Rozsudok – Ostatné ,
Prvostupňové nenapadnuté opravnými prostriedkami Rozhodnutie bolo vynesené dňa streda 24. január 2024

Súd: Mestský súd Bratislava IV
Spisová značka: B3-63C/45/2020

Identifikačné číslo súdneho spisu: 6120345008
Dátum vydania rozhodnutia: 24. 01. 2024
Meno a priezvisko sudcu, VSÚ: Mgr. Adam Hradský

ECLI: ECLI:SK:MSBA4:2024:6120345008.8

ROZSUDOK V MENE

SLOVENSKEJ REPUBLIKY

Mestský súd Bratislava IV, v konaní pred sudcom Mgr. Adamom Hradským, v spore žalobkyne: T. L., nar.

XX.XX.XXXX, s pobytom C. XXXX/X, J. W., zastúpenej JUDr. Antonom Tabačákom, PhD., advokátom,
so sídlom Hlavná 82, Oravský Biely Potok, proti žalovanému: PARTHENON, s. r. o., IČO: 50 559 311,
so sídlom Bratislavská 57, Senec, zastúpeného Advokátska kancelária JUDr. Peter Bartoš, s. r. o., IČO:
52 262 821, so sídlom Martina Granca 3618/44, Bratislava, o zaplatenie 930,30 EUR s príslušenstvom,
takto

r o z h o d o l :

I. Žalovaný je povinný zaplatiť žalobkyni náhradu mzdy v sume 485,- EUR v hrubom a mzdu v sume
101,85 EUR v hrubom, a to všetko v lehote do troch dní odo dňa právoplatnosti tohto rozsudku.

II. Súd žalobu žalobkyne vo zvyšnej časti zamieta.

III. Súd priznáva žalobkyni nárok na náhradu trov konania v rozsahu 26,16 % od žalovaného.

o d ô v o d n e n i e :

I.
1. Žalobou zo dňa 23.07.2020, upravenou v rámci upomínacieho konania, sa žalobkyňa domáhala, aby
súd zaviazal žalovaného na zaplatenie sumy 930,30 EUR.

2. Žalobkyňa v rámci skutkových a právnych tvrdení odôvodňujúcich svoj žalobný návrh uviedla, že
so žalovaným ako zamestnávateľom uzatvorila dňa 01.07.2018 pracovnú zmluvu, na základe ktorej
pracovala u žalovaného ako čašníčka. Základná mzda bola dohodnutá v sume 4,85 EUR za hodinu a
týždenný pracovný čas predstavoval 37,5/40 hodín týždenne. V tejto súvislosti žalobkyňa uviedla, že
žalovaný na mieste prístupnom neoznamoval žalobkyni začiatok a koniec pracovného času a rozvrh
pracovných zmien, čím podľa žalobkyne porušoval § 90 ods. 4 Zákonníka práce. Uviedla, že taktiež
mali dohodnuté, že za prácu nadčas bude žalobkyňa čerpať pracovné voľno, čo jej však žalovaný

odmietol poskytovať, a to aj napriek tomu, že ho o to žalobkyňa žiadala. Žalobkyňa vyhotovila žiadosť
o skončenie pracovného pomeru dohodou, v ktorej žiadala skončiť pracovný pomer k 01.01.2019 a
aby jej bolo umožnené čerpať náhradné voľno za prácu nadčas v zmysle pracovnej zmluvy. Rovnako
požiadala aj o dočerpanie zostávajúcej dovolenky. Žiadosť odovzdala osobne pani U. dňa 03.11.2018
v prevádzkarni žalovaného, kde žalobkyňa pracovala. Prevzatie žiadosti pani U., ktorá u žalovaného
pracovala ako účtovníčka, pričom vykonávala pre žalovaného ako mzdovú, tak aj personálnu agendu,
potvrdilasvojimpodpisom.Žalobkyňavžiadostižiadalažalovaného,abykžiadostivyslovilstanoviskodo

siedmich dní. Následne sa žalobkyňa s pani T. X., ktorá u žalovaného pracovala na pozícii prevádzkarky
aktorábolazároveňajpriamounadriadenoužalobkynedohodla,ževmesiacidecember2018žalobkyňa
odpracuje 2 dni a zvyšok mesiaca si žalobkyňa dočerpá dovolenku a náhradné voľno až ku dňu
01.01.2019, kedy mal byť ukončený pracovný pomer. Túto skutočnosť žalobkyni potvrdila aj pani T.X. písomne v elektronickej konverzácii. Žalobkyňa uviedla, že s p. T. X. komunikovala o pracovných
veciach na pravidelnej báze od 11.06.2018. Touto komunikáciou žalovaný žalobkyňu informoval o tom,
kedy má nastúpiť do práce. Iné informovanie o tom, kedy má žalobkyňa nastúpiť do práci neexistovalo

a to najmä z dôvodu, že žalovaný neposkytol rozpis pracovných zmien, čo konštatoval aj inšpektorát
práce. Žalobkyňa uviedla, že z elektronickej komunikácie vyplývalo, že p. T. X. ako priama nadriadená
žalobkyne potvrdila žalobkyni, že na základe toho, že 2 dni v mesiaci december už odpracovala a na
základe toho, že má ešte nedočerpanú dovolenku v dĺžke 12,5 dňa a taktiež 21 hodín práce nadčas,
za ktorú má právo čerpať náhradné voľno, už do práce nemusí ísť. Žalobkyňa zároveň zdôraznila, že

nasledujúci deň po konverzácii ju nikto nekontaktoval, že neprišla do práce. Žalobkyňa uviedla, že aj
v sms komunikácii zo dňa 03.12.2018 p. U. uviedol, že voľno a dovolenka nie je problém. Žalobkyňa
uviedla, že p. X. ako prevádzkarka hotela bola zodpovedná za to, aby bol personál v dostatočnom
počte na rôznych pozíciách v práci a z tohto dôvodu mala prehľad o tom, kto má koľko odpracovaných
dní alebo hodín. Žalobkyňa uviedla, že p. X. ako jediná dávala telefonicky alebo cez messenger
komunikáciu vedieť, kedy má prísť do práce. Žalobkyňa zdôraznila, že od 03.12.2018 mala nastúpiť

ako náhrada za žalobkyňu nová pracovná sila. Žalobkyňa uviedla, že keď bola posledný víkend v práci,
pani X. uviedla, že dovolenkový lístok vypíše, ale cez víkend nebola ani ona ani nikto zo štatutárov
firmy v práci. Z tohto dôvodu odsúhlasila žalobkyni dovolenku cez messenger komunikáciu. V tejto
súvislosti odkázala na rozhodnutie 11/1969 a č. 14/1979. Žalobkyňa uviedla, že žalovaný žalobkyni na
žiadosť neodpovedal a až dňa 18.01.2019 bola žalobkyni doručená písomnosť nazvaná ako porušenie

pracovnej disciplíny - upozornenie, ktorej predmetom bola údajná svojvoľná absencia žalobkyne v práci.
Žalobkyňa takéto konanie považovala za účelové a špekulatívne, pričom cieľom žalovaného bolo vyhnúť
sa povinnostiam, ktoré mu ako zamestnávateľovi voči žalobkyni vyplývali a to dočerpanie dovolenky
žalobkyňou, úhradu odvodov do zdravotnej a sociálnej poisťovne, ako aj dočerpanie náhradného voľna
za prácu nadčas. Žalobkyňa uviedla, že žalovaný žalobkyňu až do 18.01.2019 nevyzval na nástup do

práce a preto mala za to, že jej pracovný pomer bol platne ukončený. Žalobkyňa uviedla, že pokiaľ
žalovaný trval na tom, že neúčasť v práci žalobkyne odo dňa 10.12.2018 považuje za absenciu, potom
bolo jeho povinnosťou nahlásiť absenciu sociálnej poisťovni zaslaním registračného listu fyzickej osoby
najneskôr dňa 18.12.2018. Žalobkyňa uviedla, že jej žiadosť o skončenie pracovného pomeru žalovaný
neodmietol a teda v zmysle § 60 Zákonníka práce, ako aj v zmysle ustálenej judikatúry pracovný pomer

medzi žalobcom a žalovaným skončil dňa 01.01.2019. V tejto súvislosti poukázala na rozhodnutie R č.
32/1980, podľa ktorého „ak sa účastníci pracovného pomeru nedohodnú o skončení pracovného pomeru
inak, skončí sa pracovný pomer zamestnanca so zamestnávateľom dohodou na podklade písomnej
žiadosti zamestnanca o rozviazanie pracovného pomeru, ktorá bola zamestnávateľovi doručená, ak
zamestnávateľ túto žiadosť neodmietol.“ Žalobkyňa uviedla, že dňa 15.01.2019 jej prišla na účet mzda

v sume 195,95 EUR. Následne telefonicky kontaktovala O. U. - konateľa žalovaného, za účelom
objasnenia nízkej mzdy, ale ten jej nedvíhal. Následne kontaktovala L. U., ktorý oznámil žalobkyni,
že je stále zamestnanec žalovaného a rozprával o liste ktorý žalobkyňa k 15.01.2019 stále nemala
doručený. Uviedla, že žalovaný pristúpil ku kráteniu mzdy bez toho, aby vopred žalobkyňu na túto
skutočnosť upozornil. Avšak o nastúpení do práce žalobkyni nepovedal nič, nevyzval ju na nastúpenie

do práce. Keď žalobkyňa po doručení upozornenia na porušenie pracovnej disciplíny chcela nastúpiť
do práce, písala pani X. kedy má prísť do práce. Avšak tá nerozumela otázke žalobkyne a následne
prestala so žalobkyňou komunikovať. Následne sa teda žalobkyňa spojila s pánom O. U., ten sa spojil
s pani X. a oznámili žalobkyni, kedy má prísť do práce. Dovtedy žalobkyňa o nástupe do práce nebola
informovaná. Na základe týchto skutočností žalobkyňa do práce aj nastúpila. Žalobkyňa uviedla, že

dovolenku v trvaní 12,5 dňa si žalobkyňa počas trvania pracovného pomeru nemohla vyčerpať, keďže
jej to zo strany žalovaného nebolo umožnené z dôvodu, že žalovaný nemal na rok 2018 ani na rok
2019 vypracovaný plán dovoleniek, teda ako zamestnávateľ konal v rozpore s § 111 ods. 1 Zákonníka
práce. Táto skutočnosť bola potvrdená aj kontrolou zo strany inšpektorátu práce. V tejto súvislosti
žalobkyňa poukázala na výplatné pásky za mesiac 12/2018 a 01/2019, ktoré podľa nej preukazujú, že v

mesiaci december 2018 mala žalobkyňa zostávajúcu dovolenku v trvaní 12,5 dňa a následne v mesiaci
január 2019 mala žalobkyňa zostávajúcu dovolenku 0 dní, napriek tomu, že jej zo strany žalovaného
nebola preplatená. Žalobkyňa uviedla, že dohodu o skončení pracovného pomeru zo dňa 21.01.2019
podpísala len preto, že bola k tomu donútená. Uviedla, že v deň podpisu dohody odpracovala len 4
hodiny a na pracovnej zmene pracovali 3 čašníčky, 2 kuchárky a obsluhovali dvoch hostí na hoteli.

Z tohto podľa nej vyplývalo, že pracovnej sily bol prebytok. Následne prišla dvakrát za žalobkyňou
počas tých štyroch hodín pani T. X., aby podpísala skončenie pracovného pomeru, ktoré mali pripravené
na recepcii a nechali ho tam cez víkend. Žalobkyňa uviedla, že voči žalovanému eviduje nevyplatené
peňažné plnenie vo výške 1 430,30 EUR, a to nevyplatenú dovolenku v trvaní 12,5 dňa vo výške 485,-EUR, odvody na sociálnu a zdravotnú poisťovňu vo výške 45,30 EUR, náhrada cestovných nákladov v
spojení s právnymi službami vo výške 500,- EUR a nevyplatenie finančných prostriedkov za vykonávanie
nadčasom v práci vo výške 400,- EUR. Žalobkyňa uviedla, že sa pokúšala vyriešiť spor mimosúdnou

cestou, čoho dôkazom je podľa nej predžalobná upomienka zo dňa 04.11.2019, ktorá bola zaslaná
na adresu žalovaného, pričom tento predmetnú predžalobnú upomienku neprebral. Následne bola
predžalobná upomienka dňa 13.12.2019 zaslaná mailom žalovanému. Dňa 08.04.2020 žalobkyňa v
záujme vyriešiť spor mimosúdnou cestou opätovne zaslala predžalobnú upomienku, avšak žalovaný
predžalobnú upomienku opätovne neprebral. Žalobkyňa v rámci upomínacieho konania uviedla, že

trvá len na zaplatení sumy 930,30 EUR. Zároveň uviedla, že z dochádzky za mesiace júl až október
2018 vyplývalo, že v júli 2018 odpracovala 28 hodín práce nadčas, auguste 80,5 hodín práce nadčas,
septembri 38,5 hodín nadčas a októbri 0,5 hodiny nadčas. Spolu práca nadčas predstavovala 148,5
hodín, pričom hodinová mzda bola 4,85 EUR a teda neuhradená práca nadčas predstavovala sumu
720,25 EUR. Dňa 15.11.2019 bola žalobkyni uhradená suma 253,14 eura žalovaným, pričom zo zvyšku
nároku na náhradu nadčasov žalobkyňa uplatnila len sumu 400,- EUR. Zároveň následne upustila od

nároku na náhradu cestovných nákladov v spojení s právnymi službami v sume 500,- EUR.

3. Žalobkyňa na preukázanie skutkových tvrdení navrhla vykonať nasledovné listinné dôkazy, a to:
pracovnú zmluvu zo dňa 01.07.2018, oznámenie Inšpektorátu práce Žilina zo dňa 26.08.2019, žiadosť
o skončenie pracovného pomeru dohodou zo dňa 26.10.2018, výplatné pásky za mesiace 07/2018

až 01/2019, dochádzka, sms komunikáciu, oznámenie žalovaného o porušení pracovnej disciplíny zo
dňa 09.01.2019, predžalobnú upomienku zo dňa 04.11.2019 s fotokópiou poštovej obálky, príjmový
pokladničný doklad, priebeh poistiek k 05.03.2019, predžalobnú upomienku zo dňa 07.04.2020 s
fotokópiou poštovej obálky, usmernenie Sociálnej poisťovne, ako aj výsluch strán sporu a svedkov pani
U. a T. X., pričom zároveň žiadala, aby žalovaný súdu predložil potvrdenia o hrubej mzde za tretí kvartál

2018 a registračný list fyzickej osoby, ktorý bol žalovaný povinný odoslať do sociálnej poisťovne do 8
kalendárnych dní odvtedy, ako došlo k absencii zo strany žalobkyne.

II.
4.Žalovanývrámcisvojejprocesnejobranyuviedol,ženeevidovalodžalobkynežiadnuinternúsťažnosť
a ani námietky voči spôsobu riadenia práce a nezaplatených príplatkov. Jej hrubá mzda bola 4,85

EUR za hodinu. Uviedol, že dňa 03.11.2018 prostredníctvom svojej účtovníčky prevzal od žalobkyne
žiadosť o skončenie pracovného pomeru dohodou zo dňa 26.10.2018. Žiadosť bola opatrená textom
„prevzala dňa 03.11.2018“ hneď vedľa ktorého je opatrený podpis pani U. Žalovaný mal za to, že
uvedené sa v žiadnom prípade nemohlo považovať za súhlas s dohodou. Mal za to, že takúto dohodu
musí podpísať jedine konateľ spoločnosti rovnako ako pracovnú zmluvu. Podľa žalovaného dohoda o

skončení pracovného pomeru podľa § 60 ods. 2 Zákonníka práce nebola spísaná žalobkyňou a ani
žalovaným, pričom samotná žiadosť sa nemôže považovať za dohodu o skončení pracovného pomeru.
Žalovaný so skončením pracovného pomeru v danom čase dohodou nesúhlasil, pričom písomne sa do 7
dní nevyjadril, nakoľko sa blížila hlavná sezóna a žalovaný si nemohol dovoliť stratiť časť pracovnej sily
v najrušnejšom období roka. Žalovaný uviedol, že informovanie nadriadenej a ani manželky konateľa

žalovaného v žiadnom prípade nemalo právne účinky vo vzťahu k akceptácii návrhu na ukončenie
pracovného pomeru dohodou. Uviedol, že je taktiež veľmi nepravdepodobné a ťažko uveriteľné, že by
žalobkyňa od 03.11.2018 (t.j. od doručenia žiadosti) nevedela o tom, že žalovaný nesúhlasí s uzavretím
dohody o ukončení pracovného pomeru, keďže počas mesiaca november pokračovala v práci bez
uzatvorenia dohody o skončení pracovného pomeru a preto podľa neho nebolo možné ani tvrdiť, že

žalovaný uzavretie dohody neodmietol. Žalovaný mal za preukázané, že žalobkyňa musela vedieť, že
dohoda o ukončení pracovného pomeru nebola uzavretá, avšak sa bez riadneho dôvodu spoliehala, že
žalovaný jej žiadosti dodatočne vyhovie, pričom najmenej od 10.12.2018 musela vedieť, že pracovný
pomer trvá naďalej a je povinná prísť do práce, bez ohľadu na to, či si medzitým bude dovolenku
čerpať alebo nie. V tejto súvislosti žalovaný poukázal na § 44 ods. 1 Občianskeho zákonníka, podľa

ktorého mlčanie alebo nečinnosť samo o seba neznamená prijatie návrhu. Na základe toho mal za to, že
pracovný pomer žalobkyne trval nepretržite až do jeho ukončenia dohodou zo dňa 21.01.2019. Žalovaný
uviedol, že pani X. mala v tom čase k dispozícií firemný mobil na firemnú a pracovnú komunikáciu.
V tomto telefóne neboli nájdené žiadne správy potvrdzujúce akúkoľvek dohodu medzi žalobkyňoua T. X., pričom aj keby nájdená bola, bola by neplatná z pohľadu schvaľovania dovoleniek. Okrem
toho, ako tvrdila žalobkyňa, účtovnú a personálnu agendu mala na starosti výlučne pani U., a teda
pani X. nemala absolútne žiadne kompetencie a ani odborné vedomie o počte odpracovaných hodín,

dovoleniek, nadčasov a inej, vyložene personálnej agendy. Uviedol, že pani X. mohla maximálne po
konzultácii s personalistom vypísať dovolenkový lístok na dovolenku a dať ho podpísať zamestnancom.
Žalovaný uviedol, že žalobkyňa sa dňa 01.12.2018 v SMS korešpondencii lúči s „vedúcim“ s tým,
že už jej ostáva len pár dní dovolenky s dúfaním, že bol žalovaný s prácou žalobkyne spokojný.
Žalovaný následne dňa 03.12.2018 odpísal žalobkyni, že nechápe, a že ak chce skončiť, musí dať

riadnu výpoveď. Následná korešpondencia podľa žalovaného preukazuje, že žalobkyňa považovala
prevzatie žiadosti o skončenie pracovného pomeru dohodou zo dňa 26.10.2018 za súhlas s dohodou,
čo však podľa žalovaného nebolo v súlade s platnými právnymi predpismi. Uviedol, že nasledovalo
rozhorčenie žalobkyne a jej negatívne reakcie na žalovaného. Žalobkyňa sa v predmetnej komunikácii
vyhrážala, že do práce nastúpi aj v decembri, ale že nebude pracovať. Žalovaný uviedol, že žalobkyňa
teda presne vedela, kedy má nastúpiť do práce, no napriek tomu nenastúpila. Dňa 06.12.2018 žalobkyňa

opäť žiadala žalovaného o informáciu ohľadom skončenia pracovného pomeru k 01.01.2019. Žalovaný
s tým opäť nesúhlasil. Nasledovali správy z 09.12.2018, 15.12.2018 a 24.12.2018. Žalovaný uviedol,
že žalobkyňa prestala od 10.12.2018 vykonávať prácu, na ktorú bola povinná z naďalej trvajúceho
pracovného pomeru so žalovaným bez riadneho dôvodu, čím porušila pracovnú disciplínu. Uviedol, že
v tejto veci možno u vyjadrení žalobkyne pozorovať rozpor spočívajúci v tom, že na jednom mieste

nenastúpenie do práce odôvodňuje zaslaním žiadosti o ukončenie pracovného pomeru dohodou a
na druhom mieste dovolenkou, ktorú údajne dostala od žalovaného. K čerpaniu dovolenky žalovaný
uviedol, že to určuje zamestnávateľ po prerokovaní so zamestnancom (nie zamestnanec svojvoľne),
respektíve ak zamestnanec požiada o udelenie dovolenky, vyžaduje sa od zamestnávateľa udelenie
súhlasu, nakoľko do jeho kompetencie a právomoci spadá tento úkon. Inšpektorát práce šetrením

zistil, že zamestnanci na prevádzke žalovaného žiadajú o čerpanie dovolenky prostredníctvom tzv.
dovolenkových lístkov, ktoré schvaľuje a podpisuje poverený vedúci pracovník (prevádzkar) hotela.
Takýmto dokladom, ako inšpektorát práce zistil, žalobkyňa nedisponovala. Žalovaný konštatoval, že
žalobkyňa žiadnym spôsobom nepožiadala o dovolenku a tiež nepreukázala, že jej dovolenka bola
udelená a ani napriek tomu sa do práce nedostavila. Takéto správanie sa podľa žalovaného kvalifikuje

ako neospravedlnená absencia v práci. Žalovaný uviedol, že skutočná T. X. dňa 09.01.2019 e-mailom
zo svojho e-mailového účtu vyslovene potvrdila, že žiadny dovolenkový lístok žalobkyni nepodpísala. K
plánu dovoleniek žalovaný uviedol, že je len orientáciou a pomocou pri organizácii práce a dovoleniek
a tento plán je možné v priebehu kalendárneho roka meniť. Z komunikácie tiež podľa žalovaného
vyplývalo, že žalobkyňa mala dohodnutú prácu u iného zamestnávateľa k 01.01.2019 a teda aj platenie

odvodov od tohto dátumu, čomu nasvedčuje aj priebeh poistiek Všeobecnej zdravotnej poisťovne ku
dňu 05.03.2019, ktorý ako dôkaz predložila žalobkyňa. Žalobkyňa sa v správach vyhrážala, že jedinú
dohodu, ktorú podpíše, bude ku dňu 01.01.2019. Dňa 09.01.2019 žalovaný zaslal list žalobkyni, a
to upozornenie z porušenia pracovnej disciplíny, nakoľko dňa 08.01.2019 žalovaný konštatoval, že
žalobkyňa odo dňa 10.12.2018 stále nenastúpila do práce a ani jej nebola odsúhlasená dovolenka,

a teda aby sa okamžite dostavila do práce. Následne žalovaný žalobkyni v upozornení oznámil, že
jej z dôvodu neospravedlnenej neprítomnosti v práci v zmysle § 109 ods. 3 Zákonníka práce kráti
dovolenku za každú neospravedlnene zmeškanú zmenu (pracovný deň) o 1 deň dovolenky. Na základe
uvedeného mal žalovaný za to, že žalobkyňa zámerne a svojvoľne nenastúpila do práce. Uviedol, že
žalobkyňa vedela, že na čerpanie dovolenky je potrebný súhlas žalovaného spočívajúci vo vypísaní a

podpísanídovolenkovéholístkutak,akotobolobežnéuostatnýchzamestnancovžalovaného.Následne
dňa 15.01.2019 žalobkyňa požiadala o zaslanie výplatnej pásky. Uviedol, že výplatným termínom u
žalovaného je do 15. dňa v mesiaci, spravidla práve 15. deň v mesiaci a následne je zamestnancom
zaslaná výplatná páska poštovou prepravou, elektronicky alebo osobne na prevádzke. Dňa 19.01.2019
žalobkyňa v SMS komunikácii požiadal žalovaného o stretnutie na prevádzke žalovaného s tým, že

sa chce dohodnúť na ukončení pracovného pomeru. Dňa 21.01.2019 sa žalobkyňa osobne dostavila
do práce, kde sa slobodne a vážne rozhodla ďalej nepracovať a podpísala dohodu o skončení
pracovného pomeru zo dňa 21.01.2019, pričom žalovaný s ňou za hrubé porušenie pracovnej disciplíny
mohol ukončiť pracovný pomer aj okamžitým skončením pracovného pomeru. Žalovaný uviedol, že
dňa 25.03.2019 bola žalovanému doručená výzva na doplatenie dovolenky, odvodov do sociálnej a

zdravotnej poisťovne zo dňa 11.03.2019. Žalovaný na predmetnú výzvu dňa 04.04.2019 odpovedal
stanoviskom k výzve zo dňa 04.04.2019, v ktorom žalovaný žalobkyni vysvetlil zákonný postup krátenia
dovolenky, zaplatenia všetkých odvodov a ostatných zákonných postupov v zmysle Zákonníka práce,
čím žalovaný považoval vec za vybavenú. Žalovaný uviedol, že na podnet žalobkyne bola u žalovanéhov mesiacoch máj - júl 2019 vykonaná kontrola inšpektorátom práce, o ktorej výsledku bola žalobkyňa
informovaná, pričom všetky pochybenia, ktoré inšpektorát práce zistil u žalovaného, boli okamžite
napravené (určovanie dovoleniek na základe vypracovaného plánu čerpania dovoleniek, písomný rozpis

zmien umiestnený na prístupnom mieste) a doplatky mzdových zvýhodnení, ktoré boli nesprávne
počítané a ktoré boli podľa inšpektorátu práce potrebné doplatiť zamestnancom. Žalovaný teda prijal
všetky opatrenia na nápravu a doplatky miezd a mzdových zvýhodnení tak, ako to vyšpecifikoval
inšpektorát práce a po vyčíslení vyšpecifikovaných nezrovnalostí vyplatil doplatok žalobkyni na jej
účet dňa 15.11.2019 v sume 253,14 EUR po zdanení, pričom uvedenú sumu určil inšpektorát práce.

Žalovaný uviedol, že mimosúdne riešenie sporu považoval za pokrytectvo, keďže žalobkyňa žiadala
od žalovaného, aby jej zaplatiť fiktívnu sumu 500,- EUR (údajné náklady na cestovanie za právnymi
službami) a sumu 400,- EUR za vykonanie nadčasov, pričom na tieto nemá podľa žalovaného žalobkyňa
žiadny nárok. Všetky nároky žalobkyne voči žalovanému, boli žalovaným riadne uhradené. Žalovaný
taktiež uhradil všetky povinné odvody, preto mu nebolo zrejmé, z akého titulu si žalobkyňa uplatnila
odvody v sume 45,30 EUR.

5. Žalovaný na preukázanie skutkových tvrdení navrhol vykonať nasledovné listinné dôkazy, a
to: pracovnú zmluvu zo dňa 01.07.2018, sms komunikáciu vedúceho prevádzky so žalobkyňou,
upozornenie na porušenie pracovnej disciplíny zo dňa 09.01.2019, mail zo dňa 09.01.2019, dohodu
o skončení pracovného pomeru zo dňa 21.01.2019, výzvu žalobkyne zo dňa 11.03.2019, stanovisko

žalovaného zo dňa 04.04.2019 a potvrdenie o úhrade zo dňa 15.11.2019.

III.
6. Súd na prejednanie veci nariadil pojednávanie, na ktorom vykonal stranami sporu navrhnuté a
predložené listinné dôkazy, výsluch strán sporu a svedkyne U., z ktorých následne zistil dole uvedený

skutkový stav rozhodný pre právne posúdenie veci.

7. Žalobkyňa a žalovaný uzatvorili dňa 01.07.2018 pracovnú zmluvu, ktorou bol založený pracovný
pomer žalobkyne ako zamestnankyne u žalovaného ako zamestnávateľa so vznikom ku dňu 01.07.2018
na pracovnej pozícii čašník. Medzi stranami sporu bola dohodnutá hodinová mzda v sume 4,85 EUR pri

týždennom pracovnom čase 37,5/40 hodín, ako aj to, že za prácu nadčas bude žalobkyňa podľa § 121
ods. 3 a 4 Zákonníka práce čerpať náhradné voľno.

8. Z dochádzok predložených žalobkyňou vyplývalo, že práca u žalovaného bola organizovaná formou
práce na pracovné zmeny, pričom napríklad v mesiaci september 2018 boli pracovnými dňami žalobkyne

dni 01-04, 07-09, 12-13, 17-18 a 21-23 a v mesiaci október 2018 dni 03-04, 09-10, 13-14, 22-23, 26-28
a 30-31, pričom v jednotlivé pracovné dní (zmeny) trvali cca 11,5 až 15 hodín.

9. Žalobkyňa dňa 26.10.2018 písomne navrhla uzatvorenie dohody o skončení pracovného pomeru
ku dňu 01.01.2019, pričom uviedla, že všetky nadčasové hodiny, ktoré mala ku dňu vyhotovenia

tejto žiadosti nepreplatené by chcela vyčerpať ako náhradné voľno v mesiaci december 2018 vrátane
dovolenky. Zároveň požiadala o zaujatie stanoviska k tejto žiadosti do siedmich dní. Uvedená žiadosť
bola dňa 03.11.2018 prevzatá pani U..

10. Z výsluchu svedkyne U. vyplývalo, že tá u žalovaného pracovala na pozícii účtovníčky a mzdárky,

pričom potvrdila, že prevzala žiadosť žalobkyne o skončenia pracovného pomeru dohodou. Uviedla, že
nemala kompetenciu ohľadom schvaľovania dovoleniek alebo nadčasov, pričom pri vyhotovovaní mzdy
vždy dostala podklady od T. X. ohľadom dochádzky a teda išlo o iné podklady ako dochádzku, ktorú
žalobkyňa predložila ako dôkazy v tomto súdnom konaní. Z výsluchu žalobkyne vyplývalo, že dochádzku
si písala sama a tú následne odovzdala T. X..

11. Z dochádzok predložených žalobkyňou taktiež vyplývalo, že žalobkyňa odpracovala v mesiaci
07/2018 196 hodín, v mesiaci 08/2018 257,5 hodín, v mesiaci 09/2018 198,50 hodín a v mesiaci 10/2018
184,5 hodín. Z výplatných pások zase vyplývalo, že žalovaný zúčtoval žalobkyni v mesiaci 07/2018
celkovo 180 odpracovaných hodín (z toho 4 hodiny ako mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas), v

mesiaci 08/2018 celkovo 180,5 odpracovaných hodín (z toho 4,5 hodiny ako mzdové zvýhodnenie za
prácu nadčas), v mesiaci 09/2018 celkovo 160 odpracovaných hodín a v mesiaci 10/2018 celkovo 220
odpracovaných hodín (z toho 36 hodín ako mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas), pričom z výplatnej
pásky za mesiac 10/2018 vyplývalo, že zostatok dovolenky žalobkyne predstavoval 12,5 dňa. Z výplatnejpásky za mesiac december 2018 vyplývalo, že žalovaný vyplatil žalobkyni mzdu za mesiac december
2018 v sume 195,59 EUR a zároveň, že jej krátil dovolenku za neospravedlnené absencie za obdobie
od 10.12.2018 do 31.12.2018.

12. Z SMS komunikácie medzi žalobkyňou a T. X. z decembra 2018 vyplývalo, že tá potvrdila, že
žalobkyňa v decembri odrobila dva dni a že zostatok dovolenky žalobkyne predstavoval 12,5 dňa a počet
nadčasov 21 hodín, na čo sa žalobkyňa dotazovala, či už nemusí prísť, na čo dostala odpoveď, že nie.
Aj z výplatnej pásky žalobkyne za mesiac 12/2018 vyplývalo, že žalobkyňa s určitosťou odrobila dva

dni, z toho jeden pripadol na sobotu a jeden na nedeľu, za čo jej patrilo aj mzdové zvýhodnenie, pričom
vrátane týchto dvoch dní jej celkový pracovný čas za december 2018 predstavoval podľa výplatnej pásky
44 hodín. Podľa kalendára za rok 2018 (všeobecne známa skutočnosť, ktorá sa nemusí dokazovať) prvý
december pripadol na sobotu a druhý december na nedeľu.

13. Z výsluchu konateľa žalovaného vyplývalo, že dovolenky odsúhlasovala T. X. s tým, že dovolenka

sa nahlasovala vopred.

14. Z SMS komunikácie medzi žalobkyňou a vedúcim prevádzky (konateľ žalovaného) vyplývalo, že dňa
01.12.2018 žalobkyňa vedúcemu prevádzky oznámila, že jej ostáva v práci už len pár dní a na zvyšok
dní si berie dovolenku. Na to jej vedúci prevádzky dňa 03.12.2018 odpísal, že nechápe, keďže žalobkyňa

nedala výpoveď, pričom s voľnom a dovolenkou nie je problém s tým, že tu jej podľa možností dá T. X..
Na to žalobkyňa dňa 04.12.2018 uviedla, že výpoveď má podpísanú manželkou vedúceho prevádzky,
na čo jej vedúci odpovedal, že podpísané je len prevzatie žiadosti, pričom dohoda sa musí vypracovať
samostatne a musí byť samostatne podpísaná aj konateľom žalovaného. Na to žalobkyňa uviedla, že o
výpovedi informovala svoju nadriadenú T. X. a tú tiež poslala jeho manželke a keďže nedostala odpoveď

do siedmich dní, mala za to, že výpoveď žalovaný automaticky akceptuje. Dňa 06.12.2018 sa žalobkyňa
dotazovala, či s ňou teda žalovaný k 01.01.2019 skončí pracovný pomer, na čo jej vedúci prevádzky
oznámil, že by ju ešte v januári potreboval. Následne žalobkyňa dňa 07.12.2018 oznámila vedúcemu
prevádzky, že dňa 01.01.2019 nastupuje do novej práce, na čo vedúci prevádzky odpovedal, že nemá
podanú výpoveď. Žalobkyňa sa dňa 09.12.2018 opätovne dožadovala vedúceho akejsi dohody, pričom

ten jej dňa 15.12.2018 oznámil, že sa nedohodli na skončení pracovného pomeru a ani na výpovedi s
tým, že dovolenka a ostatné veci jej budú samozrejme preplatené.

15. Z výsluchu svedkyne U. a konateľa žalovaného vyplývalo, že od 10.12.2018 žalobkyňa nechodila
do práce.

16. Žalovaný dňa 09.01.2019 písomne upozornil žalobkyňu na porušenie pracovnej disciplíny, keď
konštatoval, že dňa 08.01.2019 zistil, že žalobkyňa odo dňa 10.12.2018 svojvoľne nenastúpila do
zamestnania, čím porušila pracovnú zmluvu a Zákonníka práce neospravedlnenou neprítomnosťou v
práci. V upozornení žalovaný uviedol, že dňa 03.12.2018 prostredníctvom SMS správy o 09:01 hod.

bola žalobkyňa upozornená, že nedala výpoveď, pričom jej bolo oznámené, že jej žiadosť o ukončenie
pracovného pomeru dohodou nebola žalovaným potvrdená. Na základe uvedeného žalovaný požiadal
žalobkyňu, aby okamžite nastúpila do zamestnania. Zároveň jej oznámil krátenie dovolenky za každú
jej neospravedlnene zmeškanú zmenu o jeden deň, pričom ju upozornil aj na možnosť skončenia
pracovného pomeru, ak by opätovne nenastúpila do práce. Predmetné upozornenie bolo za žalovaného

podpísané konateľom žalovaného - N.. O. U.. Ten zároveň dňa 09.01.2019 mailom dopytoval T. X.,
či tá žalobkyni podpísala dovolenkový lístok, pričom tá odpovedala, že dovolenkový lístok žalobkyni
nepodpísala.

17. Žalobkyňa a žalovaný dňa 21.01.2019 v písomnej forme uzatvorili dohodu o skončení pracovného

pomeru ku dňu 21.01.2019.

18. Žalobkyňa v marci 2019 uhradila Všeobecnej zdravotnej poisťovni sumu 45,30 EUR z dôvodu, že
od 10.12.2018 do 31.12.2018 bola žalobkyňa evidovaná ako samoplatiteľ.

19. Žalobkyňa dňa 11.03.2019 písomne vyzvala žalovaného na doplatenie 12,5 dňa nevyčerpanej
dovolenky a sumy 45,30 EUR za odvody do sociálnej a zdravotnej poisťovne. Žalovaný na uvedenú
výzvu reagoval písomne dňa 04.04.2019 a uviedol, že dňa 09.01.2019 upozornil žalobkyňu na porušenie
pracovnej disciplíny pre jej absenciu a vyzval ju na nastúpenie do práce, pričom neospravedlnenáabsencia žalobkyne trvala až do 21.01.2019, kedy žalobkyňa a žalovaný uzatvorili dohodu o skončení
pracovného pomeru. Uviedol, že aj napriek tomu, že jej žalovaný neodsúhlasil dovolenku, žalobkyňa
nenastúpila do práce, na základe čoho jej žalovaný podľa § 109 ods. 3 Zákonníka práce krátil dovolenku.

20. Z oznámenia o vybavení podnetu Inšpektorátom práce Žilina zo dňa 26.08.2019 vyplývalo, že
u žalovaného na rok 2018 a 2019 nebol vypracovaný plán dovoleniek, pričom šetrením inšpektor
zistil, že zamestnanca u žalovaného žiadali o čerpanie dovolenky prostredníctvom tzv. dovolenkových
lístkov, ktoré schvaľuje a podpisuje poverený vedúci pracovník (prevádzkar) hotela, pričom takýmto

dokladom žalobkyňa nedisponovala. Inšpektorát prikázal žalovanému doplatiť v prospech žalobkyne
všetky mzdové zvýhodnenia za všetky hodiny vykonanej práce v noci a vo sviatky. Na základe
uvedeného jej žalovaný dňa 15.11.2019 uhradil sumu 253,14 EUR. Zároveň inšpektorát konštatoval, že
žalovaný neposkytoval zamestnancom mzdové zvýhodnenie za všetky hodiny práce v sobotu a nedeľu.

21. Žalobkyňa dňa 04.11.2019 a dňa 07.04.2020 predžalobnými upomienkami vyzvala žalovaného na

zaplatenie sumy 1 430,30 EUR spočívajúcej v preplatení nevyplatenej dovolenky v trvaní 12,5 dňa v
sume 485,- EUR, odvodov do sociálnej a zdravotnej poisťovne v sume 45,30 EUR, náhrady cestovných
nákladov v súvislosti s právnymi službami v sume 500,- EUR a nevyplatených finančných prostriedkov
za vykonávanie nadčasov v práci vo výške 400,- EUR.

IV.
22. Súd na takto zistený skutkový stav aplikoval príslušné ustanovenia Zákonníka práce upravujúce
dohodu o skončení pracovného pomeru (§ 60), krátenie dovolenky (§ 109 ods. 3), čerpanie dovolenky
(§ 111 ods. 1) a mzdu za prácu nadčas (§ 121).

23. V danom prípade žalobkyňa tvrdila, že jej žiadosť o skončenie pracovného pomeru dohodou bola
žalovaným akceptovaná, a teda, že došlo k skončeniu pracovného pomeru dohodou a to ku dňu
01.01.2019.

24. Dohoda o skončení pracovného pomeru ako jeden z možných spôsobov skončenia pracovného

pomeru predstavuje ten najjednoduchší spôsob skončenia pracovného pomeru a keďže sa výlučne
odvíja len od súhlasne prejavenej vôle zamestnávateľa a zamestnanca, nie je potrebné, aby Zákonník
práce príliš rigorózne upravoval podmienky uzatvorenia takejto dohody o skončení pracovného pomeru.
Na základe uvedeného na uzatvorenie platnej dohody o skončení pracovného pomeru postačuje
súhlasný prejav vôle zamestnanca a zamestnávateľa skončiť pracovný pomer a určenie dňa skončenia

pracovného pomeru. Ide o dve najpodstatnejšie náležitosti takéhoto právneho úkonu, bez ktorých
nemožno konštatovať uzatvorenie dohody o skončení pracovného pomeru. Inak povedané, nemožno
hovoriť o dohode o skončení pracovného pomeru, ak by sa vôľa oboch účastníkov pracovnoprávneho
pomeru nezhodoval v úmysle ukončiť pracovný pomer v určitý deň. O tom, že na uzatvorenie dohody
o skončení pracovného pomeru a dosiahnutie právnych účinkov, ktoré sa touto dohodou sledujú (t.j.

ukončenie pracovného pomeru) netreba iné náležitosti, svedčí aj to, že hoci Zákonník práce vyžaduje
uzatvorenie dohody v písomnej forme, avšak absenciu písomnej formy nespája s neplatnosťou takejto
dohody. Na základe uvedeného možno dohodu o skončení pracovného pomeru uzatvoriť aj ústne alebo
konkludentne, prípade v písomnej forme bez potreby zachytenia súhlasného prejavu vôle účastníkov
pracovnoprávneho pomeru na jednej listine. Obdobne to platí aj pri ďalšej zákonom vyžadovanej

náležitosti, a to uvedenie dôvodu skončenia pracovného pomeru, samozrejme za splnenia podmienky,
že to vyžaduje zamestnanec alebo že dôvodom skončenia pracovného pomeru bol dôvod uvedený v
§ 63 ods. 1 písm. a) až c) a f). Aj prípadná absencia tejto náležitosti nemá za následok neplatnosť
uzatvorenej dohody o skončení pracovného pomeru. Zhrnutím uvedeného, na preukázanie skončenia
pracovného pomeru dohodou postačuje, ak ten, kto tvrdí, že ku skončeniu pracovného pomeru došlo

dohodou, unesie dôkazné bremeno o existencii zhodného prejavu vôle účastníkov pracovného pomeru
o skončení pracovného pomeru a dni jeho skončenia. Splnenie ostatných náležitostí vyžadovaných §
60 Zákonníka práce (písomnej formy, uvedenia dôvodu skončenia pracovného pomeru) nemá vplyv na
platnosť, prípadne samotnú existenciu dohody o skončení pracovného pomeru.

25. Súd však mal za to, že tvrdenie žalobkyne o skončení pracovného pomeru dohodou ku dňu
01.01.2019 nebolo žiadnymi dôkaznými prostriedkami preukázané, naopak vykonaným dokazovaním
došlokvyvráteniupredmetnéhotvrdenia.Žalobkyňasvojuargumentáciuopieralanajmäotúskutočnosť,
že jej žiadosť o skončenie pracovného pomeru dohodou prevzala p. U., čo súd považoval zanesporné a preukázané aj výsluchom samotnej p. U., avšak z tohto samotného úkonu p. U. súd
nemohol vyvodiť tú skutočnosť, že by zo strany žalovaného došlo aj k akceptácii predmetnej žiadosti
žalobkyne o skončenie pracovného pomeru dohodou, teda že by prevzatie predmetnej žiadosti p.

U., ako aj potvrdenie tohto prevzatia jej podpisom na predmetnej žiadosti žalobkyne, bolo možné
podľa svojho obsahu posúdiť ako súhlasný prejav vôle žalovaného ohľadom skončenia pracovného
pomeru žalobkyne dohodou k 01.01.2019, a to aj z toho dôvodu, že p. U. nebola oprávnenou osobou
u žalovaného na riešenie personálnej agendy, pričom nebolo tvrdené a ani preukázané, že by bola
oprávnená konať za žalovaného ako zamestnávateľa. Navyše z následnej SMS komunikácie žalobkyne

a vedúceho prevádzky (t.j. konateľa žalovaného) vyplývalo, že vôľa žalovaného skončiť pracovný pomer
so žalobkyňou v zmysle jej žiadosti zo dňa 26.10.2018 nebola daná, pričom existenciu vôle žalovaného
skončiťpracovnýpomersožalobkyňoudohodoukudňu01.01.2019nepreukazovaloanito,ženažiadosť
žalobkyne neodpovedal v lehote siedmich dní, keďže podľa § 44 ods. 1 druhej vety Občianskeho
zákonníka mlčanie alebo nečinnosť samy o sebe neznamenajú prijatie návrhu.

26. Na základe uvedeného súd dospel k záveru, že ku skončeniu pracovného pomeru ku dňu 01.01.2019
dohodou nedošlo, pričom ten skončil až uzatvorením dohody o skončení pracovného pomeru zo dňa
21.01.2019 k tomuto istému dňu, a teda až do dňa 21.01.2019 bola žalobkyňa povinná vykonávať prácu
u žalovaného v zmysle pracovnej zmluvy a ten jej bol zároveň povinný prideľovať prácu.

27. Vo vzťahu k nároku žalobkyne na náhradu mzdy za 12,5 dní dovolenky súd uviedol, že pri nároku na
náhradu mzdy v súvislosti s dovolenkou podľa § 116 Zákonníka práce treba rozlíšiť, či tento nárok vznikol
v dôsledku vyčerpanej dovolenky - t.j. za dobu odpočinku zamestnanca, za ktorú mu patrí náhrada
mzdy v sume jeho priemerného zárobku podľa § 134 Zákonníka práce alebo v dôsledku nevyčerpanej
dovolenky. Pri nevyčerpanej dovolenke platí, že ju možno vyplatiť len v dvoch prípadoch, a to ak ide

o časť dovolenky, ktorá presahuje základnú výmeru dovolenky štyri týždne a zamestnanec ju nemohol
vyčerpať ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka alebo ak ju zamestnanec nemohol vyčerpať
z dôvodu skončenia pracovného pomeru.

28. V danom prípade bolo nesporné a preukázané (napr. výplatnými pískami alebo sms komunikáciou

žalobkyne a T. X.), že ku dňu 01.12.2018 žalobkyňa disponovala 12,5 dňami dovolenky, pričom nesporné
a preukázané (napr. zo žiadosti žalobkyne o skončenie pracovného pomeru) bolo aj to, že na strane
žalobkyne bola vôľa túto dovolenku v celom rozsahu vyčerpať v decembri 2018 (v súvislosti s ňou
domnelým skončením pracovného pomeru). Ako sporné sa však ukázalo to, či žalobkyňa požiadala o
dovolenku a či žalovaný vôbec určil žalobkyni čerpanie tejto dovolenky.

29. Zákonník práce ustanovuje, že čerpanie dovolenky určuje výlučne zamestnávateľ po prerokovaní
so zamestnancom podľa plánu dovoleniek určeného s predchádzajúcim súhlasom zástupcov
zamestnancov. Plán dovoleniek, je predovšetkým orientáciou a pomocou pri organizácii práce a
dovoleniek, pričom naplánované dovolenky možno meniť so súhlasom zástupcov zamestnancov a

zmeny v ňom by mali byť objektívneho charakteru - a teda individuálna dohoda so zamestnancom o
inom čerpaní dovolenky je prípustná. Plán dovoleniek má nepochybne význam napr. na pracoviskách
s nepretržitou prevádzkou, kde sa vyžaduje, aby výrobná alebo pracovná činnosť bola sústavne
zabezpečená, a teda v pláne sa dá určiť, kedy je možné, aby nejaký zamestnanec čerpal dovolenku.
Možno priznať, že napr. u zamestnávateľov s prevahou duševnej práce a so zastupiteľnosťou na

pracovisku sa takýto plán často spracuje pro forma a kritické obdobia (napr. čas okolo veľkonočných
sviatkov, vianočných sviatkov a letných prázdnin) sa riešia v určitý čas vopred - kedy zamestnanci
predložia svoje návrhy na čerpanie dovolenky a zamestnávateľ čerpanie skoordinuje. Plán dovoleniek
je teda orientačná pomôcka pre zamestnávateľa, pomocou ktorej má prehľad o plánovanom čerpaní
dovoleniek. Na základe tejto skutočnosti sa potom vie operatívne rozhodovať pri riadení a napĺňaní

svojich úloh. Ak má zamestnanec zapísaný termín dovolenky v pláne dovoleniek, nepovažuje sa to za
definitívny termín čerpania dovolenky. Zároveň však platí, že určenie dovolenky musí zamestnávateľ
urobiť aj vtedy, ak nebol spracovaný plán dovoleniek alebo nebol odsúhlasený odborovou organizáciou.

30. Určenie čerpania dovolenky je potom úkon, pokyn, príkaz, súhlas zamestnávateľa, aby zamestnanec

čerpal dovolenku v určitý čas. Zákonník práce v tejto súvislosti nevymedzuje formu určenia čerpania
dovolenky (písomná, elektronická). Dôležité je preukázanie určenia čerpania dovolenky (napr. aj formou
SMS komunikácie - kde zamestnanec napíše zamestnávateľovi žiadosť o dovolenku napr. na 22.
marec a vedúci zamestnanec odpovie, že súhlasí), podpísanie dovolenkového lístka má potom už lendeklaratórnu a administratívnu povahu (napr. na účely evidovania). Na účely určovania dovolenky si
zamestnávateľvovnútornompredpisemôžeustanoviťpravidlá(časvopred,formažiadosti,formatlačiva
a pod.). Súhlas na čerpanie dovolenky môže nadriadený vedúci zamestnanec dať nielen písomne, ale

aj ústne alebo iným spôsobom nevzbudzujúcim pochybnosti.

31. V danom prípade z vykonaného dokazovania vyplývalo, že u žalovaného ako zamestnávateľa nebol
vypracovaný plán dovoleniek, čo však (ako súd už vyššie uviedol) nie je podstatné pre vznik nároku
na náhradu mzdy podľa § 116 Zákonníka práce, keďže ide len o orientačnú pomôcku zamestnávateľa,

pričom ani v prípade jeho existencie nie je možné zo strany zamestnanca čerpať dovolenku bez
toho, aby ju zamestnávateľ určil/schválil. Z vykonaného dokazovania taktiež vyplývalo, že zamestnanci
žalovaného žiadali o čerpanie dovolenky formou tzv. dovolenkových lístkov. V tejto súvislosti bolo
nesporné, že žalobkyňa nedisponovala žiadnym dovolenkovým lístkom, teda že o dovolenku v mesiaci
december 2018 nežiadala touto formou. To však neznamenalo, že dovolenka nemohla byť žalobkyni
určená aj iným spôsobom, keďže ako súd vyššie uviedol, stačí ak zamestnanec preukáže, že zo

strany zamestnávateľa (resp. oprávneného zamestnanca) bol daný súhlas na čerpanie dovolenky, a
to bez ohľadu na formu, resp. zaužívaný postup. Keďže z výsluchu konateľa žalovaného vyplývalo,
že oprávnenou osobou u žalovaného na schvaľovanie dovoleniek bola T. X., stačilo, ak by žalobkyňa
preukázala tú skutočnosť, že práve táto osoba jej schválila čerpanie dovolenky v rozsahu 12,5 dňa v
mesiaci december 2018.

32. V tejto súvislosti žalobkyňa predložila súdu textovú komunikáciu z decembra 2018, o ktorej tvrdila,
že ide o textovú komunikáciu práve s T. X., čo však žalovaný spochybnil tým, že T. X. mala v tom
čase k dispozícii na pracovnú komunikáciu služobný mobil, v ktorom podľa žalovaného žiadne správy
ohľadom určenia dovolenky žalobkyne na mesiac december 2018 neboli. Súd mal však za to, že

uvedené tvrdenie žalovaný nepreukázal žiadnym dôkazným prostriedkom, resp. žiadnym relevantným
spôsobom nespochybnil tvrdenie žalobkyne, že išlo o komunikáciu žalobkyne a T. X.. Súd mal za to,
že aj napriek tomu, že T. X. mala k dispozícii služobný mobil (ako tvrdil žalovaný), neznamená to, že
so žalobkyňou nemohla komunikovať aj prostredníctvom súkromného mobilu, prípadne iným spôsobom
(napr. aj ústne) a takýmto iným spôsobom aj schváliť žalobkyni čerpanie dovolenky. Nie je totiž podstatné

akým spôsobom komunikácia medzi žalobkyňou a T. X. prebehla, či ústne, písomne alebo elektronicky.
Dôležitá je iba tá skutočnosť, či z dôkazného prostriedku, ktorý takýto spôsob komunikácie zachytával,
naozaj vyplýval súhlas T. X. so schválením dovolenky žalobkyni. Z predmetnej elektronickej komunikácie
jednoznačne vyplývalo, že T. X. žalobkyni potvrdila, že v decembri odrobila dva dni, ako aj to, že
disponuje 12,5 dňami dovolenky a 21 hodinami nadčasov s tým, že do práce nemusí prísť. Na základe

uvedeného mal súd za to, že žalovaný prostredníctvom na to oprávnenej osoby T. X. určil žalobkyni
čerpaniedovolenkyvrozsahu12,5dňapodľa§116ods.1Zákonníkapráce.Hocižalovanýargumentoval
aj tým, že T. X. dňa 09.01.2019 emailom potvrdila, že žalobkyni žiadny dovolenkový lístok nepodpísala,
súd túto jeho argumentáciu považoval za nedôvodnú, keďže v konaní nebolo sporné, že žalobkyňa
nepožiadala o dovolenku dovolenkovým lístkom. Navyše predmetný email nevyvracal tú skutočnosť, že

T. X. v decembri 2018 žalobkyni určila čerpanie dovolenky.

33. Vzhľadom na vyššie uvedené mal súd za to, že žalobkyni podľa § 116 ods. 1 Zákonníka práce vznikol
nárok na náhradu mzdy v súvislosti s vyčerpanou dovolenkou v rozsahu 12,5 dňa, resp. 100 hodín,
čo predstavovalo sumu 485,- EUR. V tejto súvislosti žalovaný (okrem vyššie uvedenej argumentácie

o neurčení dovolenky) argumentoval aj tým, že žalobkyni predmetný nárok nepatrí z dôvodu, že
uvedenú dovolenku jej žalovaný podľa § 109 ods. 3 Zákonníka práce krátil z dôvodu neospravedlnene
zmeškaných zmien (pracovných dní), pričom konkrétne išlo o obdobie od 10.12.2018 do 31.12.2018.

34. Pre prípad krátenia dovolenky Zákonník práce podľa § 109 stanovuje len dve podmienky, a to, že

krátiť možno dovolenku, na ktorú už vznikol nárok s tým, že dovolenku za príslušný kalendárny rok
možno krátiť len z dôvodov, ktoré vznikli v tom istom kalendárnom roku. Jedným z dôvodov pre krátenie
dovolenky podľa § 109 ods. 3 Zákonníka práce je aj neospravedlnené zmeškanie pracovnej zmeny
(pracovného dňa) s tým, že o tom, či je pracovná zmena (pracovný deň) neospravedlnene zmeškaná,
rozhoduje zamestnávateľ (po prerokovaní so zástupcami zamestnancov, ak takých má).

35. Aby súd mohol považovať argument žalovaného o krátení dovolenky žalobkyni za dôvodný, musela
žalobkyňa v prvom rade disponovať nárokom na dovolenku, ktorý ešte nebol vyčerpaný. Ako však súd
vyššie konštatoval, súd mal za to, že žalovaný určil žalobkyni dovolenku v trvaní 12,5 dňa a keďžežalobkyňa túto dovolenku aj čerpala, nebolo možné zo strany žalovaného pristúpiť ku kráteniu dovolenky
žalobkyne, keďže tento jej nárok už bol skonzumovaný - vyčerpaný. V druhom rade žalovaný absolútne
opomenul tvrdiť a preukázať, ktoré konkrétne pracovné zmeny (pracovné dni) žalobkyňa mala zmeškať.

Z vykonaného dokazovania bolo zrejmé, že pracovný čas u žalovaného bol podľa § 90 ods. 2 Zákonníka
práce organizovaný prácou na zmeny, pri ktorom sa zamestnanci striedali podľa určitého rozvrhu a
v priebehu určitého obdobia dní alebo týždňov pracovali v rôznom pracovnom čase. Na základe
uvedeného mal súd za to, že žalobkyňa bola zamestnancom pracujúcim v pracovných zmenách, ktorej
začiatok a koniec pracovného času a rozvrh pracovných zmien určoval žalovaný ako zamestnávateľ.

To znamená, že ak mal žalovaný v úmysle žalobkyni krátiť dovolenku za rok 2018 za absenciu v dňoch
10.12. až 31.12.2018, mal preukázať, že tieto dni boli žalobkyni určené pracovné zmeny (pracovné dni),
ktoré žalobkyňa neospravedlnene zameškala, čo sa však nestalo. Na základe uvedeného, aj keby súd
nemal za to, že žalobkyňa oprávnene vyčerpala 12,5 dňa dovolenky v mesiaci december 2018, žalovaný
nepreukázal, že žalobkyňa mala v mesiaci december 2018 akúkoľvek neospravedlnene zmeškanú
pracovnú zmenu. V prípade argumentu žalovaného ohľadom krátenia dovolenky v mesiaci január

2019 zase platilo, že ak by aj žalovaný pristúpil ku kráteniu dovolenky žalobkyne za neospravedlnene
zmeškané pracovné zmeny žalobkyňou v mesiaci január 2019, mohol by krátiť len nárok žalobkyne
na dovolenku, ktorý jej v vznikol v roku 2019, a teda nemohol by použiť neospravedlnene zmeškané
pracovné zmeny v januári 2019 ako dôvod na krátenie nároku na dovolenku, ktorý žalobkyni vznikol
v roku 2018, keďže (ako súd uviedol vyššie) to Zákonník práce vylučuje. V takom prípade by mohol

pristúpiť len ku kráteniu dovolenky žalobkyne, na ktorú jej vznikol nárok v roku 2019, čo však nebolo
predmetom tohto súdneho konania.

36. Vzhľadom na všetky vyššie uvedené skutočnosti mal súd za to, že žalovaný mal za december
2018 vyplatiť žalobkyni aj nárok na náhradu mzdy v súvislosti s vyčerpanou dovolenkou v rozsahu 12,5

dňa, teda v sume 485,- EUR v hrubom, čo sa však nestalo, keďže žalovaný podľa výplatnej pásky za
december 2018 žalobkyni priznal len mzdu za 44 odpracovaných hodín. Na základe uvedeného súd
nárokžalobkynenazaplateniesumy485,-EURztitulunárokunanáhradumzdyzavyčerpanúdovolenku
považoval za dôvodný.

37. Žalobkyňa si taktiež uplatnil aj nárok na mzdu za prácu nadčas v celkovej sume 400,- EUR.

38. Práca nadčas predstavuje výnimočné opatrenie, ktoré zamestnávateľ voči určitému zamestnancovi
môže využiť iba v takých situáciách, v ktorých je to nevyhnutné vzhľadom na charakter práce, a to
výlučne v prípade vzniku prechodnej a naliehavej zvýšenej potreby výkonu práce alebo v prípade vzniku

potreby práce vo verejnom záujme. Podľa názoru Najvyššieho súdu SR (R 82/2021) však nesplnenie
podmienky prechodnosti a naliehavosti zvýšenej potreby práce neznamená stratu povahy vykonanej
práce ako práce nadčas a rovnako nemá za následok, že by zamestnancovi nevznikol nárok na mzdu
a mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas. Opačný záver by bol v rozpore s účelom právnej úpravy a
základnými zásadami pracovného práva, najmä so zásadou, že zamestnanec má právo na mzdu za

vykonanú prácu a zamestnávateľ má povinnosť poskytnúť zamestnancovi za vykonanú prácu mzdu
a v stanovených prípadoch aj mzdové zvýhodnenie (čl. 3 Zákonníka práce, § 118 a nasl. Zákonníka
práce). Na základe uvedeného je teda smerodajné len to, že zamestnanec prácu nadčas na základe
príkazu zamestnávateľa (resp. s jeho súhlasom) vykonal, a to bez ohľadu na to, či boli alebo neboli
splnené podmienky zo strany zamestnávateľa na nariadenie práce nadčas. Za vykonanú prácu nadčas

zamestnancovi patrí vždy mzda a v prípade, že sa nedohodli podľa § 121 ods. 3 Zákonníka práce na
čerpaní náhradného voľna za prácu nadčas, tak zamestnancovi patrí podľa § 121 ods. 1 Zákonníka
práce aj mzdové zvýhodnenie vo výške najmenej 25 % priemerného zárobku. A teda ak zamestnanec
čerpal náhradné voľno za prácu nadčas, zamestnávateľ je povinný mu za vyčerpané náhradné voľno
poskytnúť mzdu, avšak bez mzdového zvýhodnenia, ktoré konzumované práve čerpaným náhradným

voľnom.

39. V danom prípade z dochádzok a výplatných pások vyplývalo, že za mesiace 07-10/2018 žalovaný
neposkytol žalobkyni mzdu za 96 hodín práce nadčas a mzdové zvýhodnenie za 48 hodín práce nadčas.
Z komunikácie žalobkyne a T. X. z decembra 2018 však vyplývalo, že žalobkyňa disponovala len 21

hodinami nadčasov, pričom žalobkyňa túto skutočnosť žiadnym relevantným spôsobom v rozhodnom
čase vôbec nenamietala, a preto mal súd za to, že v decembri 2018 evidovala žalobkyňa len 21 hodín
práce nadčas. Zároveň však z obsahu tejto elektronickej komunikácie súd dôvodil dohodu žalobkyne a
žalovaného (prostredníctvom T. X.j) o čerpaní náhradného voľna za prácu nadčas v rozsahu 21 hodín,pričom v konaní nebolo sporným, že žalobkyňa predmetné náhradné voľno za prácu nadčas v rozsahu
21 hodín aj vyčerpala.

40. Na základe toho súd dospel k záveru, že žalovaný mal za december 2018 vyplatiť žalobkyni aj
mzdu za čerpané náhradné voľno za prácu nadčas v rozsahu 21 hodín, čo predstavovalo 101,85 EUR
v hrubom, čo sa však nestalo, keďže takáto skutočnosť z výplatnej pásky za mesiac december 2018
nevyplývala. Vzhľadom na uvedené súd nárok žalobkyne na zaplatenie sumy 400,- EUR z titulu nároku
na mzdu za prácu nadčas považoval za dôvodný len v časti 101,85 EUR a preto v prevyšujúcej časti

tohto nároku, súd žalobu žalobkyne zamietol ako nedôvodnú.

41. Žalobkyňa si taktiež uplatnila nárok na zaplatenie sumy 45,30 EUR, ktorú uhradila Všeobecnej
zdravotnej poisťovni za obdobie 10.12.2018 až 31.12.2018, kedy bola evidovaná ako samoplatiteľ.

42. Ako však súd už vyššie uviedol, v predmetnom období žalobkyňa bola zamestnaná u žalovaného,

jej pracovný pomer trval, pričom v tomto období čerpala riadne určenú dovolenku a náhradné voľno
za prácu nadčas, pričom žalovaný vo vzťahu k žalobkyne nepreukázal akúkoľvek neospravedlnenú
neúčasť na pracovnej zmene a preto žalobkyňa v predmetnom období nemala mať status samoplatiteľa
podľa § 11 ods. 2 zákona č. 580/2004 Z.z., keďže bola zamestnaná a preto jej podľa § 15 ods. 1
písm. d) tohto zákona v rozhodnom období ani nevznikla povinnosť platiť poistné. V tejto súvislosti

však bolo potrebné podotknúť, že verejné zdravotné poistenie má verejnoprávny charakter, a preto aj
všetky právne vzťahy, ktoré vznikajú na jeho základe, vrátane z toho plynúcich práv a povinností ich
subjektov, sú verejnoprávnymi (stanovisko Najvyššieho súdu SR z 26. apríla 2016, sp. zn. Snj 39/2014).
Hoci žalobkyňa požadovala od žalovaného náhradu ňou zaplateného poistného, v danom prípade
nebolo možné aplikovať právny režim vydania bezdôvodného obohatenia podľa § 454 Občianskeho

zákonníka od žalovaného, teda že sa žalovaný bezdôvodne obohatil, keďže žalobkyňa plnila to, čo mal
plniť on sám, a to z toho dôvodu, že plnenie poskytnuté žalobkyňou malo vrejnoprávny charakter a
preto akákoľvek aplikácia ustanovení Občianskeho zákonníka - t.j. zákona upravujúci výlučne právne
vzťahy súkromnoprávneho charakteru - nepripadala do úvahy, a teda žalovaný nebol pasívne vecne
legitimovaný na takéto plnenie, na základe čoho súd nároku na zaplatenie sumy 45,30 EUR považoval

za nedôvodný, a v tejto časti žalobu žalobkyne ako nedôvodnú zamietol.

43. Vzhľadom na všetky vyššie uvedené skutočnosti zaviazal súd žalovaného na zaplatenie žalobkyni
sumy 485,- EUR z titulu náhrady mzdy za vyčerpanú dovolenku podľa § 116 ods. 1 Zákonníka práce v
mesiacidecember2018vrozsahu12,5dňaasumy101,85EURztitulumzdyzanáhradnévoľnočerpané

v decembri 2018 za prácu nadčas v rozsahu 21 hodín, a to všetko v hrubom (t.zn. že žalovaný bude
povinný z priznanej sumy odviesť poistné na sociálne poistenie, zdravotné poistenie a daň z príjmu).

44. K nevykonaniu všetkých navrhnutých dôkazov súd uviedol, že podľa § 185 ods. 1 C.s.p. nie je
súd povinný vykonať všetky navrhnuté dôkazy, ale len tie, ktorú sú potrebné na zistenie rozhodujúcich

skutočností, pričom v danom prípade rozsah vykonaného dokazovania považoval súd za dostatočný
pre zistenie všetkých rozhodujúcich skutočností. Hoci žalobkyňa navrhla aj výsluch svedkyne T. X., jej
účasť na pojednávaní nevedela ani jedna zo strán sporu zabezpečiť, pričom jej účasť na pojednávaní
sa nepodarilo zabezpečiť ani postupom podľa § 197 ods. 2 C.s.p., a preto súd navrhnutý výsluch
tejto svedkyne nevykonal. Súd taktiež nevykonal dôkazy, ktoré žalobkyňa požadovala predložiť od

žalovaného, a to potvrdenia o hrubej mzde za tretí kvartál 2018 a registračného listu fyzickej osoby, ktorý
bol žalovaný povinný odoslať do sociálnej poisťovne do 8 kalendárnych dní odvtedy, keďže pre zistenie
neboli potrebné pre zistenie skutkového stavu rozhodného pre právne posúdenie veci.

45. Súd o nároku na náhradu trov konania rozhodol súd v súlade s princípom úspechu v konaní podľa §

255 ods. 1 C.s.p. tak, že žalobkyni ako úspešnej strane sporu priznal podľa § 262 ods. 1 C.s.p. nárok na
náhradu trov konania v rozsahu 26,16 %, čo korešpondovala s jej pomerom úspechu v konaní, ktorý súd
vypočítal tak, že jej neúspech, ktorý predstavoval 36,92 %, odpočítal od jej úspechu, ktorý predstavoval
63,08 %, pričom o samotnej výške tohto nároku rozhodne súd podľa § 262 ods. 1 C.s.p. samostatným
rozhodnutím, vydaným vyšším súdnym úradník, po právoplatnosti tohto rozsudku.

Poučenie:Proti tomuto rozsudku je prípustné odvolanie, ktoré môže strana sporu podať v lehote 15 dní odo dňa
doručenia rozhodnutia na súde, proti ktorého rozhodnutiu smeruje (§ 355 ods. 1 C.s.p. v spojení s §
362 C.s.p.).

V odvolaní sa popri všeobecných náležitostiach podania uvedie, proti ktorému rozhodnutiu smeruje, v
akom rozsahu sa napáda, z akých dôvodov sa rozhodnutie považuje za nesprávne (odvolacie dôvody)
a čoho sa odvolateľ domáha (odvolací návrh) (§ 363 C.s.p.).

Rozsah, v akom sa rozhodnutie napáda, môže odvolateľ rozšíriť len do uplynutia lehoty na podanie
odvolania (§ 364 C.s.p.).

Ak povinný dobrovoľne nesplní, čo mu ukladá vykonateľné rozhodnutie, oprávnený môže podať
návrh na súdny výkon rozhodnutia alebo návrh na vykonanie exekúcie podľa osobitného zákona.