Rozsudok · Neplatnosť skončenia pracovného pomeru · Rozhodnutie

Súd: Krajský súd Bratislava
Spisová značka: 4CoPr/10/2024

Identifikačné číslo súdneho spisu: 1321205396
Dátum vydania rozhodnutia: 29. 01. 2025
Meno a priezvisko sudcu, VSÚ: JUDr. Valéria Kleinová, st.

ECLI: ECLI:SK:KSBA:2025:1321205396.1

ROZSUDOK V MENE

SLOVENSKEJ REPUBLIKY

Krajský súd v Bratislave v senáte zloženom z predsedníčky senátu JUDr. Valérie Kleinovej, st. a členov

senátu Mgr. Ingrid Degmovej Pospíšilovej a JUDr. Anny Kašajovej v právnej veci žalobcu: V.. V. N.,
nar. XX.XX.XXXX, bytom C. Č.. XXX, zastúpeného advokátom: Mgr. Rastislav Čerevka, Krížna č. 44,
Bratislava - mestská časť Ružinov, proti žalovanému: Železničná spoločnosť Slovensko, a.s. so sídlom
Rožňavská č. 1, Bratislava, IČO: 35 914 939, zastúpenému spoločnosťou: Advokátska kancelária JUDr.
Henrich Dušek, s.r.o. so sídlom Staré Grunty č. 162, Bratislava - Karlova Ves, IČO: 36 740 951, o
určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru a o náhradu mzdy, o odvolaní žalobcu proti rozsudku
Mestského súdu Bratislava IV č. k. B3-62Cpr/23/2021-183 zo dňa 15. januára 2024 takto

r o z h o d o l :

Odvolací súd napadnutý rozsudok súdu prvej inštancie p o t v r d z u j e .

Žalovanému p r i z n á v a voči žalobcovi nárok na náhradu trov odvolacieho konania v rozsahu 100%.

o d ô v o d n e n i e :

1. Napadnutým rozsudkom súd prvej inštancie zamietol žalobu žalobcu, ktorou sa domáhal voči
žalovanému určenia (žalobný petit špecifikovaný na pojednávaní dňa 15.01.2024), že skončenie
pracovného pomeru so žalobcom výpoveďou zo dňa 14.05.2021 je neplatné a pracovný pomer medzi
žalobcom a žalovaným naďalej trvá s tým, že žalovaný je povinný zaplatiť žalobcovi náhradu mzdy
v sume, ktorú žalobca špecifikuje po právoplatnom skončení konania o určení neplatnosti skončenia

pracovného pomeru. Žalovanému priznal voči žalobcovi nárok na náhradu trov konania v rozsahu 100%.

2. Vychádzal zo skutkového vymedzenia žalobného návrhu žalobcom tým, že pracovný pomer bol
založený pracovnou zmluvou zo dňa 09.02.2018 v znení dodatkov, dňa 14.05.2021 bol so žalobcom
spísaný pripravený protokol/pohovor, z ktorého vyplýva, že schválením zmeny 14 organizačného
poriadku žalovaného X_XX_ORLZ_vX a zmenou systematizácie X_XX_ORLZ_vX zo dňa 13.05.2021,
ktoré doklady mali nadobudnúť účinnosť k 15.05.2021, sa stal zamestnanec nadbytočným, zároveň

došlo k zrušeniu systematizovaného funkčného miesta žalobcu č. 1013 - vedúci oddelenia stratégie,
odmeňovania a zamestnaneckých výhod na odbore riadenia ľudských zdrojov a zamestnávateľ si
formálne splnil ponukovú povinnosť voči zamestnancovi, kedy ponúkol žalobcovi voľné pracovné miesto
na pozíciu „vlakvedúci - kandidát“ - platová tarifná trieda 6, s ktorou ponukou žalobca nesúhlasil a
rovnako nesúhlasil so skončením pracovného pomeru dohodou k 14.05.2021, preto po prejednaní
uvedeného protokolu mu bola doručená výpoveď z pracovného pomeru podľa § 63 ods. 1 písm. b/
ZP z dôvodu nadbytočnosti s poukazom na prijatú organizačnú zmenu žalovaného a posledným dňom

výkonu jeho práce (uplynutím dvojmesačnej výpovednej doby) bol 31.07.2021. Vo výpovedi žalovaný
konštatoval, že ponúkol zamestnancovi inú „vhodnú“ prácu, ktorú zamestnanec odmietol. Žalobca
založil svoju domnienku neplatnosti výpovede na tom, že nebola vopred prerokovaná so zástupcami
zamestnancov (§ 74 ZP), nakoľko k momentu pohovoru so zamestnancom neexistovali dôvody prejeho výpoveď, preto tieto nemohli byť v danom čase prerokované so zástupcami zamestnancov,
inak povedané, mohla byť podľa neho prerokovaná len hypotetická výpoveď, ktorá by predpokladala
nesúhlas zamestnanca s iným postupom, preto medzi prerokovaním (žalobca prerokovaním mienil

osobný pohovor za účelom skončenia pracovného pomeru) zo dňa 14.05.2021 a výpoveďou z toho
istého dňa, ktorá bola žalobcovi doručená ihneď po ukončení prerokovania, neuplynul žiaden časový
moment, kedy by zamestnávateľ mohol výpoveď prejednať. Žalobca mal tiež za to, že zamestnávateľ
mu neponúkol inú vhodnú prácu v mieste doterajšieho výkonu práce (namiesto Rožňavská 1- Jaskový
rad), bola mu ponúknutá druhá najnižšia voľná pozícia z celého množstva voľných pracovných pozícií,

ktorá nezodpovedala doterajšej kvalifikácii žalobcu, jeho odbornosti, zdôrazňujúc, že jeho doterajšia
pracovná pozícia je manažérska pozícia s požadovaným VŠ vzdelaním II. stupňa a 4-10 rokmi praxe,
pričom platový posun by znamenal prepad o približne 20 tarifných tried, preto postup zamestnávateľa
sa javil žalobcovi ako účelový a šikanózny v rozpore s ustanovením čl. II ZP. Žalobca poukázal na voľné
pracovné miesto riaditeľa sekcie marketingu, ktoré je dlhodobo neobsadené a v zásade ho zastupuje
riaditeľ úseku (nadriadená funkcia), avšak nemá naň poverenie, pričom táto je z hľadiska kvalifikácie pre

žalobcu najvhodnejšia pozícia, bez potreby zmeny pracoviska, a nebola žalobcovi ponúknutá. Za ďalšiu
z hľadiska vhodnosti do úvahy prichádzajúcu pozíciu považoval žalobca pozíciu osobného pokladníka-
TT 8-9 (predaj cestovných lístkov na pokladni, miesto výkonu práce Hlavná stanica v Bratislave), majúc
za to, že na rozdiel od vlakvedúceho je táto profesia vhodnejšia v tom, že si nevyžaduje cestovanie,
pracovná doba má pravidelné smeny, pričom vlakvedúci má turnusy podľa vlakov (nástupy sú často

pred 4:00 a pracuje aj cez víkendy) a často prespáva aj mimo bydliska. Žalobca tiež poukázal na pozíciu
rušňovodič - kandidát (TT- 8), ktorá by z hľadiska vhodnosti prichádzala do úvahy, no dodal, že táto
profesia nie je pre neho až tak vhodná, lebo podobne ako vlakvedúci je to turnusová práca - pracovný
čas sa prispôsobuje cestovnému poriadku, ale zároveň je to pozícia s dlhodobým podstavom (chýba cca
70 ľudí), preto žalobcovi nebolo jasné, prečo mu uvedené miesto nebolo ponúknuté, keď je to kľúčová

profesia pre fungovanie firmy. Napokon žalobca dal do pozornosti miesto špecialista marketingovej
komunikácie, ktoré síce nie je uvedené v zozname voľných miest, ale nastúpil naň zamestnanec k
01.04.2021, na konci mesiaca skončil a pracovné miesto bolo zrušené 15.05.2021, no už 01.06.2021
nastúpil nový zamestnanec s tým, že podozrivé je to, že ak by mali už vybraného kandidáta, tak by to
nemuseli rušiť a rovno ho tam mohli posadiť, ale miesto oficiálne vzniklo 01.08.2021, t. j. čo sa zrejme

stalo: nemali žiadneho kandidáta a tak zrušili miesto, no už o pár dní našli vhodného a tak ho prijali.
Uvedené pracovné miesto považoval žalobca taktiež za vhodné z hľadiska jeho doterajšej pozície. S
poukazom na uvedený pomyselný rebríček dostupných pozícií, ktorý zamestnávateľ odignoroval zrejme
so zámerom, aby sa zamestnanca bez ďalšieho zbavil, žalobca mal za to, že ponuková povinnosť
zamestnávateľa nespĺňa atribúty ponuky vhodnej práce najmä z hľadiska postupnosti posudzovania

jednotlivých vhodných voľných profesií. Žalobca podporil svoje skutkové tvrdenia pracovnou zmluvou
zo dňa 09.02.2018, dohodami o poskytovaní zmluvnej mzdy, zoznamom neobsadených plánovaných
miest k 31.05.2021, opisom voľných do úvahy prichádzajúcich pracovných miest z hľadiska ponukovej
povinnosti zamestnávateľa, listom zo dňa 14.05.2021 označeným ako „Riešenie pracovného pomeru-
V.. V. N.“ a výpoveďou z pracovného pomeru zo dňa 14.05.2021.

3. Žalovaný vo svojom vyjadrení k žalobe navrhol žalobu zamietnuť, zastávajúc názor, že
vzhľadom na splnenie všetkých hmotnoprávnych podmienok platnosti výpovede zo dňa 14.05.2021
je táto platná. K namietanému prerokovaniu výpovede so zástupcami zamestnancov uviedol, že
dňa 13.05.2021 písomnou žiadosťou o prerokovanie výpovede č. XXXXXSXXXX/XXXX-Y. zo dňa

13.05.2021 oslovil Odborové združenie železničiarov (OZŽ) a dňa 14.05.2021 k prerokovaniu výpovede
zo strany zástupcov zamestnancov - Podnikový výbor OZŽ pri ZSSK aj reálne došlo. Žalovaný
upriamil pozornosť na skutočnosť, že už okamihom prijatia organizačnej zmeny (13.05.2021) vznikli
dôvody na skončenie pracovného pomeru so žalobcom z dôvodu nadbytočnosti, a keďže Zákonník
práce ani iný pracovnoprávny predpis neurčuje, aký časový úsek má uplynúť odo dňa prijatia

organizačnej zmeny do okamihu vyhotovenia/doručenia žiadosti o prerokovanie výpovede adresovanej
zástupcom zamestnancov, nič nevylučuje, aby žalovaný v deň prijatia organizačnej zmeny súčasne
túto žiadosť vyhotovil a odoslal, preto v tvrdení žalobcu, že k momentu vykonania pohovoru so
zamestnancom neexistovali dôvody pre jeho výpoveď, preto tieto nemohli byť prerokované so
zástupcami zamestnancov, absentuje logika, keď dňom prijatia organizačnej zmeny - 13.05.2021,

ktorou sa zrušila pracovná pozícia žalobcu - vznikol výpovedný dôvod podľa § 63 ods. 1 písm. b/
Zákonníka práce, a teda žalovaný sa obrátil na príslušný odborový orgán so žiadosťou už o prerokovanie
konkrétnej výpovede pre konkrétneho zamestnanca. Žalovaný podotkol, že výpoveď musel mať riadne
vopred - pred jej doručovaním žalobcovi prerokovanú, nakoľko v samotnej žiadosti uviedol, že budežalobcovi ponúkať inú vhodnú prácu, a ak ju neprijme, ponúkne mu skončenie pracovného pomeru
dohodou, a ak na takýto návrh nebude žalobca reflektovať, pristúpi k doručovaniu výpovede. Žalovaný
zdôraznil, že ust. § 74 Zákonníka práce upravuje iba maximálnu dĺžku lehoty na prerokovanie výpovede,

avšak neupravuje, aký minimálny časový úsek má uplynúť medzi doručením žiadosti zamestnávateľa a
reakciou príslušného odborového orgánu vo forme jej prerokovania. Prerokovanie výpovede príslušným
odborovým orgánom v deň nasledujúci po dni doručenia žiadosti žalovaného o jej prerokovanie nemá
podľa neho absolútne žiadny vplyv na platnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou, nakoľko
právne významnou je skutočnosť, že k prerokovaniu výpovede došlo pred jej samotným doručením

žalobcovi, a preto je zrejmé, že žalovaný prerokoval výpoveď s príslušným odborovým orgánom
dňa 14.05.2021 právom aprobovaným spôsobom. Pokiaľ ide o údajné nesplnenie svojej ponukovej
povinnosti žalovaný odkazujúc na ustálenú judikatúru uviedol, že zamestnávateľ je povinný ponúkať
zamestnancovi akúkoľvek voľnú pracovnú pozíciu, ktorú je zamestnanec spôsobilý vykonávať, pričom
zamestnávateľ nie je povinný ponúkať (garantovať) také pracovné podmienky, na aké bol zamestnanec
zvyknutý predtým, než sa stal nadbytočným. Žalovaný potvrdil, že ku dňu doručovania výpovede mal

v mieste výkonu práce, ktoré mal žalobca dohodnuté v pracovnej zmluve, štyri voľné pracovné miesta
(riaditeľ odboru riadenia strategických projektov, riaditeľ sekcie marketingu, riaditeľ úseku ekonomiky
a riaditeľ úseku generálneho riaditeľa), ktoré však boli jednak na vyššom stupni riadenia a vyžadovali
si iné kvalifikačné predpoklady a schopnosti, akými disponoval žalobca, a navyše tieto miesta boli
riadené poverenými zamestnancami a z dôvodu zabezpečenia efektivity zamestnávateľ ani nemal

zámer ich obsadzovať. Podľa názoru žalovaného ním ponúknutá pracovná pozícia „vlakvedúceho“ bola
jedinou vhodnou pracovnou pozíciou, síce mimo dohodnutého miesta výkonu práce, avšak na dobu
neurčitú, čím by žalobcovi bola zaručená stabilita trvania pracovného pomeru, išlo o pracovnú pozíciu
zodpovedajúcu zdravotnému stavu, schopnostiam a kvalifikácii žalobcu, pričom je právne irelevantné,
že žalobca vnímal ponúknutú pracovnú pozíciu ako nevyhovujúcu pre rádovo nižšiu mzdu o cca 2000

Eur, nakoľko „ponúkaná vhodná práca môže byť akákoľvek práca, ktorú má zamestnávateľ k dispozícii
a nemusí zodpovedať doteraz vykonávanému druhu práce, môže to byť akákoľvek práca, ktorá je pre
zamestnanca vhodná“ (Zo súdnej praxe, 2001, č. 6, str. 127). V súvislosti so žalobcom predloženým
zoznamom voľných pracovných miest žalovaný uviedol, že zoznam je datovaný k 31.05.2021, hoci na
účely posúdenia splnenia si ponukovej povinnosti je právne významným deň doručovania výpovede, t.j.

14.05.2021 a zároveň argumentoval skutočnosťou, že zoznam neobsadených plánovaných pracovných
pozícii obsahuje voľné pracovné miesta výlučne (s výnimkou „riaditeľa sekcie marketingu“) mimo
dohodnutého miesta výkonu práce, t. j. mimo Rožňavskej ulice č. 1 v Bratislave, a preto v zmysle §
63 ods. 2 písm. a/ Zákonníka práce je uvedený zoznam právne irelevantný. K podľa subjektívnych
pocitov žalobcu najvhodnejšej pracovnej pozícii - riaditeľ sekcie marketingu - žalovaný uviedol, že v

čase doručovania výpovede síce bola pracovná pozícia evidovaná ako voľná, ale už od 29.06.2017
je výkonom funkcie riaditeľa sekcie marketingu poverený zamestnanec J.. K. V., pozícia je dlhodobo
neobsadená a žalovaný ju obsadiť ani neplánuje, pretože je pre neho efektívnejšie, ak činnosti na
tejto pracovnej pozícii vykonáva poverený zamestnanec, ktorému je poskytovaná jedna mzda. Žalovaný
zároveň spochybnil prax žalobcu v odbore, ktorý ani zďaleka nie je príbuzný marketingu, keďže má

vyštudovaný odbor psychológie a poukázal na to, že ide o vedúcu pozíciu, ktorú nemôže automaticky
vykonávať ktokoľvek, kto spĺňa kvalifikačné predpoklady či iné požiadavky zamestnávateľa. Pracovnú
pozíciu „osobný pokladník“ nepovažoval žalovaný za vhodnú v rámci realizácie ponukovej povinnosti,
nakoľkosanevykonávavdohodnutommiestevýkonuprácežalobcuanarozdielodponúkanejpracovnej
pozície „vlakvedúceho“ sa mala vykonávať v pracovnom pomere na dobu určitú a podľa konštantnej

judikatúry zamestnávateľ pri ponuke inej vhodnej práce nemá ponúkať zamestnancovi pracovné pozície
na časovo obmedzenú dobu. Označil za špekulatívne tvrdenia žalobcu týkajúce sa pracovnej pozície
„špecialista marketingovej komunikácie“, nakoľko uvedená pozícia v organizačnej štruktúre žalovaného
v čase doručovania výpovede neexistovala (sám žalobca konštatoval, že táto pracovná pozícia bola ku
dňu 15.05.2021 zrušená), preto nemohla nikde figurovať ako voľná/neobsadená pracovná pozícia, a

teda žalovaný ju objektívne nemohol v rámci plnenia ponukovej povinnosti žalobcovi ponúknuť.

4. Žalobca vo svojej replike uviedol, vychádzajúc zo skutočnosti, že organizačná zmena žalovaného
mala nadobudnúť účinnosť k 15.05.2021 a napriek tomu, že nedošlo k účinnému nadobudnutiu
organizačnej zmeny (dôvod výpovede), zamestnávateľ už vopred, t. j. ešte dňa 13.05.2021 požiadal o

prerokovanie výpovede, ktorú dal žalobcovi nasledovný deň, t.j. dňa 14.05.2021- stále pred účinnosťou
organizačnej zmeny, že z pohľadu žalobcu predčasne, ergo neplatne. Naviac zdôraznil, že z obsahu
dokumentu prerokovania výpovede vyplýva, že samotná výpoveď nebola ani priložená k žiadosti
o prerokovanie, čiže Odborové združenie železničiarov zrejme prerokovalo (ak vôbec) len zámeržalovaného dať výpoveď pre prípad, ak nedôjde k dohode, nie výpoveď samotnú. Považoval za
podozrivú aj skutočnosť, že doručenie výpovede bolo v ten istý deň, ako malo dôjsť k údajnému
prerokovaniu, keďže žalovaný a odborové združenia sídlia na rôznych adresách, čiže žalobca nevie,

či v čase doručenia výpovede bola reálne splnená podmienka prerokovania. Žalobcovi nebolo
zrejmé, či výpoveď bola prerokovaná podnikovým výborom OZŽ, nakoľko prerokovanie je podpísané
podpredsedom OZŽ Ľ. V. a nevedno či menovaný podpredseda mal kompetenciu prerokovať výpoveď
bez odobrenia podnikového výboru. V rámci podmienok splnenia ponukovej povinnosti zamestnávateľa
žalobca nerozporoval skutočnosť, že povinnosťou žalovaného bolo ponúknuť žalobcovi možnosť

pracovať v mieste dohodnutom ako miesto výkonu práce, t. j. Rožňavská č. 1, Bratislava a práve preto
zastával názor, že žalovaný si ponúknutou pracovnou pozíciou „vlakvedúci-kandidát“ s pravidelným
pracoviskom Jaskový rad č. 2, ponukovú povinnosť nesplnil. Vo vzťahu k štyrom voľným pracovným
miestam v dohodnutom mieste výkonu práce žalobcovi nebolo zrejmé, čo mal žalovaný na mysli, keď
uviedol, že išlo o miesta na vyššom stupni riadenia, zdôrazňujúc, že sám žalobca bol na úrovni vedúceho
oddelenia, čo je fakticky dve úrovne pod generálnym riaditeľom. Pokiaľ ide o pracovné miesto „riaditeľ

sekcie marketingu“, pracovná prax 10 rokov sa nevyžaduje v odbore marketingu, ale v príbuznom
odbore, navyše podľa opisu práce sa pracovné skúsenosti dokonca „nevyžadujú“, preto ide o údajné
ním nespĺňané podmienky. Čo sa týka pracovných miest na dobu určitú, žalobca polemizoval, že ide
o vnútornú stratégiu žalovaného pri prijímaní nových zamestnancov, pričom po uplynutí doby určitej sa
pracovný pomer menil na dobu neurčitú, pokiaľ neexistoval dôvod „zbaviť sa“ zamestnanca. K pracovnej

pozícii „špecialista marketingovej komunikácie“ žalobca dodal, že touto námietkou chcel len poukázať
na to, ako žalovaný nakladá s pracovnými miestami, t. j. že tieto ad hoc ruší a následne vytvára.

5. Žalovaný v duplike, interpretujúc ust. § 74 Zákonníka práce v reflexii na žalobcom tvrdenú
neplatnosťskončeniapracovnéhopomeruzdôvoduprerokovaniavýpovedevtermínepredchádzajúcom

termínu (dátumu) nadobudnutia organizačnej zmeny, konštatoval, že z dikcie uvedeného ustanovenia
nevyplýva žiadna povinnosť zamestnávateľa naviazať prerokovanie výpovede na nadobudnutie
účinnosti organizačnej zmeny, pričom ide o univerzálne zákonné ustanovenie týkajúce sa prerokovania
všetkých výpovedí/okamžitých skončení pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa bez ohľadu
na dôvod skončenia, takže tvrdenie žalobcu, že k prerokovaniu výpovede došlo predčasne z

dôvodu, že príslušný odborový orgán jeho výpoveď prerokoval na základe žiadosti žalovaného zo dňa
13.05.2021 dňa 14.05.2021 a organizačná zmena nadobudla účinnosť dňa 15.05.2021, je nesprávnym
vykladaním tohto ustanovenia Zákonníka práce. Uviedol, že predstavenstvo žalovaného udelilo súhlas
s organizačnou zmenou, v dôsledku ktorej sa žalobca stal nadbytočným už dňa 27.04.2021 a následne
dňa 13.05.2021 vzala uvedenú zmenu na vedomie dozorná rada, preto žalovaný mal preukázateľnú

vedomosť o dôvode (nadbytočnosť zamestnanca) na skončenie pracovného pomeru so žalobcom
už v tento deň (13.05.2021) za predpokladu, že neprijme ponuku inej vhodnej práce. Upriamil
pozornosť aj na tú skutočnosť, že prijatie rozhodnutia o organizačnej zmene nie je právnym úkonom,
ktorého účinnosť nemá žiadny vplyv na realizáciu kompetencií zástupcov zamestnancov, t. j. ak
pracovná pozícia žalobcu prestala existovať dňa 15.05.2021, nespôsobuje to povinnosť zamestnávateľa

prerokovať skončenie pracovného pomeru z dôvodu zrušenia pracovnej pozície až po nadobudnutí
účinnosti zmeny organizačného poriadku. Žalovaný nesúhlasil s tvrdením protistrany, že príslušný
odborový orgán prerokoval iba zámer žalovaného skončiť pracovný pomer so žalobcom, nakoľko
žiadosť o prerokovanie výpovede zo dňa 13.05.2021 obsahovala presnú špecifikáciu skutkových
okolností skončenia pracovného pomeru, t. j. obsahovala náležitosti výpovede, preto odborový orgán

prerokoval výpoveď. K pochybnosti žalobcu, či vôbec k prerokovaniu výpovede došlo, nakoľko
prerokovanie výpovede a jej doručenie sa uskutočnili v jeden deň, žalovaný uviedol, že vzhľadom
na silnú pluralitu niekoľko desiatok rokov etablovaných odborových organizácií na jeho pracovisku,
dodatočné prerokovanie výpovede po jej doručení by ani nebolo právne možné, keďže tento postup
žalovaného by boli spochybnili samotné odborové organizácie. Pokiaľ ide o časový sled udalostí -

prerokovania výpovede a jej doručovania, žalovaný uviedol, že dňa 14.05.2021 o 10:21 hod. bol
na e-mailovú adresu povereného zamestnanca žalovaného - D. A. doručený dokument potvrdzujúci
prerokovanievpodnikovomvýboreOZŽanáslednebolavýpoveďdoručovanádňa14.05.2021žalobcovi
za prítomnosti D. A. a T. K., ktorému doručovaniu predchádzala ponuková povinnosť, zrealizovaná
taktiež za prítomnosti menovaných zamestnankýň. K námietke týkajúcej sa prerokovania výpovede v

odborovomorgánepríslušnejodborovejorganizáciežalovanýuviedol,žeskutočnosť,žeprávepredseda
podnikového výboru A.. Ľ. V. bol tzv. kontaktnou a oprávnenou osobou preberať podklady k prerokovaniu
výpovede, vyplýva z prílohy k Opatreniu k stanoveniu zástupcov zamestnancov k organizačným
útvarom železničnej spoločnosti Slovensko, a.s. s tým, že predseda podnikového výboru OZŽ priZSSK prerokovanie výpovede písomne potvrdil, preto ak žalobca spochybňuje prerokovanie výpovede
podnikovým výborom, nemôže sa vyjadrovať výlučne v rovine dohadov, ale musí na preukázanie
svojho tvrdenia predložiť dôkazy. V súvislosti so splnením ponukovej povinnosti žalovaný zopakoval, že

zamestnávateľ nie je povinný ponúkať také mzdové a pracovné podmienky, na aké bol zamestnanec
zvyknutý predtým, než sa stal nadbytočným, ponúkaná práca musí byť pre zamestnanca vhodná, nie
však len na základe jeho subjektívnych pocitov, ale na základe jeho dosiahnutej kvalifikácie, schopností
a zručností. Žalovaný zdôraznil, že v dohodnutom mieste výkonu práce nemal žiadne vhodné pracovné
miesta, ktoré by v rámci ponukovej povinnosti mohol žalobcovi ponúkať, preto nad rámec svojich

zákonných povinností, ponúkol žalobcovi voľné pracovné miesto na dobu neurčitú (čím zaručil stabilitu
pracovného miesta žalobcu) s miestom výkonu práce v Bratislave a to pozíciu „vlakvedúceho“, ktorá
zodpovedala zdravotnému stavu, schopnostiam a kvalifikácii žalobcu a tento neuviedol, aké požiadavky
na uvedenú pracovnú pozíciu by nespĺňal. Označil za nepravdivú námietku žalobcu, že na pracovnú
pozíciu „riaditeľ sekcie marketingu“ sa nepožadovala prax v odbore marketingu, ale v príbuznom odbore,
nakoľkozprofilupracovnéhomiestariaditeľasekciemarketingu-dokumentu,ktorýjesúčasťouKatalógu

profilov pracovných miest a bol aktualizovaný 01.09.2007, teda viac ako 13 rokov pred skončením
pracovného pomeru so žalobcom, takže nejde o žiadne účelové a vymyslené pracovné podmienky a
požiadavky na túto pracovnú pozíciu, vyplýva, že ak ide o pracovnú pozíciu vyžadujúcu „prax v odbore“,
vyžaduje sa v odbore marketingu a nevedno na základe akých skutočností žalobca dôvodil, že ide o
10 ročnú prax nie v odbore marketingu, ale v príbuznom odbore, avšak aj za pripustenia tohto typu

argumentácie žalovaný mal za to, že odbor ľudských zdrojov (výlučne v tejto oblasti pracoval žalobca
predtým u deviatich zamestnávateľov) nemožno ani pri tej najväčšej benevolencii považovať za odbor
príbuzný marketingu. Vo vzťahu k pracovným pozíciám „osobný pokladník“ a „špecialista marketingovej
komunikácie“žalovanýzotrvalnasvojejargumentácií,tedaževoľnápozíciaosobnéhopokladníkanielen
že nebola v dohodnutom mieste výkonu práce, ale zároveň sa mala vykonávať v pracovnom pomere na

dobu určitú, preto sa nejednalo o vhodnú prácu a pozícia špecialistu marketingovej komunikácie v čase
doručovanie výpovede (dňa 14.05.2021) neexistovala, preto ju žalovaný objektívne ponúknuť nemohol.
Podaním zo dňa 13.03.2023 žalovaný ozrejmil povahu štyroch, v čase doručovania výpovede voľných
pracovných pozícii v mieste výkonu práce totožnom s miestom výkonu práce žalobcu tak, že v zmysle čl.
2 bod 1. Opatrenia „Kvalifikačné predpoklady a iné predpoklady na výkon práce riaditeľov organizačných

štruktúr Železničnej spoločnosti Slovensko, a.s.“, pozície riaditeľov sa obsadzujú u žalovaného výberom
z vhodných uchádzačov, preto pozície riaditeľov neboli priamo obsaditeľné cez dodatok k pracovnej
zmluve v rámci ponukovej povinnosti realizovanej podľa § 63 ods. 2 Zákonníka práce. Navyše žalovaný
poukázal na absenciu kvalifikačných predpokladov žalobcu, ktoré sa vyžadujú na dané pracovné pozície
(vysokoškolské vzdelanie technického, dopravného, ekonomického alebo právnického zamerania) a

konkretizoval predstavenstvom žalovaného poverených zamestnancov, ktorými boli v čase doručovania
výpovede riaditeľské pozície obsadené s tým, že z dôvodu zabezpečenia efektivity - nemalej úspory
personálnych nákladov žalovaný ani nemal zámer tieto poverenými zamestnancami riadené pracovné
miesta obsadzovať.

6. Vychádzajúc z ust. § 77 Zákonníka práce súd prvej inštancie zistil, že vzhľadom na dvojmesačnú
výpovednú dobu, ktorá začala žalobcovi plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho
po doručení výpovede (od 01.06.2021) a skončila uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho
mesiaca, pracovný pomer medzi žalobcom a žalovaným skončil/mal skončiť dňa 31.07.2021 a od tohto
dátumu začala žalobcovi plynúť dvojmesačná prekluzívna (prepadná) lehota na uplatnenie práva na

určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru a táto uplynula dňa 30.09.2021, so zreteľom na
dátum doručenia žaloby na súd dňa 30. septembra 2021, žalobca uplatnil svoj určovací nárok na súde
včas - v rámci plynutia dvojmesačnej prekluzívnej lehoty, jeho právo na určenie neplatnosti skončenia
pracovného pomeru nezaniklo a legitímne sa mohol domáhať súdnej ochrany svojich zamestnaneckých
práv. Prejednal pracovnoprávny spor s nariadením pojednávania podľa ust. § 322 veta prvá zákona č.

160/2015 Z. z. Civilný sporový poriadok (ďalej len „CSP“), vykonal dokazovanie procesnými stranami
predloženými listinnými dôkazmi v rozsahu relevantnom pre právne posúdenie sporu, prednesom
právnych zástupcov strán, dôkazy zhodnotil jednotlivo a v ich vzájomnej súvislosti.

7. Medzi procesnými stranami mal za sporné, či žalovaný riadne a včas (vopred) prerokoval výpoveď

z pracovného pomeru zo dňa 14.05.2021 so zástupcami zamestnancov, splnenie ponukovej povinnosti
žalovaného z hľadiska vhodnosti ponúknutého voľného pracovného miesta „vlakvedúci - kandidát“ s
prihliadnutím na iné voľné a pre žalobcu vhodné pracovné pozície a napokon ako spornú skutočnosť, či
výpoveď zo dňa 14.05.2021 je možné považovať za platnú, ak prijatá organizačná zmena u žalovaného,následkom ktorej sa žalobca stal nadbytočným zamestnancom, nadobudla účinnosť nesporne dňa
15.05.2021.
8. Právne vec posúdil podľa ustanovení § 63 ods. 1 písm. b/, § 63 ods. 2, § 74, § 79 ods. 1, § 232 ods.

2, 3, § 237 ods. 1, 3 Zákonníka práce.
9. V nadväznosti na žalobcov argument o neexistencii výpovedného dôvodu v čase doručovania
výpovede a z toho plynúcu nemožnosť prerokovania výpovede, ktorý argument založil na úvahe, že
zástupcovia zamestnancov mali povinnosť prerokovať výpoveď zo dňa 14.05.2021 až po tom, ako
zamestnanec sa rozhodol neprijať inú zamestnávateľom ponúknutú prácu alebo uzatvoriť dohodu o

skončení pracovného pomeru a tým, že výpoveď bola prerokovaná skôr, ako žalovaný vyjadril svoj
nesúhlas s iným postupom než stolerovaním skončenia pracovného pomeru výpoveďou, malo ísť o
prerokovanie len hypotetickej výpovede, sa súd prvej inštancie s touto námietkou nestotožnil, nakoľko
je podľa neho štandardným a zákonným postupom zamestnávateľa, ak pred uskutočnením osobného
pohovoru, na ktorom sa rokuje so zamestnancom a prejednáva sa skončenie jeho pracovného pomeru,
zamestnávateľužmáprerokovanúvýpoveďsozástupcamizamestnancovauvedenýpostupneodporuje

ust. § 74 ani inému ustanoveniu Zákonníka práce, keďže žiadna právna norma nevyžaduje, aby sa
okamih prerokovania výpovede so zástupcami zamestnancov viazal až na rozhodnutie zamestnanca
neprijať inú zo zamestnávateľom ponúkaných alternatív než jednostranne skončiť pracovný pomer
výpoveďou zo strany zamestnávateľa. Vzhľadom na uvedené nie je možné konštatovať, že v danom
prípade mohla byť prerokovávaná iba hypotetická výpoveď, ktorá by predpokladala nesúhlas žalobcu

s iným postupom. Je podľa neho totiž bežnou praxou, že pri pohovore s nadbytočným zamestnancom,
resp. zamestnancom, s ktorým sa má pracovný pomer z určitého dôvodu skončiť, zamestnávateľ
doručuje výpoveď zamestnancovi priamo na tomto osobnom stretnutí, preto ak má byť dodržaná dikcia
ust. § 74 Zákonníka práce a síce povinnosť prerokovať výpoveď so zástupcami zamestnancov vopred,
t. j. pred jej doručením zamestnancovi, musí zamestnávateľ zabezpečiť prerokovanie výpovede so

zástupcami zamestnancov už ku dňu uskutočnenia pohovoru so zamestnancom, ktorého sa skončenie
pracovnéhopomerutýkabezohľadunato,čivýpoveďbudezamestnancovivzhľadomnamožnéinéjeho
rozhodnutie daná, preto tvrdenie žalobcu o hypotetickej výpovedi mal z hľadiska inštitútu prerokovania
výpovede so zástupcami zamestnancov za nenáležité a nemajúce vplyv na platnosť výpovede.
Považoval za správnu argumentáciu žalovaného, že výpovedný dôvod na skončenie pracovného

pomeru vznikol už dňa 13.05.2021, kedy dozorná rada žalovaného schválila zmenu organizačného
poriadku žalovaného X_XX_ORLZ_vX - organizačnej zmeny, na základe ktorej žalobca v dôsledku
zrušenia jeho pracovného miesta sa stal nadbytočným, preto nesúhlas zamestnanca s alternatívnymi
možnosťami skončenia pracovného pomeru (inak ako výpoveďou) a odmietnutie ponúknutej inej
pracovnej pozície nie je určujúcim faktorom pre vznik výpovedných dôvodov na skončenie pracovného

pomeru, a tak je nepochybné, že ak zástupcovia zamestnancov ku dňu prejednania protokolu/pohovoru
konaného dňa 14.05.2021 výpoveď z pracovného pomeru už prerokovali, postupoval žalovaný v súlade
s ust. § 74 Zákonníka práce a nedopustil sa žiadneho protiprávneho konania.
10. V súvislosti s námietkou žalobcu týkajúcou sa prerokovania len zámeru, a nie samotnej výpovede,
keď v zmysle obsahu dokumentu - prerokovania výpovede - táto k žiadosti o prerokovanie výpovede

nebola priložená, súd prvej inštancie konštatoval nespôsobilosť tohto prostriedku procesného útoku
spochybniť fakt, že zástupcovia zamestnancov (Odborové združenie železničiarov) mali vedomosť
o prerokovávanej výpovedi, poznali jej obsah a boli oboznámení s konkrétnymi výpovednými
dôvodmi, nakoľko tak vo Výpovedi z pracovného pomeru zo dňa 14.05.2021, ako aj v Žiadosti
o prerokovanie výpovede z pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa zo dňa 13.05.2021

(adresovanej Odborovému združeniu železničiarov) sa úplne identicky deklaruje, že zamestnanec
(žalobca) sa stal nadbytočným na základe organizačnej zmeny v súvislosti so schválením zmeny
Systemizácie Železničnej spoločnosti Slovensko, a.s. č. X_XX_ORLZ_vX zo dňa 13.05.2021 s
účinnosťou od 15.05.2021, ktorou došlo k zrušeniu systemizovaného funkčného miesta č. 1013 vedúci
oddelenia na oddelení stratégie, odmeňovania a zamestnaneckých výhod na odbore riadenia ľudských

zdrojov Železničnej spoločnosti Slovensko, a.s. s tým, že zamestnávateľ bude ponúkať zamestnancovi
na pohovore inú vhodnú prácu, v prípade nesúhlasu s ponukou práce bude navrhované skončenie
pracovného pomeru dohodou a v prípade nesúhlasu s uvedeným návrhom zamestnávateľ uplatní voči
zamestnancovi výpoveď z pracovného pomeru. Vzhľadom na nesporný fakt, že žiadosť o prerokovanie
výpovede obsahovala náležitosti výpovede a presnú špecifikáciu skutkových okolností skončenia

pracovného pomeru, je nepochybné, že ak by aj listinné vyhotovenie výpovede nebolo so žiadosťou
o prerokovanie výpovede príslušnému odborovému orgánu predložené, táto formálna záležitosť nijako
nevyvraciaaninespochybňujeskutočnosť,žeodborovýorgánprerokovalvýpoveďanielennejakýzámer
žalovaného dať žalobcovi výpoveď.11. Pokiaľ ide o námietku žalobcu, že výpoveď nemohla byť platná aj z dôvodu časového nesúladu
medzi okamihom doručenia výpovede a nadobudnutím účinnosti rozhodnutia o organizačnej zmene

žalovaného, súd prvej inštancie uviedol, že vzhľadom na spôsob skončenia pracovného pomeru
so žalobcom, keď pri výpovedi je koniec pracovného pomeru viazaný až na moment uplynutia
výpovednej doby, a nie na dátum dania/doručenia výpovede, neobstojí argument žalobcu, že
organizačná zmena u žalovaného nadobudla účinnosť až deň po daní výpovede (15.05.2021).
Uviedol, že rozhodnutie Krajského súdu v Bratislave sp. zn. 2S/171/2013 zo dňa 24.09.2014, na

ktoré žalobca poukazoval, nemožno na posudzovaný spor aplikovať, pretože správny súd posudzoval
skončenie štátnozamestnaneckého pomeru v dôsledku zániku štátnozamestnaneckého miesta a s
prihliadnutím na to, že štátnozamestnanecký pomer skončil odvolaním zo štátnozamestnaneckého
pomeru, pri ktorom spôsobe sa štátnozamestnanecký pomer skončí dňom uvedeným v rozhodnutí
o odvolaní, najskôr však dňom doručenia rozhodnutia o odvolaní (§ 40 ods. 4 zákona o štátnej
službe), služobný úrad mohol skončiť štátnozamestnanecký pomer so štátnym zamestnancom najskôr

ku dňu účinnosti rozhodnutia (organizačno-riadiaceho aktu), ktorým bolo štátnozamestnanecké miesto
zrušené. Z odôvodnenia uvedeného rozsudku správneho súdu teda vyplýva, že v deň skončenia
štátnozamestnaneckého pomeru so štátnym zamestnancom (v deň doručenia rozhodnutia o skončení
štátnozamestnaneckého pomeru odvolaním) jeho štátnozamestnanecké miesto ešte existovalo, preto
štátnozamestnanecký pomer nemohol skončiť predo dňom, kedy nadobudlo účinnosť rozhodnutie o

zrušení štátnozamestnaneckého miesta. Pracovný pomer procesných strán neskončil dňom doručenia
výpovede žalobcovi (14.05.2021), ale až uplynutím dvojmesačnej výpovednej doby, t. j. dňa 31.07.2021,
pričom rozhodnutie žalovaného o organizačnej zmene, na základe ktorého sa stal žalobca nadbytočným
zamestnancom, nadobudlo účinnosť dňa 15.05.2021, a teda počas trvania posudzovaného pracovného
pomeru. Vzhľadom na uvedené nie je podľa súdu prvej inštancie možné konštatovať, že žalovaný by

bol skončil pracovný pomer so žalobcom predčasne, pred účinným zrušením jeho pracovného miesta,
nakoľko napriek skutočnosti, že predmetná organizačná zmena žalovaného sa stala účinnou až deň po
doručení výpovede žalobcovi, pracovný pomer strán dňa 14.05.2021 (v deň doručenia výpovede) ešte
neskončil, preto súd prvej inštancie dospel k záveru, že žalovaný skončil pracovný pomer so žalobcom
výpoveďou až po účinnom zrušení jeho pracovného miesta.

12. Vo vzťahu k žalobcom tvrdenému podozreniu, či k prerokovaniu výpovede so zástupcami
zamestnancov reálne došlo, keďže doručenie výpovede nastalo v ten istý deň, keď malo dôjsť
k prerokovaniu výpovede s odborovou organizáciou, pričom žalovaný sídli na inej adrese ako
odborové združenie, súd prvej inštancie uviedol, že v priebehu súdneho konania z vykonaného

dokazovania - uznesenia z on-line rokovania PV OZŽ pri ZSSK zo dňa 14.05.2021 vyplynulo, že
Podnikový výbor Odborového združenia železničiarov na žiadosť zamestnávateľa prerokoval výpoveď
z pracovného pomeru so žalobcom dňa 14.05.2021 na rokovaní uskutočnenom on-line formou,
pripojených bolo 13 zástupcov zamestnancov a výpoveď z pracovného pomeru bola prerokovaná bez
pripomienok, preto uznesenie podnikového výboru OZŽ bolo schválené jednomyseľne. Vzhľadom na

počas súdneho konania objasnenú a preukázanú on-line formu prerokovania výpovede so zástupcami
zamestnancov, námietku žalobcu založenú na nereálnosti prerokovania a doručenia výpovede v
jeden deň z dôvodu rôznych sídiel žalovaného a odborového združenia nepovažoval za relevantnú
a opodstatnenú. Za nedôvodnú považoval aj pochybnosť žalobcu o kompetencii A.. Ľ. V. prerokovať
výpoveď ako podpredseda (správne má byť „predseda“) podnikového výboru Odborového združenia

železničiarovpriŽSSK,nakoľkopodľaOpatreniakstanoveniuzástupcovzamestnancovkorganizačným
útvarom Železničnej spoločnosti Slovensko, a.s., podnikový výbor Odborového združenia železničiarov
zastrešuje A.. Ľ. V., a to na viacerých úsekoch - úsek generálneho riaditeľa, úsek obchodu, oddelenie
zákazníckych podaní, úsek prevádzky, oddelenie podpory prevádzky, sekcia kvality prevádzky, sekcia
prípravy prevádzky a sekcia riadenia prevádzky, úsek ekonomiky, oddelenie finančného riadenia,

sekcia účtovníctva a daní, sekcia controllingu, úsek služieb, sekcia manažmentu nehnuteľností, sekcia
obstarávania a logistiky, sekcia informačných technológií, úsek údržby, oddelenie kontroly kvality opráv,
sekcia údržby a opráv, sekcia technická a technologická a Depo Poprad. Vzhľadom na nezanedbateľné
množstvo organizačných útvarov podnikového výboru Odborového združenia železničiarov, ktorým A..
Ľ. V. predsedá, mal za zrejmé, že kompetenciu prerokovávať posudzovanú výpoveď z pracovného

pomeru mal a ako predseda podnikového výboru bol oprávnený uznesenie z on-line rokovania PV OZŽ
pri ŽSSK zo dňa 14.05.2021 spracovať a autorizovať.
13. Žalobca napokon namietol formu prerokovania výpovede so zástupcami zamestnancov, nakoľko
poukázal na rozpor medzi uznesením z on-line rokovania zástupcov zamestnancov zo dňa 14.05.2021 ačestným prehlásením A.. Ľ. V. zo dňa 22.07.2022, podľa ktorého výpoveď žalobcu mala byť prerokovaná
so zástupcami zamestnancov spôsobom per rollam a nie on-line formou. V tejto súvislosti súd prvej
inštancie jednak zhodne s tvrdením žalovaného uviedol, že nie je právne významná forma, akou

zástupcovia zamestnancov výpoveď prerokovali a súčasne súd nevzhliadol rozpor medzi on-line
formou rokovania zástupcov zamestnancov a pokynom A.. Ľ. V., keď dňa 14.05.2021 dal ostatným
členom podnikového výboru návrh na prerokovanie výpovede žalobcu per rollam vzhľadom na platné
covidové obmedzenia, nakoľko „on-line“ a „per rollam“ nepredstavujú vzájomne si odporujúce spôsoby
- formy rokovania. Vo všeobecnosti hlasovanie per rollam znamená hlasovanie, resp. vyjadrenie

názoru nie riadnym zasadnutím a využíva sa hlavne v situáciách, kedy je potrebné rozhodnúť bez
zbytočného odkladu a najčastejšie sa realizuje elektronickou formou, prostredníctvom videokonferencie
alebo inými prostriedkami komunikačnej technológie. Žalovaný dal žalobcovi výpoveď v období, keď
pretrvávali na území krajiny covidové opatrenia, preto ak predseda podnikového výboru Odborového
združenia železničiarov ráno dňa 14.05.2021 navrhol ostatným zástupcom zamestnancov prerokovať
výpoveď žalobcu per rollam, mal na mysli neštandardnú formu rokovania bez osobnej účasti zástupcov

zamestnancov (z dôvodu platných vládnych opatrení proti šíreniu choroby Covid-19), čo sa aj udialo,
keďže zástupcovia zamestnancov prerokovali výpoveď dňa 14.05.2021 on-line formou. Vzhľadom na
uvedené nevzhliadol v danom prípade rozpor medzi navrhovaným spôsobom prerokovania výpovede
a formou, akou k prerokovaniu výpovede skutočne došlo. S prihliadnutím na v rozhodnom čase
pretrvávajúce covidové opatrenia, keď mnohí zamestnanci žalovaného z dôvodu prekážok v práci

na strane zamestnávateľa nesporne pracovali z domáceho prostredia, neobstojí ani ničím dôkazne
podporená domnienka žalobcu, že všetci podľa uznesenia podnikového výboru OZŽ zo dňa 14.05.2021
on-line pripojení zástupcovia zamestnancov (v počte 13), ktorí mali pracovať na rôznych pracovných
pozíciách s odlišným rozvrhnutím pracovného času, sa vôbec mohli reálne v rovnakom čase on-line
pripojiťnarokovanie,nakoľkovzhľadomnazamestnancamivykonávanúprácuzdomácehoprostrediaje

ich on-line pripojenie v jednom čase možné a reálne, preto súd prvej inštancie nemal žiadnu pochybnosť,
že menovite uvedení zástupcovia zamestnancov v uznesení zo dňa 14.05.2021, boli skutočne na
rokovaní on-line pripojení a žalobca nespochybnil ich prítomnosť na on-line rokovaní žiadnym dôkazom,
preto v tomto ohľade je správne tvrdenie žalovaného, že svoje prostriedky procesného útoku zakladal
výlučne na dohadoch a špekuláciách.

Konštatoval, že právne aspekty inštitútu prerokovania výpovede so zástupcami zamestnancov spočívajú
v tom, že zamestnávateľ musí prerokovať výpoveď z pracovného pomeru so zástupcami zamestnancov
predtým, ako pristúpi k skončeniu pracovného pomeru so zamestnancom výpoveďou. Vychádzajúc
z dikcie ust. § 74 Zákonníka práce mal za zrejmé, že nie je právne relevantnou skutočnosť, že
medzi doručením žiadosti zamestnávateľa o prerokovanie výpovede so zástupcami zamestnancov a

odpoveďou príslušnej odborovej organizácie uplynul krátky čas, nakoľko vyššie citovaná právna norma
ustanovuje iba povinnosť zástupcov zamestnancov prerokovať výpoveď zo strany zamestnávateľa
najneskôr do siedmich pracovných dní od doručenia žiadosti zamestnávateľom, inak platí prezumpcia,
že k prerokovaniu došlo, t. j. právna norma ustanovuje iba maximálnu lehotu, v rámci ktorej zástupcovia
zamestnancov sú povinní výpoveď prerokovať, avšak nezaväzuje zástupcov zamestnancov k tomu,

aby výpoveď neprerokovali bezodkladne, resp. prerokovali výpoveď až po určitej dobe od doručenia
písomnej žiadosti zamestnávateľa o jej prerokovanie, pričom žalobca žiadnym dôkazom nepreukázal ani
neosvedčil jeho pochybnosť o možnosti prerokovania výpovede zástupcami zamestnancov do jedného
dňa (13.05.2021 - 14.05.2021) od doručenia žiadosti žalovaného o jej prerokovanie príslušnej odborovej
organizácii. Uviedol, že žalovaný požiadal Odborové združenie železničiarov ako orgán odborovej

organizácie s najväčším počtom členov u žalovaného (keďže žalobca ako odborovo neorganizovaný
zamestnanec neurčil inak) o prerokovanie posudzovanej výpovede z pracovného pomeru písomnou
žiadosťou zo dňa 13.05.2021, pričom z emailovej správy D. A. - vedúcej zamestnankyne personálneho
oddelenia žalovaného v spojení s jej čestným prehlásením zo dňa 25.07.2022 vyplýva, že menovaná
zamestnankyňa zaslala žiadosť o prerokovanie výpovede na základe pokynu jej nadriadenej J.. T.

K. priamo predsedovi podnikového výboru Odborového združenia železničiarov A.. Ľ. V., a to dňa
13.05.2021 o 13:46 hod. a následne dňa 14.05.2021 o 10:21 hod. D. A. obdržala mailovú odpoveď
od pána Ľ. V. s podpísanou žiadosťou o prerokovanie výpovede s vyrozumením, že zástupcovia
zamestnancov výpoveď žalobcu dňa 14.05.2021 prerokovali. Uviedol, že pomerne krátky časový
horizont medzi doručením žiadosti o prerokovanie výpovede príslušnej odborovej organizácie a jej

prerokovaním zástupcami zamestnancov zodpovedá najmä elektronickej forme komunikácie dotknutých
subjektovatentospôsobkomunikácieurýchlilcelýprocesprerokovaniavýpovedezpracovnéhopomeru.
Podľa súdu prvej inštancie výsluch predsedu podnikového výboru Odborového združenia železničiarov
- A.. Ľ. V. by nebol hospodárny, keďže on sám ako jeden z on-line pripojených zástupcovzamestnancov spracoval a podpísal jednomyseľne schválené uznesenie z on-line rokovania PV OZŽ
pri ŽSSK zo dňa 14.05.2021, preto mal za nepochybné, že by bol iba potvrdil ním autorizovanú
skutočnosť, že prerokovanie výpovede prebehlo on-line formou za elektronickej účasti trinástich

zástupcov zamestnancov (traja ospravedlnení) s tým, že žiaden zo zástupcov zamestnancov nemal k
prerokovávanej výpovedi žiadne pripomienky.
Ako nedôvodnú a tendenčnú vyhodnotil súd prvej inštancie tiež námietku žalobcu (vznesenú na
poslednom pojednávaní), že je sporná skutočnosť, či zástupcovia zamestnancov prerokovali výpoveď
pred jej doručením žalobcovi, nakoľko na základe obsahu čestných prehlásení D. A. (vedúcej

personálneho oddelenia žalovaného) a jej nadriadenej zamestnankyne J.. T. K. mal za preukázanú
skutočnosť, že menované doručovali výpoveď žalobcovi až po tom, „keď obdržali od pána V.
prerokovanú výpoveď“. Navyše žalobcom považovanú za spornú otázku prerokovania výpovede pred
jej doručením zamestnancovi neposilnilo ani jeho nepreukázané presvedčenie, že výpoveď mal dostať
ešte v doobedňajších hodinách dňa 14.05.2021 (nesúhlasiac so žalovaným, že k výpovedi pristúpil v
poobedňajšom čase), nakoľko ak by sa jeho tvrdenie aj zakladalo na pravde, nemožno bez ďalšieho

dospieť k záveru, že žalovaný dal žalobcovi výpoveď dňa 14.05.2021 pred jej prerokovaním so
zástupcami zamestnancov, t. j. pred 10:21 hod., kedy žalovaný už disponoval kladnou odpoveďou
príslušnej odborovej organizácie, ktorá prerokovala výpoveď bez pripomienok. Zároveň uviedol, že
aj v samotnej výpovedi zo dňa 14.05.2021 žalovaný deklaroval, že skončenie pracovného pomeru
výpoveďou zamestnávateľ prerokoval s príslušnými zástupcami zamestnancov, a teda je nepochybné,

že v čase doručenia výpovede žalobcovi jeho zamestnávateľ už mal výpoveď s odborovou organizáciou
prerokovanú, t. j. v zákonných intenciách prerokoval výpoveď so zástupcami zamestnancov vopred.

14. Pokiaľ ide o riadne splnenie ponukovej povinnosti žalovaného, súd prvej inštancie napriek tomu, že
prisvedčil názoru žalovaného v tom, že v zmysle súdnej praxe môže byť ponúkanou vhodnou prácou

akákoľvek práca, ktorú má zamestnávateľ k dispozícii a zodpovedá zdravotnému stavu, schopnostiam
a pokiaľ možno i kvalifikácii zamestnanca, pričom nemusí zodpovedať doteraz vykonávanému druhu
práce, t. j. zamestnávateľ nie je povinný garantovať také pracovné podmienky, na aké bol zamestnanec
zvyknutý predtým, reflektujúc správnu argumentáciu žalovaného, že protistranou predložený „Zoznam
neobsadených plánovaných pracovných pozícií“ (odhliadnuc od jeho časového nesúladu s okamihom

doručenia výpovede, keďže zoznam je datovaný až ku dňu 31.05.2021) obsahuje s výnimkou jednej
pozície („riaditeľ sekcie marketingu“) výlučne pracovné miesta mimo dohodnutého miesta výkonu práce,
t. j. mimo Rožňavskej ulice č. 1 v Bratislave, vyslovil názor, že žalovaným ponúknuté voľné pracovné
miesto „vlakvedúci - kandidát“ s pravidelným pracoviskom: Jaskový rad č. 2 v Bratislave, taktiež
predstavuje pracovnú pozíciu mimo dohodnutého miesta výkonu práce, nakoľko podľa pracovnej zmluvy

si strany dojednali miesto pravidelného pracoviska: Rožňavská č. 1, Bratislava, a preto postupujúc v
zmysleexplicitnejprávnejúpravyustanovenia§63ods.2písm.b/Zákonníkaprácežalovanýbolpovinný
ponúknuťžalobcovivhodnúprácuvmiestedohodnutomakomiestovýkonupráce,avšakkonalvrozpore
s týmto ustanovením, preto súd dospel k záveru, že pozícia „vlakvedúceho“ nebola vhodnou prácou pre
žalobcu.

Z hľadiska miesta výkonu práce do úvahy prichádzajúce, v čase doručovania výpovede voľné pracovné
pozície u žalovaného boli štyri pracovné miesta: - riaditeľ sekcie marketingu, riaditeľ odboru riadenia
strategických projektov, riaditeľ úseku ekonomiky, riaditeľ úseku generálneho riaditeľa.
15.Podľačlánku2.bodu1.OpatreniaŽelezničnejspoločnostiSlovensko,a.s.-Kvalifikačnépredpoklady
a iné predpoklady na výkon práce riaditeľov organizačných štruktúr Železničnej spoločnosti Slovensko,

a.s. - účinného od 01.06.2019 (ďalej len „Opatrenie“), pozíciu riaditeľov v ZSSK v zmysle platných
stanov Železničnej spoločnosti Slovensko, a.s. obsadzuje a menuje predstavenstvo ZSSK výberom z
vhodnýchkandidátov:sozverejnenímvinternoma/aleboexternomprostredíabezzverejneniapriamym
oslovením vhodných kandidátov z interného a/alebo externého prostredia.

16. Vychádzajúc z citovaného ustanovenia vnútroorganizačného aktu žalovaného, mal za zrejmú
správnosť jeho tvrdenia, že nakoľko pozície riaditeľov u žalovaného sa obsadzujú výberom z vhodných
uchádzačov, tieto pracovné miesta neboli priamo obsaditeľné prostredníctvom dodatku k pracovnej
zmluve žalobcu v rámci ponukovej povinnosti realizovanej podľa § 63 ods. 2 Zákonníka práce,
pričom na žiadnu z vyššie uvedených pozícií nebolo v rozhodnom čase vyhlásené výberové konanie,

ktorého by sa žalobca mohol zúčastniť, preto podľa žalobcu pre neho údajne najvhodnejšiu pracovnú
pozíciu „riaditeľ sekcie marketingu“ nemožno považovať za vhodnú z hľadiska realizovania ponukovej
povinnosti zamestnávateľa a nesprávnym je tiež tvrdenie žalobcu, že pracovná prax na tejto pozícii sa
nevyžaduje priamo v odbore marketingu, ale v príbuznom odbore, keďže v zmysle Opatrenia žalovanéhomedzi ďalšie požiadavky potrebné na riadne vykonávanie funkcie „riaditeľa sekcie marketingu“ patria
okrem iného „hlboké odborné znalosti, zručnosti a skúsenosti s riadením v oblasti marketingovej
komunikácie spoločnosti/organizácie“, preto je nepochybné, že žalovaný si nevymýšľal, ale správne

argumentoval skutočnosťou, že pozícia „riaditeľa sekcie marketingu“ si vyžaduje 10 ročnú prax v
odbore marketingu, ktorú žalobca nesporne nemal, nakoľko všetky jeho pracovné pozície u predošlých
zamestnávateľov sa týkali oblasti ľudských zdrojov. Článkom 7- Prílohami vyššie uvedeného Opatrenia
Železničnej spoločnosti Slovensko, a.s., účinného od 01.06.2019 žalovaný tiež podľa neho preukázal,
že žalobca ako vyštudovaný psychológ nespĺňal ani vyžadované kvalifikačné predpoklady pre jednotlivé

pozície riaditeľov, nakoľko nemal vysokoškolské vzdelanie druhého stupňa ekonomického, právnického,
technického alebo dopravného zamerania, resp. vysokoškolské vzdelanie druhého stupňa v odbore
manažment, financie alebo účtovníctvo, nehovoriac o tom, že s prihliadnutím na životopis žalobcu
tento nemal u predchádzajúcich (deviatich) zamestnávateľov žiadnu prax v riadiacej funkcii, keďže
všetky jeho pracovné pozície boli referentského charakteru. Dôkazom opaku žalovaný taktiež preukázal
nepravdivosť tvrdenia žalobcu, že riaditeľ úseku, ktorý zastupuje neobsadené miesto „riaditeľa sekcie

marketingu“ nemá k výkonu tejto práce poverenie, nakoľko žalovaný písomne poveril J.. K. V. výkonom
funkcie riaditeľa sekcie marketingu ešte dňa 28.06.2017 (s účinnosťou od 29.06.2017), pričom túto
funkciu popri svojom pracovnom zaradení vykonáva od roku 2017 až doposiaľ, a táto značná doba,
počasktorejvykonávapracovnúpozíciuriaditeľasekciemarketingupoverenýzamestnanec,nasvedčuje
tomu, že žalovaný vzhľadom na ekonomický princíp šetrenia finančných prostriedkov, keď jeden

zamestnanec dokáže zastúpiť dve pracovné miesta, ani neplánuje dané pracovné miesto obsadiť a
súčasne so zreteľom na evidentný časový odstup medzi poverením zamestnanca výkonom funkcie
riaditeľa sekcie marketingu a skončením pracovného pomeru so žalobcom je zrejmé, že uvedená
pracovná pozícia nebola obsadená iným zamestnancom účelovo. Rovnako vo vzťahu k ostatným vyššie
zmieneným riaditeľským pracovným miestam žalovaný písomnými povereniami preukázal skutočnosť,

že sú obsadené poverenými zamestnancami žalovaného.

17. Z vyššie uvedených dôvodov, keď oficiálne voľné riaditeľské pozície nebolo možné obsadiť mimo
výberového konania prostredníctvom realizovania ponukovej povinnosti zamestnávateľa podľa ust. § 63
ods. 2 Zákonníka práce, žalobca nespĺňal kvalifikačné predpoklady na výkon týchto funkcií a fakticky

išlo o obsadené pracovné miesta poverenými zamestnancami žalovaného, súd prvej inštancie dospel
k záveru, že pracovné miesto riaditeľa sekcie marketingu, na ktoré primárne žalobca poukazoval, ako
aj zvyšné tri riaditeľské pozície nie sú vhodnou prácou pre žalobcu, a teda žalovaný nebol povinný tieto
pracovné miesta žalobcovi ponúknuť.
Súd prvej inštancie nepovažoval za vhodnú prácu pre žalobcu ani pracovné miesto „osobný pokladník“,

keďže miesto výkonu tejto práce (Hlavná stanica v Bratislave) nesporne nezodpovedalo stranami
dohodnutému miestu výkonu práce a zároveň malo ísť o pracovný pomer na dobu určitú, čo je v
rozpore s princípom stability pracovného miesta zamestnanca, ktorý mal uzatvorený pracovný pomer
na dobu neurčitú, pričom polemika žalobcu, že ide iba o stratégiu žalovaného, ktorú uplatňuje pri
prijímaní nových zamestnancov tak, že po uplynutí dohodnutej určitej doby sa pracovný pomer zmení

na pracovný pomer na dobu neurčitú, predstavuje vo vzťahu k voľnému miestu „osobného pokladníka“
iba domnienku o možnej perspektíve tohto pracovného miesta, avšak žalobca v priebehu súdneho
konania žiadnym relevantným dôkazom nepreukázal skutočnosť, že uvedené pracovné miesto bolo
obsadené zamestnancom prijatým do pracovného pomeru na dobu určitú a po uplynutí tejto doby sa
zmenil na pracovný pomer na dobu neurčitú. Nadväzujúc však na ničím podložené dohady žalobcu, je

možné nazerať na prípadnú ponuku práce „osobný pokladník“ aj optikou, podľa ktorej by žalobca bol
nesúhlasil s prijatím tejto pracovnej pozície práve z dôvodu, že žalovaný mu ponúkol pracovné miesto
na dobu určitú a tak nemal právnu istotu, že po uplynutí určitej doby žalovaný jeho pracovný pomer
predĺži, resp. dojedná pracovný pomer na dobu neurčitú. Hoci sám žalobca označil voľné pracovné
miesto „rušňovodič - kandidát“ za nie veľmi pre neho vhodné z dôvodu, že pracovný čas sa prispôsobuje

cestovnému poriadku, kládol si otázku, prečo mu túto prácu žalovaný vzhľadom na dlhodobý personálny
podstav na tejto pozícii neponúkol. V tejto súvislosti mal za to, že ak by aj žalovaný danú pozíciu
žalobcovi ponúkol, tento by ju jednoznačne odmietol prijať z rovnakých dôvodov, z ktorých odmietol
svojou povahou obdobné pracovné miesto „vlakvedúci - kandidát“, a to pre turnusovú prácu závislú od
cestovného poriadku bez pravidelných pracovných zmien a presvedčenie o podradnosti tejto práci vo

vzťahu k práci žalobcu, pričom je nutné mať na zreteli, že ani pracovné miesto „rušňovodič - kandidát“ sa
nevykonávalo v dohodnutom mieste výkonu práce na Rožňavskej ulici č. 1 v Bratislave, a preto nebolo
vhodným pracovným miestom pre žalobcu v zmysle ust. § 63 ods. 2 Zákonníka práce.Za bezpredmetnú označil špekulatívnu námietku žalobcu týkajúcu sa osudu, ktorý mal postihnúť
pracovné miesto „špecialista marketingovej komunikácie“, nakoľko medzi procesnými stranami bolo
nesporné, že v čase doručovania výpovede žalobcovi sa nejednalo o voľné pracovné miesto, keďže

bolo v rozhodnom čase zrušené, ergo neexistovalo, preto žalovaný nemal objektívnu možnosť uvedené
pracovné miesto žalobcovi ponúknuť.

18. Na základe takto zistených skutočností súd prvej inštancie dospel k záveru, že žalovaný nemal
vôbec možnosť žalobcu ďalej zamestnávať v mieste dohodnutom ako miesto výkonu práce, keďže v

organizačnej štruktúre žalovaného neexistovalo v čase doručovania výpovede žiadne voľné pracovné
miesto, ktoré by bolo možné kvalifikovať ako vhodné pracovné miesto pre žalobcu, preto si objektívne
nemohol splniť svoju ponukovú povinnosť a že je správne konštatovanie žalovaného, že vzhľadom
na absenciu vhodného pracovného miesta, ktoré by v rámci ponukovej povinnosti mohol žalobcovi
ponúknuť, konal pri ponúknutí pracovného miesta „vlakvedúci - kandidát“ nad rámec svojich zákonných
povinnosti,atedazdôvoduabsolútnejnemožnostisplniťsisvojuponukovúpovinnosťnemuselžalobcovi

ponúknuť žiadne z voľných pracovných miest.
Keďže žalovaný skončil pracovný pomer so žalobcom výpoveďou z dôvodu organizačnej zmeny, v
príčinnej súvislosti s ktorou sa žalobca stal nadbytočným zamestnancom, a to s účinnosťou písomného
rozhodnutia o organizačnej zmene ku dňu predchádzajúcemu skončeniu pracovného pomeru, žalovaný
riadne prerokoval výpoveď z pracovného pomeru so zástupcami zamestnancov a nedisponoval voľným

vhodným pracovným miestom, ktoré by mohol v rámci plnenia svojej ponukovej povinnosti žalobcovi
ponúknuť, súd prvej inštancie dospel k záveru, že pracovný pomer skončil so žalobcom platne, preto
nároku žalobcu na určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru nie je možné priznať procesný
úspech a žalobu v celom rozsahu (aj v súvisiacom, nevyčíslenom nároku na náhradu mzdy) ako vecne
nedôvodnú zamietol.

19. O trovách konania rozhodol súd prvej inštancie podľa ust. § 255 ods. 1 v spojení s § 262 ods. 1 CSP
na základe zásady pomeru úspechu sporových strán a procesne úspešnému žalovanému priznal voči
neúspešnému žalobcovi nárok na náhradu trov konania v plnom rozsahu, s tým, že o výške náhrady
trov konania rozhodne súd prvej inštancie po právoplatnosti rozhodnutia, ktorým sa konanie končí,

samostatným uznesením, ktoré vydá súdny úradník (ust. § 262 ods. 2 CSP).
20. Proti tomuto rozsudku podal v zákonnej lehote prostredníctvom svojho právneho zástupcu odvolanie
žalobca z dôvodov podľa § 365 ods. 1 písm. e/ CSP, keď podľa neho súd prvej inštancie nevykonal
navrhnuté dôkazy potrebné na zistenie rozhodujúcich skutočností, § 365 ods. 1 písm. f/ CSP, keď súd
prvej inštancie dospel na základe vykonaných dôkazov k nesprávnym skutkovým zisteniam a § 365 ods.

1 písm. h/ CSP, keďže rozhodnutie súdu prvej inštancie vychádza z nesprávneho právneho posúdenia
veci, a žiadal napadnutý rozsudok súdu prvej inštancie zmeniť a jeho žalobe vyhovieť, resp. zrušiť a vec
mu vrátiť na ďalšie konanie a nové rozhodnutie.
Uviedol, že sa domáhal určenia neplatnosti skončenia pracovného pomeru z dôvodov, že výpoveď
zo strany zamestnávateľa nebola vopred prerokovaná so zástupcami zamestnancov (§ 74 ZP),

zamestnávateľ si nesplnil riadne svoju ponukovú povinnosť (podľa § 63 ods. 2 písm. b/ ZP), konkrétne
neponúkol žalobcovi inú vhodnú prácu v mieste doterajšieho výkonu práce,
v čase doručenia výpovede ešte nenadobudol účinnosť organizačný akt zamestnávateľa pojednávajúci
o zrušení pracovného miesta, t. j. v čase doručenia výpovede dňa 14.5.2021 ešte neexistoval zákonný
dôvod, ktorým je účinne prijatá organizačná zmena.

Z hľadiska prerokovania výpovede so zástupcami zamestnancov v konaní žalovaný predložil súdu
žiadosť zo dňa 13.5.2021 o prerokovanie výpovede adresovanú Odborovému združeniu železničiarov
(OZŽ), odvolávajúc sa na čl. 1 bod 112 Kolektívnej zmluvy pre roky 2017-2019, ako aj s poukazom na
to, že žalobca si nezvolil konkrétnu odborovú organizáciu a s poukazom na obsah predmetnej žiadosti
zdôraznil, že táto bola logicky prerokovaná pred doručením výpovede, pričom dôkazom prerokovania je

„predtlačený prípis“ na konci žiadosti podpísaný a opečiatkovaný zástupcom OZŽ s uvedením dátumu
14.5.2021. Mal za to, že táto logická dátumová súslednosť predkladaná žalovaným je nesprávna.
Primárne ako vyplýva z obsahu výpovede samotnej, príčinou nadbytočnosti je schválenie zmeny
14 do organizačného poriadku žalovaného 1-XX-Y.-M. a zmenou systematizácie X-XX-Y.-M. zo dňa
13.5.2021, ktoré doklady mali nadobudnúť účinnosť k 15.5.2021. Napriek tomu, že nedošlo k účinnému

nadobudnutiu organizačnej zmeny (dôvod výpovede), zamestnávateľ už vopred, t. j. ešte dňa 13.5.2021
požiadal o prerokovanie výpovede, ktorú dal žalobcovi nasledovný deň, t. j. dňa 14.5.2021, stále
pred účinnosťou organizačnej zmeny, z pohľadu žalobcu predčasne, ergo neplatne. Naviac z obsahu
dokumentu prerokovania vyplýva, že samotná výpoveď nebola ani priložená k žiadosti o prerokovanie,čiže OZŽ zrejme prerokoval (ak vôbec) len zámer žalovaného dať výpoveď pre prípad, ak nedôjde k
dohode, nie výpoveď samotnú, ktorá v danom čase evidentne ani neexistovala a neexistovali ani dôvody
výpovede. Z doložených dokladov, osobitne čestného prehlásenia svedka Ľ.. V., vyplynul zjavný nesúlad

akým spôsobom mala byť výpoveď prerokovaná, keď z uznesenia o prerokovaní vyplýva, že samotné
prerokovanie prebehlo online formou, avšak z čestného prehlásenia Ľ.. V. vyplynulo, že malo ísť o
prerokovanie per rollam. Tento rozpor mal byť odstránený výsluchom svedka, ktorý návrh na doplnenie
dokazovania súd zamietol.
Ohľadom splnenia ponukovej povinnosti v podanej žalobe, ako aj vo svojom písomnom vyjadrení,

rozpísalrôzneďalšiepozície,ktorébolivponukežalovaného,aktorémužalovanýneponúkol.Zhľadiska
ponukovej povinnosti mal žalobca za zrejmé, že pozícia vlakvedúci, mu nebola ponúknutá v mieste
výkonu práce (Jaskov rad), ale mimo miesta výkonu práce. V danej veci dospel súd prvej inštancie k
rigidnému záveru, že miesto výkonu práce je nutné vykladať striktne podľa pracovnej zmluvy (Jaskov
rad), a nie je možné posudzovať iného vhodné pozície v rámci Bratislavy, ktorý záver súdu považuje
žalobca za nesprávny (nesprávne právne posúdenie). Posledným argumentom, ktorým uplatňoval

neplatnosť skončenia pracovného pomeru, bola skutočnosť, že v čase doručenia výpovede ešte
nenadobudol účinnosť organizačný akt zamestnávateľa pojednávajúci o zrušení pracovného miesta, t.
j. v čase doručenia výpovede dňa 14.5.2021 ešte neexistoval zákonný dôvod, ktorým je účinne prijatá
organizačná zmena.
Konštatoval, že súd prvej inštancie reagoval v rámci odôvodnenia na všetky žalobcom vznesené

námietky, z tohto formálneho hľadiska sa javí byť rozhodnutie súdu dostačujúce, avšak podľa názoru
žalobcu nespravodlivé a založené na nesprávnom právnom posúdení veci, rovnako súd prvej inštancie
nevykonal navrhnuté dôkazy na zistenie rozhodujúcich skutočností. Súd prvej inštancie v rámci
skúmania toho, či došlo k riadnemu prerokovaniu výpovede dospel v bode 9 a 10 rozsudku k záverom,
že prerokovanie výpovede, nie je časovo viazané až na okamih, kedy zamestnanec neprijme inú vhodnú

prácu v rámci tzv. ponukovej povinnosti, z tohto hľadiska je potom v poriadku, ak zamestnávateľ
prerokuje s odbormi „možnú“ výpoveď ešte pred tým, ako zamestnávateľ v rámci procesu organizačnej
zmeny ponúkne zamestnancovi inú vhodnú prácu, ide o bežnú prax, ktorá podľa názoru súdu prvej
inštancie nie je v rozpore s ust. § 74 ZP. Preto predmetom prerokovania odbormi nebol podľa
žalobcu zámer dať výpoveď ale výpoveď samotná, ktorej dôvody vyplývali z organizačného aktu

zamestnávateľa, ktorý bol odborom známy. Právny záver súdu prvej inštancie považoval za nesprávny
(nesprávne právne posúdenie veci), nakoľko ust. § 74 ZP jednoznačne konštatuje, že zamestnávateľ
je povinný vopred prerokovať výpoveď, a nie zámer zamestnávateľa dať výpoveď, skutočnosť, či
sa jedná o prejednanie zámeru alebo výpovede samotnej musí vyplynúť okrem iného z toho, či v
momente prerokovania je daná existencia výpovedných dôvodov. Konštatoval, že v prejednávanej veci

je existencia výpovedných dôvodov viazaná na splnenie dvoch podmienok: zánik pracovného miesta
žalobcu, t. j. účinný organizačný akt (ktorý nadobudol účinnosť až 15.5.2021, teda v čase prerokovania
výpovede neexistoval dôvod zrušeného pracovného miesta, následne druhý moment, je odmietnutie
ponuky inej „vhodnej“ práce, ktoré odmietnutie až so sebou nesie dôsledky spojené s výpoveďou.
V čase „údajného“ prerokovania výpovede, mohlo ísť len o prerokovanie zámeru, čo je v rozpore s

jazykovýmznenímustanovenia§74ZP.Žalobcamalzato,žeprávneposúdeniesúduprvejinštanciejez
vyššie uvedeného dôvodu nesprávne. V bode 11 rozhodnutia tento mimo iného konštatoval, že samotný
výpovedný dôvod, t.j. organizačný akt zamestnávateľa bol prijatý už 13.5.2021, pričom z hľadiska
dania výpovede zo dňa 14.5.2021 je nepodstatné, že tento akt nadobudol účinnosť až 15.5.2021,
keďže pri výpovedí je dátum skončenia pracovného pomeru viazaný až na uplynutie výpovednej doby,

a nie na dátum doručenia výpovede. Uvedený záver považoval žalobca za nesprávny (nesprávne
posúdenieveci),rozhodujúciprerozhodnutievovecisamej.Skutočnosťplynutiavýpovednejdoby,nemá
žiaden právny súvis s posúdením, či ku dňu výpovede výpovedný dôvod (zrušené pracovné miesto)
existoval alebo nie. Sám zamestnávateľ si vo svojom organizačnom akte vymienil, že tento nadobudne
účinnosť až 15.5.2021, to znamená, že k 14.5.2021 na existenciu daného rozhodnutia je potrebné stále

nazerať tak, ako keby ani neexistovalo (nebolo účinné). Žalobca bol toho názoru, že pokiaľ by mu bola
doručená výpoveď dňa 15.5.2021 (alebo neskôr), tak by išlo o výpoveď, ktorá by sa opierala o účinný
zánik pracovného miesta, avšak v čase dania výpovede, pracovné miesto žalobcu existovalo, nebolo
zrušené, a nebol dôvod na skončenie pracovného pomeru. Tento časový nesúlad považoval žalobca
za ťažiskovú časť odvolania a nesprávneho právneho posúdenia veci súdom prvej inštancie. Poukázal

na bod 13 rozsudku, kde súd prvej inštancie považoval za nedôvodnú námietku žalobcu ohľadne
kompetencie Ľ.. V. ako predsedu odborového výboru prerokovať výpoveď, kedy súd prvej inštancie
mal za to, že ako predseda odborového výboru bol oprávnený spracovať a autorizovať uznesenie
podnikového výboru z online hlasovania. Uviedol, že nikdy v konaní vyššie uvedenú kompetenciu p.V. nenamietal, t. j. kompetenciu predsedať podnikovému výboru, prípadne spísať a autorizovať závery
jeho rokovania. Namietal, ako to ďalej rozoberá súd prvej inštancie v bode 14 -16 nesúlad medzi
záznamom z prerokovania, kde je uvedené, že prerokovanie prebehlo online a čestným prehlásením

svedka V., ktorý uviedol, že prerokovanie prebehlo per rollam. Zdôraznil, že v tejto časti súd nevykonal
navrhnuté dôkazy (výsluch svedka V.) a dospel k nesprávnym skutkovým zisteniam, keďže súdom
prvej inštancie prijaté zistenia sú rozporné. V prvom rade sa podľa neho riadne nevyporiadal s vyššie
uvedeným zjavným rozporom v hlasovaní podnikového odborového výboru, keď pri online hlasovaní sa
predpokladá online prítomnosť všetkých 13 členov, pri hlasovaní per rollam, by postačovalo elektronicky

zahlasovať za/proti, v rámci prerokovania. Žalobca ďalej zdôraznil, že online rokovanie nemohlo s
vysokoupravdepodobnosťouavzhľadomnakrátkosťčasuprebehnúť,keďže13členomvykonávarôzne
funkcie v spoločnosti žalobcu, od pokladníka, rušňovodiča, vlakvedúceho (sprievodcu), atď., pričom
z jeho vlastných pracovných skúseností, títo ľudia nie sú schopní sa v priebehu niekoľkých hodín (z
večera do rána spojiť na online stretnutí. Tieto rozpory, ktoré mali byť odstránené výpoveďou svedka,
zostali v rovine dohadov, čím súd prvej inštancie nedostatočne zistil skutkový stav veci. Pričom, či a

ako došlo k prerokovaniu, je vec zásadná pre právne posúdenie. Návrh na prerokovanie bol predsedovi
odborového orgánu zasielaný 13.5.2021 (13:46 hod), pričom nasledujúci deň o 10:21 hod mal byť už
prejednaný. Uvedené sa javí ako nemožné a nepravdivé. V bode 18 odôvodnenia súd prvej inštancie
napokon vysvetlil, že výsluch svedka považoval za nehospodárny, lebo by zrejme len potvrdil to, čo
uviedol v čestnom prehlásení. Mal za to, že súd nie je oprávnený nahradiť riadne dokazovanie svojou

úvahou o tom, čo by ten ktorý svedok povedal. Námietku, ktorú rieši súd prvej inštancie v bode 19,
žalobca v priebehu pojednávania v skutočnosti nevzniesol, naopak na poslednom pojednávaní, právny
zástupcažalobcujasneuviedol,ženejdeonámietku,ktorábybolapredmetomdokazovania(čitvrdenia).
Súd prvej inštancie primárne dospel k záveru, že ponuková povinnosť je viazaná priamo na miesto
(adresu) výkonu práce žalobcu na Rožňavskej ulici, čiže akékoľvek pozície v rámci Bratislavy, mimo

zvolenej adresy neprichádzajú do úvahy. Podľa žalobcu ide o nesprávny právny záver súdu, pričom
ponuková povinnosť žalovaného sa týkala aj iných vhodných pozícií v rámci celej Bratislavy. Tým, že
súd prvej inštancie tieto neskúmal, dospel k nesprávnym skutkovým a následne právnym zisteniam.
Sám žalovaný ponúkol žalobcovi v rámci ponukovej povinnosti pozíciu vlakvedúci kandidát s adresou
výkonu Jaskov rad. K iným pracovným pozíciám, ktorých má žalovaný podľa žalobcu voľných stovky,

uviedol, že u pracovnej pozície riaditeľ sekcie marketingu pracovná prax 10 rokov sa v odbore
marketingu nevyžaduje, ale v príbuznom odbore, naviac z popisu práce sa pracovné skúsenosti dokonca
„nevyžadujú“. Čiže, žalovaný si existenciu podmienok, ktoré žalobca údajne nespĺňa doslova vymýšľa.
Pokiaľ žalovaný namietal, že pozícia osobný pokladník sa nevykonáva v pôvodnom mieste výkonu práce
žalobcu, a pokiaľ súd takéto tvrdenie akceptuje, poukázal na bod 2.2 tohto podania. Ak súd dospeje

k záveru, že ide o miesto v rámci Bratislavy, takže prichádza do úvahy, tak námietka žalovaného je
irelevantná.Čosatýkapracovnýchmiestnadobuurčitú,ideovnútornústratégiužalovanéhopriprijímaní
nových zamestnancov, ktorá smeruje logicky k oslabeniu pozície nových zamestnancov, vytváraniu
stavu neistoty..., t. j. nie je účelom ekonomická (hospodárska) potreba obmedziť pracovné miesto v čase,
pričom po uplynutí doby určitej sa pracovný pomer menil na dobu neurčitú, pokiaľ neexistoval dôvod

„zbaviť sa“ zamestnanca. Čiže neexistoval hospodársky záujem na obmedzení pracovného pomeru na
dobu určitú ani v prípade žalobcu. Uviedol, že k pozícii špecialista marketingovej komunikácie sa vyjadril
v bode 7.5 žaloby, na ktorý v celom rozsahu poukazuje. Uvedeným bodom chcel len poukázať na to,
ako žalovaný „nakladá“ s pracovnými miestami, t. j., že tieto účelovo ad hoc ruší a následne vytvára.
Považoval postup žalovaného za správny, pričom tieto postupy majú dopad aj na splnenie si ponukovej

povinnosti.

21. Žalovaný vo svojom vyjadrení podanom prostredníctvom svojho právneho zástupcu k odvolaniu
žalobcu nesúhlasil s jeho argumentáciou, že napriek tomu, že nedošlo k účinnému nadobudnutiu
organizačnej zmeny (dôvod výpovede), zamestnávateľ už vopred, t. j. ešte dňa 13.05.2021 požiadal

o prerokovanie výpovede, ktorú dal žalobcovi nasledovný deň, t. j. dňa 14.05.2021, stále pred
účinnosťou organizačnej zmeny, z pohľadu žalobcu predčasne, ergo neplatne a že z obsahu dokumentu
prerokovania vyplýva, že samotná výpoveď nebola ani priložená k žiadosti o prerokovanie, čiže OZŽ
zrejme prerokoval (ak vôbec) len zámer žalovaného dať výpoveď pre prípad, ak nedôjde k dohode, nie
výpoveď samotnú, tá v danom čase evidentne ani neexistovala a neexistovali ani dôvody výpovede,

poukázal na ust. § 74 ZP.
Uviedol, že z ust. § 74 Zákonníka práce, ako aj v kontexte ustálenej judikatúry súdov, vyplývajú
nasledovné skutočnosti: predmetom prerokovania so zástupcami zamestnancov je výpoveď, t. j.
dokument, z ktorého sú zrejmé skutkové okolnosti skončenia pracovného pomeru dotknutéhozamestnanca, najmä skutkový dôvod skončenia pracovného pomeru vymedzený tak, aby nebolo
možné si ho s ničím zameniť (viď § 61 ods. 2 Zákonníka práce), výpoveď (okamžité skončenie
pracovného pomeru) sa musí prerokovať do 7 pracovných dní (2 pracovných dní) odo dňa doručenia

písomnej žiadosti zamestnávateľa o prerokovanie, výpoveď (okamžité skončenie pracovného pomeru)
sa musí prerokovať vopred, t. j. predtým, než sa výpoveď (okamžité skončenie pracovného pomeru)
dostane mimo sféry vplyvu zamestnávateľa, t. j. pred doručením výpovede samotnému zamestnancovi,
pričom nedodržanie tejto povinnosti sankcionuje Zákonník práce neplatnosťou výpovede (okamžitého
skončenia), prerokovanie sa musí zrealizovať len s takými zástupcami zamestnancov, ktorých taxatívne

definuje §11a ZP, v prípade nedodržania tam uvedených lehôt nastáva fikcia prerokovania z dôvodu
nekonania zástupcov zamestnancov. Z dikcie ust. § 74 Zákonníka práce nevyplýva žiadna povinnosť
zamestnávateľa naviazať prerokovanie výpovede, resp. datovať žiadosť o prerokovanie výpovede z
dôvodu nadbytočnosti na nadobudnutie účinnosti organizačnej zmeny. Ustanovenie § 74 Zákonníka
práce je univerzálnym ustanovením týkajúcim sa prerokovania všetkých výpovedí/okamžitých skončení
pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa bez ohľadu na dôvod ich skončenia, takže tvrdenia

žalobcu v podanom odvolaní o tom, že žalovaný napriek tomu, že nedošlo k účinnému nadobudnutiu
organizačnej zmeny, už vopred, t. j. ešte dňa 13.05.2021 požiadal o prerokovanie výpovede, ktorú
dal žalobcovi dňa 14.05.2021, stále pred účinnosťou organizačnej zmeny (ktorá nadobudla účinnosť
k 15.05.2021), čo je z pohľadu žalobcu predčasné, ergo neplatné, sú nesprávnou aplikáciou tohto
ustanovenia Zákonníka práce na právny prípad žalobcu. Samotný súd prvej inštancie v odôvodnení

svojho rozhodnutia uvádza, že nie je možné konštatovať, že žalovaný by bol skončil pracovný
pomer so žalobcom predčasne. Žalovaný v tomto kontexte uvádza, že dňa 27.04.2021 prijalo
predstavenstvo žalovaného Uznesenie, ktorým jednomyseľne schválilo zmenu č. 14 Organizačného
poriadku Železničnej spoločnosti Slovensko, a.s. č. 1_. (ďalej len „organizačný poriadok“) a zmenu
SystematizácieŽelezničnejspoločnostiSlovensko,a.s.č.X_XX_ORLZ_vX,pričomztýchtodokumentov

je zrejmé zrušenie pracovnej pozície žalobcu a teda žalobca sa v dôsledku tejto zmeny stal
nadbytočným. Podľa Stanov žalovaného, konkrétne v zmysle čl. XIII., bod 13.6, písm. k) sa vyžaduje,
aby s návrhmi Predstavenstva vyjadrila súhlas Dozorná rada, pričom Dozorná rada udelila dňa
13.05.2021 súhlas s návrhom Predstavenstva žalovaného na zmenu organizačného poriadku, ako aj
zmenu systematizácie žalovaného. Keďže ide o predchádzajúci súhlas Dozornej rady, je zrejmé, že

Dozorná rada musela najskôr udeliť súhlas so zmenou organizačného poriadku a až potom mohla táto
zmena nadobudnúť účinnosť. Organizačný poriadok žalovaného a zmena systematizácie žalovaného
nadobudla účinnosť dňa 15.05.2021, t. j. k tomuto dňu bolo zrušené systematizované funkčné miesto
č. 1013, ktoré zastával žalobca. Žalovaný mal už v deň 13.05.2021 preukázateľnú vedomosť o dôvode
na skončenie pracovného pomeru so žalobcom z dôvodu nadbytočnosti, za predpokladu, že neprijme

ponuku inej vhodnej práce. Poukázal aj na skutočnosť, že prijatie rozhodnutia o organizačnej zmene,
teda zmena organizačného poriadku, nie je právnym úkonom, ktorého účinnosť nemá žiadny vplyv na
realizáciu kompetencií zástupcov zamestnancov, ak pracovná pozícia žalobcu prestala existovať dňa
15.05.2021, nespôsobuje to povinnosť zamestnávateľa prerokovať skončenie pracovného pomeru z
dôvodu zrušenia pracovnej pozície zamestnanca až po nadobudnutí účinnosti zmeny organizačného

poriadku, teda po jej samotnom zrušení. Žiadosť žalovaného o prerokovanie výpovede žalobcu zo
dňa 13.05.2021 obsahovala presnú špecifikáciu skutkových okolností skončenia pracovného pomeru
so žalobcom, t. j. obsahovala náležitosti výpovede a teda príslušný odborový orgán na prerokovanie
výpovedí zamestnancov - nečlenov odborových organizácií, resp. výpovedí zamestnancov, ktorí
si neurčili inú príslušnú odborovú organizáciu na prerokovanie, prerokoval nie zámer žalovaného

skončiť so žalobcom pracovný pomer, ale prerokoval jeho výpoveď. Opätovne zdôraznil, že písomná
žiadosť o prerokovanie výpovede č. XXXXX-B.-Y. zo dňa 13.05.2021 obsahovala presné označenie
žalobcu, označenie jeho pracovnej pozície vrátane organizačného útvaru, na ktorom bol zaradený,
špecifikáciu skutkového dôvodu skončenia pracovného pomeru: „Zamestnanec je nadbytočným na
základe organizačnej zmeny v súvislosti so zmenou systematizácie Železničnej spoločnosti Slovensko,

a.s.,t.j.systematizácioufunkčnéhomiestač.1013vedúcioddelenianaoddelenístratégie,odmeňovanie
a zamestnaneckých výhod na odbore riadenia ľudských zdrojov Železničnej spoločnosti Slovensko, a.s.“
Výpoveď doručená žalobcovi dňa 14.05.2021 obsahovala vymedzenie skutkového dôvodu skončenia
pracovného pomeru v nasledovnom znení: „Podľa § 63 ods. 1 písm. b/ Zákonníka práce zamestnávateľ
voči vám uplatňuje výpoveď z pracovného pomeru, nakoľko ste sa stali nadbytočným v súvislosti

so Schválením zmeny č. 14 do Organizačného poriadku Železničnej spoločnosti Slovensko, a.s. č.
X_XX_ORLZ_vX a zmenou Systematizácie Železničnej spoločnosti Slovensko, a.s. č. X_XX_ORLZ_vX
zo dňa 13.05.2021 s účinnosťou od 15.05.2021, ktorou došlo k zrušeniu systematizovaného funkčného
miesta č. 1013 vedúci oddelenia na oddelení stratégie, odmeňovanie a zamestnaneckých výhod naodbore riadenia ľudských zdrojov Železničnej spoločnosti Slovensko, a.s. Jednoduchou komparáciou
žiadosti o prerokovanie a samotnej výpovede doručenej žalobcovi v zmysle vyššie uvedeného je zrejmé,
že príslušný odborový orgán prerokoval výpoveď žalobcu, a nie zámer žalovaného dať žalobcovi

výpoveď pre prípad, že nedôjde k dohode o skončení pracovného pomeru. V tejto súvislosti žalovaný
odkázal aj na konštatovanie súdu prvej inštancie v bode 10. odôvodnenia napadnutého rozsudku,
že odborový orgán prerokoval výpoveď, a nielen nejaký zámer žalovaného dať žalobcovi výpoveď.
Žalobca v rámci odvolania uvádza, že z doložených dokladov, osobitne čestného prehlásenia svedka
Ľ.. V. vyplynul zjavný nesúlad, akým spôsobom mala byť výpoveď prerokovaná, keď z uznesenia o

prerokovaní vyplýva, že samotné prerokovanie prebehlo online formou, avšak z čestného prehlásenia
Ľ.. V. vyplynulo, že malo ísť o prerokovanie pre rollam. Tento rozpor mal byť odstránený výsluchom
svedka, ktorý ako návrh na doplnenie dokazovania súd zamietol.
K vyššie uvedeným tvrdeniam žalobcu k spôsobu prerokovania výpovede žalovaný uviedol, že súd prvej
inštancie sa s námietkou žalobcu ohľadom formy prerokovania výpovede so zástupcami zamestnancov
a údajného rozporu v spôsobe prerokovania výpovede riadne vysporiadal v rámci odôvodnenia svojho

rozhodnutia, keď jednak zhodne s tvrdením žalovaného uviedol, že nie je právne významná forma,
akou zástupcovia zamestnancov výpoveď prerokovali a súčasne súd nevzhliadol rozpor medzi on
- line formou rokovania zástupcov zamestnancov a pokynom A.. Ľ. V.Š., keď dňa 14.05.2021 dal
ostatným členom podnikového výboru návrh na prerokovanie výpovede žalobcu per rollam vzhľadom
na platné covidové obmedzenia, nakoľko „on-line“ a „per rollam“ nepredstavujú vzájomne si odporujúce

spôsoby-formyrokovania.Vovšeobecnostihlasovanieperrollamznamenáhlasovanie,resp.vyjadrenie
názoru nie riadnym zasadnutím a využíva sa hlavne v situáciách, kedy je potrebné rozhodnúť bez
zbytočného odkladu a najčastejšie sa realizuje elektronickou formou, prostredníctvom videokonferencie
alebo inými prostriedkami komunikačnej technológie. Žalovaný dal žalobcovi výpoveď v období, keď
pretrvávali na území krajiny covidové opatrenia, preto ak predseda podnikového výboru Odborového

združenia železničiarov ráno dňa 14.05.2021 navrhol ostatným zástupcom zamestnancov prerokovať
výpoveď žalobcu per rollam, mal na mysli neštandardnú formu rokovania bez osobnej účasti zástupcov
zamestnancov (z dôvodu platných vládnych opatrení proti šíreniu choroby Covid-19), čo sa aj udialo,
keďže zástupcovia zamestnancov prerokovali výpoveď dňa 14.05.2021 on - line formou. Vzhľadom na
uvedené nie je možné v danom prípade vzhliadnuť rozpor medzi navrhovaným spôsobom prerokovania

výpovede a formou, akou k prerokovaniu výpovede skutočne došlo. Žalovaný sa v plnej miere stotožnil s
vyššie uvedeným odôvodnením rozsudku súdu prvej inštancie, a teda aj s právnym názorom súdu prvej
inštancie týkajúcim sa uvedeného. Ako aj súd prvej inštancie správne uviedol, nie je právne významná
forma, akou zástupcovia zamestnancov výpoveď žalobcu prerokovali, pričom neexistuje rozpor medzi
on-line formou rokovania zástupcov zamestnancov a prerokovaním výpovede „per rollam“, nakoľko

tieto dva spôsoby nepredstavujú vzájomne si odporujúce spôsoby - formy rokovania. Žalovaný dal
výpoveď žalobcovi v období, kedy na Slovensku platili prísne protipandemické opatrenia v súvislosti
s ochorením COVID-19 a teda, ak p. A.. Ľ.C. V. ako predseda podnikového výboru Odborového
združenia železničiarov ráno dňa 14.05.2021 navrhol ostatným zástupcom zamestnancov prerokovať
výpoveď žalobcu per rollam, mal na mysli dištančnú formu rokovania bez osobnej účasti zástupcov

zamestnancov, a to práve z dôvodu platných vládnych protipandemických opatrení, pričom sa dňa
14.05.2021 prerokovanie výpovede žalobcu zástupcami zamestnancov online formou skutočne aj
uskutočnilo. Súd prvej inštancie teda správne uviedol, že v danom prípade nie je možné vzhliadnuť
rozpor medzi navrhovaným spôsobom prerokovania výpovede žalobcu a formou, akou k prerokovaniu
výpovede žalobcu v skutočnosti došlo. Tu žalovaný ešte podotýka, že právne významné je to, že k

prerokovaniu výpovede žalobcu reálne došlo bez ohľadu na jeho formu, v tomto prípade nešlo len o
nejaké formálne prerokovanie, ale riadne prerokovanie ako vyžaduje dikcia ust. § 74 Zákonníka práce,
kde bol prítomný nielen predseda podnikového výboru Odborového združenia železničiarov, ale aj
12 členovia príslušného odborového orgánu, t. j. došlo k riadnemu prerokovanie výpovede žalobcu s
príslušným odborovým orgánom, čo vyplýva aj z listinných dôkazov predkladaných do konania pred

súdom prvej inštancie (viď. Uznesenie z online rokovania Podnikového výboru OZŽ pri ZSSK zo
14.05.2021). Žalovaný tiež uviedol, že súd prvej inštancie nepovažoval za potrebný výsluch p. A.. Ľ.
V., postačovalo mu jeho písomné čestné prehlásenie predkladané zo strany žalovaného ako dôkaz do
konania, s tým, že výsluch predsedu podnikového výboru Odborového združenia železničiarov - A..
Ľ.C. V. by nebol hospodárny, keďže on sám ako jeden z on-line pripojených zástupcov zamestnancov

spracoval a podpísal jednomyseľne schválené uznesenie z on-line rokovania PV OZŽ pri ŽSSK zo dňa
14.05.2021, preto je nepochybné, že by bol iba potvrdil ním autorizovanú skutočnosť, že prerokovanie
výpovede prebehlo on-line formou za elektronickej účasti trinástich zástupcov zamestnancov (trajaospravedlnení) s tým, že žiaden zo zástupcov zamestnancov nemal k prerokovávanej výpovedi žiadne
pripomienky.
Čo sa týka splnenia ponukovej povinnosti, k tvrdeniu žalobcu, že pri pozícii vlakvedúci mu táto nebola

ponúknutá v mieste výkonu práce (Jaskov rad), ale mimo miesta výkonu práce, dospel súd prvej
inštancie k rigidnému záveru, že miesto výkonu práce je nutné vykladať striktne podľa pracovnej
zmluvy (Jaskov rad), a nie je možné posudzovať iné vhodné pozície v rámci Bratislavy, ktorý záver
súdu považuje žalobca za nesprávny (nesprávne právne posúdenie), žalovaný uviedol, že v prvom
rade súd prvej inštancie nedospel k žiadnemu rigidnému záveru. Skutočnosť, že zamestnávateľ má

zamestnancovivrámcisplneniasisvojejponukovejpovinnosťponúknuťinévhodnépracovnémiestoiba
v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce, vyplýva priamo z dikcie ust. § 63 ods. 2 písm.
a/ a b/ Zákonníka práce, kde je vyslovene uvedené: „Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď,
ak nejde o výpoveď z dôvodu nadbytočnosti zamestnanca vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia
podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu, o výpoveď
pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh, pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny alebo z

dôvodu,prektorýmožnookamžiteskončiťpracovnýpomer,aleboovýpoveďpodľaodseku1písm.f/,iba
vtedy, ak a/ zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný
čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce, b/ zamestnanec nie je ako miesto výkonu
práceochotnýprejsťnainúprenehovhodnúprácu,ktorúmuzamestnávateľponúkolvmieste,ktorébolo
dohodnuté alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave na túto inú prácu.” V plnom rozsahu sa stotožnil

so závermi súdu prvej inštancie, keď v odôvodnení svojho rozsudku vyslovil názor, že žalovaným
ponúknuté voľné pracovné miesto „vlakvedúci-kandidát“ s pravidelným pracoviskom: Jaskový rad č. 2
v Bratislave, taktiež predstavuje pracovnú pozíciu mimo dohodnutého miesta výkonu práce, nakoľko
podľa pracovnej zmluvy si strany dojednali miesto pravidelného pracoviska: Rožňavská č. 1, Bratislava,
a preto postupujúc v zmysle explicitnej právnej úpravy ust. § 63 ods. 2 písm. b/ ZP bol žalovaný povinný

ponúknuť žalobcovi vhodnú prácu v mieste dohodnutom ako miesto výkonu práce. Súd prvej inštancie
dospel k záveru, že pozícia „vlakvedúceho“ nebola vhodnou prácou pre žalobcu, rovnako aj v prípade
pracovného miesta „osobný pokladník“ nepovažoval túto prácu za vhodnú prácu pre žalobcu, keďže
miestovýkonutejtopráce(HlavnástanicavBratislave)nespornenezodpovedalostranamidohodnutému
miestu výkonu práce (bod 25. odôvodnenia rozsudku). Taktiež súd prvej inštancie pri pracovnom

mieste „rušňovodič - kandidát“ uviedol, že toto pracovné miesto sa nevykonávalo v dohodnutom mieste
výkonu práce na Rožňavskej ulici č. 1 v Bratislave, a preto nebolo vhodným pracovným miestom
pre žalobcu v zmysle § 63 ods. 2 Zákonníka práce. Stotožnil sa aj s odôvodnením rozhodnutia súdu
prvej inštancie v bode 28. odôvodnenia rozsudku, v zmysle ktorého na základe zistených skutočností
zastáva názor, že žalovaný nemal vôbec možnosť žalobcu ďalej zamestnávať v mieste dohodnutom

ako miesto výkonu práce, keďže v organizačnej štruktúre žalovaného neexistovalo v čase doručovania
výpovede žiadne voľné pracovné miesto, ktoré by bolo možné kvalifikovať ako vhodné pracovné miesto
pre žalobcu, preto si objektívne nemohol splniť svoju ponukovú povinnosť a je správne konštatovanie
žalovaného, že vzhľadom na absenciu vhodného pracovného miesta, ktoré by v rámci ponukovej
povinnostimoholžalobcoviponúknuť,konalpriponúknutípracovnéhomiesta„vlakvedúci-kandidát“nad

rámec svojich zákonných povinnosti, a teda z dôvodu absolútnej nemožnosti splniť si svoju ponukovú
povinnosť nemusel žalobcovi ponúknuť žiadne z voľných pracovných miest. Mal za to, že súd prvej
inštancie pri posudzovaní splnenia ponukovej povinnosti riadne vyhodnotil aj listinné dôkazy a dospel
k správnym skutkovým zisteniam a správnemu právnemu záveru. Žalovaný teda mal v rámci splnenia
svojej ponukovej povinnosti v zmysle § 63 ods. 2 Zákonníka práce povinnosť žalobcovi ponúknuť iné

vhodné pracovné miesto len v mieste výkonu práce, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce v
pracovnej zmluve (Rožňavská 1 v Bratislave), takže tvrdenia žalobcu v tejto časti jeho odvolania nemajú
oporu v žiadnom právnom predpise.
K tvrdeniu žalobcu, že v čase doručenia mu výpovede ešte nenadobudol účinnosť organizačný akt
zamestnávateľa o zrušení pracovného miesta, t. j. v čase doručenia výpovede dňa 14.5.2021 ešte

neexistoval zákonný dôvod, ktorým je účinne prijatá organizačná zmena, žalovaný uviedol, že dňa
13.05.2021 oslovil písomnou žiadosťou o prerokovanie výpovede č. XXXXX-B.-Y. zo dňa 13.05.2021
odborovú organizáciu u neho pôsobiacu, a to Odborové združenie železničiarov (ďalej len „OZŽ“).
Dňa 14.05.2021 k prerokovaniu výpovede zo strany zástupcov zamestnancov - Podnikový výbor
OZŽ pri ZSSK aj reálne došlo, čo príslušný odborový orgán uviedol v spodnej časti dokumentu

„Žiadosť o prerokovanie výpovede z pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa zo dňa 13.05.2021.
Žalovaný opätovne poukázal na skutočnosť, že dňa 27.04.2021 prijalo predstavenstvo žalovaného
uznesenie,ktorýmjednomyseľneschválilozmenuč.14OrganizačnéhoporiadkuŽelezničnejspoločnosti
Slovensko, a.s. č. X_XX_ORLZ_vX (ďalej len „organizačný poriadok“) a zmenu SystematizácieŽelezničnej spoločnosti Slovensko, a.s. č. X_XX_ORLZ_vX, pričom z týchto dokumentov je zrejmé
zrušenie pracovnej pozície žalobcu, a teda žalobca sa v dôsledku tejto zmeny stal nadbytočným.
Podľa Stanov žalovaného, konkrétne v zmysle čl. XIII., bod 13.6, písm. k/ sa vyžaduje, aby s návrhmi

Predstavenstva vyjadrila súhlas Dozorná rada, pričom Dozorná rada udelila dňa 13.05.2021 súhlas s
návrhom Predstavenstva žalovaného na zmenu organizačného poriadku, ako aj zmenu systematizácie
žalovaného. Z uvedeného vyplýva, že žalovaný mal o tom už dňa 13.05.2021 vedomosť, a práve
okamihom prijatia organizačnej zmeny vznikli dôvody na skončenie pracovného pomeru so žalobcom
z dôvodu nadbytočnosti. Keďže Zákonník práce a ani iný pracovnoprávny predpis neurčuje, aký

časový úsek má uplynúť odo dňa prijatia organizačnej zmeny do okamihu vyhotovenia/doručenia
žiadosti o prerokovanie výpovede adresovanej zástupcom zamestnancov, nič nevylučuje, aby žalovaný
v deň prijatia organizačnej zmeny súčasne túto žiadosť vyhotovil a odoslal zástupcom zamestnancov
spolu s výpoveďou žalobcu. Dňa 13.05.2021 bola prijatá (konkrétne udelený súhlas Dozornou radou
žalovaného) zmena organizačného poriadku u žalovaného, ktorá zrušila s účinnosťou od 15.05.2021
pracovnú pozíciu žalobcu, pričom práve týmto okamihom vznikol výpovedný dôvod podľa § 63 ods. 1

písm. b/ Zákonníka práce, a teda žalovaný sa na príslušný odborový orgán obrátil so žiadosťou už o
prerokovanie konkrétnej výpovede pre konkrétneho zamestnanca. V samotnej žiadosti žalovaný uviedol,
že bude žalobcovi ponúkať inú vhodnú prácu, ak ju neprijme, ponúkne mu skončenie pracovného
pomeru dohodou, a ak na takýto návrh nebude žalobca reflektovať, pristúpi k doručovaniu výpovede
žalobcovi. Z uvedeného dôvodu musel mať žalovaný, pred doručovaním výpovede žalobcovi, túto

výpoveď riadne vopred prerokovanú s príslušným odborovým orgánom. Uvedený postup je bežný a
štandardný,praktizujesanielenužalovaného,aleajuinýchzamestnávateľskýchsubjektov.Zlogikyveci
zároveň vyplýva, že žalovaný musel najprv prijať písomné rozhodnutie o organizačnej zmene, pričom je
potrebné rozlišovať medzi prijatím takéhoto rozhodnutia a nadobudnutím jeho účinnosti. Nadobudnutiu
účinnosti organizačnej zmeny riadne predchádzala aj ponuková povinnosť zo strany žalovaného. Odo

dňa 15.05.2021, t. j. od nadobudnutia účinnosti organizačnej zmeny, už neexistovala pracovná pozícia
žalobcu, takže žalovaný mu musel skôr, ako bola táto pracovná pozícia zrušená, doručiť výpoveď z
pracovného pomeru, a to sa udialo dňa 14.05.2021. Navyše žalovaný už od 15.05.2021 nevykonával
žiadne pracovné činnosti, nakoľko jeho pracovná pozícia bola zrušená a žalovaný mu objektívne už
nevedel prideľovať prácu, ktorú mal dohodnutú vo svojej pracovnej zmluve. Doručovanie výpovede

teda logicky muselo nastať pred nadobudnutím účinnosti rozhodnutia predstavenstva žalovaného o
organizačnej zemne, a nie po nadobudnutí jeho účinnosti, pretože žalobca musel získať vedomosť o
zrušení jeho pracovnej pozície skôr, ako k jej zrušeniu došlo, a nemať tak očakávania, že mu naďalej
bude prideľovaná práca v zmysle jeho pracovnej zmluvy. Tvrdeniu žalobcu v podanom odvolaní, že „v
čase doručovania výpovede ešte nenadobudol účinnosť organizačný akt zamestnávateľa pojednávajúci

o zrušení pracovného miesta, t. j. v čase doručenia výpovede dňa 14.05.2021 ešte neexistoval zákonný
dôvod, ktorým je účinne prijatá organizačná zmena“ tak aj v zmysle vyššie uvedeného absentuje
akákoľvek logika.
V prejednávanej veci je existencia výpovedných dôvodov viazaná na splnenie dvoch podmienok: zánik
pracovného miesta žalobcu, t. j. účinný organizačný akt (ktorý nadobudol účinnosť až 15.5.2021,

t. j. v čase prerokovania výpovede neexistoval dôvod zrušeného pracovného miesta, následne
odmietnutie ponuky inej „vhodnej“ práce, ktoré odmietnutie až so sebou nesie dôsledky spojené s
výpoveďou. Žalovaný ako zamestnávateľ bol v tejto súvislosti zodpovedný za to, že v čase zrušenia
pracovného miesta žalobcu už bude mať žalobca doručenú výpoveď, nebude chodiť do práce vykonávať
prácu v zmysle jeho už zrušeného pracovného miesta, pričom v zmysle uvedeného žalovaný aj

postupoval. Uvedenému postupu riadne predchádzala aj ponuka inej vhodnej práce, čo bolo v konaní
aj preukázané. Ako už v priebehu konania uviedol, dňa 27.04.2021 predstavenstvo žalovaného prijalo
uznesenie,ktorýmjednomyseľneschválilozmenuč.14OrganizačnéhoporiadkuŽelezničnejspoločnosti
Slovensko, a.s. č. X_XX_ORLZ_vX a zmenu Systematizácie Železničnej spoločnosti Slovensko, a.s.
č. X_XX_ORKZ_vX, pričom s uvedenou organizačnou zmenou vyslovila Dozorná rada žalovaného

dňa 13.05.2021 súhlas, v dôsledku ktorej sa žalobca stal nadbytočným. Dňa 13.05.2021 žalovaný aj
požiadal odborovú organizáciu o prerokovanie výpovede žalobcu, ktorú odborová organizácia, resp. jej
príslušný orgán prerokoval dňa 14.05.2021 doobeda/v dopoludňajších hodinách, čo bolo preukázané
Uznesením z online rokovania Podnikového výboru OZŽ pri ZSSK zo dňa 14.05.2021 a že následne
dňa 14.05.2021 v popoludňajších hodinách došlo k doručovaniu výpovede žalobcovi. Pred doručovaním

výpovede žalobcovi bola splnená ponuková povinnosť, čo v konaní preukázal, a to aj doložením
čestných prehlásení svedkov. V zmysle uvedeného nemožno súhlasiť s tvrdeniami žalobcu, že by v tejto
súvislosti bolo právne posúdenie súdu nesprávne, žalobcom uvádzané tvrdenia v tomto bode odvolania
nemajú žiadnu oporu v právnych predpisoch a žalovaný ich považuje za irelevantné. Nestotožnilsa s argumentáciou žalobcu, že skutočnosť plynutia výpovednej doby, nemá žiaden právny súvis s
posúdením, či ku dňu výpovede výpovedný dôvod (zrušené pracovné miesto) existoval alebo nie. Sám
zamestnávateľ si vo svojom organizačnom akte vymienil, že tento nadobudne účinnosť až 15.5.2021,

čo podľa žalobcu znamená, že k 14.5.2021 na existenciu daného rozhodnutia je potrebné stále nazerať
tak, ako keby ani neexistovalo (nebolo účinné). Žalobca bol tak toho názoru, že pokiaľ by mu bola
doručená výpoveď dňa 15.5.2021 (alebo neskôr), tak by išlo o výpoveď, ktorá by sa opierala o účinný
zánik pracovného miesta, avšak v čase dania výpovede, pracovné miesto žalobcu existovalo, nebolo
zrušené, a nebol dôvod na skončenie pracovného pomeru. Tento časový nesúlad považoval žalobca za

ťažiskovú časť odvolania a nesprávneho právneho posúdenia veci súdom prvej inštancie.
K vyššiu uvedenému tvrdeniu žalobcu žalovaný uviedol, že výpovedný dôvod v zmysle § 63 ods. 1
písm. b/ Zákonníka práce sa nemusí opierať o zánik samotného pracovného miesta, nakoľko tento je
založený už samotným rozhodnutím zamestnávateľa o organizačnej zmene, ktorou sa ruší pracovné
miesto, ktoré dotknutý zamestnanec zastáva, t. j. nemusí sa výpovedný dôvod uplatniť až po tom, čo
pracovné miesto aj zanikne. Tento postup zo strany žalovaného splnený bol a z tohto dôvodu je potrebné

považovať tvrdenia žalobcu v tomto bode jeho odvolania za absurdné, nemajúce oporu v žiadnom
právnom predpise. Nemal za zrejmé, na základe akého právneho predpisu, na základe akých súdnych
rozhodnutí dospel žalobca k záveru, že by sa výpoveď mala opierať o účinný zánik pracovného miesta.
V tomto prípade v čase dania výpovede žalobcovi jeho pracovné miesto existovalo, no nasledujúci
deň už malo zaniknúť. Bolo preukázateľne rozhodnuté o zániku pracovného miesta, ktoré zastával

žalobca. V zmysle judikatúry súdov by mal zamestnávateľ doručovať svojmu zamestnancovi výpoveď v
takom časovom predstihu, aby do zrušenia jeho pracovného miesta mu stihla uplynúť jeho výpovedná
doba, resp. aby deň skončenia pracovného pomeru zamestnanca korešpondoval s dňom, ku ktorému je
pracovné miesto dotknutého zamestnanca aj účinne zrušené. V tejto súvislosti poukázal aj na odbornú
literatúru: Skončenie pracovného pomeru od autorky doc. JUDr. Mgr. Andrea Olšovská, PhD., druhé

prepracované a doplnené vydanie, Wolters Kluwer ČR, a.s., december 2017, ISBN 978-80-7552-944-2:
„O organizačných zmenách musí rozhodnúť zamestnávateľ, a to tak, že v čase výpovede už musí byť
rozhodnuté o organizačných zmenách (zmeny musia existovať už v čase dávania výpovede), nie je
však potrebné, aby boli realizované. K realizácii organizačných zmien by malo dôjsť tak, aby ku dňu ich
účinnosti uplynuli výpovedné doby a skončili sa pracovné pomery.“.

K argumentácii žalobcu ohľadom nesúladu medzi záznamom z prerokovania, kde je uvedené, že
prerokovanie prebehlo online a čestným prehlásením svedka V., ktorý uviedol, že prerokovanie
prebehlo per rollam, žalovaný uviedol, že nie je právne významné, akou formou odborový orgán
prerokoval skončenie pracovného pomeru, teda výpoveď žalobcu, ale je právne významné, že reálne
k prerokovaniu výpovede došlo, pričom súd prvej inštancie dospel k týmto záverom na základe

predložených dokumentov, t. j. na základe Uznesenia z online rokovania Podnikového výboru OZŽ pri
ZSSK zo dňa 14.05.2021, kde bolo vyslovene uvedené, že sa tohto prerokovania zúčastnili členovia
odborového orgánu. Tvrdenie žalobcu, že online rokovanie nemohlo s vysokou pravdepodobnosťou a
vzhľadom na krátkosť času prebehnúť, keďže 13 členov vykonáva rôzne funkcie v spoločnosti žalobcu,
od pokladníka, rušňovodiča, vlakvedúceho (sprievodcu) atď., pričom z jeho vlastných pracovných

skúseností, títo ľudia nie sú schopní sa v priebehu niekoľkých hodín (z večera do rána) spojiť na online
stretnutí, považoval žalovaný za špekulatívne. Poukázal na to, že bol rok 2021, kedy platili prísne
protipandemické opatrenia v súvislosti s ochorením COVID - 19, kedy všetky zasadnutia odborových
orgánov prebiehali online - dištančne, nakoľko ľudia boli obmedzení v osobnom stretávaní sa. Žalovaný
mal za to, že žalobca tieto svoje tvrdenia nijakým spôsobom nepreukázal, sú to len jeho špekulácie.

V konaní bolo jednoznačne preukázané, že došlo k riadnemu prerokovaniu výpovede žalobcu s
členmi odborového orgánu, čo vyplýva aj z do konania predkladaného Uznesenia z online rokovania
Podnikového výboru OZŽ pri ZSSK zo dňa 14.05.2021 (kde sú menovite uvedení členovia odborového
orgánu pripojení na online rokovanie) a nie je ani žiaden dôvod toto Uznesenie nejakým spôsobom
spochybňovať.

Uviedol, že v súdnom spise sa nachádzajú listinné dôkazy, emaily, z ktorých vyplýva, že prerokovanie,
resp. oznámenie o prerokovaní výpovede žalobcu bolo z emailu p. V. doručené žalovanému a žalovaný
až po tom, čo tento email obdržal a mal jednoznačne zo strany odborového orgánu verifikované
prerokovanie skončenia pracovného pomeru žalobcu, resp. prerokovanie výpovede žalobcu, pristúpil
k doručovaniu výpovede žalobcovi. Žalovaný týmto odkázal už na dôkazy predložené v rámci konania

pred súdom prvej inštancie. Žalobca v priebehu konania tento samotný časový sled úkonov ohľadom
skončenia jeho pracovného pomeru nijakým spôsobom nenamietal, právny zástupca žalobcu to začal
namietať až na poslednom pojednávaní, z tohto dôvodu súd prvej inštancie vyhodnotil túto námietku
žalobcu, vznesenú na poslednom pojednávaní, že je sporná skutočnosť, či zástupcovia zamestnancovprerokovali výpoveď pred jej doručením, ako tendenčnú a nedôvodnú, a to aj vzhľadom na to, že z
dôkazov predkladaných do konania mal súd prvej inštancie za preukázanú skutočnosť, že k doručovaniu
výpovede žalobcovi došlo až po tom, čo žalovaný obdržal od p. V. prerokovanú výpoveď.

Pokiaľ žalobca v odvolaní považoval za nesprávny právny záver súdu prvej inštancie o tom, že
ponuková povinnosť je viazaná priamo na miesto (adresu) výkonu práce žalobcu na Rožňavskej
ulici, čiže akékoľvek pozície v rámci Bratislavy, mimo zvolenej adresy, neprichádzajú do úvahy a že
ponuková povinnosť žalovaného sa týkala aj iných vhodných pozícií v rámci celej Bratislavy, žalovaný
poukázal na svoje vyjadrenie. K pracovnej pozícii: „Riaditeľ sekcie marketingu“, ku ktorej uvádza, že v

zmysle katalógu profilov pracovných miest žalovaného je nutné zdôrazniť, že pracovná prax 10 rokov
sa nevyžaduje v odbore marketingu, ale v príbuznom odbore, naviac z popisu práce sa pracovné
skúsenosti dokonca „nevyžadujú“, žalovaný uviedol, že sa k nej vyjadril už vo svojom vyjadrení k
žalobe zo dňa 14.01.2022, ako aj vo vyjadrení žalovaného k ponukovej povinnosti podľa § 63 ods. 2
Zákonníka práce zo dňa 13.03.2022. Opätovne uviedol, že išlo o vedúcu pozíciu, ktorá nie je typom
pracovnej pozície, ktorú môže automaticky vykonávať ktokoľvek, kto spĺňa kvalifikačné predpoklady, či

iné požiadavky zamestnávateľa, pričom základným kvalifikačným predpokladom na výkon tejto pozície
bolo dosiahnuté vysokoškolské vzdelanie ekonomického a právnického zamerania, ďalej sa požadovala
odborná prax minimálne 5 rokov v oblasti predaja, obchodu, podpory obchodu, marketingu, reklamy
a komunikácie. Ďalšou požiadavkou na výkon pozície „riaditeľa sekcie marketingu“ bola riadiaca prax
minimálne 5 rokov a súčasne hlboké odborné znalosti a zručnosti s riadením v oblasti marketingovej

komunikácie a skúsenosti s riadením činností zameraných na zákazníka a v neposlednom rade znalosť
všeobecne záväzných právnych predpisov v oblasti podnikania, verejnej správy, verejného obstarávania
a pracovnoprávnych vzťahov. Žalovaný tiež poukázal na to, že táto pracovná pozícia bola v čase
doručovania výpovede žalobcovi obsadená Ing. Karolom Martinčekom, a to na základe Poverenia
Predstavenstva žalovaného, a to od 29.06.2017. Z uvedeného je jednoznačne zrejmé, že pracovná

pozícia „Riaditeľ sekcie marketingu“ nemôže byť považovaná za inú vhodnú prác vo vzťahu k žalobcovi,
keďže na ňu žalobca nespĺňal jednu zo základných požiadaviek žalovaného, navyše nešlo o požiadavku
potrebného počtu rokov praxe v odbore, ktorá by bola v krátkom časovom horizonte odstraniteľná. Súd
prvej inštancie sa k predmetnej pracovnej pozícii vyjadril a uviedol, že medzi ďalšie požiadavky potrebné
na riadne vykonávanie funkcie „riaditeľa sekcie marketingu“ patria okrem iného „hlboké odborné

znalosti,zručnostiaskúsenostisriadenímvoblastimarketingovejkomunikáciespoločnosti/organizácie“,
preto je nepochybné, že žalovaný si nevymýšľal, ale správne argumentoval skutočnosťou, že pozícia
„riaditeľa sekcie marketingu“ si vyžaduje 10 ročnú prax v odbore marketingu, ktorú žalobca nesporne
nemal, nakoľko všetky jeho pracovné pozície u predošlých zamestnávateľov sa týkali oblasti ľudských
zdrojov. Článkom 7 - Prílohami vyššie uvedeného Opatrenia Železničnej spoločnosti Slovensko, a.s.,

účinného od 01.06.2019, žalovaný tiež preukázal, že žalobca ako vyštudovaný psychológ nespĺňal ani
vyžadované kvalifikačné predpoklady pre jednotlivé pozície riaditeľov, nakoľko nemal vysokoškolské
vzdelanie druhého stupňa ekonomického, právnického, technického alebo dopravného zamerania, resp.
vysokoškolské vzdelanie druhého stupňa v odbore manažment, financie alebo účtovníctvo, nehovoriac o
tom,žesprihliadnutímnaživotopisžalobcutentonemalupredchádzajúcich(deviatich)zamestnávateľov

žiadnu prax v riadiacej funkcii, keďže všetky jeho pracovné pozície boli referentského charakteru.
Z vyššie uvedených dôvodov, keď oficiálne voľné riaditeľské pozície nebolo možné obsadiť mimo
výberového konania prostredníctvom realizovania ponukovej povinnosti zamestnávateľa podľa ust. § 63
ods. 2 Zákonníka práce, žalobca nespĺňal kvalifikačné predpoklady na výkon týchto funkcií a fakticky
išlo o obsadené pracovné miesta poverenými zamestnancami žalovaného, súd prvej inštancie dospel

k záveru, že pracovné miesto riaditeľa sekcie marketingu, na ktoré primárne žalobca poukazoval, ako
aj zvyšné tri riaditeľské pozície, nie sú vhodnou prácou pre žalobcu, a teda žalovaný nebol povinný
tieto pracovné miesta žalobcovi ponúknuť. Podľa žalovaného sa súd prvej inštancie riadnym spôsobom
vysporiadal s danou pracovnou pozíciou, a teda aj s námietkou žalobcu vo vzťahu k nej. K pracovnej
pozícii „osobný pokladník“, ku ktorej sa žalobca v podanom odvolaní vyjadruje, žalovaný uviedol,

že k predmetnej pracovnej pozícii sa v priebehu prvoinštančného konania už vyjadril. Tiež uviedol,
že nakoľko konštantná judikatúra poukazuje na to, že zamestnávateľ pri ponuke inej vhodnej práce
nemá zamestnancovi ponúkať pracovné pozície na časovo obmedzenú dobu, žalovaný nemal právnu
povinnosť ponúkať žalobcovi pracovnú pozíciu s trvaním pracovného pomeru na dobu určitú. Pracovnú
pozíciu „osobný pokladník“ nie je teda možné považovať za vhodnú prácu, ktorú mal žalovaný ponúkať

žalobcovi v rámci realizácie ponukovej povinnosti podľa § 63 ods. 2 Zákonníka práce, nakoľko jednak
išlo o pracovnú pozíciu na dobu určitú a jednak sa mala vykonávať mimo dohodnutého miesta. Tvrdenia
žalobcu, že čo sa týka pracovných miest na dobu určitú, ide o vnútornú stratégiu žalovaného pri prijímaní
nových zamestnancov, ktorá smeruje logicky k oslabeniu pozície nových zamestnancov, vytváraniustavu neistoty,.. t. j. nie je účelom ekonomická (hospodárska) potreba obmedziť pracovné miesto v čase,
pričom po uplynutí doby určitej sa pracovný pomer menil na dobu neurčitú, pokiaľ neexistoval dôvod
„zbaviť sa“ zamestnanca, čiže neexistoval hospodársky záujem na obmedzení pracovného pomeru

na dobu určitú ani v prípade žalobcu, považoval žalovaný za nemajúce absolútne žiadnu relevanciu
s týmto konaním a za špekulácie a subjektívne pocity a tvrdenia žalobcu. Uviedol, že uzatvorenie
pracovného pomeru na dobu určitú je nielen právne probovaný druh pracovného pomeru, ale je v rámci
zmluvnej voľnosti súčasťou dohody zmluvných strán pracovnoprávneho vzťahu, navyše Zákonník práce
neviaže uzatvorenie pracovného pomeru na dobu určitú na „hospodársky záujem“ zamestnávateľa,

pod ktorým si žalovaný v svojom prípade nevie absolútne nič predstaviť. S danou pracovnou pozíciou
„osobný pokladník“ a s tvrdeniami žalobcu o nejakej vnútornej stratégii žalovaného sa vysporiadal v
rámci svojho rozhodnutia aj súd prvej inštancie, konkrétne v bode 25. odôvodnenia svojho rozsudku a
s týmto odôvodnením súdu prvej inštancie sa žalovaný v plnej miere stotožnil. Žalobca sa v odvolaní
tiež vyjadril aj k pracovnej pozícii „Špecialista marketingovej komunikácie“, že žalovaný „nakladá“ s
pracovnými miestami, t. j., že tieto účelovo ad hoc ruší a následne vytvára, pričom tieto postupy majú

dopad aj na splnenie si ponukovej povinnosti, k čomu žalovaný uviedol, že žalobca v rámci konania
a ani teraz v rámci podaného odvolania neuvádza žiadne argumentačné skutočnosti, nepoukazuje ani
na žiadne nové dôkazy, len skĺza do roviny invektív na báze jeho subjektívnych podozrení. Ide len
o jeho ničím nepodložené subjektívne konštatovania determinované tým, že s ním žalovaný ukončil
pracovný pomer a on cíti krivdu. Žalovaný v tejto súvislosti uviedol, že pracovná pozícia „Špecialista

marketingovej komunikácie“ v čase doručovania výpovede žalobcovi (dňa 14.05.2021) v organizačnej
štruktúre žalovaného neexistovala, nemohla nikde figurovať ako voľná/neobsadená pracovná pozícia,
a teda ju žalovaný ani objektívne nemohol v rámci plnenia si svojej ponukovej povinnosti v zmysle §
63 ods. 2 Zákonníka práce žalobcovi ponúknuť. Samotný súd prvej inštancie k predmetnej pracovnej
pozícii „Špecialista marketingovej komunikácie“ v bode 27. odôvodnenia napadnutého rozsudku uviedol,

že je bezpredmetnou špekulatívna námietka žalobcu týkajúca sa osudu, ktorý mal postihnúť pracovné
miesto „špecialista marketingovej komunikácie“, nakoľko medzi procesnými stranami bolo nesporné,
že v čase doručovania výpovede žalobcovi sa nejednalo o voľné pracovné miesto, keďže bolo v
rozhodnom čase zrušené, ergo neexistovalo, preto žalovaný nemal objektívnu možnosť uvedené
pracovné miesto žalobcovi ponúknuť. S uvedeným záverom súdu sa žalovaný v plnej miere stotožnil.

Žalovaný bol toho názoru, že výpoveď žalobcu zo dňa 14.05.2021 je platná, a teda považuje skončenie
pracovného pomeru so žalobcom za platné, nakoľko boli splnené všetky hmotnoprávne podmienky
platnosti výpovede: výpoveď bola žalobcovi riadne doručená dňa 14.05.2021 osobne na pracovisku,
výpovedný dôvod - nadbytočnosť v dôsledku organizačných zmien, ktoré boli prijaté u zamestnávateľa
je reálna a u žalovaného z dôvodu zabezpečenia efektivity neexistovala a neexistuje viac potreba

výkonuprácžalobcom,nadbytočnosťžalobcubolavpríčinnejsúvislostispísomneprijatouorganizačnou
zmenou schválenou Dozornou radou žalovaného dňa 13.05.2021 a účinnou od 15.05.2021, žalovaný
ponúkol žalobcovi ponuku inej vhodnej práce v zmysle § 63 ods. 2 Zákonníka práce a pristúpil ku
skončeniupracovnéhopomeruažpotom,čotútoponukužalobcaodmietol,výpoveďžalobcubolavopred
prerokovaná príslušným odborovým orgánom príslušnej odborovej organizácie v zmysle § 74 Zákonníka

práce. Súd prvej inštancie tak podľa žalovaného dospel na základe vykonaných dôkazov k správnym
skutkovým zisteniam a jeho rozhodnutie vychádza zo správneho právneho posúdenia veci. Na základe
uvedených skutočností žalovaný navrhol napadnutý rozsudok súdu prvej inštancie v zmysle § 387 ods.
1 CSP v celom rozsahu potvrdiť a žalovanému voči žalobcovi priznať nárok na náhradu trov odvolacieho
konania vo výške 100%.

22. Krajský súd v Bratislave ako súd odvolací (§ 34 CSP) viazaný rozsahom a dôvodmi odvolania (§ 379,
§ 380 ods. 1 CSP) a skutkovým stavom zisteným súdom prvej inštancie, ktorý nebolo potrebné doplniť
ani znova zopakovať (§ 385 ods. 1 CSP), prejednal vec bez nariadenia odvolacieho pojednávania a vo
veci rozhodol postupom podľa § 378 ods. 1 v spojení s § 219 ods. 3 CSP verejným vyhlásením rozsudku,
keď dospel k záveru, že odvolanie žalobcu nie je dôvodné.

23. Podľa ust. § 387 ods. 1 CSP odvolací súd rozhodnutie súdu prvej inštancie potvrdí, ak je vo výroku
vecne správne.
Ak sa odvolací súd v celom rozsahu stotožňuje s odôvodnením napadnutého rozhodnutia, môže sa v
odôvodnení obmedziť len na skonštatovanie správnosti dôvodov napadnutého rozhodnutia, prípadne

doplniť na zdôraznenie správnosti napadnutého rozhodnutia ďalšie dôvody (§ 387 ods. 2 CSP).

24. Súd prvej inštancie na základe správne ustáleného skutkového stavu vyplývajúceho z posúdenia
nároku žalobcu, aplikoval správne ustanovenia právnej úpravy, tieto aj správne interpretoval, a svojerozhodnutie aj náležite odôvodnil. Do^kazy hodnotil podlˇa svojej u´vahy, kazˇdy´ do^kaz jednotlivo
a vsˇetky do^kazy v ich vza´jomny´ch su´vislostiach tak, ako to prikazuje § 191 CSP. Dal odpovedˇ
na tie ota´zky sporovy´ch stra´n, ktore´ maju´ pre vec podstatny´ vy´znam, pri´padne dostatocˇne

objasnˇuju´ skutkovy´ a pra´vny za´klad rozhodnutia. Zistenia su´du prvej inštancie maju´ vecne´ a
logicke´ zakotvenie vo vykonany´ch do^kazoch, a prijate´ skutkove´ a pra´vne za´very su´ odo^vodnene
´ zrozumitelˇne a v su´lade s usta´lenou su´dnou praxou, pri su´cˇasnom zohlˇadneni´ ochrany subjekti
´vneho pra´va oboch sporovy´ch stra´n, ich rovnosti v uplatneni´ pra´va, ochrany ich opra´vnenej do^very
v pra´vo, ako i predvi´datelˇnosti su´dneho rozhodnutia. Preto odvolaci´ su´d prebera´ v celom rozsahu

su´dom zisteny´ skutkovy´ stav, ktory´ vykonal dokazovanie v rozsahu potrebnom na rozhodnutie v danej
veci.
Dokazovanie je cˇastˇ obcˇianskeho su´dneho konania, v ra´mci ktorej si su´d vytva´ra poznatky,
potrebne´ na rozhodnutie vo veci (§ 187 ods. 1, 2 CSP). Pra´vomoc konatˇ o veci, ktorej sa na´vrh ty
´ka, v sebe obsahuje i pra´vomoc posu´ditˇ to, cˇi a ake´ do^kazy na zistenie skutkove´ho stavu su´
potrebne´ a aky´m spo^sobom sa zabezpecˇi´ do^kaz na jeho vykonanie (I. U´S 52/03). Su´d v civilnom

sporovom konaní nie je viazany´ na´vrhmi strán sporu na vykonanie dokazovania a nie je povinny´
vykonatˇ vsˇetky navrhovane´ do^kazy. Posu´denie na´vrhu na vykonanie dokazovania a rozhodnutie,
ktore´ z nich budu´ v ra´mci dokazovania vykonane´, je vzˇdy vecou su´du (§ 185 CSP), a nie strán
sporu. Hodnotením dôkazov je činnosť súdu, pri ktorej vykonané procesné dôkazy hodnotí z hľadiska
ich pravdivosti a dôležitosti pre rozhodnutie. Súd pri hodnotení dôkazov v zásade nie je obmedzovaný

právnymipredpismivtom,akomázhľadiskapravdivostitenktorýdôkazhodnotiť.Uplatňujesatuzásada
voľného hodnotenia dôkazov. Každý vykonaný dôkaz môže byť prostriedkami procesného útoku a
prostriedkamiprocesnejobranyspochybnenýtým,žesapripúšťadôkazopakudokazovanejskutočnosti,
dôkaz nedisponuje predpísanou legálnou silou, ktorá by nepripúšťala dôkaz svojho opaku.
Odvolací súd prisvedčil súdu prvej inštancie, keď nevykonal žalobcom navrhnutý dôkaz, a to výsluch

predsedu podnikového výboru Odborového združenia železničiarov - A.. Ľ. V., ktorý by nebol
hospodárny, ale ani ho nebolo potrebné vykonať vzhľadom na dostatok dôkazov preukazujúcich riadne
prerokovanie výpovede zástupcami zamestnancov.

25. K námietke žalobcu, že napadnutý rozsudok spočíva na nesprávnom právnom posúdení veci § 365

ods. 1 písm. h/ CSP treba uviesť, že právnym posúdením je činnosť súdu, pri ktorej zo skutkových zistení
vyvodzuje právne závery a aplikuje konkrétnu právnu normu na zistený skutkový stav. Nesprávne právne
posúdenie je chybnou aplikáciou práva na zistený skutkový stav, dochádza k nej vtedy, ak súd nepoužil
správny právny predpis alebo ak síce aplikoval správny právny predpis, ale nesprávne ho interpretoval
alebo ak zo správnych skutkových záverov vyvodil nesprávne právne závery.

Súd prvej inštancie vykonal vo veci z hľadiska žalobcom uplatneného práva dostatočné dokazovanie,
ktorého výsledky aj náležite v súlade s ust. § 191 CSP zhodnotil. Na skutkové zistenia aplikoval správne
právne predpisy, z vykonaného dokazovania vyvodil správne právne závery a napadnuté rozhodnutie aj
podrobne a náležite v súlade s ust. § 220 ods. 2 CSP odôvodnil.
S poukazom na vyššie citované ustanovenie § 387 ods. 2 CSP a prihliadajúc na obsah súdneho

spisu a z neho vyplývajúci skutkový stav, sa odvolací súd nezistiac v procesnom postupe súdu prvej
inštancie žiadne vady, v celom rozsahu po skutkovej a právnej stránke stotožnil s dôvodmi týkajúcimi
sa napadnutého rozsudku, na základe ktorých súd prvej inštancie žalobu žalobcu zamietol, preto
k odvolacím dôvodom žalobcu už dodáva navyše len na skonštatovanie správnosti odôvodnenia
napadnutého rozhodnutia.

26. Žalobca vo svojom odvolaní uviedol, že sa domáhal určenia neplatnosti skončenia pracovného
pomeru z dôvodov, že výpoveď zo strany zamestnávateľa nebola vopred prerokovaná so zástupcami
zamestnancov (§ 74 ZP), zamestnávateľ si nesplnil riadne svoju ponukovú povinnosť (podľa § 63 ods.
2 písm. b/ ZP), konkrétne neponúkol žalobcovi inú vhodnú prácu v mieste doterajšieho výkonu práce,

v čase doručenia výpovede ešte nenadobudol účinnosť organizačný akt zamestnávateľa pojednávajúci
o zrušení pracovného miesta, t. j. v čase doručenia výpovede dňa 14.5.2021 ešte neexistoval zákonný
dôvod, ktorým je účinne prijatá organizačná zmena.

27. Podľa § 63 ods. 1 písm. b/ zákona č. 311/2001 Z.z. Zákonník práce v znení účinnom v čase

doručenia posudzovanej výpovede zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov,
ak sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo
príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov
s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách a zamestnávateľ, ktorýje agentúrou dočasného zamestnávania, aj ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na
skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný
pomer na určitú dobu.

Predpokladom skončenia pracovného pomeru výpoveďou podľa § 63 ods. 1 písm. b/ ZP je, že o zmene
úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť
práce alebo o iných organizačných zmenách zamestnávateľ (alebo príslušný orgán) prijal písomné
rozhodnutie, podľa ktorého sa konkrétny zamestnanec stal nadbytočným, a že je daná príčinná súvislosť
medzi nadbytočnosťou zamestnanca a prijatými organizačnými zmenami, teda, že sa zamestnanec

stal nadbytočným práve v dôsledku takého rozhodnutia zamestnávateľa (jeho realizácie). Zákon takou
úpravou umožňuje zamestnávateľom, aby regulovali počet svojich zamestnancov a ich kvalifikačné
zloženie tak, aby zamestnávali len taký počet zamestnancov a v takom kvalifikačnom zložení, aké
zodpovedá ich potrebám.

28. Podľa § 63 ods. 2 Zákonníka práce, zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, ak nejde

o výpoveď z dôvodu nadbytočnosti zamestnanca vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa
§ 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu, o výpoveď pre
neuspokojivé plnenie pracovných úloh, pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny alebo z
dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, iba vtedy, ak a) zamestnávateľ nemá
možnosťzamestnancaďalejzamestnávať,atoaninakratšípracovnýčasvmieste,ktorébolodohodnuté

ako miesto výkonu práce, b) zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú
mu zamestnávateľ ponúkol v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce alebo sa podrobiť
predchádzajúcej príprave na túto inú prácu.

29. Podľa § 74 Zákonníka práce, výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany

zamestnávateľa je zamestnávateľ povinný vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov, inak sú
výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru neplatné. Zástupca zamestnancov je povinný
prerokovať výpoveď zo strany zamestnávateľa do siedmich pracovných dní odo dňa doručenia písomnej
žiadosti zamestnávateľom a okamžité skončenie pracovného pomeru do dvoch pracovných dní odo dňa
doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľom. Ak v uvedených lehotách nedôjde k prerokovaniu, platí,

že k prerokovaniu došlo. Prerokovanie v zmysle § 74 Zákonníka práce predstavuje jednu zo základných
hmotnoprávnych podmienok jednostranného skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa.
Uvedené ustanovenie zakotvuje ingerenciu zástupcov zamestnancov pri skončení pracovného pomeru,
a to tak že zamestnávateľ je povinný výpoveď prerokovať so zástupcami zamestnancov, v opačnom
prípade výpoveď zo strany zamestnávateľa sankcionuje Zákonník práce neplatnosťou.

30. Pokiaľ ide o námietku žalobcu, že nedošlo k riadnemu prerokovaniu výpovede so zástupcami
zamestnancov, čo spôsobuje, že hmotnoprávna podmienka platnosti výpovede nebola splnená,
odvolací súd konštatuje, že táto námietka nie je dôvodná. V ust. § 74 Zákonníka práce je upravený
postup prerokovania výpovede so zástupcami zamestnancov. Žalovaný v konaní na súde prvej inštancie

predložil viacero dôkazov, ktoré sa týkali splnenia všetkých povinností vo vzťahu k právu zamestnanca
na prerokovanie tak organizačnej zmeny, ako aj samotnej výpovede. Aj podľa odvolacieho súdu
žalovaný preukázal, že riadne a včas požiadal odborovú organizáciu o prerokovanie organizačnej
zmeny, ako aj predmetnej výpovede. Z vykonaného dokazovania - uznesenia z on-line rokovania PV
OZŽ pri ZSSK zo dňa 14.05.2021 vyplynulo, že Podnikový výbor Odborového združenia železničiarov

na žiadosť zamestnávateľa prerokoval výpoveď z pracovného pomeru so žalobcom dňa 14.05.2021
na rokovaní uskutočnenom on-line formou, pripojených bolo 13 zástupcov zamestnancov a výpoveď z
pracovného pomeru bola prerokovaná bez pripomienok, preto uznesenie podnikového výboru OZŽ bolo
schválené jednomyseľne.
Nesprávna je argumentácia žalobcu o neexistencii výpovedného dôvodu v čase doručovania výpovede

a z toho plynúca nemožnosť prerokovania výpovede, ktorý argument založil na úvahe, že zástupcovia
zamestnancov mali povinnosť prerokovať výpoveď zo dňa 14.05.2021 až po tom, ako sa rozhodol
neprijať inú zamestnávateľom ponúknutú prácu alebo uzatvoriť dohodu o skončení pracovného pomeru,
z čoho vyvodzoval, že výpoveď bola prerokovaná skôr, ako žalovaný vyjadril svoj nesúhlas s iným
postupom než stolerovaním skončenia pracovného pomeru výpoveďou, a malo ísť podľa neho o

prerokovanie len hypotetickej výpovede. Prerokovanie výpovede so zástupcami zamestnancov nie
je viazané na rozhodnutie zamestnanca, naopak toto prerokovanie musí predchádzať pred daním
a doručením výpovede zamestnancovi, ku ktorému doručeniu môže napokon dôjsť aj osobne po
pohovore zamestnávateľa so zamestnancom. Zo samotného ust. § 74 ZP vyplýva, že výpoveďz pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa je zamestnávateľ povinný vopred prerokovať so
zástupcami zamestnancov, inak sú výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru neplatné.
Dané vyplýva aj z rozhodnutí Najvyššieho súdu SR Najvyššieho súdu SR, ktorý vo svojom rozsudku

sp. zn. 5 Cdo 140/2010 konštatoval: „Z požiadavky, že výpoveď má byť vopred prerokovaná, vyplýva
to, že zamestnávateľ sa na odborovú organizáciu má obrátiť skôr, než k výpovedi pristúpi“ tiež v
rozsudku sp. zn. 3 Cdo 192/2007: „Z hľadiska povinnosti prerokovať výpoveď zamestnávateľa vopred je
potrebné uviesť, že hmotnoprávna podmienka v zmysle § 74 Zákonníka práce je splnená, ak odborový
orgán prerokuje výpoveď pred tým, než zamestnávateľ voči zamestnancovi prejaví vôľu skončiť s ním

jednostranne z určitého výpovedného dôvodu pracovný pomer.“ Je potrebné skonštatovať, že judikatúra
Najvyššieho súdu SR nepripúšťa v súvislosti s prerokovaním vopred prerokovanie v čase po pristúpení
k výpovedi zo strany zamestnávateľa. V takomto prípade zamestnávateľ už pristúpil k výpovedi, čo
preukazuje aj skutočnosť, že výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca
nasledujúceho po doručení výpovede. Prerokovanie po pristúpení k výpovedi zo strany zamestnávateľa
by nenapĺňalo podmienku prerokovať výpoveď zo strany zamestnávateľa vopred, preto takéto skončenie

pracovného pomeru by bolo neplatné.
Bolo tiež preukázané, že zástupcovia zamestnancov (Odborové združenie železničiarov) pri
prerokovávaní výpovede poznali jej obsah a boli oboznámení žalovaným s konkrétnym výpovedným
dôvodom. Pokiaľ žalobca namietal spôsob prerokovania výpovede zástupcami zamestnancov, pre
splnenie povinnosti vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov výpoveď (alebo okamžité

skončenie pracovného pomeru) Zákonník práce neurčuje spôsob prerokovania, a preto aj poukazovanie
žalobcu na rozpor medzi uznesením z on-line rokovania zástupcov zamestnancov zo dňa 14.05.2021 a
čestným prehlásením A.. Ľ. V. zo dňa 22.07.2022, podľa ktorého výpoveď žalobcu mala byť prerokovaná
so zástupcami zamestnancov spôsobom per rollam a nie on-line formou nie je dôvodné. Nejde o žiadny
rozpor

medzi on-line formou rokovania zástupcov zamestnancov a pokynom A.. Ľ. V., keď dňa 14.05.2021 dal
ostatným členom podnikového výboru návrh na prerokovanie výpovede žalobcu per rollam vzhľadom
na platné covidové obmedzenia, nakoľko „on-line“ a „per rollam“ nepredstavujú vzájomne si odporujúce
spôsoby - formy rokovania. Hlasovanie per rollam znamená hlasovanie, resp. vyjadrenie názoru
formou obežníka, písomne, teda nie riadnym zasadnutím, ktoré sa využíva sa hlavne v situáciách,

kedy je potrebné rozhodnúť bez zbytočného odkladu a najčastejšie sa realizuje elektronickou formou,
prostredníctvom videokonferencie alebo inými prostriedkami komunikačnej technológie. O prerokovanie
výpovede zástupcami zamestnancov išlo práve v období, keď pretrvávali na území krajiny covidové
opatrenia, preto ak predseda podnikového výboru Odborového združenia železničiarov ráno dňa
14.05.2021 navrhol ostatným zástupcom zamestnancov prerokovať výpoveď žalobcu per rollam, mal na

mysli neštandardnú formu rokovania bez osobnej účasti zástupcov zamestnancov (z dôvodu platných
vládnych opatrení proti šíreniu choroby Covid-19), čo sa aj udialo, keďže zástupcovia zamestnancov
prerokovali výpoveď dňa 14.05.2021 on -line formou.

31. Nemožno sa tiež stotožniť s námietkou žalobcu, že napriek tomu, že nedošlo k účinnému

účinnosti organizačnej zmeny môže zamestnávateľ určiť tak, aby sa zhodoval s predpokladaným dňom
uplynutia výpovednej doby. V prípade, ak účinnosť organizačnej zmeny nastane skôr ako stihne uplynúť
výpovedná doba, je daná prekážka v práci na strane zamestnávateľa a zamestnanec až do uplynutia
výpovednej doby nemusí chodiť do práce, nakoľko jeho pracovné miesto je už zrušené.

32. Pokiaľ bolo prijaté rozhodnutie o organizačných zmenách, ktorého dôsledkom je nadbytočnosť
zamestnanca,jedôležitézdôrazniť,žepracovnýpomersozamestnancommôžebyťajvtakomtoprípade
ukončený iba v prípade, že zamestnávateľ nemá tohto zamestnanca možnosť ďalej zamestnávať a /
alebo zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol
v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce. Zamestnávateľ je povinný zamestnancovi

ponúknuť inú prácu, pokiaľ má práve voľné pracovné miesto. Podľa rozhodovacej praxe súdov nemusia
byť zamestnancovi ponúknuté všetky aktuálne voľné pracovné miesta.33. Tzv. ponuku inej vhodnej práce musí zamestnávateľ splniť ešte predtým, než pristúpi k výpovedi,
keďže ide o hmotnoprávnu podmienku platnosti výpovede. Pred doručením výpovede podľa § 63
ods. 1 písm. b/ Zákonníka práce má tak zamestnávateľ povinnosť poskytnúť zamestnancovi tzv.

vhodnú prácu (§ 63 ods. 2 Zák. práce). Vhodnosť práce je potrebné posudzovať vzhľadom na
každého zamestnanca, ktorému má byť doručená výpoveď z organizačných dôvodov. Splnenie
ponukovej povinnosti zamestnávateľa ponukou vhodnej práce pre zamestnanca je jednou z podmienok
platnosti výpovede z pracovného pomeru z organizačných dôvodov. V prípade, ak zamestnávateľ
takouto vhodnou prácou pre zamestnanca nedisponuje, objektívne nemá pre neho vhodnú prácu

a nemôže svoju ponukovú povinnosť splniť. Ponúkaná vhodná práca môže byť práca, ktorú má
zamestnávateľ k dispozícii, nemusí zodpovedať doteraz vykonávanému druhu práce zamestnancom,
môže to byť akákoľvek práca, na ktorú zamestnanec spĺňa všetky predpoklady a ktorá zodpovedá jeho
zdravotnej spôsobilosti, mala by tiež byť pre zamestnanca vhodná aj vzhľadom k jeho schopnosti a
kvalifikáciu. Splnenie podmienok pre existenciu ponukovej povinnosti zo strany zamestnávateľa, t. j.
či zamestnávateľ má, resp. nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, treba posudzovať podľa

stavu, ktorý je v čase dania výpovede.

34. Súd prvej inštancie sa s otázkou ohľadom splnenia vyššie uvedenej ponukovej povinnosti
žalovaného správne vysporiadal, dospel k správnemu záveru, že žalovaný si splnil svoju ponukovú
povinnosť a nemal pre žalobcu vhodné voľné pracovné miesto, čo v odôvodnení svojho rozhodnutia

aj dostatočne a do detailov aj odôvodnil, preto odvolací súd sa aj s týmto jeho odôvodnením v celom
rozsahu stotožnil (§ 387 ods. 2 CSP) a v podrobnostiach naň odkazuje. Len na zdôraznenie správnosti
tohto rozhodnutia odvolací súd konštatuje, že žalovaný v konaní preukázal, že nemal pre žalobcu pred
doručením mu výpovede žiadnu vhodnú pracovnú pozíciu, a žalobca tiež v tomto smere neuniesol
dôkazné bremeno o svojom tvrdení, že žalovaný si svoju ponukovú povinnosť voči nemu nesplnil.

35. Žalobca poukázal na voľné pracovné miesto riaditeľa sekcie marketingu, ktoré je dlhodobo
neobsadené a v zásade ho zastupuje riaditeľ úseku (nadriadená funkcia), avšak nemá naň poverenie,
pričom táto je z hľadiska kvalifikácie pre žalobcu najvhodnejšia pozícia, bez potreby zmeny pracoviska,
a nebola žalobcovi ponúknutá. Za ďalšiu z hľadiska vhodnosti do úvahy prichádzajúcu pozíciu považoval

žalobca pozíciu osobného pokladníka- TT 8-9 (predaj cestovných lístkov na pokladni, miesto výkonu
práceHlavnástanicavBratislave),majúczato,ženarozdielodvlakvedúcehojetátoprofesiavhodnejšia
v tom, že si nevyžaduje cestovanie, pracovná doba má pravidelné smeny, pričom vlakvedúci má turnusy
podľa vlakov (nástupy sú často pred 4:00 a pracuje aj cez víkendy) a často prespáva aj mimo bydliska.
Žalobca tiež poukázal na pozíciu rušňovodič - kandidát (TT- 8), ktorá by z hľadiska vhodnosti prichádzala

do úvahy, no dodal, že táto profesia nie je pre neho až tak vhodná, lebo podobne ako vlakvedúci je
to turnusová práca - pracovný čas sa prispôsobuje cestovnému poriadku, ale zároveň je to pozícia s
dlhodobým podstavom (chýba cca 70 ľudí), preto žalobcovi nebolo jasné, prečo mu uvedené miesto
nebolo ponúknuté, keď je to kľúčová profesia pre fungovanie firmy. Napokon žalobca dal do pozornosti
miesto špecialista marketingovej komunikácie, ktoré síce nie je uvedené v zozname voľných miest, ale

nastúpil naň zamestnanec k 01.04.2021, na konci mesiaca skončil a pracovné miesto bolo zrušené
15.05.2021, no už 01.06.2021 nastúpil nový zamestnanec s tým, že podozrivé je to, že ak by mali
už vybraného kandidáta, tak by to nemuseli rušiť a rovno ho tam mohli posadiť, ale miesto oficiálne
vzniklo 01.08.2021, t.j. čo sa zrejme stalo: nemali žiadneho kandidáta a tak zrušili miesto, no už o pár
dní našli vhodného a tak ho prijali. Uvedené pracovné miesto považoval žalobca taktiež za vhodné z

hľadiska jeho doterajšej pozície. S poukazom na uvedený pomyselný rebríček dostupných pozícií, ktorý
zamestnávateľ odignoroval zrejme so zámerom, aby sa zamestnanca bez ďalšieho zbavil, žalobca mal
za to, že ponuková povinnosť zamestnávateľa nespĺňa atribúty ponuky vhodnej práce najmä z hľadiska
postupnosti posudzovania jednotlivých vhodných voľných profesií.
Žalobca predložil zoznam voľných pracovných miest datovaný k 31.05.2021, hoci na účely posúdenia

splnenia si ponukovej povinnosti je právne významným deň doručovania výpovede, t. j. 14.05.2021
a tento obsahuje voľné pracovné miesta výlučne (s výnimkou „riaditeľa sekcie marketingu“) mimo
dohodnutého miesta výkonu práce, t. j. mimo Rožňavskej ulice č. 1 v Bratislave.
Čo sa týka podľa žalobcu najvhodnejšej pracovnej pozícii - riaditeľ sekcie marketingu, v čase
doručovania výpovede síce bola pracovná pozícia evidovaná ako voľná, avšak ide o pozíciu

obsadzovanú na základe výberového konania, na ktorú žalobca ani nespĺňal predpoklady, keďže má
vyštudovaný odbor psychológie a jeho prax v odbore nie je príbuzná marketingu, ide o vedúcu pozíciu,
ktorú nemôže automaticky vykonávať ktokoľvek, kto spĺňa kvalifikačné predpoklady či iné požiadavky
zamestnávateľa. Ku dňu doručovania výpovede mal v mieste výkonu práce, ktoré mal žalobcadohodnuté v pracovnej zmluve, štyri voľné pracovné miesta (riaditeľ odboru riadenia strategických
projektov, riaditeľ sekcie marketingu, riaditeľ úseku ekonomiky a riaditeľ úseku generálneho riaditeľa),
ktoré však boli jednak na vyššom stupni riadenia a vyžadovali si iné kvalifikačné predpoklady a

schopnosti, akými disponoval žalobca, a navyše tieto miesta boli riadené poverenými zamestnancami
a z dôvodu zabezpečenia efektivity zamestnávateľ ani nemal zámer ich obsadzovať. Pozície riaditeľov
neboli priamo obsaditeľné cez dodatok k pracovnej zmluve v rámci ponukovej povinnosti realizovanej
podľa § 63 ods. 2 Zákonníka práce a na dané pracovné pozície sa vyžadujú (vysokoškolské vzdelanie
technického, dopravného, ekonomického alebo právnického zamerania) a v čase doručovania výpovede

riaditeľské pozície boli obsadené predstavenstvom žalovaného poverenými zamestnancami. Žalovaný
ponúkol žalobcovi pracovnú pozíciu „vlakvedúceho“ ako jedinú vhodnú pracovnú pozíciu, síce mimo
dohodnutého miesta výkonu práce, avšak na dobu neurčitú, čím by žalobcovi bola zaručená stabilita
trvania pracovného pomeru, išlo o pracovnú pozíciu zodpovedajúcu zdravotnému stavu, schopnostiam
a kvalifikácii žalobcu. Súd prvej inštancie tiež správne nepovažoval za vhodnú prácu pre žalobcu ani
pracovné miesto „osobný pokladník“, keďže miesto výkonu tejto práce (Hlavná stanica v Bratislave)

nesporne nezodpovedalo stranami dohodnutému miestu výkonu práce a zároveň malo ísť o pracovný
pomer na dobu určitú, že voľné pracovné miesto „rušňovodič - kandidát“ sám žalobca vyhodnotil za nie
veľmi pre neho vhodné z dôvodu, že pracovný čas sa prispôsobuje cestovnému poriadku. Pokiaľ ide o
pracovnémiesto„špecialistamarketingovejkomunikácie“,medziprocesnýmistranamibolonesporné,že
v čase doručovania výpovede žalobcovi sa nejednalo o voľné pracovné miesto, keďže bolo v rozhodnom

čase zrušené, teda neexistovalo, preto žalovaný nemal objektívnu možnosť uvedené pracovné miesto
žalobcovi ponúknuť. Súd prvej inštancie dospel k správnemu záveru, že žalovaný nemal vôbec možnosť
žalobcu ďalej zamestnávať v mieste dohodnutom ako miesto výkonu práce, keďže v organizačnej
štruktúre žalovaného neexistovalo v čase doručovania výpovede žiadne voľné pracovné miesto, ktoré
by bolo možné kvalifikovať ako vhodné pracovné miesto pre žalobcu, preto si objektívne nemohol splniť

svoju ponukovú povinnosť.

36. Odvolací súd na základe vyššie uvedeného mal odvolacie námietky žalobcu za nedôvodné a
napadnutý rozsudok súdu prvej inštancie ako vecne správny podľa § 387 ods. 1 CSP potvrdil.

37. O nároku na náhradu trov odvolacieho konania rozhodol odvolací súd podľa § 396 ods. 1 a § 255
ods. 1 CSP a žalovanému, úspešnému v odvolacom konaní, priznal nárok na náhradu trov odvolacieho
konania v plnom rozsahu.

38. Toto rozhodnutie bolo prijaté senátom Krajského súdu v Bratislave pomerom hlasov 3:0.

Poučenie:

Tento rozsudok nemožno napadnúť odvolaním.
Proti rozhodnutiu odvolacieho súdu je prípustné dovolanie, ak to zákon pripúšťa (§ 419
CSP) v lehote dvoch mesiacov od doručenia rozhodnutia odvolacieho súdu oprávnenému subjektu na
súde, ktorý rozhodoval v prvej inštancii. Ak bolo vydané opravné uznesenie, lehota plynie znovu od

doručenia opravného uznesenia len v rozsahu vykonanej opravy (§ 427 ods. 1 CSP).
Dovolanie podľa § 421 ods. 2 CSP. nie je prípustné v prípadoch uvedených v odseku 1 nie je prípustné,
ak odvolací súd rozhodol o odvolaní proti uzneseniu podľa § 357 písm. a/ až n/ CSP.

Informácie o súdnom rozhodnutí boli získané z pôvodného dokumentu, ktorého posledná aktualizácia bola vykonaná 27. 2. 2026. Odkaz na pôvodný dokument už nemusí byť funkčný, pretože portál Ministerstva spravodlivosti mohol zverejniť dokument pod týmto odkazom iba na určitú dobu.

Rozsudok – Neplatnosť skončenia pracovného… , Potvrdzujúce Rozhodnutie bolo vynesené dňa streda 29. január 2025

Rozsudok – Neplatnosť skončenia pracovného… ,
Potvrdzujúce Rozhodnutie bolo vynesené dňa streda 29. január 2025