Rozsudok – Ostatné ,
Potvrdené Rozhodnutie bolo vynesené dňa pondelok 8. apríl 2024

Súd: Okresný súd Prešov
Spisová značka: 7Cpr/15/2023

Identifikačné číslo súdneho spisu: 8720203503
Dátum vydania rozhodnutia: 08. 04. 2024
Meno a priezvisko sudcu, VSÚ: JUDr. Dana Farkášová

ECLI: ECLI:SK:OSPO:2024:8720203503.18

ROZSUDOK V MENE

SLOVENSKEJ REPUBLIKY

7Cpr/15/2023

Okresný súd Prešov sudkyňou JUDr. Danou Farkášovou v právnej veci žalobcu: A. B. B., nar.
XX.X.XXXX, bytom C. XXX, XXX XX C., právne zastúpený: JUDr. Marek Sahuľ, advokát so sídlom
Hlavná 111, 080 01 Prešov, proti žalovanému: Fakultná nemocnica s poliklinikou J.A.Reimana Prešov,
so sídlom Hollého 14, 081 81 Prešov, IČO: 00 610 577, právne zastúpenému: Advokátska kancelária
GOGA a spol., s.r.o., so sídlom Kupeckého 4, 040 01 Košice, IČO: 36 863 947, v spore o neplatnosť

skončenia pracovného pomeru, takto

r o z h o d o l :

7Cpr/15/2023

I. Súd žalobu žalobcu zamieta.

II. Žalovaný má vo vzťahu k žalobcovi n á r o k na náhradu trov konania v rozsahu 100%, o výške
ktorých bude rozhodnuté samostatným uznesením po právoplatnosti tohto rozsudku.

III. Svedkyni D. E. F. p r i z n á v a vo vzťahu k žalobcovi nárok na svedočné v rozsahu 100 %.

o d ô v o d n e n i e :

7Cpr/15/2023

1. Žalobca žalobou doručenou súdu dňa 30.11.2020 žiadal, aby súd určil, že dohoda o skončení
pracovného pomeru zo dňa 28.09.2020 je neplatná a pracovný pomer trvá naďalej, zároveň si uplatnil

náhradu mzdy za obdobie od 01.10.2020 s 5% úrokom z omeškania ročne do zaplatenia vo výške
priemerného zárobku až do prideľovania práce podľa pracovnej zmluvy. Žalobu vo veci samej odôvodnil
tým, že dňa 26.06.2015 uzatvoril so žalovaným pracovný pomer na dobu určitú do 31.06.2016. Dohodou
o zmene obsahu pracovnej zmluvy uzatvorenou dňa 08.07.2016 sa pracovný pomer zmenil na dobu
neurčitú. Od vzniku pracovného pomeru žalobca vykonával prácu fyzioterapeuta, odborná liečebná
rehabilitačná práca na oddelení fyziatrie, balneológie a liečebnej rehabilitácie. Na základe podnetu
žalovaný vykonal kontrolu dochádzky výlučne u štyroch zamestnancov, a to u troch zamestnancov

oddelenia dlhodobo chorých a jedného zamestnanca ortopédie. Kontrola bola vykonávaná za rok 2019.
Žalobcovi bolo oznámené, že sa dopustil závažného porušenia pracovnej disciplíny s tým, že nebola
zaznamenaná jeho prítomnosť na pracovisku v kontrolovanom období v 8 prípadoch. Žalobca ako
osoba neznalá práva v pozícii slabšieho podľahla tlaku, nakoľko mu námestníčka pohrozila, že ak sanedohodnú, jeho údajné závažné porušenie disciplíny postúpia na riešenie advokátskej kancelárií a
že teda jeho konanie bude kvalifikované ako trestný čin podvodu, alebo aj krádeže. V prípade, ak
podpíšu dohodu o skončení pracovného pomeru, nebudú jeho údajné závažné porušenia disciplíny

riešiť, ale celú vec uzatvoria v tichosti. Správanie sa žalovaného považuje za neprimeraný nátlak až
vydieranie a teda ani podpísanie dohody o skončení pracovného pomeru nie je inak možné kvalifikovať
ako neplatné. Prostredníctvom právneho zástupcu dňa 02.10.2020 oznámil žalovanému, že dohodu o
skončení pracovného pomeru považuje za neplatnú a žiada, aby mu žalovaný prideľoval prácu podľa
pracovnej zmluvy. Zároveň je toho názoru, že konal pod vplyvom omylu. Žalovaný nezvolil rovnaký

prístupkuvšetkýmzamestnancom.Kontroluvykonallenuštyrochzamestnancov FBLRanieuvšetkých
zamestnancov tohto oddelenia. Postupoval tak diskriminačne. V písomnom podaní, súdu doručenom
dňa 28.09.2021, žalobca požadoval od žalovaného náhradu mzdy od 16.06.2021 vo výške 530,55 eur,
od júla 2021 vo výške 1.061,24 eur, august 2021 1.061,24 eur a za mesiac september 1.061,24 eur
spolu s úrokom z omeškania.

2. Žalovaný sa vyjadril k žalobe žalobcu vo svojom písomnom podaní zo dňa 29.01.2021, v ktorom
uviedol,žežalobcanemánaliehavýprávnyzáujemnaurčeníneplatnostiskončeniapracovnéhopomeru.
Žalovaný bol toho názoru, že správna formulácia petitu má pre posúdenie naliehavého právneho
záujmu zásadný význam. Žalovaný po vykonaní kontroly za rok 2019 dospel k zisteniam o porušovaní
predpisov o pracovnej disciplíny zamestnancami, ktorých sa kontrola týkala. U žalobcu vykazovali znaky

závažného porušenia pracovnej disciplíny, z tohto dôvodu bol so žalobcom vykonaný osobný pohovor,
na ktorom bolo žalobcovi ponúknuté skončenie pracovného pomeru dohodou. Dohoda o skončení
pracovného pomeru je legitímnym právom zamestnávateľa a uzatvorenie tejto dohody predstavuje
zmierlivé riešenie ukončenia pracovnoprávneho vzťahu, založené na vzájomnom prejave zhodnej a
slobodnej vôle obidvoch zmluvných strán. Žalobca navyše dohodu o skončení pracovného pomeru

podpísal v pondelok 28.09.2020, pričom v tom čase už mal vedomosť o obsahu pohovoru od svojho
kolegu B. B., ktorý pohovor absolvoval 25.09.2020 a s ktorým bol počas víkendu v kontakte. Zároveň sa
žalobca vyjadril, že predmetnú vec vopred konzultoval s právnym zástupcom. Dohoda bola podpísaná
na základe slobodnej a vážne prejavenej vôle žalobcu, a to pred troma súčasne prítomnými svedkami.
Žalovaný si pristúpenie žalobcu k uzatvoreniu dohody o skončení vysvetľuje tak, že žalobca si musel

byť vedomý rovnakých porušení pracovnej disciplíny, ktorých sa pravdepodobne dopustil aj v roku
2020 a ich prípadné zistenia mohli mať pre neho vážnejšie následky. Žalovaný nepopiera, že kontrola
bola vykonaná iba voči niektorým zamestnancom žalovaného, avšak žalovaný svoj postup odôvodňuje
tým, že pri svojej činnosti získal informácie o možnom porušení pracovnej disciplíny konkrétnymi
zamestnancami, ktoré sa rozhodol konkrétnou činnosťou preveriť. Neospravedlnené absencie, ktoré

však boli zo strany žalobcu vykázané ako odpracované, žalovaný zistil porovnaním mzdových výkazov
vyhotovených žalobcom, na základe ktorých bola žalobcovi vyplácaná mzda so stavom zaznamenaným
v dochádzkovej knihe, ako aj so stavom zaznamenaným v komplexnom nemocničnom informačnom
systéme. Dohodu o skončení pracovného pomeru podpísal svedok B.. Vo vzťahu k zvyšným dvom
zamestnancom G. H. a I. D. neboli zistené tak závažné porušenia pracovnej disciplíny ako u žalobcu a

boli vykázané v mzdovom liste ako odpracované hodiny. Z tohto dôvodu G. H. a I. D. dostali upozornenie
na menej závažné porušenie pracovnej disciplíny. Žalovaný dodržuje princíp rovnakého zaobchádzania
vo vzťahu ku všetkým zamestnancom.

3. Žalobca vo svojom stanovisku zo dňa 23.02.2021 uviedol, že má naliehavý právny záujem na podanej

žalobe. Podľa ustanovenia § 63 ods. 4 Zákonníka práce, skončiť pracovný pomer výpoveďou možno
do jedného roka odo dňa, keď došlo k porušeniu pracovnej disciplíny. Kontrola bola ukončená dňa
24.09.2019 a tak žalovaný mohol prijať sankcie len do dňa 25.09.2020. Z tohto dôvodu nemožno hovoriť
o ústretovom kroku. Samotný žalovaný ako zamestnávateľ si neplnil svoje povinnosti vyplývajúce mu
zo Zákonníka práce a súvisiacich predpisov. Napriek tomu pristúpil k ukončeniu pracovného pomeru so

žalobcom. Je absurdné, že napriek nepreukázaniu porušenia pracovnej disciplíny, žalovaný svoj postup
posudzuje ako preukázanie dobrej vôle voči zamestnancovi, respektíve voči žalobcovi, pričom naopak,
ho výrazným spôsobom poškodil.

4. Žalovaný vo svojom vyjadrení zo dňa 19.04.2021 zotrval na svojej právnej argumentácii. Už v

predchádzajúcich svojich podaniach žalovaný vysvetlil, že na základe výsledkov kontroly za rok 2019
dospel k zisteniam o porušení právnych predpisov a pracovnej disciplíny zamestnancami. Predtým
akoby žalovaný pokračoval vo výkone kontroly za rok 2020, mal záujem vyhodnotiť doterajšie kontrolné
zistenia. Z tohto dôvodu bol so žalobcom vykonaný osobný pohovor, na ktorom s poukazom na zistenézávery kontroly z roku 2019 so zreteľom na dôvodný predpoklad o rovnakých zisteniach za rok 2020
a absenciu ospravedlniteľných dôvodov zo strany žalobcu, vzťahujúcich sa k uvedeným doterajším
kontrolným zisteniam, bolo žalobcovi ponúknuté skončenie pracovného pomeru dohodou, ktoré žalobca

bez výhrad prijal. Žalovaný na tomto mieste opakovane upriamuje pozornosť na skutočnosť, že
žalobcovi bolo v rámci tejto ponuky opakovane zdôrazňované, že akceptovanie dohody je jeho právom,
nie povinnosťou a aj napriek poučeniu sa žalobca rozhodol dobrovoľne skončiť svoj pracovný pomer so
žalovaným. O obsahu tohto osobného pohovoru mal už niekoľko dní podrobnú vedomosť. Navyše, sa
ku kontrolovaným zisteniam vyjadroval vo svojom písomnom podaní zo dňa 04.09.2020 a mal o ňom

vedomosť aj z rozhovoru svojho priameho nadriadeného B. B.. Zároveň uviedol, že predmetnú záležitosť
vopred konzultoval s právnym zástupcom. Vo vzťahu ku H. a D. neboli preukázané neospravedlnené
absencie, ktoré by boli zároveň vykázané v mzdovom výkaze ako odpracované, to predstavovalo
podstatný rozdiel v kontrolných zisteniach. Porovnateľné zistenia boli vykázané len u žalobcu, ako
aj B. B., ku ktorému žalovaný pristúpil rovnako, teda vykonal osobný pohovor, na ktorom menovaný
neosvedčil ospravedlniteľný dôvod pre neospravedlnené absencie vykázané ako odpracované, čo malo

za následok rovnako navrhnutie ukončenia pracovného pomeru dohodou. Obidvaja s dohodou súhlasili.

5. Súd vykonal dokazovanie oboznámením listinných dôkazov, ktoré sú súčasťou súdneho spisu,
vypočutím žalobcu a svedkov a zistil tento skutkový stav:

6. Dňa 26.06.2015 bola medzi žalobcom ako zamestnancom a žalovaným ako zamestnávateľom
podpísaná pracovná zmluva, na základe ktorej mal žalobca vykonávať prácu fyzioterapeut, odborná
liečebná rehabilitačná práca s miestom výkonu práce u žalovaného s nástupom do práce od 01.08.2015.
Pracovný pomer sa uzatvoril na dobu určitú do 31.07.2016. Podľa článku 2, bod 1 pracovnej zmluvy,
zamestnanec je povinný podľa pokynov zamestnávateľa vykonávať prácu osobne, podľa pracovnej

zmluvy, v určenom pracovnom čase a dodržiavať pracovnú disciplínu. Zamestnanec je povinný pracovať
svedomite a riadne podľa svojich síl, vedomostí a schopností, plniť pokyny nadriadených vydané v
súlade s právnymi predpismi a v rámci vymedzeného druhu práce. Dohodou o zmene dojednaného
obsahu pracovnej zmluvy zo dňa 26.06.2015, ktorá bola podpísaná dňa 08.07.2016 medzi žalobcom
a žalovaným, zamestnávateľ sa so zamestnancom dohodli na zmene pracovnej zmluvy, kde pracovný

pomer sa uzatvára na dobu neurčitú.

7. Dohodou o zvýšení kvalifikácie zo dňa 01.06.2017, ktorá bola uzatvorená medzi zamestnávateľom
žalovaným a zamestnancom žalobcom, zamestnávateľ sa zaviazal umožniť zamestnancovi zvýšenie
kvalifikácie, a to druh kvalifikácie špecializačné štúdium podľa Nariadenia vlády číslo 296/2010, spôsob

zvýšenia kvalifikácie externá forma štúdia, študijný odbor fyzioterapia vybraných ochorení pohybového
systému, označenie školy Slovenská zdravotnícka univerzita v Bratislave, Fakulta ošetrovateľstva a
zdravotníckych odborných štúdií.

8. Dňa 28.09.2020 bola medzi žalobcom ako zamestnancom a žalovaným ako zamestnávateľom

podpísaná dohoda o skončení pracovného pomeru, z obsahu ktorej vyplýva, že zmluvné strany
sa dohodli, že pracovný pomer u zamestnávateľa, ktorý bol založený pracovnou zmluvou zo dňa
26.06.2015, sa končí dňa 30.09.2020. Dohoda bola uzavretá slobodne a vážne, nie v tiesni za nápadne
nevýhodných podmienok. Zmluvné strany jej obsahu, s ktorým sa riadne oboznámili, porozumeli a
následne ju podpísali. Dohoda sa vyhotovuje v dvoch rovnopisoch, zamestnanec svojím podpisom

zároveň potvrdzuje prevzatie jedného rovnopisu dohody.

9. Listom zo dňa 02.10.2020 adresovaný žalobcom žalovanému, žalobca uviedol, že so skončením
pracovného pomeru dohodou nesúhlasí a považuje ju za neplatnú. Dohodu podpísal bez toho, aby
mal čas a priestor si rozmyslieť, či ju má alebo nemá podpísať. Nemal v úmysle skončiť pracovný

pomer dohodou a ani podaním vlastnej výpovede. Má za to, že pracovný pomer trvá, a preto požiadal
žalovaného o prideľovanie práce podľa pracovnej zmluvy. Žalovaný vo svojej odpovedi k listu žalobcu
zo dňa 08.10.2020 oznámil žalobcovi, že jeho tvrdenia sa nezakladajú na pravde. Žalobca mal
dostatočný časový priestor rozmyslieť si všetky okolnosti spočívajúce v porušení pracovnej disciplíny a
s možnosťou ukončenia pracovného pomeru dohodou. Dohode porozumel, rozhodol sa uzatvoriť túto

dohodu slobodne, vážne, nie v tiesni a za nápadne nevýhodných podmienok za prítomnosti svedkov.

10.Výzvouzodňa16.10.2020žalobcaprostredníctvomsvojhoprávnehozástupcuvyzvalžalovanéhona
odstránenie protiprávneho stavu. Dohodu o skončení pracovného pomeru považoval za neplatnú. Žiadalo prideľovanie práce podľa pracovnej zmluvy. Žalovaný vo svojej odpovedi zo dňa 26.10.2020 uviedol,
že dohodu o skončení pracovného pomeru považuje za platný právny úkon. Dohodu v tomto prípade
je potrebné vnímať skôr ako prejav ústretovosti zamestnávateľa než jeho silový prejav, pretože ak

žalovaný bol v niečom silnejší, tak len v právnom postavení odôvodňujúcom a jednostrannom skončení
pracovného pomeru.

11. Z protokolu o výsledku kontroly za kontrolované obdobie január až december 2019 podľa výsledku
kontroly oddelenie kontroly a sťažností vykonalo na základe poverenia riaditeľa kontrolu so zameraním

na využívanie pracovnej doby, dodržiavanie pracovnej disciplíny, ako aj úpravu týždenného pracovného
času v súvislosti s pracovným poriadkom u žalobcu. Kontrola dochádzky bola vykonaná porovnávaním
údajov zaznamenaných v knihách dochádzky na oddelení dlhodobo chorých. Žalobca vykonával v
kontrolovanom období svoju činnosť v zmysle platných právnych predpisov. Bol povinný zaznamenávať
doknihydochádzkyvedenýchnatomtooddelenísvojpríchoddozamestnania,odchodzozamestnaniaa
každé prerušenie pracovnej činnosti a údajov uvedených vo výkazoch mzdových nárokov menovaného

zamestnanca za jednotlivé mesiace kalendárneho roka 2019. Preukázané kontrolné zistenia vykázali,
že niektoré sú špecifikované v bode 1 tohto protokolu, pričom žalobca nemal v knihe zaznamenaný
ani príchod ani odchod, pričom uvedené dni boli vo výkazoch mzdových nárokov za jednotlivé mesiace
kontrolovaného obdobia vykázané ako odpracované. Zamestnanec - žalobca nemal v knihe dochádzky
opakovane zaznamenaný odchod z pracoviska. Rovnako nemal v knihe dochádzky opakovane

zaznamenané prerušenie pracovnej činnosti z dôvodu jeho pedagogickej činnosti. Bol zistený nesúlad
medzi schválenou úpravou pracovnej doby žalobcu a vykázanými odpracovanými hodinami. Z dodatku
k protokolu o výsledku kontroly vyplýva, že v mesiaci august 2020 bola zamestnancami žalovaného
vykonaná kontrola dodržiavania pracovnej disciplíny a schválených úprav týždenného pracovného
času, pričom boli zistené nedostatky. Vedúcemu fyzioterapeutovi bola zároveň uložená povinnosť po

oboznámení sa s protokolom o výsledku kontroly vykonanej v auguste 2020 predložiť komisii písomné
vyjadreniakzistenýmskutočnostiam.Pokiaľideoopodstatnenénámietkynazákladevyjadreniažalobcu
bola po posúdení obsahu vyhodnotená ako opodstatnená námietka ku kontrolovaným zisteniam, kde B.
B. uviedol: V bode 1 bolo zistených 129 pochybení v zmysle chýbajúceho zápisu do knihy dochádzok.
Po kontrole žalobcu konštatuje, že jeho zápis chýbal v 23 prípadoch. Jeho poznámky, ktoré si robil pri

kontroleprikladávprílohe.Pokonzultáciisoddelenímdospel kzáveru,žekomyludošlopravdepodobne
tak, že v prevažnej väčšine prípadov bolo jeho meno mylne interpretované ako meno B.. Žalobca na
predmetné výsledky protokolu reagoval vo svojom písomnom vyjadrení zo dňa 04.09.2020, v ktorom
uviedol, že pri jeho kontrole chýbal zápis asi v 23 prípadoch, jeho meno bolo mylne interpretované
ako meno B.. Pokiaľ ide o bod 2, jedná sa o niektoré chýbajúce časti odchody, svedčí to o jeho

nedôslednosti v tejto práci, čo ho veľmi mrzí. Pokiaľ ide o bod 3 protokolu, je vyjadrený chýbajúci zápis
prerušenia pracovnej činnosti, tu vyjadril poľutovanie nad nedorozumením z jeho a kolegovej strany, ku
ktorému došlo. Prerušenie pracovnej činnosti nastalo z dôvodu odbornej praxe pre študentov. Mylne
sa domnieval, keďže neopúšťa areál nemocnice, budovu nemocnice alebo oddelenie, že zapisovať sa
do knihy dochádzok nie je nutné. Pokiaľ ide o schválenú úpravu pracovnej doby a vykázané hodiny, tu

došlo k nedorozumeniu. Úprava pracovnej doby sa týka iba situácie, keď učil. Neučil, keď mali študenti
prázdniny,riaditeľskévoľno,návštevudivadla,čiinejkultúrnejčinnosti,reprezentáciuškolyvjazykových,
športových, či recitačných činnostiach. Napriek mnohým nedorozumeniam žalobca konštatoval, že v
niektorých prípadoch kvôli jeho nedôslednosti týkajúcej sa zapisovania do knihy dochádzky, vystavil toto
oddelenie zlému svetlu, za čo sa ospravedlnil.

12. Dňa 24.07.2020 bola spísaná zápisnica o prerokovaní protokolu a výsledku kontroly, kde zo záverov
vyplýva, že v dňoch 06.03.2019, 13.03.2019, 13.08.2019, 14.08.2019, 26.09.2019, 12.10.2019 nebol
kontrolovaný zamestnanec - žalobca vôbec zapísaný v knihe dochádzky a zároveň sa v uvedených
dňoch v komplexnom nemocničnom informačnom systéme nenachádzajú záznamy, neboli nahodené

výkony. Zároveň žalobca nemal v knihe dochádzky opakovane zaznamenaný odchod z pracoviska.
Zamestnanec je zodpovedný za správne, pravdivé a úplné vyplnenie údajov vo výkaze mzdových
nárokov za daný kalendárny mesiac. Ak zamestnanec vyplní výkaz mzdových nárokov v rozpore so
skutočnosťou, toto konanie bude zamestnávateľ považovať za porušenie pracovnej disciplíny. Kontrolný
orgánnavrholprijaťkonkrétneopatrenianaodstráneniezistenýchnedostatkovaichpríčinspoukázaním

na nižšie uvedené a predložiť ich kontrolu oddeleniu kontroly v termíne do 02.10.2020.

13. Dňa 14.08.2020 bola vykonaná zápisnica z ústneho podania, a to vo veci podania podozrenia
na šikanovanie na pracovisku FBLR. Podávateľka A. G. A. uviedla, že prevádzkové schôdze na ichpracovisku sú realizované nepravidelne, asi raz za polrok, rok. V súvislosti s tým uviedla, že vedúci
fyzioterapeut nekontroluje výkazy, len ich podpisuje. Zároveň bola sexuálne obťažovaná zo strany I.
B. B.. B. ju aj kolegyňu šikanoval kvôli dochádzke, pričom sám on nechodil do práce. Rovnako bola

vypracovaná zápisnica z ústneho podania dňa 14.08.2020 zo strany podozrenia na šikanovanie na
pracovisku FBLR zo strany podávateľky I. E. J..

14. Dňa 06.10.2020 bolo zo strany žalovaného vypracované upozornenie na porušenie pracovnej
disciplíny pre A. I. D. a G. H., nakoľko boli zistené nedostatky v ich práci. Žalovaný to považoval za menej

závažné porušenie pracovnej disciplíny. Títo zamestnanci dostali upozornenie pracovať zodpovedne a
riadne plniť pokyny nadriadených, vydané v súlade s právnymi predpismi, dodržiavať právne predpisy
a riadne vykazovať svoju prítomnosť v práci, ako aj každé prerušenie výkonu práce. Podľa článku
18, bod 1 pracovného poriadku žalovaného, zamestnanec je povinný oboznámiť sa s kolektívnou
zmluvou, organizačným poriadkom, pracovným poriadkom a predpismi, vyznačiť začiatok a koniec
pracovného času, ako aj každé prerušenie výkonu práce zapísať do knihy dochádzky. Podľa článku 19,

bod 1, 2 pracovného poriadku, za závažné porušenie pracovnej disciplíny sa považuje neospravedlnená
absencia, ktorej už predchádzalo písomné oznámenie o porušení pracovnej disciplíny s možnosťou
výpovede.

15. Rozhodnutím žalovaného bola žalobcovi priznaná základná zložka mzdy 1.011,24 eur a motivačný

osobný príplatok 50 eur.

16. Uznesením Okresného súdu Prešov č.k. 7Cpr/15/2023-213 zo dňa 17.01.2024 bolo zrušené
Uznesenie Okresného súdu Poprad č.k. 9Cpr/20/2020-168 zo dňa 13.06.2023, ktorým súd zaviazal
žalovaného nahradiť svedkyni E. F. trovy konania. Súd sa stotožnil s argumentáciou žalovaného a mal

za to, že trovy dôkazu spočívajúce vo svedočnom E. F. nemal súd kryté preddavkom a v tomto prípade
je potrebné o svedočnom rozhodnúť až v rámci rozhodnutia, ktorým sa konanie vo veci samej končí.

17. Potvrdením o výške hrubého príjmu zo dňa 31.01.2023 žalovaný uviedol, že v dňoch 06.03. a 13.03.
bola výška hrubej mzdy žalobcu 45,70 eur, v dňoch 13.08. a 14.08 bola výška hrubej mzdy 45,55

eur, 26.09. bola výška hrubej mzdy 49,99 eur, 12.10. 49,96 eur, celkovo predstavovala hrubá mzda
žalobcu v týchto dňoch 282,45 eur. Škoda, ktorá by zamestnávateľovi vznikla z dôvodu neoprávnene
vyplatenej mzdy, by musela obsahovať aj odvodovú povinnosť zamestnávateľa, ktorá predstavuje
35,20% z vymeriavacieho základu. V prípade žalobcu by tak škoda bola v celkovej výške 381,87 eur.

18. Žiadosťou zo dňa 02.09.2020 požiadal žalobca oddelenie kontroly a sťažností žalovaného o
vykonanie kontroly dodržiavania pracovnej disciplíny E. J.. Jeho podozrenie sa týka možného nesúladu
v zmysle vykázaných dní v pracovných výkazoch a zaznamenávaním prítomnosti na pracovisku.

19. Rozhodnutím Krajského súdu v Prešove č.k. 1CoPr/1/2022-302 zo dňa 08.11.2022 odvolací

súd zrušil rozsudok Okresného súdu Poprad č.k. 17Cpr/20/2020- 52 zo dňa 20.05.2022 a vec mu
vrátil na ďalšie prejednanie a konanie, pričom sa jednalo o obdobnú právnu vec vo veci žalobcu
Mgr. Pavla Pališina. Okresný súd Poprad opätovne rozhodol rozsudkom č.k. 17Cpr/20/2020-325 zo
dňa 28.03.2023, ktorým žalobe B. B. vyhovel, pričom rozsudkom Krajského súdu v Prešove č.k.
1CoPr/2/2023-369 zo dňa 15.02.2024 odvolací súd zmenil rozhodnutie Okresného súdu Poprad tak,

že žalobu žalobcu o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru dohodou zo dňa 25.09.2020
zamietol a žalovanému priznal vo vzťahu k žalobcovi nárok na náhradu trov konania v rozsahu 100%.

20. V písomnom stanovisku žalobcu zo dňa 04.04.2024 bol žalobca toho názoru, že žalovaný konal a
použil bezprávnu vyhrážku a neprimeraný nátlak na žalobcu. Zároveň bol zo strany žalovaného žalobca

uvedený do omylu. Poukázal na obdobné veci a to právoplatné rozhodnutie Okresného súdu Poprad
9Cpr/10/2014,akoajrozhodnutieNajvyššiehosúduSlovenskejrepubliky1Cdo/123/2011.Zároveňdošlo
u žalovaného k porušeniu zásady rovnakého zaobchádzania.

21. Súd v danej veci vykonal vypočutie žalobcu, ako aj navrhnutých svedkov. Z výpovede žalobcu

vyplýva, že u žalovaného pracoval od 02.08.2015 do 30.09.2020, nikdy naňho nebola podaná sťažnosť.
Pamätá si, že dva a pol roka dozadu na kolegu B. a kolegyňu Bednárovú bola zo strany primára pochvala
na ich prácu. Niekedy v priebehu septembra 2020 ho jeho nadriadený G. H. zavolal a oznámil, že bola
vykonaná kontrola dochádzky aj u niektorých zamestnancov v roku 2019, kontrolovali dochádzkovéknihy. Podľa týchto zistení nebol 129 krát prítomný na pracovisku. Na to reagoval s údivom. V priebehu
krátkeho času za polhodinu prelistoval a zistil, že jeho meno bolo zamenené s menom B.. V piatok
25.09.2020 mal dovolenku, nebol v práci, bolo mu telefonicky oznámené, že 28.09.2020 o 07.00 hod.

má prísť na riaditeľstvo. Cez víkend telefonoval s kolegom B. a on mu do telefónu povedal v krátkosti,
že v piatok ho donútili podpísať výpoveď alebo dohodu o ukončení pracovného pomeru. Cítil, že je
z toho otrávený a viacej to nerozoberali. V pondelok ráno prišiel na riaditeľstvo s vedomím, že sa to
vyrieši, keďže jeho meno zamenili s menom B.. V miestnosti bol on, námestníčka nemocnice pre
ošetrovateľstvo pani Smolnická, právnička nemocnice JUDr. Čurillová a vedúca oddelenia sťažnosti pani

F.. Slovo si vzala námestníčka Smolnická, predstavila právničku a vedúcu oddelenia sťažnosti. Potom
sa vyjadrovala pani F., že v jeho práci našli pochybenia. Oponoval, že to nie je možné, keďže v práci
bol. Zo strany K. L. mu bolo povedané, ale nemáte ako dokázať, že ste v práci boli. Pokračovala, že nič
iné nemôžu robiť, že je to trestný čin okrádania štátu, že to musia podať na advokátsku kanceláriu a s
vysokou pravdepodobnosťou to skončí prepustením za hrubé porušenie pracovnej disciplíny. Zároveň
povedala: „Ale my sme féroví, nechceme vám robiť problémy. Pokiaľ teraz podpíšete dohodu o skončení

pracovného pomeru, nikde nebudeme uvádzať, že sa jedná o hrubé porušenie pracovnej disciplíny a
nebudete mať ďalšie problémy pri získavaní zamestnania.“ Nevedel ako reagovať, tak pod týmto tlakom
podpísal dohodu o skončení pracovného pomeru. Na to sa ujal slova a povedal, že mu je ľúto, že musí
odísť z tohto zamestnania, túto prácu mal rád. Námestníčka na to zareagovala slovami, že sťažnosť od
primára A. nabrala také rozmery, že už musíme niečo robiť. Na druhý deň, keďže je dlhodobo evidovaný

na psychiatrickej ambulancii kvôli depresiám, to nezvládol a zosypal sa. Doktorka mu nasadila silné
lieky, kde 8 a pol mesiaca trávil na maródke s diagnózou silné depresie. Pripúšťa, že sa v práci niekedy
mohol zabudnúť zapísať, ale razantne odmieta možnosť, že v práci nebol. Nemal ani tušenie, že keď sa
niekedy nezapíše do dochádzkovej knihy, že to bude posudzované ako trestný čin okrádania štátu, čo
mu povedala právnička nemocnice JUDr. Čurillová. Až neskôr, keď mu zabrali nové lieky od psychiatra,

sa ukľudnil, porozprával sa s rodinou a pochopil, že na ňom bola spáchaná krivda. Kontaktoval právneho
zástupcu s tým, že bude bojovať, aby sa vrátil do práce. B. L., keď mu podsunula papiere k dohode o
skončení pracovného pomeru povedala, ale keď nám tu teraz podpíšete, nebudete mať žiadne problémy
a nikde nebude zapísané, že ste hrubo porušili pracovnú disciplínu. Napadli ho iba tie najhoršie scenáre,
že má hypotéku, ktorú musí splatiť vo výške 50.000 eur a že bude mať problémy ako uživiť svoju rodinu.

Zo 129 prípadov si spomína, že možno 17 a 18 prípadov nenašiel svoj zápis, kedy bol zapísaný v
dochádzkovej knihe a odmieta, aby nebol v práci. Sťažnosť od primára A. bola v júni 2020, kde sa
sťažovali a vytýkali zlé vedenie rehabilitácie na margo primárky M., obviňovali kolegu H. a B., ako aj
D. o tom, že šikanujú kolegyne. G. B. mu povedal, že ho donútili podpísať rozviazanie pracovného
pomeru, ale jeho ubezpečoval, že u neho to tak nebude, pretože zistil, že si jeho meno pomýlili s menom

B.. Samo vedenie pripustilo, že urobilo chyby, a preto v pondelok neočakával, že na jeho osobu bude
vyvíjaný nátlak. Kategoricky odmieta, že by v práci nebol.

22. Svedok I. B. B. uviedol, že u žalovaného bola vykonaná kontrola dochádzky za rok 2019. Na
základe tejto kontroly našli nedostatky v zápisoch do dochádzkovej knihy. Bol predvolaný pred členov

komisie, rovnako ako žalobca. Podpísal dohodu o ukončení pracovného pomeru, bol zamestnaný ako
fyzioterapeut. On podpísal dohodu v piatok, žalobca v pondelok. Bola mu ponúknutá dohoda s tým, že
ak nepodpíše, tak môžu dať údajné absencie pred advokáta, že to môže byť nejaký trestný čin. Žalobca
mu povedal, že u neho bol nepriamo vyvíjaný nátlak s rétorikou, že ak nepodpíše dohodu, podajú
ho na advokátsku kanceláriu. Jemu bolo povedané, že ak nepodpíše dohodu, dajú ho na advokátsku

kanceláriu a môže dostať výpoveď. Kontrolovaní boli štyria. Nebol si vôbec vedomý, aby nebol v práci.
Žalobca bol prítomný v práci stále. Bol zástupcom vedúceho a bolo jeho povinnosťou kontrolovať
dochádzku. Kontroloval to hlavne vedúci, on bol len zástupca a o neprítomnosti zamestnanca na
pracovisku by vedel. Z rečí žalobcu vie, že bol naňho vyvíjaný nátlak.

23. Svedkyňa I. I. E. uviedla, že je zamestnaná u žalovaného ako námestníčka pre ošetrovateľskú
starostlivosť. Pokiaľ ide o stredný zdravotnícky personál, bola priamou nadriadenou žalobcu. Dňa
02.07.2019 nastúpila do uvedenej funkcie. Asi 2 týždne dostala list od bývalej zamestnankyne pani N.,
fyzioterapeutky, ktorá ju žiadala, aby predložila nepredĺženie jej pracovného pomeru predchádzajúcou
námestníčkou. Keď hľadala informácie, zistila, že práve prebieha vyšetrovanie, pretože pani N. dala

podnet na mobbing a bossing na pracovisku voči H., ktorý robil vedúceho fyzioterapeuta, voči pánovi
B. a B.. Kontaktovala pani N. a uviedla, že počkajú za výsledkom vyšetrovania. Zároveň stretla pani
primárku M. s pánom H., ktorí ju žiadali, aby pani A. nepredĺžila pracovný pomer. Zároveň uviedla, že
pani N. nemala negatívne hodnotenie. Pani M. a pán H. chceli, aby nepredĺžila pracovný pomer u paniN.. Práve tieto dve zamestnankyne upozorňovali na to, že pán B. a B. nechodia do práce a v mzdovom
liste si vykazujú, že v práci boli. Bola to dochádzka za rok 2019 a bolo to zistené u pána H., B., B.
a D.. Oni následne tvrdili, že sa zabudli zapísať do dochádzkovej knihy, tak to kontrolovali. Nemocničný

informačný systém funguje tak, že každý zamestnanec musí zapísať svoju činnosť, ktorú konkrétne
vykonal pri pacientovi do chorobopisu. Keď porovnávali dátumy, kedy neboli zapísaní v dochádzkovej
knihe a zápise v chorobopise, tieto dni v chorobopise chýbali tiež, čiže nemali ako dokázať, že v tejto
práci boli. Argumentovali tým, že túto činnosť za nich pri pacientovi zapísal kolega do chorobopisu, lenže
to sa nesmie. Ide o hrubé porušenie pracovnej disciplíny. Pán H. a pán D. preukázali svoju prítomnosť,

aj keď neboli zapísaní v dochádzkovej knihe, iným spôsobom a to e-mailami, ktoré odoslali zo
služobnej nemocničnej stránky, kde bol dátum a čas. Boli u nich sporné iba 3 dni, u B. a B. sa jednalo
o viac dní a nevedeli dokázať, že boli prítomní v práci. Ako vedenie nemocnice sa rozhodlo to riešiť,
zavolali si ich na pohovor. B. sa v ten deň nedostavil, lebo bol PN. Riešili ukončenie pracovného pomeru
s B.. Následný týždeň prišiel aj pán B., kde sa s ním rozprávala ona, pani F., ktorá viedla vyšetrenie
mobbingu a bossingu a kontrolu dochádzky a K. L., ktorá je právničkou pre pracovnoprávne vzťahy.

Osobne ho oboznámila s tým, prečo sa stretli. I. F. ho oboznámila s výsledkami kontroly, kde mu v
podstate povedala koľko dní nevie dokázať, že bol v práci. Následne mu K. L. vysvetlila, že sa jedná o
hrubé porušenie pracovnej disciplíny a že sú tu dve možnosti, že sa to posunie ako podvod advokátskej
kancelárii alebo že sa mu ponúkne dohoda o ukončení pracovného pomeru. Pán B. zareagoval veľmi
rýchlo, čo bola prekvapená. Povedal, že s pánom B., ktorého riešili pár dní predtým sa rozprával,

že je pripravený podpísať dohodu, ktorú podpísal aj B.. Takto vlastne skončili, potom následne sa
prijala pani N. naspäť do pracovného pomeru a pani A. sa predĺžil pracovný pomer. Žalobca si na
stretnutie nepriniesol žiadne dôkazy preukazujúce jeho nevinu. Nesnažil sa predložiť žiadne argumenty
na preukázanie jeho neviny. Bolo to formálne stretnutie. Bolo tam malo emócií a bola slušná atmosféra,
nebol tam žiaden konflikt a nikto sa nehádal, nikto sa žalobcovi nevyhrážal a nikto nevyvíjal naňho

nátlak. Mala pocit, že je na situáciu pripravený. K. L. mu povedala, že si to môže rozmyslieť, ale on
to hneď podpísal. Rozišli sa vo formálnej, pokojnej a bezkonfliktnej situácii. U žalovaného pracuje od
02.07.2020. Kontrolovali štyroch zamestnancov a to práve z dôvodu, že pani N., A. uviedli vo svojich
výpovediach podozrenie z mobbingu a bossingu práve štyroch zamestnancov, ktorí nechodia do práce.
Pani N. nekontrolovali, pretože tá má už ukončený pracovný pomer. Pán H. ako vedúci fyzioterapeut

mal kontrolovať výkazy všetkých jemu podriadených zamestnancov. Nemocničný informačný systém
tvorí zdravotnícka dokumentácie pacienta, čiže chorobopis. Zisťuje sa cez neho liečba pacienta, zápis
lekára, jeho pozorovanie, vyšetrenie a z pohľadu tohto problému každý zamestnanec, ktorý vykonáva
nejakú činnosť voči pacientovi, musí zapísať do KNIS každý výkon, ktorý voči pacientovi urobil. Každý
zamestnanec má svoj vstup do KNIS, čiže ak by žalobca urobil nejaký zápis, tak sa do tlačenej formy

dostane, že tam bude uvedené čo urobil, dátum, čas a meno.

24. K. O. L. uviedla, že je zamestnaná u žalovaného ako odborný referent pre pracovnoprávne vzťahy
od roku 2013. Bola na stretnutí s pánom B. prítomná ako zástupca personálneho oddelenia. Stretnutie
sa konalo v pondelok, bolo to v septembri 2020. Pôvodne sa malo konať stretnutie s B. vo štvrtok

predtým, ale pán B. mal nejakú prekážku v práci, takže stretnutie s ním sa konalo v pondelok. Bola
prerokovaná na stretnutí kontrola, závery kontroly vykonanej zamestnávateľom. Následne námestníčka
pre ošetrovateľstvo skonštatovala, že ako zamestnávateľ sa postavil k záverom tejto kontroly, že sa
jedná o neospravedlnenú neprítomnosť v práci v dňoch, kedy boli uvedené závery kontroly. Pán B.
v úvode uviedol, že sa kontaktoval s pánom B. a vie o záveroch, že podpísal dohodu o skončení

pracovného pomeru a že je aj on pripravený ju podpísať. Z jej strany bola pánovi B. predložená takisto
dohoda o skončení pracovného pomeru a vysvetlený postup, že má právo túto dohodu nepodpísať
a následne prevezme právny zástupca ďalej riešenie tohto prípadu, nakoľko fakultná nemocnica má
zazmluvneného právneho zástupcu na riešenie týchto prípadov. Žalobca už v tomto štádiu podpísal túto
dohodu a toto stretnutie sa v relatívne krátkom čase skončilo. Žalobca si nepriniesol žiadne dôkazy, ktoré

by vyvrátili závery kontrolnej komisie. Uviedol, že sa nezapisovali do dochádzkovej knihy pravidelne,
ale dôvody prečo neboli vykonané zápisy aj v KNIS, žalobca neuviedol. Stretnutie sa viedlo v pracovnej
atmosfére. Niekoľkokrát spomenul, že bol oboznámený so skutočnosťou skončenia pracovného pomeru
s B. a je pripravený túto dohodu podpísať. Nikto sa mu nevyhrážal, bol mu len vysvetlený postup
zamestnávateľa pre prípad ukončenia pracovného pomeru dohodou a prípad, ak by ju nebol podpísal.

Od začiatku deklaroval, že je ochotný dohodu podpísať. V porovnaní s pánom B. si spomína, že
to stretnutie bolo omnoho kratšie, lebo od začiatku deklaroval, že sú mu známe skutočnosti, ktoré
sa budú prerokovávať. Stretnutie a záver boli v slušnej pracovnej atmosfére. Vysvetlili mu, že túto
dohodu má právo podpísať slobodne, podľa vlastnej vôle a v prípade, že ju nepodpíše, vec budeodstúpená právnemu zástupcovi. Na to žalobca dohodu podpísal. V pracovnom poriadku je niekoľko
skutočností alebo konaní zamestnancov, ktoré považuje zamestnávateľ za hrubé porušenie pracovnej
disciplíny. Absencia v práci je považovaná za závažné porušenie pracovnej disciplíny. Už v rámci

kontroly, ktorá prebehla, bolo konštatované, že došlo u žalobcu k neospravedlnenej neprítomnosti v
práci, ku ktorej sa mohol vyjadriť a predložiť dôkazy o tom, že v práci bol. Určite nešlo len o dôvod, že
nebol zapísaný v knihe dochádzky, pretože tieto prípady aj vo vzťahu k inému zamestnancovi, pokiaľ ide
o pána D., sú riešené ako menej závažné porušenie pracovnej disciplíny, nakoľko bolo iným spôsobom
preukázané,žepánD.vprácibol,lensadoknihydochádzoknezapísal.Jasnedeklaruje,ženezapísanie

sa zamestnanca do knihy dochádzky, nikdy nezakladalo dôvod na konštatovaní zamestnávateľa o
závažnom porušení pracovnej disciplíny a vyvodenie záverov, že išlo o neospravedlnenú neprítomnosť
v práci. Vedúci zamestnanec nevykonával prítomnosť v práci podriadených zamestnancov, podpísal
výkaz ako mu bol predložený. Aj napriek skutočnosti, že podriadení zamestnanci neboli zapísaní v knihe
dochádzky a nemali žiadny záznam v KNIS, čo je ich základná povinnosť po vykonaní úkonov. Každý
zdravotnícky výkon sa musí zaznamenať v zdravotnej dokumentácii, čo je KNIS. Na lôžkovom oddelení,

kde žalobca pracoval, takýto prípad nastať nemohol, pretože je to lôžkové oddelenie, kde sú desiatky
pacientov, ktorých treba ošetriť a boli aj výpovede ďalších zamestnancov, ktorí opakovane museli
chodiť zastupovať žalobcu. Každý zdravotnícky pracovník, ktorý ošetruje pacienta, musí urobiť zápis do
zdravotnej dokumentácie osobne, čitateľne a jasne. Tam neprichádza do úvahy, aby niekto iný zapisoval
výkony, pretože sa nedá vyvodiť zodpovednosť za poškodenie zdravia. Túto prácu vykonáva už 20

rokov, avšak nikdy nebola obvinená z toho, aby nútila alebo zavádzala zamestnancov podpísať nejaké
písomnosti a dokumenty. Sama je vo výbore odborovej organizácie. Pre ňu sú práva zamestnancov
veľmi dôležité. Táto vec je iba účelová vec zo strany žalobcu.

25. Svedkyňa D. E. F. uviedla, že bola zamestnancom žalovaného od októbra 2013 do októbra 2021,

pôsobila v pozícii vedúcej oddelenia kontroly a sťažností. U žalobcu vykonala kontrolu dodržiavania
pracovnej disciplíny, kde boli zistené u neho pochybenia. Žalobca bol oboznámený s výsledkom kontroly,
pri ktorej došlo z jeho strany k nedodržaniu pracovnej disciplíny. Bol s tým oboznámený aj za prítomnosti
námestníčky a pani K. L.. B. ide o pracovnú disciplínu, jednalo sa o dochádzku. Všetky podrobnosti sú
zaznamenané v spisoch, ktoré sa nachádzajú u žalovaného. Všetky detaily sa nachádzajú v spise. Na

všetky detaily si nespomína. Pamätá si posledné stretnutie, keď bol žalobca oboznámený s výsledkami
kontroly. Oboznámila prítomných vrátane žalobcu s výsledkami kontroly, to bola jej úloha. Pokiaľ ide o
oboznámenie s výsledkom kontroly a ktoré kroky bude zamestnávateľ robiť, jedna aj druhá prítomná
ho informovali. Žalobca povedal, že o tom už vie, že ho informoval kolega, celé stretnutie bolo veľmi
rýchle. V podnete bolo poukazované na nedodržiavanie pracovnej disciplíny na pracovisku. Pamätá si,

že zo strany žalobcu bol doručený nejaký podnet na vykonávanie kontroly, detaily si nepamätá. Toto už
vyriešené nebolo z dôvodu, že ochorela a následne ukončila pracovný pomer. Na žalobcu nebol vyvíjaný
žiaden nátlak na podpísanie dohody o skončení pracovného pomeru. Pri podpise sa nijakým spôsobom
nebránil, bolo to celé veľmi rýchle.

26. Svedok I. G. H. uviedol, že bola na nich spolu so žalobcom podaná kontrola dochádzky v rokoch
2019 a 2020. Zistilo sa, že neboli zapísaní v knihe dochádzok. Z toho vyšiel potom podnet na ukončenie
pracovného pomeru dohodou, a to u žalobcu, u neho, ako aj u ďalšieho kolegu. Dohodu o ukončení
pracovného pomeru nepodpísal, aj keď mu povedali, že to podajú advokátskej kancelárii, že podajú
trestné stíhanie alebo niečo a budú vyvodené dôsledky. Aj napriek tomuto túto dohodu nepodpísal.

Žalobca nakoniec podpísal dohodu a tak isto mu bolo povedané, že to bude posunuté advokátskej
kancelárii a budú z toho vyvodené dôsledky. Žalobca mal byť prepustený. Potom, čo nepodpísal dohodu
o skončení pracovného pomeru, žalovaný mu dal porušenie pracovnej disciplíny, dostal papier a bližšie
si nespomína. Pracoval vo funkcii vedúceho fyzioterapeuta. Kontrolu v práci kontroloval námatkovo. Na
konci mesiaca podpisoval výkaz. U žalobcu nezistil žiadne nedostatky. Po cvičení pacientov sa kódy

nahadzovali do informačného systému KNIS, kde mal každý svoj kód. Zamestnanec mohol vykonať
výkon, ale mohol ho zapísať iný zamestnanec. Stávalo sa to vtedy, ak posielal daného zamestnanca
na iné oddelenie na výpomoc. V jeho prípade nebolo možné kontrolovať prítomnosť zamestnancov
každý deň, pretože nikdy neboli sústredení na jednom pracovisku. Vykonával tiež na plný úväzok
prácu fyzioterapeuta, takže to by nestíhal. Zamestnanci mu predložili výkaz finančných nárokov a podľa

toho tento výkaz podpísal. Ak zamestnanec nebol v práci, bol priložený buď dovolenkový lístok alebo
potvrdenie od lekára. Ak by nebol prítomný niekto na pracovisku, hlásil by mu to iný zamestnanec,
že kolega chýba, že má veľa pacientov a musel by to riešiť. Neprítomnosť žalobcu na pracovisku
nikto nehlásil. Bol priamym nadriadeným žalobcu. Vedúca lekárka I. M. bola nadriadená jemu ajzamestnancom, s ktorou konzultoval jednak rozdelenie zamestnancov na pracovisku a nielen na ňom,
pretože fyzioterapiu vykonávali na viacerých oddeleniach nemocnice. Ak bola prítomná, tak oni dvaja
ráno konzultovali kto a kde bude zaradený v daný deň, keď niekto chýbal, aby tam mohli poslať

zamestnanca na vykonanie úkonov. Ak nebola primárka prítomná, rozdeľoval on. B. M. bola prítomná
v pondelky a v pondelky sa diali aj ich porady. Primárka mala prehľad aj o prítomnosti jednotlivých
zamestnancov, a to telefonickou konzultáciou s ním.

27. I. D. M., I. uviedla, že u žalovaného pôsobí od roku 2015 na pozícii vedúceho lekára FBLR.

So žalobcom aj s ostatnými zamestnancami bola oboznámená pri nástupe do funkcie. Nemala
žiadne informácie, že by to boli nejakí konfliktní zamestnanci, práve naopak, mala informácie od
bývalej námestníčky pre ošetrovateľstvo, že sú to spoľahliví zamestnanci, ktorí okrem bežnej práce
na oddelení pôsobia aj vo vyučovacom procese Prešovskej univerzity v odbore fyzioterapia, ako aj
na stredných zdravotníckych školách. Bola nemilo prekvapená, keď zmenou vo vedení nemocnice
začali tri zamestnankyne vyvíjať aktivity, ktoré boli nasmerované voči vedeniu ich oddelenia, vedúcemu

fyzioterapeutovi H., jeho zástupcovi D. a dvom fyzioterapeutom. Bolo to v júli 2019, keď sa menilo
vedenie nemocnice. Spúšťacím bodom malo byť nepredĺženie pracovnej zmluvy B. N., ktorej bol
ukončený pracovný pomer 30.06.2019. Na to začali sťažnosti na oddelenie kontroly, o ktorých
bola informovaná D. F., že prebehla kontrola dochádzky u týchto štyroch zamestnancov. Od tohto
momentu neprebehlo žiadne stretnutie, kde by ako vedúci pracovník bola oboznámená, o aké závažné

nedostatky sa jedná a taktiež, aby nebola prizvaná ani oboznámená s tým, ako prebehlo rokovanie v
úzkom kruhu, kde bolo týmto štyrom zamestnancom oznámený výsledok kontroly. Dvaja zamestnanci
podpísali dohodu. Začali sa jej ozývať primári jednotlivých oddelení, že im to môže závažným a
výrazným spôsobom obmedziť prevádzku, aj kvalitu poskytovanej zdravotnej starostlivosti, nakoľko ide
o zamestnancov s dlhoročnými skúsenosťami, ktorí veľmi dobre poznali prevádzky týchto oddelení.

Napriek tomu, že pán B. podal podnet na vykonanie kontroly dochádzky u všetkých zamestnancov
ich oddelenia, táto kontrola nikdy vykonaná nebola. Bola vykonaná len u štyroch zamestnancov, na
čo nevidela dôvod. Spôsob zapisovania príchodu do práce sa vykonával len na tých oddeleniach,
na ktorých pôsobili, pretože nemali ich vlastné kmeňové oddelenie s priestormi. Neexistovalo fyzicky
samostatné oddelenie FBLR, to existuje až od 01.09.2022. Zamestnanci išli v daný deň u lekárov v

dané obdobie cirkulácie na príslušné oddelenie, kde boli potrební a dočasne pôsobili, napríklad na
ortopédii, kde bola kniha dochádzky vzťahujúca sa na len na to konkrétne oddelenie a primári týchto
oddelení jej signalizovali, že nechcú, aby sa zamestnanci FBLR zapisovali do ich knihy dochádzok.
Takže keby prebehla kontrola dochádzky u lekárov cirkulujúcich FBLR, títo neboli zapísaní nikde. V
súčasnosti je vedená evidencia prostredníctvom čipových kariet. Bola odborným garantom fungovania

tohto oddelenia, nakoľko bola len na čiastočný úväzok a kontrolu dochádzky vykonávala v súčinnosti a
v doprovode vedúceho fyzioterapeuta sporadicky a nikdy nezistila na základe konzultácií s jednotlivými
primármi oddelení, aby títo zamestnanci neboli v práci alebo chýbali. Nikdy nezaznamenala závažné
nedostatky. Pokiaľ ide o systém KNIS, aj dnes lekári na jej kód ordinujú a píšu nálezy. Aj v bežnej praxi
sa stáva, že samotný úkon fyzioterapeuta je fyzicky realizovaný u pacienta a kolega, ktorý je prihlásený

do tohto systému, toho pacienta na základe rodného čísla zaboduje, čiže vykáže. Zvlášť, ak na tom
istom oddelení pôsobia dvaja alebo viacerí fyzioterapeuti. Prístup k počítaču je nie vždy dostupný, a
preto z pohľadu efektívneho využívania, či počítača alebo pracovného času, tieto výkony môže zadávať
do KNISU aj iný zamestnanec. Pri uzatváraní dohody o skončení pracovného pomeru so žalobcom
nebola prítomná a nebola prítomná ani pri prerokovaní protokolu o výsledku kontroly žalobcu zo dňa

24.09.2020. Zápisnica o prerokovaní protokolu jej bola doručená na podpis 28.09.2020. Zrejme to bol
pondelok, ako bola informovaná pánom, ktorý prišiel z oddelenia kontroly a vyrušil ju počas ordinačných
hodín, že potrebuje jej podpis ako vedúceho zamestnanca kontrolovaného subjektu. Pre budúcnosť
bude žiadať, aby bola prítomná.

28. Svedkyňa I. E. J. uviedla, že pri skončení pracovného pomeru so žalobcom nebola. Ona a kolegyňa
A. spísali na žalobcu, ako aj na pána B. sťažnosť týkajúcu sa jeho dochádzky do práce, nechodili do
práce. Pracovala na rehabilitačnej jednotke alebo na rehabilitačnom oddelení, pracovali v pavilóne pre
dlhodobo chorých. Ona a pani P. pracovali na prvom poschodí, pán žalobca a pán B. pracovali na
druhom. Prišiel buď žalobca alebo pán B. im povedať s kolegyňou, že je hore sám, že mu majú prísť

pomôcť, tak sa to striedalo, raz prišiel B. raz B.. S kolegyňou chceli pomôcť, preto im vyhoveli, no stále
sa to opakovalo v priebehu niekoľkých mesiacov, raz prišiel jeden a potom druhý, stávalo sa to 2-3 krát
do týždňa. S kolegyňou si povedali, že to nie je v poriadku. Preto si založili zošit pre svoju informovanosť,
kde si to zapisovali. Pán H. ako ich nadriadený uvedené prehliadal, nakoľko mal s nimi nadštandardnývzťah, boli v kamarátskom a v bližšom dôvernom vzťahu. G. B. mal rogalo a keď videli rogalo na aute
vedeli, že bude buď dve hodiny v práci alebo pol dňa a potom z práce odíde a bude sa venovať svojmu
hobby. Samotná primárka M. im povedala, že majú chodiť pomáhať ich kolegom. To ju vyprovokovalo

k tomu, že nahlas povedala pred všetkými kolegami, že títo dvaja kolegovia do práce nechodia a že
chodia pomáhať príliš často. B. M. zareagovala k žalobcovi: „Tak čo B. ako to, že si nebol v práci?“
a dostala odpoveď: „Ale, mal som študentov.“ Viacej to primárka neriešila. B. a B. sú veľkí intrigáni,
robia intrigy. Telefonovali primárke priamo do Levoče. Do práce chodila s úzkosťou. S kolegyňou podali
sťažnosť na šikanu, ktorého sa dopustil B., primárka M. a pán B., ktorí mali veľmi dobré vzťahy. G. N.

primárka nepredĺžila jej žiadosť, ale preradila ju na geriatriu, kde bola práca veľmi ťažká. Obrátili sa na
primára pána A., ktorému všetko povedali, keďže už boli bezradní. Poradili sa s pánom primárom A. a
jeho zástupcom I. a podali sťažnosť na šikanu, ako aj na dochádzku. Výkon práce nekontroloval nikto.
Vedúci fyzioterapeut nemal žiadny záujem, nemal vôbec prehľad o tom, kto a kedy je v práci. Začiatok
práce sa zapisoval vždy do knihy dochádzok, na začiatku kedy prišli a na konci kedy odchádzali. Do
knihy sa zapisovalo aj vtedy, keď potrebovali prerušiť prácu. Zároveň sa viedol aj KNIS, internetový

systém, kde sa zapisovali všetky zdravotnícke výkony o pacientovi, zdravotný výkon, ako aj kód. Videla,
že B. a B. nie sú v práci, videla to ráno, na obed, poobede a ani večer. Takto šli týždne. Mali spoločnú
šatňu, kde sa prezliekali, takže videla, že títo kolegovia nie sú v práci. Zároveň mali jednu rehabilitačnú
miestnosť, takže tiež to videla. Keď prišiel jeden alebo druhý poprosiť o pomoc, keďže ten druhý v práci
nebol. Nie je normálne a obvyklé, aby človek nebol trikrát alebo dvakrát v týždni v práci a v lete mal

potom plnú dovolenku. Zároveň sa to snažili vyriešiť medzi sebou, kolega B. ušiel, zavrel dvere a pán
B. sa začal vyhovárať. Ak niekto vypadol v práci, riešil to vždy vedúci fyzioterapeut. B. a B. sa to vôbec
netýkalo, keďže s H. mali nadštandardný kamarátsky vzťah. B. s kolegyňou im dali zoznam pacientov
a úkonov, ktoré majú urobiť, situácie boli rôzne.

29. Svedkyňa G. P. uviedla, že pracovala na oddelení dlhodobo chorých na rehabilitačnej jednotke na
prvom poschodí, na druhom poschodí pracoval pán B. a pán B.. Kolovali v rámci rôznych oddelení,
pán H. ako vedúci fyzioterapeut pracoval na oddelení ortopédie a odtiaľ ich vysielal, kde bolo potrebné.
U pána žalobcu a B. sa stávalo 2 alebo 3 krát do týždňa z 5 dňového pracovného týždňa, že bolo nutné
robiť prácu za nich. Ten druhý ich vždy prišiel poprosiť o pomoc. Museli vykonávať s kolegyňou J. svoju

prácu a zároveň zaskakovať a vykonávať prácu aj za jedného z nich, ktorý nebol v práci, to bolo na
pravidelnej báze. Ich pracovná doba bola od 7 do 3, pričom 2 alebo 3 krát do týždňa museli chodiť
zaskakovať za jedného z nich. Vždy zbehol jeden z nich a požiadal ich o pomoc. Navyše sa tak B., ako aj
B. chválili, že majú ešte 60 dní dovolenky z minulého roka, čo pre ňu s kolegyňou J. bolo nepochopiteľné
a preto si zaviedli zošit, kde písali ich absencie v práci a bolo to extrémne. Zároveň na to upozornili

lekárku M.. Bolo im povedané, že chlapcom majú pomáhať. Žalobca odišiel, zbabelo zavrel dvere a
nechcel to počuť. Výkon práce a dochádzku v práci kontroloval zástupca B. a vedúci fyzioterapeut H.,
ktorý pracoval na ortopédii, no nekontroloval to vôbec. H. vôbec nevedel, či sú alebo nie sú v práci. H.
osobne povedala o B. a B., že títo nie sú v práci, zostal ticho a povedal iba aha a viackrát to neriešil,
stávalo sa to viackrát. Kontrola v roku 2019 sa uskutočnila z ich podnetu, nakoľko mali podozrenie ona

a kolegyňa J., aj kolegyňa N.. Vedelo sa v kolektíve, že žalobca a B. chodia do práce svojvoľne a boli z
toho zúfalé. Pán H. bol veľmi naklonený B. a B., rovnako aj pani N.. Zapisovali sa do knihy dochádzok,
ako aj do KNISU. Pravidelne ju žiadal o pomoc pán žalobca a pán B.. Ak sa ozvala, bola umlčaná, bola
zaslaná ako sám vojak v poli na najťažšie oddelenie, a to z dôvodu, že si dovolila podať sťažnosť a
uviesť v nej dôvody na žalobcu a pána B., bola zaslaná na geriatriu.

30. Právny zástupca žalobcu žiadal žalobe v celom rozsahu vyhovieť a poukázal na to, že z vykonaného
dokazovania podľa jeho názoru jednoznačne vyplynulo, že pri podpise dohody o skončení pracovného
pomeru došlo k bezprávnej vyhrážke zo strany žalovaného na osobu žalobcu. Zároveň došlo ku konaniu
v omyle a došlo k porušeniu zásady rovnakého zaobchádzania, keďže kontrola bola vykonávaná iba

u štyroch zamestnancov. Právny zástupca žalovaného zotrval na svojej právnej argumentácii. Bol toho
názoru, že žalobe nie je dôvodné vyhovieť, k žiadnej bezprávnej vyhrážke, ku konaniu v omyle, ako aj
k porušeniu zásady rovnakého zaobchádzania zo strany žalovaného nedošlo.

31. Na základe takto zisteného skutkového stavu, súd právne uzatvára:

Podľa § 59 ods. 1 Zákonníka práce, pracovný pomer možno skončiť
a)
dohodou,b)
výpoveďou,
c)

okamžitým skončením,
d)
skončením v skúšobnej dobe.

32. Podľa § 60 ods. 1 až 3 Zákonníka práce, ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na skončení

pracovného pomeru, pracovný pomer sa skončí dohodnutým dňom. Dohodu o skončení pracovného
pomeru zamestnávateľ a zamestnanec uzatvárajú písomne. V dohode musia byť uvedené dôvody
skončenia pracovného pomeru, ak to zamestnanec požaduje alebo ak sa pracovný pomer skončil
dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) až c) a f). Jedno vyhotovenie dohody o skončení
pracovného pomeru vydá zamestnávateľ zamestnancovi.

33. Žalobca sa v tomto spore domáhal určenia neplatnosti dohody o skončení pracovného pomeru zo
dňa 28.09.2020. Dôvody neplatnosti dohody o skončení pracovného pomeru vymedzil, že zo strany
žalovaného ako zamestnávateľa došlo k neprimeranému nátlaku a bezprávnej vyhrážke, zároveň došlo
ku konaniu v omyle a rovnako žalovaný ako zamestnávateľ porušil zásadu rovnakého zaobchádzania.
K jednotlivým dôvodom, ktoré skutkovo vymedzil žalobca vo svojej žalobe, ako aj v prednesoch na

pojednávaní, súd uvádza nasledujúce:

34. Dohodu o skončení pracovného pomeru zamestnávateľ a zamestnanec uzatvárajú písomne. V
dohode musia byť uvedené dôvody skončenia pracovného pomeru, ak to zamestnanec požaduje
alebo ak sa pracovný pomer skončil dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) až c).

Dohoda o skončení pracovného pomeru je jedným z možných spôsobov skončenia pracovného pomeru.
Ide pritom o právny úkon, ktorý je uzavretý medzi zamestnancom a zamestnávateľom a vyžaduje
pre svoj vznik zhodný prejav vôle zmluvných strán. Dohoda o skočení pracovného pomeru tak musí
obsahovať dve podstatné náležitosti, ktorými sú vzájomný súhlasný prejav vôle skončiť pracovný
pomer a deň jeho skončenia. Ak by niektorá z týchto podstatných náležitostí chýbala, dohoda by bola

neplatná. Deň skončenia pracovného pomeru môže byť v dohode určený kalendárnym dňom alebo
aj inak. Doba skončenia pracovného pomeru však musí byť určená tak, aby nevznikali pochybnosti
o dojednanom dni, ktorým sa má pracovný pomer skončiť. Dohoda o skončení pracovného pomeru
sa uzatvára písomne, avšak absenciu písomnej formy Zákonník práce nesankcionuje neplatnosťou.
Aj v prípade písomného uzatvorenia dohody o skočení pracovného pomeru, nemusia byť prejavy vôle

zamestnávateľa a zamestnanca na jednej listine. Dohodu o skončení pracovného pomeru možno platne
uzavrieť aj ústne alebo konkludentne. Dôvody skončenia pracovného pomeru sa musia uviesť len vtedy,
ak to požaduje zamestnanec alebo ak sa pracovný pomer skončil dohodou z dôvodov uvedených v § 63
ods. 1 písm. a) až c) Zákonníka práce. Pre platnosť uzatvorenia dohody o skončení pracovného pomeru
je potrebné dodržanie všetkých náležitostí platného právneho úkonu.

35. V odseku 1 § 37 OZ sú ustanovené viaceré náležitosti právneho úkonu, týkajúce sa vôle a jej prejavu.
Právny úkon nie je urobený slobodne (nedostatok slobody vôle), ak účastník tohto úkonu koná pod
nedovoleným nátlakom zo strany druhého účastníka a ak o tom druhý účastník vedel a aj to využil.
Takýmto nátlakom môže byť priame fyzické donútenie alebo bezprávna vyhrážka. Bezprávna
(protiprávna) vyhrážka je psychické donútenie takej intenzity, že vzbudzuje dôvodný strach u konajúceho

účastníka. O bezprávnu vyhrážku ide predovšetkým vtedy, ak ňou je vynucované niečo, čo ňou nesmie
byť vynucované. Nie je preto donútením podľa§ 37 ods. 1 OZ, prípad, ak niekto niekomu hrozí niečím,
čo má právo urobiť. Od psychického donútenia je potrebné odlišovať tieseň. Pri tiesni nekoná síce osoba
slobodne, avšak jej konanie nie je ovplyvnené ani fyzickým donútením, ani bezprávnou vyhrážkou. Preto
konanie v tiesni nepodlieha absolútnej neplatnosti. Pri konaní v tiesni ide o vadu v pohnútke právneho

úkonu, ktorou je tieseň. Za tieseň je potrebné považovať sociálny, najmä hospodársky, ale aj psychický
stav osoby, ktorý na ňu dolieha tak závažným spôsobom, že táto osoba, bez slobodného vytvárania
svojej vôle, uzatvorí zmluvu, ktorá jej zrejme spôsobí ujmu a ktorú by za normálnych okolností pre
seba, ako neprospešnú, neuzavrela. Tieseň umožňuje oprávnenej osobe odstúpiť od zmluvy za splnenia
ďalšieho predpokladu, že zmluva bola uzavretá za nápadne nevýhodných podmienok. Právny úkon nie

je urobený vážne, ak konajúci nechcel svojim prejavom vôle vyvolať právne následky, ktoré by inak v
dôsledku jeho prejavu nastali. Právny úkon je nezrozumiteľný, ak jeho obsah je vyjadrený tak nejasne,
že ani pomocou výkladu, v zmysle § 35 ods. 2 a 3, nemožno ustáliť, čo sa ním chcelo vyjadriť. Právny
úkon je neurčitý, keď je síce zrozumiteľne vyjadrený, avšak jeho obsah je nejasný. Konanie v tiesni zanápadne nevýhodných podmienok (§ 49) a tiež konanie v omyle (§ 49a) nemá samo o sebe za následok
neplatnosť právneho úkonu. V prvom prípade možno od zmluvy odstúpiť, v druhom prípade ten, kto je
takýmto právnym úkonom dotknutý, môže sa relatívnej neplatnosti dovolať.

36. Dohoda o skončení pracovného pomeru je dvojstranným právnym úkonom, ktorým na základe
zhodného prejavu vôle zamestnanca a zamestnávateľa dochádza ku skončeniu pracovného pomeru k
určitému dňu. Ide o jediný dvojstranný právny úkon, na základe ktorého možno platne skončiť pracovný
pomer. Proces vzniku dohody o skončení pracovného pomeru treba posudzovať podľa ustanovení
Občianskeho zákonníka o právnych úkonoch. Zamestnávateľ sa môže so zamestnancom dohodnúť

na skončení pracovného pomeru z akýchkoľvek dôvodov. Tieto dôvody sa môžu, ale aj nemusia
uviesť v dohode o skončení pracovného pomeru. V dohode musia byť uvedené dôvody skončenia
pracovného pomeru, ak to zamestnanec požaduje alebo ak sa pracovný pomer skončil dohodou z
dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a/ až c/. Dohoda o skončení pracovného pomeru musí
vykazovať všetky náležitosti platného právneho úkonu, absencia ktorých má za následok neplatnosť
dohody. Nevyhnutnou obsahovou náležitosťou dohody o skončení pracovného pomeru je deň skončenia

pracovného pomeru. Podmienkou dohody o skončení pracovného pomeru je jednak prejav vôle oboch
účastníkovpracovnéhopomerusmerujúcikuskončeniupracovnéhopomeru,jednakstanovenieurčitého
dňa, ku ktorému sa má pracovný pomer skončiť (porov. R 27/1990).
37. Dojednaným dňom skončenia pracovného pomeru môže byť deň podpisu dohody o skončení
pracovného pomeru, ako v tomto prípade. Dokonca ani dohodu o skončení pracovného pomeru

zamestnanca so zamestnávateľom ku dňu bezprostredne predchádzajúcemu uzavretiu dohody by
nebolo možné považovať bez ďalšieho za neplatne uzavretú pre rozpor so zákonom (rozhodnutie
Najvyššieho súdu Slovenskej republiky sp. zn. 5 Cdo 78/1998). Na platnosť dohody o skončení
pracovného pomeru sa na rozdiel od výpovede nevyžaduje ani splnenie hmotnoprávnych podmienok
výpovede, vrátane splnenia ponukovej povinnosti a prerokovania so zástupcami zamestnancov. To

znamená, že pokiaľ dohoda bola odvolateľke aj s dôvodmi v nej uvedenými predložená a ona ju
akceptovala, vyjadrila tým vôľu skončiť pracovný pomer u žalovanej (porov. aj Uznesenie Ústavného
súdu Slovenskej republiky sp. zn. II. ÚS 287/2017).
38. V súvislosti so žalobcom tvrdeným nátlakom, či omylom žalobcu súd uvádza, že slobodou
vôle sa rozumie neexistencia pôsobenia vonkajších rušivých vplyvov, ktoré konajúcu osobu zbavujú

voľnosti rozhodnúť sa, či určitý prejav vôle vykoná, alebo túto voľnosť neprimerane obmedzujú.
Nedostatkom slobody vôle však nebude postihnutý úkon, ktorý niekto urobil v tiesni, ktorá nedosahuje
intenzitu nápadne nevýhodných podmienok. Za nedostatok slobody vôle sa považuje iba konanie pod
nedovoleným nátlakom zo strany druhého účastníka alebo tretej osoby. Teória občianskeho práva
rozoznáva dva druhy nátlaku, a to priame, fyzické donútenie a bezprávnu vyhrážku“ (Lazar, J. a kol.

Základy občianskeho hmotného práva. Bratislava: Iura Edition 2004 str. 112-114).
39. Bezprávna vyhrážka je psychickým donútením, a aby spôsobila neplatnosť právneho úkonu, musí
byť protiprávna (bezprávna) a musí sa ňou vynucovať niečo, čo sa ňou nesmie vynucovať, a musí byť
príčinou toho, že bol právny úkon urobený. Vyhrážka musí byť adresovaná tomu, koho právny úkon
sa vynucuje (môže sa však týkať aj inej osoby, napr. rodinného príslušníka toho, koho právny úkon sa

vynucuje). Ak zamestnávateľ a zamestnanec spoločne rokujú o skončení pracovného pomeru a v rámci
rokovania sa diskutuje aj o výpovedi zamestnávateľa aj o dohode, len skutočnosť, že sa diskutuje o
viacerých spôsoboch skončenia pracovného pomeru, nemožno považovať za nátlak. Za primeraný čas
nauzatvoreniedohodyoskončenípracovnéhopomerusadávnímaťajčasovýpriestorvytvorenývrámci
tohto rokovania. Žalobca nebol nútený dohodu podpísať ihneď. V zmysle Uznesenia Ústavného súdu

Slovenskej republiky sp. zn. I. ÚS 281/2011-10 nejde o nedovolený nátlak zo strany zamestnávateľa,
ani o zneužitie výkonu práva na ujmu zamestnanca (§ 13 ods. 5 ZP), ak zamestnávateľ po oznámení
rozhodnutia o zmene organizačnej štruktúry prijatej k tomu príslušným orgánom dá zamestnancovi na
výber, či naďalej zotrvá v pracovnom pomere a prijme inú, preňho vhodnú prácu, alebo s ním bude
pracovný pomer skončený výpoveďou z organizačných dôvodov alebo dohodou z tých istých dôvodov.

Zamestnanec môže síce subjektívne pociťovať sled týchto krokov ako určitý nátlak a môže to uňho
vyvolávať stres, bez ďalšieho však nejde o taký objektívne existujúci stav, ktorý by vylučoval slobodu
vôle dotknutého zamestnanca. O bezprávnu vyhrážku nejde ani vtedy, ak zamestnávateľ pred uzavretím
dohody o skončení pracovného pomeru upozorní zamestnanca, že inak mu bude daná výpoveď, ktorej
písomné znenie má už pripravené. Ak sa totiž podľa názoru zamestnávateľa stal zamestnanec v

dôsledku organizačnej zmeny nadbytočný, má zamestnávateľ právo dať zamestnancovi výpoveď podľa
63 ods. 1 písm. b/ ZP, ktorej účinky nastávajú doručením zamestnancovi bez ohľadu na jeho vôľu. Ide
o právny úkon, ktorý je zamestnávateľ v zmysle zákona nepochybne oprávnený urobiť, a teda „hrozí“
niečím, čo má právo vykonať, pričom aj výpoveď a aj dohoda o skončení pracovného pomeru smerujúk rovnakým právnym následkom, a to k skončeniu pracovného pomeru. Pritom pri porovnaní obidvoch
možností skončenia pracovného pomeru nie je možné usudzovať, že by v danom prípade žalobca konal
vo svoj neprospech, ak sa rozhodol predísť jednostrannému skončeniu pracovného pomeru výpoveďou

a zvolil si možnosť skončiť pracovný pomer dohodou (porovnaj R 31/1998).
40. Ak zamestnávateľ dodržal zákonné postupy pri skončení pracovného pomeru a len navrhol dohodu
o skončení pracovného pomeru a zamestnanec tento návrh akceptoval, takýto postup možno považovať
za súladný so zákonom. Vzhľadom na uvedené má súd za to, že žalobca nepreukázal svoje tvrdenia
o nátlaku na jeho osobu, ako ani o omyle, do ktorého by ho žalovaná mala uviesť. Žalovaná v danom

prípade postupovala v zmysle zákona.
41. Neplatnosť skončenia pracovného pomeru Dohodou odôvodňuje tým, že Dohoda bola zo strany
žalobcu údajne podpísaná (i) pod nátlakom, (ii) v časovej tiesni a (iii) s použitím vyhrážky skončenia
pracovného pomeru okamžite. Z uvedeného dôvodu považuje Dohodu za neplatnú podľa ust. § 37 ods.
1 Občianskeho zákonníka.

42. K otázke nátlaku pri ukončení pracovnoprávneho vzťahu sa súdy v svojich rozhodnutiach opakovane
vyjadrovali, pričom súd v tomto smere vyslovene poukazuje na odôvodnenie rozsudku Najvyššieho
súd Slovenskej republiky zo dňa 27.4.2011, sp. z.: 4 Cdo 306/2009, podľa ktorého: „Jeden z možných
spôsobov skončenia pracovného pomeru je dohoda o skončení pracovného pomeru uzavretá medzi
zamestnancom a zamestnávateľom ako dvojstranný právny úkon, ktorý vyžaduje k svojmu vzniku

zhodný prejav vôle zmluvných strán. Platnosť takejto dohody je, okrem iného, podmienená tým, že netrpí
vadami vôle (je urobená slobodne a vážne). Právny úkon trpí nedostatkom slobody vôle, ak účastník
koná pod nedovoleným nátlakom zo strany druhého účastníka (prípadne tretej osoby), ak o tom druhý
účastník vedel a aj to využil. Bezprávna vyhrážka je psychickým donútením. O bezprávnu vyhrážku
ide predovšetkým vtedy, ak ňou je vynucované niečo, čo ňou nesmie byť vynucované. Nie je preto

donútením podľa § 37 ods. 1 Občianskeho zákonníka prípad, ak niekto druhému hrozí niečím, čo má
právo urobiť. Podmienkou však je, že takáto oprávnená hrozba sa týka vynucovaného správania (napr.
veriteľ hrozí dlžníkovi, ktorý ani po rozsudku nesplnil svoju povinnosť, že podá proti nemu návrh na
exekúciu). Ak aj niekto hrozí druhému pri urobení právneho úkonu tým, čo je oprávnený urobiť, môže
ísť o bezprávnu vyhrážku za predpokladu, že ju použil k tomu, aby na druhom účastníkovi vynútil nejaké

konanie, ktoré s tým, čím sa hrozí, nijako nesúvisí a ktoré takouto hrozbou nie je možné vynucovať (napr.
podanie trestného oznámenia za skutok, ktorého sa druhá osoba naozaj dopustila, ak táto druhá osoba
nepredá vec osobe podávajúcej oznámenie, hoci by ju inak predať nechcela). Okolnosti vylučujúce
slobodu vôle konajúceho musia mať pritom základ v objektívne existujúcom stave a súčasne sa musí
stať pohnútkou pre prejav vôle konajúcej dotknutej osoby tak, že táto koná k svojmu neprospechu. Nejde

o nedovolený nátlak zo strany zamestnávateľa, ani o zneužitie výkonu práva na ujmu zamestnanca (§
13 ods. 5 ZP), ak zamestnávateľ po oznámení rozhodnutia o zmene organizačnej štruktúry prijatej k
tomu príslušným orgánom dá zamestnancovi na výber, či naďalej zotrvá v pracovnom pomere a prijme
inú pre neho vhodnú prácu alebo s ním bude pracovný pomer skončený výpoveďou z organizačných
dôvodov alebo dohodou z tých istých dôvodov.“

43. Žalobca v žalobe a vo výpovedi na pojednávaní súdu niekoľkokrát zopakoval, že zo strany
zamestnávateľa bol na jeho osobu vyvíjaný nátlak. Za nátlak sa nepovažuje situácia, keď zamestnávateľ
hrozí konaním, na ktoré je oprávnený. Pre úplnosť veci treba dodať, že sa nejedná o bezprávnu
vyhrážku a zneužitím výkonu práva na ujmu zamestnanca nie je, ak zamestnávateľ pri rokovaní so

zamestnancom dôvodí tým, že podľa jeho názoru sú dané dôvody, pre ktoré by mohol so zamestnancom
ukončiť pracovný pomer okamžite resp., aj tým, že vytkne zamestnancovi nedostatky v práci formou
písomného upozornenia na porušenie pracovnej disciplíny, nakoľko sa jedná o právo zamestnávateľa
vyplývajúce mu zo Zákonníka práce. Oznámením svojej pohnútky žalovaný hrozí tým, čo je oprávnený
urobiť. Zamestnanec má v prípade nesúhlasu s vytýkanými nedostatkami právo brániť sa spôsobom

upraveným Zákonníkom práce, a to aj v prípade výpovede zo strany zamestnávateľa. Obavu žalobcu
z možnosti prípadnej výpovede zo strany zamestnávateľa nemožno považovať za bezprávnu vyhrážku
žalovaného, ani za okolnosť zakladajúcu neplatnosť dohody o skončení pracovného pomeru dohodou.
Obdobne vyššie uvedený výklad bezprávnej vyhrážky bol predmetom prieskumu aj Ústavným súdom
Slovenskej republiky, ktorý v Uznesení z 26.11.2008, sp. zn. I. ÚS 381/08 ako ústavne konformný

vyhodnotil nasledovný záver Krajského súd v Košiciach: „Dohoda o skončení pracovného pomeru je
v súlade s ust. § 60 Zákonníka práce dvojstranným právnym úkonom, ktorým na základe zhodného
prejavu vôle zamestnanca a zamestnávateľa dochádza ku skončeniu pracovného pomeru k určitému
dňu. Proces vzniku dohody o skončení pracovného pomeru treba posudzovať podľa ustanoveníObčianskeho zákonníka o právnych úkonoch. Pri skončení pracovného pomeru dohodou sa podľa
súčasného právneho stavu nevyžaduje ingerencia zástupcov zamestnancov vo forme prerokovania,
resp.súhlasu.Pokiaľideosloboduvôlemožnokonštatovať,žeslobodnekonáten,ktokonásmožnosťou

voľby a so znalosťou veci. V danom prípade z vykonaného dokazovania nesporne vyplýva, že žalobca
mal možnosť voľby, teda rozhodnúť sa, či dohodu o skončení pracovného pomeru podpíše alebo
nepodpíše a konal aj so znalosťou veci, keďže vedel, čo od neho žalovaný požaduje. Naopak, žalobca
nepreukázal, že nemal inú možnosť voľby, preto aj odvolací súd okolnosti, ktoré predchádzali podpisu
dohody, považuje za pohnútku a nie za nátlak. Nemožno považovať za nátlak konanie žalovaného,

ktorým žalobcu oboznámil, že v prípade, že nebude pracovný pomer skončený dohodou, pristúpi k
okamžitému skončeniu pracovného pomeru. Takýto prejav žalovaného ani podľa odvolacieho súdu
nemôže byť považovaný za psychicky nátlak, lebo ide o oznámenie o skončení pracovného pomeru
legálnym spôsobom za predpokladu splnenia podmienok uvedených v Zákonníku práce. V prípade
opačného stanoviska by vlastne každé prejednanie porušenia pracovnej disciplíny a tým spojené
skončenie pracovného pomeru bolo možné považovať za psychický nátlak, čo by nebolo v súlade s

tým, čo zákonodarca mienil upraviť ustanoveniami Zákonníka práce, ako aj ustanoveniami Občianskeho
zákona o neplatnosti právnych úkonov v pracovno-právnych vzťahoch. Dohoda o skončení pracovného
pomeru je dvojstranným právnym úkonom. Zo strany žalobcu išlo len o prijatie ponuky na skončenie
pracovného pomeru dohodou.“

44. Rozhodovacia prax súdov v otázke nátlaku vo vzťahu uzatvoreniu dohody o skončení pracovného
pomeru dohodou je teda jednotná a vplýva z nej, že informovanie zamestnanca o tom, že pre prípad, že
nebude uzatvorená dohoda, pristúpi zamestnávateľ k jednostrannému ukončeniu pracovného pomeru
z dôvodov, ktoré zamestnávateľ kvalifikoval ako závažné porušenie pracovnej disciplíny, nemožno
považovať za nátlak alebo bezprávnu vyhrážku. Žalovaná bola oprávnená vyhodnotiť konanie žalobcu

ako porušenie pracovnej disciplíny (a aj ho tak vyhodnotila) a zároveň bola oprávnená ponúknuť mu
možnosť ukončenia jeho pracovného pomeru dohodou, alebo jednostranne. Ako žalovaná preukázala,
nikto žalobcu nenútil vybrať si možnosť ukončenia jeho pracovného pomeru Dohodou, pričom pre
túto možnosť sa žalobca sám dobrovoľne rozhodol. Pokiaľ bol žalobca presvedčený, že neexistujú
dôvody pre jednostranné skončenie jeho pracovného pomeru zo strany žalovanej, nemusel dohodu o

skončení pracovného pomeru podpísať a v prípade jednostranného ukončenia jeho pracovného pomeru
žalovanou, mohol napadnúť platnosť takéhoto skončenia na súde. Iba v takom konaní by súd mohol
skúmať, či existovali dôvody pre jednostranné ukončenie pracovného pomeru žalobcu, alebo nie. Ich
skúmanie v tomto konaní možné nie je a zároveň pre rozhodnutie o žalobe v tejto veci je irelevantné, či
takéto dôvody existovali alebo nie. Zákonník práce síce vo všeobecnosti ochraňuje zamestnancov ako

„slabšiu stranu“, ale nie je predsa možné zo zamestnanca robiť nevedomú a právne nespôsobilú osobu,
ktorá najprv uzatvorí dohodu a na niečom sa so zamestnávateľom dohodne a následne, keď sa jej to
práve až tak nehodí, žiada o zrušenie dohody s tvrdením, že bola podpísaná v tiesni alebo pod nátlakom.

45. Súd je presvedčený, že žalobca podpísal dohodu slobodne, vážne, žalovaná sa žiadneho nátlaku

na jeho osobu nedopustila. Žalobca si bol vedomý, čo bude predmetom rozhovoru so zamestnávateľom
dňa 28.09.2020, t.j. v pondelok, keďže v piatok dňa 25.09.2020 mal telefonický rozhovor so svojim
nadriadeným Pališinom, ktorý ho oboznámil s obsahom rozhovoru so zamestnávateľom s ktorým ukončil
pracovný pomer dohodou. Žalobca mal vedomosť o tom, že výsledky kontroly dochádzky zamestnancov
za rok 2019 sú predmetom šetrenia, keď sám na výsledok tohto šetrenia reagoval listom zo dňa

04.09.2020, ktorý je súčasťou súdneho spisu. Sám žalobca vo svojej výpovedi uviedol, že sa vopred radil
aj so svojím právnym zástupcom. Súd uvádza, že slobodne koná ten, kto koná s možnosťou voľby a so
znalosťouvecí(I.ÚS381/08zodňa26.11.2008),čobolžalobcovprípad.Akboltohonázoru,žedopráce
chodil poctivo, svedomite si plnil svoje pracovné povinnosti a neexistovala u neho neospravedlnená
neprítomnosť na pracovisku, dohodu nemal podpísať, a prípadný jednostranný úkon zamestnávateľa

smerujúci ku skončeniu pracovného pomeru mohol napadnúť žalobou na súde. Argumentácia žalobcu,
že sa mu hrozilo postúpením veci advokátskej kancelárii na ďalší postup, prípadne podaním trestného
oznámenia a rovnako aj jednostranným ukončením pracovného pomeru výpoveďou či okamžitým
skončením pracovného pomeru, sú všetko legálne inštitúty na ktoré má žalovaná právo ich použiť a aj
v konečnom dôsledku na to upozorniť zamestnanca pri rozväzovaní pracovného pomeru. S poukazom

na vedenie časového úseku kontroly o zistených nedostatkoch v práci u zamestnancov na ktoré žalobca
reagoval listom zo dňa 04.09.2020 sa nedá hovoriť ani o tom, aby žalobca bol v časovej tiesni. Podrobný
popis pracovného rozhovoru a ukončenia pracovného pomeru medzi stranami sporu pre súd vyplynul
z výpovede tak žalobcu, ako aj vypočutých svedkýň E., L. a F.. To, že pri pracovnom rozhovore bolžalobca upozornený na možnosť postúpenia veci advokátskej kancelárii a rovnako aj na možnosť
podania trestného oznámenia vyplynula pre súd aj z výpovede svedka B.. To však v žiadnom prípade
nie je bezprávnou vyhrážkou, ale legálne prípustnými inštitútmi nášho právneho poriadku.

46. Pokiaľ ide o argumentáciu žalobcu, že bol uvedený žalovanou do omylu, súd v tejto súvislosti
poukazuje na právne závery v obdobnej veci žalobcu B. proti žalovanej, Krajský súd v Prešove
v rozhodnutí spisová značka 1CoPr/2/2023 zo dňa 15.02.2024 uviedol: „Nemožno tiež súhlasiť s
argumentáciou súdu prvej inštancie v zmysle bodu 62 napadnutého rozsudku, že žalobca bol žalovaným

uvedený do omylu, nakoľko takmer všetky údajné absencie, okrem dňa 8.10.2019 sa udiali v skoršom
období a mimo jednoročnej objektívnej prekluzívnej lehoty, v rámci ktorej mohol žalovaný so žalobcom
okamžite skončiť pracovný pomer v zmysle § 68 ods. 2 Zákonníka práce. Podobne ako pri možnej
kvalifikácii konania žalobcu ako pokračujúceho trestného činu podvodu aj predmetné porušovanie
pracovnej disciplíny treba hodnotiť ako pokračujúcu činnosť, ktorej jednotlivé čiastkové absencie
nemožno hodnotiť izolovane, ale v spojitosti s ostatnými, na základe čoho je dôvodný záver, že konanie

žalobcu (na základe zistení žalovaného) bolo ukončené až spomínaného 8.10.2019, a to ako celok, teda
v rámci uvedenej objektívnej jednoročnej prekluzívnej lehoty, v rámci ktorej bolo možné skončiť pracovný
pomer so žalobcom okamžite. Dôvodnosti možnosti okamžitého skončenia pracovného pomeru so
žalobcom (a to aj pri jednom porušení pracovnej disciplíny v podobe, ako to bolo zistené u žalobcu,
teda aj pri jednom dni takejto absencie) nasvedčuje to, že v jeho prípade nešlo o prostú absenciu v

práci, ktorá by mohla spôsobiť problémy v činnosti žalovaného ako zamestnávateľa, ale o úmyselné
konanie uvádzajúce žalovaného do omylu, ktoré bolo zároveň sprevádzané obohacovaním sa na úkor
zamestnávateľa, teda jeho mzdových prostriedkov. Ako vyplýva z 1CoPr/2/2023 13 Protokolu o výsledku
kontroly (č. l. 38 spisu), predmetná kontrola, ktorá zistila porušovanie pracovnej disciplíny žalobcu bola
ukončená 24.9.2019, z čoho vyplýva, že aj zachovanie subjektívnej lehoty 2 mesiacov na okamžité

skončenie pracovného pomeru žalovaným vo vzťahu k žalobcovi by bolo takto naplnené, ak by žalovaný
tento právny úkon skutočne realizoval (§ 68 ods. 2 Zákonníka práce). Preto nemožno konštatovať
uvedenie žalobcu do omylu pokiaľ ide o možné použitie okamžitého skončenia pracovného pomeru
žalobcu.“ Rovnako je potrebné poukázať na bod 71 tohto odôvodnenia, kde sa odvolací súd vyjadril k
možnej diskriminácii žalobcu: „Napokon treba konštatovať, že dôvodom neplatnosti predmetnej dohody

o skončení pracovného pomeru nemôže byť ani údajná diskriminácia žalobcu (v zmysle odvolacieho
vyjadrenia žalobcu k odvolaniu žalovaného) v kontexte toho, že vo vzťahu k svedkovi Gondžovi postup,
aký bol použitý voči žalobcovi, aplikovaný nebol. Výsledky vykonaného dokazovania na súde prvej
inštancie totiž naznačujú, že tento zamestnanec v konečnom dôsledku vedel preukázať prítomnosť
v práci v dňoch, kedy nebol zapísaný v dochádzkovej knihe (svedkyňa MUDr. Smolnická), a to na

rozdiel od žalobcu, ktorý zistenú neprítomnosť v práci nevedel vyvrátiť a preukázať prítomnosť v práci.
Naviac, nemožno konštatovať, aby rozdielne vyhodnotenie toho, aké opatrenia by mali byť použité voči
zamestnancom porušujúcim pracovnú disciplínu a individuálny prístup pri rozhodovaní v tomto smere
mali mať za následok neplatnosť dohody o skončení pracovného pomeru.“

47. Ak by sa mal súd v ďalšom zaoberať námietkou žalobcu, že zo strany žalovaného dochádzalo
k porušeniu zásady rovnakého zaobchádzania, súd s takouto argumentáciou nesúhlasí. Žalovaný
postupoval a vykonal kontrolu dochádzky zamestnancov, u ktorých bol daný podnet. Vo vzťahu ku
I. G. H. a A. I. D. neboli preukázané neospravedlnené absencie, ktoré by boli zároveň vykázané
v mzdovom výkaze ako odpracované. To predstavovalo podstatný rozdiel v kontrolných zisteniach.

Zásadný rozdiel je v tom, že ak dôjde k chybe pri evidencii za podmienky reálneho vykonávania práce
v porovnaní s tým, ak dôjde k vykázaniu práce za čas, kedy nedošlo k výkonu práce. H. a D. za
každý kontrolovaný deň osvedčili výkon práce, čo žalobca za viaceré dni neosvedčil. I. G. H. a A. I.
D. na základe uvedeného dostali zo strany zamestnávateľa upozornenie na menej závažné porušenie
pracovnej disciplíny. I. G. H. za nedostatky v zaznamenávaní dochádzky a porušovanie povinností,

ktoré pre neho vyplývali ako vedúcemu pracovníkovi FBLR a A. I. D. za nedostatky v zaznamenávaní
dochádzky. Zároveň súd poukazuje na výpoveď vypočutého svedka I. G. H., ktorý uviedol, že rovnako
mu bola zo strany zamestnávateľa ponúknutá dohoda o skončení pracovného pomeru, ktorú však
nepodpísal a nasledovalo iba písomné upozornenie na porušenie pracovnej disciplíny. Porovnateľné
kontrolné zistenia ako u žalobcu boli len jedného zamestnanca, a to I. B. B., ku ktorému žalovaný

pristúpil rovnako. S B. vykonal osobný pohovor, na ktorom menovaný neosvedčil ospravedlniteľný dôvod
pre neospravedlnené absencie vykázané ako odpracované, čo malo za následok rovnako navrhnutie
ukončenia pracovného pomeru dohodou. Svedok B. taktiež s ukončením pracovného pomeru dohodou
súhlasil, rovnako ako žalobca. Na doplnenie svojej argumentácie súd však poukazuje na zákon číslo365/2004 Z.z. o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou
(antidiskriminačný zákon), § 9 ods. 1 až 5 Zákona číslo 365/2004 Z.z. podľa ktorého, každý má
podľa tohto zákona právo na rovnaké zaobchádzanie a ochranu pred diskrimináciou. Každý sa môže

domáhať svojich práv na súde, ak sa domnieva, že je alebo bol dotknutý na svojich právach, právom
chránených záujmoch alebo slobodách nedodržaním zásady rovnakého zaobchádzania. Môže sa najmä
domáhať, aby ten, kto nedodržal zásadu rovnakého zaobchádzania, upustil od svojho konania, ak je
to možné, napravil protiprávny stav alebo poskytol primerané zadosťučinenie; ak ide o nedodržanie
zásady rovnakého zaobchádzania z dôvodu oznámenia kriminality alebo inej protispoločenskej činnosti,

môže sa tiež domáhať neplatnosti právneho úkonu, ktorého účinnosť bola podľa osobitného predpisu
pozastavená. Ak by primerané zadosťučinenie nebolo dostačujúce, najmä ak nedodržaním zásady
rovnakého zaobchádzania bola značným spôsobom znížená dôstojnosť, spoločenská vážnosť alebo
spoločenské uplatnenie poškodenej osoby, môže sa tá domáhať aj náhrady nemajetkovej ujmy v
peniazoch. Sumu náhrady nemajetkovej ujmy v peniazoch určí súd s prihliadnutím na závažnosť
vzniknutej nemajetkovej ujmy a všetky okolnosti, za ktorých došlo k jej vzniku. Právo na náhradu škody

alebo právo na inú náhradu podľa osobitných predpisov nie je týmto zákonom dotknuté. Každý má právo
na ochranu svojich práv aj mimosúdnou cestou prostredníctvom mediácie. Súd nezistil u žalovaného
porušenie zásady rovnakého zaobchádzania vo vzťahu k zamestnancom. A už len na doplnenie svojej
argumentácie, súd uvádza, že žalobný petit žalobcu vo vzťahu k tomuto skutkového tvrdeniu a jeho
právnej argumentácii nezodpovedá citovanému zákonnému ustanoveniu.

48. Pokiaľ ide o poslednú argumentáciu žalobcu, že svojou žiadosťou žiadal preskúmať kontrolnú
dochádzku aj u iného pracovníka nemocnice, tu súd poukazuje na to, že žalobca neuniesol dôkazné
bremeno, keď súdu nepreukázal, aby takáto žiadosť bola zaslaná oddeleniu sťažnosti a kontrol navyše,
zaoberať sa touto argumentáciou bolo podľa názoru súdu nadbytočné, keďže porušovanie pracovnej

disciplíny iného zamestnanca, nemá na toto konanie vplyv. Už len na doplnenie záverov svojho
rozhodnutia, súd poukazuje na rozhodnutie Ústavného súdu Slovenskej republiky z 03.07.2008 I.ÚS
242/07 podľa ktorého: „Ďalším základným princípom výkladu zmlúv je priorita výkladu, ktorý nezakladá
neplatnosť zmluvy pred takým výkladom, ktorý neplatnosť zmluvy zakladá, ak sú možné obidva výklady.
Je tak vyjadrený a podporovaný princíp autonómie zmluvných strán povaha súkromného práva a s ním

spojená spoločenská a hospodárska funkcia zmluvy. Neplatnosť zmluvy má byť teda výnimkou a nie
zásadou. Nie je teda ústavne konformné a v rozpore s princípmi právneho štátu vyplývajúcim z článku 1
Ústavy je taká prax, keď všeobecné súdy preferujú celkom opačnú tézu uprednostňujúcu výklad vedúci
k neplatnosti zmluvy pred výkladom neplatnosť zmluvy nezakladajúcim.“

49. Súd v tomto spore nevykonal dôkaz a to opätovné vypočutie svedka B., ktorého právny
zástupca žalobcu zabezpečil na pojednávaní dňa 08.04.2024. Súd tento navrhnutý dôkaz považuje
za nehospodárny, neúčelný. Svedok B. bol už súdom vypočutý, jeho neskoršia výpoveď by mohla byť
ovplyvnená neskoršími výpoveďami svedkov a zistenými okolnosťami v tejto veci. Navyše, tento dôkaz
nebol ani v dostatočnom časovom predstihu oznámený protistrane, došlo by tak k porušeniu zásady

rovnosti strán a práva na spravodlivý súdny proces. Rovnako súd nerozhodoval ani o návrhu právneho
zástupcu žalobcu na prerušenie tohto sporu do skončenia dovolacieho konania pred Najvyšším súdom
Slovenskej republiky v obdobnej veci žalobcu B., keďže tak, ako to vyplýva zo zápisnice z pojednávania,
dovolanie v tejto veci v čase vyhlásenia tohto rozhodnutia vôbec podané nebolo. Súd o takomto
procesnom návrhu ani nemohol rozhodnúť.

50. O trovách konania súd rozhodol postupom podľa § 255 ods. 1 C.s.p. a úspešnému žalovanému
priznal vo vzťahu k žalobcovi nárok na náhradu trov konania v rozsahu 100%. O ich výške bude
rozhodnuté samostatným uznesením, ktoré vydá vyšší súdny úradník postupom podľa § 262 C.s.p. po
právoplatnosti tohto rozsudku.

51. V tomto spore vznikli náklady spojené so svedočným D. E. F., ktorú súd vypočul na pojednávaní
a ktorá si v zákonom stanovenej lehote uplatnila nárok na svedočné. Keďže jej výpoveď nebola krytá
preddavkom, súd uložil strane, aby tieto trovy nahradila oprávnenej osobe svedkovi, čo znamená, že
súd o nich rozhoduje v rámci rozhodovania o náhrade trov konania v štádiu, v ktorom sa konanie končí

postupom podľa § 262 C.s.p. Na náhradu týchto trov tak súd zaviazal žalobcu ako neúspešnú procesnú
stranu sporu. Na doplnenie svojej argumentácie súd uvádza, že dôvody hodné osobitného zreteľa pre
aplikáciu § 257 C.s.p. v tomto spore nezistil a ani nikto nežiadal postupovať podľa tohto výnimočného
zákonného ustanovenia.Poučenie:

7Cpr/15/2023
Proti tomuto rozsudku možno podať odvolanie v lehote 15 dní odo dňa jeho doručenia na Okresnom

súde Prešov písomne v 2 vyhotoveniach.

V odvolaní sa uvedie ktorému súdu je určené, kto ho robí, ktorej veci sa týka, čo sa ním sleduje, uvedie
sa spisová značka. Ďalej sa uvedie proti ktorému rozhodnutiu smeruje, v akom rozsahu sa napáda, z
akých dôvodov sa rozhodnutie považuje za nesprávne (odvolacie dôvody) a čoho sa odvolateľ domáha
(odvolací návrh).

Odvolanie musí byť podpísané. Rozsah v akom sa rozhodnutie napáda môže odvolateľ rozšíriť len do
uplynutia lehoty na podanie odvolania. Rozsah, v akom sa rozhodnutie napáda, môže odvolateľ rozšíriť
len do uplynutia lehoty na podanie odvolania.

Odvolanie možno odôvodniť len tým, že
a) neboli splnené procesné podmienky,
b) súd nesprávnym procesným postupom znemožnil strane, aby uskutočňovala jej patriace procesné
práva v takej miere, že došlo k porušeniu práva na spravodlivý proces,
c) rozhodoval vylúčený sudca alebo nesprávne obsadený súd,

d) konanie má inú vadu, ktorá mohla mať za následok nesprávne rozhodnutie vo veci,
e) súd prvej inštancie nevykonal navrhnuté dôkazy, potrebné na zistenie rozhodujúcich skutočností,
f) súd prvej inštancie dospel na základe vykonaných dôkazov k nesprávnym skutkovým zisteniam,
g)zistenýskutkovýstavneobstojí,pretožesúprípustnéďalšie prostriedkyprocesnejobranyaleboďalšie
prostriedky procesného útoku, ktoré neboli uplatnené, alebo

h) rozhodnutie súdu prvej inštancie vychádza z nesprávneho právneho posúdenia veci.

Odvolanie proti rozhodnutiu vo veci samej možno odôvodniť aj tým, že právoplatné uznesenie súdu prvej
inštancie, ktoré predchádzalo rozhodnutiu vo veci samej, má vadu uvedenú v odseku 1, ak táto vada
mala vplyv na rozhodnutie vo veci samej.

Odvolacie dôvody a dôkazy na ich preukázanie možno meniť a dopĺňať len do uplynutia lehoty na
podanie odvolania.

Ak žalovaný nesplní povinnosť uloženú týmto rozsudkom môže žalobca podať návrh na vykonanie

exekúcie podľa Exekučného poriadku.