Rozsudok – Pracovné právo – Neplatnosť… ,
Potvrdzujúce Rozhodnutie bolo vynesené dňa streda 26. február 2025

Súd: Krajský súd Bratislava
Spisová značka: 15CoPr/2/2024

Identifikačné číslo súdneho spisu: 1320209623
Dátum vydania rozhodnutia: 26. 02. 2025

Meno a priezvisko sudcu, VSÚ: JUDr. Eva Mészárosová
ECLI: ECLI:SK:KSBA:2025:1320209623.1

ROZSUDOK V MENE

SLOVENSKEJ REPUBLIKY

Krajský súd v Bratislave v senáte zloženom z predsedníčky senátu JUDr. Evy Mészárosovej a členov
senátu JUDr. Silvie Walterovej a Mgr. Zity Leimbergerovej, v právnej veci žalobcu: A.. X.. S. C. E. T. W.
X. P. H. , R. A. X.XX.XXXX, T. D. Q., N. Č.. XXX/XX, zastúpený Advocatur Gémeš, Filipová & Partner
AG, 9490 Vaduz, Städtle 17, Lichtenštajnské kniežatstvo, reg. č. FL-0002.539.075-9, konajúca na území
Slovenskej republiky prostredníctvom organizačnej zložky BOOM & SMART Slovakia, IČO: 53 096 428,

Bratislava, Mostová č. 185/2, proti žalovanému: Uplifter SK s. r. o. - v likvidácii, Bratislava, Ladislava
Dérera č. 2749/2, zastúpený SENKOVIC, s. r. o., IČO: 47 253 037, Bratislava, Ladislava Dérera č.
2749/2, za ktorú koná Mgr. Martin Šenkovič, LL.M., o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru,
o náhradu mzdy a o vyplatenie ďalších peňažných nárokov, na odvolanie žalovaného proti rozsudku
Mestského súdu Bratislava IV (vo veci Okresného súdu Bratislava III) zo dňa 13. apríla 2023, č. k. 23
Cpr 14/2020-220, takto

r o z h o d o l :

Rozsudok Mestského súdu Bratislava IV (vo veci Okresného súdu Bratislava III) zo dňa 13. apríla 2023,

č. k. 23 Cpr 14/2020-220,
- vo výrokoch III., IV., V., VI. a VII. p o t v r d z u j e ;
- vo výrokoch I. a II. z r u š u j e a vec v tomto rozsahu v r a c i a súdu prvej inštancie na ďalšie
konanie a nové rozhodnutie.

o d ô v o d n e n i e :

1.1. Rozsudkom zo dňa 13.4.2023, č. k. 23 Cpr 14/2020-220, súd prvej inštancie určil, že výpoveď
z pracovného pomeru zo strany žalovaného zo dňa 27.8.2020 je neplatná a pracovný pomer medzi

žalobcom a žalovaným skončil (výrok I.), žalobu v časti nároku na určenie, že pracovný pomer medzi
žalobcom a žalovaným trvá, zamietol (výrok II.), žalovanému uložil povinnosť doplatiť žalobcovi mzdu
za obdobie marec až september 2020 v celkovej sume 3.500,- € spolu s úrokom z omeškania vo výške
5 % ročne zo sumy 500,- € od 16.4.2020 do zaplatenia, 5,00 % ročne zo sumy 500,- € od 16.5.2020
do zaplatenia, 5 % ročne zo sumy 500,- € od 16.6.2020 do zaplatenia, 5 % ročne zo sumy 500,- €
od 16.7.2020 do zaplatenia, 5 % ročne zo sumy 500,- € od 16.8.2020 do zaplatenia, 5 % ročne zo
sumy 500,- € od 16.9.2020 do zaplatenia, 5 % ročne zo sumy 500,- € od 1.10.2020 do zaplatenia,

to všetko do troch dní odo dňa právoplatnosti tohto rozsudku (výrok III.), žalovanému uložil povinnosť
doplatiť žalobcovi náhradu mzdy za vyčerpanú dovolenku a prekážky v práci na strane zamestnávateľa
v období júl až september 2020 v celkovej sume 738,44 € spolu s úrokom z omeškania vo výške 5 %
ročne zo sumy 115,37 € od 16.8.2020 do zaplatenia, 5 % ročne zo sumy 161,53 € od 16.9.2020 do
zaplatenia, 5 % ročne zo sumy 461,53 € od 16.10.2020 do zaplatenia, to všetko do troch dní odo dňa
právoplatnosti tohto rozsudku (výrok IV.), žalovanému uložil povinnosť doplatiť žalobcovi náhradu mzdy

za nevyčerpanú dovolenku v sume 207,68 € spolu s úrokom z omeškania vo výške 5 % ročne zo sumy
207,68 € od 16.10.2020 do zaplatenia, to všetko do troch dní odo dňa právoplatnosti tohto rozsudku
(výrok V.), výrokom VI. rozhodol, že o nároku na náhradu mzdy z neplatného skončenia pracovnéhopomeru a súvisiacom nároku na náhradu trov konania rozhodne po právoplatnosti prvého výroku
tohto rozhodnutia, ktorým súd určil, že skončenie pracovného pomeru medzi žalobcom a žalovaným
je neplatné, žalobcovi priznal voči žalovanému nárok na náhradu trov konania v časti týkajúcej sa

mzdových nárokov priznaných v treťom až piatom výroku tohto rozsudku v plnom rozsahu (výrok VII.).
Svoje rozhodnutie právne odôvodnil ustanoveniami § 77, § 47 ods. 1 písm. a), § 61 ods. 2, § 63 ods. 1
písm. b), ods. 2 písm. a), § 79 ods. 1, § 15, § 17 ods. 2, § 42 ods. 1, § 54, § 116 ods. 1, ods. 3, § 129 ods.
1, ods. 3, § 142 ods. 3 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení ku dňu skončenia pracovného
pomeru (ďalej „Zákonník práce“ alebo aj „ZP“). V odôvodnení uviedol, že žalobou v predmetnej veci

sa žalobca domáhal voči žalovanému určenia, že výpoveď z pracovného pomeru zo dňa 27.8.2020
podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce je neplatná a pracovný pomer medzi zamestnancom
a zamestnávateľom trvá, ako aj náhrady mzdy z neplatného skončenia pracovného pomeru, počnúc
dňom 1.10.2020 do doby, kým mu žalovaný umožní pokračovať v práci podľa uzatvorenej pracovnej
zmluvy spolu so zákonným úrokom z omeškania. Popri uvedených nárokoch sa žalobca domáhal aj
doplatenia mzdy v celkovej sume 3.500,- €, doplatenia náhrady mzdy v sume 738,44 € a náhrady

mzdy za nevyčerpanú dovolenku v sume 207,68 € spolu so zákonným úrokom z omeškania tak,
ako je uvedené vo výrokovej časti rozsudku. Žalobný návrh odôvodnil vecne tým, že žalovaný, ktorý
dňa 23.9.2019 uzatvoril so žalobcom ako zamestnancom pracovnú zmluvu s dojednaným dňom
nástupu do práce 1.10.2019 a dňa 12.2.2020 uzatvorili dohodu o zmene pracovných podmienok, ktorej
predmetom bolo zvýšenie mzdy žalobcu z 2.500,- € na 3.000,- € mesačne odo dňa 1.3.2020, doručil

žalobcovi dňa 27.8.2020 výpoveď z pracovného pomeru z toho istého dňa, ktorú zdôvodnil tak, že
„v zmysle rozhodnutia zamestnávateľa o organizačnej zmene bolo zrušené miesto Country Manager,
pričom k zrušeniu pracovného miesta dochádza v rámci racionalizačných opatrení zamestnávateľa s
cieľom zabezpečenia efektívnosti práce a úspor prevádzkových nákladov u zamestnávateľa s tým, že
pracovné úlohy žalobcu preberajú konatelia spoločnosti“. Písomnosťou zo dňa 24.9.2020, doručenou

žalovanému dňa 28.9.2020, žalobca oznámil zamestnávateľovi, že z dôvodu neplatnej výpovede trvá na
ďalšom zamestnávaní. Výpovedná doba uplynula žalobcovi dňa 30.9.2020. Za prvý dôvod neplatného
skončenia pracovného pomeru žalobca považoval rozpor výpovede s hmotným právom - konkrétne
s ustanovením § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, pod ktoré ustanovenie subsumoval výpovedný
dôvod(organizačnédôvody)ajžalovaný,avšaktentodôvodvsebeskrývafaktickyviacerosamostatných

výpovedných dôvodov a síce: 1. dochádza k zmene úloh alebo technického vybavenia zamestnávateľa,
2. dochádza k zníženiu stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo 3. dochádza
k iným organizačným zmenám. Vychádzajúc z odôvodnenia výpovede žalobca usúdil, že žalovaný
sa rozhodol ukončiť pracovný pomer z organizačných dôvodov podľa vyššie uvedeného bodu 2.,
avšak zo samotného legálneho vymedzenia tohto výpovedného dôvodu vyplýva, že musí ísť vždy

o také prípady, keď cieľom organizačných zmien je zabezpečiť efektivitu práce, t. j. nejakou prácou
pre zamestnancov, ku ktorej zefektívneniu má dôjsť, tak logicky musí zamestnávateľ ešte disponovať,
no v tejto súvislosti poukázal na skutočnosť, že vykonanou organizačnou zmenou u žalovaného, v
ktorej príčinnej súvislosti sa mal žalobca stať nadbytočným, nemohlo objektívne dôjsť k zabezpečeniu
efektivity práce, nakoľko žalovaný následne, t. j. ku koncu septembra 2020 doručil výpoveď aj ďalším

dvom zamestnancom, ktoré výpovede zdôvodnil tiež potrebou zabezpečiť efektivitu práce, ktorú de
facto už ale nemal kto vykonávať (u žalovaného totiž ostal pracovať len posledný zamestnanec -
operátor zdvíhacej techniky pán Stupka), preto žalobca bol presvedčený, že objektívnym dôvodom
výpovede nebol v nej deklarovaný zámer zabezpečiť efektivitu práce, ale žalovaný bol povinný uplatniť
iný výpovedný dôvod, spočívajúci v „inej organizačnej zmene“ a tak s poukazom na § 61 ods. 2

Zákonníka práce a podmienku nezameniteľnosti skutkového vymedzenia výpovedného dôvodu s iným
výpovedným dôvodom, považoval výpoveď za neplatnú. Žalobca ďalej namietol neurčitosť výpovede z
dôvodu, že mu nie je známy rozsah organizačných zmien, kedy o nich žalovaný rozhodol, odkedy sú
platné a účinné, pričom žalovaný ho neinformoval ani o žiadnom písomnom rozhodnutí o organizačných
zmenách ani sa na žiadne písomné rozhodnutie v písomnom vyhotovení výpovede neodvoláva, hoci

podľa súdnej rozhodovacej praxe zamestnanec, ktorého sa rozhodnutie o organizačnej zmene týka,
musí s ním byť oboznámený samostatne alebo aspoň v písomnom vyhotovení výpovede s tým, že
žalovaný oznámil žalobcovi len toľko, že dôvodom týchto krokov je nepriaznivá situácia spôsobená
pandémiou COVID-19. Žalobca tiež namietol absolútnu nemožnosť zamestnanca ďalej zamestnávať,
nakoľko žalovaný vo výpovedi sám potvrdil, že možnosť zamestnávať žalobcu na kratší pracovný čas

(vzhľadom na ustanovený týždenný pracovný čas v rozsahu 40 hodín, by bol pracovný pomer na kratší
pracovný čas predstavoval pomer, v ktorom by pracovná doba žalobcu bola dojednaná v rozsahu jednej
hodiny týždenne do 39 hodín týždenne) mal, nakoľko vo výpovedi uviedol nasledovné: „Vaše pracovné
úlohy preberajú konatelia spoločnosti“ a preto bol povinný splniť si svoju hmotnoprávnu povinnosť podľa§ 63 ods. 2 písm. a) Zákonníka práce a ponúknuť žalobcovi prácu na kratší pracovný čas. Žalobca
taktiež nesúhlasil s delegovaním práce zamestnanca na konateľa spoločnosti zamestnávateľa, nakoľko
zastával názor, že Zákonník práce neposkytuje zamestnávateľovi možnosť voľby pri rozhodovaní, či

zostávajúcu a stále existujúcu časť pracovnej náplne zamestnanca pri organizačných zmenách ponúkne
v rámci svojej ponukovej povinnosti tomuto zamestnancovi alebo konateľovi spoločnosti, ktorý prakticky
reprezentuje samotného zamestnávateľa a takýto postup považoval za obchádzanie zákona a konanie
v rozpore s dobrými mravmi, majúce za následok neplatnosť výpovede. S ohľadom na vek žalobcu
blížiaci sa k hranici vzniku nároku na predčasný starobný dôchodok s tým, že po uplynutí výpovednej

doby (po skončení pracovného pomeru) chýbal žalobcovi pre dosiahnutie hranice 58 rokov veku jeden
mesiac, bol presvedčený, že hoci Zákonník práce skončenie pracovného pomeru so zamestnancom
v preddôchodkovom veku výslovne nezakazuje, výkon práva v súlade s dobrými mravmi v kontexte
ochrannej funkcie zamestnanca, vyjadrenej predovšetkým v základnej zásade čl. 1 Zákonníka práce,
zahŕňa v sebe viac ako len súbor povinností explicitne determinovaných v normatívnej časti Zákonníka
práce. Rozpor s dobrými mravmi a ustanovením § 47 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce žalobca vzhliadol

aj v porušení povinnosti žalovaného utvárať podmienky na plnenie pracovných úloh žalobcu, nakoľko
mal za to, že v čase ťažkostí zamestnávateľa zahŕňa táto povinnosť aj povinnosť vynaložiť primerané
úsilie na udržanie pracovného miesta, napríklad aj cestou čerpania príspevku, ktorý Ministerstvo
práce Slovenskej republiky v súvislosti s pandémiou COVID-19 poskytovalo zamestnávateľom od
apríla 2020 až vo výške 880,- € na jedného zamestnanca a od októbra 2020 vo výške 1.100,- € na

zamestnanca alebo prostredníctvom čerpania dotácie na úhradu nájomného na priestory, v ktorých sídli
a ktoré využíva ako skladové priestory, avšak žalovaný svoju možnosť čerpania príspevku i dotácie
úplne ignoroval, čím nevynaložil žiadne úsilie, aby napomohol pracovné miesto žalobcu udržať alebo
aspoň potrebu organizačných zmien oddialiť, preto napriek skutočnosti, že čerpanie príspevkov a
dotácií nepredstavuje obligatórnu zákonom vyžadovanú povinnosť zamestnávateľa, tento mal pred

uplatnením výpovede v súlade s dobrými mravmi a ochrannou funkciou pracovného práva využiť
aj iné inštitúty pracovného práva a až následne, ak by sa tieto ukázali ako neúčinné, rozviazať so
žalobcom pracovný pomer. S ohľadom na dočasný charakter pandémiou COVID-19 spôsobených
negatívnych dopadov na zamestnávateľov, žalobca zastával názor, že žalovanému nič nebránilo, aby
okrem už spomenutej ponuky práce na kratší pracovný čas umožnil žalobcovi napríklad od septembra

2020 čerpať prekážku v práci z titulu dočasnej PN (z dôvodu dlhodobých a chronických problémov s
kolenami), čím by žalovanému od 11. dňa dočasnej PN nevznikali na žalobcu žiadne mzdové náklady
alebo ponúkol na určité obdobie čerpanie tzv. neplateného voľna, počas ktorého by ostalo pracovné
miesto žalobcu zachované. Poukazujúc na uplatnenie výpovede z dôvodu organizačných zmien ako
krajného prostriedku riešenia nepriaznivej ekonomickej situácie zamestnávateľa (viď napr. rozhodnutie

Krajského súdu v Bratislave 4 CoPr 6/2015, zo dňa 30.11.2015), žalobca bol presvedčený, že žalovaný
mal možnosť riešiť svoju nepriaznivú ekonomickú situáciu, spôsobenú pandémiou COVID-19, iným -
napríklad vyššie uvedeným spôsobom. Žalobný návrh v časti týkajúcej sa nevyplatenia časti mzdy v
celkovej sume 3.500,- € za obdobie 03/2020 - 09/2020 žalobca odôvodnil vecne tým, že zamestnávateľ
bez akéhokoľvek zákonného dôvodu ignoroval skutočnosť, že podľa Dodatku k pracovnej zmluve zo dňa

12.2.2020 sa mesačná mzda žalobcu s účinnosťou od 1.3.2020 zvýšila z 2.500,- € na 3.000,- € a naďalej
vyplácal žalobcovi mzdu v nezmenenej výške, hoci žalobca na tento nezákonný postup žalovaného
niekoľkokrát počas trvania pracovného pomeru, ako aj v deň uplatnenia výpovede upozorňoval. Nárok
na doplatenie náhrady mzdy v celkovej sume 738,44 € za mesiace 07/2020 - 09/2020, počas ktorých
žalobca čerpal spolu 10 dní dovolenky a 22 dní prekážku v práci, žalobca odôvodnil vyššie uvedeným

ignorovaním zvýšenia mzdy žalobcu, t. j. nie porušením povinnosti zamestnávateľa náhradu mzdy vôbec
vyplácať, ale nedoplatením rozdielu medzi pôvodne dojednanou mzdou a zvýšenou mzdou, ktorá mala
predstavovať základ pre výpočet priemerného zárobku žalobcu za rozhodné obdobie. Z rovnakého
dôvodu si žalobca uplatnil a vyčíslil aj nárok na doplatenie náhrady mzdy v celkovej sume 207,68 € za
nevyčerpanú dovolenku v rozsahu 9 dní. Žalobca podporil svoje skutkové tvrdenia dôkazne pracovnou

zmluvou zo dňa 23.9.2019, dodatkom k pracovnej zmluve zo dňa 12.2.2020, výpoveďou pracovného
pomeru zamestnávateľa zo dňa 27.8.2020, oznámením zamestnanca o trvaní na ďalšom zamestnávaní
zo dňa 24.9.2020, odpoveďou zamestnávateľa zo dňa 30.9.2020, výpoveďou pracovného pomeru medzi
zamestnávateľom a F. F. zo dňa 29.9.2020, dokladmi o vyúčtovaní mzdy žalobcu za obdobie 01/2020 -
09/2020 a rozsudkom Okresného súdu v Ostrave č. k. 85 C 245/2014-84, zo dňa 8.6.2016.

1.2. Žalovaný vo vyjadrení uviedol, že v súvislosti so mzdovými nárokmi vyplývajúcimi z tvrdeného
zvýšenia mzdy si dohodol so žalobcom odklad zvýšenia mzdy až do vhodnejšej doby, s čím žalobca
súhlasil a vyplácanie mzdy v pôvodnej výške počas trvania pracovného pomeru nijak nerozporoval,
preto nároky z tvrdeného zvýšenia mzdy nevznikli. K neplatnosti skončenia pracovného pomeru uviedol,že vyvíjal svoje podnikateľské aktivity v oblasti priemyslu s osobitným zameraním na žeriavnické práce
a výkon prác s použitím ťažkých mechanizmov na území Slovenskej republiky relatívne krátko - od
5.9.2019, kedy došlo k jeho zápisu do Obchodného registra Slovenskej republiky a napriek prvým

investíciám a dobrým predpokladom pre etablovanie sa spoločnosti na slovenskom trhu žalovaný,
ktorého hierarchická organizačná štruktúra v čase pôsobenia žalobcu u žalovaného pozostávala z
konateľa - p. K. (občan Spolkovej republiky Nemecko), vedúceho zamestnanca - žalobca a radových
zamestnancov - p. G. a p. F., sa musel potýkať už v prvých mesiacoch roku 2020 s nepriaznivými
hospodárskymi dôsledkami pandémie COVID-19, keď vplyvom reštriktívnych vládnych opatrení od

marca 2020 klesol aj záujem o ním poskytované služby a produkty a tento znížený záujem sa prejavil
v jeho ekonomickej sfére, čím bol sám nútený pristúpiť k racionalizačným opatreniam, čoho súčasťou
bolo aj prijatie rozhodnutia o organizačnej zmene podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, na
podklade ktorého pristúpil k skončeniu pracovného pomeru so žalobcom, následne ukončil pracovný
pomer aj s ostatnými zamestnancami, nakoľko podnikateľskú činnosť ukončil, stratil príjem a nemohol
už zamestnancom prideľovať prácu s tým, že žalobcu na pracovisku (kde mu výpoveď doručil) v

súlade so zákonom o dôvodoch skončenia pracovného pomeru patrične poučil. K námietke protistrany
týkajúcej sa nesprávne zvoleného výpovedného dôvodu uviedol, že právna kvalifikácia výpovedného
dôvodu v znení výpovede nemá dosah na jeho právne posúdenie súdom, nakoľko rozhodujúcim je
skutkový opis - skutkové vymedzenie tohto dôvodu, ktorý je natoľko vymedzený, že ho nemožno
zameniť s iným dôvodom. Pokiaľ by ale aj zamestnávateľ mal byť viazaný svojou právnou kvalifikáciou

výpovedného dôvodu, žalovaný zastával názor, že nemožno namietať zameniteľnosť výpovedného
dôvodu v rámci jedného výpovedného dôvodu, nakoľko Zákonník práce v zmysle § 63 ods. 1 odlišuje
viaceré - jednotlivé výpovedné dôvody v písmenách a) až e) a v tejto súvislosti príkladom uviedol,
že neplatnosť výpovede v dôsledku zameniteľnosti výpovedného dôvodu by v tomto prípade mohla
nastať, ak by napr. v dôsledku prijatia rozhodnutia o organizačnej zmene malo dôjsť k zníženiu počtu

zamestnancov podľa § 63 ods. 1 písm. b) ZP, ale zamestnanec by dostal výpoveď napríklad vzhľadom
na jeho zdravotný stav podľa § 63 ods. 1 písm. c) ZP. Pre úplnosť tiež pripomenul, že rozhodnutie
o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce je samo o sebe rozhodnutím o
organizačnej zmene podľa § 63 ods. 1 písm. b) ZP, preto sa nemožno domáhať, aby bol výpovedný
dôvod posúdený ako iná organizačná zmena. K namietanej neurčitosti výpovede žalovaný uviedol, že

všetky zákonné predpoklady týkajúce sa prijatia rozhodnutia o organizačnej zmene a oboznámenia
žalobcu o jeho prijatí splnil s tým, že výpovedný dôvod v znení výpovede znie rovnako ako dôvod prijatia
rozhodnutia v písomnom rozhodnutí zamestnávateľa (pozn. súdu: písomné rozhodnutie o organizačnej
zmene žalovaný spolu so svojím vyjadrením k žalobe do spisu doložil), pričom z explicitného znenia
výpovede je zrejmé, že dôvodom výpovede sú „racionalizačné opatrenia zamestnávateľa s cieľom

zabezpečenia efektívnosti práce a úspor prevádzkových výdavkov“ a v kontexte okolností podania
výpovede (pandémia COVID-19 a jej hospodárske dôsledky) musel navyše žalobca vedieť, že výpoveď
súvisí s poklesom tržieb žalovaného a že práve toto je dôvod jednostranného skončenia pracovného
pomeru. Naplnenie požiadavky príčinnej súvislosti prijatia rozhodnutia a nadbytočnosti zamestnanca
v danom prípade vzhliadol v tom, že došlo k presunutiu pracovných - manažérskych úloh žalobcu na

konateľa žalovaného s tým, že na pracovné miesto žalobcu nebola prijatá žiadna iná osoba. Vo vzťahu
k žalobcom namietanej ponukovej povinnosti súvisiacej s možnosťou/nemožnosťou ponúknuť žalobcovi
prácu na kratší pracovný čas žalovaný uviedol, že povinnosť zamestnávateľa prideľovať zamestnancovi
prácu neznamená, že musí zamestnávať osoby, aj keď by to bolo pre neho neefektívne a zdôraznil,
že zefektívnenie práce následkom organizačnej zmeny, v zmysle ktorej prešli pracovné - manažérske

povinnosti žalobcu na konateľa žalovaného, spočívalo v doplnení pracovnej agendy konateľa, ktorý
mal vplyvom hospodárskej situácie spôsobenej koronavírusom rovnako menej pracovných povinností a
moholsanaplnovenovaťobchodnémuvedeniu,pretožalovanýnedisponovalprácou,ktorúbyžalobcovi,
zamestnanému na pozícii vedúceho zamestnanca (manažéra), ďalej prideľoval a teda nemal možnosť
žalobcu ďalej zamestnávať. Pokiaľ ide o údajný rozpor výpovede s dobrými mravmi z dôvodu, že

žalobca vzhľadom na svoj vek patrí do kategórie znevýhodnených uchádzačov o zamestnanie a z
dôvodu, že žalovaný nevyužil možnosti pre udržanie pracovného miesta tento poznamenal, že princíp
ochrany zamestnanca v zmysle čl. 1 Zákonníka práce je nevyhnutné vyvažovať oprávnenými záujmami
zamestnávateľa podľa čl. 2 Zákonníka práce, zdôrazňujúc, že neporušil v tejto súvislosti žiadnu zákonnú
povinnosť, ani nič nezanedbal s tým, že pre udržanie pracovného miesta a ochranu zamestnanca

ustanovuje zákon viaceré ochranné právne inštitúty (výpovedné doby, odstupné, nemožnosť zamestnať
iného zamestnanca na rovnakej/zrušenej pozícii a iné). K ďalšej časti žaloby týkajúcej sa mzdy a iných
peňažných nárokov z pracovného pomeru žalovaný upriamil pozornosť na skutočnosť, že Dodatok
k pracovnej zmluve zo dňa 12.2.2020 (Dodatok č. 1) bol po jeho prijatí zmenený ústnou dohodouprocesných strán a teda predmetom Dodatku č. 2 bola opätovná zmena článku 5.1 pracovnej zmluvy
v znení „Zamestnancovi sa dňom 1.1.2021 zvyšuje mesačná hrubá mzda na 3 000,- €“, t. j. žalobca a
žalovaný „odložili“ dátum, od ktorého mala byť žalobcovi vyplácaná navýšená mesačná mzda v sume

3.000,- € brutto s tým, že je všeobecne známe, že veľká časť zamestnávateľov pristúpila v čase prvej
vlny pandémie COVID-19 k znižovaniu platov svojich zamestnancov, avšak žalovaný v tom čase mzdu
žalobcovineznížil,alespoločnesnímsaústnedohodlinazachovanípôvodnejmzdyaodkladesplatnosti
navýšenej mzdy. Vo vzťahu k forme uzavretia Dodatku č. 2 žalovaný v zmysle ustálenej súdnej judikatúry
uviedol, že pracovnú zmluvu i dodatky k pracovnej zmluve je možné uzatvárať v ústnej forme s tým, že

napriek ustanoveniam § 42 a § 54 ZP, ktoré predpokladajú písomnú formu uvedených právnych úkonov,
vprípadedohodyozmenepracovnýchpodmienokniejeZákonníkompráceustanovenájejneplatnosť(§
17 ods. 2 ZP), ak táto dohoda bola uzavretá ústne. V súlade s ústnym Dodatkom č. 2 naďalej dohodnutú
mesačnú mzdu v sume 2.500,- € brutto až do skončenia pracovného pomeru majú podľa názoru
žalovaného preukazovať výplatné pásky za obdobie 03/2020 - 10/2020, počas ktorého obdobia žalobca
žiadnym spôsobom výšku vyplácanej mzdy nerozporoval a nepredložil žiadny dôkaz preukazujúci kedy,

koho a akou formou zamestnávateľa upozorňoval, že mu je niekoľko mesiacov vyplácaná nižšia mzda
a vzhľadom na vedomosť žalobcu o Dodatku č. 2 ho upozorňovať ani nemohol. Poukazujúc na stranami
uzatvorený ústny Dodatok č. 2, v zmysle ktorého mal žalobca nárok na mesačnú hrubú mzdu v sume
2.500,- €, žalovaný namietal a spochybňoval vecnú opodstatnenosť nároku na doplatenie mzdy, ako
aj doplatenie ďalších, za trvania pracovného pomeru vzniknutých peňažných nárokov z titulu náhrady

mzdy za vyčerpanú a nevyčerpanú dovolenku, ako aj doplatenie náhrady mzdy za prekážky v práci na
strane zamestnávateľa, nakoľko žalobca sa mylne domnieva, že uplatnené peňažné nároky mali byť
vyčíslené z mesačnej mzdy 3.000,- € brutto. Na základe uvedených skutočností a dôvodov žalovaný
navrhol žalobu v celom rozsahu zamietnuť.
1.3. K vyjadreniu žalovaného sa písomne (v replike) vyjadril žalobca, pridržiavajúc sa svojej doterajšej

argumentácie s tým, že o inom výpovednom dôvode než bol skutočný zámer zamestnávateľa (utlmiť
výrobu namiesto údajného zabezpečenia efektivity práce) svedčí skutočnosť, že konateľ žalovaného -
pán Minich, ktorý na seba prebral žalobcove pracovné úlohy, neovláda slovenský jazyk, preto žalobcovi
vyvstala otázka, ako sa chcel pán K. starať o existujúcich zákazníkov, rozvíjať obchodné vzťahy a
vyhľadávať nové obchodné príležitosti na Slovensku, keď približne 99 % pracovnej náplne žalobcu bolo

práve rozvíjanie obchodných vzťahov na Slovensku, t. j. vyhľadávanie nových obchodných príležitostí
a starostlivosť o existujúcich zákazníkov, z ktorých zďaleka nie všetci ovládali cudzí jazyk. Žalobca
ozrejmil, že zhodne s tvrdením protistrany sa stotožňuje s judikovanou možnosťou prerozdelenia
pracovnej náplne zamestnanca, ktorému je daná výpoveď z organizačných dôvodov, medzi zvyšných
zamestnancov, avšak tvrdí, že rozhodnutie zamestnávateľa o presune pracovnej náplne zamestnanca

na samého seba (konateľa spoločnosti) je obchádzaním zákona a konaním v rozpore s dobrými mravmi.
Nesúhlasil s tvrdením žalovaného, že vzhľadom na kontext okolností výpovede a pozíciu žalobcu
tento musel vedieť, že výpoveď súvisí s poklesom tržieb, a preto nebol povinný detailne oboznámiť
žalobcu s rozhodnutím o organizačnej zmene, nakoľko uvedený názor vyvracajú v žalobe špecifikované
súdne rozhodnutia, ktoré definujú podmienku oboznámenia zamestnanca s organizačnou zmenou ako

podmienku hmotnoprávnu, bez splnenia ktorej výpoveď (podľa názoru žalobcu) nie je platná a pokiaľ
ide o časové súvislosti predchádzajúce výpovedi, žalovaný neupozornil žalobcu na žiadnu uvažovanú
organizačnú zmenu, doručil mu výpoveď takpovediac „zo dňa na deň“, rozhodnutie o organizačnej
zmene bolo vyhotovené len deň pred doručením výpovede, preto žalobcovi nebolo jasné, ako sa
mal „z titulu svojej pozície“ o uvedenom vopred dozvedieť. Naďalej zotrval na porušení povinnosti

žalovaného utvárať podmienky na plnenie pracovných úloh, keď nevyužil inštitúty, ktoré by výpoveď
žalobcu mohli oddialiť alebo jej úplne zabrániť. V súvislosti s peňažnými nárokmi vyplácanými počas
trvania pracovného pomeru strán označil za nepravdivý - fiktívny príbeh akéhosi Dodatku č. 2 pracovnej
zmluvystým,žeuzatváranieústnychdodatkovpracovnejzmluvyvylučujeajsamotnápracovnázmluvav
bode 16.1, preto uzatváranie akýchkoľvek dodatkov k pracovnej zmluve žalobcu v ústnej forme nie je len

faktickým, ale aj právnym nezmyslom. K požiadavke žalovaného, aby v prípade vyhovenia uplatnenému
určovaciemu nároku súd rozhodol, že pracovný pomer strán končí, nakoľko od žalovaného nemožno
spravodlivo požadovať, aby žalobcu ďalej zamestnával z dôvodu, že na území Slovenskej republiky
nevyvíja žiadnu podnikateľskú činnosť a ani do budúcna žalovaný neplánuje žiadnu podnikateľskú
činnosť vyvíjať, žalobca namietol, že ak by uvedené tvrdenie bolo pravdivé, žalovaný by bol už dávno

v likvidácii, v konkurze alebo zrušený bez likvidácie.
1.4. Žalovaný sa písomne (v duplike) vyjadril k replike žalobcu tak, že ním doložený účtovný záznam
preukazuje jeho ekonomickú situáciu v období prijímania rozhodnutia o organizačnej zmene, nakoľko
z poskytnutých informácií vyplýva, že hospodáril v roku 2020 stratovo, pričom vo vzťahu k mesiacumarec 2020 poznamenal, že deklarovaný zisk pramenil z predaja jeho hnuteľného majetku lízingovým
spoločnostim s cieľom refinancovania spoločnosti. V reakcii na žalobcom uvádzanú faktickú nemožnosť
vykonávania pracovných úloh žalobcu konateľom žalovaného z dôvodu jeho neznalosti slovenského

jazykažalovanýdaldopozornosti,ževzhľadomnajehonepriaznivýhospodárskyvývojbolovšetkoúsilie
konateľa zamerané na konsolidáciu financií spoločnosti a uzavretie existujúcich obchodov, preto keď
jeho ďalšia aktivita nesmerovala k rozvíjaniu obchodných vzťahov na Slovensku a vyhľadávaniu nových
obchodných príležitostí, prípadná jazyková bariéra zo strany konateľa žalovaného nepredstavovala
prekážku. K oboznámeniu žalobcu s rozhodnutím o organizačnej zmene zotrval na svojom názore,

že nie je povinnosťou zamestnávateľa oboznamovať zamestnanca o všetkých detailoch týkajúcich sa
prijatého organizačného rozhodnutia, pričom rozhodnutie je dostatočne určité, vyhotovené v písomnej
forme, prijaté ešte pred podaním výpovede (hoc aj jeden deň) a žalobca bol najneskôr v znení doručenej
výpovede o obsahu rozhodnutia o organizačnej zmene oboznámený. K zameniteľnosti výpovedného
dôvodu v nezhode s názorom žalobcu zopakoval, že k zrušeniu pracovného miesta žalobcu došlo
nie z dôvodu úplného utlmenia výroby, ale v rámci racionalizačných opatrení žalovaného s cieľom

zabezpečiť efektívnosť práce a úsporu prevádzkových nákladov zamestnávateľa, dodávajúc, že ak by
aj zákonodarca chcel ustanoviť rozdiel medzi skutočnosťami v rámci výpovedného dôvodu podľa § 63
ods. 1 písm. b), urobil by to číslovanými bodmi, ako je tomu napr. v prípade výpovedného dôvodu podľa
§ 63 ods. 1 písm. d) bod 1. až 4. ZP. V súvislosti s otázkou nesplnenia ponukovej povinnosti žalovaný
zdôraznil, že právnu skutočnosť vedúcu k zníženiu potreby pracovných výkonov predstavuje aj pokles

objednávok a tržieb v dôsledku pandémie COVID-19, pričom je zrejmé, že znížením objednávok a tržieb
došlo k zníženiu pracovnej agendy tak na strane zamestnanca ako aj na strane konateľa žalovaného,
preto fakt, že zamestnávateľ nemal ďalej možnosť zamestnanca zamestnávať - nemohol mu ďalej
prideľovať prácu, neznamená, že u zamestnávateľa už žiadnej práce nebolo. Pri tvrdenom rozpore
výpovede s dobrými mravmi žalovaný opätovne akcentoval, že Zákonník práce neustanovuje ako

hmotnoprávnu podmienku platnosti výpovede povinnosť čerpať príspevok štátnej pomoci ani umožniť
zamestnancovi čerpanie PN. Pokiaľ ide o procesnú obranu žalovaného týkajúcu sa ním deklarovaného
ústneho Dodatku č. 2 pracovnej zmluvy, doplnil svoje doposiaľ prezentované stanovisko o právnu
argumentáciu, že prejav vôle v pracovnom práve treba podľa § 15 ZP „vykladať tak, ako to so zreteľom
na okolnosti, za ktorých sa urobil, zodpovedá dobrým mravom“. V prípade neplatného skončenia

pracovného pomeru žalovaný zotrval na svojom návrhu, aby súd určil, že pracovný pomer strán
skončil, nakoľko vzhľadom na deficitné hospodárenie žalovaného dlhšie zamestnávanie žalobcu by
bolo v rozpore s dobrými mravmi, žalovaný totiž nedisponuje prácou, ktorú by žalobcovi prideľoval a
skutočnosť, že žalovaný nie je v likvidácii ani v konkurze je daná tým, že spoločnosť Uplifter SK s. r.
o. v súčasnosti vymáha v pozícii žalobcu pohľadávku v konaní vedenom Okresným súdom Bratislava

V pod sp. zn. 58 Cb 63/2021.
1.5.1. Súd prvej inštancie vykonaným dokazovaním zistil, že žalovaný ako zamestnávateľ dňa 23.9.2019
uzatvoril so žalobcom ako zamestnancom pracovnú zmluvu, na základe ktorej od 1.10.2019 prijal
žalobcu do pracovného pomeru na dobu neurčitú na pracovnú pozíciu „Country Manager“ s dohodnutým
miestom výkonu práce na území Slovenskej republiky a dojednanou základnou mesačnou mzdou v

sume 2.500,- € brutto. Podľa bodu 16.1. pracovnej zmluvy, pracovnú zmluvu je možné zmeniť iba
písomne dohodou oboch zmluvných strán. Pracovná náplň žalobcu v zmysle prílohy č. 1 k pracovnej
zmluve pozostávala z výkonu riadiacich činností podľa uznesení a príkazov konateľa spoločnosti,
podpory konateľov vo všetkých oblastiach riadenia, vykonávania právnych úkonov za zamestnávateľa
ako poverený zamestnanec v zmysle § 9 ods. 1 Zákonníka práce, určovania a ukladania pracovných

úloh, organizácie, riadenia, kontrolovania práce podriadených zamestnancov a udeľovania záväzných
pokynov vo vzťahu k podriadeným zamestnancom, vytvorenia a udržiavania zákazníckych vzťahov,
získavania obchodných partnerov, starostlivosti o zákazníkov, z podpory a zlepšovania interných
procesov riadenia. Žalovaný dňa 12.2.2020 uzatvoril so žalobcom písomný dodatok pracovnej zmluvy,
na základe ktorého zmluvné strany zmenili článok 5.1. pracovnej zmluvy tak, že zamestnancovi sa

dňom 1.3.2020 zvyšuje mesačná hrubá mzda na 3.000,- €. Podľa dokladov o vyúčtovaní mzdy za
obdobie mesiacov január 2020 až september 2020, žalobca mal za vykonanú prácu v uvedenom období
zúčtovanú mesačnú mzdu za jednotlivé mesiace v sume 2.500,- € brutto.
1.5.2. Listom zo dňa 27.8.2020 dal žalovaný žalobcovi výpoveď z pracovného pomeru podľa § 63 ods.
1 písm. b) Zákonníka práce z dôvodu, že v zmysle rozhodnutia zamestnávateľa o organizačnej zmene

bolo zrušené pracovné miesto Country Manager, pričom k zrušeniu uvedeného pracovného miesta
dochádza v rámci racionalizačných opatrení zamestnávateľa s cieľom zabezpečenia efektívnosti práce
a úspor prevádzkových nákladov u zamestnávateľa, preto bola pracovná pozícia žalobcu zrušená a jeho
pracovnéúlohypreberajúkonateliaspoločnostistým,ženakoľkozamestnávateľnemámožnosťžalobcuďalejzamestnávaťnamieste,ktorébolodohodnutéakomiestovýkonupráceatoaninainompracovnom
mieste, popr. na kratší pracovný čas podľa § 63 ods. 2 písm. a) Zákonníka práce, je nútený dať žalobcovi
výpoveď s tým, že vzhľadom na trvanie pracovného pomeru menej ako jeden rok tento skončí uplynutím

1-mesačnej výpovednej doby, t. j. ku dňu 30.9.2020. Žalovaný doručil výpoveď žalobcovi na pracovisku
nesporne dňa 27.8.2020.
1.5.3. Rozhodnutím zo dňa 26.8.2020 žalovaný rozhodol s okamžitou účinnosťou o nasledovnej
organizačnej zmene - zrušenie a zánik pracovného miesta pre nadbytočnosť na pracovnej pozícii
„Country Manažér“ z dôvodu zabezpečenia efektívnosti práce a úspor prevádzkových nákladov

zamestnávateľa s tým, že vzhľadom na zhoršenú hospodársku situáciu na trhu, na ktorom
spoločnosť Uplifter SK s. r. o. pôsobí a s tým spojené zníženie objednávok, zamestnávateľ bol
o horeuvedenej organizačnej zmene nútený rozhodnúť. Z organizačného rozhodnutia vyplýva, že
uvedeným rozhodnutím sa ruší jediné pracovné miesto na riadiacej pozícii a pracovné úlohy Country
Managera preberajú konatelia zamestnávateľa.
1.5.4. Písomnosťou zo dňa 24.9.2020 žalobca oznámil žalovanému, že vzhľadom k ním považovanej

výpovedi za neplatnú, trvá na tom, aby ho žalovaný ďalej zamestnával a umožnil mu výkon práce
podľa pracovnej zmluvy. Žalovaný prevzal oznámenie dňa 28.9.2020 a požiadavke žalobcu, považujúc
výpoveď zo dňa 27.8.2020 za platnú, nevyhovel.
1.5.5. Podľa tabuľky hospodárskeho výsledku žalovaného za rok 2020, tento dosahoval v jednotlivých
mesiacoch nasledovné tržby: január - 6.509,- €, február - 25.783,50 €, marec - 143.470,45 €, apríl -

18.944,30 €, máj - 16.953,58 €, jún - 28.085,36 €, júl - 21.299,49 €, august - 119.334,31 €, september
- 26.322,44 €, október - 11.603,39 €, november - 13.322,14 € a december - 8.573,64 €, čo predstavuje
celkom 440.201,60 € za rok 2020. Hospodársky výsledok žalovaného za rok 2020 po zohľadnení
nákladov činil v jednotlivých mesiacoch nasledovné hodnoty: január - strata 18.537,72 €, február - strata
73.082,54 €, marec - zisk 55.232,28 €, apríl - strata 10.409,49 €, máj - strata 11.688,54 €, jún - strata

16.398,74 €, júl - strata 20.171,57 €, august - strata 362,67 €, september - strata 8.702,97 €, október -
strata 6.324,60, november - strata 1.564,96 € a december - strata 10.516,35 €, čo predstavuje za rok
2020 celkom stratu v sume 122.527,87 €.
1.5.6. Z účtovnej závierky žalovaného za obdobie mesiacov september 2019 až december 2019 vyplýva,
že výnosy z hospodárskej činnosti žalovaného za uvedené obdobie činili sumu 91.006,- €, náklady na

hospodársku činnosť činili sumu 184.555,- € a teda výsledok hospodárenia žalovaného predstavoval
stratuvsume93.549,-€.Zúčtovnejzávierkyžalovanéhozaobdobiemesiacovjanuár2020aždecember
2020 vyplýva, že výnosy z hospodárskej činnosti žalovaného za uvedené obdobie činili sumu 445.907,-
€, náklady na hospodársku činnosť činili sumu 565.982,- € a teda výsledok hospodárenia žalovaného
za celý rok 2020 predstavoval stratu v sume 120.075,- €. Z účtovnej závierky žalovaného za obdobie

mesiacov január 2021 až december 2021 vyplýva, že výnosy z hospodárskej činnosti žalovaného za
uvedené obdobie činili sumu 101.615,- €, náklady na hospodársku činnosť činili sumu 126.414 €, a teda
výsledok hospodárenia žalovaného za celý rok 2021 predstavoval stratu v sume 24.799,- €.
1.5.7. Žalobca v priebehu súdneho konania predložil kúpnu zmluvu uzatvorenú dňa 9.2.2021 medzi
žalovaným ako predávajúcim a spoločnosťou SAF s.r.o. ako kupujúcim, na základe ktorej žalovaný

dodal kupujúcemu stroje pre projekt „Zavedenie inovatívnej služby spoločnosťou SAF, s.r.o.“, ktorou
zmluvou žalobca, protichodne s tvrdením žalovaného, mienil preukázať skutočnosť, že žalovaný naďalej
vykonáva svoju obchodnú činnosť v oblasti zdvíhacej techniky, resp. ťažkých mechanizmov.
1.5.8. Žalobca v konaní uviedol, že o žiadnom Dodatku č. 2 pracovnej zmluvy nevie, vie iba o dodatku
na zvýšenie mzdy (uzatvorenom vo februári) s tým, že 28. februára 2020 bol vyslaný do Hamburgu,

kde reprezentoval v rámci svojej skupiny Slovensko a všetko bolo v poriadku, potom začala pandémia,
žalobca naďalej vyvíjal činnosť na Slovensku, pracoval na základe plnej moci od konateľa pána K.,
zastupoval aj jeho, plnil si svoje povinnosti obchodného vedenia, s konateľom žalovaného pánom K.
bol v kontakte iba telefonicky, osobne sa s ním stretol až dňa 20.7.2020 (následne až dňa 26.8.2020
a 27.8.2020), kedy ho upozornil, že mu nie je vyplácaná mzda v dohodnutej výške, v uvedený deň

došlo k nejakej signalizovanej organizačnej zmene, ešte na konci roku 2019 bol prijatý biznis plán
(štruktúra podniku), podľa ktorého žalobca mal prijať troch technikov pre jednotlivé regióny a na základe
rozhodnutia Valného zhromaždenia prijal pána F. F., ktorý nastúpil do práce k 1.3.2020, a o dva týždne
telefonoval žalobcovi konateľ pán K. s tým, aby F. z dôvodu pandémie prepustil, na čo žalobca reagoval
tak, že danú situáciu nie je nutné riešiť takýmto spôsobom, nakoľko existuje tzv. pandemická OČR a pán

F. mal dieťa v predškolskom zariadení, preto mohol byť na pandemickej OČR bez toho, aby zaťažoval
firmu, pričom po skončení pandémie mohol do práce nastúpiť. Pán K. žalobcu poslúchol, firmu to nič
nestálo a pán F. absolvoval aj online kurz žeriavnika. Dňa 20.7.2020, keď bol na Slovensku pán K., ktorý
vzhľadom na to, že odpadla výstavba Koneku a spoločnosť sa nemohla prezentovať na slovenskomtrhu pôvodne naplánovaným spôsobom, uložil žalobcovi, aby zorganizoval výber ďalšieho operátora pre
Bratislavu a na tejto úlohe žalobca pracoval. Dňa 26.8.2020 mal žalobca ešte diskutovať s konateľom
pánomK.obiznisplánežalovanéhoapodobne,pretosinevedelvysvetliťvýpoveďzpracovnéhopomeru

zo dňa 27.8.2020, ktorú žalovaný dal žalobcovi z organizačných dôvodov a to najmä, keď spoločnosť
žalovaného mala na konci mesiaca august 2020 obrat 445 tisíc € (z nuly), preto údajné znížené výnosy
alebo znížené tržby označil za nepravdu, porovnávajúc pri tom hospodársky výsledok spoločnosti za
posledný kvartál roku 2019 (od vzniku firmy), kedy spoločnosť dosiahla 91 tisíc € s konečnými výnosmi
dosiahnutými v roku 2020, ktoré predstavovali 440 tisíc, poukazujúc tiež na skutočnosť, že spoločnosť

žalovaného nešla ani do likvidácie, pretože ešte aj v roku 2021 dosahovala výnosy v sume 100 tisíc
€. Žalobca akcentoval skutočnosť, že on ako country manager fakticky firmu zakladal, organizoval
obchodnú a akvizičnú činnosť na Slovensku, spolupracoval s nemeckou obchodnou komorou pri výbere
daňového poradcu, marketingovej agentúry, právneho zástupcu spoločnosti s tým, že na základe plnej
moci žalobca robil na Slovensku za konateľa - 26 ročného pána K. - všetko, on nerobil nič a dňa
26.8.2020 nič nenasvedčovalo ukončeniu pracovného pomeru, nakoľko konateľ žalovaného tvrdil, že

spoločnosť bude prijímať nových ľudí a spolu so žalobcom si len vysvetlili nejaké veci, preto mal za to,
že žiadna organizačná zmena neexistovala. Na ústnu požiadavku žalobcu zo dňa 20.7.2020, aby mu
žalovaný doplácal mzdu v zmysle dodatku pracovnej zmluvy zo dňa 12.2.2020, konateľ žalovaného mal
reagovať tak, že sa na to pozrie a zahral danú požiadavku do „outu“. Žalobca uviedol, že v súčasnosti je
zamestnaný ako manažér na Slovensku od 1.1.2022, t. j. trvalo mu 15 mesiacov (počas pandemického

obdobia), kým si našiel nové zamestnanie a napriek žalobnému návrhu, že pracovný pomer procesných
strán trvá s tým, že náplň práce u žalovaného považoval za zaujímavú a práca ho napĺňala, ibaže
spolupracovaťskonateľom-pánomK.byužnevedel,netrvalnatom,abyhožalovanýďalejzamestnával
za predpokladu, že spoločnosť žalovaného je v strate a nemá žiadny príjem.
1.6.1. Pokiaľ ide o právne posúdenie skutkového stavu sporu v časti týkajúcej sa neplatného skončenia

pracovného pomeru súd prvej inštancie konštatoval, že v posudzovanom pracovnoprávnom spore
žalobca namietol rozpor výpovede s ustanovením § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce z dôvodu, že vo
výpovedi deklarovaný zámer zamestnávateľa zabezpečiť prijatou organizačnou zmenou efektivitu práce
nie je vzhľadom na skončenie pracovných pomerov ku koncu mesiaca september 2020 so všetkými
zamestnancami spoločnosti žalovaného (okrem jedného operátora zdvíhacej techniky), objektívnym

dôvodom výpovede, a teda skutočným výpovedným dôvodom nie je znižovanie stavu zamestnancov
s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce, ale ide o inú organizačnú zmenu (utlmenie výroby), preto
žalobca považoval dôvod výpovede za zameniteľný s iným výpovedným dôvodom a tým výpoveď
v zmysle § 61 ods. 2 Zákonníka práce za neplatnú. V tejto súvislosti súd prvej inštancie zhodne s
názorom žalovaného uviedol, že z hľadiska zameniteľnosti výpovedného dôvodu s iným dôvodom

nie je správna žalobcom ilustrovaná diferenciácia jednotlivých, domnelých samostatných výpovedných
dôvodov predpokladaných ustanovením § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, nakoľko údajný dôvod
zmeny úloh alebo technického vybavenia zamestnávateľa, znižovanie stavu zamestnancov s cieľom
zabezpečiť efektívnosť práce a napokon údajný dôvod iných organizačných zmien, nepredstavujú
samostatné výpovedné dôvody, ale ide len o druh - charakter rozhodnutia o organizačnej zmene

ako jednu zo zákonných podmienok pre vznik práva zamestnávateľa dať zamestnancovi výpoveď
z dôvodu jeho nadbytočnosti. Z legálnej dikcie ustanovenia § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce
teda vyplýva, že jediným dôvodom výpovede z pracovného pomeru je nadbytočnosť zamestnanca a
uvedená nepotrebnosť zamestnanca má vyplynúť a priamo súvisieť s organizačnou zmenou prijatou
na základe písomného rozhodnutia, pričom takýmto rozhodnutím je aj rozhodnutie o zrušení (zániku)

pracovného miesta žalobcu, preto ak žalovaný s účinnosťou odo dňa 26.8.2020 zrušil pracovné miesto
žalobcu, tento sa stal nepochybne formálne nadbytočným k tomu, aby ho ďalej zamestnával a bola
splnená hypotéza pre uplatnenie výpovede jedine a len z dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka
práce, nakoľko práve uvedené zákonné ustanovenie pojednáva o akýchkoľvek organizačných dôvodoch
výpovede. Vzhľadom na uvedené je správne tvrdenie žalovaného, že v rámci jedného výpovedného

dôvodu nemožno namietať zameniteľnosť výpovedného dôvodu, pretože podstatnou a určujúcou je
skutočnosť, že žalovaný písomné rozhodnutie o organizačnej zmene (o zrušení pracovného miesta
žalobcu) prijal a v dôsledku tohto individuálneho aktu sa stal žalobca nadbytočným. Žalovaný tiež
názorne a správne poznamenal, že zameniteľnosť výpovedného dôvodu by bolo možné namietať za
situácie, ak by žalovaný síce pracovné miesto žalobcu písomným rozhodnutím zrušil, ale napriek jeho

nadbytočnosti by bol uplatnil výpoveď nie z dôvodu organizačných zmien, ale napríklad z dôvodu
nevyhovujúceho zdravotného stavu žalobcu, ktorý predstavuje výpovedný dôvod subsumovateľný pod
iné zákonné ustanovenie. Súd prvej inštancie ďalej konštatoval, že ak by však aj súhlasil s tým, že
žalobcomuvedenérozlíšeniejednotlivýchorganizačnýchrozhodnutízamestnávateľamožnokvalifikovaťako viaceré samostatné výpovedné dôvody (organizačné dôvody), je nepochybné, že rozhodnutie
žalovaného zo dňa 26.8.2020, ktorým zrušil pracovné miesto žalobcu, je rozhodnutím o organizačnej
zmene a preto, ak by aj skutočným cieľom žalovaného nebolo zabezpečenie efektívnosti práce,

zaradenie predmetného rozhodnutia medzi rozhodnutia o „iných organizačných zmenách“, nezakladá
inývýpovednýdôvod,nežktorývposudzovanejvýpovedižalovanýuplatnil,t.j.výpoveďzorganizačných
dôvodov podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, preto argumentácia žalobcu založená na
skutočnom (objektívnom) dôvode výpovede, resp. zámer žalovaného namiesto zabezpečenia efektivity
práce utlmiť výrobu spoločnosti nie sú vecne relevantnými prostriedkami procesného útoku z hľadiska

posudzovania zameniteľnosti výpovedného dôvodu, nakoľko určujúcim v tomto ohľade je výhradne
skutkové vymedzenie výpovedného dôvodu. Žalobcom namietaný skutočný, výpoveďou sledovaný cieľ
žalovaného má totiž význam z hľadiska posudzovania účelovosti výpovede, ale nie pokiaľ ide o súlad
s § 61 ods. 2 Zákonníka práce.
1.6.2. V súvislosti so žalobcom namietanou určitosťou výpovede z dôvodu, že mu nebol známy
rozsah ani okamih účinnosti organizačných zmien súd prvej inštancie uviedol, že sa nemohol stotožniť

s protiargumentáciou žalovaného, že dôvod prijatia písomného rozhodnutia o organizačnej zmene
zo dňa 26.8.2020 znie rovnako ako dôvod v obsahu výpovede, nakoľko z hľadiska oboznámenia
zamestnanca s organizačným rozhodnutím síce táto procesná obrana obstojí, keďže svojím obsahom
ide o takmer identické úkony zamestnávateľa, avšak dôvod výpovede a zrušenia pracovného miesta
žalobcu vymedzený ako „racionalizačné opatrenia zamestnávateľa s cieľom zabezpečiť efektívnosť

práce a úspory prevádzkových nákladov u zamestnávateľa“ nepredstavuje skutkové vymedzenie
výpovedného dôvodu, ale je právnym opisom výpovedného dôvodu, keďže kopíruje dikciu právnej
normy v § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce a z obsahu výpovede nie je zrejmé, aké okolnosti
spôsobili nutnosť prijatia organizačnej zmeny spočívajúcej v znižovaní počtu zamestnancov a teda
výpoveď neobsahuje absolútne žiadny opis skutočností majúcich za následok pokles tržieb žalovaného

a jeho nepriaznivú hospodársku situáciu, čo nepriamo verifikoval aj sám žalovaný, keďže nedostatok
skutkového vymedzenia výpovedného dôvodu sa snažil ospravedlniť kontextom okolností súvisiacich
s pandémiou Covid-19, o ktorých žalobca musel vedieť. V tejto súvislosti súd prvej inštancie uviedol,
že majúc na zreteli § 61 ods. 2 Zákonníka práce žalovaný bol povinný odôvodniť svoju výpoveď z
pracovného pomeru poklesom objednávok a svojím záporným hospodárskym výsledkom tak, aby bolo

z obsahu výpovede zrejmé, že racionalizačné opatrenia spoločnosti bol nútený vykonať v priamej
príčinnej súvislosti s pandémiou Covid-19, čo však žalovaný neurobil, keďže svoju výpoveď skutkovo
odôvodnil iba veľmi všeobecným zmienením sa o potrebe úspor prevádzkových nákladov a takéto
skutkové vymedzenie výpovede jednoznačne nemožno považovať za dostatočne určité skutkové
vymedzenie výpovedného dôvodu (organizačných dôvodov). Žalovaný dokonca ani v rozhodnutí o

zrušení pracovného miesta žalobcu neuvádzal ako dôvod poklesu tržieb (objednávok) a potrebu
šetrenia svojich prevádzkových nákladov pandémiu Covid-19 a ani neopísal svoju hospodársku situáciu
z hľadiska svojich ekonomických pomerov pred a po vypuknutí pandémie, z ktorých základných
ukazovateľov by bolo možné teoreticky vydedukovať, že príčinou prijatia organizačných opatrení
žalovaného bola práve pandémia. Súd prvej inštancie zdôraznil, že absenciu skutkového vymedzenia

dôvodu napadnutej výpovede nemožno nahradiť domnienkou žalovaného o vedomosti žalobcu, že
výpoveď bola rezultátom hospodárskych dôsledkov pandémie Covid-19, ktorá mala zanechať na
hospodárení spoločnosti následky nutne vedúce k znižovaniu počtu zamestnancov. V danom období
si totiž každý človek uvedomoval negatívne dôsledky pandémie na trhu, avšak kontext tejto globálnej
udalosti ešte neznamená, že žalobca musel byť uzrozumený o nepriaznivých dopadoch pandémie

aj na spoločnosť žalovaného, najmä ak z výsluchu žalobcu vyplynulo, že žalovaný až ku dňu
uplatnenia výpovede žiadnu uvažovanú organizačnú zmenu z dôvodu hospodárskej straty spôsobenej
pandémiou žalobcovi neavizoval, naopak ešte dňa 20.7.2020 mal konateľ žalovaného osobne žalobcovi
uložiť, aby zorganizoval výber ďalšieho operátora pre Bratislavu, nehovoriac o tom, že dôvod prijatia
racionalizačných opatrení žalovaný neuviedol ani vo výpovedi, preto vzhľadom na nedostatok určitého

skutkového vymedzenia výpovedného dôvodu je výpoveď pre rozpor s § 61 ods. 2 Zákonníka práce
neplatná.
1.6.3. Súd prvej inštancie nepovažoval za dôvodnú námietku žalobcu týkajúcu sa možnosti ďalej
zamestnávať zamestnanca na kratší pracovný čas, nakoľko vo výpovedi uvedený fakt, že pracovné
úlohy žalobcu preberajú konatelia spoločnosti, nijako nepreukazuje možnosť zamestnávať žalobcu na

kratší pracovný čas, pretože ak by súd nazeral takouto optikou na ponukovú povinnosť zamestnávateľa,
tento by nikdy nemohol pristúpiť k organizačným zmenám spočívajúcim v znížení počtu zamestnancov
za účelom zefektívnenia práce a úspor finančných prostriedkov, ergo za uplatnenia žalobcovej logiky
by nikdy nemohol prerozdeliť prácu nadbytočného zamestnanca na inú pracovnú silu. Žalovaný v tomtoohľadesprávneargumentoval,žezákonnápovinnosťzamestnávateľaprideľovaťsvojmuzamestnancovi
prácu neznamená, že musí zamestnávať osoby za každých okolností, t. j. aj v prípade, ak by to bolo
pre neho neefektívne - nehospodárne, pričom v konaní bolo medzi procesnými stranami nesporné a

v zmysle pracovnej náplne žalobcu preukázané, že pracovné úlohy konateľa žalovaného a žalobcu
sa navzájom prelínali, preto ak konateľ - pán K. mal mať naozaj menej pracovných povinností v
dôsledku poklesnutých objednávok spôsobených koronavírusom, je logické a racionálne, že sa mohol
namiesto žalobcu venovať aj manažovaniu - obchodnému vedeniu spoločnosti a tým v záujme šetrenia
výdavkov vynaložených na žalobcu, mohol oprávnene dospieť k záveru, že žalobca sa stal pre neho

nadbytočným zamestnancom bez toho, aby ho naďalej zamestnával čo i len na kratší pracovný čas.
Neobstojí ani názor žalobcu, že presun pracovných úloh zamestnanca na konateľa spoločnosti, ktorý
reprezentuje samotného zamestnávateľa sa prieči zákonu alebo dobrým mravom, nakoľko Zákonník
práce tento spôsob prerozdelenia, resp. delegácie pracovných povinností a úloh v žiadnom zo svojich
zákonných ustanovení nezakazuje a ak zamestnávateľ má týmto spôsobom zastabilizovať ekonomický
stav svojej spoločnosti (bez ohľadu na reálny efekt prijatej organizačnej zmeny), nemožno uvažovať o

nerešpektovanízásadydobrýchmravovanapriekzreteľunapostaveniezamestnancaakoslabšejstrany
pracovnoprávneho vzťahu, treba dbať aj na právo zamestnávateľa na slobodný výber zamestnancov
v potrebnom počte a štruktúre a jeho právo určovať podmienky a spôsob uplatnenia tohto práva
tak, ako to má na mysli článok 2 Zákonníka práce. Žalobca náležite nepreukázal skutočnosť, že
nedostatočná jazyková zdatnosť konateľa žalovaného v slovenskom jazyku predstavovala prekážku

vo výkone jeho povinností plynúcich pôvodne z pracovnej náplne žalobcu a navyše ani nevysvetlil,
aký by mal mať vplyv tento potenciálny hendikep konateľa na platnosť výpovede. Rovnako za bez
právnej relevancie z hľadiska platnosti napadnutej výpovede považoval súd prvej inštancie námietku
týkajúcu sa vysokého veku žalobcu ako znevýhodneného uchádzača o zamestnanie, nakoľko žalovaný
neporušil žiadnu zákonnú povinnosť, ak žalobcu prepustil z pracovného pomeru tesne pred dosiahnutím

veku zakladajúceho nárok na predčasný starobný dôchodok a nedopustil sa ani žiadneho nemorálneho
správania, keď pre nadbytočnosť so žalobcom a následne aj s ďalšími zamestnancami z dôvodu
svojho nepriaznivého hospodárskeho výsledku pracovný pomer skončil. Prelomovým v tomto smere
nie je ani rozsudok Okresného súdu v Ostrave č. k. 85 C 245/2014-84, zo dňa 8.15.2015, v spojení
s rozsudkom Krajského súdu v Ostrave č. k. 16 Co 72/2016-122, zo dňa 8.6.2016, nakoľko české

súdy posudzovali výpoveď z pracovného pomeru z dôvodu, že zamestnanec nespĺňal predpoklady
stanovené právnymi predpismi na výkon povolania a napriek legitimite tohto výpovedného dôvodu
skonštatovali, že s ohľadom na vysoký vek zamestnanca a jeho neuplatniteľnosť na trhu práce ide o
prípad hodný osobitného zreteľa, a preto považovali výpoveď za v rozpore so všeobecne vnímanou
spravodlivosťou, avšak v posudzovanom spore nie je dôvodom napadnutej výpovede nesplnenie

kvalifikačných podmienok na strane zamestnanca, ktoré nedostatky s prihliadnutím na vysoký vek
žalobcu by bolo možné tolerovať a ospravedlniť, ale dôvod posudzovanej výpovede mal nastať na
strane zamestnávateľa (žalovaného), u ktorého sa vyskytla prekážka v práci, na základe ktorej údajne
nemohol žalobcu ďalej zamestnávať, preto ak bol (čo i len teoreticky) nútený z dôvodu deficitného
hospodárenia svojich zamestnancov prepustiť, nemohla ovplyvniť a zvrátiť jeho rozhodnutie o zrušení

pracovného miesta žalobcu ani skutočnosť, že tento pre svoj vek predstavoval osobu znevýhodnenú na
trhu práce. Vzhľadom na značný rozdiel medzi dôvodom posudzovanej výpovede a dôvodom výpovede
z pracovného pomeru, ktorým sa zaoberali ostravské súdy, nie je v danom spore rozsudok Okresného
súdu v Ostrave použiteľný.
1.6.4. Súd prvej inštancie vyhodnotil ako vecne neopodstatnený aj prostriedok procesného útoku,

ktorý žalobca založil na nevyužití inštitútov, ktorými by žalovaný jeho výpoveď z pracovného pomeru
buď oddialil alebo jej úplne zabránil, nakoľko možnosť zamestnávateľa čerpať príspevok alebo
dotáciu štátnej pomoci jednak nie je jeho zákonnou povinnosťou a zároveň nepredstavuje podmienku
platnosti výpovede, resp. dôvod, ktorý by bol spôsobilý posilniť nárok na určenie neplatnosti skončenia
pracovného pomeru. Súd prvej inštancie uviedol, že ustanovením § 47 ods. 1 písm. a) Zákonníka

práce zakotvenú povinnosť zamestnávateľa vytvárať podmienky na plnenie pracovných úloh svojho
zamestnanca nemožno dávať do súvisu s opatreniami smerujúcimi k zachovaniu pracovného miesta
zamestnanca a oddialeniu výpovede z organizačných dôvodov, keďže aj zo systematiky Zákonníka
práce a zaradenia ustanovenia § 47 mimo právnych noriem upravujúcich inštitút výpovede vyplýva,
že zákonodarca mal na mysli vytváranie podmienok na plnenie pracovných úloh zamestnávateľom,

ktorý je ekonomicky stabilný a nerieši svoju vlastnú hospodársku situáciu, za ktorej sa musí potykať
s prehodnocovaním počtu a štruktúry svojich zamestnancov, preto žalovaný správne dôvodil, že v
prípadoch organizačných zmien zamestnávateľa slúžia na tlmenie negatívnych následkov výpovede inéinštitúty pracovného práva a to napríklad plynutie výpovednej doby, odstupné, nemožnosť zamestnať
iného zamestnanca na zrušenom pracovnom mieste a podobne.
1.6.5. Zaoberajúc sa hospodárskymi výsledkami žalovaného pred vypuknutím pandémie Covid-19

i počas trvania reštriktívnych vládnych opatrení, súd prvej inštancie posudzoval skutočný dôvod
žalovaným prijatej organizačnej zmeny spočívajúcej v znižovaní počtu svojich celkom štyroch
zamestnancov, t. j. skúmal opodstatnenosť žalovaným deklarovaného dôvodu, pre ktorý bol údajne
nútený pristúpiť k racionalizačným opatreniam a to skutočnosť, či okrem formálnej príčinnej súvislosti
medzi písomne vyhotoveným rozhodnutím o zrušení pracovného miesta žalobcu zo dňa 26.8.2020

a jeho nadbytočnosťou existuje medzi prijatou organizačnou zmenou a výpoveďou zo dňa 27.8.2020
aj príčinná súvislosť z vecného - materiálneho hľadiska. Považoval za potrebné zistiť, či žalovaný
svoje rozhodnutie o organizačnej zmene skutočne prijal v priamej príčinnej súvislosti s pandémiou
Covid-19aňouspôsobenýmjehonepriaznivýmhospodárskymvýsledkom.Nazákladeúčtovnejzávierky
a tabuľky hospodárskeho výsledku žalovaného mal súd prvej inštancie za preukázané, že za obdobie
od vzniku spoločnosti žalovaného do konca roku 2019 (za obdobie štyroch mesiacov) predstavoval

hospodársky výsledok žalovaného stratu v sume 93.549,- €. Vo februári roku 2020, t. j. v čase ešte
pred prvou vlnou pandémie koronavírusu žalovaný naďalej vykazoval hospodársku stratu v sume
73.082,54 € a práve v tomto mesiaci sa paradoxne písomne dohodol so žalobcom na zvýšení jeho
mesačnej mzdy z 2.500,- € brutto na 3.000,- € brutto. V nasledujúcich mesiacoch až do skončenia
pracovného pomeru so žalobcom bol žalovaný naďalej v ekonomickej strate, avšak v porovnaní s

obdobím pred pandémiou Covid-19 (do marca 2020) žalovaný dosahoval v čase bezprostredne pred,
počas a po uplatnení výpovede stratový hospodársky výsledok v neporovnateľne nižšej sume (v júli
2020 - mínus 20.171,57 €, v auguste 2020 - mínus 362,67 € a v septembri 2020 - mínus 8.702,97
€). Na základe uvedených hospodárskych ukazovateľov súd prvej inštancie zistil, že v čase panovania
reštriktívnych vládnych opatrení žalovaný bez ohľadu na stav tržieb a objednávok sa nachádzal v

lepšej ekonomickej kondícii ako pred marcom 2020, pretože jeho hospodárska strata bola podstatne
nižšia ako počas prvých šiestich mesiacov svojho podnikania na slovenskom trhu. Vzhľadom na to,
že žalovaný vo februári 2020 zvýšil žalobcovi mzdu napriek tomu, že jeho hospodárska strata v
uvedenom mesiaci činila až 73.082,54 € (bezprostredne predtým v januári 2020 - mínus 18.537,72
€), súd prvej inštancie konštatoval, že nebolo možné sa stotožniť s názorom žalovaného, že bol

nútený pristúpiť k racionalizačným opatreniam z dôvodu potýkania sa s nepriaznivými hospodárskymi
dôsledkami pandémie Covid-19, keďže v rozhodujúcom období (v čase prijatia organizačnej zmeny a
dania výpovede) bol jeho záporný hospodársky výsledok evidentne priaznivejší ako v roku 2019 alebo
začiatkom roka 2020. S ohľadom na uvedené výsledky hospodárenia žalovaného, súd prvej inštancie
nevzhliadol logiku v ním prijatej organizačnej zmene, nakoľko napriek vo februári 2020 vykazovanej

značnejšej hospodárskej strate než v období rozhodnutia o zrušení pracovného miesta žalobcu, bol
finančne schopný nielen prevádzkovať svoju obchodnú činnosť, ale aj zvýšiť žalobcovu mzdu (viď
Dodatok č. 2 pracovnej zmluvy zo dňa 12.2.2020), preto je zrejmé, že deficitný hospodársky výsledok
žalovaného nemohol byť objektívnym dôvodom zrušenia pracovného miesta žalobcu a jeho následnej
výpovede s cieľom zefektívnenia práce, ale žalovaný evidentne svojím organizačným rozhodnutím a v

dohľadnej dobe uplatnenými výpoveďami vo vzťahu aj k ďalším svojim zamestnancom iba tlmil svoju
výrobu, a teda nerozvíjal svoju obchodnú činnosť o nové obchodné vzťahy, preto presun pracovných
úloh žalobcu na konateľa spoločnosti žalovaného nemožno považovať za prejav cieľa zabezpečiť
efektivitu práce, ale zjavným úmyslom žalovaného bolo tlmenie výroby a výkonu prác na slovenskom
trhu tak, ako tvrdil aj žalobca. Na základe takto zistených skutočností súd prvej inštancie dospel k

záveru, že prvá vlna pandémie Covid-19 a s ňou spojené reštriktívne opatrenia na trhu nemohli byť
skutočným - objektívnym dôvodom organizačnej zmeny žalovaného, na základe ktorej bol žalobca
pre nadbytočnosť z pracovného pomeru prepustený, keďže pred obdobím koronavírusu žalovaný
vykazoval horšie hospodárske výsledky než v čase koronavírusu, kedy prijal rozhodnutie o zrušení
pracovného miesta žalobcu. Pandemická situácia na slovenskom trhu tak predstavovala iba zámienku

žalovanéhopreuplatnenienapadnutejvýpovede,alenebolaskutočnýmdôvodom,ktorýbybolvauguste
2020 prinútil žalovaného, za účelom úspor prevádzkových nákladov, zrušiť pracovné miesto žalobcu
a presunúť jeho pracovné úlohy na konateľa žalovaného. Súd prvej inštancie dospel k záveru, že
absentuje príčinná súvislosť medzi žalovaným (až v súdnom konaní) tvrdeným dôvodom organizačnej
zmeny a nadbytočnosťou žalobcu, preto je zrejmé, že žalovaný dňa 27.8.2020 dal žalobcovi výpoveď

účelovo s využitím vo všeobecnosti nepriaznivej hospodárskej situácie na trhu spôsobenej pandémiou
Covid-19,hocikonkrétnevovzťahuksvojejhospodárskejsituáciinegatívnedôsledkypandémie,ktoréby
nevyhnutne rezultovali do racionalizačných opatrení žalovaného, nepreukázal, a preto je výpoveď vecne
nedôvodná a tým neplatná. Súd prvej inštancie konštatoval, že jeho záver o tom, že pandémia Covid-19nemohla byť v prípade žalovaného skutočným dôvodom skončenia pracovného pomeru so žalobcom,
ako aj ďalšími zamestnancami, podporuje i skutočnosť, že žalovaný žiadnym spôsobom nepreukázal
svoje tvrdenie, že podnikateľskú činnosť ukončil; práve naopak z ukazovateľov hospodárenia v zmysle

účtovnej závierky žalovaného za rok 2021 vyplýva, že žalovaný naďalej aj po skončení pracovného
pomeru so žalobcom vykonával svoju obchodnú činnosť a dokonca výsledok jeho hospodárenia činil
stratu v podstatne nižšej sume ako v roku 2020 (- 24.799,- € vs. - 120.075,- €), pričom žalobca v konaní
produkoval dôkaz vo forme kúpnej zmluvy uzatvorenej dňa 9.2.2021 medzi žalovaným a spoločnosťou
SAF s.r.o., na základe ktorej žalovaný predal uvedenej spoločnosti stroje za účelom zrealizovania jej

projektu, preto je zrejmé, že žalovaný svoje podnikateľské aktivity v oblasti priemyslu, žeriavnických prác
a výkonu prác s použitím ťažkých mechanizmov naďalej - aj v období ďalšej, radikálnejšej vlny pandémie
Covid-19 - vykonával, a teda pandémia nezanechala na hospodárení spoločnosti žalovaného likvidačné
následky ani v období nasledujúcom po uplatnení výpovede voči žalobcovi. Z uvedených dôvodov, keď
žalovaný dôvod výpovede nevymedzil skutkovo, ale iba parafrázoval právny - zákonný dôvod výpovede,
v dôsledku čoho nie je možné z obsahu výpovede zistiť, čo má byť vecným dôvodom potreby úspor

prevádzkových nákladov žalovaného a keď žalovaný nepreukázal ním tvrdenú skutočnosť, že dôvodom
jehohospodárskejstratyaprijatiaracionalizačnýchopatrení,ústiacichdoskončeniapracovnéhopomeru
so žalobcom je pandémia Covid-19, súd prvej inštancie dospel k záveru, že výpoveď z pracovného
pomeru zo dňa 27.8.2020 je neplatná, preto žalobe v časti týkajúcej sa určenia neplatnosti skončenia
pracovného pomeru ako vecne dôvodnej vyhovel.

1.7. Pokiaľ ide o nárok na určenie právnej skutočnosti, že pracovný pomer medzi žalobcom a žalovaným
ďalej trvá, súd prvej inštancie konštatoval, že je nutné vychádzať zo všeobecnej zákonnej zásady, že
za súčasného splnenia dvoch zákonných podmienok - neplatného skončenia pracovného pomeru a
oznámenia zamestnanca, že trvá na svojom ďalšom zamestnávaní platí, že pracovný pomer nekončí
a teda trvá. Výnimku z tohto zákonného pravidla predstavuje premisa, že od zamestnávateľa nemožno

spravodlivo požadovať, aby zamestnanca ďalej zamestnával. Vzhľadom na súdom konštatovanú
neplatnosť skončenia pracovného pomeru a žalovanému dňa 28.9.2020 doručené oznámenie žalobcu,
že trvá na tom, aby ho naďalej zamestnával, nastali ustanovením § 79 ods. 1 Zákonníka práce
vyžadované podmienky pre uplatnenie všeobecného pravidla a rozhodnutie, že pracovný pomer
nekončí. Súd prvej inštancie však vzhliadol výnimku zo zásady trvania pracovného pomeru, pre ktorú by

nebolo možné spravodlivo požadovať od žalovaného, aby neoprávnene prepusteného žalobcu naďalej
zamestnával a to nie z dôvodu údajného (nepreukázaného) nevyvíjania žiadnej podnikateľskej činnosti
žalovaného, ale z dôvodu, že žalobca pri svojom výsluchu uviedol, že od 1.1.2022 sa zamestnal
opätovne na pozícii manažéra v slovenskej spoločnosti, resp. na slovenskom trhu, kde pracoval aj v
čase vydania tohto rozsudku, preto keď žalobca sa na trhu práce uplatnil (na rovnakej pracovnej pozícii),

súd rozhodol, že pracovný pomer procesných strán skončil a žalobu v časti určenia, že pracovný pomer
strán trvá, zamietol.
1.8. Súd prvej inštancie uviedol, že o uplatnenom nároku žalobcu na náhradu mzdy z neplatne
rozviazaného pracovného pomeru, vzhľadom na potrebu vykonať ďalšie dokazovanie, rozhodne v
súlade s § 214 ods. 3 C.s.p. až po právoplatnosti tohto medzitýmneho rozsudku. O nároku na náhradu

trov konania o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru súd prvej inštancie nerozhodol s
poukazom na § 262 ods. 3 C.s.p., podľa ktorého, ak súd rozhoduje čiastočným alebo medzitýmnym
rozsudkom, môže rozhodnúť, že o trovách konania bude rozhodnuté v rozsudku, ktorým rozhodne o
všetkých uplatnených procesných nárokoch alebo o celom uplatnenom procesnom nároku.
1.9.1. Žalobný návrh v časti týkajúcej sa mzdových nárokov za obdobie počas trvania pracovného

pomeru strán žalobca založil na písomnej dohode zo dňa 12.2.2020, na základe ktorej mu mal žalovaný
vyplatiť mzdu vo vyššej sume (3.000,- € brutto), než ktorú mu v skutočnosti za obdobie marec 2020
- september 2020 vyplatil a rovnakou argumentáciou tak odôvodnil aj svoje nároky na doplatenie
náhrady mzdy za vyčerpanú, nevyčerpanú dovolenku a náhradu mzdy za prekážky v práci na strane
zamestnávateľa, ktoré žalovaný vyplatil žalobcovi tiež v nižšej sume, ktorá vychádzala zo mzdy vo výške

2.500,- € brutto, t. j. z pôvodne dojednanej mzdy podľa pracovnej zmluvy zo dňa 23.9.2019. Žalovaný v
súdnom konaní dôvodil, že ústnou dohodou so žalobcom odložil termín výplaty zvýšenej mzdy z dôvodu
nepriaznivých dôsledkov pandémie Covid - 19 na hospodárenie žalovaného až ku dňu 1.1.2021.
1.9.2. Pokiaľ ide o právne posúdenie žalobného návrhu v časti vyššie uvedených mzdových nárokov
súd prvej inštancie uviedol, že žalobca, na rozdiel od žalovaného, uniesol dôkazné bremeno svojho

tvrdenia, že strany sa s účinnosťou od 1.3.2020 dohodli na zvýšení žalobcovej mzdy zo sumy 2.500,- €
brutto na sumu 3.000,- € brutto, nakoľko táto skutočnosť nepochybne vyplýva z platne, dňa 12.2.2020,
uzatvoreného písomného Dodatku pracovnej zmluve (Dodatok č. 1). Žalovaný svoju teóriu o Dodatku č.
2, ktorý nešpecifikoval ani dátumom jeho uzavretia a ktorým sa mal dojednať odklad vyplácania zvýšenejmzdy žalobcu až ku dňu 1.1.2021, nepreukázal tak písomným vyhotovením údajného Dodatku č. 2 ani
iným dôkazom, ktorý by hodnoverne preukazoval jeho uzatvorenie v ústnej forme. Súd prvej inštancie
poukázal na to, že samotná pracovná zmluva (v bode 16.1.) vyžaduje výlučne písomnú formu dohody

o zmene pracovnej zmluvy, preto neobstojí námietka žalovaného, že Zákonník práce nesankcionuje
ústnu dohodu o zmene pracovných podmienok neplatnosťou, nakoľko v zmysle zásady „pacta sunt
servanda“ („zmluvy sa musia dodržiavať“) žalovaný bol/mal byť ako zamestnávateľ uzrozumený s
tým, že zmenu obsahu pracovnej zmluvy možno dohodnúť jedine a len v písomnej forme tak, ako to
obligatórne ustanovuje aj § 54 Zákonníka práce, a preto, ak by žalovaný skutočne mienil uzatvoriť

so žalobcom dohodu o odklade platenia zvýšenej mzdy, urobil by to formou písomnej dohody tak,
ako to urobil aj vo vzťahu k Dodatku č. 1 zo dňa 12.2.2020, ktorým žalobcovi mesačnú mzdu zvýšil.
Procesná obrana žalovaného založená na ústnej forme dohody o odklade platenia zvýšenej mzdy je
preto účelová a nezakladajúca sa na pravde. Vzhľadom na pracovnou zmluvou vyžadovanú písomnú
formu akejkoľvek dohody o zmene pracovnej zmluvy, neobstojí z ustanovenia § 17 ods. 2 Zákonníka
práce vyvodený právny názor žalovaného, že napriek ustanoveniami § 42 a § 54 Zákonníka práce

predpokladanej písomnej forme pracovnej zmluvy a dohody o zmene pracovnej zmluvy Zákonník práce
neplatnosť ústnej dohody o zmene pracovných podmienok výslovne neustanovuje, nakoľko dohoda ako
dvojstranný právny úkon dotknutých účastníkov je prejavom dispozičnej autonómie (zmluvnej slobody)
kontrahentov, preto požíva primárnu právnu ochranu a priorizuje sa pred zákonom tak, ako to má na
mysliajustanovenie§40ods.1,2Občianskehozákonníka,podľaktoréhoakprávnyúkonnebolurobený

vo forme, ktorú vyžaduje zákon alebo dohoda účastníkov, je neplatný, pričom písomne uzavretá dohoda
sa môže zmeniť alebo zrušiť iba písomne. Z citovaného ustanovenia Občianskeho zákonníka vyplýva
požiadavka na dodržanie formy právneho úkonu pod sankciou jeho neplatnosti nielen ak to vyžaduje
zákon, ale alternatívne aj v prípade, ak to vyžaduje dohoda účastníkov, preto, ak žalovaný sa v zmysle
pracovnej zmluvy zo dňa 23.9.2019 dohodol so žalobcom, že pracovnú zmluvu možno meniť výlučne

dohodou uzatvorenou v písomnej forme a takto dojednanú formu právneho úkonu nedodržal, prípadný,
ústne uzatvorený Dodatok č. 2 pracovnej zmluvy, ktorým sa mala odložiť výplata zvýšenej mesačnej
mzdy žalobcu, je absolútne neplatným právnym úkonom. Citované zákonné ustanovenie § 40 ods. 2
Občianskeho zákonníka podporuje uvedený záver súdu aj z dôvodu, že Dodatok č. 1 pracovnej zmluvy,
ktorýmsahrubámesačnámzdažalobcuzvýšila,uzatvorilizmluvnéstranypísomne,apretozmenaalebo

zrušenie tejto dohody zo dňa 12.2.2020 musela byť v zmysle zákonnej požiadavky urobená tiež iba v
písomnej forme. Argumentácia žalovaného týkajúca sa možnosti uzatvorenia pracovnej zmluvy ako aj
jej dodatkov v ústnej forme je v posudzovanom spore, vzhľadom na písomnú pracovnú zmluvu zo dňa
23.9.2019 a písomný Dodatok pracovnej zmluvy zo dňa 12.2.2020, vecne irelevantná. Bezpredmetnou
je i námietka žalovaného, ktorou poukazoval na § 15 Zákonníka práce, nakoľko vyššie citované

ustanovenie sa zaoberá spôsobom interpretácie prejavu vôle, kladúc dôraz pri výklade prejavu vôle na
zásadu dobrých mravov, avšak v posudzovanom spore nebola preukázaná ani existencia samotného
prejavu vôle - právneho úkonu v podobe Dodatku č. 2 pracovnej zmluvy, ktorým si mal žalobca so
žalovaným dohodnúť odklad výplaty zvýšenej mzdy, preto absentuje akýkoľvek základ, ktorý by bolo
vôbec možné určitým spôsobom interpretovať. Žalovaný ani nepreukázal ním tvrdenú skutočnosť, že

Dodatok č. 2 pracovnej zmluvy bol uzatvorený ústne, na základe čoho by bolo možné s prihliadnutím
na dobré mravy uvažovať o konvalidácii inak (pre nedodržanie písomnej formy) neplatného právneho
úkonu, a preto ustanovenie § 15 Zákonníka práce nie je možné v danom prípade aplikovať.
1.9.3. So zreteľom na platne uzatvorený písomný Dodatok č. 1 pracovnej zmluvy a neuzatvorenie
Dodatku č. 2 pracovnej zmluvy v predpísanej forme, je bez akejkoľvek právnej sily námietka žalovaného,

že žalobca ho nikdy počas trvania pracovného pomeru na vyplácanie mzdy vo zvýšenej sume
neupozornil, resp. že svoje upozornenie nijako nepreukázal a ani preukázať nemohol, keďže žalobca si
mal byť vedomý uzatvorenia ústneho Dodatku č. 2 pracovnej zmluvy, nakoľko v prvom rade zaťažovalo
žalovaného dôkazné bremeno k svojej skutkovej argumentácii, že sa dohodol so žalobcom na odklade
zvýšenej mzdy, avšak svoju procesnú obranu, ktorá bola založená iba na tvrdení žalovaného, tento

nijako (odhliadnuc od formy dohody) nepreukázal, a preto je nutné vychádzať z premisy, že žalobcovi
od 1.3.2020 náležala mesačná mzda v sume 3.000,- € brutto v zmysle platného Dodatku pracovnej
zmluvy zo dňa 12.2.2020, a preto keď žalovaný nesporne a aj podľa dokladov o vyúčtovaní mzdy platil
žalobcovi mesačnú mzdu v sume 2.500,- € brutto, vznikla mu povinnosť doplatiť žalobcovi mesačnú
mzdu v čiastke 500,- €, čo za žalované obdobie siedmich mesiacov (marec 2020 - september 2020)

predstavuje celkom 3.500,- € tak, ako si žalobca správne uplatnil.
1.9.4. Žalovaný sa dostal do omeškania s platením rozdielu medzi pôvodne dojednanou a zvýšenou
sumou mzdy dňom nasledujúcim po dni splatnosti výplaty mzdy, ktorým podľa bodu 5.4. pracovnej
zmluvybol15.kalendárnydeňvmesiacinasledujúcompokalendárnommesiaci,zaktorýzamestnancovimzdapatrí,pretožalobcovináležípopripohľadávkeztitulunevyplatenejmzdyvriadnejvýškeajzákonný
úrok z omeškania z jednotlivých omeškaných peňažných súm od 16. dňa príslušného kalendárneho
mesiaca s výnimkou výplaty mzdy za mesiac september 2020, v ktorom mesiaci pracovný pomer strán

skončil, a preto v zmysle § 129 ods. 3 Zákonníka práce splatnosť mzdy za mesiac september 2020
nastala dňa 30.9.2020 a úrok z omeškania zo sumy 500,- € súd prvej inštancie priznal žalobcovi od
1.10.2020 tak, ako žalobca správne požadoval.
1.9.5. Na základe rovnakého princípu, keď žalovaný vychádzal z nesprávnej výšky základu pre výpočet
priemerného zárobku žalobcu (namiesto hrubej mzdy v sume 3.000,- € mesačne vyplatil žalobcovi

náhradu mzdy určenú z hrubej mzdy v sume 2.500,- € mesačne), prináleží žalobcovi aj právo na
doplatenie náhrady mzdy za obdobie júl 2020 - september 2020, vyplatenej z titulu čerpania desiatich
dní dovolenky (§ 116 ods. 1 Zákonníka práce) a z titulu 22 dní prekážok v práci na strane zamestnávateľa
(§ 142 ods. 3 Zákonníka práce) a to v celkovej sume 738,44 € tak, ako si žalobca správne vyčíslil (pozn.
súdu prvej inštancie: prepočet rozdielu medzi vyplatenou náhradou mzdy a náhradou mzdy, ktorá mala
byť určená zo zvýšenej mzdy žalobcu sporný nebol). Zákonný úrok z omeškania patril žalobcovi tiež

odo dňa nasledujúceho po splatnosti výplatného termínu mzdy, t. j. vzhľadom na to, že peňažné nároky
vznikli žalobcovi v mesiacoch júl, august a september 2020, súd prvej inštancie zhodne so žalobným
petitom priznal žalobcovi úrok z omeškania z jednotlivých dlžných čiastok odo dňa 16.8.2020, 16.9.2020
a 16.10.2020 do úplného zaplatenia pohľadávky.
1.9.6. Súd prvej inštancie konštatoval aj opodstatnenosť nároku na doplatenie náhrady mzdy za

nevyčerpanú dovolenku (§ 116 ods. 3 Zákonníka práce), nakoľko nevyčerpanú dovolenku ku dňu
skončenia pracovného pomeru v rozsahu 9 dní, ktorú žalobca z dôvodu skončenia pracovného pomeru
vyčerpať nemohol, mu žalovaný nahradil tiež sumou zodpovedajúcou jeho priemernému zárobku, ktorý
nesprávne určil zo zníženého základu (pôvodnej mesačnej mzdy), a preto žalobcovi náleží právo na
doplatenie náhrady mzdy v žalobcom správne určenej sume 207,68 € (pozn. súdu prvej inštancie:

prepočetrozdielumedzivyplatenounáhradoumzdyanáhradoumzdy,ktorámalabyťurčenázozvýšenej
mzdy žalobcu sporný nebol) a prislúchajúceho zákonného úroku z omeškania z dlžnej sumy odo
dňa 16.10.2020, ktorý je dňom nasledujúcim po najbližšom výplatnom termíne odo dňa skončenia
pracovného pomeru.
1.9.7. Súd prvej inštancie konštatoval, že žalobca si správne uplatnil výšku úrokov z omeškania v súlade

s § 3 nariadenia vlády Slovenskej republiky č. 87/1995 Z. z., ktorým sa vykonávajú niektoré ustanovenia
Občianskeho zákonníka, v znení účinnom od 1.1.2015. Podľa citovaného ustanovenia výška úrokov z
omeškania je o päť percentuálnych bodov vyššia ako základná úroková sadzba Európskej centrálnej
banky platná k prvému dňu omeškania s plnením peňažného dlhu. Podľa § 17 ods. 1 zákona č. 659/2007
Z. z. o zavedení meny euro v Slovenskej republike a o zmene a doplnení niektorých zákonov, základnou

úrokovou sadzbou Európskej centrálnej banky sa rozumie sadzba stanovená a zverejnená Európskou
centrálnou bankou pre hlavné refinančné operácie (obchody). Základná úroková sadzba Európskej
centrálnej banky platná k prvému dňu omeškania žalovaného predstavovala v súvislosti so všetkými
jednotlivými peňažnými plneniami sadzbu 0 %, preto súd žalobcovi priznal zákonný úrok z omeškania
vo výške 5 % ročne z jednotlivých dlžných plnení. Z dôvodu, že žalobca preukázal uzatvorenie platnej

dohody o zmene pracovnej zmluvy zo dňa 12.2.2020 (Dodatok č. 1 pracovnej zmluvy), na základe
ktorej žalovaný, počnúc dňom 1.3.2020, sa zaviazal platiť žalobcovi zvýšenú mesačnú mzdu v sume
3.000,- € brutto a naproti tomu žalovaný nepreukázal uzatvorenie platnej dohody o odklade platenia
zvýšenejmzdy(Dodatokč.2pracovnejzmluvy),súdprvejinštanciedospelkzáveru,ženárokžalobcuna
doplatenie vyššie uvedených peňažných pohľadávok je opodstatnený, riadne preukázaný a uplatnený

v správnej výške, preto žalobe v uvedenej časti ako vecne dôvodnej v celom rozsahu vyhovel.
1.10. O trovách konania v časti týkajúcej sa peňažných pohľadávok žalobcu plynúcich z pracovného
pomeru strán súd prvej inštancie rozhodol postupom podľa § 255 ods. 1 v spojení s § 262 ods. 1 C.s.p.
na základe zásady úspechu sporových strán tak, že plne procesne úspešnému žalobcovi priznal voči
neúspešnému žalovanému nárok na náhradu trov konania v celom rozsahu.

2.1. Proti rozsudku súdu prvej inštancie, v celom jeho rozsahu, podal v zákonnej lehote odvolanie
žalovaný. Namietal, že súd nesprávnym procesným postupom znemožnil žalovanému uskutočňovať
procesné práva v takej miere, že došlo k porušeniu práva na spravodlivý proces (§ 365 ods. 1 písm. b/
C.s.p.), súd vychádzal z nesprávnych skutkových zistení (§ 365 ods. 1 písm. f/ C.s.p.), súd vychádzal zo

zisteného skutkového stavu, ktorý neobstojí (§ 365 ods. 1 písm. g/ C.s.p.), súd vychádzal z nesprávneho
právneho posúdenia veci (§ 365 ods. 1 písm. h/ C.s.p.). Odvolateľ namietal záver súdu o neplatnosti
skončenia právneho pomeru so žalovaným v dôsledku neurčitosti skutkového vymedzenia výpovede,
záver súdu o neplatnosti skončenia pracovného pomeru so žalovaným v dôsledku chýbajúcej príčinnejsúvislosti medzi prijatím organizačnej zmeny a nadbytočnosťou žalovaného ako zamestnanca a záver
súdu o neexistencii Dodatku č. 2 k pracovnej zmluve žalovaného a dôvodnosti domnele nevyplatených
mzdových nárokov.

2.2.1. Podľa odvolateľa súd prvej inštancie vyslovil neplatnosť skončenia pracovného pomeru so
žalobcom v rozpore so základným účelom § 61 ods. 2 ZP. Poukázal na to, že základným účelom tohto
ustanovenia je vymedzenie skutkového dôvodu v takom rozsahu, aby nemohol byť uplatnený výpovedný
dôvod zameniteľný s iným zákonným výpovedným dôvodom. Zákon v tejto otázke nepredpisuje
zamestnávateľovi poskytovať vecné odôvodnenie organizačnej zmeny a zverejnenie obchodných

úvah o príčinách rozhodnutia zrušiť pracovnú pozíciu pre prípadné vyslovenie neplatnosti skončenia
pracovného pomeru, v čoho dôsledku vychádza rozhodnutie súdu z nesprávneho právneho posúdenia.
Záversúduoneplatnostiskončeniapracovnéhopomeruvdôsledkuchýbajúcejpríčinnejsúvislostimedzi
prijatím organizačnej zmeny a nadbytočnosťou žalovaného ako zamestnanca je arbitrárny, prekvapivý,
zmätočný a nepredvídaný. Súd oprel v tejto otázke vlastné úvahy výlučne o niektoré aspekty účtovných
závierok žalovaného, pričom celkom prehliadol iné okolnosti súvisiace s ukončením pracovného pomeru

žalobcu. Súd si osvojil túto argumentáciu bez náležitého znaleckého dokazovania v tejto otázke a
v dôsledku bez možnosti žalovaného vyjadriť sa k skutočnostiam, ktoré boli pre prvoinštančný súd
rozhodujúcimi, čím bolo porušené právo žalovaného na spravodlivý proces. V právnej otázke vyplatenia
mzdových nárokov žalobcu vychádzal zo skutkového stavu, ktorý neobstojí, keď sa v rozsudku odmietal
celkovo zaoberať okolnosťami týkajúcimi sa uzavretia Dodatku č. 2 k pracovnej zmluve žalobcu.

Žalovaný trvá na procesnej obrane, v zmysle ktorej dodržal Zákonníkom práce predpísaný postup,
doručená výpoveď je z formálneho a obsahového hľadiska úplná, výpovedný dôvod bol skutočný a
samotná výpoveď je teda platná.
2.2.2. K záverom súdu prvej inštancie, týkajúcich sa skutkového vymedzenia výpovedného dôvodu
odvolateľ poukázal na to, že základným účelom skutkového vymedzenia výpovedného dôvodu podľa

§ 61 ods. 2 ZP je určenie rozhodných skutočností v takej miere, aby nemohlo dôjsť neskoršie k
zámene výpovedných dôvodov, čo v konečnom dôsledku umožňuje zamestnancovi brániť sa proti
uplatnenému výpovednému dôvodu, ktorý už zamestnávateľ nemôže meniť, tzn. že zamestnávateľ
nemôže s výpovedným dôvodom manipulovať v neprospech zamestnanca. K tomuto záveru možno
dospieť aj obyčajným gramatickým výkladom uvedeného ustanovenia, ktoré znie: „Dôvod výpovede

sa musí vo výpovedi skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, inak
je výpoveď neplatná. Dôvod výpovede nemožno dodatočne meniť.“ Účel tohto ustanovenia ozrejmuje
aj súvisiaca súdna prax. Žalovaný odkázal v tejto súvislosti napr. na uznesenie Najvyššieho súdu
Slovenskej republiky sp. zn. 5 M Cdo 17/2008, ktorý ustálil nasledovné: „Dôvod výpovede musí byť v
písomnej výpovedi z pracovného pomeru uvedený tak, aby bolo zrejmé, aké sú skutočné dôvody, ktoré

vedú druhého účastníka pracovnoprávneho vzťahu k tomu, že rozväzuje pracovný pomer, aby nevznikli
pochybnosti o tom, čo chcel účastník prejaviť, t. j. ktorý zákonný dôvod výpovede z pracovného pomeru
uplatňuje, a aby bolo zabezpečené, že uplatnený dôvod nebude možné dodatočne meniť.“ Skutočnosť,
že § 61 ods. 2 ZP má obmedzený účel iba na určenie výpovedného dôvodu vyplýva aj zo systematického
výkladu tohto ustanovenia a to vzhľadom na § 37 ods. 1 zákona č. 40/1964 Zb. Občiansky zákonník v

znení neskorších právnych predpisov, ktorý znie: „Právny úkon sa musí urobiť slobodne a vážne, určite
a zrozumiteľne; inak je neplatný.“ Iba tento paragraf predstavuje generálne vymedzenie požiadavky
určitosti právneho úkonu ako aj možných následkov neurčitosti právneho úkonu.
2.2.3. Podľa odvolateľa záver súdu prvej inštancie o neplatnosti výpovede podľa § 61 ods. 2 ZP
z dôvodu jej neurčitosti v zmysle uvedeného nezodpovedá ani základnému účelu tohto paragrafu,

ani systematickému začleneniu tohto paragrafu v rámci zákona a ani gramatickému výkladu tohto
paragrafu. Žalovaný odôvodnil výpoveď potrebou „racionalizačných opatrení Zamestnávateľa s cieľom
zabezpečenia efektívnosti práce a úspor prevádzkových nákladov u Zamestnávateľa.“ Vo výpovedi
označil žalovaný výpovedný dôvod ako dôvod podľa § 63 ods. 1 ZP. Uvedené vyjadrenie výpovedného
dôvodu je v celku súladné ako pre účely § 61 ods. 2 ZP tak aj pre účely § 37 ods. 1 Občianskeho

zákonníka.Žalovanýopätovnezdôraznil,žepožiadavkaurčitostivýpovedepodľa§61ods.2ZPslúžiiba
k definovaniu výpovedného dôvodu tak, aby nemohlo dôjsť k neskoršej zámene výpovedných dôvodov.
Výpoveď daná žalobcovi túto konkretizáciu jasne uvádza, i už samotným označením výpovedného
dôvodu alebo jeho skutkovým konkretizovaním. Neurčitosť výpovede ako právneho úkonu nenastáva
ani s odkazom na § 37 ods. 1 Občianskeho zákonníka. Tento paragraf svojim účelom zahŕňa situácie,

kedy by prejav vôle zamestnávateľa nebol zrejmý a jeho obsah by sa nedal zistiť ani dodatočnou
interpretáciou prejavu vôle. Mohlo by ísť o situáciu, kedy by žalovaný vymedzil výpoveď ako „možné
zrušenie pracovného miesta v mesiaci október podľa situácie súvisiacej s pandémiou COVID-19.“2.2.4. Odvolateľ sa vyjadril ku skutočnostiam, ktoré považoval súd prvej inštancie za neurčité a tým aj
spôsobujúce neplatnosť výpovede. Súd považoval za potrebné odôvodniť skutkovo výpoveď „poklesom
objednávok a svojím záporným hospodárskym výsledkom tak, aby bolo z obsahu výpovede zrejmé,

že racionalizačné opatrenia spoločnosti bol nútený vykonať v priamej príčinnej súvislosti s pandémiou
Covid-19.“ Pri prezentácii takéhoto právneho názoru vychádzal súd v zásade z interpretácie výpovede
ako prejavu vôle zamestnávateľa vzhľadom na neskoršie udalosti súvisiace s vývojom pandémie
COVID-19. Žalovaný poukázal na to, že interpretácia právneho úkonu musí vychádzať z okolností,
ktoré existovali v čase podávania výpovede. Jednotiacimi pojmami tejto doby (čas doručenia výpovede)

boli pritom neistota a neprehľadnosť vývoja ďalšej tak pandemickej ako aj hospodárskej situácie. Aj
preto žalovaný definoval skutkovo výpovedný dôvod dostatočne všeobecne - aby pokryl viaceré scenáre
vývojasituácie-keďževrozhodnomčasenebolozrejméakosabudevyvíjaťďalšiasituácia.Skutočnosť,
že nástup ďalších reštriktívnych opatrení nastal až na jeseň 2020, žalovaný nemohol a nemal ako
predvídať. Možnosti predvídať okolnosti ďalšieho vývoja pandémie minimálne nemôžu by interpretované
na ťarchu žalovaného. Podľa odvolateľa definoval skutkový dôvod zákonným štandardom. Ak by aj

chcel definovať výpovedný dôvod vzhľadom na okolnosti súvisiace s pandémiou COVID-19, sám by
sa vystavoval nebezpečenstvu, že by mohla byť v budúcnosti takáto výpoveď považovaná za účelovú,
najmä ak by vízia letných mesiacov pretrvala do ďalších mesiacov. Pokiaľ by sa preto naplnil takýto
scenár (skorý koniec pandémie), súd by v tomto čase mohol taktiež rozhodnúť, že vymedzený skutkový
dôvod výpovede (súvisiaci s pandémiou COVID-19) bol účelový.

2.3. Odvolateľ poukázal na to, že súd prvej inštancie sa zaoberal aj otázkou, či na uskutočnenie
organizačnej zmeny existovali nielen formálne ale aj materiálne predpoklady. Zdôraznil, že zrušenie
pracovnej pozície (bez možnosti zamestnávať na inej) má priamy príčinný následok v skutočnosti,
že zamestnanec nemá pracovnú pozíciu, na ktorej by mu zamestnávateľ prideľoval prácu, a preto je
nadbytočný. Rozhodovať o počte a štruktúre zamestnancov je výhradným právom zamestnávateľa,

a jeho rozhodnutia nepodliehajú súdnemu preskúmavaniu. Súd napriek tomu dospel v rozsudku k
názoru, že pri výpovedi absentuje príčinná súvislosť medzi tvrdeným dôvodom organizačnej zmeny a
nadbytočnosťou zamestnanca. Svoju úvahu oprel súd výlučne o údaje z účtovnej závierky žalovaného
z r. 2019 a 2020, keď poukázal na kontinuálnu „stratovosť“ podnikania žalovaného a osobitne na
skutočnosť, že evidencia tejto hospodárskej straty mala od vzniku spoločnosti v r. 2019 klesajúci

charakter. Ak teda žalovaný evidoval v čase podávania výpovede stratový hospodársky výsledok v nižšej
miere než v čase začatia podnikania, táto skutočnosť má sama osebe znamenať, že k racionalizačným
opatreniam mal pristúpiť ihneď v prvých mesiacoch svojho podnikania a nie neskôr s odkazom na
následky pandémie COVID-19. Takýto postup žalovaného je podľa súdu účelový, výpoveď vecne
neodôvodnená a tým aj neplatná. Súd prvej inštancie uviedol, že zámerom žalovaného - v kontexte

vyššie uvedeného - nebola racionalizácia výdavkov a zabezpečenie efektívnosti práce, ale tlmenie
výroby a výkonu prác na slovenskom trhu. Má tomu zodpovedať aj skutočnosť, že žalovaný uskutočnil
v roku 2021 predaj strojov za účelom realizácie projektu spoločnosti SAF s.r.o. K uvedenému žalovaný
dôvodil, že závery súdu o neplatnosti výpovede v dôsledku absencie príčinnej súvislosti medzi dôvodom
organizačnej zmeny a nadbytočnosťou zamestnanca považuje za prekvapivé a neobstoja. Súd ustálil

skutkový stav veci v tejto otázke výhradne na základe ním vybraných - tzn. neúplných resp. čiastkových
aspektov - účtovných závierok žalovaného, pričom nevzal do úvahy žiadne iné okolnosti súvisiace
s podnikaním žalovaného. Interpretáciu týchto vybraných aspektov vykonal navyše bez náležitého
odborného vyjadrenia resp. znaleckého dokazovania v tejto problematike. Závery súdu o hospodárskej
situácii žalovaného a ich interpretácia sú nekvalifikované a neboli nikdy predmetom sporu. Takéto

posúdenie, ktoré svojvoľne vykonal súd, by kvalifikovane prislúchali znalcovi s ekonomickým vzdelaním
z príslušného odboru. Zistenia súdu sú preto skreslené a arbitrárne, čo vedie aj k nesprávnemu
právnemu posúdeniu prípadu. Súd nemal možnosť dospieť k záveru, že žalovaný sa v čase výpovede
nachádzal v lepšej ekonomickej kondícii ako pred marcom 2020 a nebol tým pádom nútený pristúpiť k
racionalizačným opatreniam (bod 29. rozsudku). Ekonomickú situáciu (svoju) posudzuje zamestnávateľ/

podnikateľ sám. Zákonník práce nevylučuje ani nepredpisuje, kedy môže zamestnávateľ pristúpiť k
ukončeniupracovnéhopomeru,atovrámcivykonaniaracionalizačnýchopatreníscieľomzabezpečenia
efektívnosti práce a úspor prevádzkových nákladov. Podľa odvolateľa súd celkom opomenul, že
evidencia straty na začiatku výkonu podnikateľskej činnosti je obvyklým a nie neštandardným javom.
Prvotné investície súvisiace so vznikom spoločnosti, prvými prevádzkovými nákladmi (napr. nájom

nebytových priestorov), marketingom, nákupom hmotného majetku ale aj zamestnaním osôb, ako aj
celkové etablovanie sa na novom trhu so sebou prináša výdavky, ktoré spravidla prevyšujú ziskovosť
podnikateľského subjektu. Ak by teda jediným meradlom zamestnávania mala byť ziskovosť podnikateľa
v prvých mesiacoch podnikania, podnikateľ by nikdy nezamestnal iné osoby. Práve preto aj úvahy súduprvej inštancie vedú k paradoxnej situácii, kedy by mal žalovaný ukončiť zamestnanie žalobcu ešte v
skúšobnej dobe resp. vôbec nikoho nezamestnať, keďže evidoval výraznú stratu prvé štyri (4) mesiace
podnikania. Ani nie konkrétna ziskovosť v konkrétnom mesiaci, ale celková prognóza podnikania je

významnejším ukazovateľom pre podnikateľa, či a v akom rozsahu bude chcieť ďalej podnikať resp.
ďalej zamestnávať osoby. Žalovaný opätovne poukázal na to, že je to práve on ako zamestnávateľ, ktorý
môže podľa čl. 2 ZP zamestnávať osoby v potrebnom počte a štruktúre a celkovo určovať podmienky
a spôsob uplatnenia tohto práva, a to v rámci krátkodobého i strednodobého a dlhodobého plánovania
podnikateľskej činnosti. Ak žalovaný v istom momente podnikania dospel k názoru, že strata spoločnosti

- či už menšia, stredná alebo väčšia - ako aj celková prognóza podnikania je neúnosná, môže pristúpiť
k prepusteniu zamestnancov podľa podmienok Zákonníka práce. Tieto skutočnosti však súd v súdnom
konaníoneplatnostivýpovedenepreskúmavalanemalktomuanizákonnýdôvod.Tam,kdesúduvádza,
že pandemická situácia predstavovala iba zámienku žalovaného pre uplatnenie napadnutej výpovede
(bod 31. rozsudku), by sa žiadalo uviesť „skutočný“ dôvod, ktorý súd v konaní zistil. Paradoxne však súd
iný „skutočný“ dôvod výpovede neprezentuje, nakoľko ho zrejme sám nezistil.

2.4. Odvolateľ poukázal aj na arbitrárne posúdenie otázky ukončenia jeho podnikateľskej činnosti.
Uviedol, že s poukazom na jeden aspekt účtovnej závierky súd argumentoval, že obchodná činnosť
naďalej trvala, keďže žalovaný uskutočnil predaj strojov slúžiacich na výkon vlastnej podnikateľskej
činnosti. Odpredaj strojov ani vecne ani časovo s výpoveďou žalobcovi nesúvisia a v rozhodnutí
súdu znamená opäť iba nesprávne právne posúdenie veci, pričom súd vychádza z nesprávne

(nesúvisiach) zistených skutkových okolností. Interpretácia účtovných závierok neobstojí, pretože súd
žiadnym spôsobom neskúmal, či tento predaj súvisí iba s odpredajom existujúceho hnuteľného majetku
žalovaného alebo či ide o štandardnú zakázku súvisiacu s riadnym chodom podnikateľskej činnosti.
Žalovaný dal opätovne do pozornosti, že existujúce zisky súvisia s predajom existujúceho hnuteľného
majetku spoločnosti a nie s prenájmom zdvíhacej techniky, ktorý by, za štandardných okolností, mal

predstavovať ťažisko príjmov žalovaného.
2.5. Žalovaný poukázal na zmätočnosť rozhodnutia súdu prvej inštancie, kedy na jednej strane súd
argumentuje, že žalovaný nemal použiť pri výpovednom dôvode parafrázu zákonného znenia (bod
25 rozsudku), ale mal uviesť ako dôvod organizačnej zmeny potrebu šetrenia svojich prevádzkových
nákladov v dôsledku pandémie COVID-19. Na druhej strane súd konštatuje, že pandémia COVID-19

nemohla byť skutočným dôvodom organizačnej zmeny žalovaného, keďže žalovaný evidoval vyššiu
stratu v čase pred marcom roku 2020. O to zmätočnejšie znie zistenie súdu, že pri tejto organizačnej
zmene nešlo o zabezpečenie efektivity práce, ale o tlmenie výroby ako aj výkon prác na slovenskom
trhu. Súd vo svojom odôvodnení neposkytuje bližšie zdôvodnenie, akým spôsobom sa odlišuje tvrdený
útlm výroby od racionalizácie výdavkov a zabezpečenia efektivity práce. Súd sa taktiež nevyjadruje

k prípadným právnym následkom tejto zámeny a vplyvu tejto skutočnosti na príčinnú súvislosť medzi
prijatím rozhodnutia o organizačnej zmene a nadbytočnosťou.
2.6. Odvolateľ namietal zmätočnosť rozhodnutia súdu prvej inštancie. Hoci to bol sám súd, ktorý si v
súlade s § 319 C.s.p. vyžiadal účtovné závierky žalovaného, sám v procese dokazovania nenaznačoval,
žebybolipreňhorozhodnépráveúdajevyplývajúcezúčtovnejuzávierky.Stanoviskosúduprezentované

v rozsudku nevyplývalo ani z priebežne vyjadreného právneho názoru. Podľa odvolateľa posúdenie
hospodárskej situácie žalovaného prislúcha nie súdu, ale znalcovi s príslušným vzdelaním v danom
odbore, ktorý by nutne musel vychádzať z úplne zisteného skutočného stavu, nie iba z účtovných
závierok. Túto argumentačnú líniu navyše neprevzal ani žalobca, preto žalovaný nemal žiaden priestor
na úplné vyjadrenie sa k týmto skutočnostiam, čím bolo dotknuté právo žalovaného na spravodlivý

proces. Súd svojvoľne interpretoval neúplné údaje o hospodárskej situácii žalovaného, čím postupoval
nekvalifikovane a nevyhnutne dospel k nesprávnym právnym záverom.
2.7. Odvolateľ vytýkal súdu prvej inštancie, že neskúmal v žiadnej miere okolnosti súvisiace uzavretím
Dodatku č. 2 k pracovnej zmluve a vychádzal tým zo skutkového stavu, ktorý neobstojí. Ak súd poukázal
na dôkazné bremeno žalovaného vo všetkých aspektoch prípadu, neznamená to, že by žalobca mal byť

pasívny pri uplatňovaní svojich práv. Odvolateľ poukázal na to, že žalobca počas rozhodného obdobia
nikdy nenamietal, a pokiaľ by nepristúpil žalovaný k skončeniu pracovného pomeru, ani by do 1.1.2021
nenamietalvýškuvyplácanejmzdy.Osobitnesažalobcanevyjadrovalktýmtookolnostiamanivpriebehu
konania, hoci bol k zaujatiu stanoviska opakovane vyzývaný. Žalovaný poukázal na skutočnosť, že
Zákonník práce síce v § 42 ZP predpokladá písomnú formu pracovnej zmluvy a v ustanovení § 54

ZP písomnú formu dohody o zmene pracovných podmienok, avšak ich uzavretie v ústnej forme nie je
sankcionované neplatnosťou. Dôkazom uzavretia Dodatku č. 2 o odklade splatnosti zvýšenia mzdy je
správanie sa sporových strán v súlade s dohodou o odklade, ktorú aj sám žalobca až do podania žaloby
bezvýhradne dodržiaval. Podľa § 17 ods. 2 Zákonníka práce je právny úkon, ktorý sa neurobil formoupredpísanou Zákonníkom práce neplatný, len ak to výslovne ustanovuje Zákonník práce alebo osobitný
predpis. V prípade dohody o zmene pracovných podmienok nie je Zákonníkom práce ustanovená
jej neplatnosť, ak táto dohoda bola uzavretá ústne. Porušenie povinnosti zamestnávateľa vyhotoviť

zmenu pracovnej zmluvy/dohodu o zmene mzdových podmienok v písomnej forme, nezakladá dôkaz
o neexistencii takej dohody a ani nemá za následok neplatnosť dohody o odklade splatnosti zvýšenia
mzdy.
2.8. Odvolaciemu súdu odvolateľ navrhol, aby rozsudok súdu prvej inštancie zmenil tak, že žalobu
zamieta, resp. rozsudok súdu prvej inštancie zrušil a vec mu vrátil na ďalšie konanie a nové rozhodnutie.

3.1. K odvolaniu žalovaného sa vyjadril žalobca. Konštatoval, že z odôvodnenia rozsudku súdu
prvej inštancie vyplýva, že tento neplatnosť výpovede zo strany žalovaného odvodil najmä z
nedostatočne vymedzeného skutkového dôvodu výpovede a z toho plynúcu možnosť jej zameniteľnosti
s iným výpovedným dôvodom a tiež absenciu príčinnej súvislosti medzi organizačnou zmenou a
nadbytočnosťou zamestnanca (žalobcu). Na tieto skutočnosti poukázal súd najmä v bodoch 25. a 28.

až 31. rozsudku.
3.2. Vo vzťahu k absencii príčinnej súvislosti žalobca uviedol, že existencia príčinnej súvislosti
medzi organizačnou zmenou spočívajúcou v nadbytočnosti zamestnanca a samotnou nadbytočnosťou
zamestnanca nie je a nemôže byť daná, ak zamestnávateľovi (žalovanému) objektívne neodpadla
potreba prideľovať zamestnancovi prácu, resp. neodpadla potreba práce ako takej. Napríklad

rozhodnutie o nadbytočnosti z dôvodu zmeny technického vybavenia nemôže zamestnávateľ vydať,
ak k žiadnej zmene technológií vo firme nedôjde. Pretože aj naďalej objektívne potrebuje výkon
práce zamestnancov v nezmenenom rozsahu. Rozhodnutie o nadbytočnosti z dôvodu zmeny úloh
zamestnávateľa nemôže zamestnávateľ vydať, ak k žiadnej zmene jeho úloh nedochádza (napríklad
zúžením predmetu podnikateľskej činnosti, v dôsledku ktorej by už nepotreboval prácu konkrétneho

zamestnanca). Uvedené platí rovnako aj pre rozhodnutie pre nadbytočnosť z dôvodu zabezpečenia
efektivity práce a z dôvodu iných organizačných zmien, všetko v zmysle § 63 ods. 1 písm. b)
Zákonníka práce. Žalobca poukázal na to, že v rozhodnutí zamestnávateľa o organizačnej zmene
- nadbytočnosti zamestnanca zo dňa 26.8.2020, ktoré bolo súdu v konaní predložené ako dôkazný
prostriedok, žalovaný uvádza doslova nasledovné: „Týmto rozhodnutím sa ruší jediné pracovné miesto

na riadiacej pozícii. Pracovné úlohy Country Managera preberajú konatelia zamestnávateľa.“ Ak
žalovaný niekoľkokrát v konaní tvrdil, že z dôvodu zhoršenej situácie spôsobenej pandémiou COVID-19
zanikla potreba zamestnávateľa prideľovať zamestnancovi prácu, teda že odpadla potreba pracovnej
náplne zamestnanca (žalobcu) a túto prácu už zamestnávateľ (žalovaný) nepotrebuje, pričom však v
kontraste s uvedeným v písomnom rozhodnutí o organizačnej zmene uvádza, že týmto rozhodnutím

sa síce ruší jediné pracovné miesto na riadiacej pozícii, avšak pracovné úlohy Country Managera
potrebuje, pretože ich preberajú konatelia zamestnávateľa, sám tým explicitne potvrdzuje, že žiadna
potreba prideľovať zamestnancovi prácu objektívne neodpadla, akurát sa zamestnávateľ rozhodol
prideľovať ju sám sebe, nie zamestnancovi. Príčinná súvislosť medzi nadbytočnosťou (nepotrebnosťou)
zamestnanca a písomným rozhodnutím zamestnávateľa tak nie je daná, čím vzhľadom na konštantnú

judikatúrunajvyššíchsúdnychautorítniejesplnenáhmotnoprávnapodmienkavýpovededanejzdôvodu
nadbytočnosti. Opačným výkladom by súd umožnil obchádzanie Zákonníka práce prostredníctvom len
formálne deklarovanej nadbytočnosti zamestnancov a z toho plynúcich fiktívnych organizačných zmien.
Žalobca poukázal aj na to, že uvedenému postupu, keď zamestnávateľ svojvoľne prevedie pracovnú
náplň zo zamestnanca na samého seba, bránia aj viaceré kogentné ustanovenia Zákonníka práce

definujúce hmotnoprávne podmienky platnosti výpovede z dôvodu nadbytočnosti. Napríklad podľa § 63
ods. 2 písm. a) Zákonníka práce môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď pre nadbytočnosť
iba vtedy, ak zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný
čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce. Musí tak ísť o absolútnu nemožnosť
zamestnanca ďalej zamestnávať (napr. judikát R 51/1997), pričom v danom prípade táto hmotnoprávna

podmienka výpovede bezpochyby absentuje.
3.3. Pokiaľ ide o vymedzenie výpovedného dôvodu zo strany žalovaného, podľa žalobcu súd prvej
inštancie správne rozhodol, že výpovedný dôvod nie je vymedzený tak, aby bola naplnená ďalšia
hmotnoprávna podmienka platnosti výpovede, t. j. určitosť a nezameniteľnosť výpovedného dôvodu
(body 25., 28. až 31. rozsudku). Žalobca sa s touto argumentáciou súdu v plnom rozsahu stotožnil a

nad rámec, v súlade s judikatúrou a odbornou literatúrou, ďalej uviedol, že podľa Najvyššieho súdu
Českej republiky dôvod výpovede musí byť vo výpovedi z pracovného pomeru uvedený tak, aby bolo
zrejmé, aké sú skutočné dôvody, ktoré vedú zamestnávateľa k tomu, že rozväzuje so zamestnancom
pracovný pomer, aby nevznikali pochybnosti o tom, čo chcel týmto právnym úkonom prejaviť, t. j. ktorýzákonný dôvod výpovede uvedený v ustanovení § 52 Zákonníka práce Českej republiky (§ 63 ods. 1
Zákonníka práce Slovenskej republiky) tvrdí, a aby sa zabezpečilo, že uplatnený dôvod nebude možné
dodatočnemeniť.Nasplneniehmotnoprávnejpodmienkyplatnejvýpovedezpracovnéhopomerujeteda

potrebné, aby výpovedný dôvod bol určitým spôsobom konkretizovaný uvedením skutočností, v ktorých
zamestnávateľ vidí naplnenie zákonného dôvodu, tak, aby nemohli vzniknúť pochybnosti, z ktorého
dôvodu rozväzuje so zamestnancom pracovný pomer (viď. napríklad rozsudok bývalého Najvyššieho
súdu Československej socialistickej republiky zo dňa 30.11.1967 sp. zn. 6 Cz 193/67, alebo rozsudok
Najvyššieho súdu Českej republiky zo dňa 29.5.2012 sp. zn. 21 Cdo 1138/2011.). Z uvedených súdnych

rozhodnutí vyplýva, že pri úvahe, akým spôsobom má byť výpovedný dôvod konkretizovaný tak, aby boli
splnenépožiadavkyvyplývajúcezustanovenia§50ods.4ZákonníkapráceČeskejrepubliky(§61ods.2
Zákonníka práce Slovenskej republiky), je potrebné mať na zreteli, že ustanovenie § 52 Zákonníka práce
Českej republiky (§ 63 ods. 1 Zákonníka práce Slovenskej republiky) vymedzuje len skutkové podstaty
pre podanie výpovede zamestnávateľom. Na to, aby bolo možné v konkrétnom prípade posúdiť, či
výpoveďzpracovnéhopomerujeplatnýmprávnymúkonom,jepotrebnézistiť,činastalitakéskutočnosti,

ktoré právna norma predpokladá ako dôvod k tomuto rozviazaniu pracovného pomeru. Dôvod výpovede
z pracovného pomeru preto musí byť uvedený nielen tak, aby bolo zrejmé, ktorý z dôvodov uvedených v
ustanovení § 52 Zákonníka práce Českej republiky (§ 63 ods. 1 Zákonníka práce Slovenskej republiky)
bol uplatnený, ale súčasne takým spôsobom, aby bolo nepochybné, v čom sa vidí; len taká konkretizácia
použitého dôvodu po skutkovej stránke zaisťuje, že nevzniknú pochybnosti o tom, z akého dôvodu

bol so zamestnancom rozviazaný pracovný pomer a že výpovedný dôvod nebude možné dodatočne
meniť. Žalobca poukázal na vymedzenie výpovedného dôvodu žalovaným. Dôvodil, že v rozhodnutí
zamestnávateľa o organizačnej zmene - nadbytočnosti zamestnanca zo dňa 26.8.2020 na strane 2
tento uviedol: „Zamestnávateľ zároveň rozhodol, aby bol pracovný pomer s pánom Ing. S. skončený
za nasledovných podmienok: výpovedný dôvod bude - nadbytočnosť zamestnanca v zmysle § 63 ods.

1 písm. b) Zákonníka práce.“ Vo výpovedi z pracovného pomeru žalovaný vymedzil výpovedný dôvod
potrebou prijať „racionalizačné opatrenia Zamestnávateľa s cieľom zabezpečenia efektívnosti práce a
úspor prevádzkových nákladov u Zamestnávateľa“. Z vykonaného dokazovania a vyjadrení žalovaného
počas súdnych pojednávaní zase vyplynulo, že dôvodom výpovede so žalobcom boli okolnosti súvisiace
s pandémiou COVID-19 a na to nadväzujúce ďalšie žalovaným tvrdené skutočnosti tak, ako uviedol súd

prvej inštancie v odôvodnení rozsudku. Podľa žalobcu nedostatočné vymedzenie skutkových okolností
výpovede, ako aj možnú zameniteľnosť výpovedných dôvodov si uvedomuje aj sám žalovaný, ktorý sa
snažírehabilitovaťvysvetlenímuvedenýmvčlánkuVII.(str.5)odvolanianasledovne:„Žalovanýnatomto
mieste musí konštatovať, že interpretácia právneho úkonu musí vychádzať z okolností, ktoré existovali
v čase podávania výpovede. Jednotiacimi pojmami tejto doby (čas doručenia výpovede) boli pritom

neistota a neprehľadnosť vývoja ďalšej tak pandemickej, ako aj hospodárskej situácie. Aj preto Žalovaný
definoval skutkovo výpovedný dôvod dostatočne všeobecne - aby pokryl viaceré scenáre vývoja situácie
- keďže v rozhodnom čase nebolo zrejmé ako sa bude vyvíjať ďalšia situácia.“ Žalobca poukázal
na tú skutočnosť, že skutkové vymedzenie výpovedného dôvodu nemá a nemôže „pokrývať viaceré
scenáre vývoja situácie“, pri ktorých navyše „v rozhodnom čase nebolo zrejmé, ako sa budú vyvíjať“.

Práve naopak, skutkové vymedzenie výpovedného dôvodu musí vychádzať z objektívnych dôvodov,
ktoré sú jasné, určité, zrozumiteľné a nezameniteľné a najmä, ktoré existujú už v čase doručovania
výpovede,resp.včaseprijatiarozhodnutiaoorganizačnejzmene.Navyše,akžalovanývrozmedzíveľmi
krátkeho obdobia (niekoľkých týždňov až mesiacov) doručil výpovede všetkým svojim zamestnancom,
vymedzenie výpovedného dôvodu vo výpovedi definovaného ako „zabezpečenie efektivity práce“ sa

javí ako chybné. Objektívnym dôvodom skončenia pracovného pomeru so všetkými zamestnancami
nemohlo byť deklarované zabezpečenie efektivity práce, keďže už nebolo akú prácu vykonávať, ale
utlmenie výroby resp. firmy ako takej (z vykonaného dokazovania vyplýva - čo potvrdil aj sám žalovaný,
že tento nemá žiadnych zamestnancov dodnes).
3.4. Pokiaľ ide o Dodatok č. 2 k pracovnej zmluve a jeho uzavretie, žalobca považoval argumentáciu

žalovaného za účelovú, zotrval na svojej doterajšej argumentácii, poprel fabulácie zo strany žalovaného
ouzatvoreníkonkludentnéhoDodatkuč.2kpracovnejzmluve,ktorýmmaloúdajnedôjsťkakejsidohode
o odklade účinnosti Dodatku č. 1, ktorým došlo k navýšeniu mzdy žalobcu o 500,- €. Osobitne poukázal
na tú skutočnosť, že žalovaný v konaní nikdy nepreukázal tak vôľu zmluvných strán takýto dodatok
uzatvoriť, ako ani jeho údajný obsah. Svoju argumentáciu o uzatvorení údajného Dodatku č. 2 žalovaný

oprel o skutočnosť, že žalobca v pozícii zamestnanca pokračoval vo výkone práce aj napriek tomu, že
mu žalovaný v pozícii zamestnávateľa nevyplácal zvýšenú mzdu a že by túto skutočnosť nenamietal ani
do 1.1.2021. Žalobca poukázal na to, že právo domáhať sa svojho nároku z titulu nesprávne vyplácanej
mzdy má každý zamestnanec počas všeobecnej trojročnej premlčacej doby, pričom žalobca sa tohtonároku prostredníctvom žalobného návrhu domáhal už po uplynutí šiestich mesiacov. Ako vyplynulo z
vykonaného dokazovania a výsluchu žalobcu, tento sa predmetného „doplatku“ domáhal aj skôr počas
trvania pracovného pomeru.

3.5. Pokiaľ žalovaný namietal, že nemal možnosť vyjadriť sa k svojim účtovným závierkam, v čom
vidí porušenie svojho práva na spravodlivý proces, žalobca poukázal na to, že tieto účtovné závierky
predložil súdu ako dôkazný prostriedok on sám, niektoré z vlastnej iniciatívy, niektoré na základe žiadosti
súdu. Mal preto možnosť, ak by chcel, vyjadriť sa k nim kedykoľvek počas trvania sporu. Argumentácia
porušením práva na spravodlivý proces sa preto javí ako účelová.

4. Ďalšie vyjadrenia do spisu doložené neboli.

5. Odvolací súd preskúmal vec, súc pritom viazaný rozsahom a dôvodmi odvolania (§
379, § 380 ods. 1 C.s.p.), túto prejednal bez nariadenia pojednávania, keďže neboli splnené zákonné
podmienky pre jeho nariadenie (nebolo potrebné doplniť, resp. zopakovať dokazovanie, nevyžaduje to

dôležitý verejný záujem; § 385 ods. l C.s.p.). Rozsudok verejne vyhlásil dňa 26. februára 2025; o termíne
verejného vyhlásenia rozsudku boli strany sporu upovedomené zákonným spôsobom (§ 378 ods. 1, §
219 ods. 1, ods. 3, § 385 ods. 1 C.s.p.). Rozsudok súdu prvej inštancie vo výrokoch III., IV., V., VI. a
VII. ako vecne správny potvrdil (§ 387 ods. l, ods. 2, ods. 3 C.s.p.) a vo výroku I. a II. zrušil a vec v tomto
rozsahu vrátil súdu prvej inštancie na ďalšie konanie a nové rozhodnutie (§ 389 ods. 1 písm. b/ C.s.p.).

6. Podľa § 54 Zákonníka práce dohodnutý obsah pracovnej zmluvy možno zmeniť len vtedy, ak sa
zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na jeho zmene. Zamestnávateľ je povinný zmenu pracovnej
zmluvy vyhotoviť písomne.

7. Podľa § 1 ods. 4 Zákonníka práce ak tento zákon v prvej časti neustanovuje inak, vzťahujú sa na
právne vzťahy podľa odseku 1 všeobecné ustanovenia Občianskeho zákonníka.

8. Podľa § 40 ods. 1 Občianskeho zákonníka ak právny úkon nebol urobený vo forme, ktorú vyžaduje
zákon alebo dohoda účastníkov, je neplatný.

9.1. Žalobca sa v prejednávanej veci, okrem iného, domáhal aj viacerých mzdových nárokov za obdobie
počas trvania pracovného pomeru s poukazom na písomnú dohodu zo dňa 12.2.2020, na základe ktorej
mu mal žalovaný s účinnosťou od 1.3.2020 vyplácať mzdu vo vyššej sume (3.000,- € brutto). Žalovaný
žalobcompožadovanémzdovénárokynamietaldôvodiacuzatvorenímústnehoDodatkuč.2kpracovnej

zmluve, v zmysle ktorého sa účinnosť zvýšenia mzdy zo sumy 2.500,- € brutto na sumu 3.000,- € odložila
ku dňu 1.1.2021.
9.2. Spornou bola v prejednávanej veci otázka, či možno vykonať zmenu pracovnej zmluvy ústne.
Správne súd prvej inštancie v tejto otázke vychádzal z ustanovenia § 54 Zákonníka práce, podľa ktorého
dohodnutý obsah pracovnej zmluvy možno zmeniť len vtedy, ak sa zamestnávateľ a zamestnanec

dohodnú na jeho zmene. Zamestnávateľ je povinný zmenu pracovnej zmluvy vyhotoviť písomne a
jedno vyhotovenie zmeny pracovnej zmluvy vydať zamestnancovi. Ustanovenie § 54 Zákonníka práce
stanovuje, že zmena pracovnej zmluvy je možná len na základe dohody oboch zmluvných strán.
Ide o jeden zo základných princípov záväzkovoprávnych vzťahov a civilného práva. Pracovný pomer
je dvojstranný záväzkovoprávny vzťah, ktorého obsah je daný dohodou účastníkov tohto právneho

vzťahu, zamestnávateľa a zamestnanca. Preto zmena obsahu tohto dvojstranného záväzkovoprávneho
vzťahu si vyžaduje participáciu oboch účastníkov. Dohoda o zmene pracovných podmienok by mala
byť písomná, pričom Zákonník práce ukladá zamestnávateľovi povinnosť vyhotoviť dohodu o zmene
pracovných podmienok v písomnej podobe. Zamestnávateľ má túto povinnosť aj v prípade, že iniciatíva
na zmenu pracovných podmienok vyjde od zamestnanca. Nedostatok písomnej formy dohody o zmene

pracovných podmienok však nemá za následok jej neplatnosť. Zákonník práce nevylučuje, aby sa
zamestnávateľ a zamestnanec dohodli na zmene pracovných podmienok ústne alebo aj konkludentne
tak, že zamestnanec začne so súhlasom zamestnávateľa pracovať podľa zmenených pracovných
podmienok (napr. začne chodiť do práce na neskorší čas a pod.). Pri dohode o zmene pracovných
podmienok v praxi majú obe zmluvné strany záujem na tom, aby sa zmena pracovných podmienok

dohodla písomne. Spravidla je takáto dohoda nazývaná dodatok k pracovnej zmluve. Odvolací súd v
tomto smere považuje za potrebné uviesť, že správne súd prvej inštancie poukázal na to, že žalobca a
žalovanýsivpracovnejzmluvedohodli(vbode16.1.)výlučnepísomnúformudohodyozmenepracovnej
zmluvy, preto neobstojí námietka žalovaného, že Zákonník práce nesankcionuje ústnu dohodu o zmenepracovných podmienok neplatnosťou. Za neplatný v pracovnoprávnych vzťahoch treba považovať aj
taký právny úkon, ktorý nebol urobený formou dohodnutou stranami právneho vzťahu (nie formou
predpísanou Zákonníkom práce). Písomná forma právneho úkonu musí byť dodržaná vtedy, ak sa na

tom strany dohodli. Nedodržanie zmluvnými stranami dohodnutej písomnej formy pracovnoprávneho
úkonu má za následok neplatnosť právneho úkonu (§ 40 ods. 1 Občianskeho zákonníka, § 1 ods.
4 Zákonníka práce). Zároveň treba prisvedčiť žalobcovi, ktorý vo vyjadrení k odvolaniu žalovaného
namietal, že žalovaný v konaní nikdy nepreukázal tak vôľu zmluvných strán Dodatok č. 2 uzatvoriť,
ako ani jeho údajný obsah. Námietka existencie uvedeného dodatku tak zo strany žalovaného zostala

len v rovine ničím nepodložených tvrdení, žalovaný v tomto smere nenavrhol ani žiadne dokazovanie.
Vzhľadom na vyššie uvedené neobstojí ani námietka žalovaného, že správanie sa sporových strán v
súladesdohodouoodklade,ktorú,podľažalovaného,ajsámžalobcaaždopodaniažalobybezvýhradne
dodržiaval, svedčí o jej existencii. Žalovaný samotnú výšku žalobcom uplatnených mzdových nárokov
spolu s príslušenstvom nesporoval, preto odvolací súd rozhodnutie súdu prvej inštancie vo výrokoch
III., IV., V. a VII. ako vecne a právne správne potvrdil (§ 387 C.s.p.).

9.3. Argumentácia ustanovením § 40 ods. 1 Občianskeho zákonníka je len podporná, preto odvolací súd
neuplatnil postup podľa § 382 C.s.p., t. j. nevyzýval strany sporu, aby sa vyjadrili k možnému použitiu
ustanovenia § 40 ods. 1 Občianskeho zákonníka.

10. Podľa § 61 ods. 1 Zákonníka práce výpoveďou môže skončiť pracovný pomer zamestnávateľ aj

zamestnanec. Výpoveď musí byť písomná a doručená, inak je neplatná.

11. Podľa § 61 ods. 2 Zákonníka práce zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov
ustanovených v tomto zákone. Dôvod výpovede sa musí vo výpovedi skutkovo vymedziť tak, aby
ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, inak je výpoveď neplatná. Dôvod výpovede nemožno

dodatočne meniť.

12. Podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba
z dôvodov, ak sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa
alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu

zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách.

13.1. Žalobca sa v prejednávanej veci domáhal určenia, že výpoveď z pracovného pomeru zo dňa
27.8.2020 podľa § 63 ods. 1 písm. b/ Zákonníka práce je neplatná ako aj určenia, že pracovný pomer
medzi žalobcom a žalovaným trvá.

13.2. Súd prvej inštancie dospel k záveru o neplatnosti výpovede z pracovného pomeru z dôvodu
neurčitosti skutkového vymedzenia výpovede ako aj z dôvodu chýbajúcej príčinnej súvislosti medzi
prijatím organizačnej zmeny a nadbytočnosťou žalobcu.
13.3.1. Žalovaný v odvolaní namietal, že požiadavka určitosti výpovede podľa § 61 ods. 2 ZP slúži
iba k definovaniu výpovedného dôvodu tak, aby nemohlo dôjsť k neskoršej zámene výpovedných

dôvodov. Výpoveď daná žalobcovi túto konkretizáciu jasne uvádza, i už samotným označením
výpovedného dôvodu alebo jeho skutkovým konkretizovaním, podľa ktorého výpoveď bola odôvodnená
potrebou „racionalizačných opatrení Zamestnávateľa s cieľom zabezpečenia efektívnosti práce a úspor
prevádzkových nákladov u Zamestnávateľa.“
13.3.2. Pokiaľ ide o požiadavku určitosti výpovede odvolací súd poukazuje na uznesenie Najvyššieho

súdu Slovenskej republiky sp. zn. 1 M Cdo 2/2008, zo dňa 28.7.2008, podľa ktorého „Vo výpovedi
z pracovného pomeru je potrebné nielen citáciou právneho predpisu, ale aj skutkovo konkretizovať
(vymedziť) výpovedný dôvod tak, aby nebol zameniteľný, inak je výpoveď podľa § 61 ods. 2 Zákonníka
práce neplatná. Dôvod výpovede z pracovného pomeru je skutkovo vymedzený nezameniteľným
spôsobom vtedy, ak sú vo výpovedi okolnosti výpovedného dôvodu uvedené tak, že opísaný skutok

je nezameniteľný s inými skutkami. Je treba mať tiež na pamäti, že súd právnou kvalifikáciou (citáciou
právneho predpisu), ktorú účastník vo výpovedi uvedie, nie je viazaný. Dôvod výpovede podľa § 63
ods.1 Zákonníka práce je nutné uviesť nielen tak, aby bolo zrejmé, ktorý z dôvodov uvedených v §
63 ods. 1 Zákonníka práce bol uplatnený, ale súčasne takým spôsobom, aby bolo nepochybné, v čom
(skutkovo) spočíva. Bez tejto konkretizácie použitého výpovedného dôvodu zo skutkovej stránky nie

je zabezpečené, že nevzniknú pochybnosti o tom, z akého dôvodu bol so zamestnancom pracovný
pomer skončený, a že výpovedný dôvod nebude možné dodatočne meniť dopĺňaním skutkových
údajov, ktoré výpoveď neobsahuje. Skutočnosti, ktoré boli dôvodom výpovede, pritom nie je potrebné
rozvádzať do všetkých podrobností (detailov), lebo pre neurčitosť alebo nezrozumiteľnosť prejavu vôleje výpoveď z pracovného pomeru neplatná len vtedy, keď by sa nedalo ani výkladom prejavu vôle ustáliť,
prečo bola daná zamestnancovi výpoveď. Výklad prejavu vôle môže však smerovať len k objasneniu
jeho obsahu, teda k zisteniu toho, čo bolo skutočne prejavené, nemožno ním doplňovať vôľu, ktorú

zamestnávateľ v čase dania výpovede síce aj mohol mať, ale ju neprejavil (neuviedol do výpovede).“
Odvolacísúduvádza,ževovýpovedizpracovnéhopomeruvprejednávanomsporežalovanýuviedol,že
v zmysle jeho rozhodnutia o organizačnej zmene bolo zrušené pracovné miesto žalobcu, k jeho zrušeniu
dochádza v rámci racionalizačných opatrení zamestnávateľa s cieľom zabezpečenia efektívnosti práce
a úspor prevádzkových nákladov. Z uvedeného je evidentné, že príčinou organizačnej zmeny, majúcej

za následok zrušenie pracovného miesta žalobcu, sú racionalizačné opatrenia zamestnávateľa s
cieľom dosiahnuť úspory prevádzkových nákladov. Takto formulovaná výpoveď z pracovného pomeru
sa odvolaciemu súdu javí ako dostatočne určitá a nezameniteľná s iným výpovedným dôvodom. K
nezameniteľnosti výpovedného dôvodu uplatneného žalovaným, odvolací súd poukazuje zároveň na
odôvodnenie rozhodnutia súdu prvej inštancie v bode 23.
13.4.1. Súd prvej inštancie vykonaným dokazovaním dospel k záveru o absencii príčinnej súvislosti

medzi prijatou organizačnou zmenou a nadbytočnosťou zamestnanca. Konštatoval, že deficitný
hospodársky výsledok žalovaného nemohol byť objektívnym dôvodom zrušenia pracovného miesta
žalobcu a jeho následnej výpovede s cieľom zefektívnenia práce, ale žalovaný iba tlmil svoju výrobu
a teda nerozvíjal svoju obchodnú činnosť o nové obchodné vzťahy. Odvolateľ namietal závery súdu
prvej inštancie, týkajúce sa chýbajúcej príčinnej súvislosti medzi prijatím organizačnej zmeny a

nadbytočnosťou žalobcu, tieto považoval za prekvapivé. Zároveň vytýkal súdu prvej inštancie, že ustálil
skutkový stav veci v tejto otázke výhradne na základe ním vybraných - tzn. neúplných, resp. čiastkových
aspektov - účtovných závierok žalovaného, pričom nevzal do úvahy žiadne iné okolnosti súvisiace
s podnikaním žalovaného. Interpretáciu týchto vybraných aspektov vykonal navyše bez náležitého
odborného vyjadrenia resp. znaleckého dokazovania v tejto problematike. Podľa odvolateľa posúdenie

hospodárskej situácie žalovaného prislúcha nie súdu, ale znalcovi s príslušným vzdelaním v danom
odbore, ktorý by nutne musel vychádzať z úplne zisteného skutočného stavu, nie iba z účtovných
závierok. Vyhodnotenie hospodárskych výsledkov a stratovosti zo strany súdu prvej inštancie označil
za účelové. Namietal, že túto argumentačnú líniu navyše neprevzal ani žalobca, preto žalovaný nemal
žiaden priestor na úplné vyjadrenie sa k týmto skutočnostiam, čím bolo dotknuté jeho právo na

spravodlivý proces.
13.4.2. Odvolací súd sa stotožňuje s uvedenou odvolacou námietkou žalovaného, keď aj podľa
názoru odvolacieho súdu vyhodnotenie, resp. posúdenie hospodárskej situácie žalovaného, ktorá bola
podstatnou pre posúdenie príčinnej súvislosti medzi prijatou organizačnou zmenou a nadbytočnosťou
žalobcu, je otázkou odbornou, majúcou základ vo finančnej analýze hospodárskych výsledkov

žalovaného, ktorá si vyžaduje minimálne odborné posúdenie. Podmienkou platnosti výpovede z
dôvodu nadbytočnosti v prejednávanom prípade je, že nadbytočnosť musí byť v príčinnej súvislosti s
rozhodnutím o znížení stavu zamestnancov, ktoré má zabezpečiť efektívnosť práce. Ak podľa súdu prvej
inštancie skutočným zámerom žalovaného, v dôsledku ktorého pristúpil k zrušeniu pracovného miesta
žalobcu bolo utlmenie výroby, a nie dosiahnutie efektívnosti práce, javí sa odvolaciemu súdu rozhodnutie

súdu prvej inštancie ako predčasné, nemajúce potrebný odborný základ v posúdení absencie príčinnej
súvislosti medzi prijatou organizačnou zmenou a nadbytočnosťou žalobcu.
13.5. Vzhľadom na všetko vyššie uvedené bude úlohou súdu prvej inštancie opätovne posúdiť otázku
určitosti výpovede z pracovného pomeru zo dňa 27.8.2020, s prihliadnutím na názor odvolacieho
súdu vyslovený v bode 13.3.2. odôvodnenia tohto rozhodnutia. Ďalej bude úlohou súdu prvej

inštancie opätovne posúdiť otázku existencie príčinnej súvislosti medzi organizačnou zmenou prijatou
zamestnávateľom a nadbytočnosťou žalobcu, prípadne vykonať v tomto smere dokazovanie, za aktívnej
účasti strán sporu.
13.6. Odvolací súd zrušil aj výrok II. rozsudku súdu prvej inštancie, ktorým tento zamietol žalobu
žalobcu v časti nároku o určenie, že pracovný pomer medzi žalobcom a žalovaným trvá. Odvolací súd

poukazuje na to, že predpokladom rozhodnutia súdu o tom, že nemožno od zamestnávateľa spravodlivo
požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával, je vo všeobecnosti jednak neplatné skončenie
pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa a jednak oznámenie zamestnanca, že trvá na tom,
aby ho zamestnávateľ naďalej zamestnával. Keďže je otázka platnosti skončenia pracovného pomeru
spornou, bolo potrebné zrušiť aj rozhodnutie súdu prvej inštancie vo výroku II. Odvolací súd v tejto

súvislosti dáva do pozornosti súdu prvej inštancie, že ustanovenie § 79 ods. 1 Zákonníka práce vo
svojej druhej časti prvej vety patrí k právnym normám s relatívne neurčitou hypotézou, t. j. k právnym
normám, ktorých hypotéza nie je určená priamo právnym predpisom a ktoré tak prenechávajú súdu,
aby podľa svojho uváženia v každom jednotlivom prípade vymedzil sám hypotézu právnej normy zoširokého, dopredu neobmedzeného okruhu okolností. Nejde však o úvahu plne neobmedzenú, lebo
právny predpis tým, že taxatívne určuje dôvody, pre ktoré zamestnávateľ môže so zamestnancom
jednostranne rozviazať pracovný pomer, určuje zároveň hľadiská, na ktoré treba prihliadať a ktorými

je táto úvaha usmerňovaná. Súd môže prihliadať zároveň na akékoľvek ďalšie skutočnosti, ktoré majú
vzťah k výkonu práce dotknutého zamestnanca, predovšetkým na jeho osobu, jeho doterajšie pracovné
výsledky, schopnosti spolupráce a pod. Spravodlivosťou treba rozumieť to, čo by za takéto mohli
považovať obe strany vzťahu. Ak súd určí, že od zamestnávateľa nemožno spravodlivo požadovať, aby
zamestnanca naďalej zamestnával, pracovný pomer sa skončí dňom právoplatnosti rozhodnutia súdu

(o skončení pracovného pomeru nemožno rozhodnúť spätne, napríklad ku dňu nadobudnutia účinnosti
výpovede).

14. Ako vecne správny potvrdil odvolací súd výrok rozsudku súdu prvej inštancie VI., ktorým tento
rozhodol tak, že o nároku na náhradu mzdy z neplatného skončenia pracovného pomeru a súvisiacom
nárokunanáhradutrovkonaniarozhodnesúdpoprávoplatnostiprvéhovýrokutohtorozhodnutia,ktorým

súd určil, že skončenie pracovného pomeru medzi žalobcom a žalovaným je neplatné (§ 387 C.s.p.).

15.Sozreteľomnavyššieuvedenédôvodyodvolacísúddospelkzáveru,žesúdnesprávnymprocesným
postupom znemožnil strane, aby uskutočňovala jej patriace procesné práva v takej miere, že došlo k
porušeniu práva na spravodlivý proces, preto napadnutý rozsudok súdu prvej inštancie vo výrokoch I. a

II. zrušil (§ 389 ods. 1 písm. b) C.s.p.) a vec mu v tomto rozsahu vrátil na ďalšie konanie (§ 391 ods.
1 C.s.p.), v ktorom sa súd prvej inštancie bude dôsledne zaoberať dôvodnosťou žaloby posúdením
všetkých tých skutočností, ktoré sú významné z hľadiska správneho hmotnoprávneho posúdenia veci,
viazaný pritom právnym názorom odvolacieho súdu (§ 391 ods. 2 C.s.p.), opätovne rozhodne o
žalobe žalobcu v rozsahu jej zrušenej, v súlade s ustanovením § 215 ods. 1, 2 C.s.p., zo zisteného

skutkového stavu vyvodí záver, ktorý je nutné správne a dostatočne odôvodniť v súlade s požiadavkami
vyplývajúcimi z ustanovenia § 220 ods. 2 C.s.p. V novom rozhodnutí rozhodne aj o náhrade trov tohto
odvolacieho konania (§ 396 ods. 3 C.s.p.).

16. Odvolací súd prijal rozhodnutie jednohlasne (§ 3 ods. 10 zákona č. 757/2004 Z. z. o súdoch a o

zmene a doplnení niektorých zákonov, § 393 ods. 2 C.s.p.).

Poučenie:

Proti rozhodnutiu odvolacieho súdu je prípustné dovolanie, ak to zákon
pripúšťa (§ 419 C.s.p.).

Dovolanie je prípustné proti každému rozhodnutiu odvolacieho súdu vo veci
samej alebo ktorým sa konanie končí, ak
a) sa rozhodlo vo veci, ktorá nepatrí do právomoci súdov,
b) ten, kto v konaní vystupoval ako strana, nemal procesnú subjektivitu,
c) strana nemala spôsobilosť samostatne konať pred súdom v plnom rozsahu a nekonal za ňu zákonný

zástupca alebo procesný opatrovník,
d) v tej istej veci sa už prv právoplatne rozhodlo alebo v tej istej veci sa už prv začalo konanie,
e) rozhodoval vylúčený sudca alebo nesprávne obsadený súd, alebo
f) súd nesprávnym procesným postupom znemožnil strane, aby uskutočňovala jej patriace procesné
práva v takej miere, že došlo k porušeniu práva na spravodlivý proces (§ 420 C.s.p.).

(1) Dovolanie je prípustné proti rozhodnutiu odvolacieho súdu, ktorým sa potvrdilo alebo zmenilo
rozhodnutie súdu prvej inštancie, ak rozhodnutie odvolacieho súdu záviselo od vyriešenia právnej
otázky,
a) pri ktorej riešení sa odvolací súd odklonil od ustálenej rozhodovacej praxe dovolacieho súdu,

b) ktorá v rozhodovacej praxi dovolacieho súdu ešte nebola vyriešená alebo
c) je dovolacím súdom rozhodovaná rozdielne.
(2) Dovolanie v prípadoch uvedených v odseku 1 nie je prípustné, ak odvolací súd rozhodol o odvolaní
proti uzneseniu podľa § 357 písm. a) až n) (§ 421 C.s.p.).

(1) Dovolanie podľa § 421 ods. 1 nie je prípustné, aka) napadnutý výrok odvolacieho súdu o peňažnom plnení neprevyšuje desaťnásobok minimálnej mzdy;
na príslušenstvo sa neprihliada,
b) napadnutý výrok odvolacieho súdu o peňažnom plnení v sporoch s ochranou slabšej strany

neprevyšuje dvojnásobok minimálnej mzdy; na príslušenstvo sa neprihliada,
c) je predmetom dovolacieho konania len príslušenstvo pohľadávky a výška príslušenstva v čase začatia
dovolacieho konania neprevyšuje sumu podľa písmen a) a b).
(2) Na určenie výšky minimálnej mzdy v prípadoch uvedených v odseku 1 je rozhodujúci deň podania
žaloby na súde prvej inštancie (§ 422 C.s.p.).

Dovolanie len proti dôvodom rozhodnutia nie je prípustné (§ 423 C.s.p.).

(1) Dovolanie sa podáva v lehote dvoch mesiacov od doručenia rozhodnutia odvolacieho súdu
oprávnenému subjektu na súde, ktorý rozhodoval v prvej inštancii. Ak bolo vydané opravné uznesenie,
lehota plynie znovu od doručenia opravného uznesenia len v rozsahu vykonanej opravy.

(2) Dovolanie je podané včas aj vtedy, ak bolo v lehote podané na príslušnom odvolacom alebo
dovolacom súde (§ 427 C.s.p.).

V dovolaní sa popri všeobecných náležitostiach podania uvedie, proti ktorému rozhodnutiu smeruje, v
akom rozsahu sa toto rozhodnutie napáda, z akých dôvodov sa rozhodnutie považuje za nesprávne

(dovolacie dôvody) a čoho sa dovolateľ domáha (dovolací návrh) (§ 428 C.s.p.).

(1) Dovolateľ musí byť v dovolacom konaní zastúpený advokátom. Dovolanie a iné podania dovolateľa
musia byť spísané advokátom.
(2) Povinnosť podľa odseku 1 neplatí, ak je

a) dovolateľom fyzická osoba, ktorá má vysokoškolské právnické vzdelanie druhého stupňa,
b) dovolateľom právnická osoba a jej zamestnanec alebo člen, ktorý za ňu koná má vysokoškolské
právnické vzdelanie druhého stupňa,
c) dovolateľ v sporoch s ochranou slabšej strany podľa druhej hlavy tretej časti tohto zákona zastúpený
osobou založenou alebo zriadenou na ochranu spotrebiteľa, osobou oprávnenou na zastupovanie podľa

predpisov o rovnakom zaobchádzaní a o ochrane pred diskrimináciou alebo odborovou organizáciou a
ak ich zamestnanec alebo člen, ktorý za ne koná má vysokoškolské právnické vzdelanie druhého stupňa
(§ 429 C.s.p.).

(1) Dovolanie prípustné podľa § 420 možno odôvodniť iba tým, že v konaní došlo k vade uvedenej v

tomto ustanovení.
(2) Dovolací dôvod sa vymedzí tak, že dovolateľ uvedie, v čom spočíva táto vada (§ 431 C.s.p.).

(1) Dovolanie prípustné podľa § 421 možno odôvodniť iba tým, že rozhodnutie spočíva v nesprávnom
právnom posúdení veci.

(2) Dovolací dôvod sa vymedzí tak, že dovolateľ uvedie právne posúdenie veci, ktoré pokladá za
nesprávne, a uvedie, v čom spočíva nesprávnosť tohto právneho posúdenia (§ 432 C.s.p.).

Dovolací dôvod nemožno vymedziť tak, že dovolateľ poukáže na svoje podania pred súdom prvej
inštancie alebo pred odvolacím súdom (§ 433 C.s.p.).

Dovolacie dôvody možno meniť a dopĺňať len do uplynutia lehoty na podanie dovolania (§ 434 C.s.p.).

V dovolaní nemožno uplatňovať nové prostriedky procesného útoku a prostriedky
procesnej obrany okrem skutočností a dôkazov na preukázanie

prípustnosti a včasnosti podaného dovolania (§ 435 C.s.p.).