Rozsudok ,
Prvostupňové nenapadnuté opravnými prostriedkami Rozhodnutie bolo vynesené dňa štvrtok 17. apríl 2025

Súd: Okresný súd Nitra
Spisová značka: 9Cpr/2/2024

Identifikačné číslo súdneho spisu: 4124206027
Dátum vydania rozhodnutia: 17. 04. 2025
Meno a priezvisko sudcu, VSÚ: JUDr. Mariana Podbehlá

ECLI: ECLI:SK:OSNR:2025:4124206027.5

ROZSUDOK V MENE

SLOVENSKEJ REPUBLIKY

9Cpr/2/2024

Okresný súd Nitra sudkyňou JUDr. Marianou Podbehlou v spore žalobcu: A. B., nar.: 25.03.1965, trvale
bytom C. XXX/XX, XXX XX D., zast.: JUDr. Peter Koscelanský, advokát, Advokátska kancelária so
sídlom Fraňa Mojtu 24, 949 01 Nitra, IČO: 34 041 427, proti žalovanému: Sika Automotive Slovakia
s.r.o., IČO: 35 927 259, so sídlom Továrenská 49, 953 01 Zlaté Moravce, zast.: Advokátska kancelária
KATONA LEGAL, s.r.o., so sídlom G. Czuczora 4, 940 01 Nové Zámky, IČO: 53 098 684, o určenie
neplatnosti výpovede, takto

r o z h o d o l :

9Cpr/2/2024

I. Súd určuje, že výpoveď žalovaného zo dňa 29. septembra 2023, ktorá bola daná žalobcovi podľa §
63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, je neplatná.

II. Súd priznáva žalobcovi nárok na náhradu trov konania voči žalovanému vo výške 100 % s tým,
že o výške náhrady trov konania rozhodne súd prvej inštancie v lehote do 60 dní po právoplatnosti
rozhodnutia, ktorým sa konanie končí samostatným uznesením, ktoré vydá súdny úradník.

o d ô v o d n e n i e :

9Cpr/2/2024

1. Žalobca sa podanou žalobou doručenou súdu dňa 30.05.2024 domáhal určenia, že výpoveď
žalovaného zo dňa 29. septembra 2023 uložená žalobcovi podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka
práce, je neplatná. Žalobu odôvodnil tým, že žalobca pracoval u žalovaného od 1. marca 2022 na

základe uzavretej pracovnej zmluvy zo dňa 25. januára 2022 na druh práce frézar, pracovný pomer
bol dohodnutý na dobu neurčitú. Žalovaný so žalobcom ukončil pracovný pomer výpoveďou zo dňa
29. septembra 2023, a to z tzv. organizačných dôvodov podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce,
pretože sa stal pre zamestnávateľa nadbytočným. Vo výpovedi žalovaný uviedol, že k zníženiu počtu
pracovníkov došlo na základe písomného rozhodnutia zo dňa 28. septembra 2023 o znížení stavu
zamestnancovscieľomzvýšiťefektívnosťpráce,bolozrušenéžalobcovepracovnémiestoatospôsobilo
jeho nadbytočnosť. Vo výpovedi žalovaný uviedol, že spoločnosť ako zamestnávateľ nemá možnosť ho

zamestnať a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce
ako miesto výkonu práce. Žalobca túto výpoveď považuje za neplatnú, pretože žalovaný v nej uvádza
nepravdivé a zavádzajúce údaje. Pred podaním výpovede si zamestnávateľ nesplnil tzv. ponukovú
povinnosť, pretože v tom čase u neho bolo voľné iné vhodné pracovné miesto, a to operátor výroby. Tútoskutočnosť tvrdí z dôvodov, že zamestnávateľ v mesiaci september 2023, t.j. v mesiaci, ktorom mu dal
výpoveď pre nadbytočnosť, uskutočňoval pohovory s uchádzačmi na voľné pracovné miesto operátor
výroby. Žalobca výpoveď prevzal dňa 29. septembra 2023 a teda v súlade s § 62 ods. 3 písm. a) ZP mu

začala plynúť dňa 1. októbra 2023 výpovedná lehota, ktorá mala uplynúť dňa 30. novembra 2023, pričom
neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou, podľa § 77 ZP, môže zamestnanec uplatniť na
súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť. U žalobcu začala
počas plynutia výpovednej lehoty plynúť tzv. „ochranná doba“, pretože sa dňa 28. novembra 2023 stal
práceneschopným a teda sa na neho vzťahuje § 64 ods. 2 ZP. Žalobca hneď po uplynutí výpovednej

lehoty listom zo dňa 15. apríla 2024 doručenom zamestnávateľovi v ten istý deň oznámil, že výpoveď
podľa § 63 ods. 1 písm. b) ZP doručenú mu dňa 29. septembra 2023 považuje za neplatnú a žiada o
prideľovanie práce na základe pracovnej zmluvy zo dňa 25. januára 2022 na pozícii frézar. Na to mu
zamestnávateľ listom zo dňa 24. apríla 2024 k tejto jeho požiadavke o prideľovaní práce uviedol, že mu
nemôže vyhovieť, nakoľko jeho pracovný pomer skončil dňom 14. apríla 2024 po uplynutí ochrannej
doby.

2. Na pojednávanie sa nedostavil žalovaný, súd podľa §180 CSP pojednával v jeho neprítomnosti.

3. Právny zástupca žalobcu na pojednávaní uviedol, že výpoveď, ktorá bola daná žalobcovi
z organizačných dôvodov je neplatná. Namietol, že rozhodnutie o organizačnej zmene v čase dania

výpovede vôbec existovalo. Ako vyplýva i z výpovede svedkov na pojednávaní, sú tu zásadné rozpory,
keď svedkyňa E. vo svojej výpovedi uviedla, že uverejnilo sa rozhodnutie na personálnom oddelení,
resp. na zvyčajných priestoroch, pričom predtým vypočutý svedok F. uviedol, že tieto rozhodnutia sa
vyvesovali na troch miestach vo výrobe, na sklenených dverách jedálne a oddychovej miestnosti. Teda
aj uvedené rozhodnutie, ktoré je založené v spise považoval za vykonštruované, avšak za hlavný dôvod

neplatnosti skončenia pracovného pomeru považoval to, že žalovaný porušil zásadné ustanovenia § 63
ods. 1 písm. b/ Zákonníka práce, z ktorého vyplýva, že sa nemôže po skončení pracovného pomeru
z týchto dôvodov znovu vytvoriť nové pracovné miesto a na pracovné miesto prijať iného zamestnanca.
Uvedené ustanovenie chráni zamestnanca v tom smere, že zamestnávateľ počas dvoch mesiacov
nemôže vytvoriť nové pracovné miesto a prijať nového zamestnanca, čo v danom prípade splnené

nebolo, keď pracovný pomer so žalobcom trval. Trval v ochrannej dobe do 14.04.2024, pričom ako
vyplýva z predložených pracovných zmlúv na miesto frézara bol prijatý pán B.. To je dôvod toho, že
došlo k neplatnému skončeniu pracovného pomeru, pričom pracovný pomer žalobcu trval aj 06.02.2024
a bolo povinnosťou žalovaného ponúknuť danú prácu žalobcovi. Odkázal na repliku, kde poukazoval i na
judikatúru, poukázal, že žalovaný koncom septembra 2023 nemal prácu pre žalobcu a vo februári 2024

mal potrebu žalovaný znovu vytvoriť pracovné miesto. Všetky ustanovenia zákonníka práce je potrebné
vykladať so základnými zásadami uvedenými v článku 2 zákonníka práce a preto, keď žalovaný prijal
nového frézara, je to v rozpore s dobrými mravmi, odkázal na § 13, § 15 Zákonníka práce a ust. § 63
ods. 1 písm. b/ Zákonníka práce je potrebné vykladať aj v súlade s dobrými mravmi. Výpoveď, ktorá bola
daná žalobcovi je neplatná z dôvodu, že neexistovala v čase výpovede organizačná zmena, čo je ťažko

preukázať zo strany žalobcu. Táto organizačná zmena bola doručená právnym zástupcom žalovaného
žalobcovi až 27.10.2024. S poukazom na uvedené navrhol žalobe vyhovieť a žalobcovi priznať nárok
na náhradu trov konania.

4. Žalobca na pojednávaní zotrval na žalobe v plnom rozsahu. Do pracovného pomeru nastúpil dňa

01.03.2022 na pozíciu frézar ako tretí frézar, pričom v 1.štvrťroku roku 2024 bol pribratý ďalší frézar.
Dňa 29.09.2023 bol zavolaný na personálne oddelenie, bolo to v čase, keď pracoval ako sa to nazýva
vo výrobe, pričom mu bola ponúknutá dohoda o skončení pracovného pomeru bez uvedenia dôvodu.
Pri tomto jednaní bola prítomná personalistka pani E. a pán G. ako výrobný riaditeľ. Zároveň mu bolo
ponúknuté2-mesačnéodstupné,ktoréneprijal,anidanúdohoduoskončenípracovnéhopomeru.Potom

títo dvaja odišli, prišli asi po 15 minútach, predložili mu výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. b, ktorú
podpísal, avšak bol nemilo prekvapený takýmto jednaním. Žalovaný tvrdí, že rozhodnutie číslo 3/2023
bolo vyvesené na nástenke, toto však nebolo nikdy zverejnené. Nebolo zverejnené v čase, keď mu
bola daná na podpis dohoda o skončení pracovného pomeru a podľa neho bolo vystavené až po
termíne 29.09.2023. Dňa 27.10.2023 ho kontaktoval právny zástupca žalovaného, ktorý mu na stretnutí

fyzicky odovzdal do ruky rozhodnutie číslo 3/2023 a chcel, aby k 31.10.2023 skončil pracovný pomer
dohodou, pričom mu bola ponúknutá odmena vo výške 500 eur ak túto dohodu podpíše. Odmietol to
a bola mu daná na podpis aj dohoda o skončení pracovného pomeru, ale už bez odmeny. Pracoval,
pričom 28.11.2023 nastúpil na PN-ku, nakoľko mal problém s ľavým lakťom, ktorý ho už predtýmpobolieval. Mal nariadený kľud, bol aj u ortopéda a PN-ku ukončil 14.04.2024. Zo strany žalovaného
žiadna ponuková povinnosť neprišla, ešte predtým teda od 20.09.2023 mu pán G. povedal, že či bude
zastupovať inú osobu vo výrobe. Súhlasil s tým a vykonával to. Ale v čase, keď mu bola dávaná výpoveď

mu žiadna ponuka na iné pracovné miesto zo strany žalovaného nebola daná. Poukázal na to, že
v septembri/2023 žalovaný na stránke profesia.sk inzeroval, že hľadá zamestnancov operátorov výroby,
prišli záujemcovia o prácu, s ktorými pán G. chodil po závode, avšak v mesiaci september/2023 nikto do
práce nenastúpil. Bol v ochrannej dobe, pričom počas tejto ochrannej doby žalovaný v mesiaci 2/2024
zamestnal ako frézara pána B. a v marci/2024 pán H., pričom má také informácie, že budú pribratí aj

ďalší zamestnanci, nakoľko sa žalovanému zvýšil objem práce. Stávalo sa vo firme, že bola ponúkaná
aj iná náhradná práca ktorá mu však nebola ponúknutá a ak by mu bola ponúknutá, by to zvážil a asi
s veľkou pravdepodobnosťou by to prijal. V prvom kvartáli v roku 2024 bol PN. Nemal takú informáciu,
že či žalovaný za obdobie od 14.04.2024 do 14.06.2024 prijal iných zamestnancov. Od 14.05.2024 je
na predčasnom dôchodku, je to pre neho nevýhodné, ale vzhľadom k jeho veku si inú prácu zohnať
nevie. O tom, že malo prísť k zvýšeniu objemu práce u žalovaného a že boli prijatí noví zamestnanci sa

dozvedel začiatkom januára/2024 od svojich bývalých kolegov. Ich mená uvádzať nebude, hoci ich vie,
pretože potom by s nimi žalovaný skončil pracovný pomer.

5. Právny zástupca žalovaného na pojednávaní uviedol, že žalobca sa žalobu domáha určenia
neplatnosti výpovede s poukazom na § 63 ods. 1 písm. b/ zákonníka práce, ktorú dostal od žalovaného.

Uvedené ustanovenie zo strany žalovaného bolo v celom rozsahu dodržané, pričom boli dodržané
aj všetky ustanovenia zákonníka práce vzťahujúce sa na skončenie pracovného pomeru. Vykonaným
dokazovaním bolo jednoznačne preukázané, že zo strany žalovaného bolo vydané Rozhodnutie
zamestnávateľa 3/2023, na základe ktorého bola žalobcovi daná výpoveď. Predmetné rozhodnutie bolo
účinné, nad rámec bolo zverejnené a taktiež bolo aj sprístupnené. Nespomínal si, že by na osobnom

stretnutí konkrétne žalovaný fyzicky odovzdával predmetné rozhodnutie. Predmetné rozhodnutie bolo
žalobcovi doručované na základe jeho vyžiadania. Výpoveď bola daná žalobcovi v súvislosti s danou
organizačnouzmenouanebolopreukázané,žebyzostranyžalovanéhoprišlokporušeniuvzťahujúceho
sa ponuku práce pre žalobcu. Ani v čase dania výpovede žalobcovi, ani v čase skončenia pracovného
pomeru a nasledujúce dva mesiace žalovaný nemal voľné pracovné miesta. Odkázal na ich písomné

vyjadrenia a na ustanovenie § 61 ods. 3 zákonníka práce, keď počas PN je zamestnávateľ obmedzovaný
vo svojich právach. Žalobca bol PN do 14.04.2024, čo žalobca potvrdil aj v žalobe. Čo sa týka prijatia
pána B. do pracovného pomeru, tento bol prijatý do pracovného pomeru dňom nástupu do práce
07.02.2024, bolo to v čase PN žalobcu. Preto sa nastíska otázka, že v prípade, ak by podľa výkladu
žalobcu mal byť dodržané ust. § 61 ods. 3 zákonníka práce a v tomto období by žalobcovi mala

byť ponúknutá práca pýta sa „či by žalobca zrazu ozdravel a bol by schopný práce“. Výklad žalobcu
je v rozpore s článkom 2 zákonníka práce ako aj s dobrými mravmi. Ustálená judikatúra tvrdí, že
obmedzenie zamestnávateľa podľa § 61 ods. 3 zákonníka práce sa vzťahuje len na čas po skončení
pracovného pomeru, čo v danom spore je po 14.04.2024. Rozhodnutie číslo 3/2023 bolo vyvesené,
nakoľko spoločnosť Sika patrí do medzinárodného holdingu, striktne dodržiava nastavené pravidlá a

zákony. Žalovaný by mile rád zamestnal žalobcu, ale vzhľadom k tej situácie aká na trhu je, žalovaný
ani objektívne nemôže ponúknuť a nemá prácu pre žalobcu. V čase, keď žalobcovi bola daná výpoveď,
keď sa mu aj skončila PN-ka, nemali objektívne žiadne voľné pracovné miesto vhodné pre žalobcu.
Spoukazomnauvedenénavrholžalobuzamietnuťažalovanémupriznaťnároknanáhradutrovkonania.
6. Svedok I. F. na pojednávaní uviedol, že žalobca je jeho bývalým kolegom, s ktorým nebol už jeden

a pol roka v osobnom kontakte. Bol zamestnaný u žalovaného od roku 2008 do 30.11.2023. Pracovný
pomer s ním mal skončiť z organizačných dôvodov, ale ku skončeniu pracovného pomeru prišlo na jeho
osobné požiadanie, nakoľko mal zdravotné dôvody, keďže aj v tomto roku bol PN od januára do mája.
Vedel, že žalobca chce naďalej vo firme pracovať, išiel za konateľkou spoločnosti s tým, aby nedali
výpoveď žalobcovi, ale jemu. Tejto jeho žiadosti bolo vyhovené, dostal výpoveď k 01.09.2023, pričom

výpovedná doba mu plynula do 30.11.2023, kedy aj skončil pracovný pomer u žalovaného. V tomto
období bolo už málo práce, pričom výpoveď, ktorá mu bola daná obsahovala znenie zákona. Bolo tam
všetko uvedené, odkaz na rozhodnutie 2 a bola mu aj ponúkaná práca, hoci bolo zrejmé, že do výroby ísť
nepôjde. Teda od 01.09.2023 zostal doma, firma mu platila a všetko bolo v poriadku. Za 15 rokov čo bol
zamestnanýužalovanéhoneprišlozatiaľkorganizačnejzmeneažktejto.Vofirmebolitrimiesta,ktoréby

nazval oznamovacou tabuľou, na ktorých sa vyvesovali dôležité údaje, bolo to vo výrobe, na sklenených
dverách do jedálne a ďalšie miesto bolo vo vnútri, kde bola ako keby oddychová miestnosť. Rozhodnutie
o organizačnej zmene 01/2023 bolo na presklených dverách do jedálne a na týchto miestach sa bežne
uverejňovali podstatné veci. Keď sa uverejnilo rozhodnutie 01/23 tam bol uvedený žalobca, toto sapotom skartovalo a vyvesilo sa rozhodnutie 02/2023, kde bola uvedená organizačná zmena s jeho
menom. Nepostrehol, že by bola nejaká tabuľa na personálnom oddelení. Bola mu ponúknutá práca
od pani F. E., od ktorej prevzal aj výpoveď. Bol pri tom prítomný vedúci výroby. Na pojednávanie ho

doniesol kolega, teda žalobca, povedal mu, že príde po neho. Teraz boli prvý krát v osobnom kontakte,
inak boli v telefonickom kontakte. Po ceste na pojednávanie sa rozprávali o dovolenke, žalobca mu
prehodil ako sa tu bude pojednávať, že sa ho bude pýtať právny zástupca jeho, potom druhej strany.
Keď boli v kontakte v telefonickom, povedal mu o čo pôjde s tým, aby hovoril pravdu. Svedkovi bolo dané
k nahliadnutiu Rozhodnutie číslo 02/2023, pričom svedok uviedol, že nebol si vedomý v tom smere, že

tam nebolo uvedené meno. Čo sa týka spôsobu a dôvodu rozviazania pracovného pomeru žalobcu,
boli tam traja, pán žalobca prišiel ako posledný a keďže sa znižoval stav a on došiel ako posledný,
podľa zaužívanej praxe sa s ním skončil pracovný pomer. Bolo vyvesené, že sa znižuje stav, prišiel za
ním vedúci, pretože bol tam zamestnaný najdlhšie a povedal mu, že sa to bude týkať žalobcu. Videl
Rozhodnutie 01,02 a Rozhodnutie 03 nevidel, pretože tam nebol.
7. Svedkyňa J. F. E. na pojednávaní uviedla, že žalobca je ich bývalý zamestnanec. Je zamestnaná

u žalovaného ako manažér ľudských zdrojov. V čase 28., resp. 29.09.2023 žalovaný nemal voľné
pracovné miesta. Za ňou nebol žalobca v tom smere, že by chcel iné pracovné miesto v tomto období.
Rozhodnutie 3/2023 bolo zverejnené. Rozhodnutie o organizačnej zmene týkajúce sa žalobcu bolo
zverejnené na nástenke, predpokladá, že bolo už 28.09.2023. Toto bolo zverejnené na zvyčajných
miestach a to vo výrobe a na personálnom oddelení a to vo vnútri personálneho oddelenia, s ktorým

sa zamestnanci mohli oboznámiť kedykoľvek, keď bola v práci. O tejto organizačnej zmene však
žalobca už vedel, pretože mu bola oznámená. Rozhodnutie bolo vyvesené na personálnom oddelení,
bolo oznámené žalobcovi, kedy mu bola daná výpoveď. Považovala personálne oddelenie za obvyklé
miesto, pretože jej pracovný čas je taký, aby bola k dispozícii pre obe pracovné zmeny. Ako uviedla,
rozhodnutia sa zverejňovali aj vo výrobe, ale vo výrobe mali prístup všetci zamestnanci, mohli s týmto

manipulovať, kým v rámci personálneho oddelenia, kde bolo vyvesené, toto miesto považovala za
relevantné, nakoľko zamestnanci s týmto nemohli manipulovať. Žalobcovi bolo oznámené Rozhodnutie
pri výpovedi, prečo žalobca za ňou neprišiel, mohol sa spýtať na personálnom oddelení. Zákon jej
neprikazuje, aby súčasťou výpovede bola organizačná zmena, teda daný samotný dokument. Žalovaný
v období od 14.04.2024 a najbližšie 2 mesiace nemal voľné pracovné miesta. Keď bolo dávané

skončenie pracovného pomeru žalobcovi, bola tam prítomná a pán G.. Prišlo k tomu, že im klesali
objednávky a z toho dôvodu nepotrebovali pracovné miesta. Prišlo k rozhodnutiu o organizačnej zmene.
Žalobcovi bolo najskôr navrhnuté skončenie pracovného pomeru dohodou, čo žalobca odmietol a preto
žalobcovi bola daná výpoveď, pričom pri tomto úkone bol prítomný aj jeho nadriadený. Žalobca namietal
skončenie pracovného pomeru dohodou. Podľa nej nemal námietku ku skončeniu pracovného pomeru

výpoveďou, iba potom uviedol, že ich dá na súd, ale toto nepovažovala za námietky. Žalobca nemal iné
pripomienky, keď mu bola dávaná výpoveď. Jej bolo rozhodnutie predložené konateľkou pani B. a potom
tieto rozhodnutia vyvesovala.
8. Súd posúdil podstatné skutkové tvrdenia a právne argumenty strán sporu, vykonal dokazovanie
výsluchom žalobcu, svedkov, pričom dokazovanie čítaním a oboznámením obsahu ostatných listinných

dôkazov nevykonal, pretože boli protistrane doručené a zistil nasledovný skutkový stav:

9.Dňa25.01.2022bolauzatvorenáPracovnázmluvamedzizamestnávateľomSikaAutomotiveSlovakia
s.r.o., a zamestnancom A. B.. V pracovnej zmluve bol uvedený druh práce frézar, deň nástupu do
práce od 01.03.2022 na dobu neurčitú so skúšobnou dobou 3 mesiace, základnou mzdou 833 eur a

dohodnutou odmenou vo výške 147 eur výplatným termínom k 10-temu dňu nasledujúceho mesiaca, pri
7,5 hodinovom pracovnom čase. K pracovnej zmluve bol uzatvorený Dodatok č.1 zo dňa 15.12.2022,
ktorý upravil článok IV. zmluvy a to tak, že základná mzda je vo výške 935 eur a dohodnutá odmena
vo výške 165 eur. Súčasťou Pracovnej zmluvy ako i jej Dodatku bola Príloha č. 1, v ktorej je uvedená
stručná charakteristika práce pracovnej pozície frézar a príloha č. 2, v ktorej boli uvedené podmienky

na vyplatenie odmeny dohodnuté medzi zmluvnými stranami.

10. Zo skončenia pracovného pomeru výpoveďou zo dňa 29.09.2023 vyplýva, že zo strany
zamestnávateľa K. L. bola daná výpoveď zamestnancovi A. B. za podmienok v zmysle § 63 ods. 1 písm.
b) zákona č. 311/2011 Z.z. zákonníka práce. Na základe písomného rozhodnutia zo dňa 28.09.2023

o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce, bolo zrušené pracovné miesto
frézar a preto sa žalobca stal pre žalovaného nadbytočným a teda pracovný pomer bol skončený
uplynutím výpovednej doby. Zároveň žalobca potvrdil svojím podpisom, že výpoveď osobne prevzal dňa
29.09.2023.11. Z Rozhodnutia žalovaného č. 01/2023 zo dňa 28.07.2023 je zrejmé, že spoločnosť Sika Automotive
rozhodla o organizačnej zmene s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce. V tejto organizačnej zmene

dochádza k zníženiu počtu pracovníkov na pozícii „frézar“ z počtu štyri na počet tri.

12. Z Rozhodnutia žalovaného č. 02/2023 zo dňa 21.08.2023 je zrejmé, že spoločnosť Sika Automotive
rozhodla o organizačnej zmene s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce. V tejto organizačnej zmene
dochádza k zníženiu počtu pracovníkov na pozícii „frézar“ z počtu tri na počet dva.

13. Z Rozhodnutia žalovaného č. 03/2023 zo dňa 28.09.2023 je zrejmé, že spoločnosť Sika Automotive
vzhľadom na ekonomickú situáciu spoločnosti rozhodla o organizačnej zmene s cieľom zabezpečiť
efektívnosť práce. V rámci tohto rozhodnutia zrušila s účinnosťou v deň predchádzajúci dňu ktorým sa
skončí pracovný pomer zamestnanca s ktorým bude skončený pracovný pomer, jedno pracovné miesto
na pozícii „frézar“.

14. Z odpisu potvrdenia o dočasnej PN vystavenej A. A. A. zo dňa 12.04.2024 je zrejmé, že žalobca
A. B. bol PN od 28.11.2023 do 14.04.2024.

15.Zpodaniažalobcuadresovanéhožalovanémuzodňa15.04.2024označenéhoakoneplatnávýpoveď

zo dňa 29.09.2023 vyplýva, že výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. b) zákona č. 311/2001 Z.Z. zákonníka
práce doručenú dňa 29.09.2023 považoval žalobca za neplatnú a žiadal o prideľovanie práce na základe
pracovnej zmluvy zo dňa 25.01.2022 na pozíciu frézar.

16. Z vyjadrenia žalovaného adresovaného žalobcovi zo dňa 24.04.2024 je zrejmé, že požiadavke

žalobcu nebolo možné vyhovieť na základe pracovnej zmluvy zo dňa 25.01.2022 na pozíciu frézar,
nakoľko pracovný pomer skončil dňom 14.04.2024 po skončení ochrannej doby.

17. Z Protokolu Inšpektorátu práce zo dňa 13.02.2025 vyplýva, že v subjekte Sika Automotive Slovakia,
s.r.o. bola vykonaná kontrola, predmetom ktorej bolo zameranie sa na kontrolu a dodržiavanie právnych

predpisov a ostatných predpisov, na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci (25101), na
kontrolu dodržiavania právnych predpisov a ostatných predpisov pracovnoprávnych vzťahov a súčasťou
kontroly bolo aj dodržiavanie zákazu nelegálnej práce a nelegálneho zamestnávania v zmysle zákona č.
82/2005 Z. z. o nelegálnej práci a nelegálnom zamestnávaní a o zmene a doplnení niektorých zákonov
v znení neskorších predpisov. Kontrolou v pracovnoprávnych vzťahov, štátnozamestnaneckých vzťahov

neboli zistené nedostatky a nelegálnym zamestnávaním neboli zistené nedostatky.

18. Podľa čl. 2 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonníka práce v znení neskorších predpisov (ďalej len
„Zákonník práce“) pracovnoprávne vzťahy podľa tohto zákona môžu vznikať len so súhlasom fyzickej
osoby a zamestnávateľa. Zamestnávateľ má právo na slobodný výber zamestnancov v potrebnom počte

a štruktúre a určovať podmienky a spôsob uplatnenia tohto práva, ak tento zákon, osobitný predpis
alebo medzinárodná zmluva, ktorou je Slovenská republika viazaná, neustanovuje inak. Výkon práv
a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov musí byť v súlade s dobrými mravmi; nikto
nesmie tieto práva a povinnosti zneužívať na škodu druhého účastníka pracovnoprávneho vzťahu alebo
spoluzamestnancov.

19. Podľa § 13 ods. 3 Zákonníka práce výkon práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych
vzťahov musí byť v súlade s dobrými mravmi. Nikto nesmie tieto práva a povinnosti zneužívať na škodu
druhého účastníka pracovnoprávneho vzťahu alebo spoluzamestnancov.

20. Podľa § 59 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce pracovný pomer možno skončiť výpoveďou.

21. Podľa § 61 ods.1 Zákonníka práce výpoveďou môže skončiť pracovný pomer zamestnávateľ aj
zamestnanec. Výpoveď musí byť písomná a doručená, inak je neplatná.

22. Podľa § 61 ods. 2 Zákonníka práce zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov
ustanovených v tomto zákone. Dôvod výpovede sa musí vo výpovedi skutkovo vymedziť tak, aby
ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, inak je výpoveď neplatná. Dôvod výpovede nemožno
dodatočne meniť.23. Podľa § 61 ods. 3 Zákonníka práce ak zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď podľa § 63 ods.
1 písm. b), nesmie počas dvoch mesiacov znovu utvoriť zrušené pracovné miesto a prijať po skončení

pracovného pomeru na toto pracovné miesto iného zamestnanca.

24. Podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce zamestnávateľ môže dať zamestnancovi
výpoveď iba z dôvodov, ak sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie
zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o

znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných
zmenách a zamestnávateľ, ktorý je agentúrou dočasného zamestnávania, aj ak sa zamestnanec stane
nadbytočným vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú
bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu.

25. Podľa § 74 Zákonníka práce výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany

zamestnávateľa je zamestnávateľ povinný vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov, inak sú
výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru neplatné. Zástupca zamestnancov je povinný
prerokovať výpoveď zo strany zamestnávateľa do siedmich pracovných dní odo dňa doručenia písomnej
žiadosti zamestnávateľom a okamžité skončenie pracovného pomeru do dvoch pracovných dní odo dňa
doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľom. Ak v uvedených lehotách nedôjde k prerokovaniu, platí,

že k prerokovaniu došlo.

26. Podľa § 77 Zákonníka práce neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou, okamžitým
skončením, skončením v skúšobnej dobe alebo dohodou môže zamestnanec, ako aj zamestnávateľ
uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť

Na predĺženie trvania pracovného pomeru podľa § 64 ods. 2 sa na účely prvej vety neprihliada, ak
tento zákon neustanovuje inak. Ak sa pracovný pomer predlžuje podľa § 64 ods. 2 z dôvodu plynutia
ochrannej doby podľa § 64 ods. 1 písm. a), zamestnanec môže neplatnosť skončenia pracovného
pomeru výpoveďou uplatniť na súde v lehote dvoch mesiacov odo dňa uplynutia posledného dňa
ochrannej doby, najneskôr však do šiestich mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť, ak

by zamestnanec nebol v ochrannej dobe.

27. Výpoveď z pracovného pomeru je jednostranný právny úkon účastníka pracovného pomeru
adresovaný druhému účastníkovi tohto pomeru, ktorý smeruje k skončeniu ich pracovného pomeru.
Pre platnosť tohto právneho úkonu predpisuje zákon formálne a obsahové náležitosti. Formálnymi

náležitosťamisúpísomnáformavýpovedeajejdoručeniedruhejstrane.Predpokladomplatnejvýpovede
je zároveň existencia dôvodu výpovede v čase výpovede. Zamestnávateľ vo výpovedi môže uplatniť iba
dôvod uvedený v zákonníku práce, ktorý musí skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť
s iným dôvodom. Predpokladom výpovedného dôvodu § 63 ods.1, písm. b) je existencia organizačnej
zmeny, nadbytočnosť zamestnanca a príčinná súvislosť medzi organizačnou zmenou a nadbytočnosťou

zamestnanca. V prvom rade pri uskutočnení organizačných zmien je potrebné, aby zamestnávateľ
o organizačnej zmene písomne rozhodol s uvedením dôvodu organizačnej zmeny, počtu a štruktúry
zamestnancov, ktorých sa organizačná zmena má týkať. O výbere zamestnanca, ktorý je nadbytočný a
ktorého práca nie je v pôvodnom rozsahu pre zamestnávateľa potrebná, rozhoduje zamestnávateľ sám.
Tým zákon umožňuje zamestnávateľovi, aby reguloval počet svojich zamestnancov a ich kvalifikačné

zloženie spôsobom zodpovedajúcim jeho potrebám, pričom rozhodnutie zamestnávateľa musí byť
prijaté pred daním výpovede. Súd nemôže preskúmať rozhodnutie zamestnávateľa, avšak skúma, či
sú splnené ostatné podmienky vymedzujúce tento výpovedný dôvod. Teda preskúmanie výpovedného
dôvodu súdom sa musí sústrediť na tri základné otázky: či ide o zmenu úloh zamestnávateľa, zmenu
technického vybavenia alebo o iné organizačné zmeny, či sa stal zamestnanec nadbytočným a či je

daná príčinná súvislosť medzi nadbytočnosťou zamestnanca a organizačnými zmenami. Pritom bude
potrebné, aby zamestnávateľ preukázal, že po skončení pracovného pomeru počas obdobia dvoch
mesiacoch znovu nevytvoril zrušené pracovné miesto a na toto miesto neprijal nového zamestnanca.
Pri dokazovaní splnenia ponukovej povinnosti vyplývajúcej z ust. § 63 ods. 2 Zákonníka práce platí, že
splnenie ponukovej povinnosti musí zásadne tvrdiť a preukázať zamestnávateľ.

28. V danom spore bolo preukázané, že medzi stranami vznikol pracovný pomer na základe uzatvorenej
pracovnej zmluvy, pričom následne prišlo k výpovedi z dôvodov nadbytočnosti ( § 63 ods. 1 písm. b) zák.
č. 311/2001 Z.z. Zákonníka práce). V prípade uplatnenia nároku o neplatnosť skončenia pracovnéhopomeru sa musí súd prioritne zaoberať vyriešením otázky, či žaloba bola podaná v zákonom stanovenej
dvojmesačnej lehote podľa § 77 Zákonníka práce, pretože ide o lehotu prekluzívnu, kedy neuplatnením
práva v určenej lehote dochádza k jeho zániku. V konaní bolo nesporné, že výpoveď bola žalobcovi

doručená dňa 29.09.2023 a pracovný pomer mal skončiť uplynutím výpovednej doby dvoch mesiacov
dňa 30.11.2023. V zmysle § 77 Zákonníka práce ak sa pracovný pomer predlžuje podľa § 64 ods. 2 z
dôvodu plynutia ochrannej doby podľa § 64 ods. 1 písm. a), zamestnanec môže neplatnosť skončenia
pracovného pomeru výpoveďou uplatniť na súde v lehote dvoch mesiacov odo dňa uplynutia posledného
dňa ochrannej doby, najneskôr však do šiestich mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť,

ak by zamestnanec nebol v ochrannej dobe. Z Odpisu potvrdenia o dočasnej pracovnej neschopnosti
vystavenej elektronicky zo dňa 12.04.2024 MUDr. Mariánom Mokrým vyplýva dôvod práceneschopnosti
Choroba. Ošetrujúci lekár potvrdil, že poskytol žalobcovi zdravotnú starostlivosť od 28.11.2023 do
14.04.2024 v spolupráci s ortopédom a rehabilitačným lekárom. Teda dôvod pracovnej neschopnosti si
žalobca úmyselne nevyvolal, nespôsobil pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných
látok. S poukazom na dané skutočnosti žalobca bol v ochrannej dobe, žalobu bol povinný podať

najneskôr do šiestich mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť. Žalobca podal žalobu o
určenie neplatnosti výpovede na súd dňa 30.05.2024, čiže v zákonnej lehote.

29. Po vyhodnotení vyššie uvedeného súd žalobu skúmal v intenciách ustanovení § 61 ods.1 Zákonníka
práce, teda či predmetná výpoveď z pracovného pomeru spĺňa hmotnoprávne podmienky platnosti v tom

zmysle, či žalovaný (zamestnávateľ) dodržal zákonnú písomnú formu tohto jednostranného právneho
úkonu, či v ňom skutkovo vymedzil dôvod výpovede tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom
a či ho doručil žalobcovi ako zamestnancovi.

30. Ako súd vyššie uviedol, pokiaľ ide o formálne náležitosti výpovede, súd mal za to, že tieto boli

splnené, keď výpoveď bola v písomnej forme, je z nej zrejmé, komu bola výpoveď daná, z akého dôvodu
(nadbytočnosť na základe rozhodnutia zamestnávateľa o organizačných zmenách) i odkaz na právnu
úpravu (§ 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce), t.j. nadbytočnosť, čím je splnená aj podmienka podľa
§ 61 ods. 2 Zákonníka práce (zrušenie jedného pracovného miesta na pozíciu „frézar“). Výpoveď bola
riadne doručená žalobcovi v zmysle § 61 ods. 1 Zákonníka práce.

31.Vdanomsporenebolotvrdenéstranamisporu,žeužalovanéhozástupcoviazamestnancovpôsobia.
Podmienka zachovania účasti zástupcov zamestnancov pri skončení pracovného pomeru v zmysle
§ 74 Zákonníka práce bola v danom prípade bezpredmetná, pretože v konaní nebolo zistené, že by
zástupcovia zamestnancov pôsobili u žalovaného v čase, kedy so žalobcom bol skončený pracovný

pomer výpoveďou. Z tohto dôvodu povinnosť prerokovania odpadá, nakoľko podľa ustanovenia § 12
ods. 2 Zákonníka práce, ak sa podľa tohto zákona vyžaduje prerokovanie so zástupcami zamestnancov,
zamestnávateľ, u ktorého nepôsobia zástupcovia zamestnancov, môže konať samostatne.

32. Výpoveď, ktorá bola daná žalobcovi dňa 29.09.2024, bola daná v súvislosti s Rozhodnutím

žalovaného č. 03/2023 zo dňa 28.09.2023, kde žalovaný ako zamestnávateľ rozhodol o znížení stavu
zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce, pričom mal byť skončený pracovný pomer
zamestnanca na pracovné miesto na pozíciu „frézar“.
Vzhľadom na dôvod uvedený v predmetnej výpovedi zo dňa 29.09.2023 súd vychádzal z ustanovenia
§ 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, ktorý obsahuje výpovedný dôvod spočívajúci v tzv. vnútorných

organizačných zmenách, ktoré vyúsťujú do nadbytočnosti zamestnanca. Predpoklady použitia
výpovedného dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce sú existencia organizačnej zmeny
(písomné rozhodnutie zamestnávateľa o tejto zmene), nadbytočnosť zamestnanca, príčinná (objektívne
jestvujúca) súvislosť medzi organizačnou zmenou a nadbytočnosťou zamestnanca. O nadbytočnosť
zamestnanca ide vtedy, ak zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať prácami

dohodnutými v pracovnej zmluve.
Súd v konaní o žalobe na určenie neplatnosti výpovede danej z dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm.
b) Zákonníka práce neskúma platnosť rozhodnutia zamestnávateľa o organizačnej zmene (také
rozhodnutie nie je právnym úkonom v zmysle § 34 Občianskeho zákonníka, ale iba skutočnosťou, ktorá
je hmotnoprávnym predpokladom pre skončenie pracovného pomeru), zaoberá sa však ním ako jedným

z predpokladov, ktoré zákon ustanovuje pre platnosť výpovede, a to vzhľadom na okolnosti, ktoré tu
boli v čase skončenia pracovného pomeru výpoveďou. Podstatnou otázkou pre rozhodnutie bolo preto
posúdenie toho, v čom spočívala organizačná zmena u žalovaného prijatá predmetným rozhodnutím a
následne toho, či táto organizačná zmena odôvodňuje použitie výpovede podľa ustanovenia § 63 ods.1písm. b)Zákonníka práce, t.j. či prijatá organizačná zmena je v príčinnej súvislosti s nadbytočnosťou
žalobcu. Súd mal za to, že bolo preukázané, že došlo k organizačnej zmene, prijatá organizačná zmena
bola v príčinnej súvislosti s nadbytočnosťou žalobcu. Nadbytočnosť žalobcu nastala v priamej príčinnej

súvislosti s prijatou organizačnou zmenou a to zmenu organizačnej štruktúry spoločnosti, zrušenie
pracovného miesta „frézar“. Rozhodnutie 3/2023 o znížení stavu zamestnancov bolo riadne vyvesené,
uvedené bolo preukázané výsluchom svedkyne J. E., ktorá uvedené skutočnosti potvrdila. Uviedla, že
dané rozhodnutie bolo zverejnené na zvyčajných miestach a to vo výrobe a na personálnom oddelení a
to vo vnútri personálneho oddelenia, s ktorým sa zamestnanci mohli oboznámiť kedykoľvek, keď bola v

prácianažiadosťžalobcumuriadnezaslané.Vsporenebolopreukázané,žebyrozhodnutiežalovaného
ako zamestnávateľa bolo účelové.

33.Povinnosťouzamestnávateľapriskončenípracovnéhopomerujetzv.ponukovápovinnosťzakotvená
v § 63 ods. 2 Zákonníka práce. Jej nedodržanie je dôvodom neplatnosti skončenia pracovného
pomeru výpoveďou. Ponukovú povinnosť vníma súdna prax ako povinnosť zamestnávateľa urobiť

zamestnancovi ponuku smerujúcu k uzavretiu dohody o prevedení na inú prácu. Inou vhodnou prácou
sa rozumie práca zodpovedajúca zdravotnému stavu, schopnostiam a pokiaľ možno aj kvalifikácii
zamestnanca. Ide teda o prácu, ktorú je zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav, schopnosti a
kvalifikáciu spôsobilý vykonávať. Okrem toho výkon tejto povinnosti zamestnávateľa musí byť v súlade
so zásadou vyplývajúcou z čl. 2 ZP, v zmysle ktorého výkon práv a povinností z pracovnoprávnych

vzťahov musí byť v súlade s dobrými mravmi a nikto nesmie tieto práva a povinnosti zneužívať (Najvyšší
súd Slovenskej republiky sp. zn. 4Cdo/306/2008). Žalobca namietal, že mu nebolo ponúknuté iné
pracovné miesto v rámci spoločnosti. Súd poukazuje, že zamestnávateľ má povinnosť zamestnancovi
ponúknuť akékoľvek voľné miesto, ktoré je k dispozícii v čase výpovede, nie len miesto zodpovedajúce
pôvodnej pracovnej zmluve, prípadne jeho kvalifikácii. Splnenie tejto ponukovej povinnosti musí

preukázať zamestnávateľ. Z judikatúry slovenských súdov vyplýva, že zamestnávateľ má povinnosť
počas trvania pracovného pomeru, vrátane výpovednej doby konať tak, aby zamestnancovi, ktorého
sa organizačná zmena týka a ktorý sa v jej dôsledku stáva alebo stal nadbytočným bolo umožnené
si svoje zamestnanie udržať. Zamestnávateľ konajúci v súlade s dobrými mravmi by mal v čase
od prijatia rozhodnutia o organizačnej zmene až do doručenia výpovede zrealizovať ponukovú

povinnosť. Zmyslom ponukovej povinnosti ako hmotnoprávnej podmienky výpovede je zabezpečiť
ochranu existujúcemu pracovnému pomeru tým, že pred skončením uprednostňuje zmenu dojednaných
pracovných podmienok pred výpoveďou ( rozhodnutie Najvyššieho súdu Slovenskej republiky sp. zn.
5Cdo/72/2010).
Súd mal za to, že zo strany žalovaného ako zamestnávateľa nebolo preukázané splnenie ponukovej

povinnosti, splnenie ponukovej povinnosti nevyplýva ani zo skončenia pracovného pomeru, ktoré
bolo dané žalobcovi. Ako vyplýva z inzercie žalovaný v čase od 25.08.2023 do 25.09.2023 mal
objednané zverejnenie ponuky na www.profesia.sk., mal reklamovanú ponuku na voľné pracovné
miesto. Z predloženej faktúry vyplýva, že dátum dodania služby bol 30.08.2023. Žalovaný tvrdil, že
služba bola takto objednaná ešte v mesiaci august 2023, nakoľko bolo avizované a očakával príchod

rozsiahlej objednávky, avšak táto nebola žalovanému zaslaná, preto na základe tejto ponuky do
pracovného pomeru neprijal iného zamestnanca. Žalovaný uvedené nepreukázal. Súd poukazuje, že
žalobca tvrdil, že bol požiadaný žalovaným, aby vykonával prácu operátora za iného zamestnanca,
s ktorým bol pracovný pomer ukončený. Uvedené tvrdenie žalovaný nerozporoval, potvrdil, že žalobca
v dňoch predchádzajúcich dňu 29.9.2023 (kedy mu bola daná výpoveď) pracoval na stroji KREMLIN.

Zo strany žalovaného neboli produkované žiadne dôkazy, ktoré by preukázali, že žalovaný nemal
voľné pracovné miesto, že žalovaný si splnil ponukovú povinnosť vo vzťahu k žalobcovi v súvislosti
so skončením pracovného pomeru. Žalovaný v spore žiadnym spôsobom nepreukázal a v zásade ani
netvrdil, že by bol ponúkol žalobcovi inú vhodnú prácu, resp. nepreukázal to, že by na jeho strane vznikla
absolútna nemožnosť žalobcu ďalej zamestnávať. Keďže splnenie ponukovej povinnosti žalovaného v

zmysle§63ods.2Zákonníkaprácejehmotnoprávnoupodmienkouplatnostivýpovedepodľa§63ods.1
písm. b) Zákonníka práce, pričom k jej splneniu nedošlo, súd predmetnú výpoveď z pracovného pomeru
žalobcu z tohto dôvodu považoval za neplatný právny úkon.

34. Zákon výslovne zakazuje zamestnávateľovi, ktorý dal zamestnancovi výpoveď z dôvodu jeho

nadbytočnosti, opätovne vytvoriť zrušené pracovné miesto v lehote dvoch mesiacov a po skončení
pracovného pomeru prijať na toto pracovné miesto iného zamestnanca. V danom spore bolo zrejmé, že
žalobcovi bola daná výpoveď, pričom výpovedná doba sa predĺžila o ochrannú dobu, pretože žalobca
bol počas plynutia výpovednej lehoty uznaný za dočasne práceneschopného a pracovný pomer žalobcutak trval do 14.04.2024. Z dokazovania vyplýva, že skutočne na pracovné miesto žalobcu, ktoré malo byť
zrušené bola prijatá iná osoba, s ktorou následne bol uzavretý pracovný pomer na dobu určitú. Uvedené
vyplývazpredloženejpracovnejzmluvyzodňa06.02.2024,ktorábolauzatvorenámedzižalovanýmaM.

B. a v ktorej bol uvedený druh práce frézar. Vzhľadom k tomu, že v spore bolo preukázané, že žalovaný
ako zamestnávateľ po rozhodnutí o organizačnej zmene vytvoril rovnaké pracovné miesto s totožným
popisom pracovnej činnosti a to v rozhodnom období (od 28.09.2023 do 14.04.2024 a následne ďalšie
2 mesiace) a na toto miesto prijal nového zamestnanca, konal v rozpore s § 61 ods. 3 Zákonníka práce.
SúdodkazujenarozhodnutieNajvyššiehosúduSlovenskejrepublikysp.zn.4Cdo/39/2003.Spoukazom

nauvedenésúdrozhodol,ževýpoveďžalovanéhozodňa29.septembra2023,ktoráboladanážalobcovi
podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce je aj z týchto dôvodov neplatná.

35. Podľa § 255 ods.1 CSP súd prizná strane náhradu trov konania podľa pomeru jej úspechu vo veci.

36. Podľa § 262 ods. 1, 2 CSP o nároku na náhradu trov konania rozhodne aj bez návrhu súd v

rozhodnutí,ktorýmsakonaniekončí.Ovýškenáhradytrovkonaniarozhodnesúdprvejinštancievlehote
do 60 dní po právoplatnosti rozhodnutia, ktorým sa konanie končí, samostatným uznesením, ktoré vydá
súdny úradník.

37. O trovách konania súd rozhodol s poukazom na § 255 ods. 1 CSP tak, že žalobcovi súd náhradu

trov konania priznal v rozsahu 100%, pretože vo veci mal plný úspech, pričom dôvody hodné osobitného
zreteľa s poukazom na ustanovenie § 257 CSP zistené u strán sporu ani v okolnostiach veci zistené
neboli. O výške trov konania bude rozhodnuté v lehote do 60 dní po právoplatnosti tohto rozhodnutia a
to samostatným uznesením, ktoré vydá súdny úradník (§262 ods.2 CSP).

4

Poučenie:

9Cpr/2/2024
Proti tomuto rozhodnutiu možno podať odvolanie v lehote 15 dní odo dňa jeho doručenia na Okresný
súd Nitra v dvoch vyhotoveniach.

V odvolaní sa popri všeobecných náležitostiach podania (§ 127 zákona č. 160/2015 Z. z. Civilný
sporový poriadok, ďalej CSP) uvedie, proti ktorému rozhodnutiu smeruje, v akom rozsahu sa napáda, z
akých dôvodov sa rozhodnutie považuje za nesprávne (odvolacie dôvody) a čoho sa odvolateľ domáha
(odvolací návrh).

Rozsah, v akom sa rozhodnutie napáda, môže odvolateľ rozšíriť len do uplynutia lehoty na podanie
odvolania. (§ 364CSP)

Podľa § 365 ods. 1 CSP, odvolanie možno odôvodniť len tým, že

a) neboli splnené procesné podmienky,
b) súd nesprávnym procesným postupom znemožnil strane, aby uskutočňovala jej patriace procesné
práva v takej miere, že došlo k porušeniu práva na spravodlivý proces,
c) rozhodoval vylúčený sudca alebo nesprávne obsadený súd,
d) konanie má inú vadu, ktorá mohla mať za následok nesprávne rozhodnutie vo veci,

e) súd prvej inštancie nevykonal navrhnuté dôkazy, potrebné na zistenie rozhodujúcich skutočností,
f) súd prvej inštancie dospel na základe vykonaných dôkazov k nesprávnym skutkovým zisteniam,
g) zistený skutkový stav neobstojí, pretože sú prípustné ďalšie prostriedky procesnej obrany alebo ďalšie
prostriedky procesného útoku, ktoré neboli uplatnené, alebo
h) rozhodnutie súdu prvej inštancie vychádza z nesprávneho právneho posúdenia veci.

Odvolanie proti rozhodnutiu vo veci samej možno odôvodniť aj tým, že právoplatné uznesenie súdu prvej
inštancie, ktoré predchádzalo rozhodnutiu vo veci samej, má vadu uvedenú v odseku 1, ak táto vada
mala vplyv na rozhodnutie vo veci samej. (§ 365 ods. 2 CSP).
Odvolacie dôvody a dôkazy na ich preukázanie možno meniť a dopĺňať len do uplynutia lehoty na
podanie odvolania.( § 365 ods. 3CSP)V prípade, že si povinný dobrovoľne nesplní čo mu ukladá vykonateľné rozhodnutie, môže oprávnený
podaťnávrhnavykonanieexekúciepodľaosobitnéhozákona,akideorozhodnutieovýchovemaloletých
detí, návrh na súdny výkon rozhodnutia.