Rozsudok – Neplatnosť skončenia pracovného… ,
Prvostupňové nenapadnuté opravnými prostriedkami Rozhodnutie bolo vynesené dňa štvrtok 12. december 2024

Súd: Mestský súd Bratislava IV
Spisová značka: B3-16Cpr/13/2019

Identifikačné číslo súdneho spisu: 1319204844
Dátum vydania rozhodnutia: 12. 12. 2024
Meno a priezvisko sudcu, VSÚ: Mgr. Ivana Fekete

ECLI: ECLI:SK:MSBA4:2024:1319204844.11

ROZSUDOK V MENE

SLOVENSKEJ REPUBLIKY

Mestský súd Bratislava IV v Bratislave v konaní pred sudkyňou Mgr. Ivanou Fekete, v spore žalobkyne:

A. B., nar. XX.XX.XXXX, štátna príslušnosť ČR, bytom XXX XX C. XX, zastúpenej advokátskou
kanceláriouagner&partners,s.r.o.sosídlomŠpitálska10,Bratislava,IČO:36722758,protižalovanému:
Allegro Slovakia, s.r.o., so sídlom Prievozská 4D, Bratislava, IČO: 35950226 zastúpenému Advokátska
kancelária Taragel a Akram, s.r.o. so sídlom Starosaská 11, Spišská Nová Ves, IČO: 50413091,
o neplatnosti skončenia pracovného pomeru, takto

r o z h o d o l :

I. Súd žalobu v celom rozsahu zamieta.

II. Súd priznáva žalovanému voči žalobkyni v plnom rozsahu nárok na náhradu trov konania.

o d ô v o d n e n i e :

1. Žalobou zo dňa 30.08.2019 (pôvodne podanej na bývalom Okresnom súde Bratislava III pod sp. zn.
16Cpr/13/2019), sa žalobkyňa voči žalovanému domáhala určenia, že skončenie pracovného pomeru
výpoveďou danej žalobkyni listom žalovaného zo dňa 27.03.2019 podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka
práce je neplatné a určenia, že pracovný pomer medzi žalobkyňou a žalovaným naďalej trvá, a náhrady
trov konania.

2. Skutkovým základom žaloby v zmysle § 150 Civilného sporového poriadku (ďalej len „C.s.p.“) bolo,

že žalovaný ako zamestnávateľ uzatvorili so žalobkyňou ako zamestnancom dňa 31.08.2005 pracovnú
zmluvu, na základe ktorej žalobkyňa vykonávala dohodnutú prácu „Obchodný riaditeľ“. Dňa 27.03.2019
bola žalovanej na pracovisku predložená písomná výpoveď z pracovného pomeru pre nadbytočnosť
podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce (ďalej aj „ZP“), z dôvodu údajného zrušenia jej pracovnej
pozície, podľa žalobkyni pravdepodobne ku dňu 15.03.2019 (ďalej len ako „výpoveď“). Žalovaný vo
výpovedi uviedol, že počas trvania výpovednej doby si nepraje zotrvanie žalovanej v práci. Žalobkyňa
odmietla výpoveď prevziať a žalovanému doručila oznámenie, že trvá na ďalšom zamestnávaní

a výpoveď považuje za neplatnú. Podľa žalobkyne žalovaný skončil pracovný pomer výpoveďou
neplatne a dôvodom neplatnosti výpovede zo dňa 27.03.2019 boli (i) nesprávne informácie o splnení
ponukovej povinnosti žalovaného podľa § 63 ods. 2 ZP a nesplnenie formálnych náležitostí výpovede,
(ii) že výpoveď je v rozpore s dobrými mravmi, (iii) že nie je zrejmé, kto a kedy prijal rozhodnutie o
organizačnej zmene a (iv) že v mene žalovaného pri úkonoch spojených s hromadným prepúšťaním
konala neoprávnená osoba. Žalobkyňa namietala, že okrem splnenia predpokladov podľa § 63 ods. 1
písm. b) ZP je zamestnávateľ povinný splniť kumulatívne aj ponukovú povinnosť podľa § 63 ods. 2

ZP, pričom výpoveď musí byť jasne formulovaná aj okolnosti presne špecifikované a nezameniteľné
s inými. Žalobkyňa namietala, že vo výpovedi žalovaný síce uvádza, že dňa 26.03.2019 došlo zo strany
zamestnávateľa k prerokovaniu možnosti ďalšieho zamestnávania žalobkyne, pri ktorom jej mala byť
údajne ponúknutá voľná pracovná pozícia „Key account managera pre marketplace“, o čom mal byťspísaný i záznam, avšak nestalo sa to dňa 26.03.2019, nakoľko vtedy žalobkyňa čerpala dovolenku.
Na túto skutočnosť žalobkyňa žalovaného upozornila v oznámení, že trvá na ďalšom zamestnávaní, na
čo žalovaný nereagoval a iba skonštatoval, že si ponukovú povinnosť voči žalobkyni splnil v iný deň.

Podľa žalobkyne to preukazuje zmätočnosť výpovede. Žalobkyňa videla rozpor výpovede s dobrými
mravmi v tom, že v časti textu výpovede sa uvádza „Zároveň Vám oznamujeme, že počas trvania
výpovednej doby si neprajeme Vaše zotrvanie v práci... “ Uviedla, že ako vyplýva z výpovede, žalovaný
ukončil pracovný pomer so žalobkyňou z dôvodu organizačnej zmeny a následnej nadbytočnosti
žalobkyne podľa § 63 ods. 1 písm. b) ZP, pretože nemal možnosť žalobkyňu ďalej zamestnávať, tzn.

že nemal pre ňu žiadnu inú prácu. Ide teda o absolútnu nemožnosť zamestnanca ďalej zamestnávať
(R 51/1997). Preto pokiaľ by skutočne došlo k zrušeniu pracovnej pozície žalobkyne, v dôsledku čoho
by sa pre zamestnávateľa stala nadbytočnou, je absolútne nepochopiteľné zdôvodnenie, že žalovaný si
zotrvaniežalobkyneďalejvprácinepraje.Akbyžalovanýnaozajstratilmožnosťžalobkyňuzamestnávať,
nezávisí od jeho vôle či priania, aby žalobkyňa do práce ďalej ne/chodila. keď nadobudnutím účinnosti
organizačnej zmeny sa pracovná pozícia žalobkyne automaticky zrušila a žalobkyňa by sa stala pre

neho nepotrebnou. Tým by zanikol aj právny dôvod, pre ktorý by žalobkyňa mohla počas výpovednej
doby vykonávať pre žalovaného ďalej prácu a vyjadrenie určitého želania zo strany žalovaného by bolo
absolútne irelevantné. Ak by bolo vykonávanie práce zamestnancom počas výpovednej doby závislé
od vôle zamestnávateľa, je vylúčené, aby popri tom súčasne existovala nemožnosť zamestnávateľa
prideľovať zamestnancovi prácu. Žalobkyňa v tejto súvislosti poukázala na uznesenie Najvyššieho súdu

SR z 09.06.2010, sp. zn. 5Cdo/42/2010, v zmysle ktorého je neplatná aj výpoveď zamestnávateľa,
ktorá je v rozpore s dobrými mravmi. Rozpor s dobrými mravmi predpokladá, že motívy výpovede
nie sú v súlade so základnými zásadami právneho poriadku. Podľa žalobkyne je teda zrejmé, že sa
nestala nadbytočnou z dôvodu potreby žalovaného zabezpečiť efektívnosť práce, ale z dôvodu, že
si neprial prítomnosť žalobkyne v práci. Podľa žalobkyne teda medzi údajnou organizačnou zmenou

u žalovaného a jej nadbytočnosťou nie je príčinná súvislosť a tým žalovaný nenaplnil ani základný
predpoklad platnosti predmetnej výpovede. Uviedla, že je potrebné dôsledne skúmať všetky skutkové
okolnosti, ktoré skončeniu pracovného pomeru predchádzali a pri ich hodnotení prihliadať aj na čl. 2
ZP, zakotvujúci pozitívny príkaz výkonu práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov,
ktorým je súlad s dobrými mravmi (R 28/2009, rozsudok Najvyššieho súdu SR, sp. zn. 3Cdo/33/2008).

Žalobkyňa namietala ako spornú aj účinnosť a platnosť organizačnej zmeny. Podľa žalobkyne bolo
skutočným cieľom žalovaného ukončenie jej pracovného pomeru, pričom pracovná pozícia žalobkyne
bola zrušená iba formálne a účelovo, bez zákonného dôvodu a rozhodnutie o organizačných zmenách
bolo iba predstierané. Ďalej žalobkyňa namietala, že žalovaný vo výpovedi uviedol, že: „Na základe
rozhodnutia Zamestnávateľa o organizačnej zmene zo dňa 15.03.2019 došlo k zrušeniu Vašej pracovnej

pozície, a to z dôvodov zefektívnenia práce a optimalizácie mzdových nákladov Zamestnávateľa.",
pričom žalovaný už vo februári 2019 predložil zamestnancom dokument - Informácia o plánovanom
hromadnomprepúšťaní,vktoromuviedol,žemávplánevykonaťvosvojejinternejštruktúreorganizačné
zmeny, ktorých výsledkom bude zrušenie oddelení Sales a Marketing. Ďalej žalovaný uviedol, že
„Uvedená organizačná zmena je následkom rozhodnutia materskej spoločnosti, Internet Mall, a.s. so

sídlom U garáží 1611/1, Holešovice, 170 00 Praha 7, Česká republika (ďalej len „materská spoločnosť").
Z uvedeného preto nie je zrejmé, kto v skutočnosti rozhodnutie o prijatí organizačnej zmeny vykonal,
keď vo výpovedi sa uvádza, že to bol žalovaný ako zamestnávateľ a rozhodnutie o organizačnej zmene
malo byť zo dňa 15.03.2019. Avšak z Informácie o plánovanom hromadnom prepúšťaní v zmysle §
73 ods. 2 ZP vyplýva, že už dňa 14.02.2019 bolo hromadné prepúšťanie prerokované so zástupcami

zamestnancov. Preto podľa názoru žalobkyne, pokiaľ žalovaný v dôsledku prijatia organizačnej zmeny
plánoval hromadné prepúšťanie, ktoré prerokoval so zástupcami zamestnancov vo februári 2019
a zároveň v tom čase už uviedol aj osoby zamestnancov, s ktorými sa mal pracovný pomer rozviazať,
musel tak žalovaný urobiť na základe nejakého podkladu, ktorý by v tom čase existoval a bol platný,
nakoľko nemožno prerokovať rozhodnutie o organizačnej zmene, ktoré v čase prerokovania neexistuje.

Rovnako nie je možné bez takéhoto podkladu robiť právne úkony – dať výpoveď, podľa ktorej malo byť
rozhodnutie zamestnávateľa o organizačnej zmene datované až na dňa 15.03.2019. Preto je otázne
kto a kedy v skutočnosti prijal organizačnú zmenu, na základe ktorej malo dôjsť k zrušeniu pracovnej
pozície žalobkyne. Žalobkyňa pritom uviedla, že aj podľa žalovaného je organizačná zmena následkom
rozhodnutia materskej spoločnosti so sídlom v Českej republike, ktorá v čase rozhodnutia o údajnej

organizačnej zmene, nebola ovládajúcou osobou zamestnávateľa, nakoľko z výpisu z Obchodného
registra vyplýva, že jediným spoločníkom žalovaného bola spoločnosť Netretail Holding B.V. (v čase od
04.12.2016 do 15.02.2019), Sully systém a.s. (v čase od 16.02.2019 do 13.03.2019) a Mall Group a.s.
(v čase od 14.03.2019 -). Žalobkyňa napokon poukazovala aj na tú toto skutočnosť, že všetky úkonyspojené s povinnosťami žalovaného pri hromadnom prepúšťaní vo vzťahu k ÚPSVaR vykonala C. D.
E., advokátsky koncipient, na základe substitučného splnomocnenia označeného ako „Poverenie“, na
vybrané právne úkony - podanie oznámenia o plánovanom hromadnom prepúšťaní u zamestnávateľa

a na komunikáciu s ÚPSVaR, ktoré jej udelila Advokátska kancelária Taragel a Počubayová, s.r.o..
Plnomocenstvo,ktoréboložalovanýmudelenéuvedenejadvokátskejkanceláriimožnopovažovaťzatzv.
generálne plnomocenstvo, nakoľko je príliš všeobecné a bez vymedzenia konkrétnych právnych úkonov,
na ktoré sa má vzťahovať. Takéto generálne plnomocenstvo je absolútne neplatným právnym úkonom
pre jeho rozpor so zákonom, avšak ani povaha právnych úkonov vykonaných na základe substitučného

plnomocenstva neumožňuje tieto subsumovať pod úkony, ktoré by mohli byť vykonané na základe
udeleného plnomocenstva. Preto úkony smerujúce k hromadnému prepúšťaniu vykonala neoprávnená
osoba a aj preto hromadné prepúšťanie nie je možné považovať za vykonané v súlade so zákonom.
Nakoľko postup žalovaného od momentu, kedy malo dôjsť k prijatiu organizačnej zmeny až po samotné
predloženie výpovede žalobkyni je sprevádzaný takými zásadnými pochybeniami zo strany žalovaného,
ktoré vedú k záveru, že žalovaný výpoveďou v skutočnosti sledoval iný cieľ a výpoveď je v rozpore s

dobrými mravmi a pri skončení pracovného pomeru nebola zo strany žalovaného splnená ponuková
povinnosť, podľa žalobkyne je výpoveď daná žalobkyni podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce zo
dňa 27.03.2019, neplatná a jej pracovný pomer u žalovaného trvá naďalej.

3. Žalobkyňa na preukázanie svojich tvrdení predložila so žalobou a následnými podaniami nasledovné

listinné dôkazy: Pracovná zmluva zo dňa 31.08.2005, Dohoda o zmene pracovnej zmluvy zo dňa
01.09.2005, Dodatok ku pracovnej zmluve zo dňa 28.05.2018, Výpoveď z pracovného pomeru
založeného pracovnou zmluvou zo dňa 31.08.2004 podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce zo dňa
27.03.2019, Oznámenie zamestnanca, že trvá na tom, aby ho zamestnávateľ naďalej zamestnával
zo dňa 24.06.2019, Odpoveď na oznámenie zamestnanca, že trvá na ďalšom zamestnávaní zo dňa

24.07.2019, Informácie o plánovanom hromadnom prepúšťaní, Informácia o plánovanom hromadnom
prepúšťaní v zmysle § 73 ods. 2 Zákonníka práce – Príloha č. 1/A zo dňa 14.02.2019, výpis žalovaného
z obchodného registra, Plnomocenstvo zo dňa 14.02.2019 a Poverenie zo dňa 14.02.2019.

4. Žalovaný v písomnom vyjadrení k žalobe zo dňa 31.10.2019 doplnenom podaním zo dňa 12.12.2019

opísal, že ako obchodná spoločnosť je súčasťou medzinárodného holdingu Mall Group s centrálou
v Českej republike a svoju podnikateľskú činnosť v jednotlivých krajinách vykonáva prostredníctvom
spoločností zriadených v týchto krajinách. Celá obchodná skupina je úzko prepojená a o akýchkoľvek
štrukturálnych a iných relevantných zmenách v jednotlivých obchodných spoločnostiach skupiny sa
rozhoduje na akcionárskej úrovni v Českej republike. Tak tomu bolo aj pri rozhodnutí o tom, že

obchodné a marketingové oddelenie žalovaného je vzhľadom na potreby spoločnosti a prebiehajúcu
centralizáciu v rámci holdingu neefektívne a za účelom celkového znižovania nákladov došlo na
tejto úrovni k rozhodnutiu, že je potrebné uvedené oddelenia zrušiť. Žalovaný ďalej k veci a k
organizačnej zmene uviedol, že evidoval na obchodnom a marketingovom oddelení žalovaného celkovo
18 pracovných pozícií, ktoré boli v danom čase obsadené, pričom pred organizačnou zmenou bolo

potrebné splniť podmienky stanovené v § 73 a nasl. ZP pri hromadnom prepúšťaní, o ktoré ide vtedy,
keď zamestnávateľ alebo jeho časť, rozviaže pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v
§ 63 ods. 1 písm. a) a b) alebo ak sa pracovný pomer skončí iným spôsobom z dôvodu, ktorý
nespočíva v osobe zamestnanca, počas 30 dní najmenej s desiatimi zamestnancami u zamestnávateľa,
ktorý zamestnáva viac ako 20 a menej ako 100 zamestnancov. V zmysle ods. 2 cit. ustanovenia je

zamestnávateľ, s cieľom dosiahnuť dohodu, povinný najneskôr 1 mesiac pred začatím hromadného
prepúšťania prerokovať so zástupcami zamestnancov, a ak u zamestnávateľa nepôsobia, priamo s
dotknutými zamestnancami opatrenia umožňujúce predísť hromadnému prepúšťaniu zamestnancov
alebo ho obmedziť, predovšetkým prerokovať možnosť ich umiestnenia vo vhodnom zamestnaní na
inýchsvojichpracoviskách,atoajpopredchádzajúcejpríprave,aopatrenianazmiernenienepriaznivých

dôsledkov hromadného prepúšťania zamestnancov. Na tento účel je zamestnávateľ povinný poskytnúť
zástupcom všetky potrebné informácie a písomne ich informovať hlavne o dôvodoch hromadného
prepúšťania, počte a štruktúre zamestnancov, s ktorými sa má pracovný pomer rozviazať, o celkovom
počte a štruktúre zamestnancov, ktorých zamestnáva, dobe počas ktorej sa hromadné prepúšťanie
bude uskutočňovať a kritériách na výber zamestnancov, s ktorými sa má pracovný pomer rozviazať.

Žalovaný si uvedenú povinnosť splnil v dňoch 13.02. a 14.02.2019, kedy zamestnancov, ktorých sa
plánované hromadné prepúšťanie týkalo, oboznámil na osobnom stretnutí s týmto zámerom, a to jednak
hromadne za účasti štatutárneho orgánu žalovaného – konateľa F. G. H. ako aj zástupcov HR oddelenia
holdingu – I. D. a F. D., v tom čase konateľa žalovaného F. C. J. a právneho zástupcu (Mgr. S. E.).Žalovaný poukázal na to, že už pri tomto hromadnom oznámení bol žalovaným vysvetlený postup
pri hromadnom prepúšťaní a to, že žalovaný má záujem sa so zamestnancami, ktorí budú dotknutí
touto organizačnou zmenou, rozlúčiť sa v dobrom, viesť proces ukončovania pracovných pomerov

transparentne, čo najviac im uľahčiť túto zmenu a ponúkol im výhodné podmienky odstupného, vrátane
vyplatenia ďalších výhod. Žalovaný dňa 14.02.2019 pristúpil k individuálnym rokovaniam s jednotlivými
dotknutými zamestnancami, ktorým okrem informácie o plánovanom hromadnom prepúšťaní, predložil
k oboznámeniu aj návrhy dohôd o skončení pracovného pomeru pre prípad, že budú mať záujem
pracovný pomer ukončiť týmto spôsobom. V zmysle uvedeného bol spísaný záznam o prerokovaní

podmienok hromadného prepúšťania a prípadných opatrení na zmiernenie jeho dopadu, ktorý jednotlivý
zamestnanci potvrdili svojimi podpismi na prezenčnej listine. Následne bol dňa 15.02.2019 bol v súlade
s § 73 ods. 3 a 4 príslušnému úradu práce doručený odpis informácie o plánovanom hromadnom
prepúšťaní spolu s informáciou o výsledku prerokovania plánovaného hromadného prepúšťania,
prezenčnej listiny a vyplneným formulárom ÚPSVaR. Žalovaný ďalej uviedol, že pri prerokovaní
prepúšťania s dotknutými zamestnancami dňa 14.02.2019, väčšina zamestnancov prejavila záujem

o ukončenie pracovného pomeru dohodou s využitím ponúkaných benefitov. Žalovaný vzhľadom
na výsledky prerokovania s jednotlivými dotknutými zamestnancami v nadväznosti na to, prijal dňa
15.03.2019 organizačnú zmenu, ktorou rozhodol, že s účinnosťou od 01.04.2019 dochádza k zrušeniu
obchodného a marketingového oddelenia, následkom čoho zaniklo u žalovaného 16 pracovných pozícií,
okreminéhoajpracovnápozícia„Obchodnýriaditeľ“,obsadenážalobkyňou.Žalovanýiniciovalopätovne

v dňoch 19.03.2019 a 20.03.2019 s dotknutými zamestnancami individuálne osobné stretnutia, kde im
bola oznámená organizačná zmena, opätovne bol predložený návrh na uzavretie dohody o skončení
pracovného pomeru a zisťovaný záujem dotknutých zamestnancov o ponúkané výhody, bolo zisťované,
či prejavili záujem o ponúkanú voľnú pozíciu u žalovaného alebo v rámci holding, či využijú ponúkaný
outplacement balíček spočívajúci v pomoci pri ďalšom uplatnení sa na trhu práce, pomoci pri tvorbe

životopisu a motivačného listu a pri využití sociálnych sietí pri hľadaní zamestnania. Väčšina dotknutých
zamestnancov žalovanému oznámila, že sa už zúčastnila pohovorov u iných zamestnávateľov, resp.
že si našli nové zamestnanie, pričom všetci dotknutí zamestnanci okrem žalobkyne ukončili pracovný
pomer dohodou z dôvodu organizačnej zmeny. Žalovaný pre úplnosť uviedol, že dve pracovné pozície
oddelenia, a to pracovná pozícia „Sales asistant“ a „Manažér obchodného oddelenia“, nemohli byť

zrušené touto organizačnou zmenou, nakoľko boli obsadené zamestnankyňami v ochrannej dobe
v zmysle § 64 ods. 1 písm. d) Zákonníka práce. Tieto pracovné pozície však boli zrušené ku
31.03.2019 na základe uzatvorených dohôd o skončení pracovného pomeru zo dňa 19.03.2019
medzi zamestnávateľom a danými zamestnankyňami. Tým došlo k odstráneniu prekážky, pre ktorú
nemohli byť uvedené pracovné pozície zrušené rozhodnutím o organizačnej zmene z 15.03.2019

a preto žalovaný ďalším rozhodnutím o organizačnej zmene zo dňa 26.03.2019 uvedené pracovné
pozície zrušil s účinnosťou od 01.04.2019 ako nadbytočné a v danom čase neobsadené. Na základe
uvedených rozhodnutí o organizačnej zmene zo dňa 15.03.2019 a 26.03.2019 (s ich prílohami),
súčinnosťouod01.04.2019celéobchodnéoddeleniežalovanéhovcelostizaniklo.Žalovanýpoukazoval
na to, že žalobkyňa od spustenia procesu hromadného prepúšťania zaujala veľmi negatívny postoj

k plánovaným zmenám, od začiatku odmietala so žalovaným spolupracovať a odmietala akékoľvek
jednania so žalovaným ohľadne hromadného prepúšťania a organizačnej zmeny o čom svedčí aj fakt, že
žalovanému odmietala podpísať prevzatie jednotlivých predkladaných dokumentov. Žalovaný uviedol,
že sa snažil so žalobkyňou jednať profesionálne, transparentne a všetky okolnosti a otázky opakovane
vysvetľovať, ponúkal žalobkyni aj iné možnosti zamestnania sa či už v rámci zostávajúcej štruktúry

zamestnávateľa alebo v rámci holdingu, do ktorého žalovaný patrí. Žalovaný bol však s ohľadom
na uvedené nútený v prípade žalobkyne pristúpiť k výpovedi z dôvodu nadbytočnosti podľa § 63 ods. 1
písm.b)ZPsodkazomnaprijatúorganizačnúzmenu.Pretožalovanývzmysle§63ods.2ZPopakovane
dňa 27.03.2019 prerokoval možný prechod žalobkyne na inú pracovnú pozíciu, ktorú mal žalovaný v
tom čase neobsadenú, a to pozíciu „Key account manager“ pre oddelenie Marketplace, ktorú žalobkyňa

jednoznačne odmietla. Zároveň odmietla žalovanému podpísať záznam o prerokovaní tejto skutočnosti.
Z toho dôvodu žalovaný osobne doručil žalobkyni dňa 27.03.2019 výpoveď, ktorej prevzatie žalobkyňa
opäť odmietla potvrdiť. V tejto súvislosti žalovaný uviedol, že preto nie je zrejmé odkiaľ má žalobkyňa
k dispozícii dokumenty, ktoré pripojila k žalobe, nakoľko ich odmietla prevziať a zo strany žalovaného
jej neboli odovzdané. Všetky uvedené skutočnosti - uvádzané v zázname o ponúknutí inej vhodnej

práce a vo výpovedi a zároveň skutočnosť, že žalobkyňa odmietla prevziať predložené písomnosti,
sú potvrdené svedkami. Žalobkyňou vytýkanú nesprávnosť v dátume uvedenej vo výpovedi žalovaný
označil za pisársku chybu, nakoľko pôvodne mala byť žalobkyňa po dovolenke v práci 26.03.2019
a v tento deň sa malo pôvode uskutočniť prerokovanie zmeny pracovnej pozície žalobkyne, ktoré saz dôvodu neplánovaného čerpania dovolenky žalobkyňou uskutočnilo až dňa 27.03.2019. Žalovaný
odmietol tvrdenia žalobkyne, že jeho organizačná zmena bola účelová a v rozpore s dobrými mravmi.
Argumentoval, že organizačnou zmenou došlo skutočne k reálnemu zániku uvedených pracovných

pozícii za účelom celkového zefektívnenia činnosti žalovaného a zníženiu mzdových nákladov, s
ohľadom na fungovanie holdingu. Žalovaný pred samotnou organizačnou zmenou vypočítal, že aj
napriek zvýšeným nákladom spojených s organizačnou zmenou v podobe jeho povinnosti vyplatiť
odstupné a ďalších benefitov, dôjde prijatím organizačnej zmeny k výraznému ušetrenie mzdových
a bonusových nákladov. Napokon žalovaný s odkazom na § 73 ods. 8 ZP, ohľadom prípadného

nesprávneho postupu žalovaného pri hromadnom prepúšťaní, resp. porušení povinností uvedených v
ods. 2 až 4 a 6 uviedol, že v takom prípade má zamestnanec, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný
pomer v rámci hromadného prepúšťania, nárok na náhradu mzdy najmenej v sume dvojnásobku
jeho priemerného zárobku podľa § 134 ZP. Zo znenia cit. ustanovenia a príslušnej odbornej literatúry
vyplýva, že prípadné nedodržanie povinností zamestnávateľa podľa § 73 ods. 2 až 4 a 6 ZP nemá
za následok neplatnosť skončenia pracovného pomeru v rámci hromadného prepúšťania, ale zakladá

dodatočný nárok zamestnanca na vyplatenie ďalšej náhrady mzdy. Žalovaný je však presvedčený,
že pri rokovaní so žalobkyňou si tak pred daním výpovede, ako aj pri samotnej výpovedi splnil všetky
zákonné, ale i morálne povinnosti voči žalobkyni. Uviedol, že zo spornej výpovede je zrejmé z akého
dôvodu bola daná a so žalobkyňou bol tento dôvod v priebehu viac ako jedného mesiaca opakovane
prerokovaný a podrobne vysvetlený. K námietke žalobkyne o tom, že ak by išlo skutočne o zrušenie

jej pracovného miesta, neprejavil by žalovaný vo výpovedi vôľu, aby žalobkyňa nezotrvala v práci
(keďže by nemal na výber), žalovaný poukázal na to, že z prijatej organizačnej zmeny vyplýva zrušenie
pracovnej pozície žalobkyne s účinnosťou od 01.04.2019, čo je aj začiatok fiškálneho roku žalovaného.
Pritom je len na ťarchu žalovaného, že výpoveď nedoručil žalobkyni tak, aby výpovedná doba uplynula
k uvedenému dátumu. Preto v prípade, že výpovedná doba plynie aj po uvedenom dátume, ide o

prekážku v práci na strane zamestnávateľa, ktorý po uvedenom dátume nemôže zamestnancovi na
zrušenej pracovnej pozícii prideľovať prácu, avšak je i naďalej povinný hradiť zamestnancovi jeho
nároky plynúce z pracovnej zmluvy až do uplynutia výpovednej doby. V tom prípade je len na vôli
zamestnávateľa, či umožní zamestnancovi od doručenia výpovede vstup na pracovisko, a to hlavne
v prípade, ak ukončenie pracovného pomeru neprebehne na strane zamestnanca pokojne. Na základe

uvedeného žiadal žalovaný žalobu zamietnuť ako nedôvodnú a priznať žalovanému v plnom rozsahu
nárok na náhradu trov konania.

5. Žalovaný s vyjadrením k žalobe predložil súdu nasledovné listinné dôkazy: Oznámenie o plánovanom
hromadnom prepúšťaní zo dňa 14.02.2019 s podacou pečiatkou ÚPSVaR Bratislava zo dňa 15.02.2019,

Informácia o plánovanom hromadnom prepúšťaní v zmysle § 73 ods. 2 Zákonníka práce – Príloha č.
1/A zo dňa 14.02.2019, Zoznam zamestnancov, s ktorými bude rozviazaný pracovný pomer v rámci
HP – Príloha č. 1/B, Informácia o plánovanom hromadnom prepúšťaní v zmysle § 73 ods. 2 Zákonníka
práce – Príloha č. 2 zo dňa 14.02.2019, Záznam o prerokovaní podmienok hromadného prepúšťania
a prípadných opatrení na zmiernenie jeho dopadu, 2 x Prezenčná listina prerokovaniu plánovaného

hromadného prepúšťania opatrení na zmiernenie dopadu k 14.02.2019, 17 x Dohoda o ukončení
pracovného pomeru zo dňa 19.03.2019 (anonymizované), doklady doručené ÚPSVaR 15.02.2019,
Informácie o plánovanom hromadnom prepúšťaní s Prílohou č. 1, zoznam pracovných pozícií oddelenia
Obchodu a Marketingu, Rozhodnutie o organizačnej zmene zo dňa 15.03.2019, Záznam o ponúknutí
inej vhodnej pracovnej pozície zo dňa 27.03.2019, Organizačná štruktúra pred účinnosťou organizačnej

zmeny a po účinnosti organizačnej zmeny dňa 15.03.2019, Rozhodnutie o organizačnej zmene zo dňa
26.03.2019, Organizačná štruktúra pred účinnosťou organizačnej zmeny a po účinnosti organizačnej
zmeny dňa 26.03.2019 a Internú tabuľku nákladov.

6. Žalovaný súčasne navrhol vykonať dokazovanie výsluchom svedkov - F. D., zamestnankyne HR

oddelenia skupiny Mall Group, F. I. D., bývalého zamestnanca HR oddelenia skupiny Mall Group, F. C.
J., bývalého konateľa žalovaného, C. K. a L. J..

7. Žalobkyňa prostredníctvom splnomocneného právneho zástupcu v replike za dňa 22.01.2020
zopakovala všetky pôvodné námietky a ešte uviedla, že z vyjadrenia žalovaného považuje za zrejmé,

že rozhodnutie o organizačnej zmene spočívajúcej v zrušení obchodného a marketingového oddelenia
u žalovaného, urobila spoločnosť odlišná od zamestnávateľa žalobkyne, a to „na akcionárskej úrovni
v Českej republike" - spoločnosť Internet Mall, a.s. so sídlom U garáží 1611/1, Praha, ČR, ktorá
nikdy nebola zamestnávateľom, ani spoločníkom žalovaného. Na základe rozhodnutia tejto spoločnosti,ktorá rozhodla, že u žalovaného sa ruší celkovo 18 (osemnásť) pracovných miest, potom žalovaný vo
februári2019oznámilzamestnancomobchodnéhoamarketingovéhooddelenia hromadnéprepúšťanie.
Konkrétne išlo o zrušenie nasledovných pracovných pozícií: 1 miesto Obchodný riaditeľ, 1 miesto

Marketingový riaditeľ, 1 miesto Manažér obchodného oddelenia, 1 miesto Obchodný manažér v
zastúpení, 2 miesta Produktový manažér, 4 miesta Marketingový špecialista, 6 miest Produktový
špecialista, 1 miesto Sales asistent a 1 miesto Email specialist. Ako nesporné tiež označila, že
žalovaný doručil informáciu o plánovanom hromadnom prepúšťaní spočívajúce v zrušení uvedených
pracovných miest a zámere skončiť s dotknutými zamestnancami pracovný pomer, dňa 15.02.2019

Ústrediu práce, sociálnych vecí a rodiny, po prerokovaní hromadného prepúšťania so zamestnancami
dňa 13.02. a 14.02.2019, pričom rovnako za nesporné žalobkyňa označila to, že rozhodnutie
o hromadnom prepúšťaní všetkých zamestnancov obchodného a marketingového oddelenia prijal
žalovaný dňa 15.03.2019 a výpoveď alebo návrh na skončenie pracovného pomeru dohodou mohol
žalovaný dať žalobkyni najskôr po uplynutí jedného mesiaca odo dňa doručenia písomnej informácie o
prerokovaní hromadného prepúšťania úradu práce. Výpoveď predložil žalovaný žalobkyni na pracovisku

dňa 27.03.2019. Preto žalobkyňa ako podstatnú skutočnosť označila, že žalovaný začal proces
hromadného prepúšťania na základe rozhodnutia, ktoré prijala vo februári 2019 obchodná spoločnosť
bez akéhokoľvek vzťahu k žalobkyni a aj k ďalším prepúšťaným zamestnancom žalovaného. Keďže
hromadné prepúšťanie vo februári 2019 naplánovala u žalovaného spoločnosť Internet Mall, a.s. a
nie žalovaný, považuje žalobkyňa za zmätočné, že žalovaný začal vykonávať úkony nevyhnutné pre

hromadné prepúšťanie (nie samotné hromadné prepúšťanie) na základe rozhodnutia tejto právnickej
osoby, ktorá v čase rozhodnutia nemala k žalovanému ani k žalobkyni žiadny vzťah a preto žalobkyňa
odmietla podpísať vyhlásenie, že sa oboznámila so zámerom žalovaného začať s hromadným
prepúšťaním. Žalovaný pritom tieto skutočnosti nerozporuje a iba objasňuje podrobnosti postupu v
rámci medzinárodného holdingu Mall Group. Hoci centralizácia procesov je racionálna a ekonomicky

zdôvodniteľná, musí byť v súlade s platným právnym poriadkom príslušného štátu, pričom aj žalovaný
zdôraznil potrebu zákonného postupu pri hromadnom prepúšťaní v zmysle § 73 a nasl. ZP, ktorý
opísal. Žalobkyňa opísaný postup nespochybňuje, avšak na rozdiel od žalovaného je názoru, že
žalovaný jej dal pri hromadnom prepúšťaní neplatnú výpoveď z pracovného pomeru, hoci žalobou
nenapáda nedodržanie všetkých pravidiel v procese hromadného prepúšťania zo strany žalovaného,

avšak tento proces nezačal v súlade § 73 a nasl. ZP a preto ho nemožno považovať ako celok
za zákonný. Žalobkyňa preto namietala, že ak na začiatku celého procesu nerozhodol o zámere
skončiť pracovný pomer s osemnástimi zamestnancami žalovaný ako zamestnávateľ, nemohol v súlade
so Zákonníkom práce dňa 14.02.2019 prerokovať so zamestnancami hromadné prepúšťanie a dňa
15.02.2019 poslať informáciu o hromadnom prepúšťaní úradu práce a potom aj následne úkony, ktoré

reálne vykonal, nie sú v súlade so Zákonníkom práce a teda platné a účinné. Uviedla, že hromadné
prepúšťanie ako súbor úkonov týkajúcich sa skončenia pracovného pomeru medzi zamestnancami a
zamestnávateľom musí mať nepochybne nielen transparentný, legálny, ale aj logický priebeh. Žalobkyňa
uviedla, že dňa 27.03.2019 jej bola na pracovisku predložená výpoveď z dôvodu organizačnej zmeny,
ktorou zrušil jej pracovné miesto „Obchodný riaditeľ“ rozhodnutím zamestnávateľa zo dňa 15.03.2019,

ktoré žalobkyni žalovaný nepredložil a možno iba predpokladať, že žalovaný toto pracovné miesto
zrušil ku dňu prijatia rozhodnutia, t.j ku dňu 15.03.2019. Namietala tvrdenia žalovaného ohľadom
údajnej pisárskej chyby v dátume splnenia si ponukovej povinnosti, na ktorú ho upozornila aj písomne,
pričom uviedla, že žalovaný si ponukovú povinnosť splnil len formálne, s vedomím, že žalobkyňa
ponúkanú pracovnú pozíciu neprijme s ohľadom na časovú tieseň. Pri výpovedi z organizačných

dôvodov pritom ide o právne relevantnú hmotnoprávnu podmienku. Poukázala na to, že medzi stranami
je zhoda, že k prerokovaniu výpovede a k ponuke inej vhodnej práce nedošlo dňa 26.03.2019, ale
dňa 27.03.2019, pri doručovaní výpovede žalobkyni na pracovisku, keďže dňa 26.03.2019 čerpala so
súhlasom nadriadeného dovolenku, ktorú mala schválenú nadriadeným F. C. J.. Výpoveď, ako veľmi
prísne formálny právny úkon by mal byť s presnými údajmi a dátumami. Podľa žalobkyne by mala

ponuková povinnosť predchádzať daniu výpovede. Žalovaný v priebehu pár minút oznámil žalobkyni,
že jej dáva výpoveď z dôvodu zrušenia jej pracovného miesta a pri tom jej ponúkol pracovné miesto
„Key account manager” (obchodný zástupca) pre oddelenie Marketplace, s ktorým bol nevyhnutne
spojený aj výrazný pokles mzdy v porovnaní so mzdou žalobkyne v čase výpovede. Uviedla, že takýto
postup nepovažuje za súladný s predstavou zákonodarcu o ochrane práv a oprávnených záujmov

zamestnanca, nakoľko sa žalobkyňa dňa 27.03.2019 nemala možnosť k výpovedi na pracovisku
vyjadriť, z výpovede nebol zrejmý dátum účinnosti zrušenia pracovného miesta, výpovedný dôvod
nebol nezameniteľný a dostatočne odôvodnený a neboli riadne splnené povinnosti zamestnávateľa
pred výpovedným dôvodom (organizačná zmena a ponuka inej vhodnej práce) a z výpovede bolzjavný aj rozpor s dobrými mravmi. Preto žalobkyňa odmietla výpoveď doručovanú žalovaným na
pracovisku prevziať. Dôvod organizačnej zmeny uvedený ako zefektívnenie práce a optimalizácia
mzdových nákladov, žalobkyňa označila za všeobecný a diskutabilný, pretože sa stráca možnosť

posúdiť jeho nezameniteľnosť. Žalobkyňa ďalej opísala svoje domnienky, resp. úvahy s ohľadom na
predmetu podnikateľskej činnosti žalovaného v nadväznosti na potrebu zrušenia pracovného miesta
obchodného riaditeľa pre zefektívnenie práce, a že zníženie mzdových nákladov sa skrýva za pojem
optimalizácia, čo je legitímne, avšak ho nemožno spájať so zefektívnením práce pri zrušení kľúčovej
pracovnej pozície. Tým žalobkyňa odôvodnila účelovosť organizačnej zmeny najmä pri pracovnej

pozícii obchodný riaditeľ, ktorá sa v celkovom kontexte podľa nej nedá racionálne vysvetliť, čím
spochybnila motívy výpovede. Namietala, že rozpor výpovede s dobrými mravmi je priamo obsiahnutá
vo výpovedi a v konaní žalovaného pred jej predložením žalobkyni na pracovisku. Označila to za
zneužitie práv žalovaného z pracovnoprávneho vzťahu na škodu žalobkyne a poukázala aj na jeho
vyjadrenie k žalobe kde uviedol, že žalobkyňa sa „..nechcela rozísť v dobrom, ,,, odmietala so žalovaným
spolupracovať a ,,, skončenie pracovného pomeru neprebehlo pokojne.“ V tejto súvislosti žalobkyňa

opakovane upozornila na výrazne subjektívne vyjadrenie žalovaného vo výpovedi, ktorý si počas
plynutia výpovednej doby „..nepraje zotrvanie žalobkyne v práci..“, hoci zrušenie pracovného miesta
spôsobuje objektívnu nemožnosť zamestnávateľa prideľovať zamestnancovi prácu a prekážku na strane
zamestnávateľa a preto pracovné miesto žalobkyne nebolo skutočne zrušené z dôvodu organizačnej
zmeny.Zuvedenéhožalobkyňaodvodilazáver,žežalovanýsarozhodolpredstieraťvrámcihromadného

prepúšťania zrušenie pracovného miesta žalobkyne, pretože si v skutočnosti neprial jej prítomnosť v
práci. Preto aj výpovedný dôvod nie je možné považovať za zákonný a výpoveď za platnú. Žalobkyňa
ďalej ešte všeobecne uviedla, že výkon práva žalovaného síce formálne zodpovedá zákonu, avšak
odporuje dobrým mravom, lebo jeho cieľom je dosiahnutie iného výsledku, než dotknutá právna norma
vo všeobecnosti predpokladá. Podľa žalobkyne jej pracovný pomer trval aj po doručení výpovede a

počas plynutia výpovednej doby, preto bolo základnou povinnosťou žalovaného ako zamestnávateľa
prideľovať jej prácu podľa dohodnutého druhu práce, platiť mu mzdu za vykonanú prácu a vytvárať
mu potrebné pracovné podmienky a to až do skončenia pracovného pomeru. Žalobkyňa opätovne
poukázala na zásadné pochybenie pri procese hromadného prepúšťania, keď všetky úkony spojené
s povinnosťami žalovaného pri vo vzťahu k ÚPSVaR vykonala Mgr. S. E., na základe substitučného

splnomocnenia od AK Taragel a Počubayová, s.r.o., pričom generálne plnomocenstvo na zastupovanie
udelené tejto advokátskej kancelárii žalovaným dňa 14.02.2019 je absolútne neplatné a preto tieto
úkony vykonala neoprávnená osoba. Aj v prípade rôznej rozhodovacej praxe súdov v otázke absolútnej
neplatnosti generálneho plnomocenstva, musí byť pri generálnom plnomocenstve vôľa konajúcej osoby
nechať sa zastupovať vo všeobecnom rozsahu bezpochybná, určitá a zrozumiteľná, čomu tak v danom

prípade nie je. Žalobkyňa ešte poukázala na okolnosti, za ktorých bola žalovaným splnomocnená
advokátska kancelária v Bratislave dňa 14.02.2019, ktorá v ten istý deň v Spišskej Novej Vsi substitučne
splnomocnila advokátsku koncipientku na presne určený úkon, pričom advokátska koncipientka sa
v dňoch 13.02.2019 a 14.02.2019 zúčastnila procesu oznámenia hromadného prepúšťania v sídle
žalovaného v Bratislave a dňa 15.02.2019 podala a podpísala oznámenie o hromadnom prepúšťaní

príslušnému úradu práce. Substitučný právny zástupca nemohol platne zastupovať žalovaného dňa
13.02.2019 pri oznámení hromadného prepúšťania zamestnancom, keď substitučné plnomocenstvo mu
boloudelenéažnadruhýdeň.Žalobkyňatiežuviedla,žežalovanýbolpovinnýposkytnúťzamestnancom
a ÚPSVaR všetky potrebné informácie a písomne ich informovať aj o kritériách na výber zamestnancov,
s ktorými sa má pracovný pomer rozviazať, ktoré žalovaný neuviedol a namietala v tejto súvislosti

aj ďalšie pochybenia a to, že podľa žalobkyne žalovaný dodatočne vyfabrikoval ďalšie rozhodnutie o
organizačnej zmene zo dňa 26.03.2019 o zrušení „Sales assistant“ a „Manažér obchodného oddelenia".
Žalovaný mal zrušiť celé oddelenie marketingu a obchodu, pričom rozhodol aj o zrušení pracovného
miesta zamestnankýň v ochrannej dobe (§ 64 ods. I písm. d) ZP), avšak ich nezrušil a s týmito
zamestnankyňami dňa 19.03.2019 uzavrel dohody o skončení pracovitého pomeru. Preto žalovaný

v oznámení zamestnancom a úradu práce neuviedol relevantné kritérium na výber zamestnancov, s
ktorými sa má skončiť pracovný pomer, čo je podľa žalobkyne ďalším dôvodom neplatnosti napadnutej
výpovede a to pre rozpor s dobrými mravmi a len účelové zrušenie pracovného miesta žalobkyne,
ktoré bolo motivované nezákonnými dôvodmi, pretože si žalovaný neželal ďalšiu prítomnosť žalobkyni
v práci, čo malo žalovaného prinútiť umelo vytvárať „uveriteľný“ príbeh o nadbytočnosti žalobkyne.

Preto podľa žalobkyne porušenie povinností pri hromadnom prepúšťaní, ktoré sankcionuje inšpektorát
práce pokutou a oprávňuje zamestnanca na vyplatenie náhrady mzdy sú zásadnou právnou vadou,
spôsobujúcou, že hromadne prepúšťanie u žalovaného treba považovať za neexistujúce.8. Žalobkyňa v tomto štádiu konania navrhla vykonať dokazovanie výsluchom konateľa žalovaného, G.
H., ktorý by sa mal vyjadriť najmä k sporným okolnostiam priebehu hromadného prepúšťania, ako aj
ku skutočným dôvodom výpovede z pracovného pomeru. Pripojila sa návrhu žalovaného na výsluch

svedka - bývalého konateľa žalovaného F. C. J..

9. Žalovaný v duplike zo dňa 20.05.2020 doterajšie vyjadrenia doplnil v tom, že namietal včasné podanie
žaloby v dvojmesačnej lehote podľa § 77 Zákonníka práce, nakoľko sporná výpoveď bola žalobkyni
doručovaná na pracovisku dňa 27.03.2019, kedy ju odmietla prevziať, čím sa v zmysle § 38 ods. 4 ZP

výpoveď považuje za doručenú, pričom trojmesačná výpovedná doba uplynula dňom 30.06.2019 a preto
mala žalobkyňa žalobu podať do 31.08.2019. Nakoľko žalobkyňa žalobu podala dňa 02.09.2019 (ako to
vyplýva z výzvy súdu), nepodala ju v dvojmesačnej prekluzívnej lehote na podanie žaloby, po uplynutí
ktorej toto právo zaniká a žalobu je potrebné bez ďalšieho dokazovania zamietnuť. Ide o hmotnoprávnu
lehotu, v ktorej musí byť žaloba doručená súdu, nestačí ak je v rámci tejto lehoty žaloba len odoslaná.
K meritu veci ešte žalobca uviedol, že sporná výpoveď spĺňa všetky zákonné náležitosti pre jej platnosť

a žaloba žalobkyne je nedôvodná. Rozhodnutie o organizačnej zmene žalovaný ako zamestnávateľ
riadne prijal v písomnej forme a predložil ho súdu dňa 30.10.2019. Poprel tvrdenie žalobkyne, že
rozhodnutieoorganizačnejzmeneprijalaspoločnosťInternetMall,a.s..Fakt,žerozhodnutiužalovaného
zamestnávateľa o organizačnej zmene predchádzalo rozhodnutie materskej spoločnosti Internet Mall,
a.s. je z obchodného hľadiska štandardným postupom, keďže žalovaný je súčasťou medzinárodného

holdingu. Žalovaný zopakoval, že v súlade s § 73 ZP najskôr proces plánovaného hromadného
prepúšťania oznámil príslušnému úradu práce a prerokoval ho s dotknutými zamestnancami, a až
potom prijal rozhodnutie o organizačnej zmene. Zdôraznil, že rozhodnutie o plánovanom hromadnom
prepúšťaní prijal žalovaný, ktorý plánované hromadné prepúšťanie oznámil príslušnému úradu práce a
žalovaný jednal aj so zamestnancami. Poprel, že by tieto úkony urobila spoločnosť Internet Mall, a.s..

a preto žalovaný poprel aj tvrdenie žalobkyne, že hromadné prepúšťanie „naplánovala Internet Mall,
a.s., nie žalovaný“. Postup pri hromadnom prepúšťaní v zmysle § 73 ZP žalovaný označil za zákonný,
v zmysle doktrinálneho výkladu k Zákonníku práce „začať včas rokovania so sociálnym partnerom“,
čo podľa Súdneho dvora znamená začať s rokovaniami už v čase, keď zamestnávateľ uvažuje o
hromadnom prepúšťaní, keď ešte neboli prijaté žiadne rozhodnutia o hromadnom prepúšťaní. Z toho

vyplýva, že pojmy použité zákonodarcom EÚ naznačujú, že povinnosti prerokovania a oznamovania
vznikajú zamestnávateľovi ešte pred jeho rozhodnutím vypovedať pracovné zmluvy.“ (Barancová, H.
Zákonník práce. Komentár. 2. vydanie. Praha: C.H. Beck, 2012, 511 s). Poukázal na to že, uvedený
postup mu nevytkol ani ÚPSVaR. Keďže z rozsahu plánovaného zrušenia pozícii bolo evidentné, že
organizačná zmena povedie k hromadnému prepúšťaniu, žalovaný prijal rozhodnutie o organizačnej

zmene až po tom, čo plánované hromadné prepúšťanie oznámil úradu práce a prerokoval ho s
dotknutými zamestnancami. Žalovaný poukázal na to, že z informácie o plánovanom hromadnom
prepúšťaní predloženej žalovanej dňa 14.02.2019 jednoznačne vyplýva, že prerokovanie vykonal
žalovaný prostredníctvom na to oprávnených osôb. Žalovaná to síce odmietla svojim podpisom potvrdiť,
avšak svedkovia, ktorí boli pri prerokovaní prítomní potvrdia, že sa prerokovanie uskutočnilo. K námietke

ohľadom generálneho plnomocenstva, ktorým žalovaný splnomocnil právneho zástupcu (advokáta),
ktorého zamestnanec komunikoval s úradom práce v súvislosti s hromadným prepúšťaním, žalovaný
uviedol, že nevykazuje žiadne nedostatky, je platné a bolo akceptované tak úradom práce, ako aj
súdom v tomto konaní a všetkými inými orgánmi, ktorým bolo zatiaľ predložené a nie je dôvod, aby
bolo neplatným právnym úkonom. Z jeho obsahu evidentne vyplýva demonštratívny výpočet právnych

predpisov, v rozsahu ktorých sa plnomocenstvo udeľuje, čo nevylučuje, že sa udeľuje aj v rozsahu
práv a povinností podľa Zákonníka práce. Zároveň žalovaný týmto písomným vyjadrením jednoznačne
potvrdil, že právneho zástupcu splnomocnením zo dňa 14.02.2019 splnomocnil aj na úkony v súvislosti
plánovaným hromadným prepúšťaním, ktoré na základe poverenia učinila advokátska koncipientka C.
D. E.. Napokon v čisto teoretickej rovine uviedol, že aj v prípade nedodržania niektorých zákonných

podmienok pri hromadnom prepúšťaní, nemá to žiadny vplyv na platnosť výpovede danej žalobkyni.
Žalovaný odmietol, že by akýmkoľvek svojim tvrdením pripustil, že výpoveď je neplatný právny úkon
a naopak vyjadril presvedčenie o platnosti spornej výpovede. Opakovane skonštatoval, že výpoveď
je písomná a na základe odopretia jej prevzatia žalobkyňou nastala u nej fikcia doručenia, pričom
jej predchádzalo písomné rozhodnutie zamestnávateľa o organizačnej zmene, v dôsledku ktorej bola

pracovná pozícia žalobkyne zrušená. Žalovaný si voči žalobkyni splnil ponukovú povinnosť, pričom
žalobkyňa ani nepopiera, že jej bola ponúknutá iná práca, nesporne vedela tiež, čo bolo jej obsahovou
náplňou, hoci uvádza, že „žalovaný sa pokúsil o splnenie ponukovej povinnosti len formálne, s vedomím,
že žalobkyňa najmä s ohľadom na časovú tieseň ponúkanú pracovnú pozíciu neprijme.“ Žalovanýinú vhodnejšiu pozíciu pre žalobkyňu nemal. Zároveň žalovaný argumentoval, že síce vo výpovedi
bol nedopatrením uvedený nesprávny dátum splnenia ponukovej povinnosti dňa 26.03.2019, namiesto
27.03.2019, avšak to, že ide o zrejmú nesprávnosť vyplýva aj z vyjadrenia žalobkyne, ktorá nepoprela,

že zo strany žalovaného jej bola ponúknutá iná pracovná pozícia ďalší deň keď uviedla, „medzi stranami
existuje zhoda, že k prerokovaniu výpovede ani ponuke inej vhodnej práce nedošlo dňa 26.03.2019,
ale dňa 27.03.2019“. Táto zrejmá nesprávnosť podľa žalovaného nemá vplyv na platnosť výpovede
a preto žalovaný považuje za nesporné, že plánovaná organizačná zmena a s tým spojené hromadné
prepúšťanie bolo žalobkyni oznámené a prerokované s ňou ešte predtým, ako jej bola doručovaná

výpoveď, tzn. že zrušenie jej pracovnej pozície nebolo pre žalovanú novou informáciou. Žalovaný
uviedol, že nad rámec zákonných povinností ponúkol žalobkyni prácu aj u iného zamestnávateľa (v
rámci holdingu), čo chce žalobkyňa teraz použiť na ťarchu žalovaného. Rozhodne popieral tvrdenie
žalobkyne, že išlo o predstieraný dôvod skončenia pracovného pomeru, nakoľko boli zrušené pracovné
miesta, vrátane pozície žalobkyne, ktoré doposiaľ nie sú obsadené, čo viedlo k optimalizácii mzdových
nákladov v podobe ich zníženia a k zefektívneniu práce. Pritom nie je v kompetencii zamestnanca

hodnotiť,čipracovnúpozíciuobchodnéhoriaditeľazamestnávateľpotrebuje,alebonie.Vdanomprípade
ju žalovaný nepotreboval, zrušil ju a doposiaľ ju neobsadil a ani nenahradil iným pracovným miestom s
tým, že pracovnú náplň žalobkyne v súčasnosti vykonávajú zamestnanci sesterskej spoločnosti v Českej
republike Internet Mall, a.s.. Táto skutočnosť bola uvedená ako dôvod organizačnej zmeny v písomnom
rozhodnutížalovaného.Žalovanýnamietal,žehocižalobkyňaopakovanepoukazujenarozporvýpovede

s dobrými mravmi a zneužitie práv žalovaného, neuvádza žiadne konkrétne skutočnosti svedčiace o
rozpore s dobrými mravmi a zneužití práv. Zopakoval, že motívom výpovede bola iba organizačná
zmena u žalovaného a nemožnosť žalobkyňu ďalej zamestnávať, nakoľko jej pracovná pozícia bola
zrušená a žalovaný nemal pre žalobkyňu inú prácu ani počas výpovednej doby, pričom povinnosť
poskytnúť žalobkyni náhradu mzdy si splnil. Žiadne ďalšie rozhodnutie o organizačnej zmene žalovaný

„nevyfabrikoval“ a dve rozhodnutia o organizačnej zmene boli prijaté z dôvodu, že prvým rozhodnutím
nebolo možné zrušiť všetky plánované pracovné pozície, pretože boli obsadené zamestnankyňami
v ochrannej dobe a prijal ho až potom, čo sa s dotknutými zamestnancami dohodol na skončení
pracovného pomeru. Ako nesprávne a v rozpore s § 64 ZP žalovaný označil právne posúdenie
žalobkyne, že zákaz výpovede sa nevzťahuje na zamestnancov, ktorých pracovné miesto sa ruší. Na

základe uvedeného žiadal žalovaný žalobu ako nedôvodnú zamietnuť a priznať mu plnú náhradu trov
konania.

10. Žalovaný s vyjadrením k žalobe predložil ako listinný dôkaz: Informácie o plánovaním hromadnom
prepúšťaní zo dňa 14.02.2020, podpísané namiesto žalobkyne svedkami.

11. Žalobkyňa v následnom vyjadrení k veci ešte uviedla, že námietka zmeškania lehoty na podanie
žaloby je irelevantná, nakoľko žalobkyňa súdu elektronicky doručila žalobu dňa 30.08.2019 (o 11:59
hod.), tzn. v zákonne lehote. Opäť zopakovala všetky doterajšie námietky, že rozhodnutie o zrušení
obchodného a marketingového oddelenia u žalovaného prijala „materská“ spoločnosť Internet Mall, a.s.

ovládajúca žalovaného, čo vyplýva priamo z textu Informácie o hromadnom prepúšťaní a z toho, že
žalobkyni dňa 14.02.2019 oznámili zrušenie obchodného a marketingového oddelenia u žalovaného z
dôvodu centralizácie činností zamestnanci personálneho oddelenia materskej spoločnosti, ktorá o tom
rozhodla, avšak takéto rozhodnutia vo vzťahu k žalobkyni mohol platne a účinne prijímať len žalovaný,
pričom aj hromadné prepúšťanie prerokovávali osoby, ktoré nie sú so žalobkyňou a aj žalovaným

v žiadnom vzťahu. Žalobkyňa opakovane namietala, že spoločnosť Internet Mall a.s. so sídlom U
garáží 1611/1, Praha 7, Česká republika, nemá voči žalovanému postavenie „materskej spoločnosti“
a v čase informovania o plánovanom hromadnom prepúšťaní (14.02.2019) bola jediným spoločníkom
žalovaného spoločnosť Netretail Holding B.V. (v čase od 04.12.2016 do 15.02.2019) a preto žalobkyňa
spochybnila, že rozhodnutiu žalovaného o organizačnej zmene predchádzalo rozhodnutie materskej

spoločnosti Internet Mall, a.s., hoci je to z obchodného hľadiska štandardné a pochopiteľné, nakoľko
spoločnosť Internet Mall, a.s., má od 16.02.2019 jediného akcionára spoločnosť Mail Group a.s. a preto
Internet Mall, a.s. a žalovaný boli v postavení ovládaných sesterských spoločností. Žalobkyňa namietala
nesprávny výklad pojmu prerokovanie hromadného prepúšťania, ako výmene názorov a dialóg medzi
žalovaným a dotknutými zamestnancami, ktoré si žalovaný zamieňa s informovaním v zmysle § 73

ods. 2 ZP. Odkaz žalovaného na judikatúru Súdneho dvora EÚ a znenie článku 2 smernice 98/95/ES,
ktorá konštatuje, že zamestnávateľ má s konzultačnými procedúrami začať už v čase, keď uvažuje o
hromadnom prepúšťaní žalovaná označila za účelový, nakoľko ide o zvýraznenie potreby načasovania
procesu tak, aby zamestnávateľ nevypovedal pracovný pomer predtým, než hromadné prepúšťaniea jeho dôvody prerokuje s dotknutými zamestnancami a neoznámi to príslušným úradom. Žalobkyňa
uviedla, že nenamietala povinnosť žalovaného začať konzultácie so dotknutými zamestnancami včas,
ale to, že tretia osoba rozhodla o zrušení celého oddelenia u žalovaného a žalovaný o tejto skutočnosti

informuje zamestnancov spolu s osobami, ktoré nemajú k zamestnancom žiadny vzťah. Žalobkyňa ďalej
uviedla, že nepopiera to, že dňa 14.02.2019 advokátska koncipientka a zamestnanci inej obchodnej
spoločnosti informovali okrem iných aj žalobkyňu o zámere uskutočniť u žalovaného hromadné
prepúšťanie, avšak informáciu o tom žalobkyňa nepodpísala preto, aby nepotvrdila, že sa „prerokovanie“
neuskutočnilo, ale preto, že nesúhlasila s postupom žalovaného, ktorý nebol ochotný prerokovať jej

námietky. Žalobkyňa ďalej namietala, že žalovaný pri popretí tvrdení o nesprávnom postupe žalovaného
pri hromadnom prepúšťaní, konaní neoprávnených osôb za žalovaného, o nesplnení základných
povinnosti žalovaného pri podaní výpovede a o rozpore výpovede s dobrými mravmi, v rozpore s §
151 ods. 2 C.s.p. neuviedol vlastné skutkové tvrdenia. Ako príklad uviedla, že na popretie tvrdenia o
neplatnostigenerálnehoplnomocenstvaudelenéhoadvokátskejkanceláriiaprávnejneexistenciiúkonov
vykonaných na jeho základe, mal žalovaný uviesť nielen právne dôvody podporené právnym názorom

ÚS SR, ale tvrdenia k časového nesúladu udelenia plnomocenstva na zastupovanie žalovaného a preto
popretie týchto tvrdení nie je možné považovať za účinné a mali by byť súdom považované za nesporné.
Namietala, že žalovaný zrejme nepochopil obsah a argumenty žalobkyne, ako napr. že zákaz výpovede
sa nevzťahuje na zamestnancov, ktorých pracovné miesto sa ruší, ale že ochranná doba sa nevzťahuje
na rozhodnutie zamestnávateľa o prijatí organizačnej zmeny spočívajúcej v zrušení pracovných miest,

tzn. že nezákonný považuje postup žalovaného, ktorý prijal rozhodnutie o zrušení pracovného miesta
zamestnankýň v ochrannej dobe avšak ich nezrušil a pracovné pomery s týmito zamestnankyňami
ukončil dňa 19.03.2019 dohodou, pričom podľa žalobkyne nešlo o dohodu z dôvodu rozhodnutia o prijatí
organizačnej zmeny (zo dňa 15.03.2019 a 26.03.2019). Ďalej opisovala, ako si žalovaný nesprávne
vysvetľuje výpoveď z pracovného pomeru a situáciu, keď ju má ako zamestnávateľ zakázanú, ďalej

zrušenie pracovného miesta a ďalšie tvrdenia žalovaného. Ďalej žalobkyňa uviedla všeobecné právne
úvahy definujúce pojem „dobré mravy“ s odkazom na súvisiacu judikatúru a komentár k Zákonníku práce
(napr. Uznesenie Ústavného súdu ČR, I ÚS 249/1997, rozhodnutie NS SR 5Cdo/72/2010). Napokon
žalobkyňa opakovane konanie žalovaného označila ako predstieranie ponukovej povinnosti pri daní
výpovede, nakoľko žalovaný oznámil žalobkyni, že jej dáva výpoveď z dôvodu zrušenia jej pracovného

miesta a súčasne jej ponúkol pracovné miesto „obchodného zástupcu“, čo žalobkyňa považuje za
formálnesplnenieponukovejpovinnostisvedomím,žežalobkyňa„ponúkanú“pracovnúpozíciuneprijme
pre časovú tieseň. Podľa žalobkyne mal žalovaný uprednostniť zmenu pracovných podmienok a nie
nezákonne skončiť pracovný pomeru s predstieraním ponuky iného pracovného miesta. Toto konanie je
podľa žalobkyne nespravodlivé, keďže nemožno očakávať od zamestnanca, že prijme pod psychickým

nátlakom ponuku inej práce a predstavuje konanie proti dobrým mravom. Pre porovnanie s uvedeným
postupom žalovaného odkázala na typické konanie bežného zamestnávateľa pri ponuke pracovného
miesta (obchodný zástupca), pri ktorom by bežný zamestnávateľ na pracovnom pohovore poskytol
uchádzačovi pár minút na rozhodnutie o zmene zamestnania bez bližšej špecifikácie pracovného miesta
a podmienok výkonu práce. Žalobkyňa pritom nebola v identickom postavení ako bežný uchádzač o

miesto obchodného zástupcu, pričom vyjadrila presvedčenie, že žalovaný v skutočnosti nechcel, aby
žalobkyňa pracovnú ponuku prijala, pretože vo výpovedi si neprial prítomnosť žalobkyne v práci od
doručenia výpovede, čo korigoval teóriou o prekážkach v práci, čo je dôkazom o rozpore výpovede
s dobrými mravmi. Postup žalovaného pri skončení jej pracovného pomeru žalobkyňa označila ako
zlý príklad, nesprávny, v rozpore so širším celospoločenským poriadkom a zneužitie práv žalovaného.

Pritom žalobkyňa súhlasila so žalovaným, že ak by bola pracovná pozícia žalobkyne zrušená, nemal by
žalovaný pre žalobkyňu prácu, ktorú by jej mohol počas plynutia výpovednej doby prideľovať a potvrdila
ako nespornú skutočnosť, že jej žalovaný vyplatil počas výpovednej doby náhrada mzdy.

12. S ohľadom na vyjadrenie žalovaného žalobkyňa navrhla vykonať dokazovanie výsluchom svedkov

- F. D. a I. D., k sporným okolnostiam priebehu hromadného prepúšťania, podmienok splnenia
ponukovej povinnosti žalovaného a ich oprávneniu konať za žalovaného pri informovaní zamestnancov
o hromadnom prepúšťaní.

13.Žalovanývnáslednompísomnomvyjadreníešteuviedol,žereagovalnatvrdeniažalobkyneohľadom

jeho postupu pri hromadnom prepúšťaní a ohľadom neplatnosti výpovede, pričom je evidentné, že
proces skončenia pracovného pomeru so žalobkyňou nenaplnil jej predstavy ako by mal prebehnúť,
avšak žalovaný zotrval na tom, že proces hromadného prepúšťania a aj skončenie pracovného
pomeru so žalobkyňou prebehlo v súlade so zákonom, čo preukáže aj dôkazne v konaní. Uviedol,že sa kvalifikovane a vecne vyjadril ku všetkým tvrdeniam žalobkyne, ktoré považuje za relevantné
pre tento spor. Namietal vyjadrenia žalobkyne ohľadom skončenia pracovného pomeru žalovaného
so zamestnankyňami, ktoré boli v ochrannej dobe, ktoré nie je predmetom tohto sporu. Žalovaný

zopakoval, že rozhodnutie o organizačnej zmene prijal žalovaný ako zamestnávateľ v písomnej forme
dňa 15.03.2019 a žiadna iná spoločnosť, ako to tvrdí žalobkyňa, pričom táto skutočnosť jednoznačne
vyplýva z tohto rozhodnutia, ktoré je súčasťou súdneho spisu. Rovnako zopakoval, že si splnil v
súvislosti s plánovaným hromadným prepúšťaním vo vzťahu k žalobkyni povinnosť prerokovania aj
informačné povinnosti v zmysle § 73 ZP, čo v konaní preukáže najmä výsluchmi svedkov. Uviedol,

že postoj žalobkyne bol taký, že odmietla komunikáciu so zamestnávateľom ohľadom hromadného
prepúšťania, odmietla prevziať doručované listiny, či potvrdiť, že bola informovaná o plánovanom
hromadnom prepúšťaní, pričom žiadne svoje námietky, či stanoviská ohľadom hromadného prepúšťania
nepredniesla, hoci sa mala možnosť ku všetkým skutočnostiam vyjadriť. Ďalej uviedol, že povinnosti
prerokovania a informačnú povinnosť plnil za zamestnávateľa priamo konateľ žalovaného G. H. a
F. C. J., zamestnaný na pracovnej pozícii Country manager, a do 13.03.2019 aj konateľ spoločnosti

a nie zamestnanci inej spoločnosti. Preto považuje námietky žalovanej ohľadom osôb, ktoré s ňou
prerokovali hromadné prepúšťanie, za nedôvodné. Rokovania so žalobkyňou prebehli opakovane, a
to ako hromadné stretnutie so všetkými dotknutými zamestnancami ako aj individuálne stretnutia (dňa
13.02. a 14.02. 2019) a následne prebehli ďalšie stretnutia so zamestnancami, vrátane žalobkyne
dňa 19.03. a 20.03.2019. Na týchto stretnutiach žalovaný zisťoval, či dotknutí zamestnanci (vrátane

žalobkyne) majú záujem skončiť pracovný pomer dohodou. Okrem toho prebehlo so žalobkyňou
o niekoľko dní aj ďalšie stretnutie s F. J., priamym nadriadeným žalobkyne a ďalšie stretnutie so
žalobkyňou bolo pri doručovaní výpovede. Teda pred doručením výpovede sa zamestnávateľ stretol so
žalobkyňou minimálne 3 krát, kedy mala žalobkyňa možnosť vyjadriť sa a predniesť svoje námietky.
Žalovaný ešte zopakoval, že výpoveď žalobkyni doručoval jej priamy nadriadený F. C. J., ktorý pracoval

ako Country manager (čo zodpovedá pozícii riaditeľa spoločnosti), ktorý bol najvyšším riadiacim
zamestnancom u žalovaného, ktorému nadriadení boli už len konatelia spoločnosti. Toto postavenie
v organizačnej štruktúre ho oprávňovalo na doručenie výpovede žalobkyni, ktorú podpísal konateľ
žalovaného (M. E.) a naviac mal tento zamestnanec vystavené aj osobitné plnomocenstvo, ktoré ho
oprávňovalo na zastupovanie zamestnávateľa v pracovnoprávnych vzťahoch a vyplýva aj z organizačnej

štruktúry zamestnávateľa, ktorá bola uvedená v informácii o plánovanom hromadnom prepúšťaní,
predloženej súdu. Žalovaný rozhodne poprel tvrdenie žalobkyne, že by si pri skončení jej pracovného
pomeru nesplnil ponukovú povinnosť. Namietal, že žalobkyňa bola s voľným pracovným miestom u
zamestnávateľa oboznámená ešte pred doručovaním výpovede a nebola v žiadnej časovej tiesni pri
rozhodovaní, či ponúkanú pracovnú pozíciu príjme, pričom o ponúkané miesto neprejavila žiadny

záujem. Naopak, pri doručovaní výpovede ponúkané miesto razantne a jednoznačne odmietla, najmä
z dôvodu, že je platovo nižšie ohodnotené ako jej doterajšia pracovná pozícia a na tomto stanovisku
žalobkyňazotrvala.Okremtohomohlažalobkyňaprejaviťouvedenémiestozáujemajpočasvýpovednej
doby, čo neurobila a žalovaného v tomto smere nikdy nekontaktovala. Žalovaný uviedol, že nerozumie
tvrdeniam žalobkyne o „objektívne prijateľnej zmene pracovných podmienok“, ktoré mal uprednostniť

pred skončením pracovného pomeru a ako absurdné označil tvrdenie žalobkyne, že dostala výpoveď z
dôvodu, žesizamestnávateľneprialjejprítomnosťvpráci.Poukázalna rozsahacharakterorganizačnej
zmeny u žalovaného, ktorý svedčí o tom, že za skončením pracovného pomeru so žalobkyňou nie
je možné hľadať žiadne osobné dôvody, resp. akékoľvek iné neexistujúce dôvody, pričom žalobkyňa
uvedený názor - kto si nemal priať jej prítomnosť v práci a z akého dôvodu, ani žiadnym spôsobom

bližšie nevysvetlila.

14. Žalovaný s vyjadrením k žalobe predložil ďalšie listinné dôkazy : Pracovnú zmluvu F. C. J. zo dňa
31.01.2014 s Dodatkom k pracovnej zmluve zo dňa 28.04.2014, Plnú moc zo dňa 09.06.2014 (s úradne
overeným podpisom žalovaného), Dohodu o skončení pracovného pomeru zo dňa 13.02.2019 (listiny

sú anonymizované v ustanoveniach, ktoré nie sú relevantné pre toto súdne konanie). K okolnostiam a
dôvodom prijatia rozhodnutia o organizačnej zmene žalovaný navrhol ýsluch žalovaného.
15.PodľaČl.8C.s.p.,stranysúpovinnéoznačiťskutkovétvrdeniadôležitéprerozhodnutievovecisamej
a podoprieť svoje tvrdenia dôkazmi, a to v súlade s princípom hospodárnosti a podľa pokynov súdu.

16. Podľa § 316 ods. 1 C.s.p., individuálny pracovnoprávny spor na účely tohto zákona je spor medzi
zamestnancom a zamestnávateľom vyplývajúcich z pracovnoprávnych a iných obdobných pracovných
vzťahov.17. Podľa § 319 C.s.p., súd môže vykonať aj také dôkazy, ktoré zamestnanec nenavrhol, ak je to
nevyhnutné pre rozhodnutie vo veci. Súd aj bez návrhu obstará alebo zabezpečí taký dôkaz; na tento
účel je zamestnávateľ povinný poskytnúť súčinnosť, ak to možno od neho spravodlivo žiadať.

18. Podľa § 322 veta prvá C.s.p., súd na prejednanie sporu nariadi pojednávanie.

19. Podľa § 151 ods. 1 C.s.p., skutkové tvrdenia strany, ktoré protistrana výslovne nepoprela, sa
považujú za nesporné.

20. Podľa § 151 ods. 2 C.s.p, ak strana poprie skutkové tvrdenia, ktoré sa týkajú jej konania alebo
vnímania, uvedie vlastné tvrdenie o predmetných skutkových okolnostiach, inak je popretie neúčinné.

21. Podľa § 215 ods. 1 a 2 C.s.p., súd rozhodne na základe zisteného skutkového stavu. Skutkový stav
sa zisťuje procesným postupom podľa tohto zákona.

22. Podľa § 217 ods. 1 veta prvá C.s.p., pre rozsudok je rozhodujúci stav v čase jeho vyhlásenia.

23. Súd nariadil vo veci pojednávanie, na ktorom spor prejednal za splnenia procesných podmienok
podľa § 180 C.s.p., pričom vypočul právnych zástupcov strán sporu, vykonal stranami navrhnuté

dokazovanie výsluchom žalobkyne, konateľa žalovaného G. H., výsluchom svedkov – C. F. C.
(Snehotová), F. C. J., C. K., L. J. a M. E., písomným prehlásením I. D. z 24.04.2023, listinnými dôkazmi
(ods. 3., 5., 10. a 14. rozsudku) predloženými stranami sporu v rámci konania a ďalšími skutočnosťami
vyplývajúcimi z verejných registrov (napr. obchodného registra a pod.), na základe ktorého mal súd za
preukázaný skutkový stav, rozhodujúci pre právne posúdenie veci a po vyhlásení uznesenia o skončení

dokazovania podľa § 182 C.s.p., vyhlásil vo veci rozsudok (§ 219 ods. 2 prvej vety C.s.p.).

24. Po vyhlásení rozsudku súd z obchodného registra zistil, že od 01.01.2025 došlo k zmene
obchodného mena žalovanej spoločnosti na: Allegro Slovakia s.r.o..

25. Za nesporné v konaní súd považoval nasledovné rozhodujúce skutkové okolnosti podstatné pre
právne posúdenie veci, a to, že žalobkyňa bola u žalovaného v pracovnom pomere od 01.09.2005
uzatvorenom na dobu neurčitú, s naposledy dohodnutým druhom práce: Obchodný riaditeľ, s miestom
výkonu práce: Bratislava, Pasienková 2G, resp. iné zamestnávateľom určené miesto, a to na základe
Pracovnejzmluvyzodňa31.08.2005vzneníDohodyozmenepracovnejzmluvyz28.08.2013aDodatku

zo dňa 28.05.2018.

26. Ďalej bolo nesporné, že dňa 27.03.2019 žalovaný doručoval žalovanej na pracovisku
prostredníctvom priameho nadriadeného žalobkyne F. C. J., zamestnaného u žalovaného v pracovnej
pozícii Country manager pre SR (do 13.03.2019 aj konateľa spoločnosti), v prítomnosti svedkov C.

K. (Operation manager) a L. J., písomnú výpoveď z pracovného pomeru podľa § 63 ods. 1 písm.
b) ZP datovanú dňa 27.03.2019, z dôvodu organizačnej zmeny, ktorou žalovaný zrušil jej pracovné
miesto „Obchodný riaditeľ“ rozhodnutím zamestnávateľa zo dňa 15.03.2019. Nebolo sporné , že
žalobkyňa písomnú výpoveď odmietla prevziať a podpísať jej doručenie. Rovnako bolo nesporné, že
súčasne s doručovaním výpovede z dôvodu zrušenia pracovného miesta žalobkyne, bolo žalobkyni

ponúknuté pracovné miesto „Key account manager na oddelení Marketplace“ (obchodný zástupca),
ktorúžalobkyňajednoznačneodmietlaprijať.Medzistranamipritomnebolspor,žekdoručeniuvýpovede
a ponuke inej práce nedošlo dňa 26.03.2019 (ako bolo uvedené v spornej výpovedi, čo žalovaný označil
za zrejmú pisársku chybu), ale dňa 27.03.2019, pri doručovaní výpovede žalobkyni na pracovisku,
nakoľko žalobkyňa dňa 26.03.2019 čerpala dovolenku, ktorú mala schválenú nadriadeným F. C. J.

a nesporné je aj to, že všetky relevantné listiny sú správne datované dňa 27.03.2019.

27. Podstatnými spornými otázkami v konaní bolo - dodržanie zákonnej dvojmesačnej prekluzívnej
lehoty na podanie žaloby v zmysle § 77 ZP o neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou
zo strany žalobkyne, ďalej skutočný dôvod výpovede resp. existencia a nezameniteľnosť skutkovo

vymedzeného dôvodu, tzn. nadbytočnosť žalobkyne v príčinnej súvislosti s organizačnou zmenou na
základe rozhodnutia žalovaného zo dňa 15.03.2019 s účinnosťou od 01.04.2019, splnenie ponukovej
povinnostižalovanéhopodľa§63ods.2ZP,splnenieostatnýchformálnychnáležitostípridanívýpovede,
ďalej otázka, kto a kedy prijal rozhodnutie o organizačnej zmene a či v mene žalovaného pri úkonochspojených s hromadným prepúšťaním konala oprávnená osoba, postup zamestnávateľa a dodržanie
povinností a lehôt pri hromadnom prepúšťaní v zmysle § 73 ods. 2 až 6 ZP. Napokon bolo medzi stranami
sporné, či predmetná výpoveď bola daná v súlade s dobrými mravmi.

28. Právny zástupca žalobkyne na pojednávaní zotrval na skutkových a právnych dôvodoch žaloby,
na ktorú celom rozsahu odkázal, ako aj na svoje písomné vyjadrenia k vyjadreniam protistrany. Žiadal
vyhovieť žalobe z dôvodu, že žalovaný nesplnil zákonné podmienky pre danie spornej výpovede, ktorá
je podľa jej znenia v rozpore s dobrými mravmi. Namietal najmä, že žalovaný si ponukovú povinnosť síce

splnil, avšak iba formálne, bez dodržania zákonného postupu vo vzťahu k žalobkyni, ako aj k ostatným
zamestnancom.

29. Právny zástupca žalovaného na pojednávaní zotrval na všetkých námietkach a vyjadreniach k veci,
na ktoré v plnom rozsahu odkázal a žiadal žalobu zamietnuť ako nedôvodnú. Obranná argumentácia
žalovaného v konaní k uvedeným námietkam spočívala v tom, že spornú výpoveď považoval za

platnú, nakoľko splnil všetky zákonné požiadavky pre danie výpovede žalobkyni, vrátane splnenia
podmienok procesu hromadného prepúšťania. S odkazom na písomné vyjadrenia poprel skutkové
tvrdenia žalobkyne o nedodržaní zákonných lehôt a predpísaného postupu pri hromadnom prepúšťaní,
tvrdenia ohľadom neoprávneného subjektu na rozhodnutie o organizačnej zmene, ktorá viedla k
hromadnému prepúšťaniu a poprel aj tvrdenia o neexistencii dôvodu výpovede s odkazom na vlastné

tvrdenia v písomných vyjadreniach. Tvrdenia žalobkyne o konaní žalovaného v rozpore s dobrými
mravmi právny zástupca žalovaného namietal ako nedôvodné s tým, že práve žalobkyňa, ako jediná zo
všetkých dotknutých zamestnancov odmietala akékoľvek návrhy a riešenia zo strany žalovaného.

30. Žalobkyňa vo výpovedi pred súdom uviedla, že u žalovaného pracovala od roku 2005 na viacerých

pracovných pozíciách, naposledy od roku 2019 na pozícii obchodného riaditeľa obchodného oddelenia.
Opísala, že dňa 14.02.2019 boli zamestnanci všetkých oddelení žalovaného vyzvaní, aby sa dostavili
do zasadačky, kde boli prítomní - konateľ žalovaného G. H., právny zástupca žalovaného (C. D.
E.) a p. D., ktorí informovali zamestnancov, že u žalovaného dôjde k hromadnému prepúšťaniu
a vyzvali zamestnancov, aby sa zapísali do harmonogramu po 10 minútach za účelom individuálneho

pohovoru. Pri tomto individuálnom pohovore, ktorý trval 8-10 minút, bolo žalobkyni oznámené, že
dôvodom hromadného prepúšťania je potreba šetrenia mzdových prostriedkov s tým, že celkové
výsledky oddelenia obchodu sú neuspokojivé. Žalobkyňa uviedla, že na tomto pohovore prevzala
písomnú informáciu o hromadnom prepúšťaní (č.l. 9 aj č.l. 63) s podpismi konateľa žalovaného G. H.
aeštejedenpodpiszrejmep.D.aponahliadnutípotvrdila,žeišloolistinu,ktorájezaloženávspisenačl.

63. Rovnako žalobkyňa potvrdila, že podpis na listine – Záznam o prerokovaní podmienok hromadného
prepúšťania a prípadných opatrení na zmiernenie jeho opatrení (č.l. 42-43) a na pripojenej prezenčnej
listine (č.l. 43-44) je jej vlastnoručný podpis, hoci si na listinu a to, či ju obdržala už nepamätala. Uviedla,
že okrem všeobecnej informácie o hromadnom prepúšťaní, bola informovaná aj o tom, že pokiaľ by
mala záujem môže jej byť ponúknuté miesto na výdajnom mieste žalovaného. Zároveň vylúčila možnosť

pracovať v Českej republike. Ďalej bola informovaná, že na Slovensku ostáva oddelenie Marketplace,
ktorého cieľom bolo dojednávať nových dodávateľom tovarov a bolo jej ponúknuté, že by tam mohla
pracovať, ale nebolo jej ponúknuté žiadne konkrétne pracovné miesto a sama sa o žiadne konkrétne
pracovné miesto ani nezaujímala. Uviedla, že na tomto pohovore podpísala informáciu o hromadnom
prepúšťaní, pričom to bolo pre žalobkyňu šokujúce a preto sa o ponúkané pracovné pozície ani

nezaujímala. Uviedla, že vedela, že k ukončeniu pracovného pomeru má prísť až k 31.03.2019 a preto
vedela, že bude mať čas na rozmyslenie. V deň pohovoru 14.02.2019 už žalobkyňa, rovnako ako ostatní
zamestnanci nepracovala a následné dni sa odovzdávala agenda kolegom v ČR a končil fiškálny
rok 2019. Žalobkyňa ďalej opísala, že dňa 27.03.2019 sa dostavila do práce, kde jej bola doručená
písomná výpoveď, ktorú jej odovzdal jej nadriadený zamestnanec p. J. v prítomnosti prevádzkového

riaditeľa C. K. a p. J., ktorého pracovnú pozíciu nepoznala. Písomnú výpoveď odmietla podpísať,
a to z dôvodu, že podľa žalobkyne obsahovala nepresný údaj, že dňa 26.03.2019 keď nebola v práci
a čerpala dovolenku, mala byť so žalobkyňou prerokovaná možnosť ďalšieho zamestnávania, ktorá
v skutočnosti bola prerokovaná pri doručení výpovede dňa 27.03.2019. Ďalším dôvodom bolo to, že
pracovný pomer vznikol na základe pracovnej zmluvy z 31.08.2004 a napokon to, že v nej žalovaný

uviedol,žesipočasvýpovednejdobyneprajezotrvaniežalobkynevpráci.Žalobkyňapotvrdila,žejejbola
zároveň pri doručení písomnej výpovede p. J. ponúknutá voľná pracovná pozícia „Key account manager“
pre C., ktorý jej oznámil, že uvedená pozícia je voľná, ponúkol jej, či má o túto pozíciu záujem. Žalobkyňa
uviedla, že túto pracovnú pozíciu odmietla bez toho, aby sa sama zaujímala o konkrétne podmienkytejto práce, hoci presne nevedela, čo táto práca obnáša. Uviedla, že žalovaný žalobkyni nepredložil
žiaden konkrétny zoznam voľných miest s ich pracovnou náplňou a podmienkami. Žalobkyňa pritom
nevedela o žiadnej konkrétnej pracovnej pozícii, ktorou by žalovaný v tom čase disponoval a o ktorú by

prípadne mala záujem. Ohľadom pokynu vo výpovedi o nezotrvaní v práci počas výpovednej doby sa p.
J. nevedel vyjadriť a žalobkyňa nadobudla subjektívny pocit, že žalovaný nestojí o jej ďalšie zotrvanie v
práci. Uviedla, že pred uvedeným individuálnym pohovorom so žalobkyňou (a obdobne aj s ostatnými
dotknutými zamestnancami), bolo p. H. zamestnancom oznámené, že sa ruší celé oddelenia obchodu
a marketingu a všetky pracovné pozície na nich, pričom zostali nezrušené pobočky a výdajne tovarov.

Ďalej žalobkyňa uviedla, že na Slovensku u žalovaného nepôsobil žiaden zástupca zamestnancov.
Žalobkyňa mala od ďalších zamestnancov vedomosť, že v rámci hromadného prepúšťania všetci
okrem nej uzatvorili dohodu o skončení pracovného pomeru a nik z nich nepokračoval v pracovnom
pomere na inej pozícii. Žalobkyňa ešte uviedla, že napriek oznámeniu o prepúšťaní mala záujem
pracovať a odovzdať agendu českým kolegom a aj podriadeným (tzv. obchodníkom) odporúčala ďalej
pracovať a „nebojkotovať prácu“. Žalovaný jej v súvislosti s ukončením pracovného pomeru ponúkol iba

referencie pre budúceho zamestnávateľa. Po skončení pracovného pomeru u žalovaného sa žalobkyňa
zamestnala ako zástupkyňa managera spoločnosti JYSK, kde od 01.10.2021 doposiaľ pracuje na
klientskom centre v Moste pri Bratislave.

31. Konateľ žalovaného G. H., ktorý uviedol, že je zároveň aj konateľom jediného spoločníka žalovaného

- českej obchodnej spoločnosti Mall Group a.s. so sídlom U garáží 1611/1, 170 00 Praha 7, ČR,
IČO: 08553866 (ďalej len „Mall Group“), k veci uviedol, že o organizačnej zmene u žalovaného
rozhodoval sám, z titulu svojej právomoci ako štatutárny orgán – konateľ žalovaného a zároveň
konateľ spoločníka žalovaného, ktorý má v kompetencii tzv. „dcérske spoločnosti“ uvedenej českej
spoločnosti v ďalších krajinách, vrátane Slovenskej republiky. Rovnaká reorganizácia prebehla predtým

aj v Poľsku a v Maďarsku, pričom jej dôvodom bola centralizácia obchodného a marketingového
oddelenia do Prahy, čomu predchádzali rokovania so zástupcami akcionára českej spoločnosti, ktorí
po odprezentovaní výsledkov s návrhom riešenia, ktorým bolo zníženie počtu zamestnancov v záujme
zefektívnenia činnosti, súhlasili s organizačnou zmenou. Na základe toho konateľ žalovaného o nej
rozhodol. To znamená, že išlo o plánovanú organizačnú zmenu, ktorá bola výsledkom predchádzajúcich

rokovaní a týkala sa nielen Slovenska ale pretým aj dcérskych spoločností so sídlom v Maďarsku
a v Poľsku. O tejto skutočnosti informoval p. J., ktorý bol v tom čase ďalším konateľom žalovaného
(t.č. už bývalý konateľ) a zároveň mal pozíciu „Country managera pre SR“. Formálne bolo rozhodnutie
o organizačnej zmene obsahom písomností, ktoré boli doručené zamestnancom, a to konkrétne –
„Informácia o plánovanom hromadnom prepúšťaní“ a „Záznam o prerokovaní podmienok hromadného

prepúšťania“. K tomu, či bol o podmienkach hromadného prepúšťania informovaný príslušný inšpektorát
práce, konateľ žalovaného uviedol, že to realizovali poverení zamestnanci z právneho oddelenia a
oddelenia ľudských zdrojov, konkrétne p. D. a C. E. (právna zást. žalovaného). Konateľ ďalej potvrdil,
že oznámenie predmetnej organizačnej zmeny zamestnancom žalovaného prebehlo tak, ako ho vo
výpovedi opísala žalobkyňa. Uviedol, že najskôr dňa 14.02.2019 boli zvolaní všetci zamestnanci, kde im

boli oznámené dôvody prepúšťania, ktoré sám zamestnancom odkomunikoval, tzn. zámer hromadného
prepúšťania z dôvodu centralizácie obchodného a marketingového oddelenia a ich presun do Prahy
a následne boli s dotknutými zamestnancami vykonané individuálne pohovory, pričom bol každému zo
zamestnancov daný priestor, aby sa aj individuálne informoval u zamestnancov odd. ľudských zdrojov
a právneho odd., pokiaľ ho niečo v tejto súvislosti zaujímalo. Ďalej uviedol, že nakoľko žalobkyňa

odmietla prevziať informácie o hromadnom prepúšťaní, bol privolaný ako svedok doručenia týchto
písomností žalobkyni. K rozhodnutiu o organizačnej zmene zo dňa 26.03.2019 (v poradí druhému)
s odstupom uviedol, že išlo zrejme o prípad tehotných zamestnankýň a pod.. Konateľ postup žalovaného
zhrnul v závere výpovede ešte raz a uviedol, že s jeho rozhodnutím o organizačnej zmene ako konateľa
žalovaného boli následne oboznámení všetci dotknutí zamestnanci prostredníctvom ďalšieho konateľa

žalovaného pre Slovensko, pričom ešte predtým bol v rámci interného procesu cez právne oddelenie
informovaný príslušný inšpektorát práce. Konateľ uviedol, že ako neprávnik konal podľa odporúčaní
a pokynov právnika spoločnosti. Ohľadom toho, že vo výpovedi sa uvádza, že si žalovaný nepraje
prítomnosť žalobkyne v práci počas výpovednej doby sa konateľ pre odstup času nevedel vyjadriť. Ďalej
uviedol, že asi ukončoval pracovný pomer aj s p. J., bližšie as k tomu vyjadriť nevedel, rovnako nevedel

konkretizovať ako je upravené konanie menom spoločnosti medzi konateľmi s tým, že niečo môže
podpisovať sám, vrátane právnych úkonov v pracovnoprávnych vzťahoch a niečo s ďalším konateľom
a rovnaký režim platí aj u ďalšieho konateľa M. E.. Pritom ako bežnú prax označil to, že právne úkony
podpisuje ten konateľ, ktorý je k dispozícii.32. Svedok F. M. E., uviedol, že bol v rokoch 2015-2022 konateľom žalovaného a skupinový finančný
riaditeľ na základe pracovnej zmluvy uzatvorenej s českou spoločnosťou Mall group, a.s. (materská

spoločnosť vo vzťahu k žalovanej spoločnosti). Ďalej uviedol, že žalobkyňu nepozná a k reorganizácii
z roku 2019 si na konkrétne podrobnosti s odstupom času nepamätal, nakoľko podobných rozhodnutí
bolo viacero. Uviedol, že sa o organizačnej zmene dozvedel z rokovania manažmentu, avšak nevedel
presne uviesť kto vydal predmetnú organizačnú zmenu a vo všeobecnosti opísal, že o takejto zmene
rozhodoval manažment spoločnosti, tzn. zástupcovia akcionárov a vrcholoví manažéri spoločnosti

a rovnako to bolo aj v tomto prípade. Uviedol, že o takejto rozsiahlej organizačnej zmene nemohol
rozhodovať žiaden z konateľov žalovaného samostatne ale muselo sa o tom rozhodnúť na vyššej úrovni,
tzn. buď v Mall group, a.s. alebo Internet Mall v Českej republike, ktorá bola vo vzťahu k žalovanému
buď materskou alebo sesterskou spoločnosťou. S odstupom času si svedok nepamätal kedy konkrétne
sa rozhodovalo o predmetnej organizačnej zmene, v akej forme bolo rozhodnutie o organizačnej zmene
prijaté a ani ďalšie konkrétne okolnosti, ako napr. či sa zúčastňoval rokovaní o organizačnej zmene,

kto o konkrétnej organizačnej zmene rozhodoval, aké konkrétne oddelenia sa v rámci nej zrušili,
či boli organizačnou zmenou dotknutí zamestnanci žalovaného v spoločnosti v SR a pod.. Uviedol
ale, že z titulu svojej pozície určite vypracovával finančnú analýzu pre organizačnú zmenu, určite
podpisoval nejaké podklady namiesto kolegu H., avšak aké konkrétne si už nepamätal. Išlo o pozíciu
„skupinového finančného riaditeľa“ čo znamená, že svedok mal právomoc vo vzťahu ku všetkým

dcérskym spoločnostiam materskej spoločnosti v rozsahu kompetencií finančného riaditeľa, pričom
zároveň bol svedok v niektorých dcérskych spoločnostiach aj konateľom. Svedok ďalej uviedol, že na
Slovensku v súvislosti predmetnou organizačnou zmenou nebol a ani v tejto súvislosti nekomunikoval
s dotknutými zamestnancami. Uviedol, že p. I. D. bol zamestnancom personálneho oddelenia v českej
spoločnosti Mall group, a.s., avšak s právomocou k dcérskym spoločnostiam v iných krajinách. Svedok

vo všeobecnosti opísal priebeh a časovú postupnosť pri prijímaní takejto organizačnej zmeny zo svojej
pozície tak, že najskôr on vypracoval časť týkajúcu sa analýzy finančného dopadu organizačnej zmeny
na spoločnosť a jednotlivé procesy po tom, ako sa o organizačnej zmene rozhodlo, už riešili ďalší
zamestnanci, napr. právnici z titulu podmienok hromadného prepúšťania a pod.. Svedok už v tejto
fáze procesov nebol zúčastnený a len sledoval plnenie časových úsekov. To, že svedok podpisoval

rozhodnutie o organizačnej zmene za p. H. svedok odôvodnil tým, že sa navzájom plne zastupovali,
pričom pri rozhodnutiach podpisovali príslušné dokumenty buď svedok alebo p. H., Od čoho záviselo
kto z nich dokumenty podpisoval si svedok už nepamätal, uviedol, že zrejme na základe nejakej
podpisovej matrice (pozn. dokument obsahujúci vzory podpisov a osôb oprávnených konať menom
spoločnosti). Svedok si nepamätal žiadne konkrétne rozhodujúce skutočnosti týkajúce sa žalobkyne,

ani to ako bol so žalobkyňou ukončený pracovný pomer, ani to, že podpisoval jej výpoveď, ani to, či
bola žalobkyni ponúknutá iná práca, ani to, že žalobkyňa túto ponuku odmietla, ani to, že podpisoval
iné dokumenty súvisiace s predmetnou organizačnou zmenou a ani to, či výpoveď danú žalobkyni pred
tým, ako ju podpísal aj čítal. Rovnako sa svedok nevedel vyjadriť k tomu, či výpoveď žalobkyni podpísal
v ten deň ako je datovaná (27.03.2019), alebo to mohlo byť aj v iný deň, pričom svedok nevedel, že

žalobkyňa dňa 26.03.2019 čerpala dovolenku. Svedok si s odstupom času nepamätal ani okolnosti
predmetnej organizačnej zmeny, tzn. či bola zrušená pracovná pozícia žalobkyne resp. aké pracovné
pozície boli zrušené a nevedel uviesť konkrétny dôvod, pre ktorý žalobkyňa nemohla zotrvať v práci
po doručení výpovede, okrem samotnej organizačnej zmeny, pre ktorú nemohla ďalej pracovať na
pôvodnom pracovnom mieste.

33. Svedok F. C. J., ktorý u žalovaného pracoval 5 rokov na pozícii Country manager pre SR, pracovný
vzťah ukončil cca v roku 2019 dohodou, pričom bol priamym nadriadeným žalobkyne. Svedok si už
nepamätal, či bol aj konateľom u žalovaného, nevylúčil to, nakoľko mal rôzne oprávnenia konať za
spoločnosť na základe plnej moci. K veci uviedol, že žalobkyni odovzdali spolu s pánmi K. a J.

oznámenie ohľadom ukončenia pracovného pomeru, ktoré si žalobkyňa prečítala, avšak ho odmietla
podpísať, pričom si už presne nepamätal či si túto listinu žalobkyňa aj prevzala. Svedok okolnosti
doručovania napísal na doručovanú listinu – výpoveď, ktorú následne svedok a C. K. a p. J. podpísali.
Svedok ďalej opísal, že v tom čase končili viacerí zamestnanci, niektorí výpoveďou, niektorí dohodou,
čo súviselo s obchodnou stratégiou žalovaného a išlo o rozhodnutie majiteľov spoločnosti, pričom o

prepúšťaní zamestnancov sa svedok dozvedel vo februári - marci 2019. Svedok potvrdil, že v danom
čase boli zrušené obchodné a marketingové oddelenie, ktorých súčasťou bola aj pracovná pozícia
žalobkyne, pričom predmetná organizačná zmena sa týkala približne 20-25 zamestnancov, s ktorými sa
plánovalo ukončiť pracovný pomer. Svedok sa nevedel vyjadriť k tomu, či mu boli predložené listiny– rozhodnutie o organizačnej zmene príp. organizačná štruktúra a pod., pretože podpisoval mnohé
listiny a túto okolnosť si už nepamätá. Ohľadom stretnutia so zamestnancami uviedol, že na ňom
bolo oznámené zamestnancom, že dôjde k prepúšťaniu, čo nebolo príjemné a vo vzťahu k žalobkyni,

ktorá pracovala na riadiacej pozícii komunikovali o spôsobe ukončenia jej agendy. Svedok pripustil,
že so žalobkyňou komunikoval aj o možnosti ďalšieho zamestnávania a ponuky voľných miest s tým,
že žalobkyňa ponúknuté miesto odmietla, podrobnosti si však svedok nepamätal. Rovnako sa svedok
nevedel vyjadriť, či výpoveď odovzdaná žalobkyni bola vopred podpísaná konateľom, či pred daním
výpovede čerpala dovolenku a ani na žiadne ďalšie rozhodujúce detaily. Svedok však jednoznačne

potvrdil, že podpis na oboch listinách - záznam a výpoveď obe z 27.03.2019 (čl. 67-68), je jeho
vlastnoručný. Svedok nevedel uviesť žiadny iný dôvod okrem organizačných dôvodov, pre ktorý by
žalovaný chcel so žalobkyňou ukončiť pracovný pomer. Svedok uviedol, že z vrcholového manažmentu
bol práve on v najužšom kontakte so žalobkyňou, ktorá s ukončením pracovného pomeru nesúhlasila,
neprijala to a tejto jej postoj trval aj počas výpovednej doby až do skončenia pracovného pomeru,
avšak sa neodrazil na prístupe k pracovným povinnostiam žalobkyne, nakoľko všetci, vrátane nej

ďalej pracovali, aj keď nikomu nebolo príjemné ukončiť prac. pomer. Potvrdil, že žalobkyni bola najskôr
ponúknutá možnosť skončiť pracovný pomer dohodou, ktorá bola výhodnejšia v súvislosti vyplatením
odstupného, avšak žalobkyňa ju odmietla. K otázke, či
boli zamestnancom v súvislosti s prepúšťaním ponúkané nejaké benefity svedok uviedol, že dotknutým
zamestnancom boli ponúkané pozície v ČR a žalovaný im vychádzal v ústrety pri získaní novej práce,

napr. uvoľnením z práce na pracovné pohovory. Svedok uviedol, že komunikáciu vedenia spoločnosti
žalovaného vo vzťahu k zamestnancom pri prepúšťaní vnímal ako otvorenú a férovú aj keď pre
zamestnancov jej obsah nebol nepríjemný.

34. Svedkyňa C. F. C. (predtým Sněhotová) uviedla, že jej zamestnávateľom je česká spoločnosť

kde pracuje od marca 2018 a od roku 2019 doposiaľ v pozícii vedúcej personalistky Mall Group a
jej úlohou je zabezpečovať agendu pre SR, ČR, Poľsko a Maďarsko. Svedkyňa žalobkyňu pozná
dlhodobo z práce u žalovaného. K meritu veci svedkyňa opísala skutkové okolnosti ohľadom ukončenia
pracovného pomeru žalobkyne tak, že začiatkom roku 2019 jej nadriadený I. D. oznámil zámer týkajúci
sa spoločnosti Mall Group vo vzťahu k Slovensku a to, centralizáciu obchodnej a marketingovej

činnosti tak ako sa to predtým realizovalo v Poľsku a v Maďarsku. V tom čase to ešte svedkyňa
nevnímala ako hotovú vec, zámer bolo to potrebné ešte odkomunikovať s p. H., či je tu skutočne dôvod
a posúdiť reorganizáciu podľa konkrétnych podkladov. Svedkyňa dostala za úlohu pripraviť k tomu
personálnepodklady,tzn.zoznampracovnýchpozíciídotknutýchzamestnancov,platovépomery,pričom
sa zisťovalo, koľkých zamestnancov sa zamýšľaná organizačná zmena bude týkať, hľadali sa možnosti

a prepočítavalo sa aký bude objem na zvýšené odstupné a pod. pre jednotlivých zamestnancov. V
tejto súvislosti cestovali vo februári 2019 páni Slabý, Zábrocký a právnik N. do Bratislavy kde mal
byť p. H. oboznámený p. J. s uvedeným zámerom organizačných zmien. Svedkyňa ďalej uviedla, že
dňa 14.02.2019 sa uskutočnilo stretnutie so všetkými dotknutými zamestnancami, kde bola svedkyňa
prítomnáaďalejpániZábrockýaSlabý,pričomnatomtostretnutíhromadneoznámili18zamestnancom,

ktorých sa zmena týkala, že dôjde k prepúšťaniu a následne bol s každým vykonaný osobitný pohovor,
ktorý trval približne pol hodinu. Svedkyňa viedla pohovor asi s polovicou zamestnancov a s druhou
polovicou hovoril pán D.. Uviedla, že na týchto osobných pohovoroch boli konkrétnym zamestnancom
vysvetlené možnosti, bola im daná informácia ohľadom ukončenia prac. pomeru, prípadne ponúkané
možnosti iných prac. pozícií na Slovensku alebo v Českej republike a následne im bola poskytnutá

lehota 30 dní, aby sa každý k tomu mohol vyjadriť a mohol sa odvolať voči takémuto postupu s tým,
že následne sa pristúpi k prepúšťaniu zamestnancov. Svedkyňa si pamätala, že bola voľná jedna
pracovná pozícia na pobočke v SR a táto bola práve ponúknutá žalobkyni, nakoľko pracovala na
vyššej pozícii. K tomu, či bola ponúknutá aj ďalším zamestnancom sa svedkyňa nevedela vyjadriť,
pričom ďalšie voľné miesta boli na pobočke v ČR a tieto ponuky využili dvaja zamestnanci. Konkrétne

rokovania so zamestnancami svedkyňa opísala ako náročné najmä pre dotknutých zamestnancov
a ako najťažšie vnímala práve rokovanie so žalobkyňou, ktorá odmietala prijať celú situáciu a aj
akýkoľvek návrh od zástupcov žalovaného. Svedkyňa konkretizovala, že na stretnutiach bola všetkým
zamestnancom komunikovaná rovnaká informácia, že dôvodom zrušenia miesta sú organizačné zmeny,
prečo k nim žalovaný pristúpil a to, aký bude postup u konkrétneho zamestnanca, tzn., že po 30

dňoch, ktoré boli dané všetkým na rozmyslenie, prípadne na vznesenie námietok, opätovne prídu za
zamestnancami buď s konkrétnou výpoveďou alebo s dohodou o ukončení pracovného pomeru z
dôvodu organizačných zmien s vyplatením zvýšeného odstupného. Potom o mesiac pristúpili svedkyňa,
O. Slabý a právna zástupkyňa žalovaného C. E. už priamo k odovzdaniu dohôd o skončení prac.pomeru alebo výpovedí konkrétnym zamestnancom a svedkyňa zostala ešte jeden či dva dni k dispozícii
zamestnancom v Bratislave za účelom pomoci pri hľadaní miesta na trhu práce. Svedkyňa ďalej opísala,
že žalovaný zamestnávateľ pri týchto organizačných zmenách vykonal vo vzťahu k zamestnancom

viaceré podporné aktivity aj nad rámec zákona, pričom im boli ponúkané napr. zvýšené finančné
benefity (zvýšené odstupné), ponuka pracovných miest aj na pobočkách ČR a tiež podporný program
zameraný na zmiernenie negatívnych dopadov v súvislosti s prepúšťaním na skupinovej báze, ktorý
spočíval napr. vo workshope v rámci, ktorého bola časť zameraná na zvládnutie psychickej stránky
veci a časť bola venovaná praktickým otázkam ohľadom hľadania práce prostredníctvom internetu,

vylepšenie sociálneho profilu na sociálnych sieťach, životopisu a pod.. Ohľadom uvedených stretnutí
svedkyňa uviedla, že na stretnutí so zamestnancami vo februári 2019 sa zrejme vyhotovoval nejaký
záznam (zápisnica), avšak na stretnutí v marci 2019 boli iba doručované výpovede alebo dohody, a či
sa spisoval o tom nejaký záznam sa svedkyňa nevedela vyjadriť. Svedkyňa si bližšie podrobnosti pre
časový odstup 3 rokov konkrétne pri žalobkyni nespomínala, nepamätala si, či so žalobkyňou rokovala
na prvom osobnom stretnutí vo februári 2019, kedy bol oznámený zámer o organizačnej zmene alebo

v marci 2019, kedy boli odovzdané konkrétne výpovede resp. dohody zamestnancom. Rozhodne si
však pamätala, že išlo len o jedno rokovanie so žalobkyňou a utkvela jej len emócia, pocit a to, že
v prípade žalobkyne išlo o emočne náročnú situáciu, nakoľko ako jediná vyslovene odmietala prijať
organizačnú zmenu. Ostatní zamestnanci i keď zrejme neradi, predsa len to akceptovali. Svedkyňa
ešte k veci u viedla, že jej nebola predložená žiadna konkrétna listina, ktorá by bola organizačnou

zmenou ale naopak svedkyňa spolu s C. E. pripravovali písomné podklady a informácie ohľadom
organizačnej zmeny pre dotknutých zamestnancov. Konkrétne podľa svedkyne mohlo ísť aj o písomnosť
- Informácia o zámere/plánovanom hromadnom prepúšťaní (čl. 9), ktorá bola odovzdaná jednotlivým
zamestnancom na stretnutí dňa 14.02.2019. Svedkyňa si už presne nepamätala všetky časové a iné
podrobnostiaanito,čiponúkalažalobkynivoľnúpracovnúpozíciunaSRaakúkonkrétne.Vpodkladoch,

ktoré mala svedkyňa k dispozícii, sa nachádzala listina o prac. pozícii, ktorá mala byť v tom čase
ponúkaná žalobkyni, avšak svedkyňa si konkrétnosti nepamätala a nevedela sa k tomu vyjadriť. Uviedla,
však, že dobre si pamätá výraz tváre žalobkyne, z ktorého bolo zjavné, že situáciu ako takú odmieta,
žiadnym spôsobom nereagovala, ostala ticho a z jej výrazu bol zrejmý odmietavý postoj. Pamätala
si tiež, že okrem žalobkyne, so všetkými ostatnými zamestnancami dotknutými organizačnou zmenou

bol pracovný pomer skončený dohodou, pričom text – návrh dohody bol pre všetkých zamestnancov
pripravený v rovnakom znení, s vyšším finančným benefitom, tzn. aj pre žalobkyňu. Svedkyni bola
predložená listina - Záznam o prerokovaní podmienok hromadného prepúšťania a prípadných opatrení
na zmiernenie jeho dopadu (č.l. 42-43), pričom uviedla, že pre dlhší časový odstup sa jej pletú stretnutia
vo februári a v marci 2019, no pokiaľ je pripojená k listine prezenčná listina, tak by sa malo jednať o tú

písomnosť, ktorá bola predložená zamestnancom na stretnutí vo februári 2019. Svedkyňa tiež s istotou
uviedla, že u žalovaného nepôsobia žiadny zástupcovia zamestnancov.

35. Svedok C. K., ako bývalý zamestnanec žalovaného, s ktorým ukončil pracovný pomer v septembri
2021 dohodou z dôvodu nadbytočnosti uviedol, že u žalovaného po celú dobu pracoval ako prevádzkový

manažér siete výdajných miest na Slovensku, čo bola obdobná riadiaca pozícia akú mala žalobkyňa;
k žalobkyni nebol v žiadnom vzťahu nadriadenosti a podriadenosti. K hromadného prepúšťania v roku
2019 u žalovaného svedok uviedol, že koncom februára 2019 boli zavolaní všetci zamestnanci
pracoviska na stretnutie, na ktorom im p. H., M. E. (PZ žalovaného), p. N. (právnik z ČR) a p. C. (v tom
čase Snehotová) z personálneho oddelenia oznámili zámer vedenia spoločnosti, vykonať organizačné

zmeny, pri ktorých má byť presunuté obchodné a marketingové oddelenie zo Slovenska do Prahy. Na
tomto stretnutí boli zodpovedané otázky zamestnancov, oznámené, ktorí zamestnanci a aké činnosti
a pracovné pozície zostávajú zachované a ktoré sa rušia, pričom následne bol vykonaný pohovor
s jednotlivými dotknutými zamestnancami, ktorých sa týkalo zrušenie ich pracovného miesta. Svedok
nebol prítomný na tomto pohovore so žalobkyňou, avšak bol prítomný pri ukončení pracovného pomeru

žalobkyne. To opísal tak, že so žalobkyňou hovoril on a ďalej páni J. L. J. I. tom, ako bude prebiehať
organizačná zmena, čo bude nasledovať a žalobkyni boli súčasne predložené písomnosti – malo ísť
o „oznámenie o zrušení pracovného miesta“ a „skončenie pracovného pomeru“, svedok si ich presné
označenie nepamätal. Žalobkyni bolo zároveň ponúknuté voľné pracovné miesto vedúcej pobočky
v Petržalke, miesto na centrále v Bratislave a nejaké pracovné miesta v Prahe a tiež jej bola rovnako ako

aj svedkovi, ponúknutá najskôr dohoda a predložené jej písomné znenie. Svedok uviedol, že žalobkyňa
na to reagovala tak, že povedala, že odmieta čokoľvek podpisovať, nechcela si písomnosti ani prečítať,
uviedla, že nižšiu pracovnú pozíciu, za menej peňazí nebude vykonávať, pričom sa snažili žalobkyni
vysvetliť, že takáto je situácia a s tým nemôžu nič robiť. Potvrdil, že žalobkyni bolo všetko vysvetlené, too akú konkrétnu ponúkanú prácu sa jedná a za akých mzdových podmienok a na všetko čo sa opýtala
jej bolo odpovedané a vysvetlené aj keď ponúkanú prácu zo svojej pozície poznala, avšak žalobkyňa
odmietla vykonávať túto prácu za mzdu ktorá jej bola ponúkaná. Svedok po predložení listín - Záznam

o ponuke vhodnej práce a Výpoveď,,, obe listiny z 27.03.2019 (čl. 67-68) potvrdil, že ide o listiny, ktoré
bolipredloženéžalobkynivjehoprítomnostiapotvrdil,žepodpisnaobochlistinách, jejehovlastnoručný.
Doplnil, že bol zavolaný ako svedok práve preto, že žalobkyňa odmietala prevziať uvedené písomnosti,
pričom okrem žalobkyne, takýto problém nenastal pri žiadnom inom zamestnancovi. Svedok potvrdil,
sa že zamestnancom bolo oznámené v čom spočíva organizačná zmena, kedy bola prijatá a k akému

dátum nastane s tým, že po predložení listiny- Informácia o plánovanom hromadnom prepúšťaní (č.l.
9) potvrdil, že ide o listinu, ktorou boli zamestnanci oboznámení s predmetnou organizačnou zmenou.
Svedok ďalej uviedol, že nemá vedomosť o tom, že by žalobkyňa spôsobovala nejaké problémy na
pracovisku po doručení výpovede. K tomu, že vo výpovedi danej žalobkyni je v poslednom odstavci
uvedené, že zamestnávateľ „...si počas výpovednej doby nepraje zotrvanie žalobkyne v práci“ svedok
uviedol, že to bolo z dôvodu presunutia pracovného miesta žalobkyne do Prahy a preto by žalobkyňa

nemala v práci čo robiť a preto nemá chodiť do práce, avšak mzda jej bude vyplatená. Túto informáciu
mal svedok od pána J., ktorý tiež zavolal svedka na stretnutie, na ktorom bola žalobkyni doručovaná
výpoveď. Svedok napokon potvrdil, že u žalovaného skutočne prišlo k zrušeniu oddelení obchodu a
marketingu a celé tieto oddelenia a ich činnosť boli presunuté do Českej republiky.

36. Svedok L. J. uviedol, že v čase predmetných organizačných zmien bol zamestnancom českej
spoločnosti Mall ako projektový manažér a žalobkyňu prvý krát spoznal pracovne práve v tomto období,
kedy boli zamestnanci žalovaného informovaný o zámere zníženia stavu a prepúšťania. V súvislosti
s tým, bolo úlohou svedka zistiť ako prebiehajú činnosti u žalovaného za účelom realizácie plánovanej
centralizácie a reorganizácie. V čase výsluchu bol svedok zamestnancom žalovaného, slovenský

ekvivalent tejto pozície je „vedúci prevádzky“. Ohľadom ukončenia pracovného pomeru žalobkyne,
predmetných organizačných zmien a prepúšťania u žalovaného svedok opísal, že bol zavolaný na
stretnutie do kancelárie p. H., ktorý bol v tom čase členom predstavenstva českej spoločnosti Mall
a zároveň konateľom žalovaného, kde boli prítomní aj zástupcovia z oddelenia ľudských zdrojov. Na
tomto stretnutí sa hovorilo o plánovanej centralizácii marketingového a obchodného oddelenia a ich

presunutia do Prahy, podobne ako to bolo v Poľsku a Maďarsku, o realizácii celého procesu so záverom,
že bude potrebné vykonať hromadné prepúšťanie a o tom, akým spôsobom je potrebné postupovať.
V tomto procese mal svedok z hľadiska jeho pozície za úlohu následne v období mesiacov december
2018 až január 2019 monitorovať na pracovisku obchodného a marketingového oddelenia žalovaného
na Slovensku, priamo medzi zamestnancami čo konkrétne robia, ako prebiehajú jednotlivé procesy

ich činností, aby sa na centrálnej úrovni vedel vytvoriť postup a spôsob, akým sa bude plánovaná
centralizácia realizovať. Následne dňa 14.02.2019 (“na Valentína“) bol svedok prítomný, keď p. H.
informoval zamestnancov, vrátane žalobkyne o plánovanom prepúšťaní. V závere tohto procesu bola
žalobkyni predložená písomná dohoda o ukončení pracovného pomeru a boli jej ponúknuté voľné
pracovné miesta, pričom žalobkyňa odmietla uzatvoriť dohodu a aj ponúknuté miesta a preto jej v ten istý

deň bola doručená výpoveď, ktorú odmietla prevziať. Svedok uviedol, že všetko je zadokumentované,
nakoľko vlastnoručne podpisoval tieto skutočnosti priamo na výpovedi, ktorú žalobkyňa odmietla pri
doručovaní prevziať, pričom svedok potvrdil, že išlo o listinu č.l. 68 (sporná písomná výpoveď).
Svedok si s odstupom času nepamätal, kto konkrétne výpoveď doručoval žalobkyni a uviedol, že
prítomní boli C. J. a C. K.. Podľa názoru svedka sa žalobkyňa ako vedúci zamestnanec nestotožnila

s centralizáciou a procesom reorganizácie a preto nebola súčinná, čo predstavuje prekážky k práci, čo
bolo podľa svedka aj dôvodom, pre ktorý si žalovaný po doručení výpovede neprial zotrvanie žalobkyne
v práci a žiadal odovzdanie pracovných pomôcok, služobného auta a kariet. Svedok ďalej potvrdil,
že pracovná pozícia žalobkyne bola zrušená, nakoľko bola na oddelení obchodu, ktoré sa zrušilo
spolu s oddelením marketingu. Potvrdil, že po predmetných organizačných zmenách u žalovaného

nezostali žiadne činnosti, ktoré dovtedy vykonávala žalobkyňa. Svedok tiež uviedol, že voľné miesta
- pozícia na centrále Marketplace a práca na pobočke, ktoré boli žalobkyni ponúkané, boli podľa jeho
názoru pod úroveň práce, ktorú žalobkyňa dovtedy vykonávala, avšak bolo povinnosťou žalovaného
ponúknuť ich žalobkyni. Uviedol, že išlo o pozície, ktoré žalobkyňa poznala zo svojej činnosti, pozícia
na Marketplace bola v rovnakom mieste výkonu práce na centrále, v podstate vo vedľajšej kancelárii

a na pobočky zamestnanci bežne chodili, tzn. že žalobkyňa vedela konkrétne o akú prácu sa jedná.
Či žalobkyňa poznala aj mzdové podmienky ponúkaných pracovných miest, príp. či bola o nich
informovaná, svedok nevedel uviesť. Podľa svedka išlo o všetky v tom čase voľné pracovné miesta,
o iných nemal vedomosť, bližšie sa k tomu vyjadriť nevedel. Svedok doplnil, že v podstate zabezpečovalsamotný proces centralizácie a preto bol v kontakte so žalobkyňou a jej podriadenými počas celého
tohto obdobia, hovorili o jednotlivých činnostiach a úlohách zamestnancov, tzn. že nielen toho dňa
14.02.2019 pri daní výpovede. Svedok ďalej potvrdil, že obe oddelenia - obchodu a marketingu, mali

byť zrušené asi v apríli 2019, potvrdil, že aj skutočne zrušené boli a aj to, od ich zrušenia, tieto oddelenia
u žalovaného nie sú a tieto činnosti žalovaný nevykonáva. Svedok ďalej uviedol, že pri prepúšťaní boli
dotknutým zamestnancom ponúkané pracovné pozície aj v rámci holdingu v Prahe. Ohľadom p. H. a p.
E. svedok uviedol, že ako konatelia mali rovnaké kompetencie. Svedok záverom k priebehu stretnutia,
na ktorom bola žalobkyni predložená písomná dohoda a neskôr daná písomná výpoveď zopakoval,

že žalobkyňa mala k tomu absolútne odmietavé stanovisko, odmietala čo i len prečítať si predkladané
písomnosti,nechcelasanimivôbeczaoberaťaaniichprevziať.Svedoknapokon opísalpriebehprocesu
pri rozhodnutí o organizačnej zmene v rámci holdingu tak, že najskôr prebehnú určité vnútorné procesy,
kedy predstavenstvo Internet Mall v Českej republike prijme určité rozhodnutie a v intenciách uvedeného
rozhodnutia predstavenstva potom rozhodne konateľ dotknutej spoločnosti.

37. Z listiny - Pracovná zmluva zo dňa 31.08.2005 v znení neskoršej dohody o jej zmene z 28.08.2013
a dodatku z 28.05.2018 vyplývalo, že žalobkyňa bola zamestnaná u žalovaného 01.09.2005 na dobu
neurčitú, naposledy na pozícii „Obchodný riaditeľ“, s miestom výkonu práce: Bratislava, Pasienková 2G,
resp. iné zamestnávateľom určené miesto.

38. Podľa písomného Rozhodnutia o organizačnej zmene obchodnej spoločnosti Internet Mall Slovakia
s.r.o., IČO 35950226 (bližšie označenie žalovaného), za ktorú koná M. E., konateľ spoločnosti prijaté
dňa 15.03.2019 o 10:30 hod. v zmysle § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce (č.l. 66 aj č.l. 71-72),
žalovaný s účinnosťou od 01.04.2019 zrušil oddelenie Obchodu a Marketingu žalovaného, ktoré
zahŕňajú nasledovné pracovné pozície: Obchod: 1 x Obchodný riaditeľ, 2 x Produktový manažér, 6 x

Produktový špecialista a 1 x Obchodný manažér v zastúpení a Marketing: 1 x Marketingový riaditeľ,
4 x Marketingový špecialista a 1 x E-mail specialist s tým, že na odd. Obchodu ostali pracovné
pozície : Sales asistent a Manažér obchodného oddelenia z dôvodu, že zamestnankyne na týchto
pozíciách oznámili pred prijatím organizačnej zmeny žalovanému svoje tehotenstvo, pričom dochádza
k zrušeniu celých oddelení okrem týchto pozícií obsadených zamestnankyňami v ochrannej dobe

a teda nedochádza k selektívnemu výberu zamestnancov, s ktorými bude ukončený pracovný pomer.
Rozhodnutie ďalej obsahovalo konštatovanie, že rozhodnutie o organizačnej zmene nebolo potrebné
prerokovať so zástupcami zamestnancov, nakoľko takí u žalovaného nie sú zariadení a konštatovanie,
že žalovaný má voľné pracovné miesto s možnosťou zamestnania niektorých dotknutých zamestnancov
čo s nimi bude pred ukončením pracovného pomeru prerokované. Prílohou rozhodnutia je organizačná

štruktúra žalovaného pred a po účinnosti organizačnej zmeny (č.l. 72). Rozhodnutie bolo podpísané
vlastnoručne konateľom M. E..

39. Z listiny - Výpoveď z pracovného pomeru založeného pracovnou zmluvou zo dňa 31.08.2004 podľa
§ 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce (č.l. 27 aj 68) datovanej dňa 27.03.2019 vyplývalo, že na základe

Rozhodnutia zamestnávateľa o organizačnej zmene zo dňa 15.03.2019 došlo k zrušeniu pracovnej
pozície žalobkyne, z dôvodu zefektívnenia práce a optimalizácie mzdových nákladov zamestnávateľa
a v dôsledku toho sa žalobkyňa stala nadbytočnou. Ďalej bolo v písomnej výpovedi konštatované,
že dňa 26.03.2019 došlo pred daním výpovede k prerokovaniu možnosti ďalšieho zamestnávania
žalobkyne, pri ktorom bola žalobkyni ponúknuť voľná pracovná pozícia „Key account managera

pre marketplace“, ktorú žalobkyňa odmietla, o čom bol spísaný záznam. Ďalej výpoveď obsahovala
informáciu, že pracovný pomer končí uplynutím trojmesačnej výpovednej doby, že žalobkyni náleží
podľa § 76 ods. 1 písm. b) odstupné vo výške trojnásobku priemerného mesačného zárobku, ktoré
bude vyplatené po skončení pracovného pomeru v najbližšom výplatnom termíne. V závere výpovedi
bolo oznámenie, že počas trvania výpovednej doby si zamestnávateľ nepraje zotrvanie žalobkyne

v práci a ku dňu doručenia výpovede ju žiada odovzdať všetky poskytnuté pracovné pomôcky, vrátane
poskytnutého služobného auta a akejkoľvek prístupovej karty do objektu zamestnávateľa s tým, že
do sídla spoločnosti bude od doručenia výpovede žalobkyni prístup odmietnutý a tiež informáciu o tom,
že počas výpovednej doby bude žalobkyni vyplácaná mzda v riadnych výplatných termínoch. Písomnú
výpoveď s logom MALL.SK, v záhlaví a pri päte ktorej bolo označenie žalovaného (sídlo, IČO, DIČ

a ďalšie identifikačné údaje ) podpisovou šifrou podpísal konateľ spoločnosti M. E.. Ďalej výpoveď
obsahovala text o tom, že žalobkyňa svojím podpisom potvrdzuje že dňa (bez uvedenia dátumu)
v Bratislave v sídle zamestnávateľa jej bola do vlastných rúk odovzdaná výpoveď a priestor, čo k
výpovedným dôvodom uvádza žalobkyňa, pričom na tomto mieste nebolo nič uvedené a výpoveď nebolažalobkyňou podpísaná. Na druhej strane listiny bolo uvedené prehlásenie svedkov, ktorí potvrdili, že
so žalobkyňou bola prerokovaná výpoveď z dôvodu organizačných zmien, ktorú odmietla prevziať a bolo
jej umožnené sa k výpovedi vyjadriť. Nasledoval dátum dňa 27.03.2019 a vlastnoručné podpisy osôb:

F. C. J., Country manažér pre SR, C. K., Operation manager a L. J..

40. Podľa listiny - Záznam o ponúknutí inej vhodnej pracovnej pozície zamestnancovi z dôvodu
organizačnej zmeny zo dňa 15.03.2019 (č.l. 67), datovanej dňa 27.03.2019 vyplývalo, že žalobkyni
bola dňa 27.03.2019 ponúknutá voľná pracovná pozícia v mieste výkonu doterajšej práce a to „Key

account managera pre marketplace“, za podmienok s nástupnou mzdou vo výške 1200,- € brutto
a variabilná zložka platu odvíjajúca sa od výkonu zamestnanca v rozsahu do 30 %. Nasledoval
opis pracovnej náplne tejto pozície, a to - nadväzovanie spolupráce s novými partnermi a integráci
do obchodnej štruktúry žalovaného, úzka spolupráca so segmentovým riadením v oblasti identifikácie
cieľových odborov, kategórii, spoločnosti a značiek, zodpovednosť za integrovanú komunikáciu v rámci
partnerského predaja a budovania dlhodobých vzťahov s partnermi, koordinácia a zaistenie interných

aktivítpodporujúcichpartnerskýpredaj,proaktívnasúčinnosťprionboardingupartnerovaichnáslednom
obchodnom rozvoji naprieč celou geografiou C. O., spolupráca s oddelením produktov, marketingu
a logistiky v rámci skupiny. Pod textom bola pečiatka žalovaného s identifikačnými údajmi, podpis
F. C. J., Country manažér pre SR, text o tom či zamestnanec odmietol prejsť na ponúkanú
pracovnú pozíciu alebo o ňu prejavil záujem za stanovených podmienok a podrobiť sa určenému

preškoleniu bez označenia, ktorú z možností si zamestnanec vybral, ďalej text, že žalobkyňa (uvedená
menom a priezviskom) svojím podpisom potvrdzuje, že daného dňa (s miestom na uvedenie dátumu
zamestnancom) bola s ňou v sídle zamestnávateľa prerokovaná možnosť prejsť na pracovnú pozíciu
„Key account managera pre marketplace“, ktorá jej bola ponúknutá - bez dátumu a podpisu žalobkyne.
Na druhej strane listiny bolo uvedené prehlásenie svedkov, ktorí potvrdili, že v ich prítomnosti bola

so žalobkyňou prerokovaná možnosť prejsť na voľnú pracovnú pozíciu „Key account managera pre
marketplace“ s vysvetlením podmienok pracovnej pozície, a to vzhľadom na organizačnú zmenu
následkom, ktorej sa zrušila pracovná pozícia žalobkyne s tým, že žalobkyňa odmietla záznam
o prerokovaní popísať a vyjadrila sa tak, že odmieta prejsť na ponúkanú pracovnú pozíciu. Nasledoval
dátum dňa 27.03.2019 a vlastnoručné podpisy osôb: F. C. J., Country manažér pre SR, C. K., Operation

manager a L. J..

41. Z listín - Oznámenie zamestnanca, že trvá na tom, aby ho zamestnávateľ naďalej zamestnával
zo dňa 24.06.2019, Odpoveď na oznámenie zamestnanca, že trvá na ďalšom zamestnávaní zo dňa
24.07.2019 (č.l. 7, 8 aj 23), vyplývalo, že Žalobkyňa dňa 16.07.2019 doručila žalovanému oznámenie

o tom, že dňa 27.03.2019 jej bola doručená výpoveď z pracovného pomeru z dôvodu zrušenia jej
pracovnej pozície na základe rozhodnutia organizačnej zmene z 15.03.2019 s tým, že jej bol zároveň
predložený dokument nazvaný Informácia o plánovanom hromadnom prepúšťaní z februára 2019
obsahujúci informáciu o rozhodnutí o prijatí organizačnej zmeny, ktorá je následkom rozhodnutia
materskej spoločnosti Internet mall a.s. so sídlom v Českej republike. Žalobkyňa v oznámení označila

za nepravdivé tvrdenie, že jej bola ponúknutá vhodná práca pri prerokovaní výpovedi dňa 26.03.2019,
nakoľko v ten deň riadne čerpala dovolenku. Týmto žalobkyňa podľa § 79 ods. 1 ZP žalovanému
oznámila, že z dôvodu neplatnosti výpovede predloženej zamestnávateľom dňa 27.03.2021 trvá na tom,
aby ju žalovaný naďalej zamestnával.

42. Podľa Plnomocenstva zo dňa 14.02.2019 a Poverenia zo dňa 14.02.2019 (č.l. 12-13), bola
poverená zastupovaním žalovaného vo všetkých veciach Advokátska kancelária Taragel a Počubayová,
s.r.o., (generálna plná moc na zastupovanie vo všetkých predsúdnych, súdnych, exekučných a iných
konaniach s demonštratívnym výpočtom úkonov), ktorá ďalej poverila C. D. E., advokátsku koncipientku
kancelárie, aby ako právny zástupca žalovaného ho zastupovala v súvislosti s podaním oznámenia

o plánovanom hromadnom prepúšťaní v spoločnosti žalovaného a na komunikácii s Úradom práce
sociálnych vecí a rodiny a v rámci toho, aby vykonávala všetky potrebné úkony.

43. Z listín - Oznámenie o plánovanom hromadnom prepúšťaní zo dňa 14.02.2019 s podacou pečiatkou
ÚPSVaR Bratislava zo dňa 15.02.2019, Informácie o plánovanom hromadnom prepúšťaní v zmysle §

73 ods. 2 Zákonníka práce – Príloha č. 1/A zo dňa 14.02.2019, Zoznam zamestnancov, s ktorými bude
rozviazaný pracovný pomer v rámci HP – Príloha č. 1/B zo dňa 14.02.2019, Informácia o plánovanom
hromadnom prepúšťaní v zmysle § 73 ods. 2 Zákonníka práce – Príloha č. 2 zo dňa 14.02.2019,
Záznam o prerokovaní podmienok hromadného prepúšťania a prípadných opatrení na zmierneniejeho dopadu, 2 x Prezenčná listina k prerokovaniu plánovaného hromadného prepúšťania a opatrení
na zmiernenie jeho dopadu zo dňa 14.02.2019 (č.l. 40 až 45) vyplývalo, že žalovaný prostredníctvom
splnomocnenej advokátskej kancelárie a ďalej poverenej advokátskej koncipientky, doručil uvedené

informácie a dokumenty príslušnému úradu práce, čím si splnil vopred svoje informačné a konzultačné
povinnosti podľa § 73 ods. 2 až 6 ZP, tak vo vzťahu k dotknutým zamestnancom, ako aj voči
úradu práce. Z listín vyplývalo že dňa 14.02.2019 prostredníctvom konateľa žalovaného G. H. (od
03.12.2016 do 26.01.2023), oboznámil hromadným prepúšťaním dotknutých zamestnancov (podľa
pripojenej prezenčnej listiny) s tým, že dôjde k zrušeniu celých oddelení (obchodu a marketingu)

a tým aj k zrušeniu všetkých pracovných miest na týchto oddeleniach s vymenovaním presného názvu
profesie a počtu zrušených pracovných miest. Následne boli dňa 15.02.2019 podľa § 73 ods. 3 a 4
ZP doručený odpis informácie o plánovanom hromadnom prepúšťaní spolu s informáciou o výsledku
prerokovania plánovaného hromadného prepúšťania, prezenčnej listiny a vyplneným formulárom
príslušnému ÚPSVaR.

44. Podľa listiny - Informácie o plánovaním hromadnom prepúšťaní zo dňa 14.02.2020 s Prílohou č.
1: zoznam hromadným prepúšťaním dotknutých pracovných pozícií (č.l. 63-64), podpísanej namiesto
žalobkyne svedkami Sněhotová a Zábrodský dňa 14.02.2019 vyplývalo, že žalobkyňa bola podľa § 73
ods. 2 ZP informovaná o pláne/zámere žalovaného vykonať také organizačné zmeny v dôsledku,
ktorý bude zrušené oddelenie Sales a Marketing, čím dôjde k zrušeniu spolu 18 pracovných miest,

vrátane miesta žalobkyne, ako dôsledok rozhodnutia materskej spoločnosti Internet Mall, a.s. so sídlom
v ČR, pričom vzhľadom na počet zrušených pozícií pôjde o hromadné prepúšťanie. Okrem iného
táto informácia obsahovala dôvod hromadného prepúšťania, počet a štruktúru zamestnancov s ktorými
sa rozväzuje pracovný pomer vrátane ich mien a označenia ich pracovnej pozície. ho bol zoznam
konkrétnych pracovných pozícií ktorá bola uvedená pozícia obchodný riaditeľ, ktorú zastávala

žalobkyňa.

45. Z listiny- Rozhodnutie o organizačnej zmene obchodnej spoločnosti Internet Mall Slovakia
s.r.o., IČO 35950226 (bližšie označenie žalovaného), za ktorú koná M. E., konateľ spoločnosti
prijaté dňa 26.03.2019 o 16:00 hod. v zmysle § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce (č.l. 73),

vyplývalo, že zamestnávateľ s účinnosťou od 01.04.2019 zrušil pracovné pozície Sales asistent a
Manažér obchodného oddelenia, nakoľko pred prijatím rozhodnutia došlo k ukončeniu pracovných
pomerov dotknutých zamestnancov podľa § 60 Zákonníka práce, pričom tieto pracovné pozície sú
pre zamestnávateľa nadbytočné. Rozhodnutie bolo podpísané vlastnoručne konateľom M. E..

46. Z predložených 17 písomných Dohôd o ukončení pracovného pomeru (č.l. 46 až 62) vyplývalo,
že všetky boli uzatvorené v zmysle § 60 a nasl. ZP medzi žalovaným a zamestnancami žalovaného
na oddeleniach obchodu a marketingu a na základe nich došlo k skončeniu pracovného pomeru
dotknutých zamestnancov k 31.03.2019 z dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. b) ZP pre nadbytočnosť,
pretože dňa 15.03.2019 prijal zamestnávateľ rozhodnutie o organizačnej zmene, následkom ktorej došlo

k zrušeniu pracovnej pozície dotknutého zamestnanca a v dvoch prípadoch bez uvedenia dôvodu
s odkazom na § 60 ods. 2 ZP.

47. Podľa výpisu z obchodného registra žalovaného (vedený MS Bratislava III, odd: Sro, vl. č. 37185/
B) v čase od 04.12.2008 do 15.02.2019 bol jediným spoločníkom Netretail Holding B.V, Schiphol

1118BK, Holandské kráľovstvo, od 16.02.2019 do 13.03.2019 Sully system a.s., u Garáží 1611/1, Praha
7, ČR a od 14.03.2019 do 04.12.2024 Mall Group a.s., u Garáží 1611/1, Praha 7, ČR. Konateľmi
žalovaného, konajúcimi v mene spoločnosti samostatne s výnimkou vymedzených úkonov (finančné
plnenie nad 122.000 eur a ďalšie konkrétne úkony), boli okrem iných M. E. od 03.12.2016 do 26.01.2023,
G. H. od 03.12.2006 do 13.12.2022 a F. C. J. od 08.12.2015 do 13.03.2019 s tým, že všetky úkony

konatelia vykonávajú písomne tak, že vedľa obchodného mena spoločnosti pripoja svoj vlastnoručný
podpis.

48. Podľa § 17 ods. 2 zákona č. 311/2001 Z.z. Zákonník práce, v znení platnom a účinnom od 28.07.2020
(ďalej len „Zákonník práce“ alebo „ZP“) právny úkon, na ktorý neudelil predpísaný súhlas príslušný

orgán alebo zákonný zástupca alebo na ktorý neudelili predpísaný súhlas zástupcovia zamestnancov,
právny úkon, ktorý nebol vopred prerokovaný so zástupcami zamestnancov, alebo právny úkon, ktorý
sa neurobil formou predpísanou týmto zákonom, je neplatný, len ak to výslovne ustanovuje tento zákon
alebo osobitný predpis.49. Podľa § 36 Zákonníka práce, k zániku práva preto, že sa v ustanovenej lehote neuplatnilo, dochádza
len v prípadoch uvedených v § 63 ods. 4 a 5, § 68 ods. 2, § 69 ods. 3, § 75 ods. 3, § 77, § 87a ods. 7, §

130a ods. 1 písm. b),, § 193 ods. 2 a § 240 ods. 9. Ak sa právo uplatnilo po uplynutí ustanovenej lehoty,
súd prihliadne na zánik práva, aj keď to strana sporu nenamietne.

50. Podľa § 37 Zákonníka práce, doba, na ktorú boli obmedzené práva alebo povinnosti, a doba, ktorej
uplynutím je podmienený vznik práva alebo povinnosti, sa začína prvým dňom a končí sa uplynutím

posledného dňa určenej alebo dohodnutej doby.

51. Podľa § 61 ods.1 Zákonníka práce, výpoveďou môže skončiť pracovný pomer zamestnávateľ aj
zamestnanec. Výpoveď musí byt' písomná a doručená, inak je neplatná.

52. Podľa § 61 ods. 2 Zákonníka práce, zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov

ustanovených v tomto zákone. Dôvod výpovede sa musí skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné
zameniť s iným dôvodom, inak je výpoveď neplatná. Dôvod výpovede nemožno dodatočne meniť.

53. Podľa § 61 ods. 3 Zákonníka práce, ak zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď podľa 63 ods. 1
písm. b), nesmie počas dvoch mesiacov znovu utvoriť zrušené miesto a prijať po skončení pracovného

pomeru na toto pracovné miesto iného zamestnanca.

54. Podľa § 62 ods. 1 Zákonníka práce, ak je daná výpoveď, pracovný pomer sa skončí uplynutím
výpovednej doby.

55. Podľa § 62 ods. 7 Zákonníka práce, výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa kalendárneho
mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného
kalendárneho mesiaca, ak tento zákon neustanovuje inak.

56. Podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba

z dôvodov, ak sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa
alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu
zamestnancovscieľomzvýšiťefektívnosťprácealebooinýchorganizačnýchzmenáchazamestnávateľ,
ktorý je agentúrou dočasného ktorý je agentúrou dočasného zamestnávania, aj ak sa zamestnanec
stane nadbytočným vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na

ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu.

57. Podľa § 63 ods. 2 Zákonníka práce zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, ak nejde
o výpoveď z dôvodu nadbytočnosti zamestnanca vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa
§ 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu, o výpoveď pre

neuspokojivé plnenie pracovných úloh, pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny alebo z
dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, alebo o výpoveď podľa odseku 1 písm. f),
iba vtedy, ak
a) zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v
mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce,

b) zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol
v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave
na túto inú prácu.

58. Podľa § 74 Zákonníka práce výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany

zamestnávateľa je zamestnávateľ povinný vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov, inak sú
výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru neplatné. Zástupca zamestnancov je povinný
prerokovať výpoveď zo strany zamestnávateľa do siedmich pracovných dní odo dňa doručenia písomnej
žiadosti zamestnávateľom a okamžité skončenie pracovného pomeru do dvoch pracovných dní odo dňa
doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľom. Ak v uvedených lehotách nedôjde k prerokovaniu, platí,

že k prerokovaniu došlo.59. Podľa § 77 Zákonníka práce, neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou, okamžitým
skončením v skúšobnej dobe alebo dohodou môže zamestnanec, ako aj zamestnávateľ uplatniť na súde
najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa keď sa mal pracovný pomer skončiť.

60. V súvislosti s nastolenými právnymi otázkami súd poukazuje aj na rozhodovaciu prax Najvyššieho
súdu SR a závery uvedené v súvisiacej odbornej literatúre:
„Zamestnávateľ má povinnosť zamestnancovi ponúknuť akékoľvek voľné miesto, ktoré je k dispozícii
v čase výpovede, nielen miesto zodpovedajúce pôvodnej pracovnej zmluve, prípadne jeho kvalifikácii.

Rozhodnutie, či túto ponuku zamestnanec využije, je výlučne na ňom, ak ponuku odmietne, potom je
splnená podmienka uvedená v § 63 ods. 2 ZP pre platnosť výpovede. Táto podmienka je splnená aj
v prípade, ak zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať preto, že takúto prácu
pre neho nemá, pretože v takom prípade ponuková povinnosť zamestnávateľa odpadá. Splnenie tejto
ponukovej povinnosti musí preukázať zamestnávateľ, naproti tomu tvrdenie a preukazovanie, že ku dňu
výpovede mal zamestnávateľ voľné pracovné miesta, je procesná obrana zamestnanca.“(uznesenie NS

SR zo dňa 27.11.2008 sp. zn. 3Cdo/261/2007)
„Splnenie podmienok pre existenciu ponukovej povinnosti zo strany zamestnávateľa, t.j. či
zamestnávateľ má, resp. nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, treba posudzovať podľa
stavu, ktorý tu je v čase dania výpovede.“ (uznesenie NS SR zo dňa 20.4.2011 sp. zn. 4MCdo/5/2010)
„Inou vhodnou prácou sa rozumie práca zodpovedajúca zdravotnému stavu, schopnostiam a pokiaľ

možno aj kvalifikácii zamestnanca. Jedná sa teda o prácu, ktorú je zamestnanec vzhľadom na svoj
zdravotný stav, schopnosti a kvalifikáciu spôsobilý vykonávať.“ (rozsudok NS SR zo dňa 30.6.2009 sp.
zn. 4Cdo/306/2008)

61. Zákonník práce kogentným spôsobom upravuje spôsoby skončenia pracovného pomeru pri

uplatňovaní ktorého je potrebné dodržiavať formálno-právne a hmotno-právne náležitosti skončenia
pracovnéhopomeru.Výpoveďčiužzostranyzamestnávateľaalebozamestnancajejednostrannýprejav
vôle a to i proti vôli druhého účastníka pracovnoprávneho vzťahu a preto právna úprava obsiahnutá
v Zákonníku práce viaže platnosť výpovede na splnenie stanovených podmienok (§ 61, § 62 ZP),
v zmysle ktorých je potrebné aby takýto prejav bol urobený v písomnej forme, doručený kvalifikovaným

spôsobom (§ 38 ZP) a s dôvodom skutkovo vymedzeným tak, aby bolo zrejmé aká konkrétna skutočnosť
(príp. aké konkrétne konanie zamestnanca) je dôvodom skončenia pracovného pomeru zamestnanca,
kedy táto skutočnosť nastala, čo je významné z hľadiska posúdenia plynutia zákonných lehôt, pre
uplatnenie konkrétneho dôvodu (§ 63 ods. 3,4), skutkové vymedzenie musí byť nezameniteľné s iným
dôvodom, aby ho nebolo možné dodatočne meniť, tzn. že skutkové okolnosti dôvodu výpovede musia

vo svojom súhrne tvoriť skutok nezameniteľný s inými skutkami a ako celok ho možno subsumovať pod
niektorú zo skutkových podstát ustanovenia § 63 ods. 1 Zákonníka práce.

62. Naliehavý právny záujem na určení neplatnosti skončenia pracovného pomeru, ako procesný
predpoklad určovacej žaloby podľa § 137 CSP vyplýva z ustanovenia § 77 Zákonníka práce. Žalobkyňa

preto nemala povinnosť preukazovať naliehavý právny záujem na požadovanom určení, nakoľko
ako dotknutý zamestnanec môže neplatnosť skončenia pracovného pomeru uplatniť na súde podľa
osobitného predpisu (§ 77 Zákonníka práce). Dvojmesačná lehota na uplatnenie neplatnosti skončenia
pracovného pomeru plynie odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť, ide o hmotnoprávnu a
prekluzívnu lehotu, čo má za následok, že žalobkyňa musí podať žalobu na súde najneskôr v posledný

deň tejto lehoty.

63.Vdanomprípadežalovanývduplikezodňa20.05.2020okreminéhonamietalvčasnépodaniežaloby
v dvojmesačnej prekluzívnej lehote podľa § 77 ZP s následkom zániku práva domáhať sa neplatnosti
výpovede, kedy je potrebné žalobu bez ďalšieho zamietnuť s tým, že sporná výpoveď bola žalobkyni

doručená na pracovisku dňa 27.03.2019 v zmysle § 38 ods. 4 ZP, nakoľko ju žalobkyňa odmietla prevziať
a trojmesačná výpovedná doba uplynula dňom 30.06.2019. Preto posledným dňom na podanie žaloby
bolo dňa 31.08.2019, pričom žalobkyňa žalobu podala dňa 02.09.2019.

64. Súd sa preto ako prvou zaoberal touto námietkou, pričom zistil že žaloba bola podaná včas

dňa 30.08.2019 o 11:53, ako to vyplýva z potvrdenia na č. l. 15 spisu, tzn. posledný deň
zákonnej dvojmesačnej prekluzívnej lehoty na podanie žaloby a túto námietku žalovaného vyhodnotil
ako nedôvodnú (§ 36, § 37 v spojení s § 77 ZP).65. Súd následne posudzoval formálne náležitosti spornej výpovede a dospel k záveru, že tieto boli
splnené. V prejedávanej veci mal súd za nesporne preukázané, že žalobkyňa bola zamestnaná u
žalovaného ako obchodný riaditeľ na dobu neurčitú s miestom výkonu práce Bratislava, Pasienková 2G.

Výpoveď zo dňa 27.03.2019 bola daná žalobkyni ako jednostranný právny úkon zamestnávateľa, táto
bola písomná, podpísaná konateľom žalovaného M. E., podľa výpisu z obchodného registra žalovaného
od 03.12.2016 do 26.01.2023, konajúceho s výnimkou vymedzených úkonov samostatne, tzn. osobou
oprávnenou konať za žalovaného, so skutkovo riadne vymedzeným dôvodom, ktorý možno subsumovať
pod výpovedný dôvod podľa § 63 ods. 1 písm. b) ZP, tzv. nadbytočnosť z dôvodu organizačných zmien.

Výpoveď bola žalobkyni riadne doručená dňa 27.03.2019 na pracovisku v zmysle § 38 ods. 1 ZP v dvoch
prítomnosti svedkov (Kubiš, Čársky), pričom žalobkyňa ju odmietla prevziať, čím podľa § 38 ods. 4 ZP
nastali účinky doručenia výpovede. Výpovedná doba bola trojmesačná a začala plynúť prvým dňom
mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede, tzn. od 01.04.2019 a pracovný pomer sa mal skončiť
uplynutím výpovednej doby dňa 30.06.2019. Uvedenie nesprávneho dátumu v texte výpovede o tom,
že pred daním výpovede došlo dňa 26.03.2019 k prerokovaniu ďalšieho zamestnávania žalobkyne

a ponuke voľného pracovného miesta súd považoval za zrejmú nesprávnosť, ktorá nemala žiadny
vplyv na obsahovú zrozumiteľnosť písomnej výpovede, jej nezameniteľnosť a ani na existenciu dôvodov
výpovede a splnenia ponukovej povinnosti. V konaní z výsledkov dokazovania bolo zrejmé a napokon to
ani medzi stranami nebolo sporné, že k ponuke vhodného voľného miesta „Key account managera pre
marketplace“, ktorým žalovaný ku dňu doručenia výpovede disponoval, došlo pri doručovaní výpovede

dňa 27.03.2019.

66. Ďalšími zákonnými predpokladmi platnosti spornej výpovede, ktoré súd v konaní skúmal bolo
preukázanie použitého výpovedného dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, ktorého
podmienkou je: (i) rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o organizačnej zmene,

(ii) nadbytočnosť zamestnanca a (iii) príčinná súvislosť medzi uvedenou organizačnou zmenou a
nadbytočnosťou zamestnanca. Okrem toho je ďalšou hmotnoprávnou podmienkou platnosti výpovede
podľa § 63 ods. 1 písm. b) ZP (iv) splnenie ponukovej povinnosti inej vhodnej práce v mieste
dohodnutom ako miesto výkonu práce zamestnanca, vyplývajúcej pre zamestnávateľa z § 63 ods. 2
ZP, okrem prípadu, že zamestnávateľ nedisponuje inou pre zamestnanca vhodnou prácou v mieste

výkonu práce a nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať v mieste výkonu práce ani na kratší
pracovný čas a to ani po predchádzajúcej príprave. Vhodnosť ponúkanej práce je potrebné posudzovať
s ohľadom na kvalifikačné, osobnostné, zdravotné predpoklady zamestnanca alebo skutočnosť, že
zamestnanec ponúknutú prácu odmietol. Napokon je zamestnávateľ povinný výpoveď (v) vopred
prerokovať so zástupcami zamestnancov (§ 74). Zároveň však platí, že táto zákonná požiadavka

predpokladá existenciu, resp. pôsobenie odborovej organizácie (zriadenej podľa osobitného predpisu )
u zamestnávateľa, resp. pôsobenie zamestnaneckej rady alebo zamestnaneckého dôverníka (§ 233),
nakoľko ide o formu účasti zamestnancov na rozhodovacích procesoch zamestnávateľa, ktorý má
iba umožniť ich pôsobenie a v zákonom stanovených prípadoch rokovať o otázkach v záujme
zamestnancov. V opačnom prípade nevzniká zamestnávateľovi povinnosť podľa ustanovenia § 74

Zákonníka práce výpoveď vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov pod sankciou jej neplatnosti
a v takýchto prípadoch zamestnávateľ koná samostatne (§ 12).

67. V konaní nebolo sporné, že u žalovaného nepôsobili žiadny zástupcovia zamestnancov, z ktorého
dôvodu povinnosť podľa § 74 ZP žalovanému nevznikla.

68. O nadbytočnosť zamestnanca ide vtedy, ak zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej
zamestnávať prácami dohodnutými v pracovnej zmluve z dôvodu, že zamestnávateľ ďalej nepotrebuje
prácevykonávanézamestnancom,buďvôbec,alebovpôvodnomrozsahu.Uvedenýstavmôžebyťdaný
vnútornými organizačnými zmenami alebo znížením celkového počtu zamestnancov. Zákon umožňuje

zamestnávateľovi, aby reguloval počet svojich zamestnancov a ich kvalifikačné zloženie tak, aby
zamestnával len taký počet zamestnancov a v takom kvalifikačnom zložení, ktoré zodpovedá jeho
potrebám. O výbere zamestnanca, ktorý je nadbytočný, rozhoduje výlučne zamestnávateľ, a súd nie
je oprávnený preskúmavať platnosť rozhodnutia zamestnávateľa o organizačnej zmene, nakoľko také
rozhodnutie nie je právnym úkonom v zmysle § 34 Občianskeho zákonníka, ale iba skutočnosťou

(faktickým úkonom), ktorá je predpokladom pre skončenie pracovného pomeru. Súd sa ním zaoberá iba
ako jedným zo zákonných predpokladov platnosti výpovede danej z dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm.
b) Zákonníka práce z hľadiska okolností v čase skončenia pracovného pomeru výpoveďou, za ktorých
bolo vydané, pričom skúma, či organizačná zmena spôsobila nadbytočnosť zamestnanca, tzn. kauzálnynexus. Je potom v tomto type sporu povinnosťou žalovaného zamestnávateľa preukázať existenciu
rozhodnutia organizačnej zmene a zároveň to, že medzi organizačnou zmenou a nadbytočnosťou
zamestnanca je vzťah príčiny a následku. Rozhodnutie o organizačných zmenách zamestnávateľa,

ktoré je právnym titulom oprávňujúcim zamestnávateľa uplatniť voči zamestnancovi výpoveď z dôvodu
nadbytočnosti, je rozhodnutie, ktoré sleduje zmenu úloh, činnosti zamestnávateľ alebo jeho technického
vybavenia, zníženie počtu zamestnancov za účelom zabezpečenia efektívnosti práce, príp. iné obdobné
organizačné alebo racionalizačné opatrenia. Nadbytočnosť zamestnanca musí byť teda dôsledkom
organizačných zmien zamestnávateľa, ktoré sa týkajú počtu zamestnancov a je neprípustné, aby

zamestnávateľ takýmto rozhodnutím iba predstieral prijatie organizačných zmien a v skutočnosti
sledoval celkom iný zámer; v takom prípade by išlo o neplatnú výpoveď z dôvodu podľa § 63 ods. 1
písm. b) ZP. Pri tomto výpovednom dôvode ide o organizačné zmeny u zamestnávateľa, o ktorých bolo v
čase doručenia výpovede už rozhodnuté a v dôsledku ich realizácie sa v primeranom čase zamestnanec
stane nadbytočným.

69. Ohľadom tzv. ponukovej povinnosti, Zákonník práce neustanovuje písomnú formu. Ponúkaná práca
nemusí nevyhnutne zodpovedať druhu doteraz vykonávanej práce podľa pracovnej zmluvy a môže
ísť o akúkoľvek voľnú pracovnú pozíciu v dohodnutom mieste výkonu práce, ktorú je zamestnanec
spôsobilý vykonávať (najmä z hľadiska zdravotných a kvalifikačných predpokladov) alebo je ochotný sa
podrobiť predchádzajúcej príprave na takúto inú prácu, pričom zamestnávateľ nie je povinný vytvárať

nové pracovné miesto, ktoré by mal následne ponúknuť zamestnancovi. Ponuková povinnosť je svojím
charakterom povinnosťou zamestnávateľa urobiť zamestnancovi ponuku smerujúcu k uzavretiu dohody
o zmene dohodnutého druhu práce (prevedení na inú prácu). Tzn., že zamestnávateľ je pri výpovednom
dôvode podľa § 63 ods. 1 písm. b) ZP vždy povinný skúmať, či má alebo nemá možnosť zamestnanca
ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu

práce. Po vyhodnotení splnenia tejto podmienky v prípade, ak má pre zamestnanca vhodnú prácu,
túto vhodnú prácu musí zamestnancovi ponúknuť, hoci aj za iných podmienok (napr. nižšia mzda),
nakoľko pri ponuke inej vhodnej práce, zákon nedáva zamestnancovi garanciu zachovania pracovných
podmienok pôvodne dojednanej pracovnej pozície, ktorá bola organizačnou zmenou zrušená. Iba v
prípade, ak zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol v mieste

dohodnutom ako miesto výkonu práce, príp. nie je ochotný sa podrobiť predchádzajúcej príprave na
túto inú prácu, môže dať zamestnancovi výpoveď podľa uvedeného ustanovenia. Podmienka vhodnosti
spočíva práve v tom, že ide o prácu v dohodnutom mieste pre výkon pôvodnej práce a ponúkanú
prácu môže zamestnanec vykonávať aj vzhľadom na svoje zdravotné a kvalifikačné resp. praktické
predpoklady. Táto povinnosť zamestnávateľa však nie je absolútna a pokiaľ zamestnávateľ takouto

inou vhodnou prácou nedisponuje, nevzniká mu voči zamestnancovi ani ponuková povinnosť. Dôkazné
bremeno ohľadom preukázania splnenia tejto povinnosti je v súdnom konaní na zamestnávateľovi,
avšak pokiaľ zamestnanec tvrdí, že zamestnávateľ mal aj iné miesto ako to, ktoré mu ponúkal, dôkazné
bremeno spočíva na ňom a je povinný v spore toto miesto presne označiť, aby bolo možné preskúmať,
či ide o také pracovné miesto, ktorým zamestnávateľ disponoval čase doručenia výpovede a teda bol

povinný pred daním výpovede ponúknuť zamestnancovi.

70. Zákonník práce definuje hromadné prepúšťanie v ustanovení § 73 ods.1 ZP. Uvedená
definícia hromadného prepúšťania vychádza zo Smernice 98/59/ES a vnútroštátny výklad hromadného
prepúšťania nemožno abstrahovať od práva EÚ a judikatúry SD EÚ. Hromadné prepúšťanie

podľa judikatúry SD EÚ je vždy spojené so zamýšľaným rozhodnutím zamestnávateľa ukončiť
pracovnoprávny vzťah s určeným počtom zamestnancov a zahŕňa každé skončenie pracovného pomeru
vyvolané zamestnávateľom z jedného alebo viacerých dôvodov, v priebehu určitej vymedzenej doby,
vzťahujúce sa na kvantitatívne vymedzenú skupinu zamestnancov, ktoré nesúvisia s osobou dotknutých
zamestnancov, resp. nespočívajú v osobe toho ktorého zamestnanca. Tzn., že ide o situáciu, keď

dôjde k ukončeniu pracovného pomeru (prepusteniu) proti vôli zamestnanca (či už dohodou alebo
výpoveďou), pričom a v stanovenom čase nastane rovnaká situácia v prípade viacerých zamestnancov
toho istého zamestnávateľa. Nakoľko hromadné prepúšťanie predstavuje významný inštitút pracovného
práva, zákon vo vzťahu k zamestnávateľovi vymedzuje viacero povinností, ktoré má tak voči samotným
zamestnancom, resp. ich zástupcom, ako aj voči tretím subjektom, vykonávajúcim viaceré kompetencie

na trhu práce a zamestnanosti. Účelom takejto právnej úpravy je predchádzanie hromadnému
prepúšťaniu s dosahom na trh práce, alebo aspoň zmiernenie jeho nepriaznivých následkov. Súdny
dvor EÚ podal výklad k článku 2 smernice rady 98/59/ES z 20. júla 1998 o aproximácii právnych
predpisov členských štátov týkajúcich sa hromadného prepúšťania v rozhodnutí zo dňa 10.9.2009,C-44/08, Akvan, v ktorom k otázke momentu vzniku povinnosti prerokovania hromadného prepúšťania
so zástupcami pracovníkov rozhodol, že článok 2 ods. 1 smernice sa má vykladať tak, že prijatím
strategických rozhodnutí alebo rozhodnutí o zmenách v činnosti v rámci skupiny podnikov, ktoré

vedú zamestnávateľa k tomu, aby uvažoval o hromadnom prepúšťaní alebo ho plánoval, vzniká
tomuto zamestnávateľovi povinnosť prerokovania hromadného prepúšťania so zástupcami pracovníkov.
Vznik povinnosti zamestnávateľa začať prerokovanie plánovaného hromadného prepúšťania nezávisí
teda od toho, či zamestnávateľ je už schopný poskytnúť zamestnancom alebo ich zástupcom
všetky informácie vyžadované v článku 2 ods. 3, prvý pododsek písm. b) Smernice, ktorá je vo

vnútroštátnej úprave obsiahnutá v § 73 ZP, podľa ktorého je zamestnávateľ povinný vopred poskytnúť
zástupcom zamestnancov všetky potrebné informácie o zamýšľanom hromadnom prepúšťaní, písomne
ho informovať o dôvodoch hromadného prepúšťania, počte a štruktúre zamestnancov, s ktorými sa má
skončiť pracovný pomer, o ich celkovom počte, časovom rámci hromadného prepúšťania a o kritériách
výberu zamestnancov, s ktorými sa má skončiť pracovný pomer, ktoré sú dôležité či už z dôvodu
predchádzania hromadnému prepúšťaniu, príp. obmedzenia jeho dôsledkov na zamestnancov a trh

práce a aj z dôvodu, aby bolo zrejmé že v konkrétnom prípade ide u zamestnávateľa k hromadnému
prepúšťaniu podľa § 73 ods. 1 ZP. Nadväznosti na uvedené, v intenciách práva únie aj slovenská
právna úprava povinnosti, ktoré Zákonník práce v § 73 ods. 2 až 4 a 6 ZP ukladá zamestnávateľovi
pri hromadnom prepúšťaní tak vo vzťahu k sociálnemu partnerovi, príp. dotknutým zamestnancom ako
aj k príslušnému úradu práce, musí zamestnávateľ splniť ešte pred začiatkom procesu hromadného

prepúšťania, v čase, keď zamestnávateľ iba zvažuje hromadné prepúšťanie alebo vypracoval návrh na
hromadné prepúšťanie, tzn. ešte predtým ako pristúpi k výpovedi z dôvodov podľa § 63 ods. 1 písm.
a) a b) ZP alebo pristúpi k inému spôsobu skončenia pracovného pomeru so zamestnancom z dôvodu,
ktorý nespočíva v osobe zamestnanca. Zákonník práce ukladá zamestnávateľovi povinnosť prerokovať
so zamestnancami, resp. ich zástupcami rôzne opatrenia na predídenie, obmedzenie alebo zmiernenie

následkov hromadného prepúšťania a pod. uvedené v § 73 ods. 2 ZP najneskôr 1 mesiac pred začatím
hromadného prepúšťania, pričom je v zmysle § 73 ods. 2 a 3 ZP povinný poskytnúť zamestnancom,
resp. zástupcom zamestnancov a úradu práce, sociálnych vecí a rodiny všetky potrebné informácie
podľa § 73 ods. 2 písm. a) až e) ZP v písomnej forme a následne doručiť písomnú informáciu o výsledku
prerokovania zástupcom zamestnancov (príp. zamestnancom) a úradu práce, sociálnych vecí a rodiny

(§ 73 ods. 4 ZP) s možnosťou pripomienkovania hromadného prepúšťania zástupcami zamestnancov.
Uplatniť výpoveď z dôvodov podľa § 63 ods. 1 písm. a) a b) ZP alebo návrh na rozviazanie pracovného
pomeru dohodou z tých istých dôvodov, môže zamestnávateľ pri hromadnom prepúšťaní najskôr po
uplynutí minimálne jedného mesiaca odo dňa doručenia písomnej informácie podľa 73 ods. 4 písm.
a) ZP. V prípade porušenia uvedených konzultačných a informačných povinností alebo pri nedodržaní

určených lehôt (na hľadanie vhodných opatrení na zamedzenie hromadného prepúšťania a uplatnenie
uvedených spôsobov skončenia pracovného pomeru pri hromadnom prepúšťaní) v zmysle § 73 ods.
2 až 6 ZP, vzniká zamestnancovi dotknutému hromadným prepúšťaním zo zákona sankčný nárok na
náhradu mzdy v sume dvojnásobku jeho priemerného zárobku (§ 73 ods. 8 ZP).

71. V súvislosti s posúdením spornej výpovedi súd uvádza, že ako vyplýva z predchádzajúceho odseku,
potom v prípade hromadného prepúšťania podľa § 73 ods. 1 ZP ukladá zákon zamestnávateľovi ďalšie
povinnosti a predpísaný postup v zmysle § 73 ods. 2 až 13 ZP, avšak ich nedodržanie nesankcionuje
následkom neplatnosti danej výpovede (§ 17 ods. 2 ZP), ale finančným odškodnením dotknutých
zamestnancov podľa § 73 ods. 9 ZP.

72. Súd vychádzal z rámca citovaných ustanovení zákona a vyššie uvedených zásad a toho, že pri
posudzovaní splnenia uvedených podmienok, zaťažuje v konaní dôkazné bremeno v danom rozsahu
zamestnávateľa. Žalovaný podľa súdu uniesol toto dôkazné bremeno, keď z vykonaného dokazovania
predloženými listinami aj výsluchmi navrhnutých svedkov (ods. 30. až 47.) mal za preukázané, že sporná

výpoveď mala všetky náležitosti - bola písomná, s dôvodom skutkovo vymedzeným ako nadbytočnosť
žalovanej v dôsledku zrušenia jej pracovného miesta obchodného riaditeľa rozhodnutím žalovaného
zamestnávateľa o organizačnej zmene zo dňa 15.03.2019 (pričom písomná forma rozhodnutia bola
podpísaná jedným z konateľov žalovaného konajúci každý samostatne – F. M. E.), a tento dôvod možno
subsumovať pod zákonný dôvod podľa § 63 ods. 1 písm. b) ZP. To, že výpoveď bola vydaná žalovaným

vyplývalo tak z predložených dôkazov ako aj konateľov žalovaného v čase vydania tohto rozhodnutia
(F. E., F. H. a F. J.). Uvedená písomná výpoveď bola žalobkyni účinne doručená fikciou podľa § 38 ods.
4 ZP, keď nebolo sporné, že žalobkyňa ju odmietla prevziať a táto okolnosť vyplývala aj z poznámky
prítomných svedkov a ich výpovedí pred súdom (Kubiš, Čársky). Žalobkyňa síce namietala samotnéokolnosti doručovania výpovede, pričom uvádzala, že ju odmietla prevziať, pretože v nej bol nesprávne
uvedený dátum prerokovania ponuky iného vhodného miesta, dátum uzatvorenia pracovnej zmluvy
a to, že žalovaný si nepraje jej ďalšie zotrvanie na pracovisku po doručení výpovede, avšak tieto

námietky vo vzťahu k účinkom doručenia nie sú právne významné. Z písomnej výpovede bolo zrejmé,
že sa týka pracovnoprávneho vzťahu žalobkyne u žalovaného a jej dôvod, pričom medzi stranami
nebolo sporné, že ponuka inej vhodnej práce bola žalobkyni predložená pred doručením výpovede,
nakoľko sa jednalo o jedno pracovné miesto, ktorého opis činností bol žalobkyni známy a naviac bol
uvedený aj v písomnom zázname 27.03.2019, ktorý však žalobkyňa odmietla prevziať a podpísať,

rovnako ako výpoveď. Uvedené okrem predložených listín potvrdili aj svedkovia F. J. a K.. Preto
nesprávny dátum vo výpovedi (26.3.2019 namiesto 27.3.2019) nezakladá neplatnosť spornej výpovede,
nakoľko sa nejedná o zákonom predpísanú obsahovú náležitosť výpovede. Ponuka inej vhodnej práce
v zásade nemusí byť písomná. Ide o zákonnú podmienku pred platným daním výpovede v prípade,
že zamestnávateľ disponuje vhodným voľným miestom v mieste výkonu práce zamestnanca ku dňu
dania výpovede a zamestnávateľ je povinný preukázať, že túto podmienku splnil. Z konkrétnych

skutkových okolností nevyplýva, že by uvedenie nesprávneho dátumu ponukovej povinnosti v písomnej
výpovedi mohlo spôsobiť jej zmätočnosť alebo nezrozumiteľnosť. Tvrdenia žalobkyne o tom, že mala
byť pod psychickým tlakom a nemohla sa správne rozhodnúť ohľadom ponúkanej práce boli
spochybnené aj výpoveďami svedkov, prítomných pri doručovaní výpovede, konkrétne priameho
nadriadeného žalobkyne F. J. a ďalej svedkov C. K. a L. J., ktorí zhodne a pomerne podrobne

opísali okolnosti doručovania výpovede žalobkyni a uvádzali, že žalobkyňa mala zásadne odmietavý
postoj k celej situácii, písomnosti, ktoré jej boli zo strany zamestnávateľa doručované nechcela
prevziať a ani si ich prečítať a takýmto postojom sa snažila zjavne zmariť účinky výpovede. Pritom
žalobkyni bolo známe už viac ako mesiac, že žalovaný ruší celé oddelenie obchodu a marketingu
a jej pracovné miesto obchodného riaditeľa a z toho dôvodu bude so všetkými zamestnancami

týchto oddelení skončený pracovný pomer buď dohodou alebo výpoveďou z dôvodu organizačných
zmien, keď sama vypovedala, že o tejto skutočnosti vedela zo stretnutia so zamestnancami a aj z
individuálneho pohovoru dňa 14.02.2019, kde jej bola doručená písomná informácia o plánovanom
hromadnom prepúšťaní. Práve doručované písomnosti (výpoveď a písomný záznam o ponuke inej
vhodnej práce) obsahovali všetky potrebné informácie týkajúce sa rozhodnutia o organizačnej zmene

jej dôsledkoch aj vo vzťahu k žalobkyni. Rovnako, vzhľadom na preukázané skutočnosti, neobstojí
tvrdenie žalobkyne, že išlo o stretnutie so zástupcami iného subjektu ako je žalovaný zamestnávateľ,
ktorý nemali k zamestnancom, vrátane žalobkyne žiaden vzťah. V konaní bolo preukázané, že na tomto
stretnutí dňa 14.02.2019 informoval všetkých dotknutých zamestnancov o plánovaných organizačných
zmenách, v tom čase konateľ žalovaného F. H. a prítomný bol aj ďalší konateľ žalovaného F. J. (do

13.03,2019), ktorý pracoval zároveň ako Country manager pre SR a bol priamy nadriadený žalobkyni.
To, že zároveň boli prítomní aj právni zástupcovia (C. E. L. N.), príp. I. D. a C. D. (teraz C.), ktorí neboli
zamestnancami žalovaného, ale zamestnancami právneho oddelenia a oddelenia ľudských zdrojov
českej spoločnosti Mall Group, je vo vzťahu k platnosti spornej výpovede bez právneho významu. Bolo
preukázané, že o plánovanom prepúšťaní z dôvodu organizačných zmien zamestnancova informoval

konateľ žalovaného F. H.. Z chronológie udalostí vedúcich k skončeniu pracovného pomeru žalobkyne
výpoveďou z dôvodu nadbytočnosti v dôsledku organizačných zmien, preukázaných v konaní pritom
vyplývalo,ževmesiacoch12/2018–01/2019manažmentholdingovejspoločnostivlastníckypreviazanej
so žalovaným prerokoval a rozhodol o zámere reorganizácie v oblasti obchodu a marketingu spoločnosti
so sídlom na Slovensku, centralizácie týchto činností a oddelení do Prahy v Českej republike tak, ako to

predchádzajúcom období realizoval v spoločnostiach Poľsku a Maďarsku, čo vyplývalo z vyjadrenia
konateľa žalovaného F. G. H., ktorý bol zároveň konateľom spoločníka žalovaného so sídlom v Prahe,
ČR a ako konateľ žalovaného tento zámer odkomunikoval na stretnutí so zamestnancami v dňoch
13.02.a 14.02.2019. Ďalej z vyjadrenia ďalšieho konateľa žalovaného F. M. E. (od 2015 do 2022), ktorý
bol zároveň finančný riaditeľ v českej spoločnosti Mall Group a.s. a robil pred predmetnou organizačnou

zmenou finančný audit jej dopadov a ako konateľ žalovaného podpísal spornú výpoveď a aj rozhodnutie
žalovaného o organizačnej zmene z 15.03.2019 (a ďalšie z 26.03.2019). A napokon aj z vyjadrenia
ďalšieho konateľa žalovaného F. C. J. (do 13.03.2019) a zároveň Country managera pre SR a priameho
nadriadeného žalobkyne, ktorý z tejto pozície žalobkyni doručil výpoveď a aj jej predložil ponuku inej
vhodnej práce, pričom popísal aj písomný záznam o tejto ponuke. Je teda zrejmé, že vo vzťahu

k žalobkyni a ostatným zamestnancom rozhodnutie o organizačnej zmene prijal konateľ žalovaného,
ktorý o tom informoval zamestnancov žalovaného a aj žalobkyni predložil ponuku inej vhodnej práce
a doručoval žalobkyni spornú výpoveď. Nakoľko boli oprávnení konať v mene žalovaného samostatne,
je bez právneho významu ktorý z nich ten, ktorý úkon vykonal. Ďalšou z námietok žalobkyne bolo, žerozhodnutie podpísal konateľ žalovaného F. M. E., no nebolo zrejmé či o organizačnej zmene rozhodoval
alebo išlo o rozhodnutie iného subjektu ako zamestnávateľa. Z vykonaného dokazovania vyplývalo, že
rozhodnutie prijal žalovaný zamestnávateľ prostredníctvom konateľov, ktorí v určitom štádiu prípravy

organizačnej zmeny konali v rámci svojich rozdelených kompetencií, pričom, ako už bolo uvedené,
mali oprávnenie konať samostatne. Súd mal za preukázané, že o samotnej organizačnej zmene teda
rozhodovali v rámci svojich kompetencií konatelia žalovaného F. H. a F. E., pričom obaja mali právo
toto rozhodnutie vydať písomne s pripojením vlastnoručného podpisu a zároveň sa pri popisovaní
dokumentov mohli vzájomne zastupovať. Po prijatí zámeru o organizačných zmenách, pri ktorých malo

dôjsť k hromadnému prepúšťaniu, došlo dňa 14.02.2019 k stretnutiu konateľov žalovaného (F. H., F.
J.) s dotknutými zamestnancami. Tzn, že k rozhodnutiu o organizačnej zmene u žalovaného došlo
nepochybne v dôsledku rozsiahlejších reorganizačných zmien spočívajúcich centralizácii obchodnej a
marketingovej činnosti nadnárodnej spoločnosti (holdingu ako prepojenia spoločností na ekonomickej,
personálnej a obchodnej úrovni), ktorej súčasťou bol aj žalovaný ako obchodná spoločnosť so
sídlom na Slovensku. V praktickej rovine medzi takýmito spoločnosťami (materskou a dcérskymi

resp. sesterskými spoločnosťami v rôznych krajinách) existujú prepojenia obchodné, ekonomické,
vrátane personálnych, ktoré sa prejavujú aj pri rozhodovaní o rôznych organizačných zmenách
týkajúcich sa týchto spoločností. V danom prípade sa tieto organizačné zmeny zakladajúcej spoločnosti
prejavili formálne práve rozhodnutím o organizačnej zmene zo dňa 15.03.2019, vydanej konateľom
žalovaného zapísaným v obchodnom registri a konajúcim v týchto otázkach samostatne. Nakoľko išlo

o rozhodnutie, v dôsledku ktorého došlo v rovnakom čase k skončeniu pracovného pomeru určitého
počtu zamestnancov, boli naplnené podmienky hromadného prepúšťania v zmysle § 73 ZP. Zákon
neukladá zamestnávateľovi, aby rozhodnutie o organizačnej zmene prijal v písomnej forme, avšak je
potrebné v prípade sporu, aby preukázal, že k takémuto rozhodnutiu došlo a preto je z praktického
hľadiska vhodné, aby svoje rozhodnutie zamestnávateľ zachytil aj v písomnej forme. Súd preto uzavrel,

že mal dostatočne preukázané, že žalovaný zamestnávateľ rozhodol o organizačnej zmene dňa
15.03.2019, tzn. jeden mesiac po tom, čo o nej informoval ústne aj písomne dotknutých zamestnancov.
Konateľ žalovaného F. M. E., oprávnený v danom čase konať samostatne s výnimkou vymedzených
úkonov, podpísal dňa 15.03.2019 a dňa 26.03.2019 rozhodnutie o organizačnej zmene s účinnosťou
od 01.04.2019, spočívajúcej v zrušení celých dvoch oddelení žalovaného (Obchodu a Marketingu),

čím sa všetky konkrétne vymenované pracovné pozície na týchto oddeleniach zrušili a zamestnanci
na týchto pracovných pozíciách sa s účinnosťou od 01.04.2019 v dôsledku toho stali nadbytočnými.
Týmto rozhodnutím zo dňa 15.03.20196 došlo vo vzťahu k žalobkyni aj k zrušeniu jej pracovného miesta
„Obchodný riaditeľ.

73. Ako nedôvodnú a bez právneho významu vyhodnotil súd aj ďalšiu námietku vo vzťahu k otázke
platnosti individuálnej výpovede danej žalobkyni rovnako, teda to, či žalovaný dodržal všetky lehoty
a predpísané postupy v zmysle § 73 ZP pri hromadnom prepúšťaní. Prípadné zistenia, že žalovaný
nedodržal niektorú lehotu alebo predpísaný postup podľa § 73 ods. 2 až 6 ZP totiž zákon nesankcionuje
neplatnosťou výpovede danej v rámci hromadného prepúšťania, ale osobitným sankčným nárokom

zamestnanca v zmysle § 73 ods. 8 ZP. V tejto súvislosti súd podotýka, že pokiaľ zákonodarca
výslovne upravil takýmto spôsobom prípadné pochybenia zamestnávateľa pri splnení svojej informačnej
a konzultačnej povinnosti pri hromadnom prepúšťaní, nemožno to zároveň označiť za konanie
v rozpore s dobrými mravmi, pokiaľ tieto povinnosti inak boli splnené, príp. nebolo preukázané, že by
zamestnávateľ konal v hrubom rozpore so svojimi povinnosťami, zámerne ich odignoroval, resp. pristúpil

k hromadnému prepúšťaniu bez náležitej starostlivosti alebo inak konal v hrubom rozpore účelom
zákona. V danom prípade z vykonaného dokazovania vyplývalo, že žalovaný v tomto smere dostatočne
ústne aj písomne informoval všetkých dotknutých zamestnancov a to hromadne ako aj individuálne,
mesiac pred tým ako rozhodol o samotnej organizačnej zmene, na základe ktorej zrušil aj pracovné
miesto žalobkyne. To, že uvedená komunikácia medzi žalovaným a dotknutými zamestnancami vrátane

žalobkyne prebehla, vyplýva tak z predložených listín ako aj ich výpovedí, pričom všetky tieto informácie
o hromadnom prepúšťaní, konkrétnych zrušených miestach boli poskytnuté dotknutým zamestnancom
aj príslušnému úradu práce. Vo všetkých prípadoch okrem žalobkyne, dotknutí zamestnanci uzatvorili
dohodu o skončení pracovného pomeru ešte pred nadobudnutím účinnosti samotnej organizačnej
zmeny k 01.04.2019 a vykonané dokazovanie podporuje tvrdenia žalovaného, že bol vo vzťahu

k zamestnancom ústretový a súčinný pri hľadaní inej práce a o organizačnej zmene a jej dôsledkoch boli
dostatočne informovaní. Preto súd z vyjadrenia žalobkyne v tejto súvislosti považoval za nepreukázané
a účelové.74. Ohľadom namietanej neplatnosti generálnej plnej moci súd len krátko uvádza, že v danom
prípade na základe nej konala následne substitučne splnomocnená právna zástupkyňa žalovaného
len ohľadom úkonov týkajúcich sa informačných a konzultačných povinností podľa § 73 ZP (bola

prítomná pri informovaní zamestnancov o plánovanom hromadnom prepúšťaní dôsledku organizačných
zmien konateľom žalovaného, podpisovala uvedené informácie v písomnej forme a ďalšiu príslušnú
dokumentáciu, ktorú následne doručila úradu práce v zmysle § 73), avšak nevykonáva v zastúpení
žalovanéhonazákladenejžiadnyprávnyúkon,naktoréhoplatnosťjepotrebnéosobitnésplnomocnenie,
tzn. ktorý musí vykonať oprávnená osoba v písomnej forme (napr. výpoveď z pracovného pomeru).

Z toho dôvodu súd považoval túto námietku vo vzťahu k predmetu sporu tiež za právne bezvýznamnú.

75. Ďalšia námietka žalobkyne sa týkala splnenia ponukovej povinnosti žalovaného ako hmotnoprávnej
podmienky pred daním výpovede, keď žalobkyňa namietala, že nemala dostatočný priestor a informácie
na to, aby túto ponuku mohla prijať a mala byť pod psychickým nátlakom žalovaného. V konaní nebolo
žiadnym spôsobom tvrdené a preukázané, v čom mal tento nátlak na žalobkyňu spočívať. Ako súd už

na inom mieste rozsudku uviedol (ods. 72) pritom nebolo sporné, že žalobkyni bola pred samotným
doručením písomnej výpovede ponúknutá voľná pracovná pozícia „Key account manager pre oddelenie
Marketplace“, ktorú žalobkyňa odmietla, najmä s ohľadom na nižšie mzdové ohodnotenie a ani počas
celého konania sa nevyjadrila v tom smere, že by mala v tom čase záujem o uvedenú pracovnú pozíciu
a toto miesto neprejavila záujem ani počas výpovednej doby. Tvrdenie žalobkyne, že bola šokovaná tým,

že jej mala byť doručovaná výpoveď odporuje jej vyjadreniu, keď sama žalobkyňa pred súdom opísala,
žeuždňa14.02.2019bolaspolu sostatnýmizamestnancamiaajnaindividuálnomstretnutíinformovaná
o tom, že u žalovaného dôjde k prepúšťaniu a zrušenia celého obchodného oddelenia (tzn. aj jej miesta),
pričom potvrdila, že informácie o hromadnom prepúšťaní jej boli doručené aj v písomnom vyhotovení
a tiež potvrdila, že podpis na listine – Záznam o prerokovaní podmienok hromadného prepúšťania a

prípadnýchopatrenínazmierneniejehoopatrení(č.l.42-43)anapripojenejprezenčnejlistine(č.l.43-44)
je jej vlastnoručný podpis. Žalobkyňa tiež vo výpovedi potvrdila, že okrem všeobecnej informácie o
hromadnom prepúšťaní, bola informovaná aj o tom, že pokiaľ by mala záujem môže jej byť ponúknuté
miesto okrem iného aj na oddelení Marketplace (vylúčila prácu na výdajnom mieste alebo v Českej
republike), pričom sa o žiadne konkrétne pracovné miesto nezaujímala. Nebolo sporné, že ponúknutú

prácu pred doručením výpovede žalobkyňa odmietla a žiadne iné pracovné miesto v mieste výkonu
práce , ktoré by jej mohol žalovaný pred doručením výpovede ponúknuť, neoznačila. Súd preto nemohol
považovať za dôvodnú ani námietku žalobkyne o tom, že si žalovaný pred daním výpovede nesplnil
riadne svoju ponukovú povinnosť v zmysle § 63 ods. 2 ZP.

76. Žalobkyňa videla rozpor výpovede s dobrými mravmi aj v tom, že v časti textu výpovede sa
uvádza „Zároveň Vám oznamujeme, že počas trvania výpovednej doby si neprajeme Vaše zotrvanie
v práci...“. Súd sa s týmto názorom nestotožňuje, nakoľko z opísaných okolností je zrejmé, že jej
pracovné miesto bolo zrušené s účinnosťou od 01.04.2019, pričom výpoveď bola žalobkyni doručovaná
dňa 27.03.2019, tzn. že žalovaný nemal prácu, ktorú by mohol žalobkyni po tomto dátume žalobkyni

prideľovať a nesporne išlo o prekážky v práci na strane zamestnávateľa. Predmetné vyjadrenie uvedené
vo výpovedi v celom kontexte preto nemožno chápať inak ako informáciu o tom, že prítomnosť žalobkyni
na pracovisku po doručení výpovedi nie je potrebná a do skončenia pracovného pomeru po uplynutí
výpovednej doby žalobkyni prináležala náhrada mzdy, ktorá jej nesporne bola vyplatená. Preto takéto
vyjadrenie v písomnej výpovedi nemôže zakladať neplatnosť tohto právneho úkonu pre rozpor s dobrými

mravmi a nenaznačuje ani žiadne iné motívy výpovede, ktoré by mali byť v rozpore so základnými
zásadami právneho poriadku.

77. Napokon súd považoval za nedôvodnú aj námietku žalobkyne, že predmetná organizačná zmena
bola iba účelová a skutočný záujem žalovaného bol prepustenie žalobkyne z pracovného pomeru,

nakoľko z vykonaného dokazovania bolo nepochybne preukázané, že s účinnosťou od 01.04.2019
došlo u žalovaného k zrušeniu celých dvoch oddelení - obchodu a marketingu, tzn. k zníženiu počtu
zamestnancov žalovaného a okrem žalobkyni boli ukončené pracovné pomery so všetkými ďalšími
zamestnancami týchto oddelení. Podľa žalobkyne malo byť skutočným cieľom žalovaného ukončenie
jej pracovného pomeru a pracovná pozícia žalobkyne mala byť zrušená iba formálne a účelovo a

rozhodnutie o organizačných zmenách bolo iba predstierané. Takéto tvrdenie je však v príkrom rozpore
so skutkovými zisteniami, všetkými okolnosťami spornej výpovede a nemá oporu vo vykonanom
dokazovaní. V konaní bolo jednoznačne preukázané, že boli zrušené všetky pracovné miesta na
oddeleniach obchodu a marketingu, vrátane pozície žalobkyne, ktoré doposiaľ nie sú ani opäť vytvorenéa ani obsadené. Súd pritom nepreskúmava dopad organizačnej zmeny na činnosť zamestnávateľa
ale iba to, či sa v skutočnosti realizovala. V danom prípade žalovaný nesporne zrušil pracovnú pozíciu
obchodného riaditeľa, ktorú vykonávala žalobkyňa s tým, že pracovnú náplň žalobkyne vykonávajú

zamestnanci inej (sesterskej) spoločnosti v Českej republike, čo bol samotný dôvod, pre ktorý žalovaný
rozhodol o organizačnej zmene, v dôsledku ktorej v rovnakom čase skončili pracovný pomer všetci
zamestnanci zrušených oddelení obchodu a marketingu.

78.Vzhľadomnavšetkyuvedenédôvody,dospelsúdkzáveru,ževdanomprípadebolisplnenézákonné

predpoklady pre skončenie pracovného pomeru žalobkyne výpoveďou, danou z dôvodu nadbytočnosti v
príčinnej súvislosti s rozhodnutím zamestnávateľa o organizačnej zmene podľa § 63 ods. 1 písm. b) ZP.

79. Podľa § 79 ods. 1 veta prvá Zákonníka práce, ak zamestnávateľ dal zamestnancovi neplatnú
výpoveď alebo ak s ním neplatne skončil pracovný pomer okamžite alebo v skúšobnej dobe a ak
zamestnanec oznámil zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho naďalej zamestnával, jeho pracovný

pomer sa nekončí, s výnimkou, ak súd rozhodne, že nemožno od zamestnávateľa spravodlivo
požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával.

80. Právnym základom nárokov podľa § 79 ods. 1 ZP je úspešný výsledok o základe nároku, tzn. o určení
neplatnosti rozviazania pracovného pomeru a preto v danom prípade žalobkyni nevznikol nárok, aby ju

žalovaný aj naďalej zamestnával s ohľadom na jej oznámenie, že na ďalšom zamestnávaní trvá a nie je
daný ani zákonný dôvod na to, aby súd posudzoval a rozhodoval o tom, že od zamestnávateľa nemožno
spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával.

81. Súd preto žalobu zamietol ako nedôvodnú v celom rozsahu a to tak v časti určovacieho petitu

o neplatné skončenie pracovného pomeru žalobkyne výpoveďou zo dňa 27.03.2019 podľa § 63 ods. 1
písm. b) Zákonníka práce ako aj určenia, pracovný pomer medzi žalobkyňou a žalovaným naďalej trvá.

82. Podľa § 255 ods. 1 C.s.p. súd prizná strane náhradu trov konania podľa pomeru jej úspechu vo veci.

83.Podľa§262ods.1C.s.p.onárokunanáhradutrovkonaniarozhodneajbeznávrhusúdvrozhodnutí,
ktorým sa konanie končí.

84. Podľa § 262 ods. 2 C.s.p. o výške náhrady trov konania rozhodne súd prvej inštancie po
právoplatnosti rozhodnutia, ktorým sa konanie končí, samostatným uznesením, ktoré vydá súdny

úradník.

85. O nároku na náhradu trov konania rozhodol súd podľa § 262 ods. 1 C.s.p. v súlade s princípom
úspechu v konaní podľa § 255 ods. 1 C.s.p. tak, že žalovanému ako plne úspešnej strane sporu, priznal
podľa § 262 ods. 1 C.s.p. nárok na náhradu trov konania voči žalobkyni, ktorá vo veci úspech nemala,

keďže súd jej žalobu v plnom rozsahu zamietol.

86. O výške náhrady trov konania rozhodne súd podľa § 262 ods. 2 C.s.p. po právoplatnosti tohto
rozsudku samostatným uznesením, ktoré vydá súdny úradník.

Poučenie:

Proti tomuto rozsudku je prípustné odvolanie, ktoré môže strana sporu podať v lehote 15 dní odo dňa
doručenia rozhodnutie na súde, proti ktorému rozhodnutie smeruje (§ 355 ods. 1 C.s.p. v spojení s §
362 C.s.p.).

V odvolaní sa popri všeobecných náležitostiach podania uvedie, proti ktorému rozhodnutiu smeruje, v

akom rozsahu sa napáda, z akých dôvodov sa rozhodnutie považuje za nesprávne (odvolacie dôvody)
a čoho sa odvolateľ domáha (odvolací návrh) (§ 363 C.s.p.).

Rozsah, v akom sa rozhodnutie napáda, môže odvolateľ rozšíriť len do uplynutia lehoty na podanie
odvolania (§ 364 C.s.p.).Ak povinný dobrovoľne nesplní, čo mu ukladá vykonateľné rozhodnutie, oprávnený môže podať
návrh na súdny výkon rozhodnutia alebo návrh na vykonanie exekúcie podľa osobitného zákona.