Uznesenie ,
Zrušujúce Rozhodnutie bolo vynesené dňa štvrtok 31. júl 2025

Súd: Krajský súd Trnava
Spisová značka: 28CoPr/4/2025

Identifikačné číslo súdneho spisu: 2521200576
Dátum vydania rozhodnutia: 31. 07. 2025

Meno a priezvisko sudcu, VSÚ: JUDr. Peter Duman
ECLI: ECLI:SK:KSTT:2025:2521200576.1

Uznesenie

Krajský súd v Trnave v senáte zloženom zo sudcov – predsedu: JUDr. Peter Duman a členiek: Mgr. Lucia
Mizerová a JUDr. Erika Tischlerová, v sporovej veci žalobkyne: A. B., nar. XX.XX.XXXX, A. C. D. XXX/
XX, A., zast.: PACTIO, s. r. o., IČO: 36 862 452, Lúčna 491, Trenčianska Turná, proti žalovanému: OMS,
a.s., IČO: 34 132 333, Dojč 419, zast.: ARDEN LEGAL & TAX s. r. o., IČO: 47 256 443, Jelačičova 8,
Bratislava, o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru a náhradu mzdy, o odvolaní žalovaného

proti rozsudku Okresného súdu Trnava zo 17.06.2024, č. k. PN-21Cpr/3/2021-482, takto

r o z h o d o l :

Napadnutý rozsudok sa vo výrokoch I až IV zrušuje a vec sa v tomto rozsahu vracia súdu prvej inštancie
na ďalšie konanie a nové rozhodnutie.

o d ô v o d n e n i e :

1. Napadnutým rozsudkom súd prvej inštancie rozhodol takto:
„I.Súdurčuje,ževýpoveďzodňa18.11.2020zpracovnéhopomeru,ktoráboladanážalobcovi[žalobkyni

– pozn. odvolacieho súdu], je neplatná.
II. Pracovný pomer medzi [žalobkyňou] a žalovaným trvá ďalej.
III. Žalovaný je povinný zaplatiť [žalobkyni] náhradu mzdy vo výške 1 300 € mesačne za kalendárne
obdobie od 01.02.2021 do 01.02.2024, a to do 3 dní od právoplatnosti tohto rozsudku.
IV. [Žalobkyňa] má nárok proti žalovanému v časti konania o neplatné skončenie pracovného pomeru a
o náhrade mzdy nárok na náhradu trov konania v rozsahu 100 %.

V. Súd konanie v časti o zaplatenie nemajetkovej ujmy vo výške 100 000 € zastavuje.
VI. Žalovaný má proti [žalobkyni] v časti konania o zaplatenie nemajetkovej ujmy vo výške 100 000 €
nárok na náhradu trov konania v rozsahu 100 %.“

2. Súd prvej inštancie zistil skutkový stav takto:

3. Žalobkyňa uzatvorila so žalovaným písomnú pracovnú zmluvu zo dňa 25.04.2019 v znení jej
dodatku č. 1 zo dňa 01.01.2020 a dodatku č. 2 zo dňa 20.04.2020. Pracovný pomer medzi žalobkyňou
a žalovaným vznikol 01.05.2019. Žalobkyňa sa so žalovaným v rámci písomnej pracovnej zmluvy
dohodla na hrubej mzde vo výške 1 150 € mesačne a neskôr v znení dodatku č. 1 na hrubej
mzde vo výške 1 300 € brutto mesačne. Dodatkom č. 2 bol dojednaný pracovný pomer na dobu
neurčitú s účinnosťou od 01.05.2020. Žalobkyňu žalovaný pozval na osobný pohovor, ktorý sa konal

18.11.2020 v mieste výkonu práce, kde jej predložil dva dokumenty. Prvým dokumentom bola výpoveď
z pracovného pomeru podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce (ďalej len „ZP“) a druhým
dokumentomboladohodaoskončenípracovnéhopomerupodľa§60ZP.Tietoskutočnostibolinesporné
a vyplývajú z predložených vyjadrení strán. Súčasne žalovaný vo svojich vyjadreniach nepoprel ani
skutočnosti, že na tomto osobnom pohovore žalobkyni ponúkol dve varianty skončenia pracovného
pomeru, pričom predloženú dohodu o skončení pracovného pomeru vopred podpísal štatutárny orgán

zamestnávateľa. Na tomto ústnom pohovore žalobkyňa odmietla skončiť pracovný pomer dohodou,
požiadala zamestnávateľa o ďalšie pokračovanie v práci a následne jej žalovaný odovzdal do rúkvýpoveď z dôvodu organizačných zmien podľa § 63 ods. 1 písm. b) ZP. Žalovaný ako dôvod výpovede
uviedol, že zamestnankyňa sa stala nadbytočnou vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa o
organizačnej zmene č. 07/2020 z 01.10.2020, ktoré súvisí so znížením stavu zamestnancov s cieľom

zabezpečiť zvýšenie efektívnosti práce. Podľa poslednej vety rozhodnutia o organizačnej zmene platí,
že toto rozhodnutie zamestnávateľa nadobúda platnosť dňom jeho prijatia a účinnosť sa viaže ku
skončeniu pracovného pomeru s vybranými zamestnancami na pracovných pozíciách uvedených v
tomto rozhodnutí. Žalobkyňa namietala samotnú existenciu rozhodnutia zamestnávateľa o organizačnej
zmene, avšak keďže žalovaný tento dokument predložil spolu so svojím vyjadrením do konania

07.03.2021, súd ustálil, že rozhodnutie o organizačnej zmene existuje. V predmetnom spore bol rovnako
tak ustálený dôvod výpovede podľa § 63 ods. 1 písm. b) ZP z organizačných dôvodov. Súčasne mal súd
z výpovede A. E., ako aj z predložených organizačných zmien za preukázané, že v rámci žalovaného
prebiehajú vo väčšom rozsahu organizačné zmeny.

4. Súd prvej inštancie vec právne posúdil podľa čl. 1, čl. 2, § 13 ods. 3, § 63 ods. 1 písm. b), § 77, § 78

ods. 1, § 79 ods. 2 ZP, čl. 36 ods. 1 písm. b) Ústavy SR, čl. 30 Charty základných práv Európskej únie,
§ 145 ods. 2 Civilného sporového poriadku (ďalej len „CSP“) takto:

5. Súd prvej inštancie po vykonanom dokazovaní dospel k záveru, že žaloba je dôvodná. Hlavným
dôvodom vyhovenia žaloby vo výroku I a II bola skutočnosť, že organizačná zmena na pracovnej pozícii

žalobkyne ku dňu uplynutia výpovednej doby nenastala, a preto je výpoveď z pracovného pomeru
daná žalobkyni z organizačných dôvodov postupom podľa § 63 ods. 1 písm. b) ZP neplatná. Treba
dôsledne odlišovať účinnosť rozhodnutia o organizačnej zmene a účinnosť organizačných zmien v
rámci štruktúry zamestnávateľa. V konaní nebolo preukázané, že ku dňu skončenia pracovného pomeru
žalobkyne, t. j. k 31.01.2021 uplynutím výpovednej doby skutočne nastala aj organizačná zmena na

pracovnej pozícii žalobkyne. Tento dátum nevyplýval z rozhodnutia o organizačnej zmene a nevyplynul
ani z vykonaného dokazovania. Keďže sa rozhodnutie o organizačnej zmene nepovažuje za právny
úkon, účinnosť organizačných zmien v rámci štruktúry zamestnávateľa automaticky nenastáva spolu
s účinnosťou faktického úkonu zamestnávateľa, resp. ako hmotnoprávnej podmienky pre udelenie
výpovede z dôvodu § 63 ods. 1 písm. b) ZP. Tento dátum musí mať súd za ustálený a preukázaný, čo v

danom spore nemal. Pokiaľ účinnosť rozhodnutia o organizačnej zmene spolu s účinkami organizačných
zmien u zamestnávateľa boli naviazané na skončenie pracovného pomeru, tak oznámenie žalobkyne
zamestnávateľovi, že trvá na ďalšom zamestnávaní, má za právny následok skutočnosť, že pracovný
pomer v zmysle § 78 ods. 1 ZP trvá. Nemohla tak nastať ani právna skutočnosť, že v zmysle rozhodnutia
o organizačnej zmene nastala organizačná zmena, pretože ku skončeniu pracovného pomeru ku dňu

uplynutia výpovednej doby nedošlo. Tiež z dôvodu rozporu medzi rozhodnutím o organizačnej zmene
a výpoveďou žalovaného (bez spochybnenia žalobkyne) o počte zrušených pracovných pozícií, súd
vyhodnotil, že žalovaný ani nepreukázal, že skutočne došlo v rámci organizačnej zmeny práve k
zrušeniu pracovného miesta žalobkyne ku dňu uplynutia výpovednej doby. Súčasne je výpoveď daná
žalobkyni neplatná, pretože je priamo v rozpore s dobrými mravmi v zmysle čl. 2 v spojení s § 13

ods. 3 ZP ako porušujúca ochrannú funkciu pracovného práva. Zároveň je výpoveď daná žalobkyni
neplatná, pretože ako právny úkon je výsledkom konania zamestnávateľa v pracovnoprávnom vzťahu,
ktoré súd ako celok od momentu prijatia rozhodnutia o organizačnej zmene po udelenie výpovede
z pracovného pomeru vyhodnotil vo vzťahu k žalobkyni ako zneužitie práva zo strany žalovaného
ako zamestnávateľa, ktoré je priamo v rozpore s čl. 2 ZP, pretože vo svojej podstate predstavovalo

právny nástroj na svojvoľné prepustenie žalobkyne (spoluzamestnancov) z pracovného pomeru. Každý
jeden zo zistených právnych dôvodov neplatnosti výpovede žalobkyne z dôvodu § 63 ods. 1 písm.
b) ZP predstavuje samostatný právny dôvod neplatnosti, ktorý je nezávislý od ďalšieho zisteného
dôvodu neplatnosti a obstojí samostatne. Súd sa už preto ďalšou hmotnoprávnou podmienkou pre
udelenie výpovede nezaoberal. Keďže nebolo preukázané, že by došlo k organizačnej zmene na

pracovnej pozícii žalobkyne, žalovaný nemal ani povinnosť uskutočniť ponukovú povinnosť žalobkyni. Z
uvedeného dôvodu argumenty strán týkajúce sa splnenia ponukovej povinnosti v zmysle § 63 ods. 2 ZP
nepovažoval za právne relevantné. Vzhľadom na skutkové a právne posúdenie a závery súdu nemôžu
mať priaznivejší vplyv na výroky I a II rozsudku v prospech žalovaného, keďže každý jeden čiastkový
právny záver súdu (napríklad neexistencia organizačnej zmeny, rozpor s dobrými mravmi, porušenie

zásady zákazu zneužitia práva) robí samostatne právny úkon výpovede z dôvodu § 63 ods. 1 písm. b) ZP
neplatným. Vzhľadom na vyššie uvedené súd dospel k záveru, že výpoveď daná žalobkyni z pracovného
pomeru podľa § 63 ods. 1 písm. b) ZP je neplatná na základe vyššie uvedených dôvodov (výrok I). Keďže
zamestnanec oznámil zamestnávateľovi, že trvá na ďalšom zamestnávaní podľa § 78 ods. 1 ZP, jehopracovný pomer sa neskončil a preto súd rozhodol, že pracovný pomer medzi žalobkyňou a žalovaným
ďalej trvá (výrok II). Následne sa súd zameral na rozhodovanie o nároku na náhradu mzdy v súlade s
§ 79 ods. 2 ZP. Keďže celý spor medzi stranami trval od podania žaloby viac ako tri roky, žalobkyňa

upravila svoj žalobný návrh tak, že žiadala priznať nárok na náhradu mzdy v súlade s § 79 ods. 2 ZP
za tri roky. Pretože žalovaný nežiadal o primerané zníženie nároku na náhradu mzdy presahujúcu 12
mesiacovasúdžalobevcelomrozsahuvyhovelvovýrokuIaII,súduložilžalovanémupovinnosťzaplatiť
žalobkyni náhradu mzdy vo výške 1 300 € za kalendárne obdobie od 01.02.2021 do 01.02.2024, a to do
3 dní od právoplatnosti tohto rozsudku (výrok III). Súčasťou žaloby bola okrem neplatného skončenia

pracovného pomeru a náhrady mzdy aj antidiskriminačná žaloba z dôvodu porušenia zásady rovnakého
zaobchádzania. Žalobkyňa sa v rámci svojej žaloby domáhala priznania nemajetkovej ujmy v súhrnnej
hodnote 100 000 €. Keďže na pojednávaní 06.05.2024 došlo k späťvzatiu žaloby v časti o zaplatenie
nemajetkovej ujmy vo výške 100 000 €, súd konanie v tejto časti zastavil (výrok V). O trovách konania
v časti konania o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru výpoveďou a o náhrade mzdy
rozhodol postupom podľa § 262 ods. 1 CSP v zmysle zásady pomeru úspechu vo veci v § 255 ods. 1

CSP tak, že ich náhradu priznal žalobkyni v rozsahu 100 % voči žalovanému, pretože žalobkyňa mala
vo veci úspech v plnom rozsahu (výrok IV). Súd o trovách konania v časti konania o nároku na náhradu
nemajetkovej ujmy vo výške 100 000 € rozhodol postupom podľa § 262 ods. 1 CSP v zmysle zásady
zavinenia v § 256 ods. 1 CSP tak, že ich náhradu priznal v plnom rozsahu žalovanému, pretože dospel k
záveru, že žalobkyňa zavinila zastavenie konania z dôvodu späťvzatia žaloby. To v konečnom dôsledku

znamená nárok žalovaného voči žalobkyni na náhradu účelne vynaložených trov v tejto časti konania
v rozsahu 100 % (výrok VI).

6.VčasnýmodvolanímprotivýrokomIažIVžalovanýnavrholrozsudoksúduprvejinštancievnapadnutej
časti zrušiť a vec mu vrátiť na ďalšie konanie. Namietol, že napadnutý rozsudok je nepreskúmateľný

pre jeho nezrozumiteľnosť a nedostatočné odôvodnenie, čím došlo k zásahu do práva žalovaného na
spravodlivý súdny proces. Súd zároveň v skutkovo a fakticky takmer totožnom prípade rozhodol odlišne,
čím narušil právnu istotu. Argumentácia súdu, podľa ktorej pracovný pomer nebol skončený platne aj
z dôvodu, že rozhodnutie o organizačnej zmene bolo neúčinné z dôvodu jeho neplatnosti, je zmätočná
a závery sa nezhodujú so zisteným skutkovým stavom. Súd tiež opomenul relevantnú argumentáciu

žalovaného o splnení podmienok pre platné skončenie pracovného pomeru so žalobkyňou. Z týchto
dôvodov považuje žalovaný napadnutý rozsudok za nepreskúmateľný, prekvapivý, predčasný a
arbitrárny,čozakladádôvodnaodvolaniepodľa§365písm.b)CSP.Súdtiežnesprávneposúdilskutkový
stav a nevyužil všetky dostupné dôkazné prostriedky. Súd akceptoval tvrdenia žalobkyne o údajnom
nesplnení ponukovej povinnosti pri skončení pracovného pomeru, pričom obranu žalovaného označil za

bezvýznamnú. Zároveň súd napriek tomu, že sám uviedol, že nie je oprávnený rozhodovať o neplatnosti
rozhodnutia o organizačnej zmene, toto rozhodnutie vyhlásil za neúčinné, a to na základe chybného
výkladu jeho účinnosti. Súd podľa žalovaného nesprávne a zmätočne vyhodnotil otázku účinnosti
organizačnej zmeny tým, že nerozlíšil medzi účinnosťou rozhodnutia o organizačnej zmene, ktorá
nastala podpisom predmetného dokumentu a účinnosťou samotnej organizačnej zmeny, ktorá nastala

zrušením pracovného miesta žalobkyne ku dnu nasledujúcemu po dni, ktorým uplynula výpovedná doba
v súlade s § 62 ods. 3 ZP, čím dospel k nesprávnemu záveru o neplatnosti skončenia pracovného
pomeru. Táto otázka navyše nebola v priebehu sporu identifikovaná ako sporná a rozhodujúci záver
súdu v tomto smere bol pre žalovaného prekvapivý. Vo výpovedi je jasne uvedené, že žalobkyňa sa stala
nadbytočnou „vzhľadom na písomné rozhodnutie žalovaného o organizačnej zmene č. 07/2020 zo dňa

01.10.2020, ktoré súvisí so znížením stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť zvýšenie efektívnosti
práce“. Takéto rozhodnutie sa musí prijať pred podaním výpovede (a to splnené bolo) a zamestnanec s
ním musí byť oboznámený; stačí však, ak sa tak stane až vo výpovedi z pracovného pomeru. Žalovaný
konal v tomto smere plne v súlade so zákonom a nedošlo z jeho strany k žiadnemu pochybeniu.
Rozhodnutie bolo prijaté a podpísané štatutárnym orgánom žalovaného a dátum prijatia rozhodnutia

žalovaným (01.10.2020) predchádzal, v súlade s § 63 ods. 1 písm. b) ZP dátumu doručenia výpovede
žalobkyni (18.11.2020). Na základe rozhodnutia došlo k zrušeniu pracovných miest žalovaného, medzi
ktorými sa nachádzalo pracovné miesto žalobkyne – špecialista starostlivosti o zákazníka. Súd tiež
nesprávne a selektívne vyhodnotil svedeckú výpoveď p. E., pričom úplne prehliadol relevantné dôkazy,
ktoré jednoznačne preukazovali, že skutočne došlo v rámci organizačnej zmeny práve k zrušeniu

pracovného miesta žalobkyne, a to napriek tomu, že súd mal jednoznačne preukázaný celkový počet
zrušených pracovných miest (rozhodnutím o organizačných zmenách), ako aj skutočnosť, že jedno
pracovné miesto sa týkalo žalobkyne (výpoveďou z pracovného pomeru z 18.11.2020). Tieto skutočnosti
zakladajú odvolací dôvod podľa § 365 písm. f) CSP, pretože záver súdu nemá oporu v dôkazoch, akoaj odvolací dôvod podľa § 365 písm. g) CSP, keďže súd nesprávne vyhodnotil skutkový a právny stav,
vdôsledkučohosanezaoberalrelevantnýmiargumentmižalovanéhotýkajúcimisanaplneniazákonných
podmienok právoplatnej výpovede, sú prípustné ďalšie prostriedky procesnej obrany a procesného

útoku (t. j. argumentácia o naplnení podmienky ponuky náhradného pracovného miesta). Žalovaný
namietol, že súd vec nesprávne právne posúdil, keď na základe textácie účinnosti rozhodnutia o
organizačnej zmene dospel k záveru, že išlo o tzv. „bianko rozhodnutie o organizačnej zmene“, čomu
prikladá aj svoj záver o neplatnosti skončenia pracovného pomeru. Súd spochybňuje účel a dobrú
vieru žalovaného v súvislosti s rozhodnutím o organizačnej zmene najmä v súvislosti s textáciou jeho

účinnosti, ktorá je však v súlade s § 62 ods. 3 ZP a nesnaží sa zneužiť právo, ale len nastaviť
vykonanie rozhodnutia. Súd konštatoval, že vzhľadom na textáciu účinnosti a jeho záver, že výpoveď
daná žalobkyni bola neplatná, rozhodnutie o organizačnej zmene nikdy nenadobudlo účinnosť, čo samo
spôsobuje neplatnosť výpovede z dôvodu absencie právneho základu. Uvedený záver je však absurdný,
pretože súd nemôže svojvoľne rozhodnúť o neplatnosti resp. neúčinnosti rozhodnutia o organizačnej
zmene na základe vlastného záveru o neplatnosti výpovede, ktorý je založený práve na základe daného

rozhodnutia. Súd navyše sám v napadnutom rozsudku uviedol, že nie je oprávnený preskúmavať
platnosť alebo neplatnosť rozhodnutia o organizačnej zmene. Súd nesprávne vyhodnotil skutkový stav
v súvislosti s povahou a účelom rozhodnutia o organizačnej zmene žalovaného, v dôsledku čoho dospel
k nesprávnym záverom. Žalovaný vydaním rozhodnutia o organizačnej zmene neporušil žiaden právny
predpis,atoanipridanívýpovedevybranýmzamestnancomnajehozáklade.Navyše,vinomobdobnom

konanípredtýmistýmsúdom(podsp.zn.PN-21Cpr/2/2021)súddospelkopačnémuzáveru,ževýpoveď
na základe rozhodnutia bola platná a nešlo o zneužitie práva. Napadnuté rozhodnutie je preto v rozpore
s princípom právnej istoty.

7. Vo vyjadrení k odvolaniu žalovaného žalobkyňa navrhla napadnutý rozsudok potvrdiť. Rozhodnutie

o organizačnej zmene považuje za antidatované, a to z dôvodu neexistencie rozhodnutia v čase
odovzdania výpovede. Navyše, hoci podľa rozhodnutia mal byť ukončený pracovný pomer s dvomi
zamestnancami na pracovnej pozícii „špecialista starostlivosti o zákazníka“, viac ako jeden a pol
mesiaca po údajnom vyhotovení rozhodnutia o organizačnej zmene, konkrétne 18.11.2020, žalovaný
inicioval ukončenie pracovného pomeru s tromi zamestnancami na tejto pozícii. Ak by rozhodnutie

zamestnávateľa o organizačnej zmene bolo vyhotovené 01.10.2020, bolo by v ňom uvedené, že
žalovaný zrušuje tri pracovné miesta na uvedenej pracovnej pozícii. Žalovaný mal teda v úmysle ukončiť
pracovný pomer s tromi zamestnancami na špecifikovanej pracovnej pozícii. Išlo o p. F. C., p. E. G.
a žalobkyňu. V prípade p. G., ktorému bola odovzdaná výpoveď rovnakého dňa ako žalobkyni, však
túto výpoveď následne žalovaný odvolal a p. G. zostal u žalovaného pracovať aj naďalej, čo potvrdil vo

výpovedi na pojednávaní 06.05.2024.

8. V odvolacej replike žalovaný zotrval na podanom odvolaní. Tvrdenia žalobkyne vo vyjadrení v celom
rozsahupoprel.VovzťahukúčinnostirozhodnutiaoorganizačnejzmeneodkázalnarozsudokKrajského
súdu v Trnave z 27.11.2024, sp. zn. 24CoPr/3/2024, ktorý potvrdil zamietnutie žaloby v obdobnej veci

medzi žalovaným a iným jeho bývalým zamestnancom. V rozhodnutí o organizačnej zmene žalovaného
je uvedené, že nadobúda platnosť dňom jeho prijatia (01.10.2020) a účinnosť sa viaže ku skončeniu
pracovného pomeru s vybranými zamestnancami. Žalovaný dal žalobkyni výpoveď 18.11.2020, t. j.
v čase platnosti rozhodnutia o organizačnej zmene (v ktorom sa konštatovalo, že pracovná pozícia
žalobkyne bude zrušená), avšak účinnosť zrušenia pracovnej pozície žalobkyne nastala 31.01.2021,

keďže bola naviazaná na uplynutie výpovednej doby. Výpoveď žalobkyni teda bola daná v súlade so
zákonom, keďže jeho pracovné miesto bolo platne zrušené rozhodnutím o organizačnej zmene. Aj v
samotnej výpovedi z pracovného pomeru je výslovne uvedené, že dôvodom výpovede je nadbytočnosť
zamestnanca vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa o organizačnej zmene č. 07/2020 z
01.10.2020. Je teda zrejmé, že rozhodnutie zamestnávateľa bolo učinené skôr, ako bola daná žalobkyni

výpoveď z pracovného pomeru, keďže naň zamestnávateľ poukazuje v samotnej výpovedi z pracovného
pomeru. Vo zvyšku v podstate zopakoval svoju odvolaciu argumentáciu.

9. Odvolací súd, viazaný rozsahom odvolania (§ 379 CSP) a odvolacími dôvodmi (§ 380 ods. 1 CSP),
preskúmal rozsudok súdu prvej inštancie v napadnutom rozsahu, ako aj predchádzajúce konanie pred

súdom prvej inštancie aj z hľadiska vád týkajúcich sa procesných podmienok (§ 380 ods. 2 CSP) bez
nariadenia pojednávania, pretože neboli splnené podmienky § 385 ods. 1 CSP, a dospel k záveru, že
odvolanie žalovaného je dôvodné.10. Svojou prvou odvolacou námietkou žalovaný súdu prvej inštancie o. i. vyčíta, že odôvodnenie
napadnutého rozsudku je nepreskúmateľné z dôvodu jeho nezrozumiteľnosti, v dôsledku čoho porušuje
jeho právo na spravodlivý súdny proces. Mätúca je podľa žalovaného argumentácia súdu prvej inštancie

týkajúca sa neúčinnosti rozhodnutia zamestnávateľa o organizačnej zmene pre neplatnosť výpovede
a neplatnosti výpovede pracovného pomeru pre neúčinnosť rozhodnutia. Táto vychádzala z poslednej
vety rozhodnutia žalovaného o organizačných zmenách, ktorá podľa zistení súdu prvej inštancie (bod
16 napadnutého rozsudku) znela takto: „…toto rozhodnutie zamestnávateľa nadobúda platnosť dňom
jeho prijatia a účinnosť sa viaže ku skončeniu pracovného pomeru s vybranými zamestnancami na

pracovných pozíciách uvedených v tomto rozhodnutí“.

11. Jedným z aspektov práva na spravodlivý proces, ktorý je chránený v čl. 46 ods. 1 ústavy a čl.
6 ods. 1 dohovoru, je okrem práva domáhať sa svojho práva na nezávislom a nestrannom súde
(prístup k súdu) aj právo na určitú kvalitu súdneho konania, ktorej súčasťou je aj právo účastníka
na dostatočné odôvodnenie súdneho rozhodnutia. Právo na riadne odôvodnenie súdneho rozhodnutia

síce neznamená, že súd musí dať podrobnú odpoveď na každý argument účastníka konania, avšak z
odôvodnenia rozhodnutia musia byť zrejmé všetky pre rozhodnutie podstatné skutočnosti objasňujúce
skutkový a právny základ rozhodnutia.

12. Zmätočné právne úvahy súdu môžu predstavovať porušenie práva na spravodlivý súdny proces, ak

nimi súd mienil odôvodniť otázku rozhodujúceho významu. V takom prípade sa totiž strane znemožňuje,
aby pochopila myšlienkový postup súdu v otázke podstatnej pre rozhodnutie veci a aby voči úvahám
súdu vecne argumentovala v prípadnom opravnom prostriedku. Fakticky sa tým strane odníma možnosť
konať pred (odvolacím) súdom.

13. Z napadnutého rozsudku je zrejmé, že súd prvej inštancie žalobe o určenie neplatnosti výpovede
z pracovného pomeru, určenie trvania pracovného pomeru a náhradu mzdy vyhovel na základe
podrobnej právnej analýzy rozhodnutia žalovaného ako zamestnávateľa o organizačných zmenách,
ktorý tvoril základ výpovede z pracovného pomeru žalobkyne podľa § 63 ods. 1 písm. b) ZP. Súd prvej
inštancie sa rozsiahlo venoval tomuto listinnému dôkazu, vyhodnocoval jeho obsah a účinky na základe

výkladu noriem pracovného a občianskeho práva a následne výpoveď z pracovného pomeru posúdil
ako neplatnú.

14. Za podstatný dôvod neplatnosti označil súd prvej inštancie dôsledky ustanovenia § 78 ods.
1 ZP, podľa ktorého ak dal zamestnanec neplatnú výpoveď alebo ak skončil neplatne pracovný

pomer okamžite alebo v skúšobnej dobe a zamestnávateľ mu oznámil, že trvá na tom, aby naďalej
vykonával prácu, jeho pracovný pomer sa nekončí. Predovšetkým treba uviesť, že napriek tomu, že
súd prvej inštancie citoval toto ustanovenie a na viacerých miestach odkazoval výslovne na § 78
ods. 1 ZP, toto ustanovenie je na zistený skutkový stav prima facie neuplatniteľné, pretože v spore
vôbec nejde o výpoveď zamestnanca. Ako to ale vyplýva z následnej argumentácie v odôvodnení

napadnutého rozsudku, zjavne tu ide o omyl, lebo v skutočnosti súd prvej inštancie mienil citovať §
79 ods. 1 ZP, ktorý aj v odôvodnení vykladal. Súd prvej inštancie totiž argumentoval, že oznámenie
žalobkyne (zamestnanca) žalovanému (zamestnávateľovi), že trvá na ďalšom zamestnávaní, má za
právny následok skutočnosť, že pracovný pomer trvá. Z takéhoto výkladu ustanovenia § 79 ods.
1 ZP potom v podstate vyvodil, že ak bola účinnosť organizačnej zmeny naviazaná na skončenie

pracovného pomeru dotknutých zamestnancov, účinnosť organizačnej zmeny nikdy nenastala, lebo
pracovný pomer v dôsledku oznámenia zamestnanca naďalej trvá. Súd prvej inštancie však opomenul
výslovné znenie zákona, z ktorého je jasné, že pracovný pomer môže trvať len vtedy, ak je výpoveď
neplatná. To znamená, že ak mienil argumentovať týmto ustanovením, musel najprv sám dôjsť k záveru,
že výpoveď je neplatná. Aj záver o absolútnej neplatnosti právneho úkonu sa musí opierať o konkrétny

zákonný dôvod, nemôže to však byť ustanovenie, ktoré samo upravuje dôsledky tejto neplatnosti. Súd
prvej inštancie tak vo výsledku vyvodil neplatnosť výpovede z neúčinnosti organizačnej zmeny, ktorú
považoval za neúčinnú pre neplatnosť výpovede. Takáto argumentácia napĺňa znaky tautológie, takže
v pravom zmysle slova ani nemôže predstavovať odôvodnenie rozhodnutia.

15. Celkovo je však argumentácia súdu prvej inštancie v prospech neplatnosti výpovede ustanovením §
79 ods. 1 ZP zmätočná aj z toho dôvodu, že pravidlo obsiahnuté v tomto ustanovení nevymedzuje žiadne
kritériá, ktoré by sa týkali platnosti výpovede. Ako už bolo naznačené, jeho účel je úplne iný: upraviť
dôsledky súdom vyslovenej neplatnosti výpovede, nie regulovať podmienky jej platnosti či dôvodyjej neplatnosti. Zjednodušene povedané, toto ustanovenie nemožno použiť na vyhodnotenie platnosti
výpovede. Tým, že tak súd prvej inštancie urobil, len umocnil zmätočnosť svojho rozhodnutia v tejto
podstatnej otázke.

16. Žalovaný ďalej súdu prvej inštancie vytkol, že jeho rozhodnutie v otázke účinnosti organizačnej
zmeny je prekvapivé, čím došlo k porušeniu práva žalovaného na spravodlivý súdny proces.

17. Predvídateľnosť súdneho rozhodnutia je súčasťou právnej istoty strán a garantuje aj právo strany

relevantne sa v konaní vyjadriť. Vyjadrenie strany má potom ten zmysel, že ide o prostriedok, ktorým
môže strana argumentačne presvedčiť súd o potrebe zmeniť nazeranie na skutkový stav alebo právne
posúdenie veci. Pokiaľ teda strana nepozná názor súdu, nevie, na ktoré otázky sa má vo svojej
argumentácii zamerať, v dôsledku čoho má výrazne sťaženú možnosť dosiahnuť svojou procesnou
aktivitou zmenu prípadného pre ňu nevyhovujúceho názoru súdu. Právo poznať predbežné právne
posúdenie je obzvlášť dôležité vtedy, ak by iný právny názor súdu viedol k uplatneniu iných prostriedkov

procesného útoku alebo prostriedkov procesnej obrany, najmä potrebe vykonať ďalšie dokazovanie,
prípadne celkom iné dokazovanie. Podľa názoru odvolacieho súdu išlo v prejednávanej veci práve
o tento prípad.

18. Žalovaný totiž v rámci tejto svojej odvolacej námietky upozorňuje na jednoznačné znenie zákona,

pokiaľ ide o rozhodnutie zamestnávateľa o organizačnej zmene, ako aj na judikatórne východiská, ktoré
si stanovil sám súd prvej inštancie – nemožnosť preskúmavať platnosť rozhodnutia o organizačnej
zmene, napriek ktorým však súd prvej inštancie venoval podstatnú časť odôvodnenia napadnutého
rozsudku práve účinkom tohto rozhodnutia žalovaného. Tu treba dať za pravdu žalovanému, ak
namietal, že napadnutý rozsudok je prekvapivý, ak súd prvej inštancie v celom priebehu sporu túto

otázku neoznačil ako spornú alebo nejasnú a venoval sa jej až v samotnom rozsudku. Napokon
aj sám súd prvej inštancie v odôvodnení napadnutého rozsudku konštatoval, že argumenty žalobcu
a žalovaného ohľadom neplatného skončenia pracovného pomeru sa v zásade netýkali dôvodov,
pre ktoré súd prvej inštancie vyhlásil skončenie pracovného pomeru výpoveďou za neplatné (bod 52
napadnutého rozsudku). Týmto postupom sa žalovanému odňala možnosť vlastnou argumentáciou

presvedčiť súd prvej inštancie o správnosti názoru žalovaného na účinnosť organizačných zmien
a prirodzene. V dôsledku toho nemohol žalovaný súd prvej inštancie presvedčiť ani o správnosti postupu
žalovaného pri výpovedi z pracovného pomeru, najmä pokiaľ ide o splnenie jeho ponukovej povinnosti,
ktorému – ako to žalovaný aj namietal v odvolaní – sa súd prvej inštancie nevenoval práve z dôvodu
prijatia žalovaným namietaného prekvapivého právneho záveru o účinnosti organizačných zmien (bod

54 napadnutého rozsudku). Odvolací súd preto uzatvára, že týmto postupom súd prvej inštancie odňal
žalovanému možnosť konať pred súdom v takej miere, že došlo porušeniu práva žalovaného na
spravodlivý súdny proces.

19. Pre poriadok sa žiada dodať, že pochybenie súdu prvej inštancie by výnimočne nedosahovalo

vyššie opísanú závažnosť, ak by súd síce strany výslovne neoboznámil o svojom predbežnom právnom
posúdení veci, ale z jeho postupu by bolo toto posúdenie pre strany dostatočne spoznateľné. Tak
by to bolo napríklad v prípade, keby súd vykonával dokazovanie spôsobom nasvedčujúcim určitému
právnemu posúdeniu. V prejednávanej veci je z napadnutého rozsudku zrejmé, že súd prvej inštancie
vykonal dokazovanie nielen listinami, teda najmä sporným rozhodnutím žalovaného, ale aj výsluchom

strán a výsluchom svedkov. Účelom týchto výsluchov však nebol výklad záverečnej vety sporného
rozhodnutia žalovaného o platnosti a účinnosti tohto rozhodnutia, ale preukázanie iných tvrdení strán.
Takýto postup súdu prvej inštancie nenaznačoval, že by podstatnou otázkou, od ktorej závisí úspech
žaloby, bol výklad znenia poslednej vety rozhodnutia žalovaného. Nebol tu preto dôvod posudzovať
porušenie povinnosti súdu prvej inštancie miernejšie.

20. Pokiaľ ide o ďalšie úvahy súdu prvej inštancie, predovšetkým treba zdôrazniť ustálenú súdnu
prax, podľa ktorej je rozhodnutie o organizačnej zmene faktickým, a nie právnym úkonom, ide o
hmotnoprávny predpoklad výpovede a nepreskúmava sa jeho platnosť (pozri napríklad rozhodnutie sp.
zn. 3Cdo/54/2018 alebo aj nález ústavného súdu sp. zn. IV. ÚS 512/2020 a tam citovanú literatúru).

Z ustanovenia § 63 ods. 1 písm. b) ZP je zrejmé, že s rozhodnutím o organizačnej zmene sa
priamo nespájajú žiadne právne následky. Existencia tohto rozhodnutia je len predpokladom na to,
aby mohol zamestnávateľ so zamestnancom platne skončiť pracovný pomer výpoveďou z dôvodu
nadbytočnosti.Ztohoplynie,ženadbytočnosťzamestnancamusíbyťvpríčinnejsúvislostisrozhodnutímzamestnávateľa o organizačnej zmene. Z platnej právnej úpravy však nevyplýva, že by k organizačným
zmenám muselo dôjsť priamo prijatím rozhodnutia o nich a logicky to tak ani nebude. Dokonca aj
súd prvej inštancie v napadnutom rozsudku konštatoval, že „prijatie organizačnej zmeny a proces

personifikácie konkrétneho zamestnanca nemusí nastať súbežne“. V tomto zmysle je skutočný rozdiel
len v tom, kedy sa takéto rozhodnutie príjme, a kedy organizačné zmeny aj fakticky nastanú (kedy
nadobudnú účinnosť). Organizačná zmena zjavne nadobudne faktickú účinnosť vtedy, keď po zrušení
dotknutého pracovného miesta odpadne zamestnancovi jeho pracovná náplň. Keďže v takom prípade
by mal zamestnávateľ podľa pracovnej zmluvy naďalej povinnosť prideľovať zamestnancovi prácu,

čo už však objektívne nemôže, a zamestnanec by mal nárok na náhradu mzdy pre prekážky
na strane zamestnávateľa, z obchodného hľadiska by bol nanajvýš neefektívny postup, keď by
zamestnávateľ organizačnú zmenu fakticky uskutočnil pred skončením pracovného pomeru s dotknutým
zamestnancom. Práve preto sa odvolací súd stotožňuje aj s názormi, podľa ktorých zamestnávateľ v
záujme toho, aby bol spôsobilý voči zamestnancovi, ktorý dostal výpoveď pre nadbytočnosť, plniť svoje
povinnosti z pracovnej zmluvy aj počas výpovednej doby, by mal s dostatočným predstihom rozhodnúť

o organizačných zmenách a účinnosť týchto zmien časovo posunúť tak, aby medzičasom mohli
zamestnancom uplynúť výpovedné doby (pozri BARANCOVÁ, H.: Teoretické problémy pracovného
práva. Plzeň: Aleš Čeněk, 2013, s. 309; pozri tiež R 54/1999). Podľa niektorých autorov dokonca
bez skončenia pracovného pomeru organizačné zmeny ani nenastávajú [pozri TOMAN, J.: Skutočná
a fiktívna organizačná zmena v rozhodovaní súdov (I. diel) (Organizačná zmena a rozhodnutie o

organizačnej zmene). Dátum publikácie 14.05.2025, dostupné na H.].

21. Vychádzajúc z vyššie uvedených záverov sú úvahy súdu prvej inštancie o akejsi neprípustnej
„plávajúcej účinnosti“ sporného rozhodnutia o organizačných zmenách a organizačnej zmeny,
v dôsledku ktorej vlastne ani žiadne organizačné zmeny údajne nenastali, mylné. Poslednú vetu

rozhodnutia vyložil súd prvej inštancie spôsobom, ktorý je takpovediac najmenej pravdepodobný
a zmysluplný, pretože nezodpovedá systematike prijímania rozhodnutia o organizačných zmenách
ajehovýkonuvpraxipribežnomsledeudalostí,tobôžniesamotnémucieľurozhodnutiaoorganizačných
zmenách, ktorým je „zefektívnenie práce“. Nezodpovedá ani judikatúre, podľa ktorej je takéto
rozhodnutie faktickým úkonom. Kategórie platnosti a účinnosti, o ktorých súd prvej inštancie v tejto

súvislosti uvažuje, sa týkajú právnych úkonov. Súd prvej inštancie na jednom mieste konštatuje,
že rozhodnutie je faktickým úkonom, no inde už vychádza z toho, že účinnosť tejto hmotnoprávnej
podmienky žalovaný odložil podľa ustanovenia § 36 ods. 2 OZ, ktoré sa ale týka účinnosti právnych
úkonov. Takéto odôvodnenie je nekoherentné, a preto pre stranu zmätočné. Celkovo z odôvodnenia
napadnutého rozsudku vôbec nie je jasné, čo je „účinnosť rozhodnutia o organizačných zmenách“

a prečo by mala byť odlišná od „účinnosti organizačných zmien“, ak ide o faktický úkon.

22. Na vyššie uvedených nedostatkoch napadnutého rozsudku nič nemení ani to, že rozhodnutie o
organizačnej zmene neobsahuje žiadnu informáciu, do kedy budú konkrétni zamestnanci stotožnení s
konkrétnou pracovnou pozíciou, ktorá sa má zrušiť (bod 18 in fine napadnutého rozsudku), ani dôsledok,

že zamestnanci ani samotný zamestnávateľ v čase platnosti rozhodnutia o organizačnej zmene nevedia
s presnosťou určiť, kedy nastane jeho účinnosť (bod 19 in fine napadnutého rozsudku). Ak súd prvej
inštancie založil svoj záver o neplatnosti výpovede na týchto východiskách, v konečnom dôsledku
tým formuloval dodatočné požiadavky na obsahové náležitosti rozhodnutia zamestnávateľa, ktoré ale
z právnej úpravy nielenže nevyplývajú, ale nie sú ani racionálne. Predovšetkým jednak by v nadväznosti

na judikatúru postačovalo, ak by sa zamestnanec oboznámil s rozhodnutím o organizačnej zmene
až vo výpovedi z pracovného pomeru (Zo súdnej praxe. Ročník 2002, č. 4, s. 80), jednak o výbere
zamestnanca, ktorý je nadbytočný, rozhoduje výlučne zamestnávateľ a súd nie je v zásade oprávnený
v tomto smere rozhodnutie zamestnávateľa preskúmavať (R 28/2009). Ďalej súd prvej inštancie
neozrejmil, akým spôsobom by mal teda zamestnávateľ v rozhodnutí o organizačnej zmene upraviť (a či

vôbec) účinnosť rozhodnutia a účinnosť samotných organizačných zmien. Odhliadnuc od toho však, že
odvolacísúdaninevidídôvod,prečobyžalovanýmienilposlednouvetourozlišovaťúčinnosťrozhodnutia
a samotných organizačných zmien, nie je zrejmé, ako má zamestnávateľ pri tvorbe rozhodnutia
o organizačnej zmene – na ktorej sa prirodzene zamestnanec ani nezúčastňuje – predpokladať (a slovne
aj vyjadriť), kedy nastane účinnosť skončenia pracovného pomeru s dotknutými zamestnancami.

Ako to vyplýva aj zo skutkového stavu zisteného súdom prvej inštancie aj v tomto konaní, po
rozhodnutí o organizačnej zmene, ktoré je predpokladom nadbytočnosti viacerých zamestnancov, môžu
zamestnanci vybraní zamestnávateľom reagovať na oznámenie o ich nadbytočnosti rozlične, napríklad
už len z hľadiska formy skončenia pracovného pomeru (dohodou alebo výpoveďou). V dôsledku tohoje len samozrejmé, že pracovné pomery dotknutých zamestnancov sa s vysokou pravdepodobnosťou
neskončia v rovnaký okamih. Odrazom nemožnosti objektívne predpokladať, kedy sa pracovné pomery
skončia, je práve posledná veta sporného rozhodnutia. Jej prítomnosť v spornom rozhodnutí tak nemá

na účinnosť rozhodnutia ani účinnosť organizačných zmien prakticky žiadny vplyv. Účinnosť rozhodnutia
a organizačných zmien by aj bez tejto vety nastala najneskôr „skončením pracovného pomeru s
vybranými zamestnancami na pracovných pozíciách uvedených v tomto rozhodnutí“ (pozri op. cit.
TOMAN, J.).

23. Dôvodné sú aj výhrady žalovaného voči záveru súdu prvej inštancie, že sporné rozhodnutie
o organizačných zmenách a s ním súvisiace konanie zamestnávateľa je v rozpore s dobrými mravmi
a predstavuje aj zneužitie práva, v dôsledku čoho je výpoveď daná žalobkyni neplatná.

24. Výpoveď daná zamestnávateľom je možná len z taxatívnych dôvodov uvedených v zákonníku práce
(§ 61 ods. 2 ZP). Tak ako každý iný právny úkon, aj výpoveď ako jednostranný právny úkon je neplatná,

ak nemá všetky náležitosti právneho úkonu, t. j. keď je v rozpore so zákonom, obchádza zákon alebo
je v rozpore s dobrými mravmi. Rozporom so zákonom alebo obchádzaním zákona sa rozumie nielen
rozpor so Zákonníkom práce, ale aj rozpor s ustanoveniami o právnych úkonoch v zmysle Občianskeho
zákonníka. Ak tento zákon (ZP) v prvej časti neustanovuje inak, vzťahuje sa na tieto právne vzťahy
Občiansky zákonník (§ 1 ods. 2 ZP). Z princípu subsidiarity vyplýva, že tam kde konkrétna právna úprava

vo všeobecnej časti Zákonníka práce chýba, je potrebné použiť v plnej miere Občiansky zákonník.
Tak to je v prípade neplatnosti pracovnoprávnych právnych úkonov, ktorých osobitosti upravuje vo
všeobecnej časti Zákonník práce (§ 17 a nasl.), avšak pre ktoré rovnako platia všeobecné princípy
o neplatnosti právnych úkonov v zmysle Občianskeho zákonníka (napr. § 37, § 39). Výkon práv a
povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov musí byť v súlade s dobrými mravmi (§ 13 ods.

3 veta prvá ZP). Neplatnou je preto aj výpoveď zamestnávateľa, ktorá je v rozpore s dobrými mravmi.
Rozpor s dobrými mravmi predpokladá, že motívy výpovede nie sú v súlade so základnými zásadami
právneho poriadku.

25. Z napadnutého rozsudku však nie je celkom jasné, aké konkrétne skutočnosti v súvislosti s motívmi

výpovede súd prvej inštancie dokazovaním zistil. Súd prvej inštancie síce skonštatoval, že posúdil
sporné rozhodnutie spolu s procesom personifikácie zamestnancov ako aj s procesom organizačných
zmien ako celok, avšak z jeho odôvodnenia možno vyvodiť len to, že jedinou rozhodujúcu (skutkovou)
okolnosťou bol obsah sporného rozhodnutia o organizačnej zmene, ktorý súd vyložil ako upravujúci
„plávajúcu účinnosť“ rozhodnutia/organizačných zmien. Odvolací súd už vyššie vysvetlil, že úvahy

súdu prvej inštancie o „plávajúcej účinnosti“ sú jednak nezrozumiteľné a jednak aj nesprávne. Táto
skutočnosť preto nemôže byť osobitným dôvodom, ktorý by postačoval na prijatie záveru, že motívy
výpovede sú v rozpore s dobrými mravmi alebo že výpoveď predstavuje zneužitie práva. Súd prvej
inštancie na základe zistení opísaných v napadnutom rozsudku nesprávne vyhodnotil povahu a cieľ
rozhodnutia žalovaného o organizačnej zmene. Záver o konaní v rozpore s dobrými mravmi či zneužití

práva musí vychádzať z celkom jednoznačne formulovaných skutkových okolností, ktoré sú výsledkom
riadneho dokazovania, a nemôže byť podložený len hypotetickými úvahami o pohnútkach, ktoré
by zamestnávateľ mohol mať, ak rozhodnutie o organizačných zmenách spĺňa vyhovuje zákonom
požadovaným náležitostiam, ako to dokonca uviedol aj sám súd prvej inštancie. Do tejto kategórie
patria pritom úvahy súdu prvej inštancie o dôsledkoch „plávajúcej“ účinnosti sporného rozhodnutia, ktorá

môže viesť ku „kumulácii stresu a strachu na strane zamestnanca, k pracovným výkonom v rozpore so
zásadou bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci z dôvodu nerešpektovania minimálnych dôb odpočinku
alebo maximálnej možnej hranici pracovného času s cieľom zvýšenia pracovných výkonov, aby si
náhodou zamestnávateľ zamestnanca v rozhodujúcom období nevybral a nepriradil ho k zrušovanému
pracovnému miestu“. Tieto úvahy nemajú žiaden skutkový základ v napadnutom rozsudku, preto ich

nemožno označiť inak, ako fabulácie. Súd prvej inštancie v napadnutom rozsudku pritom ani skutkovo
neustálil, že by žalobkyni bolo rozhodnutie o organizačných zmenách doručené skôr, ako si ju žalovaný
vybral na skončenie pracovného pomeru z dôvodu nadbytočnosti. Nehovoriac o tom, že žalobkyňa už
v žalobe spochybňovala existenciu samotného rozhodnutia o organizačných zmenách. Ak súd prvej
inštancie považoval za príčinu stresu, ohrozenia bezpečnosti a zdravia pri práci a pod. práve rozhodnutie

žalovaného o organizačnej zmene a spôsob formulácie jeho obsahu, mal preskúmateľnými úvahami
vysvetliť,včomvidípríčinnúsúvislosťmedzirozhodnutímanímopisovanýmineželanýmijavminastrane
zamestnanca, ktoré sa aj v konaní dokazovaním ustálili. Tak to však neurobil, preto jeho závery nemôžu
obstáť.26. Podobne to platí aj pre závery súdu prvej inštancie o „obchodovaní“, „kupčení“, či „zbavovaní sa
nepohodlných zamestnancov“, pretože tieto napospol vychádzajú zo súdom prvej inštancie nesprávne

presadzovanej „plávajúcej účinnosti“ rozhodnutia o organizačných zmenách. Práve preto ani to,
že žalovaný sa rozhodol v prípade jedného zo svedkov vziať výpoveď späť, neodôvodňuje záver
o obchodovaní so zamestnancami. Súd prvej inštancie v napadnutom rozsudku nedospel k skutkovému
zisteniu, že by žalobkyňa bola „nepohodlnou zamestnankyňou“. Ani keby sa malo vychádzať z toho, že
je v rozsudku implicitne obsiahnutý, chýba v ňom vysvetlenie, na základe akých dôkazov a úvah k nemu

dospel. Odvolací súd na tomto mieste odkazuje aj na príhodnú českú judikatúru, ktorá je pre podobnosť
právnej úpravy uplatniteľná. Z nej vyplýva, že spory medzi zamestnancom a zamestnávateľom môžu
byť pohnútkou na prijatie organizačných zmien, ktorými sa zruší pracovné miesto zamestnanca, avšak
táto skutočnosť sama o sebe neznamená, že ich jediným cieľom bolo poškodiť zamestnanca (rozsudok
Najvyššieho súdu Českej republiky sp. zn. 21Cdo/1494/2014).

27. Opodstatnená je aj odvolacia námietka žalovaného týkajúca sa hodnotenia výpovede p. E., ktorá
viedla k skutkovému záveru súdu prvej inštancie, že žalovaný nepreukázal, že v rámci organizačnej
zmeny došlo práve k zrušeniu pracovného miesta žalobkyne.

28. Hodnotenie dôkazov je činnosť súdu, pri ktorej hodnotí vykonané dôkazy z hľadiska ich

pravdivosti a dôležitosti pre rozhodnutie. V ústavnom princípe nezávislosti súdov má základ zásada
voľného hodnotenia dôkazov, vyplývajúca z čl. 15 základných princípov Civilného sporového poriadku,
normatívne rozvinutá v § 191 ods. 1 CSP. Táto zásada znamená, že záver, ktorý si sudca z vykonaných
dôkazov urobí, je vecou jeho vnútorného presvedčenia a jeho logického myšlienkového postupu. To ale
neznamená, že sudca nie je viazaný ústavnými princípmi predvídateľnosti a zákonnosti rozhodnutia.

Naopak, konečné meritórne rozhodnutie musí vykazovať logickú, funkčnú a teleologickú zhodu s
priebehom konania (v podrobnostiach pozri Števček, M., Ficová, S., Baricová, J., Mesiarkinová, S.,
Bajánková, J., Tomašovič, M. a kol. Civilný sporový poriadok. Komentár. Praha: C. H. Beck, 2016,
1540 s., str. 729). Záver súdu o tom, či je určitá skutočnosť preukázaná, alebo nie je výsledkom
hodnotenia vykonaných dôkazov. Ide o skutkovú úvahu, nie o právne posúdenie (pozri napr. II.

ÚS/205/2022). Porušením práva na spravodlivý proces je potom aj situácia, ktorá nerešpektuje pravidlá
vymedzujúce proces vyhľadávania, vykonávania a hodnotenia dôkazov, kedy v hodnotení skutkových
zistení absentuje určitá časť skutočností, ktorá vyšla najavo, alebo boli kvalifikovane namietané, ale
nižšie súdy ich právne nezhodnotili v celom súhrne (rozhodnutie najvyššieho súdu sp. zn. 5Cdo/4/2023).

29. Žalovaný súdu prvej inštancie v podstate vytýkal, že selektívne upriamil pozornosť len na tú časť
výpoveď p. E., v ktorej spomínal počet zrušovaných pracovných miest a na základe rozporu medzi ním
uvedeným počtom a počtom spomenutým v rozhodnutí o organizačnej zmene vyhodnotil organizačnú
zmenu ako neexistujúcu. Žalovaného výhrada je dôvodná, pretože súd prvej inštancie sa skutočne pri
hodnotení tejto výpovede nevenoval jej iným častiam, ktoré potvrdzujú práve zrušenie dvoch pracovných

miest na obchodnom oddelení vrátane toho, ktoré sa týkalo žalobkyne. Odvolací súd tu dopĺňa, že tento
záver súdu prvej inštancie je tiež v rozpore s jeho konštatovaním v inej časti napadnutého rozsudku,
že u „žalovaného prebiehala celá séria organizačných zmien s cieľom zefektívniť činnosť“, ktoré takisto
vyvodil z výpovede tej istej osoby. V zmysle citovanej judikatúry je podstatná aj poznámka žalovaného,
že v priebehu konania počet zrušených miest nebol sporný, čo v konečnom dôsledku uviedol aj súd

prvej inštancie (bod 29 napadnutého rozsudku). Opísaný postup pri hodnotení vykonaného dokazovania
jednoducho neobstojí.

30.Vzhľadomnavyššieuvedenéúvahyodvolacísúddospelkzáveru,žesúdprvejinštancienesprávnym
procesným postupom znemožnil strane, aby uskutočňovala jej patriace procesné práva v takej miere,

že došlo k porušeniu práva na spravodlivý proces. V dôsledku toho je daný odvolací dôvod podľa § 365
ods. 1 písm. b) CSP.

31. Nedostatky rozhodnutia o neplatnosti výpovede majú priamy vplyv aj na rozhodnutie súdu prvej
inštancie trvaní pracovného pomeru a o nároku žalobkyne na náhradu mzdy, pretože tento nárok

má žalobkyňa iba vtedy, ak je výpoveď neplatná. Bez správneho rozhodnutia o neplatnosti výpovede
nemôžu obstáť ani tieto súvisiace rozhodnutia vrátane rozhodnutia o trovách konania.32. Nedostatočné odôvodnenie napadnutého rozsudku vrátane vád hodnotenia dokazovania pri
zisťovaní skutkového stavu sú za okolností prejednávanej veci takým zlyhaním súdu prvej inštancie,
ktoré nemožno napraviť v konaní pred odvolacím súdom, pretože by sa tým v neprípustnej miere

prenášali kompetencie súdu prvej inštancie na odvolací súd. Vzhľadom na to odvolací súd napadnutý
rozsudok vo výrokoch I až IV zrušil [§ 389 ods. 1 písm. b) CSP] a vec v tomto rozsahu vrátil (§ 391 ods.
1 CSP) súdu prvej inštancie na ďalšie konanie a nové rozhodnutie (výrok).

33. Súd prvej inštancie bude v ďalšom konaní (§ 391 ods. 3 CSP) vo veci samej vychádzať z vyššie

vyslovenýchprávnychnázorovodvolaciehosúdu,opätovneanajmädôslednezhodnotívšetkyvykonané
dôkazy, v ich jednotlivosti, ale aj vo vzájomnej súvislosti (§ 191 CSP), a v spojení s nespornými
skutkovými tvrdeniami strán (§ 151 ods. 1 CSP) vrátane prípadných ďalších skutkových tvrdení (§
150 ods. 2 CSP), o ktorých nemá dôvodné pochybnosti (§ 185 ods. 2 a § 186 ods. 2 CSP), ustáli
rozhodný skutkový stav. Zistený skutkový stav následne podrobí novému právnemu posúdeniu, o ktorom
strany aj upovedomí na pojednávaní (§ 181 ods. 2 CSP), aby bolo jeho rozhodnutie predvídateľné.

Svoje závery potom v novom rozsudku odôvodní spôsobom súladným s § 220 ods. 2 CSP, a bude
tiež dbať na to, aby bolo jeho rozhodnutie ako celok presvedčivé. Dôležitá pre nové rozhodnutie je aj
poznámkažalovaného,žesúdprvejinštancievinomkonaníiniciovanomsíceinouzamestnankyňouvoči
žalovanému, avšak týkajúcom sa rozhodnutia žalovaného o organizačných zmenách, dospel k opačným
záverom o organizačných zmenách a ich cieli (rozsudok z 28.11.2023 č. k. PN-21Cpr/2/2021-339,

potvrdený rozsudkom odvolacieho súdu z 27.11.2024 č. k. 24CoPr/3/2024-399). V prípade, že súd prvej
inštancie mieni zaujať v tunajšom konaní odlišný názor, v záujme zachovania právnej istoty bude jeho
úlohou ho dôkladne a presvedčivo vysvetliť (porov. čl. 2 ods. 3 CSP). Zároveň súd prvej inštancie
rozhodne aj o trovách prvoinštančného aj odvolacieho konania (§ 396 ods. 3 CSP).

34. Senát odvolacieho súdu prijal toto rozhodnutie jednomyseľne.

Poučenie:

Proti tomuto uzneseniu nie je dovolanie prípustné.