Rozsudok ,
Potvrdené Rozhodnutie bolo vynesené dňa pondelok 28. apríl 2025

Súd: Okresný súd Žilina
Spisová značka: 7Cpr/3/2024

Identifikačné číslo súdneho spisu: 5124204199
Dátum vydania rozhodnutia: 28. 04. 2025
Meno a priezvisko sudcu, VSÚ: JUDr. Renáta Svrčková

ECLI: ECLI:SK:OSZA:2025:5124204199.5

ROZSUDOK V MENE

SLOVENSKEJ REPUBLIKY

Okresný súd Žilina v konaní pred sudkyňou JUDr. Renátou Svrčkovou v spore žalobkyne: A. B.,

nar. XX.XX.XXXX, bytom C. D. E. XXXX/XX, XXX XX F. G., právne zastúpená PUKAJ, advokátska
kancelária s. r. o., so sídlom Hviezdoslavovo námestie 1661, 026 01 Dolný Kubín, IČO: 53 029 623
proti žalovanému: Stredná zdravotnícka škola, so sídlom M. Hattalu 2149, 026 01 Dolný Kubín, IČO: 00
607 045, právne zastúpený Advokátska kancelária SLAMKA & Partners s.r.o., so sídlom Radlinského
1735/29, 026 01 Dolný Kubín, IČO: 50 120 000, o neplatnosť dohody o skončení pracovného pomeru
a náhradu mzdy, čiastočným rozsudkom, takto

r o z h o d o l :

I. Určuje, že skončenie pracovného pomeru Dohodou o skončení pracovného pomeru uzatvorenou

medzi žalobkyňou a žalovaným zo dňa 02.02.2024, je neplatné.

II. O ďalšom uplatnenom procesnom nároku a o trovách konania súd rozhodne v konečnom rozhodnutí
vo veci samej.

o d ô v o d n e n i e :

1. Žalobou doručenou Okresnému súdu Žilina dňa 02.04.2024 sa žalobkyňa domáhala proti žalovanému
vydania rozsudku, ktorým by súd určil, že: 1/ skončenie pracovného pomeru Dohodou o skončení
pracovného pomeru zo dňa 02.02.2024 je neplatné, 2/ žalovaný je povinný do 3 dní od právoplatnosti
rozsudku zaplatiť žalobkyni náhradu mzdy vo výške 36 mesačných platov za obdobie od 01.03.2024.

2. Žalobkyňa žalobu skutkovo odôvodnila tým, že pracovný pomer medzi žalobkyňou a žalovaným
bol založený na základe pracovnej zmluvy zo dňa 14.03.2014. Od tejto doby žalobkyňa nepretržite
pracovala u žalovaného. Žalobkyňa bola prijatá na pozíciu administratívno-hospodársky pracovník na
H. I. J. K. F. G.. Na základe dohody o zmene dojednaných pracovný podmienok zo dňa 31.03.2017
uzatvorenou medzi žalobkyňou a žalovaným došlo k zmene pracovného času, pracovný úväzok sa
zmenil z 30 na 37,5 hodín týždenne, t.j. 7,5 hod. denne. Na základe dohody o zmene dojednaných

pracovných podmienok zo dňa 07.09.2023 došlo k zmene pracovnej pozície, pričom po novom bola
žalobkyňa zamestnaná ako tajomníčka školy, čo bolo v dôsledku organizačných zmien. Žalobkyňa od
začiatku svojho pracovného pomeru si plnila svoje pracovné povinnosti riadne a svedomito, pričom
so žalobkyňou žalovaný nemal žiadne problémy. Tieto pracovné vzťahy na pracovisku boli normálne,
bez akéhokoľvek problému, pričom žalobkyňa nedostala žiadne napomenutie na porušenie pracovnej
disciplíny. To len preukazuje, že žalobkyňa si plnila svoje povinnosti vyplývajúce z pracovnej zmluvy
riadne a svedomito. Zlom nastal koncom roku 2023 a začiatkom roku 2024, kedy začala pociťovať

nepríjemnú atmosféru, ktorú vytváral riaditeľ žalovaného B. L. J.. Z jeho strany nastali neoprávnené
ataky na osobu žalobkyne, vytváranie zlej pracovnej atmosféry a hľadanie každého pochybenia, ktoré
žalobkyňa mohla spraviť. Taktiež z jeho strany začalo neoprávnené sledovanie plnenia si pracovných
úloh, ako aj pracovnej dochádzky. Všetky tieto kroky smerovali k tomu, aby mal zámienku skončiťpracovný pomer so žalobkyňou, resp. aby žalobkyňa sama dala výpoveď. Vyvrcholením tohto celého
procesu bolo predloženie Dohody o skončení pracovného pomeru riaditeľom školy žalobkyni, ktorú
odmietla podpísať. Už z takéhoto konania riaditeľa školy je zrejmé, že na žalobkyňu tlačil, vytváral

psychickú nepohodu, pričom žalobkyňa v tomto období zažívala enormný stres z práce a každý deň
chodila do práce s tým, že riaditeľ školy bude zas na ňu psychicky tlačiť, aby ukončila pracovný
pomer. Vytváraním takéhoto prostredia na pracovisku malo donútiť žalobkyňu skončiť pracovný pomer.
Vzhľadom na to, že si nebola vedomá žiadneho porušenia pracovnej disciplíny, predmetnú dohodu
nepodpísala. Avšak na žalobkyňu bol vyvíjaný každodenný nátlak, z čoho prežívala stres, nervozitu

a psychickú nepohodu. V tom období bola teda pod enormným vypätím. Následne, keď žalobkyňa
odmietla podpísať dohodu o skončení pracovného pomeru, tak žalovaný hľadal cestu ako ukončí
pracovný pomer so žalobkyňou. Pričom počas PN jej zaslal okamžité skončenie pracovného pomeru.
Vzhľadom na to, že u žalovaného sú zriadené odbory, bolo potrebné pred okamžitým skončením
pracovného pomeru prerokovať toto skončenie s odbormi. Toto sa uskutočnilo dňa 24.01.2023, pričom
samotné odbory nesúhlasili s okamžitým skončením pracovného pomeru. Následne ako sa vrátila

žalobkyňa do práce, vzhľadom na to, že okamžité skončenie pracovného pomeru, by bolo pre ňu
nevýhodne, pričom do budúcnosti by jej to mohlo spôsobiť iba komplikácie pri ďalšom zamestnaní, tak
pod tlakom a v tiesni sa dohli so žalovaným na skončení pracovného pomeru dohodou. Po tom ako
bola žalobkyňa pár dní mimo pracovisko a nebol vyvíjaný na ňu tlak, tak sa dostala do väčšej psychickej
pohody a uvedomila si, že skončenie pracovného pomeru bol iba nátlakom zo strany žalovaného a

tak sa rozhodla voči tomuto kroku brániť. Keďže žalobkyňa odmietala, že by svojím konaním porušila
pracovnú disciplínu tak, že by jej konanie zakladalo žalovanému umožniť skončiť pracovný pomer
okamžitým skončením, tak zaslala žalovanému, že nesúhlasí s takýmto skončením a naďalej trvá, aby
ju zamestnával. Napriek tomu žalovaný neumožnil žalobkyni naďalej zotrvať v pracovnom pomere a
vykonávať svoju pracovnú činnosť. V tomto oznámení o trvaní na ďalšom zamestnávaní, žalobkyňa

podrobne uviedla, prečo z jej strany nedošlo k porušeniu pracovnej disciplíny. Zo strany žalovaného jej
boli vyčítané štyri body: v prvom rade, že žalobkyňa mala dodať do evidencie pracovného času lekárske
potvrdenie od lekára, ktorý neordinuje. Uvedené sa malo udiať dňa 15.02.2023. K tomuto bodu uvádza,
že žalobkyni v tom čase prišlo náhle zle a nemohla sa dostaviť do práce, túto skutočnosť oznámila
aj pracovníčke žalovaného, pričom z jej strany jej bolo uvedené, že predmetné vybaví. Žalobkyňa tak

žiadnym spôsobom nepredložila lekárske potvrdenie od lekára, ktorý neordinuje a o tejto skutočnosti
nemala ani vedomosť, že bolo takéto lekárske potvrdenie predložené. Žalobkyňa len oznámila, že
kvôli zdravotnému stavu nie je schopná sa dostaviť na pracovisko. Okrem toho majú za to, že táto
skutočnosť nebola zo strany žalovaného vytknutá v zákonnej lehote, ktorú stanovuje Zákonník práce.
Taktiež žalovaný napriek tomu, že jej vyčítal nezdokladované 1x LV a 1x DČR, nekonkretizoval dátumy

a žalobkyňa ani nemá vedomosť o tom, čo to môže byť a z akého dôvodu jej to žalovaný vyčítal.
Teda tento dôvod nezakladá žiadne oprávnenie na skončenie pracovného pomeru. V druhom rade,
že žalobkyňa má neospravedlnenú neprítomnosť v práci dňa 18.08.2023 a dňa 21.08.2023, pričom
žalobkyňa predložila žiadanku žalovanému, ktorý túto riadne schválil. To znamená, že žalovaný si v
tomto bode protirečí a takéto konanie nezakladá taktiež dôvod na skončenie pracovného pomeru. V

treťom rade, že žalobkyňa nedodržiavala určenú pracovnú dobu, toto tvrdenie je iba čiastočné pravdivé.
Žalovaný uviedol, že pracovná doba mala byť od 07.00 hod. do 15.00 hod., pritom jej pracovný denný
čas bol 7,5 hodiny. Taktiež chcú poukázať na tú skutočnosť, že bolo bežnou praxou u pracovníkov
žalovaného, že ak prišli skôr, tak aj skôr mohli odísť, resp. posunúť odchod z práce, ak prišli do práce
neskôr. Toto sa stávalo aj u iných pracovníkov, pričom to bolo vyčítané iba žalobkyni. Žalobkyňa pritom

mala riadne odpracovaný denný stanovený čas. Teda z jej strany nedošlo k úmyselnému porušovaniu
pracovnej disciplíny. Ako uviedli, aj ostatní zamestnanci konali tak isto, teda to bolo akceptované
správanie zamestnancov zamestnávateľom. Zo strany žalovaného to teda bolo iba hľadanie príčiny na
skončenie pracovného pomeru. Ak by tak konala iba výlučne žalobkyňa, mohlo by sa polemizovať, či
porušila pracovnú disciplínu aj napriek tomu, že denný pracovný čas mala riadne odpracovaný a svoje

povinnosti z pracovného pomeru plnila riadne a svedomito. Vo štvrtom rade, že žalobkyňa sa zúčastnila
školenia, a teda na pracovnej ceste bez súhlasu žalovaného. S takýmto tvrdením tiež nie je možné
sa stotožniť. Na predmetné školenie bola riadne prihlásená, pričom prihlásenie na školenie schválil
samotný riaditeľ školy. Z uvedeného vyplýva, že žalovaný na účasť na predmetnom školení dal súhlas
a žalobkyni žiadnym spôsobom nebolo uvedené, že na predmetné školenie nemá ísť. Avšak v deň,

kedy mala ísť na pracovnú cestu, sa v škole nenachádzal ako riaditeľ školy, ani jeho zástupca, ktorý
by jej cestovný príkaz podpísali. Pritom do dňa uskutočnenia predmetného školenia, na ktorého účasť
mala súhlas riaditeľa školy, jej nebolo oznámené, aby nevykonala cestu na školenie. S poukazom na
uvedené skutočnosti, je potom jasné, že riaditeľ školy výslovne išiel po žalobkyni, pričom sa snažil nájsťakýkoľvek dôvod na to, aby s ňou ukončil pracovný pomer, hoci žalobkyňa svojim správaním a konaním
dávala dôvody na skončenie pracovného pomeru. Zo strany žalovaného, najmä zo strany riaditeľa školy
dochádzalo tak k nátlaku na žalobkyňu, ktorá pod nátlakom jeho konania, ktorý vyvíjal na žalobkyňu

neustály nátlak, podpísala dohodu o skončení pracovného pomeru, avšak žiadnym spôsobom na takéto
konanie nedala dôvod. Z uvedeného je potom zrejmé, že žalobkyňa by dohodu nepodpísala, ak by
nebola pod psychickým nátlakom, stresom a vytváraním nepohody na pracovisku.

3. Žalovaný vo vyjadrení k žalobe uviedol, že podstatnú časť argumentácie žalobkyne tvoria ničím

nepodložené tvrdenia o údajnom vytváraní psychického tlaku a iných nežiaducich praktík zo strany
riaditeľa vo vzťahu k jej osobe. Nemožno síce vylúčiť stres, ktorý žalobkyňa v danom prípade mohla
subjektívne pociťovať, avšak toto nie je dôvodom zakladajúcim neplatnosť skončenia pracovného
pomeru. Dohoda o skončení pracovného pomeru je inštitútom pracovného práva a ako taká je jedným z
viacerých možných spôsobov skončenia pracovného pomeru. Ide pritom o dvojstranný právny úkon, pre
ktorého vznik sa predpokladá zhodný prejav vôle zúčastnených strán. Základnou podmienkou platnosti

dohody o skončení pracovného pomeru je stav, kedy je tento úkon urobený spôsobom, kedy netrpí
vadami, resp. je urobený slobodne a vážne. Vadou prejavenej vôle môže byť omyl. Slobodná vôľa
žalobkyne ukončiť so žalovaným pracovný pomer je v predmetnej dohode o skončení pracovného
pomeru zachytená prostredníctvom ňou vykonaného podpisu tejto dohody. V konkrétnostiach tohto
prípadu nevnímajú žiadne skutočnosti, ani existenciu dôkazov, ktoré by preukazovali vadnosť vôle

žalobkyne, že by pri uzatváraní predmetnej dohody konala pod nátlakom alebo v omyle. Právny úkon
(v tomto prípade dohoda o skončení pracovného pomeru) môže získať prívlastok „neplatný/á“ jedine
v prípade, ak by tento úkon žalobkyňa urobila v omyle, a ak by pritom vychádzala z nejakej skutočnosti,
ktorá je pre uskutočnenie takého úkonu rozhodujúca, pričom na druhej strane by žalovaný musel
tento omyl vyvolať alebo by o ňom musel vedieť. Tieto predpoklady vyplývajú z § 49a Občianskeho

zákonníka. V nadväznosti na text žaloby žalobkyne je teda evidentné, že v tomto spore by malo byť
posudzované, či bola predmetná dohoda o skončení pracovného pomeru uzatvorená pod psychickým
nátlakom zo strany žalovaného, či došlo k jej uzatvoreniu pod tlakom bezprávnej vyhrážky. O bezprávnu
vyhrážku pritom ide vtedy, ak sa takou vyhrážkou vynucuje niečo, čo ňou nesmie byť vynucované. Za
donútenie nemožno považovať stav, ak niekto druhému hrozí niečím, čo má právo urobiť. Ak niekto

hrozí druhému pri urobení právneho úkonu tým, čo je oprávnený urobiť, môže ísť o bezprávnu vyhrážku
jedine za predpokladu, že ju použil k tomu, aby u druhého účastníka vynútil nejaké konanie, ktoré s tým,
čím sa hrozí, nijako nesúvisí, a ktoré takouto hrozbou nie je možné vynucovať. Okolnosti vylučujúce
slobodu vôle konajúceho musia mať základ v objektívne existujúcom stave a súčasne sa musí stať
pohnútkoupreprejavvôlekonajúcejosobytak,žetátokonáksvojmuneprospechu.Vtomtoprípade,keď

bola žalobkyni predložená dohoda o skončení pracovného pomeru, nebol na ňu zo strany žalovaného
vyvíjaný žiadny nátlak, či iná forma donútenia. Žalobkyňa nebola nútená predmetnú dohodu podpísať
okamžite, ale mala možnosť sa sama slobodne rozhodnúť, či tak urobí alebo nie. Ak mala žalobkyňa
k zneniu predloženej dohody výhrady, mohla do dohody slobodne dopísať akékoľvek pripomienky, či
ustanovenia, ktorými by sa žalovaný zaoberal. V tomto prípade nedošlo zo strany žalovaného k takému

konaniu, ktoré by predstavovalo nejakú formu nátlaku. Sporná dohoda o skončení pracovného pomeru
má všetky zákonom požadované náležitosti uvedené v § 60 Zákonníka práce. Keď teda žalobkyňa tvrdí,
že žalovaný prostredníctvom svojho riaditeľa vytváral zlú pracovnú atmosféru, hľadal jej pochybenia,
neoprávnene ju atakoval, či neoprávnene sledoval plnenie jej pracovných úloh a pracovnej dochádzky,
nech predloží o týchto svojich tvrdeniach dôkaz. Uvedené tvrdenia žalobkyne popierajú, považujú ich

za umelo vykonštruované, ktoré majú vykresliť riaditeľa žalovaného ako osobu, ktorá sa účelovo snažila
zbaviť žalovanej bez akéhokoľvek právneho dôvodu. Právna úprava obsiahnutá v citovanom zákonnom
ustanovení vidí v omyle dôvod k odstúpeniu od zmluvy (v tomto prípade dohody) a to v prípade, ak
omyl predstavuje skutočnosť, bez ktorej existencie by k právnemu úkonu nedošlo. Pokiaľ žalobkyňa
uzatvorila predmetnú dohodu o skončení pracovného pomeru pretože tak konala v nadväznosti na

svoje subjektívne emócie, či pocity, nezakladá to neplatnosť predmetnej dohody o skončení pracovného
pomeru. Pokiaľ by aj pripustili žalobkyňou predloženú fikciu, čisto hypoteticky by vychádzali z toho, že
žalobkyňa preukázala konanie žalovaného, ktoré má za následok, že žalobkyňa podpísala predmetnú
dohodu v omyle, vzniklo by jej právo z tohto dôvodu od dohody odstúpiť. Žalobkyňa do dnešného dňa
od dohody neodstúpila. Žalobkyňa nepreukázala, že by pri uzatvorení dohody o skončení pracovného

pomeru konala v omyle. Ak žalobkyni bola už dňa 19.01.2024 predložená prvá dohoda o skončení
pracovného pomeru, ktorú sa rozhodla neuzatvoriť, mohla tak urobiť aj v prípade druhej a v tomto
konaní spornej dohody. Vo všetkých konaniach žalobkyne a v ich súbehu vnímal žalovaný dôvody, pre
ktoré mohol so žalobkyňou skončiť pracovný pomer prostredníctvom inštitútu okamžitého skončeniapracovného pomeru. Tieto postoje žalovaného sa ani ku dnešnému dňu nezmenili. Toto konanie sa
však prednostne týka určenia neplatnosti skončenia pracovného pomeru dohodou zo dňa 02.02.2024,
preto sú názoru, že nie je potrebné osobitne a do hĺbky rozvíjať jednotlivé vytýkané porušenia pracovnej

disciplíny žalobkyne v pracovnom pomere u žalovaného. Na strane žalobkyne v tomto konaní spočíva
váha dôkazného bremena, kedy musí preukázať (nie iba tvrdiť), že na jej strane pri podpisovaní
predmetnej dohody absentovala sloboda vôle a teda, že žalovaný voči nej použil nedovolený nátlak a
to buď priamym fyzickým donútením alebo prostredníctvom bezprávnej vyhrážky. Žalobkyňa neuniesla
dôkazné bremeno, nakoľko žalovaný vo vzťahu k žalobkyni nepoužil priamy fyzický nátlak a ani

bezprávnu vyhrážku.

4. Žalobkyňa k vyjadreniu žalovaného uviedla, že jeho tvrdenia považuje za účelové, bez podpory
akéhokoľvek dôkazu. Žalobkyňa riadne popísala situáciu na pracovisku a stav, ktorý tam vytváral
riaditeľ školy L. J.. Pričom sama žalobkyňa vie podrobne opísať presne konanie riaditeľa školy, pričom
v rámci zásady bezprostrednosti a ústnosti si súd sám vytvorí úsudok o jej pravdivosti výpovede a

preto navrhujú, aby bola vypočutá. Taktiež k tejto, ako aj ku všetkým skutočnostiam, ktoré uvádzala
v žalobe navrhujú vypočuť B. M., ktorá pracovala u žalovaného ako mzdárka a vie podrobne uviesť
všetky skutočnosti ohľadne dochádzky, lekárskych ospravedlnení, pracovných ciest a atmosfére na
pracovisku. Žalovaný dokonca ani vo svojom vyjadrení presne nešpecifikoval svoje body, pre ktoré mal
byť okamžite skončený pracovný pomer so žalobkyňou. Iba konštatoval, že uvádzané skutočnosti nie

sú pravda. Podporným dôkazom je aj to, že výpoveď mala byť prekonzultovaná s odbormi, ktoré nedali
na okamžité skončenie pracovného pomeru súhlas. Teda v prípade, ak by existovali takéto dôvody,
odbory by nepochybne poskytli súhlas s okamžitým skončením pracovného pomeru, pričom práve
naopak, odbory tento súhlas nedali. Z toho vyplýva, že ani samotné odbory nevideli dôvody na okamžité
skončenie pracovného pomeru. Okrem toho predkladá aj podpísanú objednávku školenia, o ktorom

žalovaný tvrdil, že žalobkyňa nemala súhlas. Z toho vyplýva, že žalovaný sa snažil nájsť akúkoľvek
chybu na žalobkyni tak, aby mal dôvod na okamžité skončenie pracovného pomeru, hoci jej konanie
nikdy nesmerovalo k porušovaniu pracovného poriadku a pracovnej disciplíny. Tvrdenia žalovaného tak
ostávajú iba v čisto abstraktnej rovine, pričom je pochopiteľné, že riaditeľ neprizná, že v skutočnosti mal
vyvíjať psychický tlak na žalobkyňu a vytýkať jej aj veci, ktoré sa nezakladajú na pravde.

5. Žalovaný k vyjadreniu žalobkyne uviedol, že ukončenie pracovného pomeru so žalobkyňou
predmetnou dohodou o skončení pracovného pomeru by bolo možné považovať za neplatné jedine
v prípade, ak by zo strany žalovaného došlo k tzv. nedovolenému nátlaku (násilím alebo bezprávnou
vyhrážkou). Žalobkyňa pri podpisovaní dohody konala so znalosťou veci, pričom daný dvojstranný

právny úkon vykonala slobodne, vážne a bez nátlaku. Je bežné, že zamestnanci vnímajú skončenie
pracovného pomeru ako ohrozenie existencie a postup zamestnávateľov tak vnímajú ako nátlakový.
Žalovaný pri ukončovaní pracovného pomeru so žalobkyňou nepoužil násilie a ani bezprávnu vyhrážku.
Prvý petit žaloby žalobkyne v znie: skončenie pracovného pomeru dohodou o skončení pracovného
pomeru zo dňa 02.02.2024 je neplatné. Z uvedeného jednoznačne vyplýva, že žalobkyňa sa domáha

určenia neplatnosti skončenia pracovného pomeru na základe dohody o skončení pracovného pomeru
zo dňa 02.02.2024, a teda nie určenia neplatnosti skončenia pracovného pomeru okamžitým skončením
pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa zo dňa 25.01.2024. Samotný postup žalovaného
(predloženie dohody o skončení pracovného pomeru žalobkyni) naznačuje, že okamžité skončenie
pracovného pomeru prostredníctvom inštitútu okamžitého skončenia pracovného pomeru nepovažoval

za správne, čo do naplnenia formálnych náležitostí, a preto ponúkol žalobkyni možnosť uzatvorenia
dohody o skončení pracovného pomeru, čím dal jednoznačne najavo svoje zmýšľanie, že v čase
predloženia dohody o skončení pracovného pomeru pracovný pomer stále trval. Predmetom tohto sporu
teda nie je platnosť, či neplatnosť skončenia pracovného pomeru so žalobkyňou na základe okamžitého
skončenia pracovného pomeru zo dňa 25.01.2025. Ak by sa aj žalobkyňa snažila zmeniť petit a domáhať

sa určenia neplatnosti skončenia pracovného pomeru na základe okamžitého skončením pracovného
pomeru zo strany zamestnávateľa zo dňa 25.01.2024, tak tomuto bráni § 77 Zákonníka práce, v zmysle
ktorého sa neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou, okamžitým skončením, skončením
v skúšobnej dobe alebo dohodou môže na súde zamestnancom uplatniť najneskôr v lehote dvoch
mesiacov. Vracajúc sa k nátlaku, ktorý namieta žalobkyňa, a ktorým môže byť jedine fyzické násilie

alebo bezprávna vyhrážka, vylučujúc akékoľvek fyzické násilie a premýšľajúc o možnosti klasifikovania
postupu žalovaného ako postupu znamenajúceho bezprávnu vyhrážku, o bezprávnu vyhrážku môže ísť
jedine vtedy ak ide o psychické donútenie takej intenzity, že vzbudzuje dôvodný strach u konajúceho
účastníka a to predovšetkým vtedy, ak ňou je vynucované niečo, čo ňou nesmie byť vynucované. Nie jepreto donútením, ak niekto niekomu hrozí niečím, čo má právo urobiť. Skutočnosť, že žalobca predtým
doručil žalobkyni okamžité skončenie pracovného pomeru nepredstavuje bezprávnu vyhrážku, nakoľko
išlo o niečo, čo žalovanému ako možnosť pripúšťal samotný Zákonník práce, nakoľko žalovaný vnímal,

že predchádzajúce konanie žalobkyne predstavovalo závažné porušenie pracovnej disciplíny.

6. Súd vo veci nariadil pojednávanie na deň 31.03.2025, na ktorom vec prejednal a rozhodol za účasti
žalobkyne, právneho zástupcu žalobkyne, štatutárneho zástupcu žalovaného a právneho zástupcu
žalovaného. Právny zástupca žalobkyne na pojednávaní zotrval na doterajšej argumentácii v spore,

uviedol, že žalobkyňa bola nútená podpísať dohodu o skončení pracovného pomeru. V súčasnej dobe
už má nové zamestnanie, majú aj hodnotenie, že žalobkyňa je zodpovedná pracovníčka, nikdy neboli
s ňou problémy, to platí aj u bývalého zamestnávateľa, kde pracovala do roku 2014. Až v poslednom
období začal na ňu byť vyvíjaný nátlak, aby opustila svoje pracovisko, aby si tam mohol štatutár
dosadiť svojich ľudí. K výsluchu žalobkyne uviedol, že konanie riaditeľa bolo prekvapivé. Žalobkyňa je
zamestnanec, ktorý si plní riadne pracovné povinnosti, u bývalého zamestnávateľa pracovala takmer

10 rokov, nikdy predtým nebola nejakým spôsobom napomenutá, nebolo jej vytýkané žiadne porušenie
pracovnej disciplíny alebo pracovného poriadku. Zrazu nastal nejaký zlom, kedy riaditeľ si potreboval
vytvoriť nový kolektív iných ľudí, ktorí mu možno budú vyhovovať, aby robili to, čo si on vyžiada. Kedy
aj jeho osobný list, ktorý bol zaslaný žalobkyni, kde jasne hovoril, že potrebuje vytvoriť nejaký kolektív,
chcel od zamestnancov aby pracovali nadčas a zrejme žalobkyňa do tohto kolektívu nezapadala, to

znamená, že od určitého času začal vyvíjať nátlak, začal vytýkať jej nejaké veci ohľadom pracovnej
disciplíny, pracovného poriadku, že z jej strany došlo k porušeniu. Boli jej vytýkané veci, pracovná cesta,
že nemá podpísaný cestovný príkaz, ale mala riadne podpísanú prihlášku, vedel riaditeľ o tom, že pôjde
na takéto školenie a v deň, keď mala ísť na školenie, tak ani riaditeľ, ani zástupkyňa neboli v práci,
hoci nebol podpísaný príkaz na cestu, ale všetci vedeli o tejto skutočnosti. Až následne jej to začalo

byť vyčítané, riaditeľ začal úmyselne vyhľadávať dôvody, čím by ju pritlačil do kúta, aby sama nejakým
spôsobom skončila pracovný pomer. Z tej právnej analýzy, ktorá bola predložená žalobkyni, bolo tam
dokonca vytýkané, že svojím konaním spôsobila trestný čin. Pre laika, ktorý právne nie je vzdelaný,
takéto niečo, takéto vyjadrenie, že to mohla svojím konaním spôsobiť, napriek tomu, že si všetky svoje
povinnostiplnilariadne,zodpovedne,včasazrazusiprečíta,žesvojimnejakýmkonanímmohlaspôsobiť

trestný čin, tak to je šok pre takúto osobu právne neznalú. Od normálnej osoby toto nemôžu vyžadovať,
aby vedela a vyhodnotila svoje konanie, či mohla alebo nemohla spôsobiť trestný čin. Takáto forma
nátlaku. Bola to právna analýza iba pre riaditeľa spravená, napriek tomu sám riaditeľ predložil takúto
právnu analýzu žalobkyne, aby ju postrašil, aby ukázal, ako urobiť na ňu nátlak, áno, teraz ja tu budem
za tebou chodiť a budem sa dožadovať, aby si skončila. V tej prvej dohode o skončení pracovného, jej

riaditeľ ponúkol, je tam dojednaná zmluvná pokuta 2.000,-eur. Ide tu o zamestnanca, ktorý je v slabšom
postavení od zamestnávateľa. V tom čase žalobkyňa bola z toho psychicky rozložená, riaditeľ s takýmito
vecami začal za ňou chodiť a mala doma chorého manžela, potrebovala byť živiteľkou, bála sa o stratu
zamestnania. Dôvody, ktoré jej nikdy predtým neboli vyčítané, tak jej zrazu začali byť vyčítané také
dôvody, pre ňu to začalo byť všetko prekvapivé, zrazu sa jej začal rúcať ten pracovný svet v práci,

videla aj tú dohodu o skončení, nemohla riešiť spolu okamžité skončenie alebo skončenie pracovného
pomeru, lebo tam bola pokuta 2.000,-eur. Bol to nátlak na jej psychiku. Potom prišlo okamžité skončenie
pracovného pomeru, keď už žalobkyňa bola na tom psychicky tak zle, že už musela ísť vyhľadať odbornú
pomoc a v tom čase jej prišlo domov okamžité skončenie pracovného pomeru, bol to pre ňu veľký šok.
Svojím konaním vôbec nedala príčinu, aby bol skončený s ňou pracovný pomer nejakým spôsobom,

boli nejaké umelo vytvorené skutočnosti, aby tam dala zámienka, dôkazom toho je aj to, že odbory
nevideli dôvod na takéto okamžité skončenie pracovného pomeru, to len preukazuje ten fakt, že riaditeľ
sa snažil takejto osoby zbaviť. Bolo preukázané na základe výsledkov Inšpektorátu práce, že pracovník
nebol oboznámený s novým pracovným poriadkom, zamestnanci o tom nemali vedomosť. Riaditeľ za
ňou chodil, útočil a z tohto všetkého bola psychicky na dne a jednoducho hľadala východisko, ona prišla

sama s dohodou, lebo bola psychicky na dne, čo chcete od takého človeka, ktorý je právne neznalý,
prežíva toto všetko, čo sa mu deje a snaží sa nájsť nejakú najlepšiu cestu, konala pod nátlakom z týchto
všetkých udalostí. Potom, keď už bola doma, to troška prehrmelo, prišla na to, že ju tá práca baví,
ona by tam chcela zostať, ona by chcela pokračovať v tej práci, chcela by živiť rodinu a toto jej nebolo
umožnené, preto podala žalobu. Uvedené vyobrazuje len to, že to obdobie bolo umelo vykonštruované,

urobiť na ňu nátlak a túto dohodu podpísala pod nátlakom, nepodpísala ju slobodne, konala v rozpore
so svojou vôľou, preto považujú takéto skončenie za neplatné. Ak by bola žalobkyňa taká zlá, ako
tu bolo vyobrazené, tak v minulosti by mala nejaké napomenutie, nemala žiadne napomenutie, ale
zrazu v januári sa to začalo, poukazujú aj na list riaditeľa, chcel vymeniť kolektív. Právny zástupcažalobkyne poukázal na vyjadrenie Inšpektorátu práce, ktorý v rozhodnutí uviedol, že pracovný poriadok
2024 nadobudol účinnosť dňa 01.01.2024, teda predtým než zamestnanci kontrolovaného subjektu
boli s pracovným poriadkom oboznámení, kontrolovaný subjekt ako zamestnávateľ určil deň účinnosti

pracovného poriadku skôr, než zamestnanci mali možnosť oboznámiť sa s pracovným poriadkom, čím
konal v rozpore s ust. § 84 ods. 3 Zákonníka práce. To znamená, že ide tu hneď o prvé porušenie
zo strany riaditeľa. Žiadne porušenie tu nebolo, pracovný poriadok mal byť odsúhlasený predtým,
zamestnanci o tomto pracovnom poriadku vôbec nevedeli. Žalobkyňa na pojednávaní uviedla, že dňa
11.01.2024 si ju zavolal riaditeľ školy na osobný pohovor, kde jej predložil záznam z riešenia pracovnej

disciplíny zamestnanca, uvádzal nejakých 6 základných bodov, ktoré boli absolútne nejasné, odvolával
sa na neexistujúci pracovný poriadok, pracovné poriadky v organizácii neexistovali. Z týchto všetkých
uvedených dôvodov nerozumela, čoho sa vlastne dopustila. Odmietla podpísať tento záznam, pretože
si vôbec absolútne nebola vedomá, že by porušila nejakým spôsobom tam uvádzané. Riaditeľ na ňu
ústne tlačil, aby podpísala ten záznam, potom ju ústne požiadal, aby sa v termíne do 15.01. vyjadrila.
Dňa 15.01. sa písomne vyjadrila, že nie je si vedomá žiadneho porušenia. Prišla za ním, aby jej to

vysvetlil, nikdy predtým nebola upozornená na to, že nejakým spôsobom porušila pracovnú disciplínu.
Dňa 19.01.2024 jej riaditeľ predložil dohodu o skončení pracovného pomeru a doslova ju nútil, aby ju
podpísala, ona odmietla podpísať. On chodil za ňou, aby tú dohodu podpísala, ale ona nie je si vedomá
ničoho, že by sa niečoho dopustila. S týmto psychickým tlakom musela odísť na PN, lebo to nezvládala.
Potom jej doniesol list z advokátskej kancelária a povedal jej, že “musí podpísať dohodu, že prečítaj si to

a myslím, že už na základe tohto odídeš“, kde na konci bolo uvedené, že sa dopustila nejakého trestného
činu. Na základe týchto skutočností bola nútená odísť na PN od toho 23.01.2024, mala úzkostné
stavy, lekárka jej musela nasadiť aj mediokamentóznu liečbu. Keď bola na PN, tak jej prišlo oznámenie
okamžité skončenie pracovného pomeru bez akéhokoľvek upovedomenia. V tom období to bola pre ňu
veľmizložitásituácia,frustrujúca,nakoľkovtomobdobímalaajchoréhomanžela,pretožekebyokamžite

skončila pracovný pomer, tak by prišli o jediný jej príjem. Manžel bol v tom období skoro rok na PN,
poberal iba nemocenské dávky vo výške 330,-eur, prišli by o jej jediný príjem v domácnosti, dcéra začala
chodiť na vysokú školu, syn na strednú školu a pre ňu to bola v tom období bezvýchodisková situácia.
Videla tú situáciu takú bezvýchodiskovú, preto vlastne aj požiadala riaditeľa, či by sa mohla za ním
zastaviť, aby to nejakým iným spôsobom uzavreli ako je to okamžité skončenie. Lebo žena, s takýmto

kreditom, jej vek, by si ťažko hľadala prácu, pretože pokiaľ máte okamžité skončenie pracovného
pomeru, tak by ju už nikto nikde nezamestnal. Ako sa aj informovala na úrade práce, pracovníčka jej
povedala, že s takýmto skončením pracovného pomeru je to viac menej nemožné sa zamestnať. Z tohto
dôvodu požiadala riaditeľa, či by sa mohla zastaviť a dala mu návrh, či by mohli pracovný pomer skončiť
nieokamžitealedohodou.Dalamunávrh,abytoboloaspoňs2mesačnouvýpovednoudobou,abymala

priestor si hľadať nové zamestnanie. Keď prišla za ním, snažila sa ho poprosiť, aby naozaj prehodnotil
tie dôvody okamžitého skončenia pracovného pomeru, pretože tie dôvody neboli také, aby to bolo na
okamžité skončenie pracovného pomeru a riaditeľ tie dôvody okamžitého skončenia postupne aj menil,
na začiatku to bolo 6 alebo 7 dôvodov a v tom okamžitom skončení pracovného pomeru to boli už iba 4
dôvody. Chce uviesť, že každý ten jeden dôvod má podchytený, napríklad aj, čo sa týka dochádzky, má

zdokladované od januára do decembra celú dochádzku, ako chodila do zamestnania, ak tvrdí štatutár
oneskorené príchody, skoré odchody, to vôbec sa nezakladá na pravde. Pokiaľ mali pracovnú dobu
od 07. hod. do 15.00 hod., ale nebolo to striktné dané, každý chodil do práce ako chcel. Čo sa týka
ďalšieho dôvodu, že nastúpila na pracovnú cestu, nemala podpísaný cestovný príkaz, bolo to školenie
v B., kde mu deň predtým dala podpísať prihlášku na školenie, s týmto školením sám súhlasil, dokonca

ju pochválil, že sama vyvíja iniciatívu a prihlasuje sa na školenie. Tú prihlášku riaditeľovi riadne dala, on
ju podpísal, odsúhlasil a v tom okamžitom skončení pracovného pomeru bolo vytýkané, že nastúpila na
školenie bez podpísania cestovného príkazu. V tomto období bolo úplne bežné, že sa cestovné príkazy
dávali podpisovať riaditeľovi aj po absolvovaní školenia. Má aj z edupagu dôkazy, že keď jej deň predtým
mali podpísať cestovný príkaz, nebol v práci ani riaditeľ, ani zástupkyňa, ktorá mohla podpísať cestovný

príkaz, takže jej ho nemal kto podpísať. Chcela poukázať na skutočnosti, ktoré predchádzali tej samotnej
dohode o skončení pracovného pomeru. Dohoda o skončení pracovného pomeru bola podpísaná pod
nátlakom. K atmosfére na pracovisku uviedla, že v škole pracovala skoro 10 rokov, dovtedy s ňou
neboli žiadne problémy, predchádzajúci riaditeľ, mali s ním veľmi dobré vzťahy a ako nastúpil terajší
riaditeľ do funkcie, tak začala mať pocity, ako keby mu začalo niečo na nej vadiť. Neskôr, že je to aj

z takého dôvodu, že občas ho upozornila na nejaké skutočnosti, ktoré podľa jej názoru neboli v zmysle
správnehohospodáreniasmajetkomalebohopárkrátupozorňovalanato,ževrámcičinnostiprenajímali
telocvičňu, táto telocvičňa bola vyťažená 7x v týždni a ona sa ho opýtala, že kde idú tie peniaze z
tej telocvične. Viackrát ho upozornila, mala na starosti správu majetku, vyraďovali sa napr. notebookyalebo stoličky, funkčné notebooky, tak riaditeľa upozornila na to, že tie notebooky sú ešte funkčné,
z akého dôvodu sa vyraďujú, napr. stoličky, nábytok, funkčný nábytok sa vyraďoval. Povedal jej, že to
nie je jej starosť, nech sa do toho nestará. Predtým nikdy nebola upozorňovaná na to, že by porušovala

pracovnúdisciplínu,nebolajejvytýkanájejprácažiadnymspôsobom.Naotázku,akovnímala,žeriaditeľ
prišiel za ňou, chcel podpísať jednu dohodu, potom jej doručil okamžité skončenie pracovného pomeru,
ako to všetko vnímala, uviedla, že ako nátlak. Tesne po tej prvej dohode, čo odmietla podpísať, tak
ju každý deň bombardoval a postavil sa medzi dvere a pýtal sa jej, či už to podpísala, bolo pre ňu
v tom období veľmi náročné zotrvať v práci v takejto atmosfére. Predtým nemala žiadne zdravotné,

psychické problémy, ale keď sa to spustilo, tak upadla doslova do depresie, nemohla spávať, neustále
a doslova na každom kroku ju kontroloval, musela si písať na dvere, kde ide, pomaly aj na WC, mala
taký pocit, že on jej aj prehľadával stôl, dostával sa jej do počítača, ale toto nemôže tvrdiť s určitosťou,
bola pod veľkým psychickým tlakom. Z týchto dôvodov 23.01.2024 musela vyhľadať lekárku, z tohto
dôvodu bola práceneschopná. V tom období sa snažila robiť si svoju prácu a hlavne neurobiť žiadnu
chybu, riaditeľ jej dával, aj viacerým zamestnancom, robiť akože kvázi nejakú snímku dňa, bola povinná

každú hodinu zaznamenávať, čo vlastne robila - od siedmej do ôsmej, od ôsmej do deviatej, od deviatej
do desiatej, proste každú hodinu, už len to bol taký nátlak, že jednoducho sa nemohla ani sústrediť
na svoju prácu, ale musela zapisovať, čo kedy robila každú hodinu, napr. keď zapísala nejaký jeden
deň od 11. do pol dvanástej, tak, že vlastne nevykázala žiadnu činnosť, že neurobila nič, tak jej na to
napísal, prečo neuviedla, že čo robila túto pol hodinu, to bolo doslova už také šikanózne správanie zo

strany riaditeľa, na základe týchto skutočností, tú lekársku pomoc musela vyhľadať. Podpísala tú dohodu
pod nátlakom, nemala inú možnosť v tej situácii, bála sa, že si nenájde zamestnanie, keď bude mať
v potvrdení o zamestnaní okamžité skončenie pracovného pomeru, bála sa, že ju nikto nezamestná.
Podpísalatúdohodu,keďbolanaPN,boltotakýnátlakovýspôsob,alejednoduchonemalainúmožnosť.
V súčasnej dobe pracuje na úrade práce ako kolízny opatrovník od 01.07.2024. Myslí si, že s kreditom,

ako ju vykreslil riaditeľ, by takúto prácu nemohla vykonávať. Posielala riaditeľovi oznámenie, že chce
pracovať ďalej, nikdy nechcela skončiť pracovný pomer, ju tá práca bavila, nikdy si nebola vedomá, že
by nejakým spôsobom porušila pracovnú disciplínu. Žalobkyňa uviedla, že tej dohode nepredchádzali
žiadne skutočnosti, ktoré by nasvedčovali tomu, že by jej mal byť predložený takýto návrh dohody, toho
11.01.2024, keď si ju zavolal riaditeľ, oznámil jej to iba mailom, že ju pozýva na stretnutie 11.01., bola

veľmi prekvapená, netušila ani, že čo sa bude riešiť.

7. Právny zástupca žalovaného na pojednávaní zotrval na doterajšej argumentácii v spore, uviedol,
že žalovaný postupoval striktne v súlade s právom. Hneď na začiatku, ako sa dozvedel o niektorých
skutočnostiach, tak vyhľadal právnu pomoc a pokúšal sa o to, aby vec bola vyriešená zmierlivo. Keď to

došlo do štádia, že to vyzeralo tak, že nedôjde k ukončeniu pracovného pomeru dohodou, tak na základe
skutočností, ktoré podľa jeho názoru zakladali právo na okamžité skončenie pracovného pomeru,
pristúpil k tomuto kroku, avšak následne žalovaná prišla sama za žalovaným a slobodne prejavila svoju
vôľu dohodnúť sa. Pokiaľ aj došlo z jeho strany k vyjadreniu, že má právo na okamžité skončenie
pracovného pomeru, tak sa jedná o tzv. právnu vyhrážku a nie vyhrážku bezprávnu a právna vyhrážka

nikdy nemôže spôsobovať vadu vôle, pretože vada vôle môže byť spôsobená vyhrážkou len vtedy, keď
sa niekto vyhráža niekomu tým, čo nemá právo urobiť. Majú za to, že dohoda o skončení pracovného
pomeru bola uzatvorená vážne, slobodne a dokonca samotná žalobkyňa prišla za žalovaným s tým,
že chce uzatvoriť dohodu. Po výsluchu strán sporu, svedkyne, právny zástupca žalovaného uviedol,
že svedkyňa a žalobkyňa majú blízky vzťah, 10 rokov spolu pracovali, táto skutočnosť môže zakladať

pochybnosti o dôveryhodnosti tohto svedka. Obidve bývalé zamestnankyne, žalobkyňa, aj svedkyňa
boli rovnako postihnuté za porušenie pracovnej disciplíny rovnakým spôsobom, riaditeľ vykonal záznam
o prešetrení porušenia pracovnej disciplíny s tým rozdielom, že svedkyňa podpísala, žalobkyňa sa
dostala do pocitu krivdy, kedy si nechcela sebareflexívne uvedomiť nejaké pochybenie. Zástupca
žalovaného poukázal na tri konkrétne dni v kalendárnom roku, kedy mala byť neospravedlnená

účasť žalobkyne v práci ospravedlnená fiktívnym dokladom. Žalovaný vytýkal žalobkyni nastúpenie na
pracovnú cestu bez jeho príkazu, podľa ich názoru išlo o porušenie pracovnej disciplíny a to aj napriek
tomu, že žalobkyňa sa odvoláva na to, že nemohla zadovážiť príkaz vopred. Jednalo sa o príkaz, ktorý
bolo možné zadovážiť prostredníctvom elektronických prostriedkov a to bez ohľadu na to, že riaditeľ
alebo jeho zástupkyňa neboli v škole. Nemôže vychádzať z toho, že keď riaditeľ podpísal prihlášku,

že automaticky ju na tento deň posiela na pracovnú cestu, žalovaný považuje tento krok svojvoľného
výjazdu na pracovnú cestu za porušenie pracovnej disciplíny. Že žalobkyňa si bola vedomá porušenia
určitých povinností, ktoré boli klasifikované ako závažné porušenie pracovnej disciplíny. Z tohto dôvodu
si uvedomila, že možno kolegyňa svedkyňa urobila lepšie, ktorá urobila dohodu a mohla ešte dvamesiace pracovať a rozišla sa s dobrým renomé. Štatutárny zástupca žalovaného sa bránil, on nechcel
dať okamžité skončenie pracovného pomeru, bolo to v rozpore s jeho presvedčením. Právny zástupca
žalovaného poukazoval na výskum, ktorý bol vykonaný v škole, na základe dotazníka - výskumu vyšli

vlastnosti p. riaditeľa ako ten, čo má rozvíjať, napomáhať svojim zamestnancom, nechcel okamžité
skončenie pracovného pomeru do budúcna, lebo by to mohlo žalobkyni ublížiť, on jej vlastne nechcel
zle, ponúkol jej návrh na uzavretie dohody o skončení pracovného pomeru 4x alebo 5x, tak nie preto,
aby ju dostal pod nátlak, pretože chcel dobre. Pretože vedel, že existuje dohoda o skončení pracovného
pomeru okamžite, pretože bola na PN, tak nemal inú možnosť, len musel zaslať okamžité skončenie

pracovnéhopomerupočasPN.Žalobkyňasibolavedomátýchtodôvodov,pretodalanávrhnaukončenie
pracovného pomeru dohodou. To, že on prijal takýto návrh na uzavretie dohody, mala by mu byť vďačná.
Táto dohoda nebola uzatvorená pod takým nátlakom. Žalovaný - štatutárny zástupca žalovaného
(riaditeľ školy) na pojednávaní uviedol, že uvedený list z advokátskej kancelárie zo dňa 18.01.2024
(právna analýza) predložil a dal on sám samotnej žalobkyni. Na otázku, čo ho viedlo k zámeru
ukončiť pracovný pomer so žalobkyňou, akým spôsobom bol nakoniec pracovný pomer ukončený,

uviedol, že žalobkyňa vykonávala tajomníčku školy, kde bola pri rôznych papieroch, ale nebola pri
papieroch, ktoré sa týkali dochádzky, tie papiere mala na starosti p. M.. Po istých predpokladoch, že
je potrebné skontrolovať dochádzku všetkých zamestnancov školy za predchádzajúce obdobie, spolu
so zástupkyňou to urobil začiatkom januára, tak pristúpili k tomu, že aj s jednou kolegyňou, aj s druhou
kolegyňou sa potrebujú na začiatku minulého roku porozprávať, a teda sa aj porozprávali. Urobili to

tou formou, riešil to elektronicky, pozvanie dostala žalobkyňa, ako p. M.. Porozprávali sa s jednou
kolegyňou, druhou, p. M. záznam z riešenia pracovnej disciplíny podpísala, žalobkyňa ho nepodpísala.
Bola porušená pracovná disciplína, podľa platného pracovného poriadku bola hrubo porušená pracovná
disciplína. Ako riaditeľ, ktorý nie je dlhé roky vo funkcii, žiadal o stanovisko p. H., právne oddelenie VÚC,
Inšpektorát práce, tieto odpovede niektoré predložil žalobkyni, aby videla jeho snahu, jeho osobnú snahu

tento pracovný pomer ukončiť dohodou, pretože boli naplnené niektoré skutky pracovnej disciplíny,
nielen z jeho hlavy, aj po analýze spomínaných ľudí, ktorí teda mu dávali nejaké právne podklady. Tak
jednoducho celý január sa bavili o dohode, dokonca žalobkyňa to nespomenula, bolo to dávané do
ruky taký list na dve A4, nevytlačil ho, kde jej na dvoch stranách vypisoval svoje pocity a jeho dôvody.
Nerozhodoval ad hoc, vždy sa s niekým radil, od apríla, mája, júna až augusta prebehli na škole kontroly

z Inšpektorátu práce, kontrola VÚC, tieto orgány konštatovali, že nebolo porušené v tejto veci nič, takže
on s čistým svedomím môže prehlásiť, že túto vec absolútne nepodcenil. Kľudne tu mohol mať so sebou
nejakých svedkov, napr. zástupkyňu, ktorá bola pri celom procese, no v tento deň je jednou nohou a
mysľou na Dni učiteľov, ktorý dnes v škole oslavujú, a teda preto tu je iba sám a určite by bol veľmi
rád, keby mohol byť so svojím kolektívom v škole, ale chcel, aby táto vec bola dnes prejednaná. Bola

tu dohoda o skončení pracovného pomeru 11.01., dohoda o skončení pracovného pomeru 15.01., kde
žalobkyňa, že nie je za dohodu, 19.01. bola akože do ruky podaná tá dohoda, ktorú mu p. H. vypracoval,
tá dohoda o skončení pracovného pomeru nebola prijímaná, žalobkyňa odišla na PN, ostalo veľké
vákuum a celý mesiac január sa to ťahalo, že ako to ide vlastne ukončiť, potom bola už len druhá
možnosť, keď sa nevedia dohodnúť na prvý, druhý, tretí, štvrtý, tak potom išiel po tej inštitúcii, ktorú

mu aj p. H. poradil, že musia ukončiť teda okamžitým skončením pracovného pomeru. Ďalej uviedol,
že odbory prizval do tohto rokovania, pretože mu to zákon prikazuje, odbory nerozporovali porušenie
pracovnej disciplíny, ale rozporovali spôsob riešenia tejto situácie. Čo sa týka pracovných poriadkov,
tieto pracovné poriadky sú konsenzuálne uzatvárané, kontinuálne aktualizované, zhodou okolností na
začiatku minulého roka tento pracovný poriadok aktualizovali, boli zimné prázdniny a to, čo Inšpektorát

práce konštatoval, že neboli dodržané nejaké lehoty, ak tak, tak pri tej kontrole boli dovysvetľované.
V závere pojednávania uviedol, že keď si zobral v januári minulého roku tú dokumentáciu, čo sa týka
žalobkyne, ako aj svedkyne, ostal v šoku, tak postupoval tak, ako postupoval, celý čas z jeho strany
smerovali k dohode. Nakoľko žalobkyňa nechcela tú dohodu prijať, tak aj na základe vypracovanej
právnej analýzy zo strany právneho zástupcu, vystupoval v najlepšom vedomí a svedomí, čo môže pre

toho zamestnanca urobiť. Pokiaľ by mu žalobkyňa povedala o jej rodinnej situácii, tak je možné, že
možno by tú dohodu dali aj na dva mesiace.

8. Svedkyňa B. M. na pojednávaní uviedla, že bola zamestnankyňou Strednej zdravotníckej školy,
zamestnancom žalovaného, žalobkyňa je jej bývalá kolegyňa. Pracovala u žalovaného 27 rokov

a pracovný pomer ukončila dňa 31.03.2024, pracovala tam od 01.02.1997, najskôr pracovala ako
hospodárka školy, potom prešla na pozíciu mzdárka, personalistika a mzdy v škole. Počas jej pôsobenia
atmosféra na pracovisku bola dobrá, pôsobila za štyroch riaditeľov, s nikým nemala nikdy konflikt,
nikdy problémy. Po nej nastúpila žalobkyňa do funkcie hospodárka školy, potom sa začala jej pracovnápozícia meniť, prítomný riaditeľ menil postupne jej pracovné zaradenie. Žalobkyňa bola zodpovedný
pracovník, nikdy nemala napomenutie, ako personalistka by to mala v spise, neboli s ňou žiadne
problémy, pokiaľ ona vie o tom. Na otázku, či boli nejaké problémy so žalobkyňou, bolo jej namietané

nejaké porušenie pracovnej disciplíny, či sa niekto sťažoval na jej prácu, svedkyňa uviedla, že nie.
Ohľadne situácie v januári 2024 uviedla, že dostala oznámenie, že žalobkyňa bude mať oznámenie
o ukončení pracovného pomeru, dostala do osobného spisu dohodu o skončení pracovného pomeru
medzi žalobkyňou a žalovaným. Nerozumela, prečo sa to tak udialo náhle. U žalobkyne neevidovala
neospravedlnenú dochádzku. Keby niečo také evidovala, vyžadovala by od zamestnanca, aby to

doložil. Vie, že žalobkyňa v januári 2024 bola na tom psychicky dosť zle, v tom januári odišla na PN.
Žalobkyňa pracovala u zamestnávateľa, u žalovaného cca 10 rokov, bola zodpovedný pracovník, bola
aj odmeňovaná, mala osobný príplatok, kvartálne odmeny mávala, teda bola odmeňovaná za dobrú
prácu. Na otázku štatutárneho zástupcu žalovaného, že prečo absenciu u žalobkyne za február, august
2023 nechala tak, svedkyňa uviedla, že naozaj nie je si vedomá, že by jej tam niečo chýbalo, inak by to
nespracovala. Ak aj upozornila predtým, že to treba založiť, tak to bolo tam založené, lebo na konci roka

sa vždy robila uzávierka, ona by uzávierku roka neukončila, keby tam nemala predložené všetky veci.

9. Súd na pojednávaní vykonal výsluch žalobkyne, štatutárneho zástupcu žalovaného, výsluch
svedkyne, vykonal dokazovanie listinnými dôkazmi. Súd na pojednávaní dňa 31.03.2025 rozhodol tak,
že odročil pojednávanie na deň 28.04.2025 za účelom vyhlásenia rozsudku. Súd vec posúdil podľa

citovaných zákonných ustanovení:

10.Podľa§137zákonač.160/2015Z.z.Civilnýsporovýporiadok(CSP),žaloboumožnopožadovať,aby
sa rozhodlo najmä o a) splnení povinnosti, b) nároku na usporiadanie práv a povinností strán, ak určitý
spôsobusporiadaniavzťahumedzistranamivyplývazosobitnéhopredpisu,c)určení,čituprávojealebo

nie je, ak je na tom naliehavý právny záujem; naliehavý právny záujem nie je potrebné preukazovať, ak
vyplýva z osobitného predpisu, alebo d) určení právnej skutočnosti, ak to vyplýva z osobitného predpisu.

11. Podľa § 316 ods. 1 CSP, individuálny pracovnoprávny spor na účely tohto zákona je spor medzi
zamestnancom a zamestnávateľom vyplývajúci z pracovnoprávnych a iných obdobných pracovných

vzťahov.

12. Podľa § 37 ods. 1 Občianskeho zákonníka, právny úkon sa musí urobiť slobodne a vážne, určite a
zrozumiteľne; inak je neplatný.

13. Podľa § 39 Občianskeho zákonníka, neplatný je právny úkon, ktorý svojím obsahom alebo účelom
odporuje zákonu alebo ho obchádza alebo sa prieči dobrým mravom.

14.Podľa§49Občianskehozákonníka,účastník,ktorýuzavrelzmluvuvtiesnizanápadnenevýhodných
podmienok, má právo od zmluvy odstúpiť.

15. Podľa § 1 ods. 4 zákona č. 311/2001 Z.z. Zákonníka práce (ďalej len Zákonník práce), ak tento zákon
v prvej časti neustanovuje inak, vzťahujú sa na právne vzťahy podľa odseku 1 všeobecné ustanovenia
Občianskeho zákonníka.

16. Podľa § 59 ods. 1 Zákonníka práce, pracovný pomer možno skončiť a) dohodou, b) výpoveďou, c)
okamžitým skončením, d) skončením v skúšobnej dobe.

17. Podľa § 60 ods. 1 až 3 Zákonníka práce: (1) Ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na
skončení pracovného pomeru, pracovný pomer sa skončí dohodnutým dňom. (2) Dohodu o skončení

pracovného pomeru zamestnávateľ a zamestnanec uzatvárajú písomne. V dohode musia byť uvedené
dôvody skončenia pracovného pomeru, ak to zamestnanec požaduje alebo ak sa pracovný pomer
skončil dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) až c) a f). (3) Jedno vyhotovenie dohody
o skončení pracovného pomeru vydá zamestnávateľ zamestnancovi.

18. Podľa § 77 Zákonníka práce, neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou, okamžitým
skončením, skončením v skúšobnej dobe alebo dohodou môže zamestnanec, ako aj zamestnávateľ
uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť.
Na predĺženie trvania pracovného pomeru podľa § 64 ods. 2 sa na účely prvej vety neprihliada, aktento zákon neustanovuje inak. Ak sa pracovný pomer predlžuje podľa § 64 ods. 2 z dôvodu plynutia
ochrannej doby podľa § 64 ods. 1 písm. a), zamestnanec môže neplatnosť skončenia pracovného
pomeru výpoveďou uplatniť na súde v lehote dvoch mesiacov odo dňa uplynutia posledného dňa

ochrannej doby, najneskôr však do šiestich mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť, ak
by zamestnanec nebol v ochrannej dobe.

19. Podľa § 79 ods. 1 až 5 Zákonníka práce: (1) Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi neplatnú výpoveď
alebo ak s ním neplatne skončil pracovný pomer okamžite alebo v skúšobnej dobe a ak zamestnanec

oznámil zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho naďalej zamestnával, jeho pracovný pomer sa
nekončí, s výnimkou, ak súd rozhodne, že nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať,
aby zamestnanca naďalej zamestnával. Zamestnávateľ je povinný zamestnancovi poskytnúť náhradu
mzdy. Táto náhrada patrí zamestnancovi v sume jeho priemerného zárobku odo dňa, keď oznámil
zamestnávateľovi, že trvá na ďalšom zamestnávaní, až do času, keď mu zamestnávateľ umožní
pokračovať v práci alebo ak súd rozhodne o skončení pracovného pomeru. (2) Ak celkový čas, za

ktorý by sa mala zamestnancovi poskytnúť náhrada mzdy, presahuje 12 mesiacov, môže súd na
žiadosťzamestnávateľajehopovinnosťnahradiťmzduzačaspresahujúci12mesiacovprimeraneznížiť,
prípadne náhradu mzdy za čas presahujúci 12 mesiacov zamestnancovi vôbec nepriznať. Náhrada
mzdy môže byť priznaná najviac za čas 36 mesiacov. (3) Ustanovenie odseku 2 sa nevzťahuje na
oznamovateľakriminalityaleboinejprotispoločenskejčinnosti,akdošlokskončeniupracovnéhopomeru

počas poskytovania ochrany podľa osobitného predpisu. (4) Ak zamestnávateľ skončil pracovný pomer
neplatne a zamestnanec netrvá na tom, aby ho zamestnávateľ ďalej zamestnával, platí, ak sa so
zamestnávateľom nedohodne písomne inak, že sa jeho pracovný pomer skončil dohodou, ak a) bola
danáneplatnávýpoveď,uplynutímvýpovednejdoby,b)bolpracovnýpomerneplatneskončenýokamžite
alebo v skúšobnej dobe, dňom, keď sa mal pracovný pomer skončiť. (5) V prípadoch ustanovených v

odseku 4 písm. b) zamestnanec má nárok na náhradu mzdy v sume svojho priemerného zárobku podľa
§ 134 za výpovednú dobu dvoch mesiacov.

20. Podľa § 80 Zákonníka práce, pri neplatnej dohode o skončení pracovného pomeru sa postupuje pri
posudzovaní nároku zamestnanca na náhradu ušlej mzdy obdobne ako pri neplatnej výpovedi danej

zamestnancovi zamestnávateľom. Zamestnávateľ nemôže uplatňovať nárok na náhradu škody pre
neplatnosť dohody.

21. Žalobkyňa sa žalobou domáhala proti žalovanému určenia, že skončenie pracovného pomeru
Dohodou o skončení pracovného pomeru zo dňa 02.02.2024 je neplatné. Žalobou sa domáha aj náhrady

mzdy za 36 mesiacov od 01.03.2024. Žalobu odôvodnila tým, že riaditeľ žalovaného opakovane na ňu
vyvíjal nátlak, aby skončila pracovný pomer. Po tom, čo nesúhlasila s dohodou o skončení pracovného
pomeru, žalovaný jej zaslal okamžité skončenie pracovného pomeru, na ktorom ale žalovaný následne
netrval. Žalovaný (riaditeľ školy) predložil žalobkyni právnu analýzu z advokátskej kancelárie, podľa
ktorej jej konanie malo naplniť znaky skutkovej podstaty trestného činu podvodu, medzi navrhované

riešenia pre riaditeľa školy bolo aj podanie oznámenia na žalobkyňu o spáchaní trestného činu podvodu.
S poukazom na uvedené skutočnosti a na to, že okamžité skončenie pracovného pomeru by bolo pre ňu
nevýhodné, mohlo by jej to spôsobiť v budúcnosti komplikácie pri ďalšom zamestnávaní, tak pod tlakom
a v tiesni sa dohodli so žalovaným na skončení pracovného pomeru dohodou.

22. Žalovaný v rámci procesnej obrany namietal uplatnený nárok žalobkyne, mal za to, že žaloba nie je
dôvodná. Žalovaný vo vzťahu k žalobkyni nepoužil priamy fyzický nátlak, ani bezprávnu vyhrážku. Keď
bola žalobkyni predložená dohoda o skončení pracovného pomeru, nebol zo strany žalovaného na ňu
vyvíjaný žiadny nátlak, či iná forma donútenia. Žalobkyňa mala možnosť sa sama slobodne rozhodnúť,
či tak urobí alebo nie.

23. Nesporným medzi stranami sporu bolo: že dňa 14.03.2014 bola uzatvorená Pracovná zmluva
medzi žalobkyňou ako zamestnancom a žalovaným ako zamestnávateľom, s dňom nástupu do práce
17.03.2014, pracovnou dobou 6 hodín denne, pracovný pomer bol dojednaný na dobu určitú do
30.06.2015, druh práce: administratívno - hospodársky pracovník. Dňa 31.03.2017 bola uzatvorená

medzižalobkyňouažalovanýmDohodaozmenedojednanýchpracovnýchpodmienok,pracovnýúväzok
sa zmenil z 30 hod. na 37,5 hod. týždenne, t.j. 7,5 hod. denne (táto dohoda tvorí neoddeliteľnú
súčasť pracovnej zmluvy zo dňa 14.03.2014 a dohody zo dňa 16.06.2015). Dňa 31.08.2023 bola
uzatvorená Dohoda o zmene dojednaných pracovných podmienok, ktorou sa zmenil dohodnutýdruh práce u žalobkyne na tajomníčku školy a to na základe zmeny organizačnej štruktúry školy.
Nesporným bolo, že riaditeľ školy si predvolal žalobkyňu na deň 11.01.2024 na osobný pohovor,
kde jej predložil záznam z riešenia pracovnej disciplíny, ktorý žalobkyňa nepodpísala. Riaditeľ školy

zaslal žalobkyni osobný list zo dňa 15.01.2024, v ktorom žiadal, aby sa vyjadrila do 15.01.2024 do
14.00 hod., čo sa týka dohody o skončení pracovného pomeru z jej strany. Žalobkyňa sa riaditeľovi
školy vyjadrila, že nie je si vedomá žiadneho porušenia pracovnej disciplíny z jej strany. Následne
žalobkyni bola zo strany zamestnávateľa, t.j. žalovaného predložená Dohoda o skončení pracovného
pomeru zo dňa 19.01.2024, ktorú žalobkyňa nepodpísala. Riaditeľ školy predložil žalobkyni právnu

analýzu vypracovanú advokátskou kanceláriou dňa 18.01.2024 pre riaditeľa školy (následne právnym
zástupcom žalovaného v spore). Žalobkyni bolo zo strany zamestnávateľa doručené okamžité
skončenie pracovného pomeru zo dňa 25.01.2024, žalovaný následne netrval na tejto forme skončenia
pracovného pomeru. Dňa 02.02.2024 bola uzatvorená Dohoda o skončení pracovného pomeru medzi
žalobkyňou a žalovaným. Žalobkyňa podaním zo dňa 28.02.2024 zaslala žalovanému Oznámenie
o trvaní na ďalšom zamestnávaní.

24. Sporným medzi stranami sporu, vzhľadom na procesnú obranu žalovaného, bol tak uplatnený nárok
žalobkyne - predmetom sporu bolo posúdenie platnosti Dohody o skončení pracovného pomeru zo dňa
02.02.2024 s poukazom na uvádzané dôvody zo strany žalobkyne.

25. Žaloba o určenie neplatnosti právneho úkonu o skončení pracovného pomeru podľa § 77 Zákonníka
práce je podľa § 137 písm. d) CSP žalobou o určenie právnej skutočnosti. Žaloba žalobkyne bola podaná
v rámci zákonom stanovenej prekluzívnej lehoty.

26. Na základe vykonaného dokazovania dospel súd k záveru, že žaloba žalobkyne, ktorou sa

domáhalaprotižalovanémuurčenia,žeskončeniepracovnéhopomeruDohodouoskončenípracovného
pomeru zo dňa 02.02.2024 je neplatné, bola žaloba žalobkyne v tejto časti podaná dôvodne. Žalobu
odôvodňovala tým, že riaditeľ žalovaného opakovane na ňu vyvíjal nátlak, aby skončila pracovný
pomer. Riaditeľ školy si predvolal žalobkyňu na deň 11.01.2024 na osobný pohovor, kde jej predložil
záznam z riešenia pracovnej disciplíny, uvádzal šesť bodov, čo mala žalobkyňa porušiť, uvedený

záznam žalobkyňa nepodpísala. Žalobkyňa poukazovala na to, že nikdy predtým do januára 2024
nebola upozornená ani ústne, ani písomne na to, že by nejakým spôsobom porušila pracovnú disciplínu,
tam uvádzané dôvody jej boli nejasné, riaditeľ sa odvolával na neexistujúci pracovný poriadok. Bolo
nesporným, že žalobkyňa pracovala u žalovaného cca 10 rokov, nebolo preukázané, že by sa predtým
žalobkyňa dopustila nejakého porušenia pracovnej disciplíny alebo pracovného poriadku, že by mala

nejaké napomenutie, resp. upozornenie zamestnávateľa, čo potvrdila aj svedkyňa vo svojej výpovedi,
ktorá pracovala u žalovaného na pozícii personalistika a mzdy v škole. Riaditeľ školy mal na ňu tlačiť,
aby podpísala tento záznam, ústne ju žiadal, aby sa v termíne do 15.01.2024 písomne vyjadrila.

27. Riaditeľ školy zaslal žalobkyni aj osobný list zo dňa 15.01.2024, v ktorom žiadal, aby sa vyjadrila

do 15.01.2024 do 14.00 hod., čo sa týka dohody o skončení pracovného pomeru z jej strany. V tomto
liste, okrem iného, uvádzal „že sa rozhodol urobiť ešte jedno gesto a napísať tento list, a teda dať
myšlienky na papier, čo má na srdci a prečo sa rozhodol konať tak ako koná. Od začiatku svojho
mandátu riaditeľa sa snažil školu viesť moderným spôsobom, záleží mu na tom, aby škola prosperovala,
aby ľudia do školy chodili radi, aby im škola prinášala hodnoty a zmysel, preto dáva zelenú mnohým

aktivitám a iniciatívam, či kolegov, aj žiakov a snaží sa tieto veci oceňovať a odmeňovať. G., ktorí
pochopili a aktívne spolupracujú na týchto jeho zmenách, sú možno pre niekoho vnímaní ako „obľúbená
skupinka“, ľudia, ktorí nie sú príliš aktívni sa zase pasujú do role, že si ich nevšíma, resp. sú v skupinke
„na odstrel“. Že chce veci meniť k lepšiemu, chce sa sám meniť, zlepšovať a pri tom chce podporovať
a zlepšovať svoje prostredie a ľudí okolo seba, každý deň byť o krôčik lepší, každý deň urobiť čosi

navyše a lepšie, aký bude on, také bude jeho okolie, zrkadlia sa navzájom, každé ráno, či večer sa
pozrie úprimne do zrkadla a povie si, kto je a prečo robí, čo robí, preto rozvíja myšlienky, pre ktoré
sa rozhodol disciplinárne riešiť, čo spolu x krát riešili osobným pohovorom: 1. nedodržanie postupu
uvoľňovania práce, 2. neuposlúchnutie pracovného príkazu nadriadeného, riaditeľa školy, 3. nastúpenie
na pracovnú cestu bez cestovného príkazu dňa 28.11.2023, 4. opakujúce sa oneskorené príchody

alebo predčasné odchody, december 2023 9x, 5. zamestnanec preukázateľne podvádzal pri evidencii
pracovného času - potvrdenie od lekára, ktorý už dlhé roky neordinuje, nedokladovanie 1x LV a 1x
DČR 17.08. a 21.08.2023. Uviedol, že z uvedených bodov je evidentné viacnásobné opakované hrubé
porušenie pracovnej disciplíny, ktorými ako tajomníčka školy nevytvára prostredie, dôveru, rešpekta úctu k vedeniu školy. Tajomníčka školy, ktorá sedí hneď vedľa riaditeľa školy musí byť jednoznačne
a hodnotovo zladená s ním, musí mu čítať myšlienky a snažiť sa podporovať jeho prácu a nie naopak,
musí sa obetovať pre školu a robiť mnoho administratívnej nadpráce, ktorá odbremení vedenie školy

a tým zefektívni chod školy. Tajomník školy musí byť človek, ktorému netreba všetko hovoriť, ktorý
dokáže samostatne riešiť problémy a vie iniciatívne vyhľadávať a riešiť veci, ktoré vedenie školy
nedokáže efektívne a včas spracovať. Jednoducho byť pravou rukou riaditeľa, či zástupcu školy, za tento
čas nepostrehol žiadnu zmenu, len prehlbovanie stavu, ktorý tu stále je, preto už v tejto chvíli nevidí
žiadnu perspektívu, čo by sa v jej prípade mohlo udiať, zmeniť, aby to mohlo fungovať tak, ako sa to

od začiatku snaží, aby to fungovalo. Je mu ľúto, že veci museli dostať sa až do takéhoto stavu, čo je
možno aj jeho nedôslednosťou, večnou trpezlivosťou, či vierou, že si niekto niečo uvedomí a začne
s tým niečo robiť. Aj napriek uvedeným skutočnostiam je ochotný pristúpiť na dohodu o výpovedi z práce
s akceptovaným termínom ukončenia. Tvoju písomnú odpoveď čakám dnes 15.01.2024 do 14.00 hod.“
Žalobkyňa sa riaditeľovi školy vyjadrila, že nie je si vedomá žiadneho porušenia pracovnej disciplíny
z jej strany.

28. Dňa 19.01.2024 riaditeľ školy predložil žalobkyni dohodu o skončení pracovného pomeru, ktorú
odmietla podpísať. Riaditeľ školy mal za ňou stále chodiť, aby dohodu podpísala, pričom ona
si vôbec nebola vedomá ničoho, že by sa niečoho dopustila. Nebolo sporným, že riaditeľ školy
opakovane žiadal žalobkyňu, aby podpísala dohodu o skončení pracovného pomeru. Aj právny zástupca

žalovaného na pojednávaní sa vyjadril, že riaditeľ školy jej ponúkal návrh na uzavretie dohody min.
4x alebo 5x. Žalobkyňa uviedla, že pod týmto psychickým nátlakom a tlakom zo strany riaditeľa
školy, ktorý opakovane na ňu tlačil, aby skončila pracovný pomer u žalovaného dohodou, odišla na
práceneschopnosť od 23.01.2024. Čo sa týka jej zdravotného stavu, bola nútená vyhľadať odbornú
pomoc.

29. Počas práceneschopnosti žalobkyne jej zo strany zamestnávateľa - žalovaného bolo doručené
okamžité skončenie pracovného pomeru zo dňa 25.01.2024, v ktorom bolo uvádzané, že ako
zamestnanec sa dopustila závažného porušenia pracovnej disciplíny tým, že a) zamestnanec úmyselne
podvádzal pri zaznamenávaní do evidencie pracovného času, zamestnanec falšoval doklady od

lekára o prekážke na strane zamestnanca, čím sa zvýhodňoval na úkor zamestnávateľa, úmyselne
uvádzal iného do omylu, čím mu vznikla aspoň malá škoda (lekárske potvrdenie dňa 15.02.2023,
nezdokladované 1x LV a 1x DČR), b) zamestnanec má neospravedlnenú neprítomnosť v práci v dobe
presahujúcej 2 dni v mesiaci, 17.08. a 21.08.2023, c) zamestnanec opakovane nedodržal určenú
pracovnú dobu - zamestnanec opakovane nedodržal pracovnú dobu tým, že vykazoval predčasné

príchody a predčasné odchody z práce, za mesiac december 2023 v rozsahu 9x, d) zamestnanec
nastúpil na pracovnú cestu bez pracovného príkazu - dňa 28.11.2023 zamestnanec nastúpil na pracovnú
cestu bez predchádzajúceho súhlasu a príkazu zamestnávateľa a svojvoľne opustil pracovisko.
Vzhľadom na uvedené dôvody, týmto zamestnávateľ okamžite končí pracovný pomer so zamestnancom
(okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa zo dňa 25.01.2024 podpísané

riaditeľom školy B. L. J., nebolo podpísané zo strany žalobkyne). Základná odborová organizácia pri H.
I. J. F. G. dňa 24.01.2024 prerokovala žiadosť zamestnávateľa k okamžitému skončeniu pracovného
pomeru u B. A. B. so záverom, že výbor Základnej odborovej organizácie s postupom zamestnávateľa
pri okamžitom skončení pracovného pomeru nesúhlasí. Uvedené prevzal riaditeľ školy. Podľa vyjadrenia
žalobkyne, ako aj žalovaného, ku skončeniu pracovného pomeru okamžitým skončením pracovného

pomeru zo strany zamestnávateľa nedošlo.

30. Nebolo sporným, že riaditeľ školy predložil žalobkyni právnu analýzu vypracovanú advokátskou
kanceláriou (následne právnym zástupcom žalovaného v danom spore) zo dňa 18.01.2024 pre riaditeľa
školy. V právnej analýze, ktorá bola predložená žalobkyni, bolo uvádzané, „že zamestnanec B. A. B.

svojím konaním opakovane viackrát porušila pracovnú disciplínu, toto jej konanie možno považovať za
hrubé porušenie pracovnej disciplíny a jedná sa šesť bodov: 1. zamestnankyňa úmyselne podvádzala pri
zamestnávaní do evidencie pracovného času, zamestnankyňa falšovala doklady od lekára o prekážke
na strane zamestnanca, čím sa zvýhodňovala na úkor zamestnávateľa a ostatných zamestnancov,
úmyselne uvádzala iného do omylu, čím mu vznikla aspoň malá škoda, 2. zamestnankyňa má

neospravedlnenú neprítomnosť v práci v dobe presahujúcej 2 dni v mesiaci - zamestnankyňa má bez
uvedenia dôvodu absenciu evidencie elektronického záznamu pracovného času v dochádzke od doby
od septembra do decembra 2023 a to v rozsahu 5x a to aj po predchádzajúcom upozornení riaditeľa
školy, 3. zamestnankyňa má nepreukázanú prekážku v práci na strane zamestnanca - má vykázanúneprítomnosť v práci v dôsledku uvedenej prekážky na strane zamestnanca, 4. zamestnankyňa
opustila svoje pracovisko bez súhlasu vedomia nadriadeného zamestnanca - nedodržala postup
uvoľnenia z pracoviska tak, že v zmysle platných predpisov je povinná písomne požiadať nadriadeného

zamestnanca o uvoľnenie z pracoviska a tento jej musí na opustenie pracoviska udeliť súhlas, 5.
zamestnankyňa bez príkazu zamestnávateľa nastúpila na pracovnú cestu bez dodržania zákonného
postupu dňa 28.11.2023 - zamestnankyňa nastúpila na pracovnú cestu bez príkazu a vyslania
zamestnávateľa,6.zamestnankyňaneuposlúchlapokynnadriadeného-ajnapriekpríkazu,resp.pokynu
nadriadeného zachovať dokumenty prevodov v MS Teams tieto bez uvedenia dôvodu trvalo odstránila.

Právny stav z hľadiska pracovného práva - zamestnankyňa svojím konaním porušila právne predpisy
a to najmä Zákonník práce a Pracovný poriadok H. I. J. K. F. G., jedná sa o hrubé porušenie pracovnej
disciplíny, a že pokiaľ ide o skutočne závažné porušenie pracovnej disciplíny zo strany zamestnanca,
zamestnávateľ má právo pracovný pomer s týmto zamestnávateľom okamžite skončiť podľa § 68 ods.
1 písm. b) Zákonníka práce. V zmysle uvedeného právneho posúdenia môže zamestnávateľ okamžite
skončiť pracovný pomer, pretože zamestnankyňa závažne porušila pracovnú disciplínu. Právny stav

z hľadiska trestného práva: konanie zamestnankyne môže byť posudzované z hľadiska trestnoprávnej
zodpovednosti ako konanie, ktorým sa zamestnankyňa na škodu cudzieho majetku obohatila tým,
že uviedla iného do omylu a tento omyl využila, čím spôsobila na cudzom majetku malú škodu.
Jedná sa najmä o konanie uvedené v prvom bode konania zamestnankyne (zamestnankyňa úmyselne
podvádzala pri zaznamenávaní do evidencie pracovného času), toto konanie teda môže napĺňať

znaky skutkovej podstaty trestného činu podvodu v zmysle § 221 ods. 1 Trestného zákona, prípadne
môže napĺňať znaky iného deliktu, resp. správneho deliktu v zmysle príslušných právnych predpisov.
Navrhované riešenia: nakoľko má zamestnávateľ preukázané, že zamestnankyňa svojím konaním
porušila pracovnú disciplínu v takej intenzite a rozsahu, že toto konanie považuje za hrubé porušenie
pracovnej disciplíny navrhujú, aby bol pracovný pomer s touto zamestnankyňou ukončený, navrhujú

nasledovné možnosti: a) skončenie pracovného pomeru dohodou ku dňu 31.01.2024, b) okamžité
skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa podľa § 68 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce,
c) podanie oznámenia o podozrení zo spáchania trestného činu podvodu.

31. Žalobkyňa poukazovala na to, že ako riaditeľ školy jej predložil uvedený list z advokátskej kancelárie,

tak jej mal povedať, že „musí podpísať dohodu, prečítaj si to a myslím, že už na základe toho odídeš“,
kde na konci bolo uvedené, že sa dopustila nejakého trestného činu. Aj samotný žalovaný, t.j. riaditeľ
školy B. J. sám na pojednávaní jednoznačne potvrdil, že uvedený list z advokátskej kancelárie (právna
analýza) on predložil a dal samotnej žalobkyni. V priebehu pojednávania vo svojej výpovedi uviedol,
že nakoľko žalobkyňa nechcela podpísať dohodu o skončení pracovného pomeru, tak jej predložil tú

vypracovanú právnu analýzu zo strany advokátskej kancelárie, že mal vystupovať v najlepšom vedomí
a svedomí, čo môže pre toho zamestnanca urobiť.

32. Dohoda o skončení pracovného pomeru je dvojstranný právny úkon, ktorým na základe zhodného
prejavu vôle zamestnanca a zamestnávateľa dochádza ku skončeniu pracovného pomeru k určitému

dňu. Proces vzniku dohody o skončení pracovného pomeru možno posudzovať podľa ust. § 43a a nasl.
Občianskeho zákonníka. Dohoda o skončení pracovného pomeru je z právno-teoretického hľadiska
zmluva.

33. Žalobkyňa namietala neplatnosť Dohody o skončení pracovného pomeru zo dňa 02.02.2024

z dôvodu, že ju mala uzatvoriť pod nátlakom, v tiesni. V tejto súvislosti teda treba skúmať otázku
náležitosti právneho úkonu - konkrétne slobody vôle (t.j. otázku tzv. bezprávnej vyhrážky). Slobodu
vôle konajúceho vylučuje predovšetkým násilie (tzv. fyzické donútenie), ktoré spočíva v takom fyzickom
nátlaku na vôľu konajúceho, ktorý vylučuje, aby sa jeho vôľa akokoľvek uplatnila, a teda na miesto jeho
vôle sa dosadzuje vôľa donucujúceho. Násilie musí mať takú povahu a intenzitu, aby sa uplatnenie

vôle donucovaného celkom vylúčilo, a aby sa nahradilo vôľou donucujúceho, pritom nezáleží, či násilie
vychádza od druhého účastníka právneho vzťahu alebo od inej osoby, ani od toho, či o ňom v poslednom
prípade druhý účastník vie alebo nie. Násilie musí byť ďalej protiprávne. Napokon medzi násilím
a urobeným prejavom musí byť príčinná súvislosť, t.j. urobený prejav musí byť výsledkom násilia. Za
týchto podmienok je právny úkon absolútne neplatný (neexistentný). O slobodný právny úkon v zmysle

§ 37 ods. 1 Občianskeho zákonníka taktiež nejde, ak bol tento úkon urobený v dôsledku psychického
donútenia (nátlaku), teda bezprávnej vyhrážky. Bezprávna vyhrážka (tzv. psychické donútenie) je
bezprávne pôsobenie na vôľu človeka, ktoré v ňom vzbudzuje dôvodný strach z ujmy, ktorou sa hrozí
tak, že sa jeho vôľa prejavená v právnom úkone vytvára pod vplyvom tohto strachu. Bezprávna vyhrážkaje vyhrážka, ktorou sa vynucuje niečo, čo nesmie byť vynucované, pričom môže spočívať v tom, že sa
vyhráža niečím, čo hroziaci nie je vôbec oprávnený vykonať, alebo čo je síce oprávnený vykonať, ale
nesmie tým hroziť tak, aby niekoho dohnal k určitému právnemu úkonu. Nie je pritom potrebné, aby cieľ,

ktorý je sledovaný použitím bezprávnej vyhrážky, bol sám protiprávny. Musí ísť o vyhrážku takého druhu
a takej intenzity, aby podľa okolností a povahy konkrétneho prípadu u toho, voči komu bola použitá,
vzbudila dôvodnú obavu, strach a vyhrážka musí byť adresovaná tomu, koho právny úkon sa vynucuje
alebo osobám jeho blízkym. Bezprávnou vyhrážkou je také protiprávne pôsobenie na vôľu konajúceho,
keď sa vôľa vytvára pod vplyvom dôvodnej bázne alebo strachu z protiprávnej hrozby.

34. Nedostatkom slobody vôle je postihnutý aj právny úkon, ktorý urobil konajúci v stave tiesne (§ 49
Občianskeho zákonníka), ktorým sa podľa ustálenej judikatúry rozumie nielen objektívny hospodársky
alebo sociálny stav, ale aj psychický stav osoby (napr. rozrušenie, obavy o blízku osobu a pod.). Rozdiel
medzi stavom psychického donútenia konajúceho a stavom v tiesni plynúcim z psychickému stavu
konajúceho je predovšetkým v ich intenzite a v tom, že psychické donútenie predpokladá psychické

pôsobenie ďalšej osoby na vôľu konajúceho. To sa ďalej prejavuje aj rozdielnymi sankciami, ktoré zákon
spája s nedostatkom slobody vôle. V prípade psychického donútenia ide o sankciu vo forme absolútnej
neplatnosti právneho úkonu podľa § 37 ods. 1 Občianskeho zákonníka, pri tiesni priznáva zákon
konajúcemu možnosť vyvodiť z takejto „neslobody“ príslušné právne dôsledky len pri dvojstranných
a mnohostranných právnych úkonoch (zmluva) vo forme odstúpenia od zmluvy (§ 49 Občianskeho

zákonníka) a to za predpokladu, že je splnená aj ďalšia objektívna podmienka, totiž, že zmluva bola
súčasne uzavretá za nápadne nevýhodných podmienok, a že nešlo o vzťah upravený v Obchodnom
zákonníku.

35. Podľa ustálenej súdnej praxe o bezprávnu vyhrážku ide vtedy, ak osoba vykonávajúca psychický

nátlak hrozí niečím, čo nie je oprávnená urobiť (napr. hrozba ublíženia na zdraví, hrozba značnej
škody a pod.), alebo sa vyhráža tým, čo by síce oprávnená urobiť bola, ale prostredníctvom vyhrážky
si vynucuje niečo, k čomu vyhrážka použitá byť nemôže (napr. sa vyhráža tým, že ak konajúca
osoba určitú zmluvu neuzavrie, bude oznámená ako páchateľ trestného činu, ktorého sa dopustila).
Nejde o bezprávnu vyhrážku a zneužitím výkonu práv na ujmu zamestnanca nie je, ak zamestnávateľ

pri rokovaní pri vyjadreniach so zamestnancom dôvodí to, že podľa jeho názoru sú dané dôvody,
pre ktoré by mohol so zamestnancom ukončiť pracovný pomer okamžite, resp. výpoveďou, resp.
vytkne zamestnancovi nedostatky v práci, dôvody porušenia pracovnej disciplíny, nakoľko ide o právo
zamestnávateľa, ktoré mu vyplýva zo Zákonníka práce. Jednoznačne však ide o bezprávnu vyhrážku, ak
si prostredníctvom vyhrážky vynucuje niečo, k čomu vyhrážka použitá byť nemôže - vyhráža sa podaním

trestného oznámenia, ktorého sa osoba údajne mala dopustiť.

36. Z vykonaného dokazovania mal súd preukázané, že medzi žalobkyňou ako zamestnancom
a žalovaným ako zamestnávateľom bola dňa 14.03.2014 uzatvorená Pracovná zmluva, s dňom
nástupu do práce 17.03.2014, dňa 31.03.2017 bola uzatvorená Dohoda o zmene dojednaných

pracovných podmienok, ďalšia Dohoda o zmene dojednaných pracovných podmienok zo dňa
31.03.2017. Bolo nesporným, že dňa 02.02.2024 medzi žalobkyňou ako zamestnancom a žalovaným
ako zamestnávateľom bola podpísaná Dohoda o skončení pracovného pomeru, v ktorej bolo uvedené,
že zamestnávateľ a zamestnanec sa dohodli, že pracovný pomer medzi nimi založený na základe
Pracovnej zmluvy zo dňa 14.03.2014 sa podľa § 60 ods. 1 Zákonníka práce ukončuje dohodou ku

dňu 29.02.2024. Dôvod skončenia pracovného pomeru v dohode uvedený nebol. Predmetom sporu
bolo posúdenie platnosti Dohody o skončení pracovného pomeru zo dňa 02.02.2024 s poukazom na
uvádzané dôvody zo strany žalobkyne, že táto dohoda nebola z jej strany uzavretá slobodne a vážne,
že bola uzavretá pod nátlakom zo strany žalovaného (riaditeľa školy) a v tiesni.

37. Bolo preukázané, že žalobkyňa bola zamestnaná u žalovaného od marca 2014 do februára 2024,
takmer teda 10 rokov. Žalobkyňa poukazovala na to, že za celé zotrvanie v pracovnom pomere do
januára 2024 sa nedopustila žiadneho porušenia pracovnej disciplíny, ani pracovného poriadku, nikdy
nedostala žiadne ústne alebo písomné napomenutie, resp. nejaké upozornenie od zamestnávateľa,
neboli jej dovtedy vytýkané žiadne nedostatky v jej práci, svoje pracovné povinnosti si plnila riadne

a zodpovedne. Dohode o skončení pracovného pomeru predchádzali nasledovné nesporné skutočnosti:
riaditeľ školy zaslal žalobkyni email a pozval ju na osobný pohovor na deň 11.01.2024, kde jej predložil
záznam z riešenia pracovnej disciplíny, uvádzal tam šesť bodov, porušení, ktorých sa údajne mala
dopustiť. Žalobkyňa mala za to, že uvedené sa nezakladá na pravde, že nie je si vedomá žiadnehoporušeniapracovnejdisciplíny.Riaditeľškolytrvalnatom,abyuvedenýzáznampodpísala,žalobkyňaho
odmietla podpísať. Riaditeľ školy zaslal žalobkyni aj osobný list zo dňa 15.01.2024, v ktorom žalobkyňu
žiadal, aby sa vyjadrila do 15.01.2024 do 14.00 hod., čo sa týka dohody o skončení pracovného pomeru

z jej strany. Žalobkyňa sa riaditeľovi školy vyjadrila, že nie je si vedomá žiadneho porušenia pracovnej
disciplíny z jej strany. Dňa 19.01.2024 jej riaditeľ školy predložil dohodu o skončení pracovného pomeru,
v ktorej bolo uvedené, že zamestnávateľ a zamestnanec sa dohodli, že pracovný pomer medzi nimi
založený na základe Pracovnej zmluvy zo dňa 14.03.2014 sa podľa § 60 Zákonníka práce ku dňu
31.01.2024 ukončuje dohodou (bod 1), účastníci dohody sa dohodli, že pracovný pomer sa ukončuje

z dôvodu, že zamestnanec má záujem ukončiť tento pracovný pomer (bod 2), účastníci dohody
sa dohodli, že všetky ich vzájomné práva a povinnosti sú podpísaním tejto dohody vysporiadané,
prehlasujú, že nebudú voči sebe po ukončení pracovného pomeru dohodou uplatňovať žiadne nároky
a to formou výziev, súdnych konaní, príp. iných konaní, s výnimkou nárokov vyplývajúc z tejto dohody.
V prípade, ak niektorý z účastníkov tejto dohody poruší túto povinnosť, má druhá strana nárok na
zmluvnú pokutu vo výške 2.000,-eur (bod 3). Žalobkyňa odmietla túto dohodu predloženú jej zo strany

riaditeľaškolypodpísať.Riaditeľškolyžalobkyňuopakovanežiadal,chodilzaňou,abypodpísaladohodu
o skončení pracovného pomeru. Aj právny zástupca žalovaného sa na pojednávaní vyjadril, že riaditeľ
školy jej ponúkal uzavretie dohody o skončení pracovného pomeru min. 4x alebo 5x. Keďže, ako sa
aj vyjadrila žalobkyňa, uvedenú dohodu nepodpísala a riaditeľ školy aj napriek uvedenému za ňou
stále chodil, aby ju podpísala, potom jej predložil aj list z advokátskej kancelárie a jej povedal, že

musí podpísať dohodu. Pod vplyvom týchto okolností, stresu a nátlaku začala mať vážne zdravotné
problémy, úzkostné stavy, depresiu, bola nútená vyhľadať odbornú zdravotnú pomoc a od 23.01.2024
bola práceneschopná. Zo strany žalobkyne boli predložené aj lekárske správy zo dňa 23.01.2024,
06.03.2024, 06.05.2024, z ktorých vyplýva, že žalobkyňa bola práceneschopná od 23.01.2024, v ktorých
správach sa lekárom uvádza, že psychicky sa necíti dobre, nemôže spať, kombinácia pracovných

a rodinných problémov, bola jej nasadená medikamentózna liečba, uvádzala psychické ťažkosti,
vyhrážky, výpoveď. V tom období mala byť žalobkyňa aj v nepriaznivej osobnej situácii, mala v tom
období chorého manžela, ktorý bol práceneschopný skoro rok, poberal iba nemocenské dávky vo
výške 330,-eur, prišli by o jej jediný príjem v domácnosti, dcéra začala chodiť na vysokú školu, syn na
strednú školu, bola to v tom období pre ňu bezvýchodisková situácia. Keď bola práceneschopná, tak

jej žalovaný doručil okamžité skončenie pracovného pomeru zo dňa 25.01.2024 v zmysle § 68 ods. 1
písm. b) Zákonníka práce s tým, že sa ako zamestnanec mala dopustiť závažného porušenia pracovnej
disciplíny. Podľa vyjadrenia žalobkyne, ako aj žalovaného, ku skončeniu pracovného pomeru okamžitým
skončením pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa nedošlo. Súd iba poukazuje na to, že ak mal
žalovaný (riaditeľ školy) za to, že u žalobkyne sú naplnené zákonné dôvody na okamžité skončenie

pracovného pomeru, prečo nezotrval na ním zaslanom oznámení zo dňa 25.01.2024, ale opakovane na
žalobkyňu tlačil, opakovane jej navrhoval dohodu o skončení pracovného pomeru, ktorú ona odmietala
uzavrieť a podpísať. Riaditeľ školy následne prikročil k tomu, že žalobkyni predložil právnu analýzu
vypracovanú advokátskou kanceláriou pre riaditeľa školy. V právnej analýze, ktorá bola predložená
žalobkyni, bolo uvádzané, že tam uvedeným konaním sa mala dopustiť závažného porušenia pracovnej

disciplíny, bol tam popísaný právny stav z hľadiska trestného práva: konanie zamestnankyne môže
byť posudzované z hľadiska trestnoprávnej zodpovednosti ako konanie, ktorým sa zamestnankyňa na
škodu cudzieho majetku obohatila tým, že uviedla iného do omylu a tento omyl využila, čím spôsobila
na cudzom majetku malú škodu, toto konanie môže napĺňať znaky skutkovej podstaty trestného činu
podvodu v zmysle § 221 ods. 1 Trestného zákona, prípadne môže napĺňať znaky iného deliktu,

navrhované riešenia: a) skončenie pracovného pomeru dohodou ku dňu 31.01.2024, b) okamžité
skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa podľa § 68 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce,
c) podanie oznámenia na žalobkyňu o podozrení zo spáchania trestného činu podvodu. Žalobkyňa
poukazovala na to, že ako riaditeľ školy jej predložil uvedený list z advokátskej kancelárie, tak jej
mal povedať, že „musí podpísať dohodu, prečítaj si to a myslím, že už na základe toho odídeš“, kde

na konci bolo uvedené, že sa dopustila trestného činu. Aj samotný žalovaný, t.j. riaditeľ školy B. J.
sám na pojednávaní jednoznačne potvrdil, že uvedený list z advokátskej kancelárie on predložil a dal
samotnej žalobkyni, že nakoľko žalobkyňa nechcela podpísať dohodu o skončení pracovného pomeru,
tak jej predložil tú vypracovanú právnu analýzu zo strany advokátskej kancelárie, že mal vystupovať
v najlepšom vedomí a svedomí. Súd poukazuje na to, že hoci právna analýza mala byť, podľa vyjadrenia

právneho zástupcu žalovaného, vypracovaná iba pre riaditeľa školy, ale riaditeľ školy, ako to aj on sám
potvrdil, predložil a dal uvedenú právnu analýzu aj samotnej žalobkyni, aby si ju prečítala, aby sa s ňou
oboznámila. Žalobkyňa disponovala fotokópiou uvedenej analýzy, ktorú aj predložila na pojednávaní,
bola oboznámená s jej obsahom, kde v závere bolo uvedené, že konanie zamestnankyne (žalobkyne)môže byť posudzované aj z hľadiska trestnoprávnej zodpovednosti, môže napĺňať znaky skutkovej
podstatytrestnéhočinupodvodu,príp.môženapĺňaťznakyajinéhodeliktu,resp.správnehodeliktu,aže
zamestnávateľ má možnosti, medzi nimi aj podanie oznámenia na žalobkyňu o podozrení zo spáchania

trestného činu podvodu, okamžite s ňou skončiť pracovný pomer. S poukazom na uvedené skutočnosti
a na to, že okamžité skončenie pracovného pomeru by bolo pre ňu nevýhodné, mohlo by jej to spôsobiť
v budúcnosti komplikácie pri ďalšom zamestnávaní, v tom období to bola podľa vyjadrenia žalobkyne pre
ňu bezvýchodisková situácia, tak pod tlakom a v tiesni sa dohodli so žalovaným na skončení pracovného
pomeru dohodou. Dňa 02.02.2024 podpísali Dohodu o skončení pracovného pomeru žalobkyňa ako

zamestnanec a žalovaný ako zamestnávateľ, zastúpený B. L. J., riaditeľom školy, kde v bode 1. dohody
bolo uvedené, že zamestnávateľ a zamestnanec sa dohodli, že pracovný pomer medzi nimi založený na
základe Pracovnej zmluvy zo dňa 14.03.2014 sa podľa § 60 ods. 1 Zákonníka práce ku dňu 29.02.2024
ukončuje dohodou.

38. S poukazom na vykonané dokazovanie, výsluch žalobkyne, výsluch žalovaného (riaditeľa školy),

svedkyne, predložené listinné dôkazy, mal súd preukázané, že uvedené konanie zo strany žalovaného
(podrobne popísané v bodoch 26.-31., 37. rozsudku), ktoré začalo tým, že si riaditeľ školy predvolal
žalobkyňu na osobný pohovor dňa 11.01.2024, zaslal jej osobný list zo dňa 15.01.2024, predložil jej
dohodu (návrh) o skončení pracovného pomeru zo dňa 19.01.2024, opakovane ju vyzýval na uzavretie
dohody, zaslal je okamžité skončenie pracovného pomeru zo dňa 25.01.2024, na ktorom žalovaný

následne netrval, ale hlavne predložil jej advokátskou kanceláriou vypracovanú právnu analýzu (ktorá
mala byť vypracovaná iba pre neho, ale on túto analýzu napriek tomu predložil aj žalobkyni), z ktorého
správania, konania žalovaného možno dôvodne vyvodiť, že jeho úmyslom bolo žalobkyňu “postrašiť“,
psychicky na ňu pôsobiť, na jej vôľu, vzbudiť u nej dôvodný strach z ujmy, ktorá jej hrozí, že ak neuzavrie
dohodu, môže na ňu podať trestné oznámenie. Samotný riaditeľ školy na pojednávaní potvrdil, že

uvedený list z advokátskej kancelárie on dal samotnej žalobkyni, nakoľko žalobkyňa nechcela podpísať
dohodu o skončení pracovného pomeru, tak jej predložil tú vypracovanú právnu analýzu zo strany
advokátskej kancelárie. V právnej analýze bolo uvedené, že žalobkyňa svojím konaním mala závažne
porušiť pracovnú disciplínu, mala sa dopustiť spáchania trestného činu, resp. iného deliktu a boli
doporučené žalovanému, t.j. riaditeľovi školy riešenia, medzi nimi aj, aby podal na žalobkyňu oznámenie

o podozrení zo spáchania trestného činu podvodu. Súd mal za to, že uvedeným konaním žalovaného
bol spôsobený u žalobkyni taký stav úzkosti, strachu z dôvodu bezprávnej vyhrážky žalovaného, čo
je v rozpore so skutočnou vôľou skončiť pracovný pomer u žalovaného dohodou. Ide o bezprávnu
vyhrážku, ak si prostredníctvom vyhrážky osoba vynucuje niečo, k čomu vyhrážka použitá byť nemôže -
vyhráža sa podaním trestného oznámenia, že ako zamestnanec sa mala údajne dopustiť trestného činu

(riaditeľ školy uviedol, pretože žalobkyňa nechcela podpísať dohodu o skončení pracovného pomeru,
tak jej predložil právnu analýzu), čím bezprávne pôsobil na jej vôľu, ktorá u nej vzbudila dôvodný
strach z ujmy, ktorou sa hrozil tak, že sa jej prejavená vôľa v právnom úkone vytvorila pod vplyvom
tohto strachu. Žalobkyňa tak podpísala predmetnú dohodu o skončení pracovného pomeru podľa §
60 Zákonníka práce. Súd na základe vykonaného dokazovania dospel k záveru, že k podpísaniu tejto

Dohody o skončení pracovného pomeru zo dňa 02.02.2024 žalobkyňou došlo v dôsledku bezprávnej
vyhrážky žalovaného, z ktorého dôvodu je tento právny úkon absolútne neplatný - Dohoda o skončení
pracovného pomeru zo dňa 02.02.2024 je absolútne neplatným právnym úkonom.

39. Žalobkyňa listom zo dňa 28.02.2024 oznámila žalovanému, že trvá na ďalšom zamestnávaní

v súlade s ust. § 77 v spojení s § 80 Zákonníka práce, oznamuje žalovanému, že trvá na tom, aby ju
naďalej zamestnával a to až do momentu, kým vo veci platnosti, resp. neplatnosti dohody nerozhodne
súd.

40. Súd poznamenáva, že predmetom sporu bolo posúdenie platnosti dohody o skončení pracovného

pomeru zo dňa 02.02.2024. Predmetom sporu nebola neplatnosť okamžitého skončenia pracovného
pomeru, preto ani nebol dôvod sa podrobne zaoberať dôvodmi okamžitého skončenia pracovného
pomeru, keďže k okamžitému skončeniu pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa žalobkyni
nedošlo (pričom z vykonaného dokazovania aj vyplynulo, že dôvody, ktoré vytýkal zamestnávateľ
žalobkyni sa aj menili, v okamžitom skončení boli uvádzané štyri dôvody, pri osobnom pohovore jej

riaditeľ školy vytýkal šesť dôvodov, v osobnom liste päť dôvodov, v právnej analýze bolo uvádzaných
šesť dôvodov).41. Pokiaľ žalobkyňa poukazovala aj na to, že dohodu uzavrela v tiesni, súd poukazuje na ust. § 49
Občianskeho zákonníka. Pri konaní v tiesni ide o vadu v pohnútke právneho úkonu, ktorou je tieseň.
V tomto prípade neprejavuje konajúci celkom slobodne svoju vôľu, nekoná však pod vplyvom fyzického

donútenia, ani bezprávnej vyhrážky, preto právny úkon nie je absolútne neplatný. Právnym dôsledkom
konania pod vplyvom tiesne je právo účastníka odstúpiť od zmluvy. Dôvodom odstúpenia od zmluvy
je tieseň druhého účastníka zmluvy. Tieseň sama o sebe nestačí, zákon vyžaduje ďalšiu podmienku a
to, aby k právnemu úkonu zo strany konajúceho došlo za nápadne nevýhodných podmienok (musí byť
súčasne naplnené). Ak by žalobkyňa mala za to, že uzavrela zmluvu (dohodu) v tiesni a za nápadne

nevýhodných podmienok, mohla odstúpiť od zmluvy, uvedené neučinila.

42. Nakoľko žalobkyňa v danom spore preukázala skutkovú a právnu dôvodnosť podanej žaloby (čo sa
týka prvého žalobného petitu), súd žalobe žalobkyne vyhovel, a teda rozhodol tak, ako je uvedené vo
výroku rozsudku (I. výrok).

43. Zároveň súd poznamenáva, že nemusí dať odpoveď na všetky otázky nastolené stranami sporu,
ale len na tie, ktoré majú pre vec podstatný význam, prípadne dostatočne objasňujú skutkový a právny
(k tomu ÚS SR sp. zn. II.ÚS 251/04, III.ÚS 209/04, II.ÚS 200/09) základ rozhodnutia bez toho, aby
zachádzaldovšetkýchdetailovsporuuvádzanýchstranamisporu.Odôvodnenierozhodnutiataknemusí
dať odpoveď na každú jednu poznámku, či pripomienku strany sporu. Z uvedeného dôvodu sa súd

zaoberal len podstatnými námietkami a skutočnosťami vo vzťahu k prejednávanej veci, ktoré považoval
z hľadiska skutkového a právneho posúdenia veci za relevantné.

44. S poukazom na uvedené súd rozhodol tak, ako je uvedené vo výroku tohto rozsudku s tým, že po
právoplatnosti tohto rozsudku bude pokračovať ďalej v konaní - o žalobe žalobkyne o náhradu mzdy.

45.Súdpoukazujenato,žeakježalobouuplatnenýchviaceroprocesnýchnárokovalebojedenprocesný
nárok, predmetom ktorého je deliteľné plnenie, umožňuje zákon rozhodnúť o časti prejednávanej
veci čiastočným rozsudkom v zmysle ust. § 213 CSP. Kritériom možnosti pre súd rozhodnúť takouto
formou rozhodnutia je účelnosť. Z dôvodu účelnosti teda súd primárne rozhodol o žalobe o neplatnosť

skončenia pracovného pomeru dohodou čiastočným rozsudkom a o ďalšom nároku žalobkyne rozhodne
v konečnom rozsudku.

46. Iba na doplnenie súd poznamenáva, že medzitýmnym rozsudkom podľa § 214 CSP možno
rozhodnúť iba o základe alebo o dôvode uplatneného procesného nároku, resp. na návrh strany možno

rozhodnúť, či tu je alebo nie je právo, od ktorého celkom alebo sčasti závisí rozhodnutie vo veci samej
(§ 137 písm. c) CSP), teda uvedená úprava sa vzťahuje na inú procesnú situáciu, pričom na procesnú
situáciu v prejednávanom spore sa vzťahuje práve ust. § 213 CSP, upravujúce vydanie čiastočného
rozsudku, k vydaniu ktorého aj súd pristúpil (súd rozhodol o jednom z viacerých uplatnených procesných
nárokov, z ktorých každý je možné uplatniť aj samostatne).

47. Podľa § 262 ods. 3 CSP, ak súd rozhoduje čiastočným rozsudkom alebo medzitýmnym rozsudkom,
môže rozhodnúť, že o trovách konania bude rozhodnuté v rozsudku, ktorým rozhodne o všetkých
uplatnených procesných nárokoch alebo o celom uplatnenom procesnom nároku.

48. S poukazom na uvedené súd rozhodol tak, že o ďalšom uplatnenom procesnom nároku a o trovách
konania rozhodne v konečnom rozhodnutí vo veci samej (II. výrok rozsudku).

Poučenie:

Proti tomuto rozsudku možno podať odvolanie do 15 dní odo dňa jeho doručenia na Okresnom súde
Žilina.

Podľa § 125 ods. 1 CSP, odvolanie možno urobiť písomne, a to v listinnej podobe alebo v elektronickej
podobe.

Podľa § 125 ods. 2 CSP, odvolanie urobené v elektronickej podobe bez autorizácie podľa osobitného

predpisu treba dodatočne doručiť v listinnej podobe alebo v elektronickej podobe autorizované podľaosobitného predpisu; ak sa dodatočne nedoručí súdu do desiatich dní, na podanie sa neprihliada. Súd
na dodatočné doručenie podania nevyzýva.

Podľa § 125 ods. 3 CSP, odvolanie urobené v listinnej podobe treba predložiť v potrebnom počte
rovnopisov s prílohami tak, aby sa jeden rovnopis s prílohami mohol založiť do súdneho spisu a aby
každý ďalší subjekt dostal jeden rovnopis s prílohami. Ak sa nepredloží potrebný počet rovnopisov a
príloh, súd vyhotoví kópie podania na trovy toho, kto podanie urobil.

Podľa § 363 CSP, v odvolaní sa popri všeobecných náležitostiach podania (ktorému súdu je určené,
kto ho robí, ktorej veci sa týka, čo sa ním sleduje, podpis a spisovej značky konania) uvedie, proti
ktorému rozhodnutiu smeruje, v akom rozsahu sa napáda, z akých dôvodov sa rozhodnutie považuje
za nesprávne (odvolacie dôvody) a čoho sa odvolateľ domáha (odvolací návrh).

Podľa § 364 CSP, rozsah, v akom sa rozhodnutie napáda, môže odvolateľ rozšíriť len do uplynutia lehoty

na podanie odvolania.

Podľa § 365 ods. 1 CSP, odvolanie možno odôvodniť len tým, že
a) neboli splnené procesné podmienky,
b) súd nesprávnym procesným postupom znemožnil strane, aby uskutočňovala jej patriace procesné

práva v takej miere, že došlo k porušeniu práva na spravodlivý proces,
c) rozhodoval vylúčený sudca alebo nesprávne obsadený súd,
d) konanie má inú vadu, ktorá mohla mať za následok nesprávne rozhodnutie vo veci,
e) súd prvej inštancie nevykonal navrhnuté dôkazy, potrebné na zistenie rozhodujúcich skutočností,
f) súd prvej inštancie dospel na základe vykonaných dôkazov k nesprávnym skutkovým zisteniam,

g) zistený skutkový stav neobstojí, pretože sú prípustné ďalšie prostriedky procesnej obrany alebo ďalšie
prostriedky procesného útoku, ktoré neboli uplatnené, alebo
h) rozhodnutie súdu prvej inštancie vychádza z nesprávneho právneho posúdenia veci.

Podľa § 365 ods. 2 CSP, odvolanie proti rozhodnutiu vo veci samej možno odôvodniť aj tým, že

právoplatné uznesenie súdu prvej inštancie, ktoré predchádzalo rozhodnutiu vo veci samej, má vadu
uvedenú v odseku 1, ak táto vada mala vplyv na rozhodnutie vo veci samej.

Podľa § 365 ods. 3 CSP, odvolacie dôvody a dôkazy na ich preukázanie možno meniť a dopĺňať len do
uplynutia lehoty na podanie odvolania.

Podľa § 366 CSP, prostriedky procesného útoku alebo prostriedky procesnej obrany, ktoré neboli
uplatnené v konaní pred súdom prvej inštancie, možno v odvolaní použiť len vtedy, ak
a) sa týkajú procesných podmienok,
b) sa týkajú vylúčenia sudcu alebo nesprávneho obsadenia súdu,

c) má byť nimi preukázané, že v konaní došlo k vadám, ktoré mohli mať za následok nesprávne
rozhodnutie vo veci alebo
d) ich odvolateľ bez svojej viny nemohol uplatniť v konaní pred súdom prvej inštancie.

Ak povinný dobrovoľne nesplní, čo mu ukladá vykonateľné rozhodnutie, oprávnený môže podať návrh

na vykonanie exekúcie podľa osobitného zákona (zákon č. 233/1995 Z.z. o súdnych exekútoroch
a exekučnej činnosti).