Uznesenie Rozhodnutie bolo vynesené dňa streda 30. október 2024

Súd: Najvyšší súd
Spisová značka: 4CdoPr/13/2023

Identifikačné číslo súdneho spisu: 8720202843
Dátum vydania rozhodnutia: 30. 10. 2024

Meno a priezvisko sudcu, VSÚ: JUDr. Nora Halmová
ECLI: ECLI:SK:NSSR:2024:8720202843.1

Uznesenie

Najvyšší súd Slovenskej republiky v spore žalobkyne Y.. V. Z., narodenej XX. W. XXXX, U. W. M., I. XX/
XX, zastúpenej advokátkou JUDr. Gabrielou Jablonskou, Košice, Letná 47, proti žalovanému Gymnáziu
Cyrila Daxnera, Vranov nad Topľou, Dr. C. Daxnera 88/3, IČO: 00 161 268, zastúpenému advokátskou
kanceláriou doc. JUDr. Jozef Tekeli, PhD. & Associates, s. r. o., Košice, Hlavná 25, IČO: 52 651 258,
o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru výpoveďou s prísl., vedenom na Okresnom súde

Poprad, sp. zn. 21Cpr/15/2020, o dovolaní žalovaného proti rozsudku Krajského súdu v Košiciach z 25.
mája 2023 č. k. 8CoPr/2/2022-362, takto

r o z h o d o l :

Rozsudok Krajského súdu v Košiciach z 25. mája 2023 sp. zn. 8CoPr/2/2022 a rozsudok Okresného
súdu Poprad z 13. januára 2022 č. k. 21Cpr/15/2020-290 z r u š u j e a vec v r a c i a Okresnému
súdu Poprad na ďalšie konanie.

o d ô v o d n e n i e :

1. Okresný súd Poprad (ďalej aj „súd prvej inštancie“ alebo „okresný súd“) rozsudkom z 13. januára
2022 č. k. 21Cpr/15/2020-290 určil, že výpoveď zamestnávateľa pre nadbytočnosť zamestnanca podľa
§ 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce zo dňa 27. apríla 2020, doručená žalobkyni dňa 27. apríla 2020,
je neplatná (výrok I.). Nárok na náhradu mzdy vylúčil na samostatné konanie (výrok II.). Žalobkyni
priznal voči žalovanému náhradu trov konania v plnom rozsahu (výrok III.). Svoje rozhodnutie odôvodnil
právne v zmysle ustanovenia § 63 ods. 1 písm. b), § 63 ods. 2, § 74, § 237 ods. 1 - 4 Zákonníka

práce (ďalej aj „Zákonník práce“, alebo ,,ZP“), § 166 ods. 2, § 215, § 316 ods. 1, § 320, § 185 ods.
1, § 251, § 255 ods. 1 a § 262 ods. 1, 2 zákona č. 160/2015 Z. z. Civilný sporový poriadok (ďalej len
„CSP“) a vecne tým, že zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď len vtedy, ak sú súčasne
splnené hmotnoprávne podmienky uvedené v § 63 ods. 2 Zákonníka práce, ktoré musia byť splnené
ešte pred daním výpovede zamestnancovi. V prípade, ak mal zamestnávateľ voľné pracovné miesto
a zamestnancovi ho neponúkol, je výpoveď z tohto dôvodu neplatná. Ponuka zamestnávateľa musí

zodpovedať zdravotnej spôsobilosti zamestnanca na prácu, jeho schopnostiam a kvalifikácii. Vhodnosť
práce z hľadiska schopnosti zamestnanca treba posudzovať aj podľa toho, či je primeraná úrovni
jeho duševných schopností, jeho telesnej zdatnosti, pracovnej zručnosti, ako aj ostatným osobnými
vlastnostiam,ktorémajúpriamyvplyvavzťahknárokomapožiadavkámkladenýmnaúkonurčitejpráce.
Spornou bola otázka splnenia ponukovej povinnosti žalovaného v zmysle § 63 ods. 2 písm. a) Zákonníka
práce týkajúcej sa ponuky zníženého úväzku v rozsahu možných vyučovacích hodín a tiež otázka, či

žalobkyňa bola v šk. roku 2020/2021 nadbytočná vo vzťahu k splneniu cieľa - optimalizácie finančných
prostriedkov rozpočtu gymnázia a či žalovaný bol povinný ponúknuť žalobkyni prácu aspoň na kratší
pracovný čas, keďže inej pedagogickej zamestnankyni Y.. Y. bol naopak zvýšený čiastočný úväzok na
plný úväzok pre šk. rok 2020/2021 s hodinami, ktoré vyučovala žalobkyňa. Prvoinštančný súd prijal
záver, že zamestnávateľ svoje tvrdenie o nadbytočnosti vo výpovedi opieral o aprobáciu nemecký jazyk -
biológia a teda, že žalobkyňu nemohol zamestnávať ani na skrátený pracovný čas. Medzi organizačnou

zmenou a nadbytočnosťou žalobkyne neexistuje príčinná súvislosť. Zamestnávateľ si nesplnil ponukovú
povinnosť vyplývajúcu z ust. § 63 ods. 2 Zákonníka práce, pretože žalobkyni neponúkol prácu na kratšípracovný úväzok, aj keď ju mal možnosť ďalej zamestnávať. Zníženie nákladov na mzdy zamestnancov,
t. j. optimalizáciu mzdových nákladov, je možné dosiahnuť aj znížením úväzku zamestnanca. Určite
nie spôsobom, ak sa na strane jednej zruší pracovné miesto a prepustí zamestnanec zamestnaný

na plný pracovný úväzok a súbežne s tým na strane druhej sa zvýši úväzok iného zamestnanca,
čo má logicky za následok aj zvýšenie nákladov na mzdu a odvody daného zamestnanca. Hovoriť v
takomto prípade o optimalizácii či racionalizácii mzdových nákladov nie je možné. Keď u jedného z
pedagogických zamestnancov došlo k navýšeniu úväzku (priamej výchovno-vzdelávacej činnosti), v
takomto prípade, pokiaľ pri organizačných zmenách u zamestnávateľa odpadne časť pracovnej náplne

zamestnanca, ktorý prestal byť vo svojom pracovnom úväzku vyťažený, má zamestnávateľ navrhnúť
zamestnancovi zmenu dojednaných pracovných podmienok (§ 49 Zákonníka práce). Až pokiaľ k tejto
zmene nedôjde a zamestnávateľ sa so zamestnancom nedohodne na rozviazaní pracovného pomeru,
môže zamestnávateľ rozviazať pracovný pomer výpoveďou. Vo vzťahu k výške pracovného úväzku
žalobkyne sa prvoinštančný súd nestotožnil s odôvodnením žalovaného, ktorý ako dôvod zníženia
pracovného úväzku uviedol, že žalobkyni nemohol poskytnúť ani kratší pracovný úväzok, pretože p. Y.

sa vrátila po rodičovskej dovolenke a mala právo sa vrátiť na pôvodný plný pracovný úväzok. Súd prvej
inštancie dospel k záveru, že priznaním práva jednej zamestnankyni došlo k odopretiu práva druhej
zamestnankyni. Súd prvej inštancie zároveň poukázal na možnosť ponúknutia vyučovania predmetu
informatiky žalobkyni s doplnením si vzdelania napr. krátkodobým kurzom, keďže žalovaný nepoprel na
pojednávaní, práve naopak potvrdil, že predmet informatiky vyučoval už aj pedagogický zamestnanec

bez aprobácie. Žalobkyňa v pracovnej zmluve nemala špecifikované vyučovacie predmety. Bola prijatá
s dohodnutým druhom práce Výchovno-vzdelávacia činnosť bez bližšej špecifikácie. Prvoinštančný
súd mal za to, že na pojednávaní štatutárna zástupkyňa uviedla, že boli prípady, kedy neaprobovaný
učiteľ učil informatiku a v čase výpovede žalobkyne potrebovali informatika s tým, že žalobkyňa bola
schopná doplniť si vzdelanie týkajúce sa potrebného. Je taktiež zrejmé, že zamestnávateľ nemusí byť

vždy v súvislosti s rozviazaním pracovného pomeru výpoveďou vedený pri plnení povinností uložených
ustanovením§63ods.2Zákonníkaprácepoctivýmzámerom.Aksaukáže,žezamestnávateľnepristúpil
k uvedeným povinnostiam s cieľom naplniť ich účel, ale v rozpore s ustálenými dobrými mravmi, nemôže
takátovýpoveďzpracovnéhopomerupožívaťprávnuochranuajejutrebapovažovaťzaneplatnýprávny
úkon. Uvedené sa vzťahuje podľa prvoinštančného súdu na formálnu ponuku zo strany žalovaného

pre žalobkyňu na miesto upratovačky. Toto miesto síce bolo evidované ako voľné pracovné miesto
upratovačky, avšak s nástupom do práce až o 8 mesiacov ku dňu 1. januára 2021, ponúkané žalobkyni
dňa 27. apríla 2020. Navyše žalovaný v konaní nepreukázal odmietnutie ponuky žalobkyňou, ktorá
tvrdila,žeponukuneodmietlaatátoskutočnosťnebolavOznámeníponukovejpovinnostizaznamenaná.
Z uvedeného vyplýva, že ponuková povinnosť je neplatná, v rozpore s dobrými mravmi v zmysle ust. § 39

OZ. Súd prvej inštancie nespochybnil objektívnu skutočnosť, že gymnázium je z personálneho hľadiska
„živým organizmom“, v rámci ktorého dochádza k rôznym zmenám v obsadení pedagogického zboru, je
pretoprávomapovinnosťoužalovaného,resp.jehoštatutárnehozástupcu,zabezpečiťvyučovacíproces
kvalifikovanými pedagógmi a to aj prijatím nových zamestnancov do pracovného pomeru. V súlade
s ustálenou judikatúrou súd nemal záujem zasahovať do personálneho zabezpečenia vyučovacieho

procesu a ani do určenia rozvrhu hodín na príslušný šk. rok, pretože je to plne v kompetencii žalovaného
a na jeho zostavenie vplýva mnoho objektívnych a subjektívnych okolností, na ktoré vo svojej výpovedi
a v písomných stanoviskách žalovaný poukázal. V nadväznosti na organizačné zmeny spojené so
zabezpečením šk. roka súd rešpektoval právo žalovaného rozhodnúť, ktorého zamestnanca bude
považovať za nadbytočného. Na druhej strane však prvoinštančný súd porovnaním vyučovacích hodín

biológie v šk. roku 2019/2020 a 2020/2021 vo všetkých ročníkoch zistil, že kým v šk. roku 2019/2020 sa
biológia vyučovala v rozsahu 36 hodín, v šk. roku 2020/2021 sa vyučovala v rozsahu 35 hodín. Teda s
rozdielom jednej hodiny s tým, že predmet biológie prevzala k svojmu čiastočnému úväzku Y.. Y., ktorej
bol zvýšený úväzok pre šk. rok 2020/2021, pre ktorý sa stala naopak nadbytočnou žalobkyňa, prevzala
13 hodín biológie, ktoré v šk. roku 2019/220 vôbec nevyučovala. Taktiež nemecký jazyk bol vyučovaný

pre šk. rok 2019/2020 v 38 hodinách a pre šk. rok 2020/2021 v 36 hodinách. Teda s rozdielom 2 hodiny.
Preto vychádzajúc z týždenného pracovného času žalobkyne v rozsahu 22 hodín mal prvoinštančný
súd za to, že žalovaný mal vzhľadom na prijatú organizačnú zmenu ponúknuť žalobkyni pracovný
úväzok v nižšom rozsahu týždenne. Skutočnosť, že žalovaný neponúkol ani skrátený pracovný úväzok,
napr. na 4 hodiny týždenne, nezodpovedá potrebám žalovaného vyplývajúcim z organizačných zmien a

preto nemožno považovať, že došlo k riadnej ponukovej povinnosti zo strany žalovaného a teda, že si
splnil túto povinnosť. Aj keď súd prvej inštancie nespochybnil právo žalovaného rozhodnúť o charaktere
organizačnejzmeny,malzato,žežalobkynimalbyťponúknutýkratšípracovnýčas,ktorýpriadekvátnom
zvážení nesmie byť svojvoľný, ale musí mať oporu v prijatej organizačnej zmene na šk. rok 2020/2021. Zobsahu organizačnej zmeny nevyplynulo zdôvodnenie, prečo žalovaný napriek rozvrhu hodín platného
pre šk. rok 2020/2021 nemôže žalobkyňu zamestnávať aspoň na kratší pracovný úväzok, čím by došlo
k poklesu finančných prostriedkov a teda nákladov na zamestnanca, pretože v konečnom dôsledku tým,

že sa navýšil čiastočný úväzok p. Y., došlo aj k zvýšeniu nákladov u p. Y.. V tomto súd prvej inštancie
nevidel ekonomické opatrenia. Skutočnosť, že rozviazali pracovný pomer výpoveďou so žalobkyňou a
navýšil sa pracovný týždenný úväzok pre p. Y., nespôsobilo to ušetrenie finančných prostriedkov a teda
nebol naplnený účel prijatej organizačnej zmeny. Súd prvej inštancie teda vyhovel žalobe z dôvodu,
že zistil, že žalobkyňa nebola nadbytočná a zrušením jej miesta nedošlo k optimalizácii a ušetreniu

finančných prostriedkov, keďže priznaním práva Y.. Y. sa odoprelo právo žalobkyne. Postup žalovaného
vyhodnotil ako konanie v rozpore so zákonom. O nároku na náhradu trov konania rozhodol podľa § 262
ods. 1, 2 CSP.

2. Krajský súd v Prešove (ďalej len „odvolací súd“ alebo „krajský súd“) rozsudkom z 25. mája 2023 č.
k. 8CoPr/2/2022-362 potvrdil rozsudok súdu prvej inštancie a žalobkyni priznal nárok na náhradu trov

odvolacieho konania voči žalovanému v rozsahu 100 %. Odvolací súd poukázal na to, že toto konanie
bolo nepochybne konaním so slabšou zmluvnou stranou podľa druhej hlavy, spory s ochranou slabšej
strany, tretí diel Individuálne pracovnoprávne spory podľa § 316 a nasl. CSP, čo má svoju konzekvenciu
vo vzťahu k dôkaznej iniciatíve zamestnanca a od toho sa odvíjajúcej zodpovednosti za neunesenie
dôkazného bremena zamestnávateľom. Odvolací súd poukázal aj na rozhodnutie Najvyššieho súdu

Slovenskej republiky z 8. marca 2011 sp. zn. 5Cdo/72/2010: „Zmysel tejto hmotnoprávnej podmienky
spočíva v ochrane pracovného pomeru tým, že pred jeho skončením uprednostňuje zmenu dojednaných
pracovných podmienok a že až po splnení stanovených podmienok umožňuje jednostranné skončenie
pracovného pomeru výpoveďou. Okrem toho výkon tejto povinnosti zamestnávateľa musí byť v súlade
so zásadou vyplývajúcou z čl. III Zákonníka práce, v zmysle ktorého výkon práv a povinností z

pracovnoprávnych vzťahov musí byť v súlade s pravidlami slušnosti a občianskeho spolužitia a
nikto nesmie tieto práva zneužívať na škodu druhého účastníka pracovno-právneho vzťahu alebo
spoluzamestnancov.“

2.1. Odvolací súd sa z uvedených dôvodov preto priklonil k argumentácii o nesplnení ponukovej

povinnosti zo strany žalovaného, a teda na stranu žalujúcej zamestnankyne. Zo strany žalovaného
tak nebola splnená zákonná podmienka pre platné skončenie pracovného pomeru so žalobkyňou z
výpovedného dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce. Na základe vyššie uvedených
skutočností vykonaným dokazovaním bolo zistené, že žalovaný si ako zamestnávateľ nesplnil ponukovú
povinnosť v zmysle § 63 ods. 2 písm. a) Zákonníka práce, keď žalobkyni neponúkol znížený úväzok

rozsahu možných vyučovacích hodín. Z dokazovania vykonaného pred súdom prvej inštancie vyplýval
jednoznačný záver, že zamestnávateľ si nesplnil ponukovú povinnosť vyplývajúcu z § 63 ods. 2
Zákonníka práce, nakoľko žalobkyni prácu na kratší pracovný úväzok neponúkol, hoci možnosť ďalej
ju zamestnávať mal. Obstálo konštatovanie súdu prvej inštancie, že zníženie nákladov na mzdy
zamestnancov, teda optimalizáciu mzdových nákladov, bolo možné dosiahnuť aj znížením úväzku

zamestnanca. Obdobný záver vyplýval aj z rozhodnutia NS ČR v rozsudku z 20. novembra 2014 sp.
zn. 21Cdo/4442/2013, podľa ktorého „rozhodnutím zamestnávateľa o organizačnej zmene, vzhľadom
na ktoré sa zamestnanec stane nadbytočným, je tiež rozhodnutie o znížení stavu zamestnancov za
účelom zvýšenia efektívnosti práce. Také rozhodnutie môže byť realizované nielen znížením fyzického
počtu zamestnancov, ktorí u zamestnávateľa vykonávajú prácu v stanovenej týždennej pracovnej dobe

(§ 79 odst. 1 a 2 zák. práce), a rozviazaním pracovného pomeru s tými z nich, ktorí sa v dôsledku
tohto rozhodnutia zamestnávateľa stali nadbytočnými, ale i dojednaním kratšej pracovnej doby (pod
rozsah stanovený v § 79 odst. 1 a 2 zák. práce) so zamestnancami vykonávajúcimi prácu v stanovenej
týždennej pracovnej dobe alebo s niektorými z nich (znížením tzv. prepočítaného stavu zamestnancov),
pretože zamestnancom, s ktorými zamestnávateľ dojednal kratšiu pracovnú dobu, prináleží mzda

alebo plat, ktoré odpovedajú dojednanej kratšej pracovnej dobe (porov. § 80 zák. práce), a zvýšenie
efektívnosti práce sledovaného touto organizačnou zmenou (zníženie nákladov zamestnávateľa na
mzdy alebo platy) možno preto týmto spôsobom dosiahnuť rovnako, ako v prípade zníženia fyzického
počtu zamestnancov vykonávajúcich prácu v ustanovenej týždennej pracovnej dobe.“

2.2. V súvislosti s výpoveďou zamestnávateľa z pracovného pomeru pri organizačnej zmene pri použití
zásady rovnakého zaobchádzania, pri výbere nadbytočného zamestnanca odvolací súd poukázal
aj na uznesenie Najvyššieho súdu Slovenskej republiky 1Cdo/1085/2015, z ktorého okrem iného
vyplývalo, že v prípade posudzovania dôvodnosti použitia výpovedného dôvodu v zmysle § 63 ods.1, písm. b) Zákonníka práce súd skúma, či organizačná zmena urobila zamestnanca nadbytočným.
O výbere zamestnanca, ktorý je nadbytočný rozhoduje výlučne zamestnávateľ, súd nie je v zásade
oprávnený v tomto smere rozhodnutie zamestnávateľa preskúmavať. Zákonník práce síce umožňuje

zamestnávateľovi, aby reguloval počet a kvalifikačné zloženie svojich zamestnancov tak, aby
to zodpovedalo jeho potrebám, na druhej strane ale aj realizácia tejto možnosti zamestnávateľa
nesmie mať znaky diskriminácie. I keď o nadbytočnosti konkrétneho zamestnanca rozhoduje výlučne
zamestnávateľ, je povinný dbať o to, aby všetkým dotknutým zamestnancom nachádzajúcim sa v
rovnakej situácii vytvoril rovnaké podmienky pre prijatie ich osobného rozhodnutia a aby im dal rovnakú

možnosť ponúkané miesto buď prijať alebo neprijať, prípadne sa rozhodnúť inak. Zamestnávateľ teda
aj v čase pred výberom konkrétneho nadbytočného zamestnanca musí konať v súlade so zásadou
rovnakého zaobchádzania a žiadneho zamestnanca nesmie v porovnaní s inými zamestnancami
diskriminovať. Tým, samozrejme, nie je v ničom popreté ani obmedzené jeho finálne oprávnenie
rozhodnúť o výbere toho zamestnanca, ktorý je preň nadbytočný. (rozhodnutie NS SR sp. zn.
3Cdo/234/2018 zo dňa 25. apríla 2019). Rozhodnutím zamestnávateľa o organizačnej zmene, z dôvodu

ktorého sa zamestnanec stane nadbytočným, je aj rozhodnutie o znížení stavu zamestnancov za
účelom zvýšenia efektívnosti práce. Ak sa zamestnanec, ktorý u zamestnávateľa vykonáva práce v
ustanovenom týždennom pracovnom čase a jeho práca nie je v tomto rozsahu pre zamestnávateľa po
dlhšiu dobu potrebná, odmietne so zamestnávateľom dohodnúť na zmene obsahu pracovného pomeru,
ktorá spočíva v dohodnutí kratšieho pracovného času, je daný dôvod na výpoveď (§ 63 ods. 1, písm.

b) ZP), pretože sa zamestnanec stal nadbytočným vzhľadom na písomne rozhodnutie zamestnávateľa
o znížení stavu zamestnancov za účelom zvýšenia efektívnosti práce. (rozhodnutie NS ČR sp. zn.
21Cdo/4442/2013 zo dňa 20. novembra 2014). Na základe vyššie uvedených skutočností aj odvolací
súd dospel k záveru, že žalovaný mohol poskytnúť žalobkyni pracovný úväzok aspoň na kratší čas, čo
však neurobil, a preto si nesplnil svoju zákonnú ponukovú povinnosť, a preto správne súd prvej inštancie

určil, že výpoveď žalovaného pre nadbytočnosť žalobkyne podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce
zo dňa 27. apríla 2020, je neplatná. Z toho dôvodu bol správny aj postup prvoinštančného súdu, keď
samostatnýnárokžalobkynenanáhradumzdyvylúčilzdôvoduhospodárnostinasamostatnékonanie.O
trovách odvolacieho konania bolo rozhodnuté podľa § 396 ods. 1 CSP v spojení s § 255 ods. 1 CSP, keď
v odvolacom konaní v celom rozsahu úspešnej žalobkyni bol voči neúspešnému žalovanému priznaný

nárok na náhradu trov odvolacieho konania v rozsahu 100 %.

3. Proti rozsudku odvolacieho súdu podal žalovaný (ďalej aj „dovolateľ“) dovolanie, ktoré
odôvodnil s poukazom na ustanovenie § 421 ods. 1 písm. b) CSP.

3.1. Dovolateľ uviedol, že v rámci organizačnej zmeny č.1/2020 reorganizoval personálnu štruktúru
pedagogických zamestnancov tak, že ustálil, že vzhľadom na dosiahnutý stav v štruktúre gymnázia
nebude potrebovať (okrem iného) jedného pedagogického zamestnanca s aprobáciou nemecký
jazyk - biológia na plný úväzok. Tento druh práce určil ako nadbytočný. Z uvedeného vyplýva
právny problém posúdenia vzájomného vzťahu a aplikácie ustanovení o ponukovej povinnosti pre

prepúšťanéhozamestnancareflektujúcejnaorganizačnúzmenu,ktorúakoautonómnerozhodnutieprijal
zamestnávateľ na základe vlastnej úvahy. Z tohto aplikačného problému je následne možné abstrahovať
vyplývajúce právne otázky, s ktorými súd v rámci posudzovania veci parciálne a izolovane operoval (t.
j. ponuková povinnosť podľa § 63 ods. 2 písm. a) Zákonníka práce a výpoveď z dôvodu organizačnej
zmeny podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce. Ich vzájomný vzťah, aplikačná kolízia a najmä

hranice medzi autonómiou zamestnávateľa riadiť svoju organizáciou a právom zamestnanca na ochranu
a zachovanie pracovného pomeru však neboli ani v posudzovanom prípade a ani doposiaľ v praxi
odvolacieho súdu vyriešené. Na tom základe predložil dovolateľ súdu nasledujúce právne otázky, v praxi
doposiaľ neriešené:

A. „Ustupuje autonómia zamestnávateľa rozhodovať o svojej organizačnej štruktúre, potrebách a zložení
zamestnancov právu zamestnanca na zachovanie pracovaného pomeru hoci v skrátenom rozsahu, ak
v skutočnosti prácu tohto zamestnanca zamestnávateľ na základe svojho rozhodnutia o reorganizácii
úloh nepotrebuje?“

B. „Je pri organizačnej zmene, ktorej cieľom je z dôvodu efektivity a hospodárnosti zrušiť jedno celé
miesto, zamestnávateľ vždy povinný toto miesto rozdeliť na viacero skrátených úväzkov a dosiahnuť to,
aby nemusel byť prepustený žiaden zamestnanec?“C. „Znie téza o priorite zachovania pracovného pomeru zamestnanca pred autonómiou zamestnávateľa
na záver, že v prípade nadbytočnosti jedného zamestnanca, zamestnávateľ toto jedno celé miesto nikdy
nemôžezrušiť,akmáčoilenhypotetickúmožnosťhoreorganizovaťvkontexteostatnýchzamestnancov

tak, aby bolo miesto zrušenia jedného miesta vytvorených viacero skrátených úväzkov?“

3.2. Poukázal, že z odôvodenia súdu vyplýva záver, že v intenciách prizmy ponukovej povinnosti
je treba vždy uprednostniť hľadanie spôsobov na zachovanie i nepotrebného pracovného miesta
zamestnanca, a to pred takým organizačným rozhodnutím, ktorého účelom je efektívne a racionálnejšie

usporiadanie a riadenie pracovného procesu zamestnávateľa. Prístup, podľa ktorého má zamestnávateľ
pri rozhodovaní o organizačných zmenách obligatórne uprednostniť zníženie pracovných úväzkov
viacerým zamestnancom pred skončením pracovného pomeru jedného z nich absolútne diskvalifikuje
autonómiu zamestnávateľa a slobodu rozhodovať o zložení zamestnancov v potrebnom počte a
štruktúre, ako aj opodstatnenie samotného inštitútu organizačnej zmeny. Závery súdu, že žalovaný
zamestnávateľ je povinný pri organizačných zmenách vždy usilovať a priori o zachovanie pracovného

pomeru na úkor vlastných organizačných rozhodnutí a pracovných úväzkov iných zamestnancov je
extrémnou extenziou ochrany zamestnancov, a to na ekonomický a hospodárny úkor žalovaného.
Dovolateľ navrhol, aby dovolací súd zmenil rozsudok Krajského súdu v Prešove z 25. mája 2023 sp. zn.
8CoPr/2/2022-362 tak, že žalobu o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru výpoveďou z 27.
apríla 2020, z dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce zamietne, alternatívne zruší rozsudok

Krajského súdu v Prešove z 25. mája 2023 sp. zn. 8CoPr/2/2022-362 a vec vráti odvolaciemu súdu,
alternatívne súdu prvej inštancie na ďalšie konanie podľa § 450 CSP. Zároveň žiada, aby súd priznal
žalovanému trovy dovolacieho konania v plnom rozsahu.

4. Žalobkyňa sa k predmetnému dovolaniu vyjadrila a navrhla, aby dovolací súd dovolanie

žalovaného zamietol ako nedôvodné podľa § 448 CSP a priznal žalobkyni voči žalovanej nárok na
náhradu trov vo výške 100 %.

5. Najvyšší súd Slovenskej republiky (ďalej aj „najvyšší súd“ alebo „dovolací súd“) ako súd dovolací (§
35 CSP) po zistení, že dovolanie podala v stanovenej lehote (§ 427 ods. 1 CSP) strana zastúpená v

súlade so zákonom (§ 429 ods. 1 CSP), v ktorej neprospech bolo napadnuté rozhodnutie vydané (§ 424
CSP), bez nariadenia pojednávania (§ 443 CSP) dospel k záveru, že dovolanie žalovaného je prípustné
a súčasne tiež dôvodné.

6. V zmysle § 419 CSP je proti rozhodnutiu odvolacieho súdu dovolanie prípustné, (len) ak to zákon

pripúšťa. To znamená, že ak zákon výslovne neuvádza, že dovolanie je proti tomu - ktorému rozhodnutiu
odvolacieho súdu prípustné, nemožno také rozhodnutie (úspešne) napadnúť dovolaním. Rozhodnutia
odvolacieho súdu, proti ktorým je dovolanie prípustné, sú vymenované v ustanoveniach § 420 a § 421
CSP.

7. Podľa§421ods.1CSPjedovolanieprípustnéprotirozhodnutiuodvolaciehosúdu,ktorýmsapotvrdilo
alebo zmenilo rozhodnutie súdu prvej inštancie, ak rozhodnutie odvolacieho súdu záviselo od vyriešenia
právnej otázky, a/ pri ktorej riešení sa odvolací súd odklonil od ustálenej rozhodovacej praxe dovolacieho
súdu, b/ ktorá v rozhodovacej praxi dovolacieho súdu ešte nebola vyriešená alebo c/ je dovolacím súdom
rozhodovaná rozdielne.

8. Dovolanie prípustné podľa § 421 CSP možno odôvodniť iba tým, že rozhodnutie spočíva v
nesprávnom právnom posúdení veci (§ 432 ods. 1 CSP). Dovolací dôvod sa vymedzí tak, že dovolateľ
uvedie právne posúdenie veci, ktoré pokladá za nesprávne, a uvedie, v čom spočíva nesprávnosť tohto
právneho posúdenia (§ 432 ods. 2 CSP).

9. Dovolací súd je dovolacími dôvodmi viazaný (§ 440 CSP). Dovolacím dôvodom je nesprávnosť
vytýkaná v dovolaní (porovnaj § 428 CSP). Pokiaľ nemá dovolanie vykazovať nedostatky, ktoré v
konečnom dôsledku vedú k jeho odmietnutiu podľa § 447 písm. f) CSP, je (procesnou) povinnosťou
dovolateľa vysvetliť v dovolaní zákonu zodpovedajúcim spôsobom, z čoho vyvodzuje prípustnosť

dovolania a v dovolaní náležite vymedziť dovolací dôvod (§ 420 CSP alebo § 421 CSP v spojení s §
431 ods. 1 CSP a § 432 ods. 1 CSP). V dôsledku spomenutej viazanosti dovolací súd neprejednáva
dovolanie nad rozsah, ktorý dovolateľ vymedzil v dovolaní uplatneným dovolacím dôvodom.10. Dovolateľ prípustnosť svojho dovolania vyvodzuje z ustanovenia § 421 ods. 1 písm. b) CSP
(rozhodnutie odvolacieho súdu záviselo od vyriešenia právnej otázky, ktorá v rozhodovacej praxi
dovolacieho súdu ešte nebola vyriešená), keď namietal nesprávne posúdenie otázok:

A. „Ustupuje autonómia zamestnávateľa rozhodovať o svojej organizačnej štruktúre, potrebách a zložení
zamestnancov právu zamestnanca na zachovanie pracovaného pomeru hoci v skrátenom rozsahu, ak
v skutočnosti prácu tohto zamestnanca zamestnávateľ na základe svojho rozhodnutia o reorganizácii
úloh nepotrebuje?“

B. „Je pri organizačnej zmene, ktorej cieľom je z dôvodu efektivity a hospodárnosti zrušiť jedno celé
miesto, zamestnávateľ vždy povinný toto miesto rozdeliť na viacero skrátených úväzkov a dosiahnuť to,
aby nemusel byť prepustený žiaden zamestnanec?“

C. „Znie téza o priorite zachovania pracovného pomeru zamestnanca pred autonómiou zamestnávateľa

na záver, že v prípade nadbytočnosti jedného zamestnanca, zamestnávateľ toto jedno celé miesto nikdy
nemôžezrušiť,akmáčoilenhypotetickúmožnosťhoreorganizovaťvkontexteostatnýchzamestnancov
tak, aby bolo miesto zrušenia jedného miesta vytvorených viacero skrátených úväzkov?“

11. Pretože dovolateľom uplatnené dovolacie dôvody boli vymedzené v zákonných mantineloch § 432

ods. 2 CSP, bol splnený predpoklad prípustnosti dovolania vyplývajúci z ustanovenia § 421 ods. 1
CSP a na tomto základe dovolací súd podrobil rozsudok odvolacieho súdu meritórnemu dovolaciemu
prieskumu; pristúpil k posúdeniu dôvodnosti podaného dovolania z hľadiska uplatnenej dovolacej
argumentácie, t. j. z hľadiska právneho posúdenia veci odvolacím súdom vo vymedzených právnych
otázkach.

12. Právnym posúdením veci je aplikácia práva na zistený skutkový stav. Je to činnosť súdu spočívajúca
v podradení zisteného skutkového stavu príslušnej právnej norme, ktorá vedie súd k záveru o právach a
povinnostiach účastníkov právneho vzťahu. Súd pri tejto činnosti rieši právne otázky (questio iuris). Ich
riešeniu predchádza riešenie skutkových otázok (questio facti), teda zistenie skutkového stavu. Právne

posúdenie je všeobecne nesprávne, ak sa súd dopustil omylu pri tejto činnosti, t. j. ak posúdil vec podľa
právnejnormy,ktoránazistenýskutkovýstavnedopadá,alebosprávneurčenúprávnunormunesprávne
vyložil, prípadne ju na daný skutkový stav nesprávne aplikoval.

13. Dovolací súd v tejto súvislosti zdôrazňuje, že je viazaný iba vymedzením právnej otázky, od ktorej

záviselo rozhodnutie odvolacieho súdu, ktoré považuje dovolateľ za nesprávne, nie však už určením,
pod ktorý prípad prípustnosti jej riešenia (§ 421 ods. 1 CSP) táto otázka spadá. Najvyšší súd nemôže
byť viazaný tým, o ktorý prípad právnej otázky podľa § 421 ods. 1 CSP oprel prípustnosť dovolania
dovolateľ. Situácia dovolateľa sa totiž môže v priebehu dovolacieho konania meniť. Napríklad ak
dovolateľ tvrdí, že právna otázka ešte nebola na dovolacom súde riešená a medzičasom k jej vyriešeniu

došlo. Z uvedeného dôvodu dovolací súd z hľadiska prípustnosti dovolania posudzuje (iba) materiálny
substrát samotného dovolacieho konania spočívajúci vo vymedzení právnej otázky a predostretí vlastnej
argumentácie dovolateľa v zmysle § 432 ods. 2 CSP, súčasne zohľadňujúc vlastnú rozhodovaciu prax
(iura novit curia, 4Cdo/11/2021, 8Cdo/54/2018, I. ÚS 51/2020).

14. Vzhľadom na nastolenie právnych otázok spôsobom zodpovedajúcim § 421 ods. 1 písm. b)
CSP je dovolanie žalovaného procesne prípustné, v dôsledku čoho dovolací súd podrobil rozsudok
odvolacieho súdu meritórnemu dovolaciemu prieskumu. Pristúpil k posúdeniu dôvodnosti dovolania z
hľadiska uplatneného dovolacieho dôvodu, t. j. z hľadiska právneho posúdenia veci odvolacím súdom
vo vymedzených právnych otázok.

15. Podľa § 61 ods. 2 Zákonníka práce zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov
ustanovených v tomto zákone. Dôvod výpovede sa musí vo výpovedi skutkovo vymedziť tak, aby
ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, inak je výpoveď neplatná. Dôvod výpovede nemožno
dodatočne meniť.

16. Z citovaného ustanovenia vyplýva, že dôvod výpovede musí byť v písomnej výpovedi uvedený
tak, aby bolo zrejmé, aké sú skutočné dôvody, ktoré viedli zamestnávateľa k tomu, že rozväzuje so
zamestnancom pracovný pomer, aby nevznikli pochybnosti o tom, čo chcel týmto právnym úkonomprejaviť, teda ktorý zákonný dôvod vo výpovedi uvedený v § 63 ods. 1 Zákonníka práce si uplatňuje,
a aby bolo zaručené, aby uplatnený výpovedný dôvod nebolo možné dodatočne zmeniť. K tomu, aby
bola splnená hmotnoprávna podmienka platnej výpovede je nutné, aby výpovedný dôvod bol určitým

spôsobom konkretizovaný uvedením skutočností, v ktorých zamestnávateľ vidí naplnenie zákonného
výpovedného dôvodu tak, aby neskoršie nemohli vzniknúť pochybnosti, že z ktorého dôvodu sa
rozväzuje pracovný pomer. Aby súd mohol v konkrétnom prípade posúdiť, či výpoveď z pracovného
pomeru je platným právnym úkonom, je potrebné zistiť, či nastali také skutočnosti, ktoré právna norma
predpokladá ako dôvod skončenia pracovného pomeru.

17. Podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce v znení platnom a účinnom ku dňu doručenia výpovede
27. apríla 2020, zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak sa zamestnanec
stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o
zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť
efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách.

18. Predpokladom skončenia pracovného pomeru výpoveďou podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka
práce je, že o zmene úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom
zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách zamestnávateľ (alebo príslušný
orgán) prijal písomné rozhodnutie, podľa ktorého sa konkrétny zamestnanec stal nadbytočným a že je tu

príčinná súvislosť medzi nadbytočnosťou zamestnanca a prijatými organizačnými zmenami, teda, že sa
zamestnanec stal nadbytočným práve v dôsledku takého rozhodnutia zamestnávateľa (jeho realizácie).
Zákon takouto úpravou umožňuje zamestnávateľom, aby regulovali počet svojich zamestnancov a ich
kvalifikačné zloženie tak, aby zamestnávali len taký počet zamestnancov a v takom kvalifikačnom
zložení, aké zodpovedá ich potrebám.

19. O nadbytočnosť zamestnanca ide vtedy, ak zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej
zamestnávať prácami dohodnutými v pracovnej zmluve. Dôvody tejto nemožnosti musia spočívať
v tom, že zamestnávateľ ďalej nepotrebuje práce vykonávané zamestnancom, a to buď vôbec,
alebo v pôvodnom rozsahu. Uvedený stav môže byť daný vnútornými organizačnými zmenami alebo

znížením celkového počtu zamestnancov. Zákon umožňuje zamestnávateľovi, aby reguloval počet
svojich zamestnancov a ich kvalifikačné zloženie tak, aby zamestnával len taký počet zamestnancov
a v takom kvalifikačnom zložení, ktoré zodpovedá jeho potrebám. V prípade posudzovania dôvodnosti
použitia tohto výpovedného dôvodu treba vychádzať z obsahu pracovnej zmluvy a posúdiť, či došlo
u zamestnávateľa k takej organizačnej zmene, ktorá by robila zamestnanca pre neho nadbytočným

z hľadiska funkcie, na ktorú znie pracovná zmluva. O výbere zamestnanca, ktorý je nadbytočný,
rozhoduje výlučne zamestnávateľ; súd nie je oprávnený v tomto smere rozhodnutie zamestnávateľa
preskúmavať. Súd však skúma, či sú splnené ostatné podmienky vymedzujúce tento výpovedný dôvod.
I keď súd v konaní o žalobe o určenie neplatnosti výpovede danej z dôvodu podľa § 63 ods. 1
písm. b) Zákonníka práce neskúma platnosť rozhodnutia zamestnávateľa o organizačnej zmene [také

rozhodnutie nie je právnym úkonom v zmysle § 34 Občianskeho zákonníka (platí tu subsidiárna
pôsobnosťObčianskehozákonníka)],aleibaskutočnosťou(faktickýmúkonom),ktorájehmotnoprávnym
predpokladom pre samotný právny úkon (skončenie pracovného pomeru), zaoberá sa však s ním ako
jedným z predpokladov, ktoré zákon ustanovuje pre platnosť výpovede, a to vzhľadom na okolnosti,
ktoré tu boli v čase skončenia pracovného pomeru výpoveďou.

20. Medzi organizačnou zmenou a nadbytočnosťou musí byť príčinný vzťah, ktorý v prípade súdneho
sporu preukazuje zamestnávateľ. Nie každé rozhodnutie o organizačných zmenách zamestnávateľa
je právnym titulom oprávňujúcim zamestnávateľa uplatniť výpoveď voči zamestnancovi z dôvodu
nadbytočnosti. Len také rozhodnutie zamestnávateľa o organizačných zmenách je dostačujúcim

právnym základom pre výpoveď zamestnávateľa, ktoré sleduje zmenu úloh zamestnávateľa, zmenu
technického vybavenia, zníženie počtu zamestnancov za účelom zabezpečenia efektívnosti práce.
Pre platnosť výpovede zamestnávateľa nie je rozhodujúca okolnosť, akým spôsobom je uvedené
rozhodnutie označené. Z jeho obsahu musí dostatočne vyplývať, či sledovalo vyššie uvedené ciele.

21. Výpoveď z pracovného pomeru, ktorú dal zamestnávateľ z dôvodu nadbytočnosti je neplatná,
ak rozhodnutie zamestnávateľa nebolo prijaté k dosiahnutiu zmeny úloh zamestnávateľa, technického
vybavenia, zníženia stavu zamestnancov za účelom zvýšenia efektívnosti práce alebo inej organizačnej
zmeny, pomocou ktorej mal byť regulovaný počet zamestnancov a ich kvalifikačné zloženie tak, abyzamestnávateľ aj naďalej zamestnával len taký počet zamestnancov a v takom kvalifikačnom zložení,
aké zodpovedá jeho potrebám, a podľa svojho obsahu alebo účelu smerovalo k inému cieľu.

22. V prípadnom spore o neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou danou
zamestnávateľom by mal súd skúmať, aký cieľ zamestnávateľ svojím rozhodnutím skutočne sledoval.
Konanie zamestnávateľa treba posúdiť v úplnosti a logickej nadväznosti. Ak súd zistí, že skutočným
cieľom rozhodnutia zamestnávateľa o organizačných zmenách nebolo zníženie existujúceho stavu
zamestnancov za účelom zabezpečenia efektívnosti práce, ale celkom iný zámer, resp. cieľ, výpoveď

zamestnávateľa z dôvodu nadbytočnosti zamestnanca je neplatná a rozhodnutie zamestnávateľa sa
posudzuje, akoby nebolo prijaté, pretože nejde o rozhodnutie zamestnávateľa, s akým počíta skutková
podstata § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce.

23. Výpoveď daná zamestnávateľom z dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce musí byť
na dosiahnutie sledovaného účelu vhodná a nutná (ak nie nevyhnutná).

24. K tejto interpretácii ustanovenia § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce dovolací súd dodáva, že
výklad prejavu vôle zamestnávateľa obsiahnutého vo výpovedi (§ 1 ods. 4 Zákonníka práce v spojení
s § 35 ods. 3 Občianskeho zákonníka a § 15 Zákonníka práce), môže smerovať len k objasneniu
jeho obsahu, teda k zisteniu toho, čo bolo skutočne prejavené. Pomocou výkladu nie je možné

nahradzovať alebo dopĺňať vôľu, ktorú zamestnávateľ v rozhodnej dobe mal alebo ktorú síce mal, ale
ktorú neprejavil. Z výpovede zamestnávateľa zo dňa 27. apríla 2020 adresovaného žalobkyni vyplýva,
že na základe písomného rozhodnutia zamestnávateľa bolo dňa 22. apríla 2020 prijaté rozhodnutie
zamestnávateľa o organizačnej zmene č. 1/2020, ktorej účelom bola optimalizácia personálnej a
úväzkovej štruktúry pedagogických a nepedagogických zamestnancov a s ňou nevyhnutne súvisiaca

racionalizácia finančných prostriedkov rozpočtu gymnázia prideľovaných zriaďovateľom PSK. Pre
celkový pokles žiakov bol školám v zriaďovateľskej pôsobnosti PSK predložený celoplošný návrh na
prijímanie potrebných optimalizačných opatrení v záujme efektívnejšieho hospodárenia s finančnými
prostriedkami škôl, ktoré patria do pôsobnosti zriaďovateľa. Dôvodom prijatia organizačnej zmeny je
pokles počtu tried. Pokles počtu pedagogických zamestnancov sa týka vzdelávacej oblasti jazyk a

spoločnosť a okruhu aprobovaných predmetov dejepis, biológia, jedna pracovná pozícia aprobácie
telesná výchova, etická výchova sa týmto rozhodnutím mení zo 100 % týždenného pracovného úväzku
na 54,55 %. Rozhodnutím zamestnávateľa sa celkový počet zamestnancov gymnázia znížil o dvoch
pedagogických zamestnancov a o 2 nepedagogických zamestnancov s účinnosťou ku dňu 1. augusta
2020. Organizačná zmena bola prerokovaná so zástupcami zamestnávateľov dňa 22. apríla 2020

na základe žiadosti zamestnávateľa o prerokovanie OZ č. 92/2020/04 z 21. apríla 2020. V dôsledku
OZ žalobkyni ako jednému z pedagogických zamestnancov s aprobáciou predmetu nemecký jazyk
- biológia zaniklo plne organizované pracovné miesto na dojednaný plný pracovný úväzok. Z tohto
dôvodu sa žalobkyňa ako pedagogický zamestnanec s aprobáciou nemecký jazyk - biológia s pôvodne
dohodnutým plným pracovným úväzkom mala stať pre zamestnávateľa nadbytočným zamestnancom.

Zamestnávateľ v dôsledku celkového poklesu žiakov a tried a tým i poklesu rozsahu výchovno-
vzdelávacejčinnostinemalmožnosťnaďalejzamestnávaťžalobkyňuapodľajehotvrdenianedisponoval
pracovným miestom, ktoré by zodpovedalo požiadavkám žalobkyne na plný pracovný úväzok v súlade
s jej aprobáciou a to ani na kratší pracovný čas. Vzhľadom na vyššie uvedené týmto zamestnávateľ dal
žalobkyni výpoveď podľa ust. § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce pre nadbytočnosť. Výpovedná doba

bola trojmesačná a začala plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení
výpovede a skončila uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca.

25. Dovolací súd k uplatnenej prvej dovolacej otázke „Ustupuje autonómia zamestnávateľa
rozhodovať o svojej organizačnej štruktúre, potrebách a zložení zamestnancov právu zamestnanca na

zachovanie pracovaného pomeru hoci v skrátenom rozsahu, ak v skutočnosti prácu tohto zamestnanca
zamestnávateľ na základe svojho rozhodnutia o reorganizácii úloh nepotrebuje“ uvádza, že o
organizačných zmenách, ako aj o výbere zamestnanca, ktorý je nadbytočný rozhoduje zamestnávateľ
sám a súd nemôže preskúmavať toto rozhodnutie zamestnávateľa. Súd však dôsledne skúma a
posudzuje všetky skutkové okolnosti, ktoré skončeniu pracovného pomeru z dôvodu nadbytočnosti

predchádzali. Preskúmavanie týchto okolností však v praxi znamená preskúmanie situácie, a teda
dôvodov rozhodnutia o organizačnej zmene. Zistenie skutočného motívu k prijatiu organizačnej zmeny
u žalovaného a skutočné dôvody pre výpoveď danú práve žalobcovi, môžu viesť k zisteniu, či tento
jednostranný pracovnoprávny úkon je (nie je) v rozpore s dobrými mravmi. Podľa názoru odvolaciehosúdu žalovaný mal hľadať alternatívne formy organizácie práce, a prijať takú organizačnú zmenu,
v rámci ktorej by u dotknutej zamestnankyne pracovný pomer zachoval. Odvolací súd mal za to,
že žalobkyni mal byť ponúknutý kratší pracovný čas, uprednostniť zníženie pracovných úväzkov

viacerým zamestnancom a potom by nemusel so žalobkyňou rozviazať pracovný pomer. Podľa názoru
dovolacieho súdu takýto prístup diskvalifikuje autonómiu zamestnávateľa a jeho slobodu rozhodovať
o zložení zamestnancov v potrebnom počte a štruktúre, ako aj opodstatnenie samotného inštitútu
organizačnej zmeny. Zákon svojou úpravou umožňuje zamestnávateľom, aby regulovali počet svojich
zamestnancov a ich kvalifikačné zloženie tak, aby zamestnávali len taký počet zamestnancov a v

takom kvalifikačnom zložení, aké zodpovedá ich potrebám. V prípade posudzovania dôvodnosti použitia
tohto výpovedného dôvodu súd musí vychádzať z obsahu pracovnej zmluvy a posúdiť, či došlo u
zamestnávateľa k takej organizačnej zmene, ktorá by robila zamestnanca pre neho nadbytočným z
hľadiska funkcie, na ktorú znie pracovná zmluva. Dovolací súd je názoru, že záver súdu, že žalovaný
je povinný pri organizačnej zmene vždy usilovať o zachovanie pracovného pomeru na úkor vlastných
organizačných rozhodnutí a pracovných úväzkov iných zamestnancov, je nesprávny.

25.1. Dovolací súd tiež poukazuje, že nesúhlasí s názorom odvolacieho súdu o nesplnení ponukovej
povinnosti v rozsahu aspoň čiastočného pracovného úväzku, ktorý mohol byť ponúknutý žalobkyni,
v dôsledku čoho považovala výpoveď za neplatnú. V samotnej výpovedi zamestnávateľa pre
nadbytočnosťjeuvedené,žezamestnávateľnedisponujepracovnýmmiestomatoaninakratšípracovný

čas. Ak zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas
v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce, alebo zamestnanec nie je ochotný prejsť na
inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto
výkonu práce, alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave na túto inú prácu, vtedy ponukovú povinnosť
splniť nemusí.

Zamestnávateľ nie je povinný ani vytvárať dodatočne nové pracovné miesto, ktoré by mal následne
ponúknuť zamestnancovi. Aby povinnosť zamestnávateľa zabezpečiť predchádzajúcu prípravu nebola
príliš zväzujúca, judikatúra vychádza zo zásady primeranosti a za predchádzajúcu prípravu nepovažuje
prípravu, ktorá by bola neúmerne časovo náročná alebo nákladná.

25.2. Podľa ustálenej judikatúry nemožnosť zamestnanca ďalej zamestnávať znamená, že
zamestnávateľ nemá pre zamestnanca žiadnu prácu, teda ide o absolútnu nemožnosť zamestnanca
ďalej zamestnávať. Zamestnávateľ má totiž povinnosť zamestnancovi ponúknuť akékoľvek voľné
miesto, ktoré je k dispozícii v čase výpovede, nie len miesto zodpovedajúce pôvodnej pracovnej zmluve,
prípadne jeho kvalifikácii (viď znenie § 63 ods. 2 Zákonníka práce v čase dania výpovede). Rozhodnutie,

či túto ponuku zamestnanec využije, je výlučne na ňom, ak ponuku odmietne, potom je splnená
podmienka uvedená v § 63 ods. 2 Zákonníka práce pre platnosť výpovede. Táto podmienka je splnená
aj v prípade, ak zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať preto, že takúto prácu
pre neho nemá, pretože v takom prípade ponuková povinnosť zamestnávateľa odpadá. Splnenie tejto
ponukovej povinnosti musí preukázať zamestnávateľ, naproti tomu tvrdenie a preukazovanie, že ku dňu

výpovede mal zamestnávateľ voľné pracovné miesta, je procesná obrana zamestnanca. Pri rozhodovaní
o neplatnosti skončenia pracovného pomeru výpoveďou podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka
práce (z dôvodu nadbytočnosti zamestnanca), sa najvyšší súd viackrát zaoberal otázkou autonómie
zamestnávateľa pri rozhodovaní o organizačných zmenách. Zamestnávateľ má právo rozhodovať o
potrebe pracovných miest a zamestnancov, vrátane organizačných zmien, ktoré vedú k nadbytočnosti

zamestnanca. Podľa judikatúry má zamestnávateľ voľnú ruku, ak organizačné zmeny uskutoční v
dobrej viere a objektívne. Ak zamestnávateľ nepreukáže, že zmeny boli skutočne potrebné, prípadne
ak ide o zneužitie práva na úkor zamestnanca, môže súd uznať výpoveď za neplatnú. Rozsudok
Najvyššieho súdu Slovenskej republiky sp. zn. 5Cdo/201/2011 konštatoval, že organizačné zmeny
vrátane nadbytočnosti zamestnanca patria do autonómneho rozhodovania zamestnávateľa, a ak je táto

zmena reálna, nie je povinný hľadať iné možnosti zamestnania, vrátane ponuky skráteného pracovného
úväzku. V rámci rozhodnutí Najvyššieho súdu Českej republiky k otázke autonómie zamestnávateľa
a práva zamestnanca na zachovanie pracovného pomeru v rozhodnutí sp. zn. 21Cdo/3680/2020 sa
vysporiadal s otázkou, že zamestnávateľ má právo vykonať organizačné zmeny a ukončiť pracovný
pomer z dôvodu nadbytočnosti, ak zamestnávateľova organizačná štruktúra už nepočíta s pozíciou,

ktorúzamestnaneczastával.Zamestnávateľpritomniejepovinnýponúknuťzamestnancoviinýpracovný
pomer, napríklad na čiastočný úväzok, ak pre zamestnanca reálne nemá prácu. Rozhodujúci je moment
účinnosti organizačnej zmeny, nie neskoršia realizácia, či oslovovanie externých subjektov, ktoré by
mohli zabezpečiť úlohy zamestnanca. Taktiež v prípade sp. zn. 21Cdo/790/2013 Najvyšší súd Českejrepubliky potvrdil, že nadbytočnosť musí byť skutočným dôvodom organizačnej zmeny. Zamestnávateľ
nie je povinný zamestnanca ďalej zamestnávať, ak dôjde k zrušeniu jeho pracovného miesta v rámci
organizačnej zmeny, a to ani v obmedzenom rozsahu. Dovolací súd uzatvára, že právo zamestnávateľa

na organizačné zmeny a redukciu zamestnancov môže mať prednosť pred právom zamestnanca
na zachovanie pracovného pomeru, ak sú organizačné zmeny skutočne realizované a odôvodnené.
Dovolací súd sa nestotožňuje so záverom krajského súdu, že medzi nadbytočnosťou žalobkyne a
organizačnou zmenou nie je príčinná súvislosť z dôvodu, že existoval ,,čiastočný voľný obnos práce“
resp. ,,čiastočný úväzok pridelený Y.. Y.“, ktorý mal byť ponúknutý žalobkyni. Tento úväzok v čase dania

výpovede ako voľný neexistoval. Zmena úväzku Y.. Y. bola dojednaná dávno pred prijatím organizačnej
zmeny č. 1/2020. Na základe dohody z 28. augusta 2019 s Y.. Y. by sa jej úväzok zvýšil od 01. júla
2020 (od tohto dátumu opäť platil pôvodne pracovnou zmluvou dohodnutý 100 % úväzok Y.. Y.), bez
ohľadu na to, či by bola organizačná zmena č. 1/2020 prijatá alebo nie. Nie je možné konštatovať, že
navýšenie úväzku Y.. Y. akokoľvek súvisí s reorganizáciou miesta žalobkyne. Táto okolnosť je zásadná
a kľúčová z toho dôvodu, že pri kreovaní personálnej štruktúry zamestnancov pre nadchádzajúci

školský rok 2020/2021 žalovaný kalkuloval v rámci východiskového počtu, ktorý je potrebné z dôvodu
efektivity a hospodárnosti znížiť už s Y.. Y. v stave s plno - úväzkovým zamestnancom. Za východiskový
stav pre ustálenie konkrétneho organizačného rozhodnutia tak žalovaný považoval pri posudzovaných
zamestnankyniach, a to žalobkyňu s aprobáciou nemecký jazyk - biológia v rozsahu plného úväzku 22
hodín, a rovnako stav u Y.. Y. s aprobáciou anglický jazyk - biológia tiež v rozsahu plného úväzku 22

hodín. Dovolací súd nesúhlasí s názorom odvolacieho súdu, že k navýšeniu úväzku Y.. Y. ,,došlo na
úkor“ žalobkyne v hodinách biológie, a zvýšením úväzku Y.. Y. bolo zároveň odopreté právo žalobkyne.
Dovolací súd ešte poznamenáva, že ponuka pre žalobkyňu na miesto upratovačky, ktoré by bolo voľné
až o niekoľko mesiacov nemala byť vôbec ponúknutá, pretože táto pozícia nebola voľná v čase podania
výpovede. A keďže zamestnávateľ nemal možnosť žalobkyňu ďalej zamestnávať preto, lebo prácu pre

ňu nemal, v takom prípade ponuková povinnosť zamestnávateľa odpadá. Dovolací súd tiež poukazuje
na rozhodnutie Najvyššieho súdu SR, sp. zn. 3Cdo/261/2007: „Podľa ustálenej judikatúry nemožnosť
zamestnanca ďalej zamestnávať znamená, že zamestnávateľ nemá pre zamestnanca žiadnu prácu,
teda ide o absolútnu nemožnosť zamestnanca ďalej zamestnávať. Zamestnávateľ má totiž povinnosť
zamestnancovi ponúknuť akékoľvek voľné miesto, ktoré je k dispozícii v čase výpovede, nielen miesto

zodpovedajúce pôvodnej pracovnej zmluve, prípadne jeho kvalifikácii. Rozhodnutie, či túto ponuku
zamestnanec využije je výlučne na ňom, ak ponuku odmietne, potom je splnená podmienka uvedená
v § 63 ods. 2 Zákonníka práce pre platnosť výpovede. Táto podmienka je splnená aj v prípade,
ak zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať preto, že takúto prácu preňho
nemá, pretože v takom prípade ponuková povinnosť zamestnávateľa odpadá. Splnenie tejto ponukovej

povinnosti musí preukázať zamestnávateľ, naproti tomu tvrdenie a preukazovanie, že ku dňu výpovede
mal zamestnávateľ voľné pracovné miesta, je procesná obrana zamestnanca.“ Dovolací súd dodáva, že
povinnosť ponúknuť voľné pracovné miesto sa vzťahuje aj na prácu na kratší pracovný čas alebo prácu
na podstatne nižšej pracovnej pozícii (vrátane nekvalifikovanej práce), pokiaľ zamestnanec na takúto
prácu spĺňa zdravotné a profesné predpoklady.

26. Dovolací súd k uplatnenej druhej dovolacej otázke „Je pri organizačnej zmene, ktorej cieľom
je z dôvodu efektivity a hospodárnosti zrušiť jedno celé miesto, zamestnávateľ vždy povinný toto
miesto rozdeliť na viacero skrátených úväzkov a dosiahnuť to, aby nemusel byť prepustený žiaden
zamestnanec“ uvádza, že zamestnávateľ nie je vždy povinný rozdeliť jedno zrušené miesto na viacero

skrátených úväzkov a tým sa vyhnúť prepusteniu zamestnanca. Rozhodovanie o organizačných
zmenách patrí do autonómie zamestnávateľa a musí byť v súlade s jeho reálnymi potrebami, efektivitou
a hospodárnosťou. Zamestnávateľ nie je povinný vytvárať umelo čiastočné úväzky, ak ich nepotrebuje
na zabezpečenie svojich činností.Najvyšší súd Slovenskej republiky v rozhodnutí sp. zn. 5Cdo/201/2011
tiež konštatoval, že zamestnávateľ, ak skutočne nemá potrebu pre výkon práce na konkrétnom

pracovnom mieste zamestnávať zamestnanca, nie je povinný zamestnanca zachovať na inej pozícii,
napríklad na čiastočný úväzok. Organizačné zmeny sú legitímnym dôvodom na ukončenie pracovného
pomeru, ak sú vykonané v dobrej viere a reálne odôvodnené potrebami zamestnávateľa. Tento záver
podporuje autonómiu zamestnávateľa v rozhodovaní o pracovnej sile a zložení personálu. Najvyšší
súd Českej republiky sa v rozhodnutí sp. zn. 21Cdo/3680/2020 vyjadril, že pri organizačných zmenách,

ktorých cieľom je zvýšenie efektivity alebo hospodárnosti, zamestnávateľ nie je povinný vytvárať
nové miesta, vrátane čiastočných úväzkov, ak pre ne nemá opodstatnenie. Súd konštatoval, že
rozhodnutie zamestnávateľa zmeniť organizačnú štruktúru je legitímne, ak je vykonané v súlade s jeho
podnikateľskými potrebami a nie je zneužité na obchádzanie pracovnoprávnych predpisov.26.1. Dovolací súd je názoru, že zamestnávateľ má právo rozhodnúť o zrušení pracovného miesta,
a ak pre zamestnanca skutočne nemá prácu, nie je povinný mu ponúknuť skrátený úväzok alebo

iné alternatívne zamestnanie, ak to nezodpovedá jeho potrebám. Pri organizačnej zmene, ktorej
cieľom je zvýšiť efektívnosť a hospodárnosť zrušením pracovného miesta, zamestnávateľ nie je
povinný rozdeľovať toto miesto na viacero skrátených úväzkov. Zamestnávateľ má právo určovať
svoju organizačnú štruktúru a regulovať počet zamestnancov podľa svojich potrieb. Ak zamestnávateľ
skutočne nepotrebuje vykonávanú prácu, nie je povinný ponúknuť zamestnancovi skrátený pracovný

úväzok. Rozhodujúcim je, či organizačná zmena vedie k skutočnému zrušeniu pracovného miesta. Tiež
v rozhodnutí Najvyššieho súdu Českej republiky sp. zn. 21Cdo/2739/2008 sa uvádza, že zamestnávateľ
má právo ukončiť pracovný pomer, ak zamestnanec sa stal nadbytočným z dôvodu organizačnej zmeny
a zamestnávateľ nepotrebuje jeho prácu v rovnakom alebo zmenšenom rozsahu. Podobne rozsudok sp.
zn. 21Cdo/733/2003 rieši situáciu, kde zamestnávateľ zrušil pracovné miesto kvôli úspore finančných
prostriedkov a nepotreboval ponúknuť zamestnancovi iné miesto alebo úväzok.

26.2. Dovolací súd je názoru, že zamestnávateľ nie je povinný vytvárať nové pozície na skrátený
úväzok, ak dôjde k nadbytočnosti zamestnanca z dôvodu organizačnej zmeny. Výpoveď je legitímna,
ak je doložená potreba zníženia stavu zamestnancov, aj keď by sa pracovný výkon presunul
na iného zamestnanca alebo by sa práca prestala vykonávať. Ak práca zamestnanca nie je

potrebná kvôli organizačným zmenám, výpoveď je opodstatnená. Dovolací súd vo veci nadbytočnosti
zamestnanca v dôsledku organizačných zmien a otázky, či je zamestnávateľ povinný ponúknuť skrátený
úväzok namiesto prepustenia poukazuje na rozhodnutie Najvyššieho súdu Slovenskej republiky sp.
zn. 9Cdo/216/2021 v ktorom sa uvádza, že ak zamestnávateľ skutočne prácu pre zamestnanca
nepotrebuje, jeho právo rozhodovať o organizačnej štruktúre má prednosť pred právom zamestnanca na

pokračovanie v pracovnom pomere, aj keď by išlo o skrátený úväzok. Podobne rozhodnutie Najvyššieho
súdu Českej republiky sp. zn. 21Cdo/5431/2017 potvrdzuje, že zamestnávateľ nie je povinný rozdeliť
pracovné miesta na viacero menších úväzkov, ak jeho organizačná zmena vedie k efektivite a zníženiu
nákladov. Organizačná zmena nie je zamýšľaná ako nástroj na zachovanie pracovných miest, ale na
optimalizáciu pracovných potrieb.

27. Dovolací súd k uplatnenej tretej dovolacej otázke „Znie téza o priorite zachovania pracovného
pomeru zamestnanca pred autonómiou zamestnávateľa na záver, že v prípade nadbytočnosti jedného
zamestnanca, zamestnávateľ toto jedno celé miesto nikdy nemôže zrušiť, ak má čo i len hypotetickú
možnosť ho reorganizovať v kontexte ostatných zamestnancov tak, aby bolo miesto zrušenia jedného

miesta vytvorených viacero skrátených úväzkov“ uvádza, nie, táto téza by neplatila. Priorita zachovania
pracovného pomeru zamestnanca pred autonómiou zamestnávateľa neznamená, že zamestnávateľ
nemôže nikdy zrušiť pracovné miesto, ak existuje hypotetická možnosť jeho reorganizácie.
Zamestnávateľ nie je povinný vytvárať umelo nové skrátené úväzky. Rozhodujúce je, či zmena vedie k
efektívnemu a legitímnemu zrušeniu miesta. Autonómia zamestnávateľa má prioritu, pokiaľ organizačné

zmenyodrážajúskutočnúpotrebuzníženiastavuzamestnancov.Zamestnávateľniejepovinnýzvažovať
reorganizáciu zrušeného miesta na skrátené úväzky, ak organizačná zmena skutočne odráža potrebu
zníženia pracovných miest kvôli efektivite a hospodárnosti. V rozhodnutí Najvyššieho súdu Slovenskej
republiky sp. zn. 9Cdo/216/2021 sa uvádza, že zamestnávateľ nie je povinný hľadať hypotetické riešenia
na zachovanie pracovného pomeru, ak na to nie je objektívna potreba. Podobne aj v rozhodnutie

Najvyššieho súdu Českej republiky sp. zn. 21Cdo/5431/2017 potvrdzuje, že autonómia zamestnávateľa
pri organizačných zmenách má prednosť pred ochranou zamestnanca, pokiaľ je dôvod prepustenia
opodstatnený.Tietorozhodnutiazdôrazňujú,žezamestnávateľmôžeplnevyužiťsvojeprávorozhodovať
o organizačnej štruktúre bez povinnosti vytvárať nové pozície či úväzky, ak to nezodpovedá jeho reálnym
potrebám.

28. Dovolací súd je názoru, že vzhľadom na opodstatnenosť námietok dovolateľa, že napadnutý
rozsudok odvolacieho súdu spočíva v nesprávnom právnom posúdení veci, dospel k záveru, že
dovolanie žalovaného je nielen prípustné podľa § 421 ods. 1 písm. b) CSP, ale aj dôvodné (§ 432 ods.
2 CSP). Keďže súd prvej inštancie vychádzal pri právnom posúdení veci z rovnakého nesprávneho

právneho názoru ako odvolací súd a vec bude potrebné opätovne prejednať so zohľadnením právneho
názoru vysloveného najvyšším súdom (§ 455 CSP), najvyšší súd je toho názoru, že pre zabezpečenie
efektívneho a dôkladného posúdenia veci je potrebné zrušiť aj rozsudok súdu prvej inštancie (§ 449 ods.
2 CSP) a vec vrátiť podľa § 450 CSP súdu prvej inštancie na ďalšie konanie.29. Ak bolo rozhodnutie zrušené a ak bola vec vrátená na ďalšie konanie a nové rozhodnutie, súd
prvej inštancie a odvolací súd sú viazaní právnym názorom dovolacieho súdu (§ 455 CSP). Ak dovolací

súd zruší rozhodnutie a ak vráti vec odvolaciemu súdu alebo súdu prvej inštancie na ďalšie konanie,
rozhodne tento súd o trovách pôvodného konania a o trovách dovolacieho konania (§ 453 ods. 3 CSP).
Rozhodnutie o nároku na náhradu trov dovolacieho konania najvyšší súd neodôvodňuje (§ 451 ods. 3
veta druhá CSP).

30. Toto rozhodnutie prijal senát najvyššieho súdu pomerom hlasov 3 : 0.

Poučenie:

Proti tomuto uzneseniu nie je prípustný opravný prostriedok.