Rozsudok – Pracovné právo ,
Potvrdzujúce Rozhodnutie bolo vynesené dňa utorok 25. november 2025

Súd: Krajský súd Trenčín
Spisová značka: 27CoPr/5/2025

Identifikačné číslo súdneho spisu: 3124208080
Dátum vydania rozhodnutia: 25. 11. 2025

Meno a priezvisko sudcu, VSÚ: JUDr. Alena Záhumenská
ECLI: ECLI:SK:KSTN:2025:3124208080.1

ROZSUDOK V MENE

SLOVENSKEJ REPUBLIKY

Krajský súd v Trenčíne v senáte zloženom z predsedníčky senátu JUDr. Aleny Záhumenskej a sudkýň
JUDr. Ľubice Bajzovej a Mgr. Stanislavy Kollárovej v spore žalobkyne: A. B. C., nar. XX.XX.XXXX,
občianka SR, bytom D., C. XX/XXX, práv. zast. Advokátska kancelária Rolníková, s.r.o. so sídlom
Trenčín, Veľkomoravská 21/2867, IČO: 36 330 728 proti žalovanému: Letecké opravovne Trenčín,
a.s. so sídlom Trenčín, Legionárska 160, IČO: 36 351 156, práv. zast. Advokátska kancelária JUDr.

Marek Doktor, s.r.o. so sídlom Trenčín, Legionárska 7735/31B, IČO: 52 536 891, o určenie neplatnosti
skončenia pracovného pomeru a určenia, že pracovný pomer trvá a o náhradu mzdy, o odvolaní
žalobkyne proti rozsudku Okresného súdu Trenčín zo dňa 7. apríla 2025, č.k. 14CPr/27/2024-64, takto

r o z h o d o l :

Rozsudok súdu prvej inštancie p o t v r d z u j e .

Žalovanému p r i z n á v a proti žalobkyni nárok na náhradu trov odvolacieho konania v rozsahu
100 %.

o d ô v o d n e n i e :

1. Napadnutým rozsudkom súd prvej inštancie žalobu žalobkyne, ktorou sa domáhala určenia, že
výpoveď daná zamestnávateľom zo dňa 25.01.2024 je neplatná a pracovný pomer medzi žalovaným
a žalobkyňou naďalej trvá, ako aj náhrady mzdy, zamietol. O trovách konania rozhodol tak, že
žalovanému priznal proti žalobkyni právo na náhradu trov konania v rozsahu 100 %, s tým, že o výške
náhrady bude rozhodnuté súdom prvej inštancie samostatným uznesením. Právne svoje rozhodnutie
odôvodnil ust. § 42, § 46, § 63 ods. 1 písm. d/ bod 2, ods. 2 písm. b/, § 77 veta prvá Zákonníka práce.

Rozhodol na základe výsledkov vykonaného dokazovania, z ktorého mal za nesporné, že žalobkyňa
vykonávala prácu pre žalovaného na základe pracovnej zmluvy zo dňa 13.09.2016, na pozícii riaditeľ
odboru riadenia ľudských zdrojov na dobu neurčitú do odvolania z funkcie, so skúšobnou dobu 3
mesiace a termínom nástupu do práce 19.09.2016. Dňa 13.09.2016 bol vystavený žalovaným menovací
dekrét, ktorým bola žalobkyňa dňa 19.09.2016 menovaná do funkcie riaditeľ odboru riadenia ľudských
zdrojov na dobu neurčitú, do odvolania z funkcie. Dňa 31.08.2017 bola stranami podpísaná dohoda
o zmene pracovnej zmluvy, kde sa s účinnosťou od 01.09.2017 menil obsah dohodnutej pracovnej

zmluvy na druh práce: riaditeľ úseku riadenia ľudských zdrojov. Ostatné časti pracovnej zmluvy ostali
zachované. Dňa 13.12.2023 bola žalobkyňa odvolaná z funkcie členky predstavenstva žalovaného,
ktorú zastávala od 25.04.2022. Príkazom CEO č. LOTN-7-33/2023 zo dňa 15.12.2023 bolo pracovné
miesto žalobkyne zrušené, v totožný deň bola žalobkyňa odvolaná z funkcie riaditeľa odboru riadenia
ľudských zdrojov (v tom čase riaditeľ úseku riadenia ľudských zdrojov). So súhlasom zamestnávateľa
od 09.01.2024 žalobkyňa nechodila do práce. Mal za nesporné, že dňa 08.01.2024 žalobkyňa prevzala

od žalovaného ponuku inej vhodnej práce: 1/ Referent –organizácia riadenia s mesačnou mzdou 1.000
eur brutto a 2/ Montážnik. Dňa 12.01.2024 žalobkyňa obe ponuky písomne odmietla, nakoľko prvá
ponuka bola v rozpore s ust. § 119a a § 120 Zákonníka práce o minimálnych mzdových nárokocha zamestnankyňa, ktorá túto prácu predtým vykonávala (s menšou praxou a pracovnou kvalifikáciou)
disponovala vyššou základnou zložkou mzdy. Pracovná ponuka montážnik nezodpovedala pracovnej
kvalifikácii a skúsenostiam žalobkyne s tým, že upozornila žalovaného na uvoľnené pracovné miesto

Projektového manažéra, ktoré zodpovedalo jej pracovným skúsenostiam a kvalifikácii. Žalovaný mzdu
podľa jej požiadaviek u pozície č. 1/ upravil na 1.286 eur brutto + mesačné osobné ohodnotenie
(pôvodný plat A. E., ktorá túto prácu vykonávala predtým), s tým, že ponuku žalobkyňa odmietla
písomne 19.01.2024 s odôvodnením: „uvedená mzda nezodpovedá mojím pracovným skúsenostiam“.
Miesto Projektového manažéra žalobkyni ponúknuté nebolo s odôvodnením, že žalovaný po odchode

p. F. nemá záujem toto miesto obsadiť a Príkazom CEO č.LOT-7-4/2024 zo dňa 09.02.2024 došlo k
zrušeniu tejto pracovnej pozície a zároveň rovnakým príkazom došlo k vytvoreniu miesta backoffice
asistent ku dňu 15.02.2024. Nová organizačná štruktúra žalovaného bola prerokovaná odborovou
organizáciou bez pripomienok dňa 09.02.2024. Dňa 25.01.2024 žalovaný dal žalobkyni výpoveď z
pracovného pomeru z dôvodov podľa ust. § 63 ods. 1 písm. d/ bod 2 Zákonníka práce v spojení s
ust. § 42 ods. 2 a § 63 ods. 2 Zákonníka práce, pretože okrem ponúknutých miest nemá možnosť

ju ďalej zamestnávať v mieste výkonu práce, a to ani na kratší pracovný čas. Výpovedi predchádzalo
jej prerokovanie odborovou organizáciou (dňa 17.01.2024), a to bez pripomienok. Konštatoval, že
predmetom súdneho prieskumu boli len sporné dôvody neplatnosti výpovede uvádzané žalobkyňou, a
to: a/ neexistencia výpovedného dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. d/ bod 2 Zákonníka práce a vznik
pracovného pomeru bez vymenovania (založenie pracovného pomeru skôr, než došlo k vymenovaniu

do funkcie) a b/ nesplnenie ponukovej povinnosti zamestnávateľa na miesto projektového manažéra
a backoffice asistentky. V odôvodnení svojho rozhodnutia konštatoval, že z predloženého pracovného
poriadku žalovaného, a to z článku V. ods. 2 vyplýva, že: „Pracovný pomer u vedúcich riadiacich
funkcií na pozícii odborný riaditeľ vzniká až po jeho menovaní do funkcie v priamej riadiacej pôsobnosti
CEO. Pracovný pomer s týmto zamestnancom sa zakladá písomnou pracovnou zmluvou až po jeho

vymenovanídofunkcie“.Pracovnýpomeržalobkynetakzvôlezamestnávateľazakotvenejvovnútornom
predpise (čo ostatne vyplýva aj zo samotného menovacieho dekrétu žalobkyne) podlieha režimu podľa
§ 42 ods. 2 Zákonníka práce, takže v jej prípade nešlo o pracovný pomer založený bez vymenovania
ale naopak. Podmienkou založenia jej pracovného pomeru a platnosti písomnej pracovnej zmluvy bolo z
vôlezamestnávateľajejvymenovaniedofunkcieriaditeľaodboruriadeniaľudskýchzdrojov,čovyplývaaj

zo znenia pracovnej zmluvy v článku II. bod 2.2., z ktorého je zrejmé, že jej pracovný pomer je dojednaný
na dobu neurčitú do odvolania z funkcie. Pracovný pomer bol teda založený v rámci predzmluvných
vzťahov dňa 13.09.2016 písomnou pracovnou zmluvou s menovacím dekrétom zo dňa 13.09.2016
a vznikol dňa 19.09.2016 dňom dojednaným v pracovnej zmluve ako deň nástupu do práce, ktorý
bol zároveň aj dňom účinnosti vymenovania žalobkyne do funkcie riaditeľa odboru riadenia ľudských

zdrojov. Dohoda o zmene pracovnej zmluvy zo dňa 31.08.2017 o zmene druhu práce na riaditeľa úseku
(predtým odboru) riadenia ľudských zdrojov je bez právneho významu, nakoľko je nepochybné, že
pracovný pomer na začiatku sa zakladal pracovnou zmluvou s vymenovaním do funkcie a zmenou
pracovnej zmluvy sa nezmenila riadiaca pozícia žalobkyne, len názov jej funkcie. Odvolaním z funkcie
dňa 15.12.2023 žalobkyňa prestala spĺňať požiadavku na výkon práce (existencia vymenovania do

funkcie riaditeľa) podľa § 42 ods.2 Zákonníka práce a preto sú dané zákonné dôvody na skončenie
pracovného pomeru výpoveďou podľa § 63 ods.1 písm. d/ bod 2. Zákonníka práce a z tohto dôvodu
výpoveď nie je neplatná. Ďalším namietaným dôvodom neplatnosti skončenia pracovného pomeru
bolo, že žalovaný jej neponúkol voľné pracovné miesto backoffice asistentky a projektového manažéra.
Citované ustanovenie § 63 ods. 2 Zák. práce stanovuje tzv. ponukovú povinnosť zamestnávateľa, ktorej

splnenie je hmotnoprávnou podmienkou platnosti výpovede z pracovného pomeru. Ide o povinnosť
zamestnávateľa urobiť zamestnancovi ponuku smerujúcu k uzavretiu dohody o prevedení na inú prácu.
Musí predniesť ponuku tzv. vhodnej práce, ktorá spĺňa predovšetkým priestorové a vecné kritérium.
Požiadavky priestorového kritéria splní zamestnávateľ vtedy, keď zamestnancovi ponúkne prácu v
mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce. Na rozdiel od priestorového kritéria nie je

zamestnávateľ pri výbere vhodného druhu práce limitovaný obsahom pracovnej zmluvy. Inou vhodnou
prácousarozumieprácazodpovedajúcazdravotnémustavu,schopnostiamapokiaľmožnoajkvalifikácii
zamestnanca.Jednásatedaoprácu,ktorújezamestnanecvzhľadomnasvojzdravotnýstav,schopnosti
a kvalifikáciu spôsobilý vykonávať. Zamestnávateľ by mal byť schopný v rámci ponuky zabezpečiť prísun
práce aj po uplynutí časového úseku, ktorý zodpovedá výpovednej dobe. Poukázal na judikatúru súdov,

z ktorej vyplýva, že zamestnávateľ nemôže úspešne uplatňovať, že zamestnanec odmietol vykonávať
inú prácu, ktorú mu ponúkol, pokiaľ mu ju ponúkol len na čas výpovednej doby (judikát R 79/1972). Pre
splnenie povinnosti zamestnávateľa v zmysle § 46 ods. 2 (po účinnosti Zákonníka práce č. 311/2011 Z.z.
§ 63 ods.2 ZP) Zákonníka práce nie je potrebné, aby ponúkol zamestnancovi všetky voľné pracovnémiesta, ktoré sú pre neho vhodné. Stačí, ak zamestnávateľ ponúkne zamestnancovi len jedno pre neho
vhodné pracovné miesto z viacerých u zamestnávateľa voľných pracovných miest, ktoré by boli pre
zamestnanca vhodné v zmysle § 37 ods. 4 Zákonníka práce. (Rozsudok Najvyššieho súdu SR, sp.

zn. 4Cdo 46/2000). Okrem toho výkon tejto povinnosti zamestnávateľa musí byť v súlade so zásadou
vyplývajúcou z čl. 2 Zák. práce, v zmysle ktorého výkon práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov
musí byť v súlade s dobrými mravmi a nikto nesmie tieto práva a povinnosti zneužívať ( rozsudok NS
SR z 31.08.2010 sp.zn. 4Cdo 222/2009). Pokiaľ sa týka ponukovej povinnosti, uviedol, že z hľadiska
povinnosti tvrdenia a dôkaznej povinnosti pri dokazovaní splnenia ponukovej povinnosti vyplývajúcej z

ustanovenia § 63 ods. 2 Zákonníka práce platí, že splnenie ponukovej povinnosti musí zásadne tvrdiť
a preukázať zamestnávateľ. Ak zamestnanec v rámci procesnej obrany tvrdí, že ku dňu výpovede
zamestnávateľ mal v mieste výkonu práce voľné pracovné miesta, splnenie bremena tvrdenia na
strane zamestnanca predpokladá, že zamestnanec označí konkrétne pracovné miesta, ktoré boli ku
dňu výpovede v mieste jeho výkonu práce voľné. Ponuková povinnosť sa vzťahuje len tie na pracovné
miesta, ktoré musia existovať pred podaním výpovede pre nadbytočnosť. V spore bolo preukázané

ponúknutie voľných pracovných miest žalovaným žalobkyni na pozíciu referent -organizácia riadenia s
upravenou mzdou podľa požiadaviek žalobkyne na 1.286 eur brutto + mesačné osobné ohodnotenie a
montážnik, ktoré odmietla. Žalovaný preukázal, že voľné pracovné miesto projektový manažér mal voľné
len dočasne a ku dňu 09.02.2024 už bolo toto miesto zrušené príkazom CEO č. LOTN-7-4/2024 , teda
ponuková povinnosť žalovaného na toto miesto v čase skončenia pracovného pomeru so žalobkyňou

sa v zmysle judikatúry na žalobkyňu nevzťahovala, lebo žalovaný by nemohol garantovať zachovanie
tohto miesta ani do uplynutia výpovednej doby plynúcej v súvislosti so skončením pracovného pomeru
žalobkyne(k30.04.2024).Taktiežnebolopovinnosťoužalovanéhoponúknuťžalobkynimiestobackoffice
asistentky so mzdou 1.100 eur mes. brutto (inzerát na č.l. 19 spisu), pretože toto miesto ku dňu
podania výpovede žalobkyni (25.01.2024) neexistovalo a bolo vytvorené až 15.02.2024 Príkazom CEO

č. LOTN-7-4/2024. V danej veci súd prvej inštancie konštatoval, že v prejednávanej veci žalovaný
preukázalsplnenieponukovejpovinnosti.Žalobkyniponúkol2preňuvhodnépracovnémiesta,ktoréobe
odmietla a zamestnávateľ nemal možnosť ju naďalej zamestnávať, lebo nemal pre ňu iné vhodné voľné
pracovné miesto potom, ako bola odvolaná z funkcie a jej pôvodné miesto vedúceho zamestnanca bolo
zrušené. Z vykonaného dokazovania teda vyplýva, že boli splnené všetky hmotnoprávne predpoklady

pre skončenie pracovného pomeru so žalobkyňou výpoveďou z dôvodov, v nej uvedených a súd žalobu
v tejto časti zamietol. Pokiaľ súd považoval výpoveď za platný právny úkon, ku skončeniu pracovného
pomeru žalobkyne došlo uplynutím dojednanej výpovednej doby dňom 30.4.2024. Potom žaloba v časti
o určenie, že pracovný pomer medzi stranami naďalej trvá bola nedôvodná a žalobkyni nevznikol ani
nároknazaplatenienáhradymzdyvsumejejpriemernéhomesačnéhozárobkuvovýške2.520eurbrutto

odo dňa, keď oznámila žalovanému, že trvá na ďalšom zamestnávaní až do času, kedy jej žalovaný
umožní pokračovať v práci a súd v tejto časti preto žalobu zamietol.

2. Proti rozsudku podala v zákonom stanovenej lehote odvolanie žalobkyňa. Navrhla, aby odvolací súd
rozsudok súdu prvej inštancie zmenil a žalobe vyhovel. V podanom odvolaní opakovane poukazovala na

to, že z dôkazov doložených k žalobe – Menovací dekrét a Pracovná zmluva vyplýva, že dňa 13.09.2016
žalovaný vystavil menovací dekrét, kde žalobkyňu dňom 19.09.2016 vymenoval do funkcie riaditeľa
odboru riadenia ľudských zdrojov a zároveň, že dňom 13.09.2016 založil s menovanou pracovný pomer
pracovnou zmluvou, ktorý vznikol dňom nástupu 19.09.2016. V čase podpisu pracovnej zmluvy, t.j. v
deň založenia pracovného pomeru však žalobkyňa ešte nebola vymenovaná do funkcie riaditeľa odboru

riadenia ľudských zdrojov, toto menovanie samotný žalovaný datoval až k 19.09.2016. Vzhľadom na to,
ak by chcel byť tento pracovný pomer založený na základe § 42 ods. 2 Zákonníka práce posledná veta,
mala za to, že pracovná zmluva mala byť založená najskôr 19.09.2016. V kontexte uvedeného právneho
vnímania je aj samotné zdôvodnenie súdu, že pracovný pomer bol teda založený v rámci predzmluvných
vzťahov dňa 13.09.2016 písomnou pracovnou zmluvou s menovacím dekrétom zo dňa 13.09.2016 a

vznikol dňa 19.09.2016 dňom dojednaným v pracovnej zmluve ako deň nástupu do práce, ktorý bol
zároveňajdňomúčinnostivymenovaniažalobkynedofunkcieriaditeľaodboruriadeniaľudskýchzdrojov.
Žalobkyňa dôvodila, že pracovný pomer nebol „založený v rámci predzmluvných vzťahov“ (§ 41 ZP), ale
pracovnou zmluvou podľa § 42 ZP. Vyslovila názor, že následná právna úvaha súdu prvej inštancie v
bode 14 rozsudku je v priamom rozpore s poslednou vetou ustanovenia § 42 ods. 2 ZP, nakoľko to jasne

určuje, že pracovný pomer sa zakladá (nie vzniká) až po vymenovaní. Mala za to, že táto právna úvaha
je nepreskúmateľná, nakoľko nemá oporu vo vykonanom dokazovaní, nemá oporu v zákonnom predpise
a nie je zrejmé, na základe čoho vôbec súd prvej inštancie dospel k záveru, že ide o postup v súlade
s § 42 ods. 2 posledná veta ZP. Mala za to, že pracovný pomer je založený štandardne, t.j. na základepracovnej zmluvy a pracovný pomer vznikol nástupom žalobkyne a nič nemení na tom skutočnosť, že v
pracovnej zmluve si vzhľadom na procesný postup vzniku pracovného vzťahu neplatne zmluvné strany
dojednali, že výkon funkcie je na dobu neurčitú do odvolania z funkcie. Vzhľadom na to mal byť procesne

riešený aj postup skončenia pracovného pomeru v režime PP bez vymenovania. Pokiaľ súd prvej
inštancie dospel k záveru, že nedošlo k porušeniu ponukovej povinnosti, uviedla, že súd prvej inštancie
nerozhodol v súlade s ustálenou rozhodovacou praxou NS sp. zn. 4Mcdo/5/2010, v zmysle ktorej platí,
že splnenie podmienok pre existenciu ponukovej povinnosti je potrebné posudzovať podľa stavu, ktorý
je tu v čase dania výpovede. Vo vzťahu k splneniu ponukovej povinnosti zamestnávateľa podľa § 63

ods. 2 Zákonníka práce je teda právne významné iba to, či zamestnávateľ disponuje voľným pracovným
miestom v okamihu, kedy dáva zamestnancovi výpoveď, v ktorej súvislosti poukázala na ustálenú
súdnu prax KS v Trenčíne sp. zn. 19CoPr/5/2023. Žalobkyňa uviedla, že z vykonaného dokazovania
je zrejmé, že v čase, kedy žalovaný dal žalobkyni výpoveď, mal v ponuke vhodné pracovné miesto, a
to prácu projektového manažéra – obchodníka, o ktorú žalobkyňa aj prejavila záujem, a to v odpovedi
na ponuku inej vhodnej práce zo dňa 08.01.2024. V čase, keď žalovaný žalobkyni dával výpoveď,

toto miesto existovalo a dokonca žalobkyňa oň výslovne prejavila záujem. Ponuka miesta referenta a
montážnika nezodpovedala žalobkyninej kvalifikácii, skúsenostiam a praxi, je celkom jednoznačné, že
nešlo o vhodné pracovné miesto a jediné vhodné pracovné miesto, ktoré zamestnávateľ mal voľné v
čase dania výpovede, jej neponúkol.

3. Žalovaný v písomnom vyjadrení k podanému odvolaniu navrhol potvrdenie napadnutého rozsudku.
Pokiaľ žalobkyňa namietala, že nie je dôvod na výpovedný dôvod podľa § 63 ods. 1 písm. d/ bod 2
Zákonníkapráce,uviedol,žejebežnýmpostupom,žezamestnávateliauzatvárajúpracovnézmluvypred
samotným vznikom pracovného pomeru a zmluvné strany majú vedomosť o tom, že takáto pracovná
zmluva nadobúda účinnosť až dňom nástupu do zamestnania, v danom prípade dňom vymenovania, tak

ako to vyplýva z obsahu predloženej pracovnej zmluvy, ktorá sama predpokladá vymenovanie, a teda
do vymenovania táto pracovná zmluva predstavovala len akýsi predzmluvný vzťah, na základe ktorého
bez vymenovania samotného pracovný pomer sám o sebe vzniknúť nemohol. Žalobkyňa netvrdí, že
takto uzatvorená pracovná zmluva je neplatnou pracovnou zmluvou, a nikdy to ani netvrdila. Zákonník
práce nevylučuje, že si zmluvné strany dohodnú iný nástup do práce ako je deň podpisu pracovnej

zmluvy. Ak sa žalobkyňa domnieva, že predloženou pracovnou zmluvou došlo k založeniu pracovného
pomeru bez potreby vymenovania, takýto názor je v rozpore s platnou legislatívou a žalobkyňou tvrdená
pracovná zmluva by bola absolútne neplatná pre rozpor so zákonom. Pre výkon funkcie Riaditeľa odboru
riadenia ľudských zdrojov je nevyhnutným predpokladom vymenovanie a ako takým tvorí integrálnu
súčasť podmienky podľa § 43 ods. 1 písm. c/ Zákonníka práce. Situácia, ktorú popisuje žalobkyňa,

je situáciou v rozpore s § 42 ods. 2, nakoľko na to, aby pracovný pomer vznikol, je nevyhnutné
vymenovanie (čo predpokladá vnútorný predpis zamestnávateľa), a teda nemohlo v danom prípade
dôjsť k založeniu klasického pracovného pomeru a ani pracovného pomeru na Riaditeľ úseku riadenia
ľudských zdrojov. Za neprípustný považoval výklad žalobkyne, t.j. že došlo k založeniu klasického
pracovného pomeru. Žalovaný považoval za správny názor súdu prvej inštancie, ktorý v odôvodnení

poukázal na to, že perfektnou pracovnou zmluvou sa v danom prípade rozumela zmluva, pri ktorej bol
splnený predpoklad vymenovania, keďže tento predpoklad stanovoval interný predpis zamestnávateľa,
čo v spojení s § 42 ods. 2 Zákonníka práce predstavuje obligatórnu náležitosť pracovnej zmluvy, a teda
súd poukázal na to, že perfektnou sa stala pracovná zmluva až vtedy, keď bola splnená požiadavka
podľa § 42 ods. 2 Zákonníka práce, t.j. keď došlo k vymenovaniu, pretože vymenovanie súd vnímal

ako požiadavku na platnosť pracovnej zmluvy, t.j. obligatórnu náležitosť pracovnej zmluvy podľa §
42 ods. 2 Zákonníka práce, a teda, ak platí, že založením sa myslí časový moment, kedy je zmluva
perfektná,potomjetýmtočasovýmmomentomaždeň19.09.2016,keďžeažvtedysastalatátopracovná
zmluva perfektnou v tom zmysle, že bola splnená posledná zákonná požiadavka na platnosť takejto
pracovnej zmluvy, a to vymenovanie. Uvedené je v podstate to, čo tvrdí žalovaný, a to, že nie je možné

založiť pracovný pomer na funkciu riaditeľa bez predchádzajúceho vymenovania, pretože a ak by k
tomu došlo, takáto pracovná zmluva by bola absolútne neplatná a teda neexistujúca. Žalovaný tak
zdôraznil, že argument o tom, že pracovný pomer bol založený bez vymenovania a nie je tak daný
dôvod na výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. d/ bod 2 Zákonníka práce, nie je právne správny, a to z
dôvodovuvedenýchvyššie.Vďalšomsažalovanýnestotožnilsnázoromžalobkyneohľadomnesplnenia

ponukovej povinnosti. Mal za to, že ponukovú povinnosť splnil riadne. K miestu projektový manažér
uviedol, že z listu zo dňa 17.01.2024 vyplýva, že miesto projektový manažér neponúkol žalobkyni preto,
že toto miesto po odchode p. F. nemal v pláne zamestnávateľ obsadzovať a následne bolo toto miesto
zo strany žalovaného dňa 09.02.2024 zrušené. V uvedenej súvislosti poukázal na rozhodnutie NS SRsp. zn. 4Cdo/12/94. Naviac zdôraznil, že toto miesto sa nachádzalo na úseku, na ktorom žalobkyňa
nikdy nepracovala, nemala skúsenosti s daným úsekom a nedisponovala ani potrebným vzdelaním a
potrebnými predpokladmi a skúsenosťami pre výkon uvedenej pracovnej pozície, pričom tieto podľa

názoru žalovaného by nebolo možné získať zo strany žalobkyne ani v dohľadnej dobe. Žalovaný trval
na tom, že preukázal svoje tvrdenie, že miesto, o ktorom tvrdil, že ho neobsadzuje preto, že bude
zrušené, a to tak, že predložil Príkaz CEO, ako aj prerokovanie organizačných zmien. Zdôraznil, že nie
je spravodlivé požadovať od zamestnávateľa – žalovaného ponúknutie pracovného miesta žalobkyni, na
ktoré navyše žalobkyňa nespĺňa predpoklady v prípadoch, ak zamestnávateľ vie, že uvedené pracovné

miesto bude zrušené. Ďalej uviedol, že v liste zo dňa 04.01.2024 (okrem iných) žalovaný ponúkol aj
ponuku Referent – organizácia riadenia. Následne žalobkyňa namietala na uvedené miesto ponúkanú
mzdu a žiadala, aby bola minimálne vo výške 1.286 eur. Uvedenému žalovaný vyhovel, kde v liste zo
dňa 17.01.2024 žalobkyni uviedol, že nemá záujem žalobkyňu poškodiť a základná ponúkaná mzda na
uvedenú pracovnú pozíciu bude samozrejme 1.286 eur (tak ako to požadovala žalobkyňa) + mesačné
ohodnotenie.Nauvedenéžalobkyňareagovalalistomzodňa19.01.2024tak,žeponukumiestaReferent

– organizácia riadenia neprijíma. Za dôležité považoval žalovaný uviesť, že ponúknuté pracovné miesto
100%zodpovedávzdelaniuapracovnýmskúsenostiamžalobkyne,pričommáajrovnakémiestovýkonu
práce ako malo miesto „Riaditeľ odboru/úseku riadenia ľudských zdrojov“. Žalovaný zdôrazňoval, že
nemá povinnosť ponúknuť žalobkyni miesto, ktoré bude rovnako dobre platené ako miesto riaditeľa
(takéto miesto žalovaný ani nemal) a čo sa týka skúseností, k tomu uviedol, že žalobkyňa súd zavádza,

pretože u žalovaného niet vhodnejšieho pracovného miesta pre žalobkyňu, čo sa týka skúseností, praxi
a znalostí, než je pracovné miesto referent – organizácia riadenia, a to z dôvodu, že žalobkyňa je
vzdelaním personalista, riadila personálne oddelenie a pozná personálnu problematiku a ako vyplýva
z listu zo dňa 04.01.2024 (ponukovej povinnosti) Referent – organizácia riadenia je vlastne miesto
personalistu a ide o náplň práce personalistu. Žalovaný zdôraznil, že ak zamestnanec odmietne inú

vhodnú prácu, zamestnávateľ splnil povinnosť podľa § 63 ods. 2 ZP a ďalšie voľné pracovné miesta
nemusíponúkať.Zuvedenéhojednoznačnevyplýva,žekeďžalobkyňaodmietlanajvhodnejšiepracovné
miesto referent – organizácia riadenia, a to i napriek tomu, že žalovaný jej upravil mzdu podľa jej prvotnej
požiadavky, tak žalovaný nemal povinnosť ponúknuť iné voľné pracovné miesta. Ak teda žalovaný
v zmysle komentára a judikatúry súdov nemal povinnosť už ponúknuť žiadne iné pracovné miesto

(pretože ponúkol to najvhodnejšie), a teda došlo k riadnemu splneniu ponukovej povinnosti zo strany
zamestnávateľa – žalovaného, a toto je potrebné vnímať aj v kontexte pozície back office, ako aj v
kontexte pozície projektový manažér, ktorá nemala byť obsadzovaná, lebo mala byť zrušená (čo aj bola),
anavyšežalobkyňanaňuaninespĺňalakvalifikačnépredpoklady,čožalobkyňavprvostupňovomkonaní
ani nerozporovala. So splnením ponukovej povinnosti sa tak súd prvej inštancie vyporiadal riadne a

komplexne. Záverom uviedol, že rozsudok Krajského súdu v Trenčíne sp. zn. 19CoPr/5/2023 nevylučuje
právny názor uvedený v komentári a rozsudku Najvyššieho súdu SR, t.j. z rozsudku nevyplýva, že by
malo ísť aj o ponuku dočasne voľných pracovných miest. To, že teraz žalobkyňa tvrdí, že na pozíciu
referenta nespĺňala kvalifikačné predpoklady, považujem žalovaný za nové skutkové tvrdenie, ktoré je
v odvolacom konaní neprípustné, nakoľko ide o novotu v odvolacom konaní bez splnenia podmienok

podľa § 366 CSP. Konanie žalobkyne považuje za konanie zjavne v rozpore s dobrými mravmi s tým,
že ide o šikanóznu žalobu, kedy žalobkyňa nemala v skutočnosti záujem zobrať ponúkané pracovné
miesto, čomu nasvedčuje aj to, že odmietla lepšie platenú pracovnú pozíciu referent organizácie riadenia
len preto, aby neskôr tvrdila, že výpoveď je neplatná, lebo jej nebola ponúknutá horšie platená pozícia
back office asistent, ktorá už vonkoncom nezodpovedala pracovným skúsenostiam, praxi a znalostiam

žalobkyne a bola určená pre absolventov, a navyše ešte ani neexistovala, eventuálne je neplatné, lebo
jej nebola ponúknutá pozícia projektového manažéra, na ktorú ale nemá žalobkyňa vzdelanie a ani
potrebné skúsenosti a ktorá navyše bola aj zrušená, a teda dôvodom neponúknutia bola jej dočasnosť
a nevhodnosť pre žalobkyňu.

4. Ďalšie vyjadrenia vo veci podané neboli.

5. Krajský súd v Trenčíne ako súd odvolací preskúmal vec podľa § 379 a § 380 CSP bez nariadenia
odvolacieho pojednávania podľa § 385 ods. 1 CSP a dospel k záveru, že rozsudok súdu prvej inštancie
je potrebné ako vecne správny podľa § 387 ods. 1 CSP potvrdiť.

6. Predmetom konania v danej veci bolo posúdenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru
žalobkyne u žalovaného výpoveďou zo dňa 25.01.2024 podľa § 63 ods. 1 písm. d/ bod 2 Zákonníka
práce, podľa ktorého zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak zamestnanecprestal spĺňať požiadavky podľa § 42 ods. 2 Zákonníka práce, pričom žalobkyňa dôvodila tým, že jej
pracovný pomer nevznikol na základe menovania a tiež zo strany žalovaného nebola voči nej splnená
ponuková povinnosť. Mala za to, že založenie pracovného vzťahu v danej veci predišlo menovaniu do

funkcie a pracovný pomer bol teda založený skôr ako samotné menovanie a v čase dania výpovede jej
zamestnávateľ neponúkol jediné vhodné pracovné miesto, ktoré v čase dania výpovede mal voľné. Súd
prvej inštancie žalobu žalobkyne zamietol, keď mal za preukázané, že v danej veci sú dané zákonné
dôvody na skočennie pracovného pomeru výpoveďou podľa § 63 ods. 1 písm. d/ bod 2 Zákonníka práce
a žalovaný preukázal aj splnenie ponukovej povinnosti.

7. Odvolací súd podrobne preskúmal všetky rozhodujúce námietky, ktoré boli v odvolaní žalobkyňou
vznesené a v plnom rozsahu sa stotožňuje so skutkovými a právnymi závermi súdu prvej inštancie.
Súd prvej inštancie vykonal vo veci rozsiahle dokazovanie, vyhodnotil dôkazy v konaní vykonané každý
jednotlivo a všetky vo vzájomnej súvislosti, odôvodnil z akých dôvodov a ktoré tvrdenia strán sporu
mal za preukázané a ktoré nie, uviedol svoje skutkové zistenia, ktoré z dokazovania vyplynuli a na vec

aplikoval správne právne predpisy, ktoré i správne vyložil. Rozhodnutie súdu prvej inštancie zodpovedá
požiadavkám ust. § 220 CSP. Námietky žalobkyne uvedené v podanom odvolaní preto nemohli privodiť
zmenunapadnutéhorozsudku.Anivodvolacomkonanínebolipreukázané,anitvrdenétakéskutočnosti,
ktoré by mohli mať za následok odlišné rozhodnutie vo veci. Z tohto dôvodu si odvolací súd osvojil
dôvody napadnutého rozsudku súdu prvej inštancie a v podrobnostiach na ne v zmysle § 387 ods. 2

CSP poukazuje, aby nadbytočne neopakoval všetky pre strany známe fakty spolu so správnou citáciou
právnych predpisov.

8. Odvolací súd za aplikácie § 380 ods. 2 CSP z úradnej povinnosti predovšetkým posudzoval, či
konaniepredsúdomprvejinštancieniejezaťaženévadou/vadami,ktorá/ktorésatýka/týkajúprocesných

podmienok. Posúdením procesného postupu súdu prvej inštancie v konaní, ktoré predchádzalo
rozhodnutiu vo veci a ktorý zistil odvolací súd preskúmaním predloženého súdneho spisu, odvolací súd
uvádza, že v konaní nezistil procesné vady zakladajúce dôvody pre zrušenie rozhodnutia podľa § 389
ods. 1 písm. a/ CSP.

9. V ďalšom sa odvolací súd zaoberal námietkou žalobkyne o nedostatkoch odôvodnenia napadnutého
rozhodnutia z pohľadu ňou tvrdených dôvodov odvolania uvedených v ust. § 365 ods. 1 písm. b/, príp.
d/ CSP.

10. Je pravdou, že odôvodňovanie súdnych rozhodnutí je súčasťou práva na spravodlivý súdny proces

v zmysle článku 6 ods. 1 Dohovoru o ochrane ľudských práv a slobôd a článku 46 ods. 1 Ústavy SR,
avšak len v situácii, keď z odôvodnenia rozhodnutia nemožno zistiť dôvody, pre ktoré nebolo
vyhovené uplatnenému nároku, či obrannej argumentácii nemožno vylúčiť, že rozhodnutie, zktorého
nie je možné aspoň v základných rysoch zistiť, akými úvahami sa súd pri formulovaní výroku spravoval,
treba považovať zanepreskúmateľné. V tomto smere odvolací súd poukazuje na to, že na rokovaní

Občianskoprávneho kolégia Najvyššieho súdu SR dňa 3. decembra 2015, bolo prijaté zjednocujúce
stanovisko, právna veta ktorého znie: „Nepreskúmateľnosť rozhodnutia zakladá inú vadu konania v
zmysle § 241 ods. 2 písm. b/ O.s.p.. Výnimočne, keď písomné vyhotovenie rozhodnutia neobsahuje
zásadné vysvetlenie dôvodov podstatných pre rozhodnutie súdu, môže ísť o skutočnosť, ktorá zakladá
prípustnosť dovolania podľa § 237 ods. 1 písm. f/ O.s.p.“, ktoré stanovisko bolo publikované v Zbierke

stanovísk Najvyššieho súdu a rozhodnutí súdov Slovenskej republiky pod R 2/2016.22. Odôvodnenie
rozhodnutia v tomto prípade však tvorí rámcovo dostatočný podklad pre uskutočnenie jeho prieskumu
v odvolacom konaní, spĺňajúc parametre zákonného rozhodnutia požiadavkami danými ust. § 220 ods.
2 CSP a nie je žiaden dôvod na to, aby sa na daný prípad uplatnila druhá veta uvedeného stanoviska,
ktorá predstavuje krajnú výnimku z prvej vety a týka sa výlučne ojedinelých prípadov, ktoré majú znaky

relevantné aj podľa judikatúry Európskeho súdu pre ľudské práva. V praxi ide o prípady, keď rozhodnutie
súdu neobsahuje vôbec žiadne odôvodnenie, alebo keď sa vyskytli vady najzákladnejšej dôležitosti pre
súdny systém, prípadne ak došlo k vade tak zásadnej, že mala za následok justičný omyl. Odvolací
súd poukazuje na to, že aj Európsky súd pre ľudské práva pripomína, že súd v rozsudku
nemusí reagovať na každý argument prednesený v súdnom konaní, vyžaduje sa, aby reagoval na ten

argument (argumenty), ktorý je z hľadiska výsledku súdneho rozhodnutia (či jeho časti) považovaný za
významný (napr. rozsudok vo veci Ruiz Torija c. Španielsko a Hiro Balani/Španielsko, obidva z
9.decembra 1994, Annuaire, séria A č. 303 A a č. 303 B), čo dopadá v plnej miere tiež na odôvodnenie
rozhodnutia odvolacieho súdu. Preto odôvodnenie rozhodnutia všeobecného súdu, ktoré stručnea jasne objasní skutkový a právny základ rozhodnutia, postačuje na záver o tom, že z tohto aspektu
je plne realizované základné právo účastníka na spravodlivý proces (napr. II. ÚS 44/03, III.
ÚS 209/04,I. ÚS 117/05), k naplneniu čoho v posudzovanej veci aj došlo. Súd prvej inštancie

sa vysporiadal so všetkou významnou argumentáciou strán sporu, všetky ťažiskové otázky v
odôvodnení svojho rozhodnutia podrobne zdôvodnil, preto nie je možné konštatovať, že by jeho
rozhodnutie vykazovalo znaky arbitrárnosti.

11. Skutočnosť, že žalobkyňa sa so spôsobom posúdenia nastolených otázok súdom prvej inštancie, či

dôvodmi, na ktorých rozhodnutie založil súd prvej inštancie, subjektívne nestotožňuje a považuje ich za
nesprávne, nemôže sama o sebe viesť k záveru o zjavnej neodôvodnenosti, či arbitrárnosti rozhodnutia
súdu prvej inštancie a tiež nemôže byť spôsobilá založiť odlišné rozhodnutie, ak súd prvej inštancie
pri posudzovaní esenciálnych otázok vychádzal z platnej právnej úpravy. Závery súdu prvej inštancie
pri posudzovaní rozhodujúcich otázok boli výsledkom procesu komplexného vyhodnotenia skutkových
okolností prejednávanej veci, ktoré v konaní vyšli najavo a ktoré v rámci zásady voľného hodnotenia

dôkazov súd viedli k prijatiu napadnutého rozhodnutia o uplatnenom nároku.

12. Samotná polemika odvolateľky s právnymi závermi súdu prvej inštancie, či len všeobecné
spochybňovanie správnosti jeho rozhodnutia a kritika toho, ako súd prvej inštancie pristupoval k riešeniu
ťažiskových právnych otázok, či kritika toho, že súd neriešil otázky, ktoré však pre rozhodnutie o nároku

nie sú rozhodujúce, významovo nie je spôsobilou narušiť vecnú správnosť napadnutého rozhodnutia.

13.Z uvedených dôvodov tak nebolo možné konštatovať pre tvrdené vady odôvodnenia rozhodnutia
naplnenie odvolacieho dôvodu uvedeného tak v ust. § 365 ods. 1 písm. b/ CSP, ako ani pod písm.
d/ CSP.

14. Následne odvolací súd podrobil odvolaciemu prieskumu rozhodnutie z hľadiska jeho správnosti
vo svetle vecných odvolacích námietok žalobkyne, teda možného naplnenia ňou produkovaných
odvolacích dôvodov uvedených v ust. § 365 ods. 1 písm. f/ a h/ CSP (nesprávne skutkové a právne
závery, na ktorých je založené rozhodnutie).

15. Nesprávny skutkový záver je spôsobilým odvolacím dôvodom vtedy, keď súd prvej inštancie
nepostupujeprihodnotenídôkazovpodľa §191CSP.Dôkazy súdhodnotípodľasvojejúvahy,atokaždý
dôkaz jednotlivo a všetky dôkazy v ich vzájomnej súvislosti, pričom starostlivo prihliada na všetko, čo
vyšlo počas konania najavo. Pri hodnotení dôkazov v súdnom konaní platí zásada voľného hodnotenia

dôkazov sudcom z hľadiska ich pravdivosti a dôležitosti pre rozhodnutie. Nesprávne hodnotenie
dôkazovbybolomožnévytknúť súduprvejinštancielenvprípade,akbyvzaldoúvahyskutočnosti,ktoré
z vykonaných dôkazov, alebo prednesov strán nevyplynuli, ani inak nevyšli v konaní najavo, prípadne,
že by si nepovšimol rozhodné skutočnosti, ktoré neboli vykonanými dôkazmi preukázané, alebo vyšli
v konaní najavo, prípadne preto, že v hodnotení dôkazov, či poznatkov, ktoré vyplynuli z prednesov

strán, alebo vyšli najavo inak z hľadiska ich závažnosti, zákonnosti, pravdivosti alebo vierohodnosti, je
logický rozpor.

16. Nesprávne právne posúdenie veci je spôsobilým odvolacím dôvodom vtedy, keď súd pochybí pri
aplikácii práva na zistený skutkový stav, teda prípad, kedy bol skutkový stav posúdený podľa iného

právneho predpisu, než ktorý správne mal byť použitý, alebo ak síce bol aplikovaný správne určený
právny predpis, ale súd ho nesprávne interpretoval (nesprávne vyložil podmienky všeobecne vyjadrené
v hypotéze právnej normy a v dôsledku toho nesprávne aplikoval vlastné pravidlo, stanovené dispozíciou
právnej normy).

17. Predovšetkým odvolací súd vo vzťahu k vecným odvolacím námietkam žalobkyne produkovaným
v odvolacom konaní uvádza, že v zásade celá ich ťažisková časť už bola predmetom posudzovania
súdom prvej inštancie, ktorými sa dostatočne a správne a plne vyčerpávajúco vysporiadal v odôvodnení
svojho rozhodnutia.

18. Podľa § 63 ods. 1 písm. d/ bod 2 Zákonníka práce zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď
iba z dôvodov, ak zamestnanec prestal spĺňať požiadavky podľa § 42 ods. 2.19. Podľa § 42 ods. 2 Zákonníka práce (účinného v čase podpisu pracovnej zmluvy), ak osobitný predpis
ustanovuje voľbu alebo vymenovanie ako predpoklad vykonávania funkcie štatutárneho orgánu, alebo
vnútorný predpis zamestnávateľa ustanovuje voľbu alebo vymenovanie ako požiadavku vykonávania

funkcie vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu, pracovný pomer
s týmto zamestnancom sa zakladá písomnou pracovnou zmluvou až po jeho zvolení alebo vymenovaní.

20.Dňa13.03.2016bolžalovanýmvystavenýmenovacídekrét,ktorýmbolažalobkyňadňom19.05.2016
menovaná do funkcie riaditeľ odboru ľudských zdrojov na dobu neurčitú do odvolania z funkcie. Dňa

13.09.2016 bola medzi stranami uzavretá aj pracovná zmluva na dobu určitú do odvolania žalobkyne
z funkcie. Termín nástupu do práce bol dohodnutý na deň 19.09.2016. Dňa 13.12.2023 bola žalobkyňa
odvolaná z funkcie členky predstavenstva žalovaného, ktorú zastávala od 25.04.2022. Príkazom CEO
č. LOTN-7-33-2023 zo dňa 15.12.2023 bolo pracovné miesto žalobkyne zrušené, v rovnaký deň bola
žalobkyňa odvolaná z funkcie riaditeľa odboru riadenia ľudských zdrojov (v tom čase riaditeľ úseku
riadenia ľudských zdrojov). Dňa 25.01.2024 žalovaný dal žalobkyni výpoveď z pracovného pomeru

z dôvodov podľa § 63 ods. 1 písm. d/ bod 2 Zákonníka práce v spojení s ust. § 42 ods. 2 a § 63 ods.
2 Zákonníka práce. Pokiaľ žalobkyňa namietala, že v deň založenia pracovného pomeru nebola ešte
menovaná do funkcie riaditeľa odboru riadenia ľudských zdrojov, nakoľko menovanie žalovaný datoval
až k 19.09.2016, z ktorého dôvodu mal byť procesne riešený aj postup skončenia pracovného pomeru
v režime pracovného pomeru bez vymenovania, odvolací súd odkazuje na odôvodnenie rozsudku súdu

prvej inštancie v bode 14., s ktorým sa stotožňuje. K uvedenému odvolací súd dodáva, že pracovný
pomer môže vzniknúť aj v ten istý deň, v ktorý je osoba vymenovaná do funkcie, ak sa tak strany
dohodnú, tak ako tomu bolo aj v preskúmavanej veci. Jednalo sa o bežný, štandardný postup v súlade
s praxou aj legislatívou. Aj keď bola medzi stranami podpísaná pracovná zmluva dňa 13.09.2016,
nemožno opomenúť, že dohodnutý nástup do práce bol deň 19.09.2016, čo znamená, že pracovný

pomer vznikol dňom 19.09.2016, nakoľko pracovný pomer vzniká dňom nástupu do práce (§ 48 ods. 2
Zákonníka práce). Menovací dekrét bol vystavený rovnako dňa 13.09.2016, pričom bola v ňom uvedená
účinnosťvymenovaniadofunkcieod19.09.2016,čoznamená,žežalobkyňanadobudlapracovnoprávnu
spôsobilosť vykonávať túto funkciu až dňom vzniku pracovného pomeru, teda 19.09.2016. Dôležité je
v danej veci, že oba akty majú rovnakú účinnosť, a to dňom 19.09.2016, v ktorý deň pracovný pomer

a súčasne výkon funkcie aj reálne vznikli. Pokiaľ teda žalovaný uplatnil odvolací dôvod v zmysle ust. §
63 ods. 1 písm. d/ bod 2 Zákonníka práce, v spojení s ust. § 42 ods. 2 a § 63 ods. 2 Zákonníka práce,
postupoval správne.

21. Ustanovenie § 63 ods. 2 Zákonníka práce upravuje tzv. ponukovú povinnosť zamestnávateľa pri

výpovedi danej z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a/ až c/ Zákonníka práce, ktorej splnenie je
hmotnoprávnou podmienkou platnosti výpovede. Zamestnávateľovi dáva dve alternatívy. Po prvé, ak
nemá možnosť zamestnanca naďalej zamestnávať, čo treba vykladať tak, že nemá pre zamestnanca
žiadnu prácu (ide tu o tzv. absolútnu nemožnosť zamestnanca ďalej zamestnávať), ponukovú povinnosť
nemá. Po druhé, ak má pre zamestnanca také voľné pracovné miesto, ktoré je pre neho vhodné, je

povinný predtým, než dá zamestnancovi výpoveď, túto prácu zamestnancovi ponúknuť, inak nie je
splnená podmienka uvedená v § 63 ods. 2 písm. b/ Zákonníka práce a výpoveď je preto neplatná. To,
či zamestnávateľ má alebo nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, treba posudzovať podľa
stavu existujúceho v čase dania výpovede. Je na zamestnancovi, ako sa rozhodne a či ponúknuté
miesto prijme. Obdobný názor bol zaujatý vo veci vedenej na Najvyššom súde Slovenskej republiky pod

sp. zn. 6Cdo/138/2012, resp. sp. zn. 3Cdo/234/2018.

22. Z hľadiska povinnosti tvrdenia a dôkaznej povinnosti pri dokazovaní splnenia ponukovej povinnosti
vyplývajúcej z ustanovenia § 63 ods. 2 Zákonníka práce platí, že splnenie ponukovej povinnosti
musí zásadne tvrdiť a preukázať zamestnávateľ. To znamená, že zamestnávateľ musí tvrdiť a

dokázať, že zamestnancovi pred daním výpovede ponúkol inú pre neho vhodnú prácu v mieste,
ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce. Ak však zamestnávateľ uvádza, že v čase výpovede
nemal možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, lebo nemal v mieste výkonu práce žiadne voľné
pracovné miesto, je pre posúdenie otázky splnenia jeho ponukovej povinnosti určujúce zistenie, či
v rozhodnom čase v mieste výkonu práce boli pracovné miesta voľné alebo či boli obsadené. V

takomto prípade je na zamestnávateľovi, aby tvrdil a preukázal, že ku dňu výpovede všetky pracovné
miesta boli obsadené inými zamestnancami (ide tu totiž o absolútnu nemožnosť zamestnanca ďalej
zamestnávať). Ak zamestnanec v konaní nevznesie proti tvrdeniu zamestnávateľa, že nemal ku dňu
výpovede v mieste výkonu práce zamestnanca voľné pracovné miesta žiadne námietky, treba maťza to, že zamestnávateľom tvrdená skutočnosť je taká, ktorú účastníci nečinia spornou, a preto
existenciu obsadenosti pracovných miest netreba jednotlivo dokazovať. Ak však zamestnanec v rámci
procesnej obrany tvrdí, že ku dňu výpovede zamestnávateľ mal v mieste výkonu práce voľné pracovné

miesta, stáva sa existencia obsadenosti zamestnancom označeného pracovného miesta spornou, z
ktorého dôvodu ju treba samostatne dokazovať. Splnenie bremena tvrdenia na strane zamestnanca
predpokladá, že zamestnanec označí konkrétne pracovné miesta, ktoré boli ku dňu výpovede v mieste
jeho výkonu práce voľné. Dôkazné bremeno preukázať, že zamestnancom označené pracovné miesto
bolo ku dňu výpovede obsadené iným pracovníkom (napr. predložením pracovnej zmluvy), leží aj

v takomto prípade na zamestnávateľovi. Preukázanie reálnej neexistencie obsadenosti pracovného
miesta nemožno totiž od zamestnanca spravodlivo požadovať, lebo sa zásadne nedokazuje to, čo
neexistuje, ale to, čo existuje (existencia právnej skutočnosti).

23. Podľa ustálenej judikatúry nemožnosť zamestnanca ďalej zamestnávať znamená, že zamestnávateľ
nemá pre zamestnanca žiadnu prácu, teda ide o absolútnu nemožnosť zamestnanca ďalej zamestnávať.

Zamestnávateľ má totiž povinnosť zamestnancovi ponúknuť akékoľvek voľné miesto, ktoré je k dispozícii
v čase výpovede, nie len miesto zodpovedajúce pôvodnej pracovnej zmluve, prípadne jeho kvalifikácii
(viď znenie § 63 ods. 2 Zákonníka práce v čase dania výpovede). Rozhodnutie, či túto ponuku
zamestnanec využije, je výlučne na ňom, ak ponuku odmietne, potom je splnená podmienka uvedená
v § 63 ods. 2 Zákonníka práce pre platnosť výpovede. Táto podmienka je splnená aj v prípade,

ak zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať preto, že takúto prácu pre neho
nemá, pretože v takom prípade ponuková povinnosť zamestnávateľa odpadá. Splnenie tejto ponukovej
povinnosti musí preukázať zamestnávateľ, naproti tomu tvrdenie a preukazovanie, že ku dňu výpovede
mal zamestnávateľ voľné pracovné miesta, je procesná obrana zamestnanca. Ponúkaná vhodná práca
môže byť teda akákoľvek práca, ktorú má zamestnávateľ k dispozícii. Nemusí zodpovedať doteraz

vykonávanému druhu práce, môže to byť akákoľvek práca, ktorá je pre zamestnanca vhodná. Musí ísť
o prácu, na ktorú zamestnanec spĺňa zdravotné predpoklady, t. j. práca musí zodpovedať zdravotnej
spôsobilosti zamestnanca. Zamestnávateľ by mal prihliadnuť aj na to, aby iná práca bola vhodná pre
zamestnanca aj vzhľadom na jeho schopnosti a kvalifikáciu, nie je však potrebné, aby zodpovedala v
plnom rozsahu kvalifikácii zamestnanca.

24. Ponúkaná iná vhodná práca by nemala byť taká, ktorá je voľná u zamestnávateľa len dočasne. V
súlade s relevantnou judikatúrou nie je potrebné, aby zamestnávateľ ponúkal zamestnancovi všetky
voľné pracovné miesta, ktoré sú pre zamestnanca vhodné. Postačuje, ak zamestnávateľ ponúkne len
jedno pre neho vhodné pracovné miesto z viacerých voľných pracovných miest. Zamestnávateľ musí

ponúknuťakékoľvekvoľnépracovnémiesto,atoajtakémiesto,ktoréjenapr.oniekoľkoriadiacichúrovní
nižšie, resp. kvalifikačne nenáročné ako je pracovné miesto prepúšťaného zamestnanca. V prípade, ak
si zamestnávateľ nesplní ponukovú povinnosť, výpoveď je neplatná.

25. V konaní pred súdom prvej inštancie bolo preukázané, že žalovaný mal voľné pracovné miesta:

1/ referent – organizácia riadenia, pri ktorej v súlade s požiadavkou žalobkyne upravil mzdu a 2/
montážnik, ktoré miesta žalovaná odmietla. Žalovaný žalobkyni voľné pracovné miesto – projektový
manažér neponúkol, a to z dôvodu, že toto miesto bolo voľné len dočasne a k jeho zrušeniu došlo
v čase plynutia výpovednej lehoty žalobkyne. V súlade s relevantnou judikatúrou si tak aj podľa názoru
odvolacieho súdu žalovaný ponukovú povinnosť voči žalobkyni splnil.

26. S poukazom na vyššie uvedené odvolací súd rozsudok súdu prvej inštancie ako vecne správny
podľa § 387 ods. 1 CSP potvrdil.

27. Ak sa odvolací súd v odôvodnení tohto jeho rozsudku nezaoberal konkrétnou námietkou sporovej

strany, urobil tak preto, že daný argument a taktiež odpoveď naň nepovažoval pre rozhodnutie v danej
veci za rozhodujúce (Ruiz Torija c. Španielsko z 9. decembra 1994, séria A, č. 303-A, s. 12, § 29; Hiri
Balani c. Španielsko z 9. decembra 1994, séria A, č. 303-B; Georgiadis c. Grécko z 29. mája 1997;
Higgins c. Francúzsko z 19. februára 1998). Na skutočnosti, ktoré žalobca uviedol až po uplynutí lehoty
na podanie odvolania, nebol odvolací súd oprávnený prihliadať a zároveň nemal povinnosť vo svojom

rozhodnutí uvádzať dôvod, pre ktorý na tieto skutočnosti nie je možné prihliadať (porovnaj uznesenie
Najvyššieho súdu sp. zn. 3Obdo/25/2016, sp. zn. 3Obdo/22/2016).28. Odvolací súd rozhodol o trovách odvolacieho konania podľa § 396 ods. 1 a § 262 ods. 1 a § 255 ods.
1 CSP tak, že žalovanému priznal proti žalovanej nárok na náhradu trov odvolacieho konania v rozsahu
100 %, nakoľko bol v odvolacom konaní plne úspešný. V zmysle § 262 ods. 2 CSP o výške náhrady

bude rozhodovať súd prvej inštancie.

29. Toto rozhodnutie odvolacieho súdu bolo prijaté pomerom hlasov členov senátu krajského súdu 3:0
(§ 393 ods. 2 CSP).

Poučenie:

Proti rozhodnutiu odvolacieho súdu je prípustné dovolanie, ak to zákon pripúšťa (§ 419 CSP) v lehote

dvoch mesiacov od doručenia rozhodnutia odvolacieho súdu oprávnenému subjektu na súde, ktorý
rozhodoval v prvej inštancie. Ak bolo vydané opravné uznesenie, lehota plynie znovu od doručenia
opravného uznesenia len v rozsahu vykonanej opravy (§ 427 ods. 1 CSP).

Dovolateľ musí byť v dovolacom konaní zastúpený advokátom. Dovolanie a iné podania dovolania musia

byť spísané advokátom (§ 429 ods. 1 CSP).

V dovolaní sa popri všeobecných náležitostiach podania uvedie, proti ktorému rozhodnutiu smeruje,
v akom rozsahu sa rozhodnutie napáda, z akých dôvodov sa rozhodnutie považuje za nesprávne
(dovolacie dôvody) a čoho sa dovolateľ domáha (dovolací návrh) (§ 428 CSP).