Čiastočný rozsudok Rozhodnutie bolo vynesené dňa utorok 12. november 2024

Súd: Mestský súd Bratislava IV
Spisová značka: 6Cpr/1/2023

Identifikačné číslo súdneho spisu: 1423202114
Dátum vydania rozhodnutia: 12. 11. 2024

Meno a priezvisko sudcu, VSÚ: JUDr. Jana Fígerová
ECLI: ECLI:SK:MSBA4:2024:1423202114.8

Čiastočný rozsudok

Mestský súd Bratislava IV sudcom JUDr. Jana Fígerová v právnej veci žalobcu: U. U., O.. XX.XX.XXXX,
Z. V. Š. XX, F., zastúpený: slc partners s.r.o., advokátska kancelária, IČO: 47 246 634, so sídlom
Hviezdoslavovo nám. 16, Bratislava, proti žalovanému: Nagel Slovensko s.r.o., IČO: 36 566 292, so
sídlom Diaľničná cesta 5, Senec, zastúpený: BBH advokátska kancelária, s.r.o., IČO: 36 713 066, so
sídlom Suché Mýto 1, Bratislava, o určenie neplatnosti výpovede z pracovného pomeru, o určenie, že

pracovný pomer žalobcu naďalej trvá a o náhradu mzdy, takto

r o z h o d o l :

I.Žalobažalobcuo1/určenie,ževýpoveďzpracovnéhopomeružalobcuvykonanázostranyžalovaného
18.01.2023 ku 30.04.2023 je neplatná, sa zamieta.

II. Žaloba žalobcu o 2/ určenie, že pracovný pomer žalobcu naďalej trvá, sa zamieta.

III. O žalobe žalobcu o 3/, že žalovaný je povinný nahradiť žalobcovi náhradu mzdy odo dňa 16.05.2023
do opätovného umožnenia výkonu práce, a o nároku na náhradu trov konania bude rozhodnuté v
rozsudku, ktorým súd rozhodne o všetkých uplatnených procesných nárokoch.

o d ô v o d n e n i e :

1. Žalobca sa podanou žalobou prijatou súdom 08.06.2023 domáhal: 1/ určenia, že výpoveď z
pracovného pomeru žalobcu vykonaná zo strany žalovaného ku dňu 30.04.2023 je neplatná, 2/ určenia,

že pracovný pomer žalobcu naďalej trvá, a 3/ uloženia povinnosti žalovanému nahradiť žalobcovi
náhradu mzdy odo dňa 16.05.2023 do okamihu opätovného umožnenia výkonu práce.

2. Na odôvodnenie žaloby uviedol, že sporové strany, žalobca v postavení zamestnanca, uzavreli
pracovnú zmluvu, v znení jej dodatkov. Žalovaný mu doručil výpoveď z pracovného pomeru z 18.01.2023
z dôvodu nadbytočnosti podľa § 63 ods. 1 písm. b) ZP. Žalobca oznámil žalovanému, že nesúhlasí s

výpoveďou, považuje ju za neplatnú a trvá na tom, aby ho žalovaný naďalej zamestnával.
2.1. Podľa žalobcu si žalovaný nesplnil povinnosť a žalobcovi inú vhodnú prácu, ani možnosť pracovať
nakratšípracovnýčasneponúkol,hocitodeklarovalvpísomnejvýpovedi,tým,žežalobcamalodmietnuť
údajne ponúknuté pracovné miesto. Z rozpore s tým, je aj pracovný posudok, kde žalovaný uvádzal, že
nemal v čase výpovede otvorenú inú administratívnu pozíciu, ktorú by mohol žalobcovi ponúknuť.
2.2. Ďalej žalobca uviedol, že v zmysle Zákonníka práce sa výpovedný dôvod musí skutkovo vymedziť

tak, aby ho nebolo možné zamedziť s iným dôvodom. Vyjadrenie žalovaného, že zrušením pracovnej
pozície žalobcu dôjde k zefektívneniu práce, podľa žalobcu nie je možné považovať za dostatočne
vymedzený dôvod výpovede.
2.3 Ďalším zákonným predpokladom je príčinná súvislosť medzi nadbytočnosťou zamestnanca a
organizačnými zmenami. Z povahy pracovnej pozície, ktorú žalobca pre žalovaného vykonával, rozsahu
pracovných úloh a podľa popisu pracovného miesta, sú tieto činnosti esenciálne. Nie je zrejmé, akým

spôsobom dôjde k zefektívneniu práce, a to obzvlášť, ak budú tieto činnosti naďalej vykonávané. Mal
za to, že nie sú splnené ani formálne ani materiálne podmienky platnosti výpovede.2.4 Pracovný pomer mal skončiť ku 30.04.2023, lehota na podanie žaloby bola do 30.06.2023. Určenie
výšky náhrady mzdy nie je t.č. možné vyčísliť z objektívnych dôvodov, toto bude žalovaný špecifikovať
v priebehu konania.

3. Žalovaný v žalobnej odpovedi žiadal žalobu zamietnuť v celom rozsahu. K namietaným dôvodom
neplatnosti skončenia pracovného pomeru:
3.1 k nesplneniu ponukovej povinnosti žalovaným uviedol, že žalovaný žalobcovi neponúkol voľné
pracovné miesto z dôvodu, že v čase dania výpovede pre žalobcu žiadne nemal. Žalovaný ako

zamestnávateľ rozhodol o organizačnej zmene zo dňa 21.12.2022 s cieľom zabezpečiť a zvýšiť
efektívnosť práce u žalovaného na oddelení IT, vozového parku, techniky a budovy, znížil počet
zamestnancov a zrušil pracovnú pozíciu žalobcu s účinnosťou od 01.02.2023. Skutočnosť, že vo
výpovedi bolo uvedené, že žalobca ponúknutú pracovnú pozíciu odmietol, predstavuje prostú chybu
v písaní pri vyhotovení výpovede, ktorá nespôsobuje neplatnosť výpovede. Vytýkaný nedostatok
nespôsobuje neplatnosť skončenia pracovného pomeru. Obe strany v čase podania výpovede vedeli,

že žalovaný neponúkol žalobcovi žiadne voľné pracovné miesto a táto skutková okolnosť nie je sporná.
3.2 k námietke, že skutkové vymedzenie výpovedného dôvodu nebolo dostatočné, a že len odkaz
na príslušný paragraf nie je pre uvedenie výpovedného dôvodu postačujúce, a tiež, že dodatočné
konkretizovanie výpovede sa nepovažuje za súčasť výpovede, uviedol, že vo výpovedi je jasne a
explicitne stanovené skutkové vymedzenie dôvodu. Pokiaľ by aj boli pochybnosti o dostatočnosti

skutkovéhovymedzeniadôvodu,dásatopreklenúťprostredníctvomvýkladuprejavuvôle,keďjezrejmé,
1/ k akej organizačnej zmene došlo, 2/ (zníženie počtu zamestnancov a zrušenie pracovného miesta
žalobcu),3/vrozhodnutíboluvedenýjehodátumajehoobsah,4/včomspočívanadbytočnosť-zrušenie
pracovného miesta.
3.3 k príčinnej súvislosti medzi organizačnými zmenami u žalovaného a nadbytočnosťou žalobcu, ktorú

žalobca spochybňuje, uviedol, že žalobca spochybňuje nadbytočnosť žalobcu a následnú príčinnú
súvislosť medzi organizačnými zmenami a nadbytočnosťou žalobcu, a považuje pracovné činnosti
za esenciálne, ktoré je potrebné zabezpečovať. Stav nadbytočnosti môže byť daný vnútornými
organizačnými zmenami alebo celkovým počtu zamestnancov. Organizačná zmena spočíva v znížení
počtu zamestnancov, zrušenie pracovného miesta sa týkalo práve pracovného miesta žalobcu; je

nepochybné, že nadbytočnosť žalobcu nastala.
3.4 k nesplneniu formálnych a materiálnych podmienok platnosti výpovede uviedol, že: 1/ výpovedi
predchádzalo písomné rozhodnutie s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce, pristúpil k zníženiu počtu
zamestnancova s účinnosťou k 01.02.2023 zrušil pracovné miesto žalobcu; 2/ výpoveď má písomnú
formu a bola doručená; 3/ výpoveď obsahuje prejav vôle žalovaného skončiť pracovný pomer, je

tam uvedený presný jednoznačný a nezameniteľný vymedzený dôvod výpovede a nie je pochybnosť,
že dôvodom výpovede bola nadbytočnosť žalobcu na zrušenie jeho pracovnej pozície; 4/ žalovaný
nebol povinný a ani si nemohol splniť ponukovú povinnosť v dôsledku absolútnej nemožnosti ďalej
zamestnávať žalobcu, lebo nemal voľné žiadne pracovné miesto na ponúknutie, a to ani na kratší
pracovný čas; v/ nadbytočnosť žalobcu nastala v príčinnej súvislosti s organizačnou zmenou-znížením

celkového počtu zamestnancov a zrušením pracovného miesta.

4. Žalobca v replike zotrval na svojej argumentácii. K nesplneniu ponukovej povinnosti poukázal,
že žalovaný najskôr potvrdil, že ponúkol inú vhodnú prácu, potom uviedol, že nemal inú vhodnú
administratívnu pozíciu, a teraz v konaní opäť zmenil argumentáciu tak, že nemal pre žalobcu absolútne

žiadnevoľnépracovnémiesto.Tátopostupnázmenaargumentáciežalovaného jednoznačnepoukazuje
na účelovosť jeho tvrdení. Žalovaný síce na preukázanie tvrdení predložil aj dôkazy a to organizačnú
schému január 2023 a zoznam skladníkov január 2023, ale uvedené listiny nie sú schopné preukázať,
že žalovaný v danom čase nemal iné vhodné voľné miesto. Z listín nevyplýva, ani len to, či boli platné,
aktuálne v danom čase, ako to deklaruje žalovaný, a ani, či zahŕňali všetky pracovné miesta, ktoré boli

v danom čase žalovaného k dispozícii, či tieto boli voľné alebo nie, či nedošlo k obnoveniu pracovného
miesta, resp. ďalších pracovných miest, ktoré mohli byť zrušené s určitým časovým odstupom po
výpovedi.
4.1 Ku skutkovému vymedzeniu výpovedného dôvodu uviedol, že žalovaný vo vyjadrení dopĺňa
výpovedný dôvod tvrdením, že bol uvedený explicitne aj v samotnej výpovedi a dokonca naviac uvádza,

že vo výpovedi malo byť uvedené, že žalovaný nemá ďalej možnosť žalobcu zamestnať, čo sám
žalovaný uviedol, že vo výpovedi uvedené nebolo a údajne len nedopatrením tam malo byť uvedené,
že žalovaný žalobcovi ponúkol inú vhodnú prácu. Nie je teda pravdou, že z výpovede vyplýva, že k
zefektívneniu práce u žalovaného malo dôjsť znížením počtu zamestnancov, ale iba, že na základedomnelého zefektívnenia došlo k zrušeniu pracovnej pozície žalobcu. Zamestnávateľ, ktorý organizačnú
zmenu odôvodňuje zabezpečením či zvýšením efektivity, musí vedieť v prípade sporu zdôvodniť takéto
konanie, t.j. že nejde o účelovú zmenu- typickým príkladom je dočasné zvýšenie počtu zamestnancov

odboru o jedného zamestnanca a následne prepustenie iného zamestnanca, t.j. vytvorenie stavu
nadbytočnosti vopredpre prepustenie jedného zamestnanca a po čase zvýšenie počtu zamestnancov o
jedného - fiktívna organizačná zmena. Signálom účelovej zmeny je však spravidla to, že zrušené miesto
je po veľmi krátkom čase obsadené.
4.2 Zo samotnej výpovede a z vyjadrení žalovaného, ako aj jeho správania je možné vyvodiť, že

dôvod výpovede nebol skutkovo vymedzený v súlade so zákonom a výpovedný dôvod podľa ZP nebol
naplnený. Rozhodnutie o organizačnej zmene sa preto javí ako účelové s cieľom prepustenia žalobcu,
o.i. existuje i možnosť, že žalovaný následne uzatvoril pracovný pomer s ďalšou osobou. Pracovné
činnosti žalobcu sú pre výkon činnosti žalovaného esenciálne. Žalovaný vo výpovedi nepoprel potrebu
ďalšieho výkonu činnosti, ktoré vykonával na základe pracovnej zmluvy.

5. Žalovaný v duplike uviedol, že nakoľko v čase dania výpovede pre žalobcu žiadne voľné
pracovné miesto nemal, bol zbavený ponukovej povinnosti. Uvedené dostatočne preukázal doložením
organizačnej schémy zamestnancov žalovaného a súvisiaceho zoznamu skladníkov, z ktorých je
evidentné, že v čase dania výpovede nemal voľné pracovné miesto na ponuku. Predkladaný zoznam
organizačných schém zamestnávateľa za účelom preukázania absencie voľných pracovných miest je

pritom štandardným postupom, ktorým uvedené zamestnávatelia preukazujú. Skutočnosť, že žalovaný
v čase výpovede nedisponoval voľným pracovným miestom žalobca žiadnym relevantným spôsobom
nevyvrátil, na podporu svojich tvrdení neoznačil žiadne dôkazy, neuviedol, ktoré pracovné miesta mali
byť podľa neho ku dňu výpovede voľné, o čom mohol mať ako zamestnanec vedomosť.
5.1 Ku skutkovému vymedzeniu výpovedného dôvodu uviedol, že toto je dostatočne určité a

dôvodom výpovede je nadbytočnosť žalobcu. Vykonanou organizačnou zmenou u zamestnávateľa
sa má pritom na mysli zrušenie pracovného miesta žalobcu. Organizačná zmena je vo výpovedi
priamo identifikovateľná hneď a na začiatku textu výpovede. Výpoveď obsahuje dostatočné skutkové
vymedzeniedôvoduvýpovede(dôvodvýpovede-nadbytočnosťžalobcu;jeevidentnékakejorganizačnej
zmene došlo-zrušenie pracovného miesta žalobcu; na základe akého rozhodnutia - zefektívniť práce

u žalovaného a je tam uvedený dátum a obsah rozhodnutia; v čom spočíva nadbytočnosť žalobcu -
zrušenie pracovného miesta nemožnosť žalobcu zamestnávať).
5.2 Rozhodnutie žalovaného sledovalo legitímny cieľ - zefektívnenie práce. Žalobcove miesto bolo
zrušené, nakoľko časť jeho práce nebola pre žalovaného potrebná úplne a druhú časť žalovaný vedel
zabezpečiť prostredníctvom iného zamestnanca - p. Skurák, ktorý pôsobil na pracovnej pozícii ako

vedúci oddelenia, nakoľko časť náplne práce p. Skuráka sa ku dňu výpovede kryla s náplňou práce
žalobcu. Týmto spôsobom žalovaný znížil mzdové náklady a zabezpečil zefektívnenie práce, kedy časť
práce dvoch zamestnancov je schopný vykonávať jeden zo zamestnancov s vyššou kvalifikáciou.
5.3 Zároveň na základe rozhodnutia o organizačnej zmene z 31.07.2023, t.j. krátko po uplynutí 2
mesačného zákazu vytvorenia zrušeného pracovného miesta, došlo k reštrukturalizácii oddelenia

IT, vozového parku, techniky a budovy, kedy sa oi. zrušilo celé predmetné oddelenie a zostávajúci
zamestnanciSkurákaMosnýbolizaradenípriamopodkonateľa. Rozhodnutie,ktorýmdošlokuzrušeniu
pracovného miesta žalobcu bolo teda prvým krokom reštrukturalizácie, ktorá prebiehala niekoľko
mesiacov.Žalovanýnáslednenevytvorilpracovnýpomersinouosobou.Pretoprevylúčeniepochybností
doložil aj organizačnú schému žalovaného z júla 2023 spolu so zoznamom skladníkom a výpisom

zamestnancov zo Sociálnej poisťovne.
5.4 K príčinnej súvislosti medzi organizačnými zmenami žalovaného a nadbytočnosťou uviedol, že
táto bola dostatočne preukázaná. Na pozícii referent správy vozového parku, techniky a budovy v
Senci pôsobila len jedna osoba. Zrušením pracovného miesta obsadeného jednou osobou je zjavné,
že v dohľadnej dobe príde k ukončeniu pracovného pomeru s touto osobou a tým je preukázaná aj

príčinná súvislosť. Prijatie rozhodnutia potvrdzuje, že žalovaný práce vykonávané žalobcom na základe
pracovnej zmluvy nepotreboval vôbec alebo v pôvodnom rozsahu a teda znaky nadbytočnosti žalobcu
museli byť prítomné ešte pred prijatím rozhodnutia. V dôsledku zrušenia pracovného miesta žalobcu
prijatím rozhodnutia s cieľom zefektívniť práve sa dôvod nadbytočnosť žalobcu naplnil.

6. Súd na prejednanie veci nariadil pojednávanie, kde predvolal právnych zástupcov sporových strán,
vykonal dokazovanie výsluchom žalobcu ako strany sporu, listinnými dôkazmi predloženými stranami
sporu.I .Určenie neplatnosti výpovede z pracovného pomeru

7. Pri rozhodovaní súd vychádzal z nasledovného skutkového stavu, ktorý nebol sporný (§151 ods. 1
CSP).

7.1 Žalobca ako zamestnanec a žalovaný ako zamestnávateľ uzavreli 15.09.2006 pracovnú zmluvu
podľa Zákonníka práce. Dodatkom č. 9 k pracovnej zmluve z 17.09.2020 dohodli, že žalobca bude

vykonávať nasledovný druh práce: referent vozového parku, techniky a budovy.
7.2 Rozhodnutím o organizačnej zmene z 21.12.2022, spoločnosť žalovaného rozhodla o organizačnej
zmene v spoločnosti, s cieľom zabezpečiť a zvýšiť efektívnosť práce spoločnosti na oddelení IT,
vozového parku, techniky a budovy, a spoločnosť pristupuje k zníženiu počtu zamestnancov, a to s
účinnosťou od 01.02.2023 zrušuje pracovné miesto na pracovnej pozícii: referent vozového parku,
techniky, a budovy, nakoľko časť prác vykonávaná zamestnancom na predmetnej pracovnej pozícii

nie je pre spoločnosť potrebná a ostatná časť prác môže byť zabezpečená prostredníctvom iného
zamestnanca s potrebnou kvalifikáciou. Na základe vyššie uvedeného spoločnosť rozhodla, že bude
ukončený pracovný pomer so žalobcom, pracujúcim na danej pracovnej pozícii, ktorý sa stal pre
spoločnosť v dôsledku vykonanej organizačnej zmene nadbytočným.
7.3 Žalovaný dal žalobcovi písomne 18.01.2023 Výpoveď z pracovného pomeru z dôvodu nadbytočnosti

s tým, že v nej uviedol, že na základe písomného rozhodnutia spoločnosti žalovaného z 21.12.2022 o
organizačnej zmene u zamestnávateľa vykonanej s cieľom zefektívnenia práce u zamestnávateľa, bolo s
účinnosťou od 01.02.2023 zrušené pracovné miesto: referent vozového parku, techniky a budovy, ktoré
zastávate u zamestnávateľa na základe pracovnej zmluvy z 15.09.2006. Nakoľko ste sa v zmysle tohto
rozhodnutia stala nadbytočnou a zamestnávateľ nemá možnosť ďalej vás zamestnávať, a to ani na

kratší pracovný čas, pričom zamestnávateľom ponúknuté pracovné miesto ste odmietli, zamestnávateľ
vám týmto v zmysle § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, dáva výpoveď z pracovného pomeru z
dôvodu nadbytočnosti spôsobenej vykonanou organizačnou zmenou. Žalobcovi bola výpoveď doručená
18.01.2023.
7.4Dňa01.02.2023žalovanývydalžalobcoviPracovnýposudokvktoromo.i.uviedol,žežalovanýnemal

pre žalobcu v tom čase otvorenú inú administratívnu pozíciu, ktorú by mohli zamestnancovi ponúknuť.
7.5Žalobcalistomz16.05.2023žalovanémuoznámil,ževýpoveďpovažujezaneplatnúatrvánaďalšom
zamestnávaní.
7.6 Žalovaný v liste Vyjadrenie z 25.05.2023 žalovanému oznámil, že pracovný pomer považuje za
ukončený k 30.04.2023.

7.7 Žalovaný v podaní z 17.06.2024 na výzvu súdu doplnil, že v čase dania výpovede u žalovaného ako
zamestnávateľa nepôsobili zástupcovia zamestnancov. V súlade s ust. § 12 ods. 2 Zákonníka práce sa
tak na žalovaného v čase dania výpovede povinnosť v zmysle ust. § 74 Zákonníka práce nevzťahovala.
Žalovaný tak bol oprávnený konať samostatne.

8. Z výsluchu žalobcu ako strany sporu súd zistil, že 18.01.2023 mu bolo najprv telefonicky oznámené,
aby sa dostavil do zasadacej miestnosti, kde mu bolo povedané okolnosti jeho výpovede a boli mu
predložené papiere na podpis a povedané, či by súhlasil s odstupným, žiadne ďalšie pracovné miesta
mu neboli poskytnuté ani ústne ani písomne, takže nemal na čo reagovať. Tým bola výpoveď uzavretá.
Špecifické je to v tom, že pracoval u žalovaného od r. 2006 na príjme tovaru, na administratíve, aj

v sklade. Celý čas mal platný vozíčkarky preukaz, vykonával prácu aj na príjme tovaru a keď prišli
mimoriadne okolnosti -covid a pod. a firma bola v kríze, zamestnanci boli chorí, tak popri administratívnej
práci vykonával aj prácu vozíčkara, alebo bol nápomocný v sklade. Prešiel teda u žalovaného od skladu,
vozový park, techniku - komplet správa budovy, vozidlá, všetok majetok firmy, revízne kontroly, správa
kotolne, chladiacich zariadení, spoločnosť je postavená na práci s potravinami. Je mu zaujímavé, že

jeho pozícia končí, keď nikto iný toto vo forme nevykonáva.

9. Právny zástupca žalobcu sa na pojednávaní odvolal na argumentáciu rozobratú v písomných
podaniach o nenaplnení formálnych a materiálnych predpokladov vyžadovaných zákonom, najmä sa
jednalo o nedodržanie ponukovej povinnosti, hoci to žalovaný deklaroval v písomnej výpovedi. Mal za

to, že žalovaný mal inú vhodnú pracovnú pozíciu pre žalobcu.10. Právny zástupca žalovaného na pojednávaní zotrval na svojej obrane, uviedol, že pri ponukovej
povinnosti žalovaného sa jednalo o chybu v písaní a žalovaný nemal žiadne voľné pracovné miesto.
Žalobca ani netvrdí o ktoré konkrétne voľné miesto sa jedná.

11. Po právnej stránke súd posúdil vec nasledovne:

12. Podľa § 61 ods. 2 Zákonníka práce (ZP) zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z
dôvodu ustanovených v tomto zákone. Dôvod výpovede sa musí vo výpovedi skutkovo vymedziť tak,

aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, inak je výpoveď neplatná. Dôvod výpovede nemožno
dodatočne meniť.

13. Podľa § 61 ods. 3 ZP ak zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. b),
nesmie počas dvoch mesiacov znovu utvoriť zrušené pracovné miesto a prijať po skončení pracovného
pomeru na toto pracovné miesto iného zamestnanca.

14. Podľa § 63 ods. 1 ZP zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak
b) sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo
príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov
s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách, a zamestnávateľ, ktorý

je agentúrou dočasného zamestnávania aj, ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na
skončenia dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný
pomer na dobu určitú.

15. Podľa § 77 ZP neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou okamžitým skončení,

skončením, skončením v skúšobnej dobe alebo dohodou môže zamestnanec, ako aj zamestnávateľ
uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný skončiť.

16. Súd po vyhodnotení dôkazov jednotlivo aj vo vzájomnej súvislosti dospel k záveru, že žaloba žalobcu
v danej časti nie je dôvodná.

17. V prípade žaloby o neplatné skončenie pracovného pomeru nie je potrebné preukazovať naliehavý
právny záujem, keďže ide o žalobu o určenie inej právnej skutočnosti, ktorá vyplýva z osobitného
právneho predpisu - uvedeným hmotnoprávnym predpisom je § 77 Zákonníka práce (ZP), podľa § 137
d) CSP. Žalobca preto nebol povinný preukazovať naliehavý právny záujem na požadovanom určení o

neplatnom skončení pracovného pomeru podľa § 137 c) CSP.

18. Žalovaný dal výpoveď z pracovaného pomeru žalobcovi podľa § 63 ods. 1 písm. b) ZP dňa
18.01.2023. Výpovedná doba bola trojmesačná, a začala plynúť prvým dňom mesiaca nasledujúceho
po doručení výpovede, a pracovný pomer sa mal skončiť uplynutím výpovednej doby dňa 30.04.2023.

Dvojmesačná lehota na uplatnenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru je hmotnoprávna a je to
prekluzívna lehota, čo má za následok, že žalobca musí podať žalobu na súde najneskôr v posledný
deň tejto lehoty. Žaloba žalobcu na určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru výpoveďou bola
doručená súdu dňa 08.06.2023, teda v lehote dvoch mesiacov odo dňa, kedy sa mal pracovný pomer
skončiť podľa § 77 Zák. práce.

19. Vo veci boli sporné platnosť právneho úkonu výpovede, t.j. či sú splnené formálne a materiálne
predpoklady výpovede z pracovného pomeru, splnenie ponukovej povinnosti žalovaným, skutkové
vymedzenie výpovedného dôvodu, príčinná súvislosť medzi organizačnými zmenami žalovaného a
nadbytočnosťou žalobcu.

20. Súd posudzoval formálne náležitosti skončenia pracovného pomeru výpoveďou a dospel k záveru,
že tieto boli splnené. Výpoveď ako jednostranný právny úkon bola písomná, bola podpísaná osobou
oprávnenou konať za žalovaného, skutkovo bol vymedzený dôvod výpovede podľa § 63 ods. 1 písm.
b) ZP a výpoveď bola doručená žalobcovi 18.01.2023.

K ponukovej povinnosti21. V prejednávanej veci žalobca namietal, že žalovaný si nesplnil ponukovú povinnosť vôbec, resp. že
žalobcovi inú vhodnú prácu ani možnosť pracovať na kratší pracovný čas neponúkol, hoci to deklaroval
vovýpovedi.Vrozporestým,jeajpracovnýposudok,žekdežalovanýuvádza,ženemávčasevýpovede

otvorenúinúpracovnúadministratívnupozíciu.Vpriebehukonaniažalovanýpodľanehodokoncazmenil
argumentáciu, s tým, že nemal absolútne žiadne voľné pracovné miesto. Táto zmena argumentácie
podľa neho jednoznačne preukazuje účelovosť jeho tvrdení.

22. Žalovaný sa v konaní bránil, že žalobcovi neponúkol voľné pracovné miesto z dôvodu, že v čase

výpovede žiadne voľné pracovné miesto nemal. Je to absolútna nemožnosť ďalej zamestnávať žalobcu,
čo zbavilo žalovaného ponukovej povinnosti a výpoveď preto netrpí vadou. Skutočnosť, že vo výpovedi
bolo uvedené: ,, pričom zamestnávateľom ponúknuté pracovné miesto ste odmietli“ žalovaný vysvetlil
chybou v písaní pri vyhotovení výpovede. Poukázal na § 37 OZ, podľa ktorého, ak ku chybám došlo iba
pri písomnom vyhotovení právneho úkonu nespôsobuje neplatnosť celého daného úkonu. Tiež tým, že
obidve strany vedeli, že žalovaný v čase dania výpovede neponúkol žalobcovi voľné pracovné miesto.

23. Z dokazovania z listinných dôkazov vyplýva, že žalovaný v Rozhodnutí o organizačnej zmene
uviedol: „V prípade, že spoločnosť disponuje vhodným pracovným miestom, ponúkne toto dotknutému
zamestnancovi. Ak spoločnosť nemá vhodné pracovné miesto, ktoré by mohlo byť ponúknuté alebo
ponúknuté pracovné miesto je zamestnancom odmietnuté, bude rozviazaný pracovný pomer s týmto

zamestnancom dohodou alebo výpoveďou z dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. b) ZP“.
23.1 Žalovaný v písomnej Výpovedi z pracovného pomeru uviedol: „Nakoľko ste sa stali nadbytočnou,
a zamestnávateľ nemá možnosť ďalej vás zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré
bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce, pričom zamestnávateľom ponúknuté pracovné miesto ste
odmietli“.

23.1ŽalovanývPracovnomposudkuuviedol:„pracovnápozíciazaniklavzhľadomnareštrukturalizáciuk
01.02.2023 a z dôvodu, že sme v danom čase nemali otvorenú inú administratívnu pozíciu, ktorú by sme
mohli ponúknuť, sme boli nútení dohodnúť sa so zamestnancom na výpovedi z pracovného pomeru“.

24. Súd konštatuje, že tieto variácie žalovaného k ponukovej povinnosti žalovaného vyvolávali

pochybnosti u žalobcu o riadnom splnení si ponukovej povinnosti žalovaného ako jeho zamestnávateľa.
Žalobca však sám vo výsluchu uviedol, že žalovaný sa pri doručení výpovede k otázke ponuky voľného
pracovného miesta nevyjadril, neponúkol, ani ústne ani písomne.

25. Žalovaný v priebehu konania na podporu svojej obrany o absencii akéhokoľvek voľného pracovného

miesta, t.j. o absolútnej nemožnosti zamestnávať žalobcu, predložil súdu listinné dôkazy: Organizačnú
schému zamestnancov január 2023 (č.l. 60) a Zoznam skladníkov január 2023 (61). V nich sú uvedené
všetky pracovné pozície žalovaného ako zamestnávateľa s uvedením mien zamestnancov, ktorí pozície
zastávajú, vrátane 16 pracovných pozícií skladník - Prekládkový sklad a 20 pracovných pozícií skladník
- Vedenie zásob zákazníkov. Predložil aj menný Zoznam skladníkov, t.j. 16 zamestnancov na pozícii

skladník - Prekládkový sklad a menný zoznam 20 zamestnancov na pozícii skladník)- Vedenie zásob
zákazníkov.

26. Následne, vzhľadom na námietku žalobcu, či tieto listiny boli platné a aktuálne v danom čase
výpovede, a či zahŕňali všetky pracovné miesta, ktoré boli u žalovaného k dispozícii, či nedošlo k

obnoveniu pracovného miesta žalovaný predložil Výpis zo zoznamu zamestnancov žalovaného vedený
vSociálnejpoisťovnizajanuár2023(č.l.93ač.l.94).Zpredloženéhovýpisuzamestnancovjezrejmé,že
v Organizačnej schéme žalovaného ako zamestnávateľa za január 2023 sú uvedení všetci zamestnanci
žalovaného, a sú tam uvedení rovnakí zamestnanci v rovnakom počte ako vo výpise v Sociálnej
poisťovni. Žalobca už danú skutočnosť nenamietal.

27. Kľúčovou povinnosťou zamestnávateľa pri skončení pracovného pomeru je tzv. ponuková
povinnosť, zakotvená podľa § 63 ods. 2 ZP. Ponuka vhodnej práce dávaním výpovede sa považuje
za hmotnoprávnu podmienku platnosti výpovede zamestnávateľa. Ponukovú povinnosť teda musí
zamestnávateľ splniť ešte predtým, než pristúpi k výpovedi t.j. ešte pred tým ako doručí výpoveď. V

prípade, že zamestnávateľ nemá pre zamestnanca ponuku inej vhodnej práce v mieste, ktoré bolo
dohodnuté ako miesto výkonu práce, nemá zamestnávateľ povinnosť umelo vytvárať nové pracovné
miesto, ktoré by zamestnancovi ponúkol. V tom prípade, zamestnávateľ prakticky nemá ponukovú
povinnosť.28. Zákonník práce nerieši akou formou má dôjsť k ponuke inej vhodnej práce. Splnenie ponukovej
povinnosti musí zásadne tvrdiť a preukázať zamestnávateľ. To znamená, že zamestnávateľ musí tvrdiť

a dokázať, že zamestnancovi pred daním výpovede ponúkol inú vhodnú pre neho prácu v mieste, ktoré
bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce.

29. Ak však zamestnávateľ uvádza, že v čase výpovede nemal možnosť zamestnanca ďalej
zamestnávať, lebo nemal v mieste výkonu práce voľné pracovné miesto, je pre posúdenie otázky

splnenia jeho ponukovej povinnosti rozhodujúce zistenie, či v rozhodnom čase v mieste výkonu práce
boli pracovné miesta voľné alebo či boli obsadené. V takom prípade je na zamestnávateľovi, aby tvrdil
a preukázal, že ku dňu výpovede všetky pracovné miesta boli obsadené inými zamestnancami a vtedy
ide o absolútnu nemožnosť zamestnanca ďalej zamestnávať.

30. Z vyššie predložených listinných dôkazov žalovaného vyplýva, že v organizačnej schéme za január

2023, zo zoznamu zamestnancov s uvedením jednotlivých pracovných pozícií, aj pracovných pozícií
skladník, ako aj z výpisu zoznamu zamestnancov vedeného v Sociálnej poisťovni za január 2023
bolo dostatočne preukázané, že žalovaný v čase výpovede nedisponoval žiadnym voľným pracovnom
miestom.

31. Žalobca po oboznámení sa s vyššie uvedenými listinnými dôkazmi v rámci svojej povinnosti tvrdenia
následne už nereagoval, a netvrdil, že by a aké voľné pracovné miesto v mieste výkonu práce u
žalovaného existovalo. Splnenie bremena tvrdenia sa na strane zamestnanca predpokladá, to znamená,
že zamestnanec označí konkrétne pracovné miesta - miesto, ktoré boli ku dňu výpovede v mieste jeho
výkonu práce voľné. Žalobca však takéto konkrétne voľné pracovné miesto neoznačil, a nepostačuje,

ak len všeobecne uvedie, bez ďalšieho, že podľa neho mal žalovaný inú vhodnú prácu.

32. Súd po vyhodnotení dokazovania v danej časti dospel k záveru, že žalovaný nemal ponuková
povinnosť, nakoľko v čase dania výpovede nedisponoval ponukou voľných pracovných miest v mieste
výkonu práce žalobcu.

33. Na základe vyššie uvedeného záveru potom súd pristúpil aj k vyhodnoteniu žalobcom namietaného
tvrdenia uvedeného vo výpovedi z pracovného pomeru, týkajúceho sa tvrdenia o ponukovej povinnosti.
Žalovaný uviedol, že : „ pričom zamestnávateľom ponúknuté miesto ste odmietli“.

34. Súd posudzoval platnosť právneho úkonu výpovede z pracovného pomeru ako celku, vychádzal z
celkového obsahu a formulácie uvedeného právneho úkonu. Samotná výpoveď z pracovného pomeru z
dôvodu nadbytočnosti je jednoznačne adresovaná žalobcovi s uvedením jeho mena, priezviska, adresy,
je tam odkaz na písomné rozhodnutie zamestnávateľa z 21.12.2022 o organizačnej zmene s cieľom
zefektívnenia práce s účinnosťou od 01.02.2023 a zrušení konkrétneho pracovného miesta-pozície

žalobcu ako: referent vozového parku, techniky a budovy, uvedenie konkrétnej pracovnej zmluvy z
15.09.2006, uvedenie výpovednej lehoty 3 mesiace, nariadení čerpania dovolenky atď.. Z formulácie:
„nakoľko ste sa stali nadbytočnou a zamestnávateľ nemá možnosť ďalej Vás zamestnávať a to ani na
kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce, pričom zamestnávateľom
ponúknuté miesto ste odmietli“ súdu vychádza, že v danej časti: pričom zamestnávateľom ponúknuté

miesto ste odmietli sa jedná o chybu v písaní pri vyhotovení písomnej výpovede - zrejme pri kopírovaní
formulácie z iného textu, v ktorom bola o.i. práve obsiahnutá aj časť o odmietnutí.

35. V celkových okolnostiach prípadu je ale zrejmé, že výpoveď z pracovného pomeru bola daná
jednoznačne žalobcovi a nie inej zamestnankyni, a že sa jedná o chybu, ktorá však sama osebe

nemá vplyv na platnosť právneho úkonu výpovede, s poukazom na už preukázanú existenciu
absolútnej nemožnosti žalovaného ďalej zamestnať žalobcu ako zamestnanca v danom mieste výkonu
práce. Žalovaný ako zamestnávateľ bol tým zbavený ponukovej povinnosti. Vzhľadom na uvedené súd
uzatvára, že podmienka podľa § 63 ods. 2 Zákonníka práce je splnená aj v prípade, ak zamestnávateľ
nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať preto, že takúto prácu pre neho nemá, pretože v takom

prípade ponuková povinnosť zamestnávateľa odpadá. O taký prípade sa jedná aj v danej veci.

Skutkové vymedzenie výpovedného dôvodu36. Žalobca nepovažoval za dostatočne skutkovo vymedzený dôvod výpovede. K danému uviedol, že
ako výpovedný dôvod bolo vo výpovedi uvedené zrušenie pracovného miesta s cieľom zefektívnenia
práce u žalovaného. Žalovaný však podľa žalobcu vo vyjadrení dopĺňa výpovedný dôvod a tvrdí,

že takto bol uvedený explicitne aj v samotnej výpovedi a dokonca naviac uvádza, že vo výpovedi
malo byť uvedené, že žalovaný nemá ďalej možnosť žalobcu zamestnávať, čo sám žalovaný uviedol,
že vo výpovedi uvedené nebolo a údajne len nedopatrením tam malo byť uvedené, že žalovaný
žalobcoviponúkolinúvhodnúprácu.Zvýpovedezpracovnéhopomerumunevyplýva,žekzefektívneniu
práce u žalovaného malo dôjsť znížením počtu zamestnancov, ale iba, že na základe domnelého

zefektívnenia došlo k zrušeniu pracovnej pozície žalobcu. Podľa žalobcu žalovaný, ktorý organizačnú
zmenu odôvodňuje zabezpečením či zvýšením efektivity, musí v prípade sporu zdôvodniť a preukázať
takéto konanie, že nejde o účelovú zmenu, napr. že zrušené miesto je po krátkom čase znova obsadené,
že existuje možnosť, že žalovaný následne uzatvoril pracovný pomer s ďalšou osobou.

37. Žalovaný v rámci obrany uviedol, že v písomnej výpovedi možno výpovedný dôvod uviesť citáciou

príslušného zákonného ustanovenia, ale aj uvedením skutočností, ktoré sa stali dôvodom na skončenie
pracovného pomeru výpoveďou. Znenie výpovede je podľa žalovaného dostatočne určité a dôvodom
výpovede žalobcu bola nadbytočnosť žalobcu. Vykonanou organizačnou zmenou sa má na mysli
zrušenie pracovného miesta žalobcu, zníženie počtu zamestnancov. Organizačná zmena je vo výpovedi
priamo identifikovaná. Tiež žalobca spochybňuje cieľ sledovaný rozhodnutím a naznačuje, že zrušenie

pracovnej pozície žalobcu nesledovalo zefektívnenie práce u žalovaného. Ozrejmil, že rozhodnutie
žalovaného sledovalo legitímny cieľ - zefektívnenie práce, lebo časť práce nebola pre žalovaného
potrebná úplne a časť práce vedel žalovaný zabezpečiť iným zamestnancom. - p. Skurák, ktorý bol
na pozícii Teamleader oddelenia IT, Vozového parku, techniky a budovy. Tým žalovaný znížil mzdové
náklady a zabezpečil zefektívnenie práce, kedy namiesto dvoch zamestnancov časť práce vykonávať

jeden zamestnanec.

38. Vykonaným dokazovaní mal súd za preukázané, že žalobca uzatvoril so žalovaným pracovný pomer
ako so zamestnávateľom 15.09.2006 na dobu neurčitú. Žalobca nastúpil do práce a podľa posledného
dodatku č. 9 z 17.09.2020 bola jeho pracovná pozícia vedená: referent správy vozového parku, techniky

a budovy. Podľa Popisu pracovného miesta jeho pracovnými úlohami bolo najmä podľa bodu 3: -
zabezpečenie bezpečnej a bezchybnej prevádzky vozového parku, manipulačnej techniky a ostatných
technickýchzariadení;-zodpovednosťzavedenieaaktualizáciuagendyvšetkých technickýchzariadení
v rámci skladovej prevádzky, ich pravidelnú kontrolu a výkon predpísaných servisných prehliadok opráv
v súlade s internými predpismi a príručkou techniky. Jednalo sa o. 3.1 Pracovné úlohy v súvislosti so

správou vozového parku, 3.2 Pracovné úlohy v súvislosti so správou skladu a technických zariadení
(o.i. práce na odvrátenie nebezpečenstva v súvislosti s ohrozením bezpečnosti a dôvernosti osobných
údajov alebo informácií, ktoré nemajú byť sprístupnené osobám, ktoré na to nie sú oprávnené; riešenie
bezpečnostných incidentov). Miestom výkonu práce bol Senec (č.l. 12).

39. Z Prílohy k pracovnej zmluve s p. Skurákom z 20.01.2021 - Popis pracovného miesta pre pracovnú
pozíciu Teamleader oddelenia IT, vozového parku, techniky a budovy súd zistil, že je zodpovedný najmä
za plnenie špecifikovaných pracovných úloh: - o.i. - práce na odvrátenie nebezpečenstva v súvislosti s
ohrozením bezpečnosti a dôvernosti osobných údajov alebo informácií, ktoré nemajú byť sprístupnené
osobám, ktoré na to nie sú oprávnené; - riešenie bezpečnostných incidentov; - zabezpečenie bezpečnej

a bezchybnej prevádzky vozového parku, manipulačnej techniky a ostatných technických zariadení;
- zodpovednosť za vedenie a aktualizáciu agendy všetkých technických zariadení v rámci skladovej
prevádzky, ich pravidelnú kontrolu a výkon predpísaných servisných prehliadok opráv v súlade s
internými predpismi a príručkou techniky (č.l. 92).

40. Podľa Rozhodnutia o organizačnej zmene z 31.07.2023 s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce
a plynulosť prevádzky spoločnosti, spoločnosť žalovaného od 01.08.2023 pristúpila a) k zrušeniu
oddelenia IT, vozového parku, techniky a budovy, b) zmene názvu Teamleader oddelenia IT, vozového
parku, techniky a budovy na Technik, pričom pracovná pozícia zostáva organizačne zaradená priamo
pod štatutárnym orgánom, c) organizačnému zaradeniu pracovnej pozície IT špecialista priamo pod

štatutárny orgán.

41.Žalovanýnavyvrátenietvrdeniažalobcuoúčelovostiorganizačnejzmeny,akoajdomnienkyžalobcu,
že žalovaný po uplynutí 2 mesačnej doby zákazu vytvorenia zrušeného pracovného miesta nepristúpilk znovu vytvoreniu pracovného miesta žalobcu súdu predložil: Organizačnú schému za máj 2023 a
Zoznam skladníkov za máj 2023, Organizačnú schému za jún 2023, a Zoznam skladníkov za jún 2023.
Z nich vyplýva, že žalovaný znovu nevytvoril žalobcovo zrušené pracovné miesto. Žalobca uvedené

nenamietal.

42. Rovnako na potvrdenie vyššie uvedeného stavu ďalej žalovaný súdu predložil Organizačnú schému
za júl 2023 a Zoznam skladníkov za júl 2023 a Výpis zo Sociálnej poisťovne zo zoznamu zamestnancov
žalovaného za júl 2023 vedený Sociálnou poisťovňou. Z nich tiež vyplýva, že žalovaný znovu nevytvoril

žalobcovo zrušené pracovné miesto. Žalobca uvedené nenamietal.

43. Dôvod výpovede musí byť v písomnej výpovedi uvedený tak, aby bolo zrejmé, aké sú skutočné
dôvody, ktoré viedli zamestnávateľa k tomu, že rozväzuje so zamestnancom pracovný pomer, aby
nevznikli pochybnosti o tom, čo chcel týmto právnym úkonom prejaviť. Teda, ktorý zákonný dôvod vo

výpovedi uvedený v § 63 ods. 1 Zákonníka práce si uplatňuje, a aby bolo zaručené, aby uplatnený
výpovedný dôvod nebolo možné dodatočne zmeniť. K tomu, aby bola splnená hmotnoprávna podmienka
platnej výpovede je nutné, aby výpovedný dôvod bol určitým spôsobom konkretizovaný uvedením
skutočností, v ktorých zamestnávateľ vidí naplnenie zákonného výpovedného dôvodu tak, aby neskoršie
nemohli vzniknúť pochybnosti z ktorého dôvodu rozväzuje pracovný pomer. To znamená, že aby súd

mohol v konkrétnom prípade posúdiť, či výpoveď z pracovného pomeru je platným právnym úkonom,
je potrebné zistiť, či nastali také skutočnosti, ktoré právna norma predpokladá ako dôvod skončenia
pracovného pomeru.

44. V spore o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru výpoveďou môže súd skúmať

nielen to, či existuje príslušné písomné rozhodnutie, či sú týmto rozhodnutím skutočne riešené
organizačné zmeny, či ho prijal zamestnávateľ a či podľa tohto rozhodnutia sa určitý zamestnanec
stal nadbytočným, ale aj to či je tu príčinná súvislosť medzi nadbytočnosťou zamestnanca a prijatými
organizačnými zmenami, teda, či sa zamestnanec stal nadbytočným práve v dôsledku takého
rozhodnutia zamestnávateľa.

45. Nie každé rozhodnutie o organizačnej zmene zamestnávateľa je právnym titulom oprávňujúcim
zamestnávateľa výpoveď z pracovného pomeru z dôvodu nadbytočnosti. Ale len také rozhodnutie o
organizačnýchzmenáchjedostačujúcimprávnymzákladomprevýpoveď zamestnávateľa,ktorésleduje
zmenu úloh zamestnávateľa, zmenu technického vybavenia, zníženie počtu zamestnancov za účelom

zabezpečenia zefektívnenia práce. Výpoveď z pracovného pomeru z dôvodu nadbytočnosti by bola
neplatná, ak by rozhodnutie podľa svojho obsahu smerovalo k inému cieľu, išlo by vtedy o fiktívne
rozhodnutie.

46. Aj keď súd neskúma samotnú platnosť alebo neplatnosť rozhodnutia zamestnávateľa o organizačnej

zmene, ale iba skutočnosť, ktorá je hmotnoprávnym predpokladom pre samotný právny úkon, zaoberá
sa s ním ako s jedným z predpokladov, ktoré zákon stanovuje pre platnosť výpovede, a to vzhľadom na
okolnosti ktoré tu boli v čase skončenia pracovného pomeru výpoveďou.

47. O nadbytočnosť zamestnanca ide vtedy, ak zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej

zamestnávať prácami dohodnutými v pracovnej zmluve. Dôvody tejto nemožnosti musia spočívať v
tom, že zamestnávateľ ďalej nepotrebuje práce vykonávané zamestnancom, a to buď vôbec, alebo v
pôvodnom rozsahu. Uvedený stav môže byť daný vnútornými organizačnými zmenami alebo znížením
celkového počtu zamestnancom. Nadbytočným je potom pre zamestnávateľa nielen zamestnanec,
ktorého dohodnutý výkon práce už nebude zamestnávateľ potrebovať v celom rozsahu, ale aj

zamestnanec, ktorému odpadne len časť alebo niektorá z viacerých doteraz vykonávaných prác. V
prípade posudzovania dôvodnosti použitia tohto výpovedného dôvodu treba vychádzať z obsahu
pracovnej zmluvy a posúdiť, či došlo u zamestnávateľa k takej organizačnej zmene, ktorá by robila
zamestnanca nadbytočným z hľadiska funkcie, na ktorú znie pracovná zmluva.

48. Súd vyhodnotil, že písomné Rozhodnutie o organizačnej zmene prijaté žalovaným 21.12.2022
obsahuje dôvod, pre ktorý sa žalovaný ako zamestnávateľ žalobcu, rozhodol zrušiť pracovné miesto
žalobcu na jeho pracovnej pozícii a síce s cieľom zvýšiť efektívnosť práce v spoločnosti na oddelení IT,
vozového parku, techniky a budovy, preto pristupuje k zníženiu počtu zamestnancov s účinnosťou od01.02.2023, kedy sa žalobca pracujúci na danej pracovnej pozícii stal v dôsledku organizačnej zmeny
nadbytočným a žalovaný nemá možnosť ďalej žalobcu zamestnať v mieste výkonu práce, a to ani na
kratší pracovný čas.

49. Z obsahu výpovede z pracovného pomeru vyplýva jej vymedzenie nasledovne: s cieľom
zefektívnenia prácevspoločnostižalovanéhonaoddeleníIT,vozovéhoparkuatechnikya budovy,došlo
rozhodnutím žalovaného o organizačnej zmene z 21.12.2022, pozostávajúcej zo zrušenia pracovného
miesta žalobcu: referent vozového parku, techniky a budovy s účinnosťou od 01.02.2023, v dôsledku

čoho sa stal žalobca nadbytočným a žalovaný nemá možnosť ho zamestnávať v mieste výkonu práce
a to ani na kratší pracovný čas.

50. Výpoveď z pracovného pomeru z 18.01.2023 potom podľa vyhodnotenia súdu obsahuje dostatočné
skutkové vymedzenie dôvodu výpovede z vecného hľadiska, keď je v nej uvedený dôvod výpovede
spočívajúci v nadbytočnosti žalobcu podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, je v nej uvedené, že

došlo u žalovaného k organizačnej zmene z 21.12.2022 a to ku zrušeniu pracovného miesta žalobcu,
že sa jednalo o rozhodnutie žalovaného o organizačnej zmene s cieľom zefektívniť práce u žalovaného
na oddelení IT, vozového parku, techniky a budovy s účinnosťou od 01.02.2023 a v čom má spočívať
nadbytočnosť žalobcu - zrušenie jeho pracovného miesta a nemožnosť žalovaného zamestnať v mieste
výkonu práce, a to ani na kratší pracovný čas.

51. Z výsledkov vykonaného dokazovania súd dospel k záveru, že tento výpovedný dôvod je podľa
názoru súdu dostatočne špecifikovaný a nie je zameniteľný s iným výpovedným dôvodom uvedeným
v ust. § 63 od. 1 písm. b) Zákonníka práce. Rozhodnutie žalovaného tiež sledovalo legitímny cieľ
zvýšiť efektívnosť práce na danom oddelení, pristúpením k zníženiu počtu zamestnancov. Súd konanie

žalovaného ako zamestnávateľa posúdil v úplnosti a logickej náväznosti.

52. Vo všeobecnej rovine platí, že účelom § 63 je umožniť zamestnávateľovi regulovať počet
svojich zamestnancova ich kvalifikačné zloženie tak, aby to vyhovovalo jeho potrebám. Zároveň toto
ustanovenie umožňuje zamestnávateľovi zvýšiť efektívnosť práce aj znížením počtu zamestnancov,

teda produkovať viac s nižšími nákladmi, ale aj produkovať rovnako s nižšími nákladmi, či je hybnou
silou trhovej ekonómii. Rozhodnutie žalovaného potom sleduje legitímny cieľ usporiť režijné náklady
žalovaného a zvýšiť efektívnosť práce, z čoho možno vyvodiť, že žalovaný rozhodnutím o organizačnej
zmene sledoval ekonomické ciele a nie iné záujmy.

53. Súd vychádzal z obsahu pracovnej zmluvy žalobcu - popisu jeho pracovného miesta a činností,
porovnajúc ju s popisom pracovného miesta zamestnanca p. Skuráka, posúdil, že u žalovaného došlo
k takej organizačnej zmene, ktorá robí žalobcu ako zamestnanca nadbytočným z hľadiska funkcie,
pracovnej pozície, rozsahu časti popisovaných prác na ktorú znie pracovná zmluva. Z objektívneho
hľadiska v prípade žalovaného išlo o racionálnu a legitímnu snahu znížiť mzdové náklady, zabezpečiť

zefektívnenie práce, kedy namiesto dvoch zamestnancov bude časť prekrývajúcich sa prác vykonávať
len jeden zamestnanec, ostatná časť prác podľa tvrdenia žalovaného nebola pre neho potrebná úplne.

54. Vzhľadom k vyššie uvedenému súd dospel k záveru, že dôvod výpovede je dostatočne skutkovo
vymedzený a výpoveď z pracovného pomeru je platná aj z tohto namietaného dôvodu.

K príčinnej súvislosti medzi organizačnými zmenami žalovaného a nadbytočnosťou žalobcu

55. Žalobca namietal, že neexistuje príčinná súvislosť medzi nadbytočnosťou zamestnanca a
organizačnými zmenami. Z povahy pracovnej pozície, ktorú u žalobcu vykonával a rozsahu pracovných

úloh, ktoré mu vyplývali, mal za to, že tieto sú esenciálne pre výkon činnosti žalovaného, a je nutné ich
ďalej vykonávať. Preto mu nie je zrejmé ako dôjde k zefektívneniu práce, a to obzvlášť, ak tieto činnosti
budú ďalej vykonávané. Vychádzal z toho, žalovaný nepoprel potrebu ďalšieho výkonu činnosti žalobcu
podľa pracovnej zmluvy a popisu pracovného miesta. Ako výpovedný dôvod bolo zefektívnenie práce
u žalovaného. Z takto špecifikovaného dôvodu potom už ďalej nevyplýva, že činnosti, ktoré vykonával

žalobca už žalovaný ďalej nepotrebuje alebo ich nepotrebuje v rovnakom rozsahu, prípadne, či ich bude
vykonávať iný zamestnanec.56. Žalovaný v rámci obrany uviedol, že z výpovede, aj z rozhodnutia o organizačnej zmene jasne
vyplýva existencia nadbytočnosti žalobcu, aj príčinná súvislosť medzi organizačnými zmenami a
nadbytočnosťou žalobcu. O nadbytočnosť ide, ak zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej

zamestnávať, keď výkon prác zamestnancom nepotrebuje vôbec alebo ich nepotrebuje v pôvodnom
rozsahu.Nadbytočnosťprávespočívavtom,žescieľomzefektívniťpráceužalovanéhobolrozhodnutím
znížený počet zamestnancov a zrušené pracovné miesto žalobcu, v dôsledku čoho sa stal žalobca
nadbytočným. Znaky nadbytočnosti práce žalobcu tu boli prítomné už pred rozhodnutím, a tie sa týkajú
pozície žalobcu : referent správy vozového parku, techniky a budovy. Na danej pozícii v Senci pôsobila

len jedna osoba - žalobca. Žalovaný už vo vyjadrení uviedol, že žalovaný práce na základe pracovnej
zmluvy nepotreboval vôbec, alebo v pôvodnom rozsahu.

57. K danému súd uvádza, že príčinná súvislosť medzi rozhodnutím zamestnávateľa a nadbytočnosťou
zamestnanca nebude napríklad daná, ak zamestnávateľ zruší oddelenie, odbor alebo prevádzku, ale

výpoveď pre nadbytočnosť uplatní voči zamestnancovi, ktorý je v pracovnej pozícii mimo zrušeného
oddelenia, odboru, na ktoré sa nevzťahuje rozhodnutie zamestnávateľa. Pre výpoveď z pracovného
pomeru pre nadbytočnosť je charakteristické, že zamestnávateľ síce pred prijatím rozhodnutia o
organizačnej zmene môže zamestnancovi prideľovať prácu podľa pracovnej zmluvy, ale jeho práca nie
je vôbec alebo v podstatnom rozsahu pre zamestnávateľa potrebná.

58. K uvedenému možno porovnať stav pred a po prijatí rozhodnutia o organizačnej zmene. V
danom prípade pred organizačnou zmenou bolo: oddelenie IT, vozového parku, techniky a budovy
obsadené Teamleadrom - P.. F., ďalej referentom vozového parku, techniky a budovy - žalobcom, a IT
špecialistom - p. U.. Preto, ak rozhodnutie zrušilo nepotrebnú prácu, hospodársky alebo vzhľadom

na iné účely zamestnávateľa prácu neopodstatnenú, dá sa usudzovať, že bolo zrejme prijaté skutočne
so správne sledovaným cieľom, úspora mzdových nákladov, zvýšiť efektivitu prác, ktoré boli podľa
pracovnej náplne prekrývané. Výpoveď daná zamestnávateľom z dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. b) ZP
musí byť na dosiahnutie sledovaného účelu vhodná a nutná. Žiaden zákon neukladá zamestnávateľovi
povinnosť vo výpovedi zdôvodňovať, prečo sa stalo pracovné miesto nepotrebné, zamestnávateľ je

povinný vo výpovedi len uviesť dôvod, pre ktorý končí so zamestnancom pracovný pomer, čo žalovaný
aj splnil. Zamestnanec ale ani súd, nemajú právo rozhodovať, ako má zamestnávateľ vykonávať svoju
podnikateľskú činnosť, kde a akým spôsobom má v rámci svojho podnikania hľadať úspory. Toto
rozhodnutie je výlučne v kompetencii žalovaného zamestnávateľa, resp. jeho štatutárov.

59. S uvedeným potom súvisí aj problematika výberu nadbytočného zamestnanca, t.j. určiť, ktorý
so zamestnancov sa stane nadbytočným je oprávnený výlučne zamestnávateľ, ktorý nie je zákonne
obmedzený, pokiaľ ide o rozhodnutie, s ktorým zamestnancom skončí pracovný pomer. Len žalovaný,
štatutárny orgán zodpovedá za fungovanie obchodnej spoločnosti, musí mať preto k dispozícii
nástroje, ktoré mu umožnia riadiť spoločnosť efektívne. V danom prípade žalovaný pristúpil k výberu

nadbytočného zamestnanca - žalobcu, dôvodom bolo, že časť činností a prác medzi nimi sa prekrývala
a časť činností a prác už pre žalovaného nebola potrebná.

60. V súdenej veci po prijatí rozhodnutia o organizačnej zmene žalovaný zabezpečuje výkon častí prác
prostredníctvom jedného zamestnanca namiesto dvoch. Uvedené rozhodnutie, ktorým, došlo k zrušeniu

pracovného miesta žalobcu, bolo prvým krokom k procesu zefektívnenia činnosti a prác u žalovaného,
ako vyplýva aj z nasledujúceho postupu žalovaného, spočívajúceho v prijatí rozhodnutia o organizačnej
zmene z 31.07.2023.

61. Súd má za to, že je tým dostatočne preukázaná aj príčinná súvislosť medzi nadbytočnosťou žalobcu

- zamestnanca a prijatými organizačnými zmenami.

62. Po vyhodnotení skutkového stavu, vykonanom dokazovaní a aplikáciou vyššie uvedených právnych
predpisov súd dospel k záveru, že sú splnené formálne aj materiálne predpoklady výpovede
z pracovného pomeru danej žalovaným žalobcovi. K žalobcom namietaných skutočnostiam súd

vyhodnotil, že žalovaný nebol povinný si voči žalobcovi splniť ponukovú povinnosť - voľné pracovné
miesto z dôvodu, že v danom čase žiadnym voľným pracovným miestom nedisponoval. Výpoveď z
pracovného pomeru obsahovala chybu v písaní pri jej vyhotovení, keď bolo uvedené, že žalobcovi bolo
ponúknuté pracovné miesto a on to mal odmietnuť. Uvedené však nemalo vplyv na platnosť výpovede.Ani tvrdenie žalovaného v pracovnom posudku, o tom, že nemal pre žalobcu inú administratívnu pozíciu,
vzhľadom na to, že žalovaný nemal žiadne voľné pracovné miesto v mieste výkonu práce žalobcu,
nie je v rozpore s danou argumentáciou a výsledkami vykonaného dokazovania. Súd má tiež za to,

že žalovaný dostatočne skutkovo vymedzil dôvod výpovede danej žalobcovi podľa § 63 ods. 1 písm.
b) Zákonníka práce, ktorým je nadbytočnosť žalobcu, čo uviedol vo výpovedi spôsobom - s cieľom
zefektívniť práce u žalovaného na oddelení IT, vozového parku, techniky a budovy, došlo k rozhodnutiu o
organizačnej zmene žalovaného pozostávajúcej zo zrušenia pracovného miesta žalobcu na jeho pozícii
referentvozovéhoparku,technikyabudovysúčinnosťouod01.02.2023,vdôsledkučohosastalžalobca

nadbytočným a žalovaný nemal ďalej možnosť žalobcu zamestnávať v mieste výkonu práce a to ani
na kratší pracovný čas, a tiež že je daná aj príčinná súvislosť medzi uvedenou organizačnou zmenou
prijatou rozhodnutím a nadbytočnosťou žalobcu. Vzhľadom k uvedenému súd žalobu v danej časti ako
nedôvodnú zamietol.

II. K určeniu, že pracovný pomer naďalej trvá

63. Žalobca si uplatnil v konaní ďalší procesný nárok na určenie, že pracovný pomer žalobcu u
žalovaného naďalej trvá. Právny zástupca žalobcu na pojednávaní uviedol, že naliehavý právny záujem
na danom určení spočíva v tom, že nebola splnená ponuková povinnosť, ani výpovedný dôvod nebol
uvedený dostatočne a výpoveď je neplatná. Určenia trvania pracovného pomeru sa žalobca domáha,

aby mohol pracovať.

64. Podľa § 137 c) CSP Žalobou možno požadovať, aby sa rozhodlo najmä, o c) určení, či tu právo
je alebo nie je, ak je na tom naliehavý právny záujem; naliehavý právny záujem nie je potrebné
preukazovať, ak vyplýva z osobitného predpisu.

65. Zákonník práce priznáva zamestnancovi aj zamestnávateľovi možnosť uplatniť na súde neplatnosť
skončenia pracovného pomeru na základe právneho úkonu, čím je zároveň vylúčené, aby sa
zamestnanec domáhal z rovnakého právneho dôvodu (základu) určenia, že pracovný pomer trvá,
žalobou podanou podľa § 137 písm. c) CSP. Určovaciu žalobu podľa § 137 písm. c) CSP nemožno v

zásade použiť pri určovaní neplatnosti skončenia pracovného pomeru na základe právneho úkonu.

66. Ak by sa pracovný pomer skončil iným spôsobom než výpoveďou, okamžitým skončením
pracovného pomeru, skončením pracovného pomeru v skúšobnej dobe alebo dohodou, účastník
právneho vzťahu pracovného pomeru by mal mať možnosť na základe klasickej určovacej žaloby podľa

§ 137 c) CSP namietať neplatné skončenie pracovného pomeru a nie na základe žaloby podľa § 137
d) CSP, ktorej hmotnoprávnym základom je § 77 Zák. práce. V týchto prípadoch môže byť neplatnosť
skončenia pracovného pomeru skúmaná kedykoľvek, ak je na tom naliehavý právny záujem, a to aj v
inom konaní, napr. podľa § 71 ods. 2 ZP. O taký prípad sa však v prejednávanej veci nejedná.

67. Súd preto uzavrel, že na danom určení žalobca nemá naliehavý právny záujem a preto žalobu v
danej časti zamietol.

68. Podľa § 213 Civilného sporového poriadku (CSP) Ak niektorý z viacerých žalobou uplatnených
procesnýchnárokovalebočasťuplatnenéhoprocesnéhonárokusavpriebehukonaniastalinespornými,

môže súd rozhodnúť o tomto procesnom nároku alebo o jeho časti čiastočným rozsudkom.

69. S poukazom na vyššie uvedené zák. ust. a vykonané dokazovanie, súd vzhľadom na účelnosť
rozhodol vo veci čiastočným rozsudkom, a to o prvých dvoch žalobcom uplatnených procesných
nárokoch.

70. Po právoplatnosti rozhodnutia - čiastočného rozsudku súd rozhodne o všetkých zostávajúcich
procesných nárokoch žalobcu - náhrada mzdy, a o nároku na náhradu trov konania podľa § 262 ods.
1 CSP.

Poučenie:

Proti tomuto rozsudku možno podať odvolanie na Mestskom súde BratislavaIV v lehote 15 dní odo dňa jeho doručenia.

Odvolanie môže podať strana, v ktorej neprospech bolo rozhodnutie vydané.

Odvolanie len proti odôvodneniu rozhodnutia nie je prípustné.

V odvolaní sa popri všeobecných náležitostiach podania uvedie, proti ktorému rozhodnutiu smeruje, v
akom rozsahu sa napáda, z akých dôvodov sa rozhodnutie považuje za nesprávne (odvolacie dôvody)
a čoho sa odvolateľ domáha (odvolací návrh).

Rozsah, v akom sa rozhodnutie napáda, môže odvolateľ rozšíriť len do uplynutia lehoty na podanie
odvolania.

Odvolanie možno odôvodniť len tým, že
a) neboli splnené procesné podmienky,

b) súd nesprávnym procesným postupom znemožnil strane, aby uskutočňovala jej patriace procesné
práva v takej miere, že došlo k porušeniu práva na spravodlivý proces,
c) rozhodoval vylúčený sudca alebo nesprávne obsadený súd,
d) konanie má inú vadu, ktorá mohla mať za následok nesprávne rozhodnutie vo veci,
e) súd prvej inštancie nevykonal navrhnuté dôkazy, potrebné na zistenie rozhodujúcich skutočností,

f) súd prvej inštancie dospel na základe vykonaných dôkazov k nesprávnym skutkovým zisteniam,
g) zistený skutkový stav neobstojí, pretože sú prípustné ďalšie prostriedky procesnej obrany alebo ďalšie
prostriedky procesného útoku, ktoré neboli uplatnené, alebo
h) rozhodnutie súdu prvej inštancie vychádza z nesprávneho právneho posúdenia veci.

Odvolanie proti rozhodnutiu vo veci samej možno odôvodniť aj tým, že právoplatné uznesenie súdu prvej
inštancie, ktoré predchádzalo rozhodnutiu vo veci samej, má vadu uvedenú v odseku 1, ak táto vada
mala vplyv na rozhodnutie vo veci samej.

Odvolacie dôvody a dôkazy na ich preukázanie možno meniť a dopĺňať len do uplynutia lehoty na

podanie odvolania.

Prostriedky procesného útoku alebo prostriedky procesnej obrany, ktoré neboli uplatnené v konaní pred
súdom prvej inštancie, možno v odvolaní použiť len vtedy, ak
a) sa týkajú procesných podmienok,

b) sa týkajú vylúčenia sudcu alebo nesprávneho obsadenia súdu,
c) má byť nimi preukázané, že v konaní došlo k vadám, ktoré mohli mať za následok nesprávne
rozhodnutie vo veci alebo
d) ich odvolateľ bez svojej viny nemohol uplatniť v konaní pred súdom prvej inštancie.

Exekúciu vykoná ten exekútor, ktorého v návrhu na vykonanie exekúcie označí oprávnený (§ 38 zák. č.
233/1995 Z.z.) a ktorého jej vykonaním poverí súd, ak osobitný predpis alebo tento zákon neustanovuje
inak (§ 29 zákona č. 233/1995 Z.z.).