Rozsudok – Pracovné právo ,
Potvrdzujúce Rozhodnutie bolo vynesené dňa streda 21. jún 2023

Súd: Mestský súd Bratislava IV
Spisová značka: B3-60Cpr/21/2020

Identifikačné číslo súdneho spisu: 1320207507
Dátum vydania rozhodnutia: 21. 06. 2023

Meno a priezvisko sudcu, VSÚ: Mgr. Adam Hradský
ECLI: ECLI:SK:MSBA4:2023:1320207507.10

ROZSUDOK V MENE

SLOVENSKEJ REPUBLIKY

Mestský súd Bratislava IV, v konaní pred sudcom Mgr. Adamom Hradským, v spore žalobkyne: F..
V. V., nar. XX.XX.XXXX, s pobytom Q. 9, B., zastúpenej JUDr. Jozefom Boledovičom, advokátom, so
sídlom Úzka 578/4, Rovinka, proti žalovanému: Slovenský filmový ústav, IČO: 00 891 444, so sídlom
Grösslingová 32, Bratislava, zastúpeného JUDr. Milanom Švecom, advokátom, so sídlom Hadriánova
1, Bratislava, o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru a náhradu mzdy, takto

r o z h o d o l :

I. Súd určuje, že výpoveď daná žalovaným žalobkyni dňa 29.05.2020 je neplatná.

II. Žalovaný je povinný zaplatiť žalobkyni náhradu mzdy v sume 58 344,- eur spolu s úrokom z omeškania
vo výške 5 % ročne:
- zo sumy 1 273,60 eura od 10.09.2020 do zaplatenia,
- zo sumy 1 273,60 eura od 10.10.2020 do zaplatenia,
- zo sumy 1 273,60 eura od 10.11.2020 do zaplatenia,

- zo sumy 1 273,60 eura od 10.12.2020 do zaplatenia,
- zo sumy 1 273,60 eura od 10.01.2021 do zaplatenia,
- zo sumy 1 275,14 eura od 10.02.2021 do zaplatenia,
- zo sumy 1 275,14 eura od 10.03.2021 do zaplatenia,
- zo sumy 1 275,14 eura od 10.04.2021 do zaplatenia,
- zo sumy 1 275,14 eura od 10.05.2021 do zaplatenia,

- zo sumy 1 275,14 eura od 10.06.2021 do zaplatenia,
- zo sumy 1 275,14 eura od 10.07.2021 do zaplatenia,
- zo sumy 1 275,14 eura od 10.08.2021 do zaplatenia,
- zo sumy 1 275,14 eura od 10.09.2021 do zaplatenia,
- zo sumy 1 275,14 eura od 10.10.2021 do zaplatenia,
- zo sumy 1 275,14 eura od 10.11.2021 do zaplatenia,
- zo sumy 1 275,14 eura od 10.12.2021 do zaplatenia,

- zo sumy 1 275,14 eura od 10.01.2022 do zaplatenia,
- zo sumy 1 276,21 eura od 10.02.2022 do zaplatenia,
- zo sumy 1 276,21 eura od 10.03.2022 do zaplatenia,
- zo sumy 1 276,21 eura od 10.04.2022 do zaplatenia,
- zo sumy 1 276,21 eura od 10.05.2022 do zaplatenia,
- zo sumy 1 276,21 eura od 10.06.2022 do zaplatenia,

- zo sumy 1 521,73 eura od 10.07.2022 do zaplatenia,
vo výške 5,5 % ročne:
- zo sumy 1 302,17 eura od 10.08.2022 do zaplatenia,
- zo sumy 1 302,17 eura od 10.09.2022 do zaplatenia,
vo výške 6,25 % ročne:
- zo sumy 1 302,17 eura od 10.10.2022 do zaplatenia,

vo výške 7 % ročne:- zo sumy 1 302,17 eura od 10.11.2022 do zaplatenia,
- zo sumy 1 302,17 eura od 10.12.2022 do zaplatenia,
vo výške 7,5 % ročne:

- zo sumy 1 652,90 eura od 10.01.2023 do zaplatenia,
vo výške 8 % ročne:
- zo sumy 1 385,83 eura od 10.02.2023 do zaplatenia,
- zo sumy 1 385,83 eura od 10.03.2023 do zaplatenia,
vo výške 8,5 % ročne:

- zo sumy 1 385,83 eura od 10.04.2023 do zaplatenia,
- zo sumy 1 385,83 eura od 10.05.2023 do zaplatenia,
- zo sumy 1 385,83 eura od 10.06.2023 do zaplatenia.
a to všetko v lehote do troch dní odo dňa právoplatnosti tohto rozsudku.

III. Súd v ostatnej časti žalobu žalobkyne zamieta.

IV. Súd priznáva žalobkyni nárok na náhradu trov konania v rozsahu 88,20 % od žalovaného.

o d ô v o d n e n i e :

I.
1. Žalobou zo dňa 03.08.2020, ktorej zmenu (rozšírenie) súd pripustil uznesením vyhláseným na

pojednávaní dňa 21.06.2023 sa žalobkyňa domáhala, aby súd určil, že výpoveď zo dňa 29.05.2020
daná žalovaným žalobkyni je neplatná a aby súd zaviazal žalovaného na zaplatenie náhrady mzdy od
01.08.2020 až do času, keď žalovaný umožní žalobkyni pokračovať v práci alebo keď súd rozhodne o
skončení pracovného pomeru v celkovej sume 62 003,- eur vrátane úrokov z omeškania vo výške 5 %
ročne zo sumy 1 273,60 eura od 10.09.2020 do zaplatenia, zo sumy 1 273,60 eura od 10.10.2020 do

zaplatenia,zosumy1273,60euraod10.11.2020dozaplatenia,zosumy1273,60euraod10.12.2020do
zaplatenia, zo sumy 1 273,60 eura od 10.01.2021 do zaplatenia, zo sumy 1 275,14 eura od 10.02.2021
do zaplatenia, zo sumy 1 275,14 eura od 10.03.2021 do zaplatenia, zo sumy 1 275,14 eura od
10.04.20201 do zaplatenia, zo sumy 1 275,14 eura od 10.05.2021 do zaplatenia, zo sumy 1 275,14 eura
od 10.06.2021 do zaplatenia, zo sumy 1 275,14 eura od 10.07.2021 do zaplatenia, zo sumy 1 275,14

eura od 10.08.2021 do zaplatenia, zo sumy 1 275,14 eura od 10.09.2021 do zaplatenia, zo sumy 1
275,14euraod10.10.2021dozaplatenia,zosumy1275,14euraod10.11.2021dozaplatenia,zosumy1
275,14 eura od 10.12.2021 do zaplatenia, zo sumy 1 275,14 eura od 10.01.2022 do zaplatenia, zo sumy
1 276,21 eura od 10.02.2022 do zaplatenia, zo sumy 1 276,21 eura od 10.03.2022 do zaplatenia, zo
sumy 1 276,21 eura od 10.04.2022 do zaplatenia, zo sumy 1 276,21 eura od 10.05.2022 do zaplatenia,

zo sumy 1 276,21 eura od 10.06.2022 do zaplatenia, zo sumy 1 521,73 eura od 10.07.2022 do
zaplatenia, vo výške 5,5 % ročne zo sumy 1 302,17 eura od 10.08.2022 do zaplatenia, zo sumy 1 302,17
eura od 10.09.2022 do zaplatenia, vo výške 6,25 % ročne zo sumy 1 302,17 eura od 10.10.2022 do
zaplatenia, vo výške 7 % ročne zo sumy 1 302,17 eura od 10.11.2022 do zaplatenia, zo sumy 1 302,17
eura od 10.12.2022 do zaplatenia, vo výške 7,5 % ročne zo sumy 1 652,90 eura od 10.01.2023 do

zaplatenia, vo výške 8 % ročne zo sumy 1 385,83 eura od 10.02.2023 do zaplatenia, zo sumy 1 385,83
eura od 10.03.2023 do zaplatenia, vo výške 8,5 % ročne zo sumy 1 385,83 eura od 10.04.2023 do
zaplatenia, zo sumy 1 385,83 eura od 10.05.2023 do zaplatenia, zo sumy 1 385,83 eura od 10.06.2023
do zaplatenia, zo sumy 1 385,83 eura od 10.07.2023 do zaplatenia.

2. Žalobkyňa v rámci skutkových tvrdení odôvodňujúcich svoj žalobný návrh podľa § 150 Civilného
sporového poriadku (ďalej len „C.s.p.“) uviedla, že so žalovaným uzatvorila dňa 12.05.2016 pracovnú
zmluvu a od 16.05.2016 nastúpila na pracovnú pozíciu manažér obchodných činností. Žalobkyňa
uviedla, že dňa 29.05.2020 žalovaný odoslal na adresu V. V., Q. 9, B. listovú zásielku, v ktorej bol
sprievodný list zo dňa 29.05.2020, v ktorom žalovaný uviedol, že v prílohe predmetného listu je

výpoveď z pracovného pomeru podľa § 63 ods. 1 písm. a), resp. b) Zákonníka práce, ktorá bola
žalobkyni predložená dňa 29.05.2020 pri osobnom pohovore s generálnym riaditeľom žalovaného,
pričom žalobkyňa tento dokument odmietla prevziať a prevzatie potvrdiť podpisom, na základe čoho
zamestnávateľ považoval výpoveď za doručenú dňa 29.05.2020. Predmetnú listovú zásielku prevzala
matka žalobkyne dňa 02.06.2020, ktorá o tom informovala žalobkyňu. Žalobkyňa však doručenie

výpovede dňa 29.05.2020 namietala, keď tvrdila, že pri osobnom pohovore u generálneho riaditeľa dňa29.05.2020 po 14:00 hod. jej boli neformálne predložené dva dokumenty, ktoré žalobkyňa prevzala na
oboznámenie, pričom neskôr zistila, že išlo o dohodu o rozviazaní pracovného pomeru dňom 30.06.2020
a rozviazanie pracovného pomeru z 29.05.2020. Tvrdila, že na predmetnom stretnutí neboli prítomné

iné osoby. Uviedla, že skutočnosť, že tieto dva dokumenty jej boli predložené len na oboznámenie a
zaujatie stanoviska potvrdzoval mail žalovaného zo dňa 02.06.2020 (odoslaný personalistom Ing. Ľ. A.),
v ktorom žiadal žalobkyňu oznámiť, ktorú z predložených možností skončenia pracovného pomeru si
vybrala. Na základe toho bola žalobkyňa toho názoru, že dňa 29.05.2020 jej žiadna výpoveď nebola
doručená. Žalobkyňa zároveň uviedla, že za riadne doručenie písomnej výpovede nemožno uznať ani

výpoveď odoslanú dňa 29.05.2020 na adresu matky žalobkyne, kde žalobkyňa nebýva a ani nemá
trvalý pobyt s tým, že výpoveď vôbec nebola doručená na známu adresu žalobkyne, napriek tomu, že
žalovaný správnu adresu žalobkyne poznal, čo vyplývalo z dohody o rozviazaní pracovného pomeru.
Na základe uvedeného teda bola žalobkyňa toho názoru, že nebola naplnená zákonná požiadavka
doručenia výpovede do vlastných rúk žalobkyni, čo podľa nej vyvoláva jej neplatnosť. Žalobkyňa
namietala aj to, že vo výpovedi neboli skutkovo vymedzené dôvody uvádzané zamestnávateľom, resp.

že ten nebol vo výpovedi vymedzený vôbec. Žalobkyňa namietala aj tú skutočnosť, že nedošlo k
zrušeniu ani premiestneniu zamestnávateľa alebo jeho časti, pričom pokiaľ ide o výpoveď podľa §
63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, v písomnej výpovedi absentuje zdôvodnenie príčinnej súvislosti
medzi organizačnou zmenou a nadbytočnosťou zamestnanca. Uviedla, že pri organizačnej zmene
schválenej dňa 29.05.2020 radou SFÚ nedošlo k zrušeniu agendy, ktorú žalobkyňa vykonávala, pričom

konštatovala, že predmetnú agendu by žalovaný aj naďalej vykonával, avšak personálne pokrytie
agendy bude zabezpečené jej prerozdelením na iné organizačné útvary žalovaného. Preto mala za
to, že nadbytočnosť nevyplynula priamo zo samotnej organizačnej zmeny. Preto ak žalovaný vyvodil z
organizačnej zmeny nadbytočnosť, nebral do úvahy jej kvalifikáciu, prax a skúsenosti v danej agende a
evidentnejudiskriminoval.Žalobkyňauviedla,žepokiaľžalovanýakodôvodorganizačnejzmenyuviedol

racionalizáciu práce, bolo potrebné toto vyhodnotiť komplexne, teda tiež z pohľadu, či zamestnávateľ
zamestnancovi reálne vytvoril vhodné pracovné podmienky pre efektívny výkon obchodnej činnosti
a dosiahnutie očakávaných príjmov, k čomu sa žalovaný zaviazal v bode 12. pracovnej zmluvy.
Žalobkyňa uviedla, že už pred schválením organizačnej zmeny pracovnú náplň žalobkyne prideľoval
iným organizačným útvarom a zámerne tak vytváral stav nižšej výkonnosti pracovnej pozície žalobkyne.

Zároveň týmto žalovaný porušoval aj organizačný poriadok. Žalobkyňa namietala aj to, že v čase
výpovede bolo u žalovaného voľné pracovné miesto na pozícii projektového manažéra Kancelárie
C. M. L. Slovensko, ktorého potrebu obsadenia žalovaný dokonca opakovane inzeroval, pričom toto
miesto žalobkyni vôbec neponúkol. Žalobkyňa mala za to, že išlo o vhodné miesto. Tvrdila, že toto
miesto bolo inzerované už dňa 03.06.2020, a teda, že ku dňu skončenia pracovného pomeru mal

žalovaný voľné miesto. Žalobkyňa poukázala aj na to, že schvaľovanie záväznej organizačnej štruktúry
žalovaného je podľa § 25 ods. 1 písm. g) zákona č. 40/2015 Z.z. plne v pôsobnosti rady žalovaného,
pričom organizačnú zmenu schválila rada až dňa 29.05.2020, na základe čoho považovala žalobkyňa
príkaz generálneho riaditeľa č. X/XXXX zo dňa 14.05.2020 o racionalizácii pracovných činnosti a
organizačných zmenách za irelevantný. Preto bolo podľa žalobkyne irelevantné aj to, že výpoveď bola

dňa 14.05.2020 prerokovaná so zástupcami zamestnancov, keďže tú bolo možné prerokovať až po
schválení organizačnej zmeny radou žalovaného. Na základe toho aj dôvod neprerokovania výpovede
so zástupcami zamestnancov spôsobovalo podľa žalobkyni dôvod neplatnosti predmetnej výpovedi.
Žalobkyňa listom zo dňa 03.08.2020 žalovanému oznámila, že trvá na ďalšom zamestnávaní a oznámila
aj pripravenosť pokračovať dňom 01.08.2020 v práci a požadovať náhradu mzdy v prípade ak jej

zamestnávateľ neumožní pokračovať v práci. Žalovaný jej však oznámil, že na skončení pracovného
pomeru trvá a že jej nebude prideľovať žiadne pracovné úlohy. Žalobkyňa žiadala, aby jej bola priznaná
mzda za celých 36 mesiacov s poukazom na skutočnosť, že vzhľadom na svoj vek (58 rokov), pandémiu,
infláciu a zníženiu možností nových pracovných príležitostí, si nevie po 01.08.2020 nájsť trvale prácu,
v ktorej by uplatnila svoju odbornosť, doterajšiu prax a to i napriek tomu, že aktívne reaguje na každú

ponuku. Na základe uvedeného žiadala, aby jej súd priznal náhradu mzdy v sume 62 003,- eur.
Žalobkyňa požadovala za obdobie od 01.08.2020 do 30.06.2022 hrubú mesačnú mzdu v sume 1 716,-
eur, za obdobie od 01.07.2022 do 31.12.2022 hrubú mesačnú mzdu v sume 1 753,- eur a od 01.01.2023
do 30.06.2023 hrubú mesačnú mzdu v sume 1 864,50 eura. Uviedla, že mzda bola splatná podľa
kolektívnej zmluvy do 9. dňa nasledujúceho mesiaca a keďže žalovaný meškal z s vyplatením náhrady

mzdy, uplatnila si aj úroky z omeškania (konkrétne uvedené v odseku č. 1 odôvodnenia tohto rozsudku).

3. Žalobkyňa na preukázanie tvrdených skutočností navrhla vykonať nasledovné listinné dôkazy, a to:
pracovnú zmluvu zo dňa 12.05.2016, pracovnú náplň, sprievodný list zo dňa 29.05.2020, výpoveď zodňa 29.05.2020, fotokópiu poštovej obálky, dohodu o rozviazaní pracovného pomeru zo dňa 29.05.2020,
emailovú komunikáciu zo dňa 09.07.2020, inzerciu na pracovné miesto projektového manažéra, zápis
č. X/XXXX z riadneho zasadnutia rady žalovaného z 29.05.2020, list žalobkyne zo dňa 31.07.2020, list

žalovaného zo dňa 31.07.2020, oznámenie o zmene funkčného platu zo dňa 02.01.2020, výplatnú pásku
žalobkyne za 06/2020, potvrdenie o zdaniteľných príjmoch žalovanej, emailovú komunikáciu, základnú
stupnicu platových taríf zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme, usmernenie k vyplácaniu
350,- eur odmeny, usmernenie k vyplácaniu 500,- eur odmeny, výpočet mzdy za obdobie od 01.08.2020
do 30.06.2023,zápis č. X/XXXX z riadneho zasadnutia rady žalovaného, emaily ohľadom hľadania si

práce, email ohľadom rokovania o súdnom zmiery.

II.
4. Žalovaný v rámci svojej procesnej obrany uviedol, že výpoveď považuje za riadne doručenú ku
dňu 29.05.2020 osobným doručením v kancelárii generálneho riaditeľa F.., art. X. L., pričom žalobkyňa
bola riadne oboznámená s jej obsahom, ako aj s tým, že jej prevzatím končí žalovaný so žalobkyňou

pracovný pomer výpoveďou a že jej začína plynúť výpovedná doba dňom 01.06.2020. Žalovaný uviedol,
že sama žalobkyňa tvrdila, že výpoveď jej bola 29.05.2020 predložená a prevzala ju, pričom jej tvrdenia
ohľadom toho, že jej výpoveď bola predložená len za účelom zaujatia stanoviska, považoval žalovaný
za nepravdivé a účelové. Žalovaný mal za to, že žalobkyňa vedela, že preberá výpoveď a bola o
tejto skutočnosti generálnym riaditeľom riadne informovaná. Žalovaný uviedol, že dohoda o rozviazaní

pracovného pomeru bola žalobkyni odovzdaná až po podaní výpovede, keďže jej bolo žalovaným
ponúknuté skončiť pracovný pomer dohodou do konca júna 2020. Táto dohoda jej bola odovzdaná ale
až po podaní výpovede, nie spolu s výpoveďou. Žalovaný uviedol, že email zamestnanca žalovaného
zo dňa 02.06.2020 mal slúžiť za účelom zistenia, či sa žalobkyňa rozhodla pre skončenie pracovného
pomeru dohodou alebo či naďalej beží výpovedná doba. Žalovaný uviedol, že žalobkyňa odmietla

podpísať prevzatie výpovede a dohody o skončení pracovného pomeru. Žalovaný uviedol, že listovou
zásielkou nebol vykonávaný samotný akt doručovania výpovede, keďže ten prebehol pri osobnom
stretnutí žalobkyne s generálnym riaditeľom žalovaného dňa 29.05.2020. Listom zo dňa 29.05.2020 bol
žalobkyni zaslaným vedúcim personálneho oddelenia D.. K. A., bol žalobkyni doručený len informatívny
podklad k výpovedi. Žalovaný mal za to, že vo výpovedi boli skutkovo vymedzené dôvody výpovede,

keďže hneď na začiatku výpovede bolo uvedené, že na základe príkazu generálneho riaditeľa č. X/
XXXX zo dňa 14.05.2020 došlo za účelom zvýšenia efektívnosti pri plnení projektov žalovaného, po
rozhodnutí vo vedení žalovaného k organizačnej zmene a to zrušeniu obchodného referátu, ktorého
jediným pracovníkom bola žalobkyňa, pričom agendu, ktorú vykonával obchodný referát, vykávali pred
jeho vznikom a aj počas jeho existencie, aj iné pracoviská žalovaného. Podľa žalovaného nadbytočnosť

žalobkyne tým pádom vznikla zrušením samotného obchodného referátu. Uviedol, že z dôvodu prípravy
rozpočtu na rok 2021 požadovalo Ministerstvo kultúry SR plošné krátenie rozpočtu o 10 % vrátanie
miezd oproti roku 2020, na základe čoho bol žalovaný povinný pristúpiť k racionalizačným opatreniam,
ktorých výsledkom bolo zrušenie obchodného referátu a skončenie pracovného pomeru so žalobkyňou
pre jej nadbytočnosť. Tú podľa žalovaného potvrdzovala aj skutočnosť, že výnosy zo zahraničného

licencovania filmov za obdobie štyroch rokov pokrývali mzdu a cestovné náhrady žalobkyne len
na približne 14 %. Žalovaný odmietol diskrimináciu žalobkyne. Uviedol, že počas jej pôsobenia u
žalovaného jej boli vytvorené nadštandardné podmienky, keďže jej bolo umožnené vykonávať prácu
z domu, a to v období, kedy neprebiehala pandémia COVID-19. Žalovaný uviedol, že v čase dania
výpovede žiadne voľné pracovné miesto v rámci štruktúry žalovaného neexistovalo. Inzerát, na ktorý

poukazovala žalobkyňa bol uverejnený až dňa 03.06.2020, teda po riadnom daní výpovede, pričom
na inzerovanom mieste bola v čase dania výpovede zamestnaná F.. art. V. X.. Tá nastúpila na
materskú dovolenku až dňa 01.07.2020. Na základe uvedeného mal žalovaný za to, že v čase dania
výpovede žalobkyni nebolo žalobkyňou tvrdené voľné miesto naozaj voľné a preto ho nebolo možné
žalobkyni ponúknuť. Taktiež mal za to, že výpoveď bola prerokovaná so zástupcami zamestnancov

dňa 14.05.2020, pričom bolo irelevantné, či to bolo predtým ako bola organizačná zmena prerokovaná.
Žalovaný uviedol, že rozhodnutie o zmene organizačnej štruktúry bolo riadne prerokované a schválené
radou žalovaného dňa 29.05.2020 o 11:00 hod., teda pred daním výpovede žalobkyni. K uplatnenému
nároku na náhradu mzdy žalovaný uviedol, že žalobkyňa nepreukázala, že nebola od 01.08.2020
schopná získať zamestnanie a tento nárok vo svojej podstate odmietol. Zároveň požadoval, aby súd

nepriznal tento nárok nad rozsah 12 mesiacov, keďže žalobkyňa nevyvíjala žiadnu aktivitu, ktorou by
získala pracovný pomer a ani neosvedčila, či bola príjemkyňou dotácie z podporného programu počas
pandémie a ani či bola zaevidovaná na úrade práce. Žalovaný poukázal na to, že žalobkyňa pri rokovaní
o zmieri odmietla sumu zodpovedajúcu 12 násobku jej priemernej mzdy. Zároveň uviedol, že nemalz objektívnych dôvodov možnosť žalobkyňu zamestnávať, a to i napriek tomu, že o prácu písomne
požiadala, keďže pridelené prostriedky zo štátneho rozpočtu nepokrývali náklady na mzdu a odvody
žalobkyne. Na základe toho mal žalovaný za to, že priznanie nároku na náhradu mzdy by bolo v

rozpore s dobrými mravmi a to podľa nálezu ÚS SR I.US 331/2019. Žalovaný zároveň poukázal na to,
že žalobkyňou predložené tabuľky s výpočtami obsahujú formálne aj vecné chyby, pričom žalobkyňa
nezohľadnila ani odstupné, ktoré dostala vo výške 1 716,- eur a ktoré si ponechala, čo žalovaný uviedol
ako obranu. Žalovaný taktiež namietol premlčacie žalobkyňou uplatnenej náhrady mzdy vrátane úrokov
z omeškania.

5. Žalovaný na preukázanie tvrdených skutočností navrhol vykonať nasledovné listinné dôkazy, a to:
výpoveď zo dňa 29.05.2020, organizačnú štruktúru žalovaného k 31.05.2020, sprievodný list zo dňa
29.05.2020, žiadosť žalobkyne zo dňa 30.07.2018 o prácu z domu, žiadosť žalobkyne zo dňa 12.11.2018
o prácu z domu, odpoveď žalovaného zo dňa 21.11.2018, žiadosť žalobkyne zo dňa 22.01.2019 o
prácu z domu, odpoveď žalovaného zo dňa 08.02.2019, žiadosť žalobkyne zo dňa 24.06.2019 o prácu

z domu, žiadosť žalobkyne zo dňa 27.12.2019 o prácu z domu, email zo dňa 02.06.2020, dodatok č.
7 k organizačnému poriadku, dodatok č. 8 k organizačnému poriadku, čestné vyhlásenie Ing. K. A. zo
dňa 29.05.2020, list žalobkyne adresovaný Ministerstvu kultúry SR zo dňa 19.08.2020, mzdové náklady
žalobkyne, pozvánku na rokovanie rady žalovaného zo dňa 15.05.2020, príkaz č. X/XXXX, registračný
list, stanovisku žalovaného zo dňa 26.10.2020, zoznam obchodných prípadov, zoznam pracovných ciest

žalobkyne, platovú rekapituláciu žalobkyne, ako aj výsluch žalobkyne, žalovaného a svedkov D.. K. A.
a F. V..

III.
6. Súd na prejednanie veci nariadil pojednávanie, na ktorom vykonal stranami sporu predložené listinné

dôkazy, ako aj výsluch strán sporu a svedkov A. a F. V., ako aj výpis žalobkyne zo Sociálnej poisťovne
(súd nevykonal listinný dôkaz - katalóg, predložený žalovaným v rámci záverečnej reči), z ktorých
následnevychádzalprizistenídoleuvedenéhoskutkovéhostavurozhodnéhopreprávneposúdenieveci.

7. Generálny riaditeľ žalovaného ako jeho štatutárny orgán vydal dňa 01.01.2016 dodatok č. 7

k organizačnému poriadku žalovaného (v zmysle uznesenia rady žalovaného č. 20/2015 zo dňa
10.12.2015), ktorým bolo vnútorné organizačné členenie žalovaného doplnené o obchodný referát,
ktorého predmetom činnosti bolo najmä tvorba koncepcie šírenia, podpory a propagácie slovenskej
produkcie v zahraničí, robenie prieskumov trhových možností v európskom a svetovom priestore,
pripravovanie podkladov na obchodné rokovania a uzatváranie obchodných zmlúv, nadväzovanie

a udržiavanie obchodných kontaktov so zahraničnými partnermi, poskytovanie informácie o dianí v
slovenskej kinematografii a audiovízií, komunikovať s partnermi v oblasti ponuky a prezentácie diel
slovenskej kinematografie.

8. Následne žalovaný ako zamestnávateľ a žalobkyňa ako zamestnanec uzatvorili dňa 12.05.2016

pracovnú zmluvu s dňom nástupu do práce 16.05.2016 na pozíciu manažéra obchodných činností.

9. Z výsluchu žalovaného, ako aj listu žalovaného adresovaného Ministerstvu kultúry SR zo dňa
26.10.2020 vyplývalo, že v rámci prípravy rozpočtu na rok 2021 požadovalo Ministerstvo kultúry SR
plošné krátenie rozpočtu o 10 % vrátane miezd oproti roku 2020, na základe čoho bol žalovaný

nútený pristúpiť k racionalizačným opatreniam. Následkom toho generálny riaditeľ žalovaného dňa
14.05.2020 vydal príkaz č. X/XXXX, ktorým zrušil ku dňu 31.07.2020 obchodný referát a to z dôvodu
zabezpečenia hospodárnosti a zvýšenia efektivity práce, pri zmene organizácie činnosti na ostatných
útvaroch a po prerokovaní so zástupcom odborov - F. V. (predsedníčkou odborovej organizácie), ktorá
pripojila na príkaz svoj podpis a pečiatku odborov. Následne podpredsedníčka rady žalovaného dňa

15.05.2020 zvolala zasadnutie rady žalovaného na 29.05.2020 o 11:00 hod., na ktorom rada žalovaného
uznesením č. 6/2020 schválila zmenu organizačnej štruktúry žalovaného s účinnosťou od 01.08.2020
spočívajúcu v zrušení obchodného referátu s tým, že jeho činnosti mali byť prerozdelené medzi Národné
kinematografické centrum a útvar ekonomiky a manažmentu.

10. Dňa 29.05.2020 po 14:00 hod. sa uskutočnilo osobné stretnutie žalobkyne a generálneho riaditeľa
žalovaného v kancelárii generálneho riaditeľa bez prítomnosti iných osôb. Generálny riaditeľ mal
vo vzťahu k žalobkyni pripravené dva dokumenty a to ním podpísanú výpoveď a ním podpísanú
dohodu o skončení pracovného pomeru. Oba dokumenty pripravil personalista žalovaného pán K. A..Z výsluchov strán sporu zhodne vyplývalo, že generálny riaditeľ na tomto stretnutí žalobkyni odovzdal
oba dokumenty, pričom prvým bola výpoveď a druhým dohoda o skončení pracovného pomeru s tým, že
žalobkyňa oba dokumenty v tomto poradí aj prevzala. K podpisu prevzatia uvedených dokumentov zo

strany žalobkyne však nedošlo. Z výsluchu žalobkyne vyplývalo, že generálny riaditeľ jej pri odovzdávaní
dokumentov uviedol, že je to v dôsledku požiadavky ministerstva kultúry na znižovanie mzdových
prostriedkov.

11. Z obsahu výpovede zo dňa 29.05.2020 vyplývalo, že v zmysle príkazu generálneho riaditeľa č. X/

XXXX zo dňa 14.05.2020, za účelom zvýšenia efektívnosti pri plnení projektov a ostatných činností
žalovaného a zracionalizovania pracovných činností, po rozhodnutí vo vedení žalovaného, prišlo k
organizačnej zmene - zrušeniu obchodného referátu a tým aj k zrušeniu miesta (pozície) manažéra
obchodných činností, pričom uvedená zmena bola odsúhlasená aj radou žalovaného. Z výpovede
vyplývalo aj to, že tá bola prerokovaná so zástupcom odborového orgánu, a to dňa 14.05.2020, ktorý
súhlasil s organizačnou zmenou i ukončením pracovného pomeru so žalobkyňou, vzhľadom na to, že jej

žalovanýnevedelponúknuťinévhodnépracovnémiesto.Okremtohozvýpovedevyplývalo,žepracovný
pomer žalobkyni, založený pracovnou zmluvou zo dňa 12.05.2016, sa končí ku dňu 31.07.2020, a to
uplynutím dvojmesačnej výpovednej doby. Žalovaný dôvod výpovede právne kvalifikoval podľa § 63 ods.
1 písm. a), resp. b) Zákonníka práce.

12. Výpoveď zo dňa 29.05.2020 bola žalobkyni zároveň poslaná aj poštovou prepravou na adresu
Sabinovská 9, Bratislava, pričom zo sprievodného listu (napísaným personalistom žalovaného - D.. K.
A.) vyplývalo, že žalobkyňa odmietla dňa 29.05.2020 na osobnom stretnutí s generálnym riaditeľom
prevziať predmetnú výpoveď a prevzatie potvrdiť vlastným podpisom, na základe čoho jej túto výpoveď
zaslaliajpoštou,pričomtúpovažovalizadoručenúpodľa§38ods.4Zákonníkaprácedňom29.05.2020.

13. Následne dňa 02.06.2020 personalista žalovaného - D.. K. A. mailom dopytoval žalobkyňu, pre ktorú
možnosť skončenia pracovného pomeru sa rozhodla, aby jej vedel vypočítať zostatok dovolenky a nárok
na počet stravných lístkov. Žalobkyňa na uvedené reagovala ešte v ten istý deň, keď mailom oznámila
personalistovi žalovaného, že dohodu nepodpísala.

14. Žalovaný dňa 03.06.2020 zverejnil ponuku pracovnej pozície projektového manažéra/manažéra
kancelárie C. M. L. Q. na zastupovanie počas materskej dovolenky s nástupom od 01.07.2020.

15. Žalobkyňa listom zo dňa 31.07.2020 oznámila žalovanému, že predmetnú výpoveď považuje za

neplatnú a že trvá na ďalšom zamestnávaní po 01.08.2020, na čo žalovaný reagoval listom zo dňa
31.07.2020 tak, že výpoveď považoval za platnú a preto jej odmietol prideľovať pracovné úlohy a
neumožnil jej naďalej vykonávať prácu.

16. Z oznámenia o zložení funkčného platu žalobkyne vyplývalo, že s účinnosťou od 01.01.2020 bol

funkčný plat žalobkyne v sume 1 716,- eur mesačne, pričom z pracovnej zmluvy vyplývalo, že týždenný
pracovný čas bol stanovený na 40 hodín. Mzda žalobkyne bola splatná vždy do 9. dňa nasledujúceho
mesiaca.

17. Z výpisu zo Sociálnej poisťovne vyplývalo, že žalobkyňa po skončení pracovného pomeru u

žalovaného bola zamestnaná len v období od 25.07.2022 do 20.10.222 u zamestnávateľa VM Telecom,
s.r.o.,, kde jej vymeriavací základ (t.j. hrubá mzda) za mesiac 07/2022 predstavovala sumu 357,15 eura,
za mesiac 08/2022 sumu 1 502,97 eura, za mesiac 09/2022 sumu 1 500,- eur a za mesiac 10/2022
sumu 1 000,- eur.

IV.
18. Súd na takto zistený skutkový stav aplikoval príslušné ustanovenia Zákonníka práce upravujúce
formálneaobsahovénáležitostivýpovede(§61),výpoveďzamestnávateľazdôvoduaksazamestnanec
stane nadbytočným vzhľadom na organizačné zmeny (§ 63 ods. 1 písm. b)), ponukovú povinnosť
zamestnávateľa (§ 63 ods. 2 písm. a)), účasť zástupcov zamestnancov pri skončení pracovného pomeru

a nároky z neplatne skončeného pracovného pomeru (§ 79 a nasl.).

19. Výpoveď ako jednostranný právny úkon zamestnanca alebo zamestnávateľa predstavuje v praxi
najčastejší spôsob skončenia pracovného pomeru, pričom aby takýto právny úkon vyvolal zamýšľanýprávny následok, musí nie len samotný právny úkon, ale aj proces, ktorý mu predbieha, spĺňať určité
procesné, formálne a materiálne kritéria, a to všetko pod následkom neplatnosti výpovede.

20. Keďže zamestnávateľ, na rozdiel od zamestnanca, nemôže dať výpoveď z akéhokoľvek dôvodu,
resp. bez uvedenia dôvodu, ale len z dôvodu uvedeného v Zákonníku práce, samotný Zákonník práce
veľmi prísne upravuje obsahovú stránku písomnej výpovede zo strany zamestnávateľa, a to tak, že
zamestnávateľ musí výpovedný dôvod (prípadne dôvody) skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné
zameniť s iným dôvodom, pričom takto skutkovo vymedzený dôvod nemôže dodatočne ani meniť a ani

dopĺňať. A teda výpovedný dôvod je vymedzený vo výpovedi nezameniteľným spôsobom iba vtedy, ak
sú vo výpovedi skutkové okolnosti výpovedného dôvodu uvedené tak, že vo svojom súhrne tvoria skutok
nezameniteľný s inými skutkami.

21. V danom prípade z obsahu predmetnej výpovede vyplývalo, že tá bola daná z dôvodu organizačnej
zmeny, ktorej dôsledkom bolo zrušenie obchodného referátu a tým aj pozície manažéra obchodných

činnosti (teda pracovnej pozície žalobkyne), pričom zároveň bola zdôvodnená aj potreba a účel
organizačnej zmeny - t.j. zvýšenie efektívnosti pri plnení projektov a ostatných činností žalovaného
a zracionalizovanie pracovných činností, ako aj to, že uvedená organizačná zmena pramenila z
rozhodnutia (príkazu) generálneho riaditeľa č. X/XXXX zo dňa 14.05.2020. Na základe uvedeného mal
súd za to, že skutkové vymedzenie dôvodu výpovede bolo jasné, určité, zrozumiteľné, konkrétne a tým

pádom nezameniteľné s inými dôvodmi, na základe čoho nebola daná jej neplatnosť podľa § 61 ods. 2
Zákonníka práce, pričom dôvodom výpovede bola nadbytočnosť žalobkyne ako zamestnanca z dôvodu
organizačnej zmeny žalovaného podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce.

22. Predpokladom použitia výpovedného dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce je

existencia organizačnej zmeny, nadbytočnosť zamestnanca a príčinná súvislosť medzi organizačnou
zmenou a nadbytočnosťou zamestnanca.

23. Postavenie, pôsobnosť, organizačná štruktúra žalovaného ako príspevkovej organizácie štátu, ktorá
je finančnými vzťahmi napojená na štátny rozpočet prostredníctvom rozpočtovej kapitoly Ministerstva

kultúry SR, ako aj kompetencie jednotlivých orgánov žalovaného, vyplývajú zo zákona č. XX/XXXX
Z.z.. Štatutárnym orgánom žalovaného je generálny riaditeľ (24 ods. 1 zákona č. 40/2015 Z.z.), ktorý
riadi činnosť žalovaného a koná v jeho mene, a preto aj podľa § 9 ods. 1 Zákonníka práce je práve
generálny riaditeľ žalovaného oprávnený robiť právne úkony za žalovaného ako zamestnávateľa.
Rozhodnutie o organizačnej zmene však nepredstavuje právny úkon zamestnávateľa. Ide o faktický

úkon zamestnávateľa, vo vzťahu ku ktorému neplatia dôvody neplatnosti podľa § 34 Občianskeho
zákonníka a ani podľa § 17 Zákonníka práce. Zákonník práce kladie na tento faktický úkon iba dve
požiadavky, a to aby mal písomnú formu a bol urobený buď zamestnávateľom alebo jeho príslušným
orgánom, avšak v prípade jeho formy, jej nedodržanie nie je sankcionované neplatnosťou (keďže
to nie je právny úkony). Z ustanovenia § 24 ods. 2 písm. c) a d) zákona č. 40/2015 Z.z. vyplýva,

že rozhodnutie žalovaného o organizačnej zmene spadá do kompetencie dvoch jeho orgánom, a to
generálnemu riaditeľovi, ktorý zmenu organizačnej štruktúry žalovaného navrhuje a rade žalovaného,
ktorá navrhnutú zmenu organizačnej štruktúry schvaľuje, pričom až na základe schválenia zmeny
organizačnej štruktúry žalovaného radou žalovaného, je generálny riaditeľ oprávnený vydať (už
zmenený) organizačný poriadok. Inak povedané, rozhodnutie o organizačnej zmene u žalovaného je

proces, ktorého súčasťou je najskôr úkon generálneho riaditeľa spočívajúci v navrhnutí organizačnej
zmeny, pričom k zavŕšeniu procesu dochádza až úkonom zo strany rady žalovaného spočívajúcom v
schválení navrhnutej organizačnej zmeny. To znamená, že moment rozhodnutia o organizačnej zmene
žalovaného je potrebné naviazať na moment schválenia navrhovaných organizačných zmien radou
žalovaného.

24. V danom prípade z vykonaného dokazovania vyplývalo, že dňa 14.05.2020 generálny riaditeľ
žalovaného ako štatutárny orgán v rámci svojej pôsobnosti navrhol zmenu organizačnej štruktúry
žalovaného,ktoráboladňa29.05.2020radoužalovanéhoajschválená,atosúčinnosťouod01.08.2020.
Vzhľadom na to mal súd za to, že až dňa 29.05.2020 došlo k zavŕšeniu procesu týkajúceho sa zmeny

organizačnej štruktúry, a teda až dňa 29.05.2020 došlo k faktickému rozhodnutiu žalovaného o zmene
organizačnej štruktúry.25. Zároveň však platí, že len také rozhodnutie zamestnávateľa o organizačnej zmene je dostačujúcim
právnym predpokladom pre výpoveď zamestnávateľa podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce,
ktorá sleduje zmenu úloh zamestnávateľa, zmenu technického vybavenia, prípadne zníženie počtu

zamestnancov za účelom zabezpečenia efektívnosti práce, a preto je súd povinný skúmať, aký cieľ
zamestnávateľ skutočne sledoval svojím rozhodnutím. V tejto súvislosti z vykonaného dokazovania (z
výsluchu žalovaného, ako aj listu žalovaného adresovaného Ministerstvu kultúry SR zo dňa 26.10.2020)
vyplývalo, že samotné Ministerstvo kultúry SR, na ktorého rozpočet je žalovaný finančne napojený,
požadovalo krátenie rozpočtu žalovaného o 10 %, pričom práve na uvedenú požiadavku následne

nadväzovala organizačná zmena žalovaného zo dňa 29.05.2020, ktorej cieľom bola racionalizácia
pracovných činností žalovaného znížením počtu jeho zamestnancov, a preto ak organizačná zmena
sledovala takýto cieľ, možno predmetné rozhodnutie o organizačnej zmene zo dňa 29.05.2020
považovať za dostatočný právny predpoklad výpovede podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka
práce. Súd považoval za potrebné zdôrazniť, že Zákonník práce umožňuje zamestnávateľovi, aby
reguloval počet svojich zamestnancov a ich kvalifikačné zloženie tak, aby zamestnával len taký počet

zamestnancov a v takom kvalifikačnom zložení, ktoré zodpovedá jeho potrebám (napr. rozsudok
Krajského súdu v Bratislave 2CoPr 9/2013). Uvedené sa vzťahuje aj na prípad, keď síce práce
vykonávané zamestnancom na určitej pozícii zamestnávateľ aj naďalej potrebuje vykonávať, avšak
je pre zamestnávateľa efektívnejšie (napr. z finančného ohľadu) predmetnú pracovnú pozícii zrušiť
(zmenou organizačnej štruktúry) a predmetnú prácu týkajúcu sa zrušenej pracovnej pozície prerozdeliť

medzi iných zamestnancov. A preto ak rovnaká situácia nastala aj v prípade organizačnej zmeny
žalovaného zo dňa 29.05.2020, podstatou ktorej bolo zrušenie obchodného referátu, pod ktorý spadala
právepozíciažalobkyneakomanažéraobchodnýchčinnostiaprerozdeleniejejpracovnejčinnostimedzi
ostatných zamestnancov Národného kinematografického centra a útvaru ekonomiky a manažmentu,
možno takúto organizačnú zmenu vyhodnotiť ako zákonnú, keďže prostredníctvom nej žalovaný ako

zamestnávateľ len realizoval svoje právo na reguláciu počtu zamestnancov s cieľom vyššej finančnej
efektivity (resp. s cieľom šetrenia finančných prostriedkov). Zároveň treba dodať, že je výlučne na
úvahe zamestnávateľa rozhodnúť o tom, ktorá pracovná pozícia, prípadne zložka jeho organizačnej
štruktúry, je pre neho potrebná a ktorej zachovanie alebo zrušenie zapadá do sledovaného cieľa
zvýšenia efektívnosti práce. Aj z konštantnej judikatúry súdov vyplýva, že o výbere zamestnanca,

ktorý je nadbytočný rozhoduje výlučne zamestnávateľ, pričom súd nie je oprávnený takéto rozhodnutie
ani preskúmavať. V danom prípade z vykonaného dokazovania vyplývalo, že už pred samotnou
zmenou organizačnej štruktúry pracovné činnosti inak vykonávajúce a spadajúce pod pracovnú činnosť
žalobkyne, vykonávali a teda boli spôsobilí vykonávať aj iní zamestnanci žalovaného. Hoci podstatu
tejto skutočnosti žalobkyňa vykladala ako argument v prospech nedôvodnosti organizačnej zmeny, súd

bol práve opačného názoru, keďže aj na základe tejto skutočnosti bolo zrejmé, že samotná pracovná
náplň žalobkyne mohla byť vykonávaná (a z časti aj bola vykonávaná) inými zamestnancami žalovaného
a preto sa súdu javilo ako logické, keď sa žalovaný rozhodol pre zrušenie práve tejto pracovnej
pozície, teda pracovnej pozície žalobkyne. Hoci bolo pravdou, že pracovná náplň žalobkyne nezanikla
a bola aj naďalej potrebná, zanikla však potreba žalovaného vykonávať tieto práce žalobkyňou, čo bolo

dané z dôvodu potreby zníženia celkového počtu zamestnancov. V tejto súvislosti súd poukázal na
rozhodnutie Krajského súdu v Trnave (24CoPr 1/2013), ktorý vo svojom rozhodnutí konštatoval, že
zamestnávateľ postupoval zákonným spôsobom, keď na základe prijatej organizačnej zmeny rozhodol o
zrušení pracovného miesta žalobcu a jeho prácu rozdelil medzi zvyšných dvoch pracovníkov, ktorí mali
kvalifikačné predpoklady aj na výkon pracovnej náplne žalobcu, čím došlo k zvýšeniu efektivity práce.

26. Na základe vyššie uvedeného mal súd za to, že v priamom dôsledku zmeny organizačnej
štruktúry žalovaného zo dňa 29.05.2020, sa žalobkyňa stala nadbytočným zamestnancom, keďže
touto organizačnou zmenou došlo k zrušeniu obchodného referátu, pod ktorý spadala jej pracovná
pozícii manažéra obchodných činnosti, teda medzi predmetnou organizačnou zmenou žalovaného

a nadbytočnosťou žalobkyne bola daná príčinná súvislosti. Zhrnutím všetkých vyššie uvedených
skutočností bolo možné konštatovať, že zo strany žalovaného bol skutočne daný dôvod na skončenie
pracovného pomeru so žalobkyňou výpoveďou podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce.

27. Aj napriek tomu, že bol daný dôvod na skončenie pracovného pomeru so žalobkyňou výpoveďou

podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, na to, aby mohol vôbec žalovaný ako zamestnávateľ
k takémuto jednostrannému právnemu úkonu pristúpiť, museli byť splnené aj ďalšie podmienky, a to,
že žalovaný nemal možnosť žalobkyňu ďalej zamestnávať (§ 63 ods. 2 písm. a) Zákonníka práce) azároveň pred samotným daním výpovede z tohto dôvodu, predmetnú výpoveď musel vopred prerokovať
so zástupcami zamestnancov (§ 74 Zákonníka práce).

28. Ponuka vhodnej práce podľa § 63 ods. 2 písm. a) Zákonníka práce je hmotnoprávnou podmienkou
výpovede zo strany zamestnávateľa z dôvodu nadbytočnosti zamestnanca pre organizačnú zmenu,
ktorej nesplnenie spôsobuje neplatnosť výpovede. Platí, že ponúkaná práca nemusí nevyhnutne
zodpovedať druhu doteraz vykonávanej práce podľa pracovnej zmluvy, avšak na druhej strane by
mala byť takáto práca v mieste dohodnutom ako výkon práce, pričom môže ísť aj o prácu na

kratší pracovný čas. Inak povedané, zamestnávateľ musí zamestnancovi v čase výpovede ponúknuť
akúkoľvek prácu v mieste dohodnutom ako výkon práce, hoci aj na kratší pracovný čas, na ktorú
zamestnanec spĺňa zdravotné predpoklady, a to bez ohľadu na to, či zodpovedá ponúkaná iná vhodná
práce jeho pôvodnej pracovnej pozícii alebo jeho kvalifikácii. Predmetnú ponuku vhodnej práce musí
zamestnávateľ uskutočniť ešte predtým, než dá zamestnancovi výpoveď. Ak však zamestnávateľ v
mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce, nemá pre zamestnanca žiadnu inú vhodnú

prácu, svoju ponukovú povinnosť si nemôže splniť.

29. Existenciu iného vhodného pracovného miesta je však súd povinný skúmať ku dňu dania výpovede,
teda ku dňu jej účinného doručenia, keďže výlučne k tomuto momentu (daniu výpovede) sa viaže
ponuková povinnosť zamestnávateľa.

30. Podľa § 38 ods. 1 Zákonníka práce sa výpoveď daná zamestnávateľom ako písomnosť
zamestnávateľa týkajúca sa skončenia pracovného pomeru musí doručiť zamestnancovi do vlastných
rúk, a to buď na pracovisku, v jeho byte alebo kdekoľvek bude zastihnutý, pričom Zákonník práce
uprednostňuje osobné doručenie, pričom aj v praxi najčastejšie dochádza k doručovaniu výpovede

zamestnancovi na pracovisku, kde má zamestnávateľ zamestnancovi možnosť lepšie objasniť dôvody
skončenia pracovného pomeru, prípade sa dohodnúť na podmienkach skončenia pracovného pomeru,
napr. či miesto skončenia pracovného pomeru výpoveďou neuzatvoria dohodu o skončení pracovného
pomeru, ako sa naloží s dovolenkou a podobne. Ak však takéto osobné doručenie nie je možné,
písomnosti možno doručiť ako doporučenú zásielku poštovým podnikom. Vtedy zamestnávateľ zasiela

písomnosti na poslednú adresu zamestnanca, ktorá je mu známa. Za riadne doručenú písomnosť
zamestnávateľa zamestnancovi sa považuje podľa § 38 ods. 4 Zákonníka práce písomnosť, ktorú
zamestnanec prevezme (či už v rámci osobného doručenia alebo prostredníctvom poštového podniku)
ale aj písomnosť, ktorú poštový podnik vráti zamestnávateľovi ako nedoručiteľná alebo ktorej doručenie
bolo zmarené konaním alebo opomenutím konania zamestnanca. Zákonník práce taktiež zakotvuje

nevyvrátiteľnú domnienku o tom, že písomnosť zamestnávateľa zamestnancovi sa považuje za riadne
doručenú zamestnancovi aj vtedy, ak ju zamestnanec odmietne prevziať. Odmietnutie prevzatia
písomnosti je v princípe aktívne alebo pasívne konanie zamestnanca pri doručovaní, napr. keď
zamestnaneclistinupreberiealeroztrhá,prípadnevyhlási,žesasozamestnávateľomodmietarozprávať
o prevzatí výpovede a nič nepodpíše alebo na listinu napíše, že ju nepreberá. Aj takéto odmietnutie

prevzatia listiny zamestnancom má teda účinky doručenia písomnosti, a to aj bez ohľadu na to, či
zamestnanec bol o tomto následku odmietnutia prevzatia písomnosti poučený alebo nie.

31. V danom prípade z vykonaného dokazovania a zhodných tvrdení strán sporu jednoznačne
vyplývalo, že generálny riaditeľ žalovaného namietanú výpoveď žalobkyni odovzdal na osobnom

stretnutí dňa 29.05.2020 po 14:00 hod., pričom žalobkyňa uvedenú výpoveď aj osobne prevzala.
Na základe uvedeného bolo právne bezvýznamné, že zo strany žalobkyne nedošlo k potvrdeniu
prevzatia predmetnej výpovede svojím podpisom, keďže bolo preukázané, že predmetnú výpoveď
osobne prevzala a teda dostala sa do jej sféry dispozície. Na základe uvedenej skutočnosti mal súd za
to, že zo strany žalovaného ako zamestnávateľa došlo podľa § 38 ods. 4 Zákonníka práce k splneniu

povinnosti doručiť výpoveď ako písomnosť týkajúcu sa skončenia pracovného pomeru žalobkyni
ako zamestnancovi a to dňa 29.05.2020, pričom právne bezvýznamné bolo následné doručovanie
predmetnej výpovede prostredníctvom poštového podniku podľa § 38 ods. 2 Zákonníka a tým pádom
aj námietka žalobkyne, že predmetná výpoveď bola žalovaným zaslaná na zlú adresu, teda nie na
poslednú adresu žalobkyne, ktorá bola žalovanému známa. Na uvedenom závere nemení nič ani tá

skutočnosť, že žalobkyni po právne účinnom doručení predmetnej výpovede bol zároveň generálnym
riaditeľom doručený aj písomný návrh dohody o skončení pracovného pomeru ním podpísaný (pričom
skutočnosť, že žalobkyni bola najskôr doručená výpoveď a až následne písomný návrh dohody o
skončení pracovného pomeru vyplýva opäť zo zhodne tvrdených skutočností strán sporu zistených zich výsluchu), keďže k akceptácii tohto písomného návrhu dohody o skončení pracovného pomeru zo
strany žalobkyne, či už písomne alebo ústne podľa § 43c Občianskeho zákonníka nikdy nedošlo, a preto
nikdy nenastala situácia, že by došlo k daniu výpovede a zároveň aj k uzatvoreniu dohody o skončení

pracovného pomeru. V tejto súvislosti však treba poukázať na to, že aj keby žalobkyňa akceptovala
dohodu o skončení pracovného pomeru, jej platnosť by mohla byť zachovaná len v tom prípade, ak
by došlo podľa § 61 ods. 4 Zákonníka práce k písomnému odvolaniu výpovede zo strany žalovaného,
s ktorým by žalobkyne vyjadrila písomný súhlas. Teda išlo by o situáciu, ktorú Zákonník práce rieši
a preto aj postup žalovaného ako zamestnávateľa, keď najskôr žalobkyni ako zamestnancovi doručil

výpoveď a až následne návrh dohody o skončení pracovného pomeru, nepredstavuje úplne nelogický
postup, keďže práve takýmto postupom bolo zo strany žalovaného ako zamestnávateľa zabezpečené,
aby v danom okamihu prebehli úkony majúce za následok skončenie pracovného pomeru aspoň jedným
spôsobom, teda výpoveďou uplynutím výpovednej doby. Samozrejme, ak by k takémuto odvolaniu
výpovede nedošlo, dohoda o skončení pracovného pomeru by bola neplatná. Uvedená situácia však
nenastala. Vzhľadom na uvedené mal súd teda za to, že na účinnosti doručenia výpovede nemalo

žiadny vplyv ani to, že po jej doručení bola žalobkyni zároveň predložený aj návrh dohody o skončení
pracovného pomeru.

32. Vzhľadom na uvedené súd dospel k záveru, že výpoveď zo dňa 29.05.2020 daná žalovaným
ako zamestnávateľom žalobkyni ako zamestnancovi bola riadne a účinne doručená do vlastných

rúk dňa 29.05.2020 na osobnom stretnutí generálneho riaditeľa žalovaného a žalobkyne v kancelárii
generálneho riaditeľa - teda na pracovisku žalobkyne, a preto dátum 29.05.2020 je významný z hľadiska
posúdenia existencie iného vhodného pracovného miesta, teda splnenia ponukovej povinnosti zo strany
žalovaného podľa § 63 ods. 2 písm. a) Zákonníka práce.

33. V danom prípade zo znenia samotnej výpovede zo dňa 29.05.2020 vyplývalo, že žalovaný nevedel
ponúknuť žalobkyni iné vhodné miesto. Žalobkyňa v tejto súvislosti namietala, že žalovaný v čase
dania výpovede, t.j. dňa 29.05.2020 disponoval vhodným pracovným miesto, a to miestom projektového
manažéra Kancelárie C. M. L. Q., pričom na preukázanie tejto tvrdenie skutočnosti predložila inzerciu
žalovaného. Z uvedenej inzercie však vyplývalo, že bola zverejnená až dňa 03.06.2020, teda po daní

výpovede, pričom uvedená pozícia bola voľná až od 01.07.2020, čo znamenalo, že v čase dania
výpovede predmetná pracovná pozícia voľná nebola a preto nemohla byť žalobkyni ani ponúknutá. Za
daných okolností nemohol súd dospieť k inému záveru než tomu, že žalovaný v čase dania výpovede
nedisponoval iným vhodným miestom, teda podľa § 63 ods. 2 písm. a) Zákonníka práce mohol žalovaný
dať žalobkyni výpoveď z dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práca, keďže nemal možnosť

žalobkyňu zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto
výkonu práce.

34. Poslednou podmienkou, ktorú musel žalovaný ako zamestnávateľ splniť predtým, než žalobkyni dal
dňa 29.05.2020 výpoveď z dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, bola jeho povinnosť

vopred prerokovať túto výpoveď zo zástupcami zamestnancov podľa § 74 Zákonníka práce, keďže tí
u žalovaného pôsobia.

35. V tejto súvislosti musel súd poznamenať, že k prerokovaniu výpovede zo zástupcami zamestnancov
podľa § 74 Zákonníka práce môže dôjsť až po tom, ako je vôbec daný akýkoľvek dôvod na

skončenie pracovného pomeru výpoveďou. Hoci z dikcie ustanovenia § 74 Zákonníka práce vyplýva,
že zamestnávateľ je povinný vopred prerokovať výpoveď zo zástupcami zamestnancov, nemôže dôjsť
k takémuto prerokovaniu vopred skôr, než je daný/vznikne dôvod výpovede, ktorá sa má vopred
prerokovať. Inak povedané, samotná výpoveď nemôže byť prerokovaná skôr, než napr. dôjde k
strate spôsobilosti zamestnanca vykonávať doterajšiu prác podľa lekárskeho posudku alebo skôr, než

zamestnanec prestane spĺňať predpoklad ustanovené právnymi predpismi na výkon dohodnutej práce
ale spĺňať požiadavky podľa § 42 ods. 2 Zákonníka práce a rovnako ani skôr, než sa zamestnanec
stane nadbytočným, teda skôr než je rozhodnuté zamestnávateľom, resp. jeho príslušným orgánom o
organizačnej zmene.

36. Ako súd už vyššie uviedol, a ako aj vyplývalo z vykonaného dokazovania, až dňa 29.05.2020 došlo
k faktickému rozhodnutiu žalovaného o zmene organizačnej štruktúry, teda až počnúc týmto dňom si
mohol žalovaný ako zamestnávateľ splniť svoju povinnosť podľa § 74 Zákonníka práce, pretože až
týmto dňom začali existovať dôvody na danie výpovede podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce.To sa však nestalo, keďže z vykonaného dokazovania vyplynulo, že žalovaný zámer výpovede danej
žalobkyni prerokoval so zástupcami zamestnancov už dňa 14.05.2020 (čo vyplývalo z obsahu samotnej
výpovede), teda v čase, kedy bola organizačná zmena len navrhnutá generálnym riaditeľom, avšak

nebola schválená radou žalovaného, teda v čase kedy nebolo o organizačnej zmene rozhodnuté (čo súd
zdôvodnil vyššie). Na základe uvedeného mal súd za to, že zo strany žalovaného ako zamestnávateľa
nedošlo k splneniu povinnosti podľa § 74 Zákonníka práce, a teda výpoveď zo dňa 29.05.2020 daná
žalobkyni bola neplatná.

37. Vznik nároku na náhradu mzdy je podľa § 79 ods. 1 Zákonníka práce determinovaný dvoma
podmienkami, ktoré musia byť splnené kumulatívne, a to rozhodnutím súdu o neplatnom skončení
pracovného pomeru a oznámením zamestnanca, s ktorým bol neplatne skončení pracovný pomer,
že trvá na tom, aby ho zamestnávateľ ďalej zamestnával. V danom prípade boli obe podmienky
kumulatívnesplnené,keďžesúddospelkzáveru,ževýpoveďdanážalovanýmžalobkynidňa29.05.2020
je neplatná a zároveň žalobkyňa oznámila žalovanému, že od 01.08.2020 trvá na ďalšom zamestnávaní,

na základe čoho bol žalovaný povinný podľa § 79 ods. 1 Zákonníka práce poskytnúť žalobkyni náhradu
mzdy v sume jej priemerného zárobku. Priemerný zárobok sa podľa § 134 Zákonníka práce určuje
podľa mzdy zúčtovanej zamestnancovi na výplatu v rozhodujúcom období a z obdobia odpracovaného
zamestnancom v rozhodujúcom obdobím, pričom týmto rozhodujúcim obdobím sa rozumie kalendárny
štvrťrok predchádzajúci štvrťroku, v ktorom sa zisťuje priemerný zárobok. Priemerný zárobok sa zisťuje

ako priemerný hodinový zárobok, pričom v prípade náhrady mzdy pri neplatnom skončení pracovného
pomeru, sa uplatňuje priemerný mesačný zárobok, kedy sa postupuje tak, že sa priemerný hodinový
zárobok vynásobí priemerným počtom pracovných hodín pripadajúcich v roku na jeden mesiac podľa
týždenného pracovného času zamestnanca.

38. V danom prípade mal súd z vykonaného dokazovania preukázané, že od 01.01.2020 do 30.07.2020
mzdažalobkynepredstavovalasumu1716,-eur,-eurmesačnepri40hodinovomtýždennompracovnom
čase, na základe čoho jej priemerný mesačný zárobok podľa § 134 ods. 4 Zákonníka práce v rozhodnom
období podľa § 134 ods. 1 Zákonníka práce predstavoval sumu 1 716,- eur (a jej priemerný hodinový
zárobok predstavoval sumu 10,725 eura). Na základe uvedeného žalobkyni patrila náhrada mzdy za

jeden mesiac v sume 1 716,- eur. V tejto súvislosti musel súd podotknúť, že náhrada mzdy podľa § 79
ods. 1 Zákonníka práce nemá charakter ekvivalentu mzdy, ktorú by inak zamestnanec dosiahol, ak by s
ním zamestnávateľ neskončil pracovný pomer neplatne, ale má výlučne povahu satisfakcie. Vzhľadom
na uvedené súd považoval výpočet náhrady mzdy zo strany žalobkyne za obdobie od 01.07.2022 do
31.07.2022 v sume 1 753,- eura a za obdobie od 01.01.2023 do 30.06.2023 v sume 1 864,50 eura,

reflektujúc odmeny v sume 350,- eur a 500,- eur, za nesprávny, keďže ako súd uviedol už vyššie, pre
výpočet náhrady mzdy sa vychádza z obdobia pred neplatným skončením pracovného pomeru s tým, že
takto vypočítaná náhrada mzdy sa následne aplikuje na celé následné obdobie po neplatnom skončení
pracovného pomeru, za ktoré súd žalobkyni náhradu mzdy priznáva.

39. Zamestnancovi možno podľa § 79 ods. 2 Zákonníka práce náhradu mzdy priznať najviac za 36
mesiacov, a to odo dňa jeho oznámenia, že trvá na ďalšom zamestnávaní. Na žiadosť zamestnávateľa,
všakmožnotentonároknadrámec12mesiacovnepriznať,resp.homožnoprimeraneznížiť.Ktakémuto
zníženiu, resp. nepriznaniu náhrady mzdy nad 12 mesiacov môže súd teda pristúpiť len na základe
žiadosti zamestnávateľa a po zhodnotení všetkých okolností prípadu. K takýmto okolnostiam patrí najmä

to, či sa zamestnanec zapojil alebo mohol zapojiť (a bez vážnych dôvodov sa nezapojil) do práce u iného
zamestnávateľa za podmienok v zásade rovnocenných alebo dokonca výhodnejších, než aké by mal pri
výkone práce podľa pôvodnej pracovnej zmluvy, keby si zamestnávateľ plnil svoju povinnosť prideľovať
mu dohodnutú prácu. Preto súd prihliada najmä na to, či bol zamestnanec medzitým zamestnaný, akú
prácu tam vykonával a akého zárobku dosiahol alebo z akého dôvodu sa do práce nezapojil. Zároveň

však platí, že ak by sa zamestnanec zapojil alebo mohol zapojiť do práce u iného zamestnávateľa za
podmienok nezodpovedajúcich tým, za ktorých by vykonával prácu u zamestnávateľa v prípade, že by
mu prideľoval prácu podľa pracovnej zmluvy, nebolo by z hľadiska daného účelu možné od zamestnanca
spravodlivo požadovať, aby sa po neplatnom skončení pracovného pomeru do takejto práce vôbec
zapojil, a ak tak i napriek tomu učinil, nemôže to viesť k záveru, že má byť požadovaná náhrada mzdy

znížená alebo dokonca nepriznaná.

40. V danom prípade žalovaný požadoval nepriznať náhradu mzdy nad 12 mesiacov, resp. túto náhradu
požadoval primerane znížiť, keďže považoval dôvody žalobkyne spočívajúce v nemožnosti získať inúvhodnú prácu zodpovedajúcu jej praxe a odbornosti, aj napriek aktívnemu hľadaniu, za nepreukázané. Z
vykonaného dokazovania však vyplývalo, že žalobkyňa od momentu neplatného skončenia pracovného
pomeru bola nezamestnaná, okrem obdobia od 25.07.2022 do 20.10.2022, kedy vykonávala prácu u

zamestnávateľaVMTelekom,s.r.o.,avšakniezapodmienokzásadnerovnocennýchalebovýhodnejších
ako u žalovaného, keďže jej hrubá mesačná mzda predstavovala cca sumu 1 500,- eur, čo bolo
cca o 216,- eur menej ako u žalovaného. Na základe uvedeného bolo možné konštatovať, že po
neplatnom skončení pracovného pomeru žalobkyne žalovaným, žalobkyňa nevykonávala prácu u iného
zamestnávateľa vôbec, resp. za podmienok v zásade rovnakých alebo výhodnejších, než aké by mala

pri výkone práce podľa pracovnej zmluvy zo dňa 12.05.2016 u žalovaného. Zároveň žalovaný ako
strana sporu domáhajúca sa zníženia, resp. nepriznania nároku na náhradu mzdy vôbec netvrdil a
nepreukázal, že by žalobkyňou tvrdené skutočnosti ohľadom nemožnosti nájsť si inú vhodnú prácu
nezodpovedali skutočnosti, teda napr. že by na trhu práce v období po neplatnom skončení pracovného
pomeru existovali akékoľvek práce s rovnocennými alebo výhodnejšími podmienkami, než práca ktorú
vykonávala žalobkyňa u žalovaného podľa pracovnej zmluvy. Žalovaný taktiež v súvislosti so znížením,

resp. nepriznaním mzdy nad rámec 12 mesiacov poukázal na rozhodnutie Ústavného súdu SR (I.
ÚS 331/2019) podľa ktorého treba pri rozhodovaní o náhrade mzdy vychádzať z konkrétneho dôvodu
skončenia pracovného pomeru a zistiť, prečo zamestnávateľ neumožnil zamestnancovi pokračovať v
práci po jeho oznámení, že trvá na ďalšom zamestnávaní, resp. zistiť, či na strane zamestnávateľa
nastali také skutočnosti, ktoré mu objektívne znemožnili, aby zamestnancovi umožnil pokračovať v

práci a objektívne znemožnili uspokojiť mzdové nároky. V tejto súvislosti však musel súd poukázať na
to, že žalovaný ako zamestnávateľ nepreukázal, že jemu pridelené peňažné prostriedky zo štátneho
rozpočtu by nepokrývali náklady na mzdu a odvody žalobkyne. Hoci cieľom žalovaným vykonanej
organizačnej zmeny bolo zníženie nákladov na zamestnancov, nemožno z toho bez ďalšieho dôvodiť,
že nedisponoval žiadnymi peňažnými prostriedkami na úhradu nákladov na mzdu a odvody žalobkyne.

Navyšezvykonanéhodokazovaniavyplývalo,žedôvod,prektorýžalovanýneprideľovalžalobkyniprácu
bol ten, že mal za to, že k skončeniu pracovného pomeru so žalobkyňou došlo platne, čo sám uviedol
v liste zo dňa 31.07.2020, ktorým reagoval za oznámenie žalobkyne, že trvá na ďalšom zamestnávaní.
Zároveň musel súd poznamenať, že ani nadbytočnosť zamestnanca z dôvodu organizačnej zmeny,
nemôže predstavovať výnimku, pre ktorú nemožno spravodlivo požadovať od zamestnávateľa, aby

zamestnanca prestal zamestnávať, resp. aby mu nevyplácal náhradu mzdy. Na základe uvedeného
považoval súd žiadosť žalovaného o zníženie, resp. nepriznanie náhrady mzdy nad rámec 12 mesiacov
za nedôvodnú.

41. Vzhľadom na všetky vyššie uvedené skutočnosti mal súd za to, že žalobkyni patril nárok na náhradu

mzdy v sume 1 716,- eur mesačne, počnúc od 01.08.2020 až do 31.05.2023 (t.j. celkovo za 34
mesiacov), keďže náhrada mzdy za mesiac jún 2023 nebola v čase vyhlásenia tohto rozsudku ešte
splatná. V tejto súvislosti súd poukázal na rozhodnutie J. XX/XXXX podľa ktorého náhradu mzdy môže
súd zamestnancovi priznať iba vtedy, ak je splatná v čase vyhlásenia rozsudku, pričom ju nemožno
priznať ako opakujúcu sa dávku do budúcnosti. Na základe uvedeného súd priznal žalobkyni nárok

na náhradu mzdy v sume 58 344,- eur, pričom v ostatnej časti uplatneného nároku na náhradu mzdy,
t.j. v sume 3 659,- eura, súd žalobu žalobkyne ako nedôvodnú zamietol. Súd zároveň nereflektoval
obranu žalovaného týkajúcu sa vyplateného odstupného, keďže vo vzťahu k tejto tvrdenej skutočnosti
nevyjadril vôľu vyplatené odstupné započítať voči náhrade mzdy, resp. nevyjadril vôľu, aby súd rozhodol
o povinnosti žalobkyne toto odstupné žalovanému vrátiť.

42. Vo vzťahu k uplatneným úrokom z omeškania súd odkázal na rozhodovaciu prax najvyšších
súdnych autorít (napr. uznesenie Najvyššieho súdu Slovenskej republiky sp. zn. 1Cdo/51/2017 zo dňa
28.11.2018, rozsudok Krajského súdu Bratislava sp. zn. 2CoPr/5/2019 zo dňa 30.09.2020, uznesenie
Ústavného súdu Slovenskej republiky sp. zn. III. ÚS 460/2017 zo dňa 04.07.2017), podľa ktorých

nevyplatenie náhrady mzdy v lehote splatnosti má za následok omeškanie s možnosťou požadovať
úroky z omeškania vo výške ustanovenej pre občianskoprávne vzťahy. Pri omeškaní s náhradou mzdy
z neplatného skončenia pracovného pomeru platí preto výška úrokov z omeškania určená nariadením
vlády Slovenskej republiky č. 87/1995 Z.z..

43. Základná úroková sadzba Európskej centrálnej banky bola v období od 18.09.2019 do 26.07.2022
vo výške 0 %, v období od 27.07.2022 do 13.09.2022 vo výške 0,50 %, v období od 14.09.2022
do 01.11.2022 vo výške 1,25 %, v období od 02.11.2022 do 20.12.2022 vo výške 2 %, v období od21.12.2022do07.02.2023vovýške2,5%,vobdobíod08.02.2023do21.03.2023vovýške3%,vobdobí
od 22.03.2023 do 09.05.2023 vo výške 3,5 % a v období od 10.05.2023 do 21.06.2023 vo výške 4 %.

44. Vychádzajúc z uvedeného, potom výška úrokov z omeškania ku dňu omeškania žalovaného s
plnením náhrady mzdy za mesiace august 2020 až jún 2022 (splatná od 09.09.2020 do 09.07.2022)
bola vo výške 5 % ročne, za mesiace júl 2022 a august 2022 (splatná od 09.08.2022 do 09.09.2022)
vo výške 5,5 % ročne, za mesiac september 2022 (splatná dňa 09.10.2022) vo výške 6,25 % ročne, za
mesiace október 2022 a november 2020 (splatná od 09.11.2022 do 09.12.2022) vo výške 7 % ročne,

za mesiac december 2022 (splatná dňa 09.01.2022) vo výške 7,5 % ročne, za mesiace január a február
2023 (splatná od 09.02.2023 do 09.03.2023) vo výške 8 % ročne, za mesiace marec 2023 a apríl 2023
(splatná od 09.04.2023 do 09.05.2023) vo výške 8,5 % ročne a máj 2023 (splatná dňa 09.06.2023) vo
výške 9 % ročne, pričom v súvislosti s náhradou mzdy za tento mesiac si žalobkyňa uplatnil len úrok z
omeškania vo výške 8,5 % ročne, hoci mala nárok na úrok z omeškania vo výške 9 % ročne.

45.Vovzťahuksumám,zktorýchžalobkyňapožadovalaúrokzomeškaniasúduviedol,žehocižalobkyni
patrili úroky z omeškania z priznanej mesačnej náhrady mzdy v sume 1 716,- eur, keďže si uplatnila tieto
úroky z omeškania z nižších súm, súd jej priznal právo na úroky z omeškania práve z takto uplatnených
nižších súm.

46. Vzhľadom na všetky vyššie uvedené skutočnosti, súd priznal žalobkyni právo na úroky z omeškania
vo výške 5 % ročne zo sumy 1 273,60 eura od 10.09.2020 do zaplatenia, zo sumy 1 273,60 eura od
10.10.2020 do zaplatenia, zo sumy 1 273,60 eura od 10.11.2020 do zaplatenia, zo sumy 1 273,60 eura
od 10.12.2020 do zaplatenia, zo sumy 1 273,60 eura od 10.01.2021 do zaplatenia, zo sumy 1 275,14
eura od 10.02.2021 do zaplatenia, zo sumy 1 275,14 eura od 10.03.2021 do zaplatenia, zo sumy 1

275,14 eura od 10.04.2021 do zaplatenia, zo sumy 1 275,14 eura od 10.05.2021 do zaplatenia, zo
sumy 1 275,14 eura od 10.06.2021 do zaplatenia, zo sumy 1 275,14 eura od 10.07.2021 do zaplatenia,
zo sumy 1 275,14 eura od 10.08.2021 do zaplatenia, zo sumy 1 275,14 eura od 10.09.2021 do
zaplatenia, zo sumy 1 275,14 eura od 10.10.2021 do zaplatenia, zo sumy 1 275,14 eura od 10.11.2021
do zaplatenia, zo sumy 1 275,14 eura od 10.12.2021 do zaplatenia, zo sumy 1 275,14 eura od

10.01.2022 do zaplatenia, zo sumy 1 276,21 eura od 10.02.2022 do zaplatenia, zo sumy 1 276,21 eura
od 10.03.2022 do zaplatenia, zo sumy 1 276,21 eura od 10.04.2022 do zaplatenia, zo sumy 1 276,21
eura od 10.05.2022 do zaplatenia, zo sumy 1 276,21 eura od 10.06.2022 do zaplatenia, zo sumy 1
521,73 eura od 10.07.2022 do zaplatenia, vo výške 5,5 % ročne zo sumy 1 302,17 eura od 10.08.2022
do zaplatenia, zo sumy 1 302,17 eura od 10.09.2022 do zaplatenia, vo výške 6,25 % ročne zo sumy 1

302,17 eura od 10.10.2022 do zaplatenia, vo výške 7 % ročne zo sumy 1 302,17 eura od 10.11.2022
do zaplatenia, zo sumy 1 302,17 eura od 10.12.2022 do zaplatenia, vo výške 7,5 % ročne: zo sumy 1
652,90 eura od 10.01.2023 do zaplatenia, vo výške 8 % ročne zo sumy 1 385,83 eura od 10.02.2023
do zaplatenia, zo sumy 1 385,83 eura od 10.03.2023 do zaplatenia, vo výške 8,5 % ročne zo sumy 1
385,83 eura od 10.04.2023 do zaplatenia, zo sumy 1 385,83 eura od 10.05.2023 do zaplatenia a zo

sumy 1 385,83 eura od 10.06.2023 do zaplatenia.

47. Súd nepriznal žalobkyni právo na úroky z omeškania z náhrady mzdy za mesiac jún 2023, keďže tá
sa v čase rozhodnutia súdu nestala splatnou (ako súd už vyššie uviedol) a preto v tejto časti súd žalobu
žalobkyne ako nedôvodnú zamietol.

48. Za nedôvodnú súd považoval aj námietku žalovaného ohľadom premlčania uplatneného nároku na
náhradu mzdy vrátane úrokov z omeškania, keďže tieto nároky boli uplatnené v rámci plynutia trojročnej
premlčacej doby.

49. Súd o nároku na náhradu trov konania rozhodol v súlade s princípom úspechu v konaní podľa § 255
ods. 1 C.s.p. tak, že žalobkyni ako úspešnej strane sporu priznal podľa § 262 ods. 1 C.s.p. nárok na
náhradu trov konania v rozsahu 88,20 %, čo korešpondovala s jej pomerom úspechu v konaní, ktorý súd
vypočítal tak, že jej neúspech, ktorý predstavoval 5,90 % (t.j. nepriznaná časť náhrady mzdy vrátane
úrokov z omeškania), odpočítal od úspechu žalobkyne, ktorý predstavoval 94,10 %, pričom o samotnej

výške tohto nároku rozhodne súd podľa § 262 ods. 1 C.s.p. samostatným rozhodnutím, vydaným vyšším
súdnym úradník, po právoplatnosti tohto rozsudku.Poučenie:

Proti tomuto rozsudku je prípustné odvolanie, ktoré môže strana sporu podať v lehote 15 dní odo dňa
doručenia rozhodnutia na súde, proti ktorého rozhodnutiu smeruje (§ 355 ods. 1 C.s.p. v spojení s §

362 C.s.p.).

V odvolaní sa popri všeobecných náležitostiach podania uvedie, proti ktorému rozhodnutiu smeruje, v
akom rozsahu sa napáda, z akých dôvodov sa rozhodnutie považuje za nesprávne (odvolacie dôvody)
a čoho sa odvolateľ domáha (odvolací návrh) (§ 363 C.s.p.).

Rozsah, v akom sa rozhodnutie napáda, môže odvolateľ rozšíriť len do uplynutia lehoty na podanie
odvolania (§ 364 C.s.p.).

Ak povinný dobrovoľne nesplní, čo mu ukladá vykonateľné rozhodnutie, oprávnený môže podať
návrh na súdny výkon rozhodnutia alebo návrh na vykonanie exekúcie podľa osobitného zákona.