Rozsudok – Pracovné právo ,
Potvrdené Rozhodnutie bolo vynesené dňa streda 11. december 2024

Súd: Mestský súd Bratislava IV
Spisová značka: B3-66Cpr/11/2021

Identifikačné číslo súdneho spisu: 1321206901
Dátum vydania rozhodnutia: 11. 12. 2024
Meno a priezvisko sudcu, VSÚ: JUDr. Daniel Češko

ECLI: ECLI:SK:MSBA4:2024:1321206901.4

ROZSUDOK V MENE

SLOVENSKEJ REPUBLIKY

Mestský súd Bratislava IV sudcom JUDr. Danielom Češkom v spore žalobcu: W.. Z. E. X., nar.

XX.XX.XXXX, bytom O. 1, 851 01 Bratislava, zast.: Advokátska kancelária AL Legal s.r.o., so sídlom
Šafarikovonám.7,81102Bratislava,IČO:51778904,protižalovanému:Operačnéstrediskozáchrannej
zdravotnejslužbySlovenskejrepubliky,sosídlomTrnavskácesta8/A,82005Bratislava,IČO:36076643,
zast.: Malata, Pružinský, Hegedüš & Partners s.r.o., so sídlom Twin City Tower, Mlynské nivy 10, 821
09 Bratislava- Staré Mesto, IČO: 47 239 921, o neplatnosť skončenia pracovného pomeru a náhradu
mzdy, takto

r o z h o d o l :

I. Súd u r č u j e, že skončenie pracovného pomeru výpoveďou zo dňa 07.07.2021 doručenou dňa

04.08.2021, ktoré bolo dané žalobcovi žalovaným je n e p l a t n é .
II. Žalovaný je p o v i n n ý zaplatiť žalobcovi náhradu mzdy vo výške 30.912,- eur spolu s úrokmi z
omeškania
vo výške 5 % ročne zo sumy 2.576,- eur od 15.01.2022 do zaplatenia
vo výške 5 % ročne zo sumy 2.576,- eur od 15.02.2022 do zaplatenia
vo výške 5 % ročne zo sumy 2.576,- eur od 15.03.2022 do zaplatenia
vo výške 5 % ročne zo sumy 2.576,- eur od 15.04.2022 do zaplatenia

vo výške 5 % ročne zo sumy 2.576,- eur od 15.05.2022 do zaplatenia
vo výške 5 % ročne zo sumy 2.576,- eur od 15.06.2022 do zaplatenia
vo výške 5 % ročne zo sumy 2.576,- eur od 15.07.2022 do zaplatenia
vo výške 5,50 % ročne zo sumy 2.576,- eur od 15.08.2022 do zaplatenia
vo výške 6,25% ročne zo sumy 2.576,- eur od 15.09.2022 do zaplatenia
vo výške 6,25 % ročne zo sumy 2.576,- eur od 15.10.2022 do zaplatenia
vo výške 7 % ročne zo sumy 2.576,- eur od 15.11.2022 do zaplatenia
vo výške 7 % ročne zo sumy 2.576,- eur od 15.12.2022 do zaplatenia

III. Vo zvyšku súd žalobu z a m i e t a.
IV. Žalobca m á nárok na náhradu trov konania v rozsahu 100 %.

o d ô v o d n e n i e :

1. Žalobca sa žalobou podanou dňa 31.12.2021 domáhal, aby súd určil, že skončenie pracovného
pomeru zamestnanca W.. E. X. výpoveďou doručenou 4.8.2021, ktorá bola daná podľa § 63 ods. 1
písm. d) bod 2 Zákonníka práce zamestnávateľom Operačné stredisko záchrannej zdravotnej služby
Slovenskej republiky je neplatné. Ďalej sa domáhal, aby súd uložil žalovanému povinnosť nahradiť
žalobcovi náhradu mzdy vo výške 3340,89 € brutto mesačne spolu s príslušenstvom - úroky z omeškania

vo výške 5% p. a., a valorizáciu, a to odo dňa 01.12.2021 až do právoplatnosti rozhodnutia súdu, ktorým
vyslovil neplatnosť rozviazania pracovného pomeru a povinnosť nahradiť žalobcovi trovy konania.
2. Žalobca dôvodil tým, že so žalovaným uzatvoril pracovný pomer na dobu neurčitú na základe
Pracovnej zmluvy č. FV-PM XX/XXXX/XXXX/Re zo dňa 12.5.2015 s dohodnutým druhom práce vedúcioperátor KOS ZZS s miestom výkonu práce Bratislava a dátumom nástupu do práce dňa 1.júna 2015.
Dňa 9.3.2018 došlo k podpísaniu Dohody o zmene obsahu pracovnej zmluvy, podľa ktorej žalobca
naďalejzostalvofunkciivedúcioperátorKOSZZS.Ktejtofunkciiboladňa3.5.2018podpísanážalobcom

aj pracovná náplň. Na základe absolvovania výberového konania zo dňa 11.5.2015 bol dňom 1.júna
2015 žalobca vymenovaný na základe menovacieho dekrétu č. FV-PM XX/XXXX/XXXX/Re riaditeľom
R.. R. Z. do funkcie vedúci operátor KOS ZZS Krajského operačného strediska záchrannej zdravotnej
služby Bratislava. Žalobca bol riaditeľom R.. W. D. s účinnosťou od 30.septembra 2020 odvolaný z
funkcie Vedúceho operátora KOS ZZS. Pracovné stretnutie žalobcu a žalovaného sa uskutočnilo dňa

16.6.2021naOSZZSSRnariešeniepracovnéhozaradeniažalobcuponástupeposkončenírodičovskej
dovolenky (od 2.2020 do 15.6.2021). Na tomto pracovnom stretnutí ponúkol žalovaný žalobcovi prácu
- ktorú však odmietol z dôvodu, že mu nevyhovoval navrhovaný pracovný čas, ako vedúci operátor
bol zaradený v jednozmennej prevádzke a operátor je zaradený dvojzmennej prevádzke na služby.
Žalobca poukazuje na to, že aj keď zamestnávateľ - žalovaný nemal platne vyriešenú so žalobcom
zmenu jeho platnej pracovnej zmluvy, napriek tomu obsadil na jeho miesto (funkciu) inú osobu. Žalobca

mal snahu vyriešiť tento stav tým, že dňa 16.6. 2021 na pracovnom stretnutí navrhol žalovanému
skončenie pracovného pomeru dohodou, avšak požadoval odstupné 8 mesačných platov (v súlade s
Kolektívnou zmluvou) a preplatenie dovolenky, s čím zamestnávateľ- žalovaný nesúhlasil. Následne dňa
4.8. 2021 bola žalobcovi doručená písomná Výpoveď z pracovného pomeru podľa §63 ods. 1 písm.
d) bod 2 zákona č.311/2001 Z .z. v znení neskorších predpisov. Ako dôvod rozviazania pracovného

pomeru formou výpovede žalovaný uviedol, že žalobca prestal spĺňať požiadavky podľa § 42 ods. 2
Zákonníka práce. Dňa 1.12.2021 oznámil žalobca žalovanému listom zo dňa 1.12.2021, že trvá na
ďalšom zamestnávaní u žalovaného, a že pokladá jeho výpoveď z dôvodu, že žalobca prestal spĺňať
požiadavky §42 ods.2 Zákonníka práce za neplatnú. Žalobca k svojmu rozhodnutiu napadnúť platnosť
výpovede dospel aj na základe Stanoviska Odborovej organizácie OS ZZS k prerokovaniu výpovede W..

E. X., MHA zo dňa 18.6.2021. Inštitút vymenovania alebo voľby zamestnanca ako predpokladu vzniku
funkcie môže byť v zmysle Zákonníka práce použitý iba na vedúcich zamestnancov v priamej riadiacej
pôsobnosti štatutárneho orgánu, za podmienky, že tak ustanovuje vnútorný predpis zamestnávateľa.
Organizačný poriadok zamestnávateľa v čl. III upravuje vrcholový manažment t. j. ide o vedúcich
zamestnancov, ku ktorým patrí okrem iných funkcií HO OS KOS ZZS - priamy nadriadený funkcii VO

KOS ZZS podľa bodu 14.14.3 organizačného poriadku, avšak nejde štatutárny orgán, ktorým je len
riaditeľ. Žalobca je toho názoru, že s ním nebolo možné platne skončiť pracovný pomer z uvedeného
výpovedného dôvodu, nakoľko nebol v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu. Žalovaný
odvolal žalobcu z funkcie vedúci operátor KOS ZZS, avšak odvolaním z funkcie sa pracovný pomer
neskončil. Z Organizačného poriadku vyplýva, že v danom prípade u zamestnanca nebola splnená

podmienka, že ide o ďalšieho vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho
orgánu. To potvrdzuje aj skutočnosť, že zamestnávateľ- žalovaný doručil návrh na zmenu pracovnej
zmluvy,tedarešpektuje,žepracovnýpomernaďalejtrvánazákladeuzavretejpracovnejzmluvy.Žalobca
listom Oznámenie zo dňa 1.12.2021, oznámil žalovanému, že rozviazanie pracovnej zmluvy považuje
za neplatné. Za rozhodné obdobie pre výpočet priemerného zárobku, keďže pracovný pomer skončil

po doručení výpovede dňa 31.10.2021, žalovaný stanovil obdobie predchádzajúceho štvrťroka v ktorom
riadne pracoval a dostával mzdu za vykonanú prácu, ktorým je obdobie 2. štvrťroku roku 2020. Pri
výpočte priemerného zárobku žalobca vychádzal zo mzdových lístkov (apríl. máj, jún 2020). Priemerný
hodinový zárobok za II. štvrťrok 2020 (§ 134 ods. 2 a 4 ZP)-20,49 Eur. Odpracované hodiny 450h.
Na záver uviedol, že konečnú sumu náhrady mzdy žalobca bude aktualizovať k dátumu vyhlásenia

rozsudku.
3. V doplnení žaloby zo dňa 06.04.2022 žalobca uviedol, že z dôvodu, že od januára 2021 nedošlo k
valorizácii platov a ani k novele zákona č. 553/2003 Z. z. o odmeňovaní niektorých zamestnancov pri
výkone práce vo verejnom záujme a o zmene a doplnení niektorých zákonov, si neuplatňuje valorizáciu.
Úroky z omeškania sú žalobcom uplatnené z mesačnej splatnosti jednotlivých náhrad mzdy vychádzajúc

zo splatnosti mzdy žalobcu (pracovná zmluva článok V, bod 5.2).
4. Žalovaný v písomnom vyjadrení k žalobe uviedol, že trvá na ukončení pracovného pomeru
výpoveďou a so žalobou nesúhlasí. Pracovný pomer bol riadne ukončený zákonným spôsobom aj
so splnením hmotnoprávnych podmienok. Žalovaný žalobcovi týmto listom zo dňa 30.5.2021 ponúkol
vhodnú pracovnú pozíciu operátor linky tiesňového volania 155, na ktorú spĺňal kvalifikačné a odborné

predpoklady a to v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce. Žalovaný týmto splnil
hmotnoprávnu podmienku výpovede v zmysle §63 ods. 2 z. č. 311/2001 Z. z. Zákonníka v platnom
znení. Na strane 2 žaloby sám žalobca zároveň uvádza, že mu dňa 16.6.2021 bola ponúknutá práca
operátora tiesňovej linky, ktorú však žalobca odmietol a to z dôvodu, že mu nevyhovoval pracovný časoperátora tiesňovej linky. Žalovaný mu inú prácu neponúkal, nakoľko ju nemal k dispozícii. Žalovaný ako
príspevková organizácia zriadená Ministerstvom zdravotníctva sa riadi zákonom č. 552/2003 Z. z. zákon
o výkone práce vo verejnom záujme. V zmysle § 1 ods. 2 písm. b) pod osobitným zákonom v ustanovení

§ 5 ods.1 zákona sa v tomto prípade myslíslí, ako uvádza aj vysvetlivka pod bodom 12, napríklad § 85,
101, 133 a 194 zákona č. 13/1991 Zb. Obchodného zákonníka v znení neskorších predpisov ....,.Platí tu
zásada lex specialis derogat legi generali, konkrétnejší zákon deroguje všeobecnejší zákon. Pracovný
poriadok v čl. III bod 3.3 reflektuje na ustanovenie § 5 ods.1 v ktorom stanovuje, že riaditeľ vymenúva
na základe úspešného výberového konania a odvoláva zamestnancov z nasledovných vedúcich funkcií,

g) VO KOS ZZS. So stanoviskom Odborov Operačného strediska ZZS (ďalej len „Odbory") sa žalovaný
nestotožnil, pričom poukázal na to, že so stanoviskom, či už záporným alebo kladným, nie je žalovaný
viazaný. Žalobca v zmysle zákona o výkone práce vo verejnom záujme a o zmene a doplnení niektorých
zákonov podľa prílohy č.6 stupeň riadenia IV zákona o odmeňovaní je považovaný za vedúceho
zamestnanca, ktorý priamo riadi prácu podriadených zamestnancov. Prislúcha mu príplatok za riadenie
v zmysle § 8 zákona o odmeňovaní. Platový dekrét žalobcu. ako interná smernica žalovaného zároveň

takisto uvádza v článku 4 4.7 príplatok za riadenie prislúchajúci vedúcemu operátorovi KOS ZZS, teda
žalobcovi, ako vedúcemu zamestnancovi, ktorý priamo riadi podriadených zamestnancov, a to vo výške
20% z platovej tarify najvyššieho platového stupňa triedy, ktorej je zaradený. Zákon udáva rozpätie od
3% - do 20%, žalovaný však určil po hodnotení náročnosti riadiacej práce s prihliadnutím predovšetkým
na zložitosť riadených činností a počet riadených zamestnancov to najvyššie percento daného rozpätia.

Ďalší interný riadiaci akt, ktorý upravuje postavenie vedúceho zamestnanca je organizačný poriadok. Čl.
VIII bod 8.2 Organizačného poriadku stanovuje, že vedúci zamestnanci tvoria manažment organizácie
a čl. VII bod 8.3 doplňuje, že vedúci odboru a oddelenia riadi a usmerňuje pracovné činnosti ním
riadených zamestnancov. V zmysle čl. V bod 5-4 Organizačného je oddelenie organizačný útvar,
ktorý vykonáva určitú ucelenú agendu zameranú na predmet alebo druh činnosti v danej oblasti.

Oddelenie má postavenie samostatného oddelenia na úseku riaditeľa alebo zástupcu riaditeľa. Z prílohy
č.1 Organizačného poriadku vyplýva, že KOS oddelenie a vedúcim oddelenia je vedúci operátor pre
jednotlivé kraje ( 8 ) a) a vedúci operátor má pod sebou podriadených zamestnancov. Žalovaný správne
postupoval stupuje v zmysle zákona č. 552/2003 Z. z. o výkone práce vo verejnom záujme. Žalobca
priložilsúčasnesožalobouajjehopracovnúnáplň,atozodňa3.5.2018.Akovyplývazpracovnejnáplne,

vedúcemu operátorovi KOS ZZS bola priamo podriadená funkcia, a to operátor záchrannej zdravotnej
služby, referent, upratovač. V bode 2 2.2, 2.3, 2.4, 2.6, 2.7, 2.8, 2.11 tejto pracovnej náplne sú stanovené
odborné činnosti vedúceho operátora KOS ZZS. Aj teda z pracovnej náplne je zrejmé, že vedúci operátor
KOS ZZS je bezpochyby vedúci zamestnanec. Žalobca bol odvolaný z funkcie k 30.9.2020. Žalovaný
má právo vymenovať aj odvolať z pracovnej pozície aj VOKOS ZZS. Žalovaný poveril dňa 1.10.2020

inéhozamestnancavýkonomfunkcievedúcehooperátoranaKOSZZSBAdodobyobsadeniapracovnej
pozície na základe výberového konania, najviac po dobu 6 mesiacov. Takže tu nenastal súbeh dvoch
rovnakých pracovných pozícii tak, ako to uvádza žalobca. Žalovaný konal v súlade so zákonom. Žiadal,
aby si súd vyžiadal od Sociálnej poisťovne, či žalobca od 1.12.2021 do dnešného dňa mal uzatvorený
pracovný pomer, miesto práce a to za účelom požadovanej náhrady mzdy v žalobe. Zároveň žiadal

súd o zníženie požadovanej náhrady mzdy a to, ak sa stotožní so žalobou žalobcu, o príplatok za
riadenie za všetky požadované mesiace uvedené v návrhu a znížiť ju o príplatok za riadenie za všetky
požadované mesiace uvedené v návrhu dovanej doby od 1.12.2021 do právoplatnosti rozhodnutia súdu.
prihliadnutím na všetky uvedené skutočnosti, priložené dôkazy žiadal súd, aby návrh žalobcu v celom
rozsahu zamietol a zaviazal žalobcu na náhradu trov konania.

5. Žalobca v písomnej replike zo dňa 15.05.2023 poukázal na stanovisko Odborovej organizácie OS
ZZS k prerokovaniu výpovede W.. E. X., W. zo dňa 18.06.2021, preukazujúci skutočnosť, že žalovaný
bol odbormi pred udelením výpovede upozornený na skutočnosť, že vzhľadom na svoju pracovnú
náplň a postavenie v riadiacej a organizačnej štruktúre žalobcu v priamej riadiacej pozícií štatutárneho
orgánu, preto nemožno s ním platne skončiť pracovný pomer podľa ustanovenia § 63 ods. 1 písm.

d) bod 2 Zákonníka práce. Žalobca zároveň doplnil žalobu o ďalší výpovedný dôvod, a to nesplnenie
ponukovej povinnosti zamestnávateľa pred udelením výpovede. Z obsahovej listiny Úradný záznam k
ponukovému konaniu zamestnanca zo dňa 16.06.2021 vyplýva, že sa rokovanie uskutočnilo z dôvodu
situácie v nadväznosti odvolanie z pozície vedúceho operátora KOS ZZS Bratislava a ponuky ho ďalej
zamestnávať na inej pre neho vhodnej pracovnej pozície operátor tiesňovej linky 155. Zároveň žalobca

špecifikoval a aktualizoval petit.
6. Žalovaný v písomnej duplike poukázal na to, že stanovisko odborovej organizácie nie je záväzným
stanoviskom. Pokiaľ ide o ponuku vhodnej práce, žalovaný poukázal na časovú os odvolania žalobcu z
funkcie. Podľa žalovaného, ponuková povinnosť bola riadne splnená. Odvolaním z funkcie automatickynezanikápracovnýpomer.,alejedanývýpovednýdôvodpodľa§63ods.1písm.d)bod2ZP.Požiadavku
žalobcu na valorizáciu platu považoval za zmätočnú, nakoľko túto si raz neuplatnil a potom zasa
uplatňoval. Žiadal súd, aby žalobu zamietol.

7. Súd vykonal dokazovanie listinnými dôkazmi obsiahnutými v súdnom spise a zistil nasledovný
skutkový stav
8. Z pracovnej zmluvy č. J. zo dňa 12.5.2015 vyplývalo, že medzi žalobcom a žalovaným bol uzatvorený
pracovný pomer s dohodnutým druhom práce vedúci operátor KOS ZZS s miestom výkonu práce
Bratislava a dátumom nástupu do práce dňa 1.júna 2015.

9. Na základe absolvovania výberového konania zo dňa 11.5.2015 bol dňom 1.júna 2015 žalobca
vymenovaný na základe menovacieho dekrétu č. J./Re riaditeľom R.. R. Z. do funkcie vedúci operátor
KOS ZZS Krajského operačného strediska záchrannej zdravotnej služby Bratislava.
10. Listom zo dňa 28. septembra 2020 bol žalobca riaditeľom R.. W. D. s účinnosťou od 30.septembra
2020 odvolaný z funkcie Vedúceho operátora KOS ZZS.
11. Listom zo dňa 31.05.2021 bola žalobcovi ponúknutá pracovná pozícia operátor tiesňovej linky

volania 155, nakoľko spĺňa kvalifikačné predpoklady. V prípade, ak bude so zmenou pozície od
16.06.2021 súhlasiť, bol požiadaný o podpísanie a zaslanie späť Dohody o zmene obsahu pracovnej
zmluvy a prílohy č. 1.
12. Žalobcovi bola listom zo dňa 07.07.2021 daná výpoveď z pracovného pomeru podľa § 63 ods. 1
písm.d)bod2zákonač.311/2001Z.z.vzneníneskoršíchpredpisovsodôvodnením,žedňa30.09.2020

bol žalobca riaditeľom v súlade s bodom 3.3 Pracovného poriadku OS ZZS SR odvolaný z pozície
vedúci operátor krajského operačného strediska záchrannej zdravotnej služby Bratislava. Ďalej bolo
uvedené, že žalobca bol informovaný o ponuke miesta operátor tiesňovej linky volania 155, nakoľko
spĺňa kvalifikačné predpoklady, pričom žalobca nebol ochotný na túto prácu prejsť. Výpovedná doba
začala plynúť 01.08.2021 a táto je dvojmesačná.

13. Organizačný poriadku v bode 5.7 upravuje, ktoré oddelenia patria do priamej podriadenosti riaditeľa,
okrem iného aj zástupca riaditeľa. Podľa bodu 5.8 organizačného poriadku, do priamej podriadenosti
zástupcu riaditeľa patrí aj odbor zdravotnej starostlivosti a následne v bode 5.9 je uvedené, že do
podriadenosti odboru zdravotnej starostlivosti patria jednotlivé krajské operačné strediská zdravotnej
služby. V článku VIII organizačného poriadku je uvedené, kto tvorí vrcholný manažment - vedúci

zamestnanci, pričom vedúci Krajského operačného strediska záchrannej zdravotnej služby medzi nimi
nie je. Podľa prílohy č. 2 organizačná schéma na č. l. 27 a prílohy č. l. 1 k organizačnému poriadku na
č. l. 83 nie je vedúci operátor KOS ZZS v priamej riadiacej pôsobnosti riaditeľa. Oddelenie je v zmysle
článku V bod 5.4 Organizačného poriadku útvar, ktorý vykonáva určitú ucelenú agendu zameranú na
predmet alebo druh činnosti v danej oblasti a má postavenie samostatného oddelenia na úseku riaditeľa

alebo zástupcu riaditeľa, no nemá samostatné postavenie, vlastnú subjektivitu, keď je len organizačným
útvarom OS ZZS SR,
14. Zo stanoviska odborovej organizácie zo dňa 18.06.2021 vyplýval záver, že medzi riaditeľom ako
štatutárnym orgánom a vedúcim KOSS sa nachádzajú minimálne dve úrovne riadenia (OdZS-hlavný
lekár, hlavný operátor) a treťou úrovňou je zástupca riaditeľa.

15. Z oznámenia o výške a zložení funkčného platu zo dňa 22.05.2020 vyplývalo, že žalobca mal na
pozícii Vedúci operátor KOS ZZS funkčný plat celkom 2576,- eur, pričom príplatok za riadenie bol vo
výške 213,- eur. Z oznámenia o výške a zložení funkčného platu zo dňa 28.09.2020 vyplývalo, že toto
bolo na pozíciu Operátor LTV 155 a funkčný plat bol spolu 1598,50 eur. Z platového poriadku vyplývalo,
že pozícii žalobcu prislúchal príplatok za riadenie vo výške 20 % z platovej tarify najvyššieho platového

stupňa triedy, do ktorej bol zaradený.
16. Z oznámenia o prekážkach v práci na strane zamestnávateľa zo dňa 07.07.2021 vyplýva, že
žalovaný oznámil žalobcovi, že nakoľko dňa 16.06.2021 neprevzal oznámenie o prekážkach na strane
zamestnávateľa od 17.06.2020 až do odvolania, naďalej existuje v zmysle § 142 ods. 3 Zákonníka práce
prekážka na strane zamestnávateľa z dôvodu objektívnej nemožnosti prideľovania ďalšej práce.

17. Dňa 01.12.2021 vznikol žalobcovi štátnozamestnanecký pomer v dočasnej štátnej službe so
služobným úradom: Ministerstvo zdravotníctva Slovenskej republiky na základe služobnej zmluvy zo
dňa 30.11.2021. pričom na základe oznámenia o výške osobného platu patril žalobcovi s účinnosťou
do 01. decembra 2021 osobný plat vo výške 2500,- eur. Tento štátnozamestnanecký pomer žalobcu
trval do 31.08.2022. Od 01.09.2022 žalobca nastúpil do práce v pracovnom pomere na dobu neurčitú

so zamestnávateľom I. Z., a. s. na základe pracovnej zmluvy na pozíciu: Nemocničný manažér zmeny
s dohodnutou mzdou 3000,- eur brutto, pričom tento pracovný pomer žalobcu trvá aj naďalej. Žalobca
na základe pracovnej zmluvy so zamestnávateľom RZP, a. s. vstúpil do pracovného pomeru na dobu
určitú od 01.01.2024 do 30.11.2024 za dohodnutú odmenu vo výške 657,216 eur v zmysle mzdovéhodekrétu zo dňa 15.12.2023. Žalobca bol aj naďalej poberateľom výsluhového dôchodku od 01.11.2002
v sume 294,07 eur.
18. Podľa § 63 ods. 1 písm. d) bod 2 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení účinnom v čase

doručenia výpovede (ďalej len „Zákonník práce"), zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď
iba z dôvodov, ak zamestnanec prestal spĺňať požiadavky podľa § 42 ods. 2 .
19. Podľa § 63 ods. 2 písm. a), písm. b) Zákonníka práce, zamestnávateľ môže dať zamestnancovi
výpoveď, ak nejde o výpoveď z dôvodu nadbytočnosti zamestnanca vzhľadom na skončenie dočasného

pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu, o
výpoveď pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh, pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny
alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, iba vtedy, ak a) zamestnávateľ
nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo
dohodnuté ako miesto výkonu práce, b) zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú
prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce alebo

sa podrobiť predchádzajúcej príprave na túto inú prácu.
20. Podľa § 42 ods. 2 Zákonníka práce, ak osobitný predpis ustanovuje voľbu alebo vymenovanie
ako predpoklad vykonávania funkcie štatutárneho orgánu alebo vnútorný predpis zamestnávateľa
ustanovuje voľbu alebo vymenovanie ako požiadavku vykonávania funkcie vedúceho zamestnanca v
priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu, pracovný pomer s týmto zamestnancom sa zakladá

písomnou pracovnou zmluvou až po jeho zvolení alebo vymenovaní.
21. Podľa § 9 ods. 3 Zákonníka práce, vedúci zamestnanci zamestnávateľa sú zamestnanci, ktorí
sú na jednotlivých stupňoch riadenia zamestnávateľa oprávnení určovať a ukladať podriadeným
zamestnancom zamestnávateľa pracovné úlohy, organizovať, riadiť a kontrolovať ich prácu a dávať im
na ten účel záväzné pokyny.

22. Podľa § 77 Zákonníka práce, neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou, okamžitým
skončením, skončením v skúšobnej dobe alebo dohodou môže zamestnanec, ako aj zamestnávateľ
uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť.
23. Podľa § 78 ods. 1 Zákonníka práce, ak dal zamestnanec neplatnú výpoveď alebo ak skončil neplatne
pracovný pomer okamžite alebo v skúšobnej dobe a zamestnávateľ mu oznámil, že trvá na tom, aby

naďalej vykonával prácu, jeho pracovný pomer sa nekončí.
24. Podľa § 79 ods. 1 Zákonníka práce, ak zamestnávateľ dal zamestnancovi neplatnú výpoveď alebo
ak s ním neplatne skončil pracovný pomer okamžite alebo v skúšobnej dobe a ak zamestnanec oznámil
zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho naďalej zamestnával, jeho pracovný pomer sa nekončí, s
výnimkou, ak súd rozhodne, že nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca

naďalej zamestnával. Zamestnávateľ je povinný zamestnancovi poskytnúť náhradu mzdy. Táto náhrada
patrí zamestnancovi v sume jeho priemerného zárobku odo dňa, keď oznámil zamestnávateľovi, že trvá
na ďalšom zamestnávaní, až do času, keď mu zamestnávateľ umožní pokračovať v práci alebo ak súd
rozhodne o skončení pracovného pomeru.
25. Podľa § 79 ods. 2 Zákonníka práce, ak celkový čas, za ktorý by sa mala zamestnancovi poskytnúť

náhrada mzdy, presahuje 12 mesiacov, môže súd na žiadosť zamestnávateľa jeho povinnosť nahradiť
mzdu za čas presahujúci 12 mesiacov primerane znížiť, prípadne náhradu mzdy za čas presahujúci
12 mesiacov zamestnancovi vôbec nepriznať. Náhrada mzdy môže byť priznaná najviac za čas 36
mesiacov.
26.Podľa§1ods.4zákonač.552/2003Z.z.ovýkoneprácevoverejnomzáujmevzneníúčinnomvčase

doručenia výpovede( ďalej aj ako „ zákon o výkone práce vo verejnom záujme"), na pracovnoprávne
vzťahy zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme sa vzťahuje Zákonník práce, ak tento zákon
alebo osobitný predpis neustanovuje inak.
27. Podľa § 5 ods. 1 zákona o výkone práce vo verejnom záujme, miesto vedúceho zamestnanca,
ktorý vykonáva funkciu štatutárneho orgánu u zamestnávateľa uvedeného v § 1 ods. 2, a miesto

ďalšieho vedúceho zamestnanca, u ktorého to určí pracovný poriadok, sa obsadzuje na základe
výsledku výberového konania; to neplatí ak osobitný predpis ustanovuje aj iný spôsob výberu vedúceho
zamestnanca alebo ustanovuje voľbu alebo vymenovanie vedúceho zamestnanca kolektívnym
orgánom.
28. Podľa § 29 ods. 2 zákona č. 553/2003 Z. z., o odmeňovaní niektorých zamestnancov pri výkone

práce vo verejnom záujme a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení účinnom ku dňu 01.12.2021
(ďalej aj ako „ zákon o odmeňovaní niektorých zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme"),
ak osobitné predpisy, ktoré sa vzťahujú na zamestnávateľov a zamestnancov podľa § 1 ods. 1, obsahujú
ustanovenia o priemernom zárobku alebo o priemernej mzde, je ním funkčný plat podľa § 4 ods. 4 až6, plat pri výkone inej práce alebo funkčný plat podľa § 30 ods. 3 priznaný zamestnancovi v čase, keď
vznikol dôvod na jeho použitie.
29. Podľa § 4 ods. 4 zákona o odmeňovaní niektorých zamestnancov pri výkone práce vo verejnom

záujme, funkčný plat na účely tohto zákona je súčet tarifného platu, zvýšenia tarifného platu podľa § 7
ods. 6 až 9, rozdielu podľa § 32f ods. 13 a príplatkov určených mesačnou sumou podľa odseku 1 písm.
c) až j), l), u), v) a x). Funkčný plat je aj plat pri vykonávaní inej práce alebo funkčný plat poskytovaný
podľa § 30 ods. 3, § 32a ods. 1 a § 32b ods. 1 a 2.
30. Podľa § 4 ods. 6 zákona o odmeňovaní niektorých zamestnancov pri výkone práce vo verejnom

záujme, ak ide o zamestnanca, ktorému sa poskytuje výkonnostný príplatok podľa § 14a, funkčný plat
na účely tohto zákona je súčet funkčného platu podľa odseku 4 alebo osobného platu podľa odseku
5 a priemerného výkonnostného príplatku. Priemerný výkonnostný príplatok je suma rovnajúca sa
mesačnému priemeru výkonnostných príplatkov vyplatených za predchádzajúci kalendárny štvrťrok.
31. V konaní nebolo sporné že žalobca vykonával u zamestnávateľa závislú prácu od 01.06.2015 na
základe pracovnej zmluvy zo dňa 12.05.2015 v znení zmeny zo dňa 09.03.2018 na pozícii vymedzenej

ako vedúci operátor Krajského operačného strediska záchrannej zdravotnej služby Bratislava. Taktiež
nebolo medzi stranami sporné ani to, že žalobca bol vymenovaný do funkcie odo dňa 01.06.2015 a
odvolaný z tejto funkcie dňa 28.09.2020 s účinnosťou odo dňa 30.09.2020. Súd predmetný právny vzťah
žalobcu a žalovaného posúdil ako vzťah pracovnoprávny na ktorý sa vzťahujú príslušné ustanovenia
Zákonníka práce.

32. Operačné stredisko záchrannej zdravotnej služby (ďalej len OS ZZS SR") je štátnou príspevkovou
organizáciou, ktorá bola zriadená Ministerstvom zdravotníctva SR dňa 15.07.2005 zriaďovacou listinou.
Štatutárnym orgánom OS ZZS SR je riaditeľ, ktorý vydáva organizačný poriadok. Organizačný poriadok
OS ZZS SR (ďalej len „organizačný poriadok") je jej základnou riadiacou normou. Ako právnická
osoba zriadená štátnym orgánom sa na vzťahy medzi zamestnancami a zamestnávateľom OS ZZS SR

vzťahuje aj osobitný predpis, a to zákon č. 552/2003 Z. z. o výkone práce vo verejnom záujme (ďalej
len zákon o výkone práce vo verejenom záujme), a to v zmysle § 1 ods. 4 tohto zákona, podľa ktorého
sa na pracovnoprávne vzťahy zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme vzťahuje Zákonník
práce, ak tento zákon alebo osobitný predpis neustanovuje inak. Zákonník práce má preto subsidiárnu
pôsobnosťazákonovýkoneprácevoverejnomzáujmepostavenie lexspecialis.Subsidiárnupôsobnosť

Zákonníka práce na právne vzťahy zamestnancov pri výkone prác vo verejnom záujme v podstate
znamená, že ohľadom tých vecí, ktoré zákon č. 522/2003 Z. z. neustanovuje, platí pôsobnosť Zákonníka
práce. Subsidiárna pôsobnosť Zákonníka práce na právne vzťahy zamestnancov pri výkone prác vo
verejnom záujme vyplýva aj z ustanovenia § 3 ods. 1 Zákonníka práce, podľa ktorého „Pracovnoprávne
vzťahy zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme sa spravujú týmto zákonom, ak osobitný

predpis neustanovuje inak." Prednostne sa teda na právne vzťahy zamestnancov pri výkone práce vo
verejnom záujme budú vzťahovať ustanovenia zákona č. 552/2003 Z. z. a potom ustanovenia Zákonníka
práce okrem tých ustanovení, ktorých aplikáciu vylučuje osobitný predpis. Zákonník práce možno teda
na tieto vzťahy aplikovať len podporne, pokiaľ osobitné predpisy neobsahujú odchylnú úpravu.
33. Spôsob skončenia pracovného pomeru výpoveďou zákon o výkone práce vo verejnom záujme

neupravuje. V tomto smere sa preto uplatní subsidiárna pôsobnosť Zákonníka práce v plnom rozsahu .
Spornou skutočnosťou v tomto spore je splnenie podmienok výpovede podľa § 63 ods. 1 písm. d)
bod 2 Zákonníka práce. Uvedené ustanovenie § 63 ods. 1 písm. d) bod. 2 Zákonníka práce je
odkazovacou právnou normou, podľa ktorej sa hypotéza § 63 ods. 1 písm. d) bod 2 Zákonníka práce
naplní v prípade ak zamestnanec prestal spĺňať požiadavky podľa § 42 ods. 2 Zákonníka práce.

Ustanovenie § 42 ods. 2 Zákonníka práce predstavuje osobitný postup založenia pracovného pomeru
pracovnou zmluvou (osobitné podmienky pre písomnú pracovnú zmluvu) v prípade dvoch kategórií
zamestnancov, a to tých, ktorí vykonávajú funkcie štatutárneho orgánu, pre ktorých osobitný predpis
ustanovuje voľbu alebo vymenovanie ako predpoklad vykonávania funkcie a tých, ktorí vykonávajú
funkciu vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu pre ktorých vnútorný

predpis zamestnávateľa ustanovuje voľbu alebo vymenovanie ako požiadavku vykonávania funkcie.
V týchto prípadoch sa pracovný pomer zakladá písomnou pracovnou zmluvou až po zvolení alebo
vymenovaní takéhoto zamestnanca do funkcie.
34. Účelom uvedeného ustanovenia je obmedzenie zmluvnej voľnosti účastníkov pracovného pomeru
v prípade uvedených zamestnancov, ak sa na ich funkciu vyžaduje voľba alebo menovanie, a to v

prípade štatutárneho orgánu, ak tak ustanoví osobitný predpis a v prípade vedúcich zamestnancov
v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu, ak tak ustanoví vnútorný predpis. Naproti tomu
ustanovenie § 5 zákona o výkone práce vo verejnom záujme, na ktoré poukazoval žalovaný, upravuje
výberovékonanienamiestovedúcehozamestnanca.Uvedenéustanovenieneupravujepredpokladypreuzatvoreniepísomnejpracovnejzmluvupracovnoprávnehovzťahuprivýkoneprácevoverejnomzáujme
ako v prípade § 42 ods. 2 Zákonníka práce. Predmetné ustanovenie upravuje, ako sa obsadzujú miesta
vedúceho zamestnanca, ktorý vykonáva funkciu štatutárneho orgánu a miesto ďalšieho vedúceho

zamestnanca, u ktorého to určí pracovný poriadok, a to na základe výsledku výberového konania.
Výberové konanie je tak v prípade výkonu práce vo verejnom záujme predpokladom obsadenia miesta,
nie teda voľba alebo menovanie. Nie je vylúčené, že po takomto výberovom konaní môže u týchto
zamestnancovnasledovaťvoľba,alebovymenovanieanáslednepísomneuzatvorenápracovnázmluva,
resp. pracovná zmluva uzatvorená podľa § 42 ods. 2 Zákonníka práce pre ktorú je u uvedených

zamestnancov voľba alebo menovanie predpokladom jej uzatvorenia.
35. Ako už bolo uvedené, ustanovenie § 63 ods. 1 písm. d) bod. 2 Zákonníka práce predstavuje
osobitný dôvod výpovede v prípade dvoch kategórií zamestnancov, a to tých, ktorí vykonávajú
funkcie štatutárneho orgánu, pre ktorých osobitný predpis ustanovuje voľbu alebo vymenovanie ako
predpoklad vykonávania funkcie a tých, ktorí vykonávajú funkciu vedúceho zamestnanca v priamej
riadiacejpôsobnostištatutárnehoorgánuprektorýchvnútornýpredpiszamestnávateľaustanovujevoľbu

alebo vymenovanie ako požiadavku vykonávania funkcie. Ustanovenie § 42 ods. 2 Zákonníka práce
predstavuje osobitný postup založenia pracovného pomeru pracovnou zmluvou u týchto zamestnancov,
čo má podstatný význam aj na účely skončenia pracovného pomeru s takýmito zamestnancami,
keď v prípade ich odvolania z funkcie vzniká výpovedný dôvod, ktorý je zamestnávateľ oprávnený
voči zamestnancovi uplatniť z dôvodu, že zamestnanec prestal spĺňať požiadavky podľa §42 ods. 2

Zákonníka práce.
36. V predmetnej veci nebol spor o tom, či mal, alebo nemal žalobca postavenie štatutárneho orgánu.
Takémuto postaveniu zodpovedala len funkcia riaditeľa, ktorú žalobca nezastával. Žalobca vykonával
funkciu podľa pracovnej zmluvy ako vedúci operátor Krajského operačného strediska záchrannej
zdravotnej služby Bratislava. Zákonník práce v § 9 ods. 3 upravoval, kto je vedúcim zamestnancom,

a teda, že ide o zamestnanca, ktorí je na jednotlivých stupňoch riadenia zamestnávateľa oprávnení
určovať a ukladať podriadeným zamestnancom zamestnávateľa pracovné úlohy, organizovať, riadiť a
kontrolovať ich prácu a dávať im na ten účel záväzné pokyny. Nepochybne z dokazovania, pracovnej
zmluvy, ale aj z dôkazov, ktoré predložil samotný žalovaný (Platový dekrét, Platobný poriadok, Pracovná
náplň žalobcu, Prehľad podriadených zamestnancov za krajské operačné stredisko Bratislavský kraj)

vyplývalo, že žalobca mal v zmysle § 9 ods. 3 Zákonníka práce postavenie vedúceho zamestnanca.
Toto preukázal aj žalovaný, keď žalobca mal príplatok za riadenie prislúchajúci vedúcemu operátorovi
KOS ZZS.
37. Zákonodarca ale zmluvnú voľnosť pri uzatváraní pracovnej zmluvy podľa § 42 ods. 2 Zákonníka
práce neobmedzuje u každého vedúceho zamestnanca, keďže také postavenie môže mať aj

zamestnanec, ktorí môže podľa § 9 ods. 3 Zákonníka práce riadiť aspoň jedného zamestnanca, dokonca
aj vtedy, ak pozícia podriadeného zamestnanca nie je obsadená. Uzatváranie písomnej pracovnej
zmluvy je obmedzené (okrem štatutárneho orgánu) u tých vedúcich zamestnancoch, ktorí vykonávajú
funkciu vedúceho zamestnanca, ktorý je však v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu a
pre ktorých vnútorný predpis zamestnávateľa ustanovuje voľbu alebo vymenovanie ako požiadavku

vykonávania funkcie. U ostatných vedúcich, ak vnútorný predpis zamestnávateľa stanovuje voľbu
alebo vymenovanie ako požiadavku vykonávania funkcie, Zákonník práce nenormuje povinnosť tejto
voľby, alebo vymenovania ako predpoklad pre uzatvorenie písomnej pracovnej zmluvy. Súd teda
prisvedčil argumentácii žalobcu, že v prípade týchto vedúcich zamestnancov, ktorí nie sú v priamej
riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu, a to aj pre výkon práce vo verejnom záujme, nemožno

skončiť pracovný pomer z výpovedného dôvodu podľa ustanovenia § 63 ods. 1 písm. d) bod 2
Zákonníka práce. Na naplnenie tohto výpovedného dôvodu je potrebné skúmať jednak to, či dotknutý
zamestnanec má postavenie štatutárneho orgánu alebo vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej
pôsobnosti štatutárneho orgánu a zároveň, či osobitný predpis stanovuje voľbu alebo vymenovanie
štatutárneho orgánu alebo vnútorný predpis stanovuje voľbu alebo vymenovanie vedúceho v priamej

riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu.
38. Súd preto skúmal naplnenie prvého predpokladu predmetného ustanovenia, a teda, či v prípade
žalobcu ide o zamestnanca na ktorého sa dané ustanovenie vzťahuje. V prípade žalobcu mal súd
z vykonaného dokazovania za to, že pozícia vedúceho operátora Krajského operačného strediska
záchrannej zdravotnej služby Bratislava nie je priamo podriadená štatutárnemu orgánu, a to riaditeľovi.

39. V tejto súvislosti aj vzhľadom na ustanovenie § 5 zákona o výkone práce vo verejnom záujme,
žalovaný poukázal na čl. III. bod 3.3 Pracovného poriadku v ktorom malo byť uvedené, že riaditeľ
vymenúva na základe úspešného výberového konania a odvoláva zamestnancov z nasledovných
funkcii g)VO KOS ZZS. Žalovaný v konaní ako dôkaz pracovný poriadok nepriložil. Súd poukazujena to, že žalovaný ako zamestnávateľ nepožíva ochranu slabšej strany v prípade dokazovania a
obstarávania dôkazov. V tomto preto nebolo úlohou súdu, aby na preukázanie skutočností tvrdených
zamestnávateľom osobitne vyžadoval od zamestnávateľa predloženie pracovného poriadku, na ktorý sa

odvoláva, zvlášť, keď skutkový stav bol dostatočne zistených z predložených dôkazov. Okrem toho, ak
by aj pracovný poriadok obsahoval takéto ustanovenie, vymenovanie a odvolávanie vedúce KOS ZZS
ešte neznamená, že vedúci KOS ZZS je v priamej riadiacej pôsobnosti riaditeľa ako v prípade vedúceho
zamestnanca podľa § 63 ods. 2 písm. d) bod 2 ZP. Otázku toho, či je vedúci KOS ZSS v priamej riadiacej
pôsobnosti riaditeľa nemožno vzťahovať len na to, že riaditeľ má právomoc vymenovať a odvolávať

osobu na tejto pozícii. Podľa súdu je potrebné skúmať funkčné vzťahy v rámci organizácie. V tomto súd
vychádzal najmä z predloženého organizačného poriadku. Organizačný poriadku v bode 5.7 stanovoval,
ktoré oddelenia patria do priamej podriadenosti riaditeľa, okrem iného aj zástupca riaditeľa. Podľa bodu
5.8 organizačného poriadku, do priamej podriadenosti zástupcu riaditeľa patrí okrem iného aj odbor
zdravotnej starostlivosti a následne v bode 5.9 bolo uvedené, že do podriadenosti odboru zdravotnej
starostlivosti patria jednotlivé krajské operačné strediská zdravotnej služby. Okrem uvedeného v článku

VIII organizačného poriadku je uvedené, kto tvorí vrcholný manažment - vedúci zamestnanci, pričom
vedúci Krajského operačného strediska záchrannej zdravotnej služby medzi nimi nie je. Ani z prílohy
č. 2 organizačná schéma na č. l. 27 a ani z prílohy č. l. 1 k organizačnému poriadku na č. l. 83
nevyplýva, že by vedúci operátor KOS ZZS bol v priamej riadiacej pôsobnosti riaditeľa. Oddelenie je
síce v zmysle článku V bod 5.4 Organizačného poriadku útvar, ktorý vykonáva určitú ucelenú agendu

zameranú na predmet alebo druh činnosti v danej oblasti a má postavenie samostatného oddelenia
na úseku riaditeľa alebo zástupcu riaditeľa, ako namietal aj žalovaný, no oddelenie nemá samostatné
postavenie, vlastnú subjektivitu, keď je len organizačným útvarom OS ZZS SR, pričom oddelenie
Krajského operačného strediska záchrannej zdravotnej služby nie je v priamej riadiacej pôsobnosti
štatutárneho orgánu, riaditeľa, ako je uvedené aj vyššie. Aj zo stanoviska odborovej organizácie zo

dňa 18.06.2021 vyplýval záver, že medzi riaditeľom ako štatutárnym orgánom a vedúcim KOSS sa
nachádzajú minimálne dve úrovne riadenia (OdZS-hlavný lekár, hlavný operátor) a treťou úrovňou je
zástupca riaditeľa.
40. Vzhľadom na uvedené súd posúdil výpoveď zo dňa 07.07.2021 ktorá bola žalobcovi doručená dňa
04.08.2021 s vymedzeným výpovedným dôvodom podľa § 63 ods. 1 písm. d) bod. 2 Zákonníka práce

ako neplatnú, nakoľko so žalobcom nebolo možné skončiť pracovný pomer z uvedeného dôvodu podľa
§ 63 ods. 1 písm. d) bod. 2 Zákonníka práce. V zmysle § 79 ods. 1 Zákonníka práce platí, že ak
zamestnávateľ dal zamestnancovi neplatnú výpoveď a ak zamestnanec oznámil zamestnávateľovi, že
trvá na tom, aby ho naďalej zamestnával, jeho pracovný pomer sa nekončí. V konaní nebolo sporné,
že žalobca žalovanému oznámil, že trvá na tom, aby ho naďalej zamestnával. Žalovaný v konaní

nenamietal, že žalobca mu ako zamestnávateľovi doručil oznámenie o trvaní na ďalšom zamestnávaní
dňa 01.12.2021. Skutočnosť, či sa skončí pracovný pomer žalobcu nie je viazané na zmenu pracovnej
zmluvy, ale na neplatnosť skončenia pracovného pomeru a oznámenie o tom, že zamestnanec trvá na
tom, aby ho naďalej zamestnávateľ zamestnával. Tvrdenia, že pracovný pomer naďalej trvá na základe
Dohody o zmene pracovnej zmluvy, ako uvádzal aj žalovaný neobstojí. Nakoľko ale pracovná zmluva

pre pozíciu vedúceho KOS ZZS nebola v zmysle § 42 ods. 2 Zákonníka práce viazaná na voľbu alebo
menovanie, odvolanie z funkcie žalobcu nemá vplyv na ďalšie trvanie pracovného pomeru, keď boli
splnené podmienky podľa § 79 ods. 1 Zákonníka práce.
41. Pre úplnosť súd vzhľadom na námietky sporových strán, nakoľko išlo tiež o spornú skutočnosť medzi
stranami, posúdil aj splnenie podmienky podľa § 63 ods. 2 Zákonníka práce, a teda splnenie ponukovej

povinnosti. V konaní zo strany sporových strán nebolo namietané, že žalovanému bola doručená listina
zo dňa 31.05.2021 označená ako „ponuka inej vhodnej pracovnej pozície". Žalobca namietal, že ponuka
sa vzťahovala na odvolanie a nie na skončenie pracovného pomeru výpoveďou. Podľa názoru súdu
táto argumentácia žalobcu neobstojí. Je zrejmé, že ponuka bola žalovaným realizovaná skôr, ako
bola žalobcovi doručená výpoveď dňa 04.08.2021, čím bola splnená podmienka ponuky inej vhodnej

práce. Zákon neupravuje formu takejto ponuky a ani jej obsah. Z hľadiska naplnenia požiadaviek podľa
uvedeného ustanovenia je podstatné, aby takýto právny úkon zamestnávateľa obsahoval ponuku inej
práceprezamestnanca,atovmieste,ktorébolodohodnutéakomiestovýkonupráce,čovyššieuvedená
listina spĺňa. Čo sa týka ponuky inej vhodnej práce, ani tu neobstojí argumentácia žalobcu. Zákon
nevyžaduje, aby ponúknutá pracovná pozícia bola rovnaká a aj rovnako ohodnotená, ako pracovná

pozícia, ktorú zamestnanec doposiaľ zastával. Postačí, ak zamestnanec spĺňa kvalifikačné a odborné
predpoklady pre takúto pozíciu. Súd nezistil, že by žalobca pre ponúknutú pracovnú pozíciu operátora
linky tiesňového volania 155 kvalifikačné a odborné predpoklady nespĺňal.42. Náhrada mzdy, ktorá zamestnancovi prináleží podľa ust. § 79 ods. 1 ZP je dôsledkom toho, že
zamestnávateľ po neplatnom rozviazaní pracovného pomeru prestal zamestnancovi prideľovať prácu
podľa pracovnej zmluvy, hoci zamestnanec trval na tom, aby ho zamestnávateľ ďalej zamestnával.

43. Pokiaľ ide o náhradu mzdy, ustanovenie § 79 Zákonníka práce zakotvuje zákonnú povinnosť
zamestnávateľa, ktorý so zamestnancom skončil pracovný pomer neplatne, poskytnúť zamestnancovi
náhradu mzdy v sume jeho priemerného zárobku a to odo dňa, keď oznámil zamestnávateľovi, že trvá
na ďalšom zamestnávaní až do času, keď mu zamestnávateľ umožní pokračovať v práci (alebo ak súd
rozhodne o skončení pracovného pomeru), najviac za čas 36 mesiacov. V predmetnej veci žalobca urobil

takéto oznámenie dňa 01.12.2021. Podľa § 29 ods. 2 zákona o odmeňovaní niektorých zamestnancov
pri výkone práce vo verejnom záujme, ak osobitné predpisy, ktoré sa vzťahujú na zamestnávateľov a
zamestnancov podľa § 1 ods. 1, obsahujú ustanovenia o priemernom zárobku alebo o priemernej mzde,
je ním funkčný plat podľa § 4 ods. 4 až 6, plat pri výkone inej práce alebo funkčný plat podľa § 30 ods.
3 priznaný zamestnancovi v čase, keď vznikol dôvod na jeho použitie. Podľa § 4 ods. 4 a ods. 6 zákona
o odmeňovaní niektorých zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme, Funkčný plat na účely

tohto zákona je súčet tarifného platu, zvýšenia tarifného platu podľa § 7 ods. 6 až 9, rozdielu podľa § 32f
ods. 13 a príplatkov určených mesačnou sumou podľa odseku 1 písm. c) až j), l), u), v) a x). Funkčný
plat je aj plat pri vykonávaní inej práce alebo funkčný plat poskytovaný podľa § 30 ods. 3, § 32a ods.
1 a § 32b ods. 1 a 2. Ak ide o zamestnanca, ktorému sa poskytuje výkonnostný príplatok podľa § 14a,
funkčný plat na účely tohto zákona je súčet funkčného platu podľa odseku 4 alebo osobného platu podľa

odseku 5 a priemerného výkonnostného príplatku. Priemerný výkonnostný príplatok je suma rovnajúca
sa mesačnému priemeru výkonnostných príplatkov vyplatených za predchádzajúci kalendárny štvrťrok.
44. Žalobca pôvodne určil priemerný zárobok vo výške 3.340,89 eur. Ako uviedol v podanej žalobe,
vychádzal zo mzdových lístkov za apríl, máj a jún 2020 a odpracovaných hodín v tomto období. Súd má
za to, že za skutkové tvrdenie o výške priemerného zárobku zamestnanca v rozhodujúcom období je

potrebné považovať už len to, že si zamestnanec uplatní nárok na náhradu mzdy v konkrétnej výške.
45. Žalovaný vo vzťahu k náhrade mzdy uviedol, že túto žiada znížiť o príplatok za riadenie za všetky
požadované mesiace uvedené v návrhu a zároveň žiada o zníženie, ak by žalobca vykonával prácu
počas požadovanej doby od 01.12.2021 do právoplatnosti rozhodnutia súdu. V priebehu konania
v písomných vyjadreniach , a to ani na nariadených pojednávaniach inak výšku žalobcom určenej

priemernej mzdy nenamietal. Žalovaný spolu s vyjadrením, kde namietal takto výšku priemernej mzdy
predložil súdu platový dekrét žalobcu zo dňa 22.05.2020 a platový poriadok. Z platového poriadku
vyplývalo, že pozícii žalobcu prislúchal príplatok za riadenie vo výške 20 % z platovej tarify najvyššieho
platového stupňa triedy, do ktorej bol zaradený. Podľa uvedeného platového dekrétu išlo o príplatok vo
výške 213,- eur.

46. Ako už bolo uvedené, v podanej žalobe žalobca pri výpočte priemernej mzdy pôvodne vychádzal
zo mzdových lístkov za apríl, máj a jún 2020 a odpracovaných hodín v tomto období. V podaní zo dňa
15.05.2023, výšku priemernej mzdy stanovil tiež na sumu 3340,89 eur, hoci tu uviedol, že vychádzal z
obdobia za druhý štvrťrok 2021.
47. Zo žalobcom prezentovanom výpočte v žalobe bolo zrejmé, že žalobca tu pôvodne vychádzal z

výpočtu podľa § 134 a § 135 Zákonníka práce upravujúcich, akým spôsobom sa vypočítava priemerný
zárobok zamestnanca na pracovnoprávne účely. Zákon č. 553/2003 Z. z. v § 29 ods. 4 výslovne vylučuje
aplikáciu ustanovenia § 134 a § 135 Zákonníka práce upravujúcich, akým spôsobom sa vypočítava
priemerný zárobok zamestnanca na pracovnoprávne účely. Je tomu tak z dôvodu, že zákon č. 553/2003
Z. z. v § 29 ods. 2 osobitne ustanovuje, čo sa rozumie podľa tohto zákona pod priemerným zárobkom

alebo priemernou mzdou. Je to funkčný plat vypočítaný podľa § 4 ods. 4 až 6 tohto zákona. V tejto
súvislosti žalobca po vyjadrení predbežného právneho názoru súdu na pojednávaní zmenil žalobu,
zmenu ktorú súd pripustil na pojednávaní dňa 11.12.2024.
48. Žalovaný vo vzťahu k náhrade mzdy uviedol, že túto žiada znížiť o príplatok za riadenie za
všetky požadované mesiace uvedené v návrhu. Funkčný plat zamestnanca vykonávajúceho práce vo

verejnom záujme je zložený z tarifného platu a príplatkov (§ 4ods. 4 zákona č. 553/2003 Z. z.). Riadiacu
funkciu nemohol žalobca vykonávať pre prekážky na strane zamestnávateľa, ako vyplývalo z oznámenia
prekážok na strane zamestnávateľa zo dňa 07.07.2021. I keď žalobca reálne prácu nevykonával,
nakoľko priemerným zárobkom je funkčný plat, patrí mu rovnako ako tarifný plat aj príplatok za riadenie
a to na základe § 142 ods. 3 Zákonníka práce, § 29 ods. 2 a § 4 ods. 4 zákona č. 553/2003 Z. Z

uvedeného tak vyplýva, že je nedôvodná požiadavka žalovaného na zníženie náhrady mzdy o príplatok
za riadenie. Súd teda ustálil, že priemerným zárobkom je funkčný plat žalobcu, pričom v zmysle § 29
ods. 2 uvedeného zákona ide o funkčný plat priznaný žalobcovi v čase, keď vznikol dôvod na jeho
použitie, teda funkčný plat, ktorý mal žalobca v čase, keď oznámil zamestnávateľovi, že trvá na ďalšomzamestnávaní, t. j. dňa 01.12.2021, nakoľko podľa § 79 ods. 1 ZP, náhrada patrí zamestnancovi v sume
jeho priemerného zárobku odo dňa, keď oznámil zamestnávateľovi, že trvá na ďalšom zamestnávaní,
až do času, keď mu zamestnávateľ umožní pokračovať v práci alebo ak súd rozhodne o skončení

pracovného pomeru.
49. Súd ustálil, že funkčný plat žalobcu v uvedenom čase (01.12.2021) bol vo výške 2576,- eur ako
to vyplývalo z oznámenia o výške a zložení funkčného platu zo dňa 22.05.2020 na č. l. 85, ktorý sa
vzťahoval na pozíciu žalobcu - Vedúci operátor KOS ZZS. V tejto súvislosti žalovaný na výzvu súdu
predložil súdu oznámenie o výške a zložení funkčného platu zo dňa 28.09.2020, no toto bolo na pozíciu-

OperátorLTV155,ktorúžalobcanezastával.Žalobcaktejtolistinedôvodnenamietal,žetátosavzťahuje
na Dohodu o zmene obsahu pracovnej zmluvy č. PM 05/2020/389/5729 zo dňa 28.09.2020 s ktorou
žalobca nesúhlasil.
50. V zmysle ust. § 79 ods. 1 Zákonníka práce pri neplatnom skončení pracovného pomeru
zamestnávateľ je povinný zamestnancovi poskytnúť náhradu mzdy. Náhrada mzdy je dôsledok toho, že
zamestnávateľ po neplatnom rozviazaní pracovného pomeru prestal prideľovať zamestnancovi prácu

podľa pracovnej zmluvy napriek tomu, že zamestnanec trval na tom, aby ho zamestnávateľ ďalej
zamestnával. Zamestnancovi po dobu, po ktorú mu zamestnávateľ neprideľuje prácu podľa pracovnej
zmluvy, patrí náhrada mzdy vo výške priemerného zárobku. Ak celkový čas, za ktorý by sa mala
zamestnancovi poskytnúť náhrada mzdy, presahuje 12 mesiacov, môže súd na žiadosť zamestnávateľa
jeho povinnosť nahradiť mzdu za čas presahujúci 12 mesiacov primerane znížiť, prípadne náhradu mzdy

za čas presahujúci 12 mesiacov zamestnancovi vôbec nepriznať. Žiadosť zamestnávateľa o zníženie,
poprípade nepriznanie náhrady mzdy podľa ust. § 79 ods. 2 Zákonníka práce predstavuje obranu proti
žalobe, ktorou sa zamestnanec domáha zaplatenia náhrady mzdy podľa ust. § 79 ods. 1 Zákonníka
práce.
51. Súd poukazuje na rozhodnutie Krajského súdu v Bratislave sp. zn. 7Co/122/2020 zo dňa 04.08.2021,

ktorývovzťahukustanoveniu§79ods.2Zákonníkaprácepoukázalnaúčeltohtoustanovenia„Náhrada
mzdy podľa ust. § 79 ods. 1 Zákonníka práce nemá charakter ekvivalentu mzdy, ktorú si zamestnanec
nemohol zarobiť v dôsledku toho, že mu zamestnávateľ znemožnil vykonávať prácu, na ktorú sa zaviazal
podľa pracovnej zmluvy a ktorú bol aj schopný a ochotný vykonávať, ale má povahu satisfakcie voči
zamestnancovi a súčasne aj sankcie voči zamestnávateľovi, ktorý bezdôvodne pristúpil k skončeniu

pracovného pomeru so zamestnancom (por. R 90/1970). Kým však táto náhrada mzdy má za čas
12 mesiacov odo dňa oznámenia zamestnanca zamestnávateľovi, že trvá na ďalšom zamestnávaní,
satisfakčný a sankčný charakter, uplynutím tohto obdobia táto satisfakčná a sankčná povaha náhrady
mzdy ustupuje a zvýrazňuje sa jej sociálna funkcia."
52. Ďalej krajský súd v uvedenom rozhodnutí poukázal na súdnu prax pri posudzovaní okolností

významných pre prípadné zníženie alebo nepriznanie náhrady mzdy na čas presahujúci 12 mesiacov, z
ktorých skutočností aj súd v tejto veci vychádzal, a teda, že je potrebné zohľadniť, či bol zamestnanec
medzitým zamestnaný inde, pokiaľ áno, za akých podmienok a zárobkových možností takúto prácu
konal, či vykonával prácu zodpovedajúcu svojej kvalifikácii, zdravotnému stavu a schopnostiam, či
pracoval nadčas alebo s mimoriadnym vypätím, či dosahoval iný príjem ako príjem z pracovnoprávneho

vzťahu, prípadne z akého dôvodu nebol úspešný pri hľadaní zodpovedajúceho zamestnania alebo pre
aké okolnosti sa do práce vôbec nezapojil; krátenie alebo nepriznanie prichádza do úvahy v prípade, ak
zamestnanec vlastnou vinou zanedbal možnosť zarobiť si a tak si aspoň čiastočne nahradiť ušlý príjem
alebo naopak, ak niekde zarábal toľko, že žiadnu ujmu neutrpel.
53. V tomto smere v predmetnej veci súd konštatuje, že z vykonaného dokazovania bolo preukázané,

že žalobcovi už v deň, kedy oznámil žalovanému, že trvá na ďalšom zamestnávaní, t. j. 01.12.2021
vznikol štátnozamestnanecký pomer v dočasnej štátnej službe so služobným úradom: Ministerstvo
zdravotníctva Slovenskej republiky na základe služobnej zmluvy zo dňa 30.11.2021. pričom na základe
oznámenia o výške osobného platu patril žalobcovi s účinnosťou do 01. decembra 2021 osobný plat vo
výške 2500,- eur. Okrem toho žalobca bol aj naďalej poberateľom výsluhového dôchodku od 01.11.2002

v sume 294,07 eur. Tento štátnozamestnanecký pomer žalobcu trval do 31.08.2022, pričom už od
01.09.2022 žalobca nastúpil do práce v pracovnom pomere na dobu neurčitú so zamestnávateľom I.
Z., a. s. na základe pracovnej zmluvy na pozíciu: Nemocničný manažér zmeny s dohodnutou mzdou
3000,- eur brutto, pričom tento pracovný pomer žalobcu trvá aj naďalej. Okrem toho žalobca na základe
pracovnej zmluvy so zamestnávateľom RZP, a. s. vstúpil do pracovného pomeru na dobu určitú od

01.01.2024 do 30.11.2024 za dohodnutú odmenu vo výške 657,216 eur v zmysle mzdového dekrétu
zo dňa 15.12.2023.
54. Súd poukazuje na to, že i keď náhrada mzdy za obdobie 12 mesiacov má prevažne satisfakčný
a sankčný charakter a žalobcovi patrí náhrada mzdy za toto obdobie, žalobca aj počas tohto obdobiabol zamestnaný a vykonával prácu jednak v štátnozamestnaneckom pomere a zároveň od 01.09.2022
v pracovnom pomere so spoločnosťou Z. pri ktorej pracovný pomer trvá aj naďalej. Takáto práca
je podľa predloženej pracovnej a služobnej zmluvy porovnateľná s hľadiska jej náročnosti s prácou,

ktorú vykonával aj pre žalovaného, pričom táto spĺňa aj kvalifikačné predpoklady žalobcu a zodpovedá
jeho schopnostiam a zdravotnému stavu. Za čas presahujúci 12 mesiacov, keďže súd je oprávnený
prihliadať len k okolnostiam, ktoré existovali po uplynutí 12 mesiacov z celkovej doby, za ktorú
zamestnancovi mala byť poskytnutá náhrada, súd konštatuje, že tu sa do popredia dostáva sociálna
funkcia. Poskytnutie takejto náhrady nie je možné vnímať len ako ekvivalent zárobku, ktorý žalobca

dosahoval u žalovaného. Z hľadiska tejto funkcie súd konštatuje, že na tento čas sa pracovné a
zárobkové možnosti žalobcu podstatne nezmenili, nakoľko žalobca vykonával prácu zodpovedajúcu
jeho kvalifikácii aj pre zamestnávateľa Z., a.s., a to za porovnateľnú mzdu. Žalobca nepreukázal, že
by vzniknutá situácia mala vplyv na jeho schopnosti uhrádzať svoje náklady a vyživovať rodinu. Súd
nezistil, že by žalobca túto prácu vykonával s mimoriadnym vypätím, resp. že by si žalobca, čo sa týka
jeho sociálneho postavenia pohoršil. Okrem toho žalobca vstúpil aj do ďalšieho súbežného pracovného

pomeru so zamestnávateľom RZP, a. s. na dobu určitú od 01.01.2024 do 30.11.2024 za dohodnutú
odmenu vo výške 657,216 eur, pričom žalobcovi bol aj naďalej vyplácaný výsluhový dôchodok. Súd
zároveňprihliadolajnaokolnostiprektorédošlokuskončeniupracovnéhopomeru.Tusúdkonštatuje,že
žalobca sám v žalobe uvádzal, že ponúkol žalovanému skončenie pracovného pomeru dohodou, pričom
žiadal 8 mesačných platov ako odstupné, pričom až následne, keď žalovaný k takej dohode nepristúpil,

bola žalovanému daná výpoveď s vyššie uvedených dôvodov. Tomuto samému predchádzalo odvolanie
z funkcie žalobcu, pričom nakoľko tento nepristúpil na zmenu pracovnej pozície ako mu bola ponúknutá,
žalovaný oznámil, že sú prekážky na jeho strane, nakoľko nemôže žalobcu na danej pozícii viac
zamestnávať. Súd tu nevzhliadol také konanie žalovaného, ktoré by bolo v rozpore s dobrými mravmi
tak, aby toto samotné bolo dôvodom na priznanie náhrady mzdy aj na čas presahujúci 12 mesiacov,

ako argumentoval žalobca. Na základe uvedeného súd dospel k záveru, že nie je potrebné priznaním
náhrady mzdy na čas presahujúci 12 mesiacov osobitne kompenzovať sociálne postavenie žalobcu v
dôsledku skončenia pracovného pomeru, pričom za toto obdobie žalobcovo postavenie a jeho zárobky,
ktoré dosahuje, by v prípade priznanej náhrady mzdy aj za čas presahujúci 12 mesiacov, predstavovalo
pre žalobcu neprimeranú výhodu. Podľa názoru súdu v tomto naplno postačuje satisfakčná a sankčná

funkcia, ktorú má náhrada mzdy za čas 12 mesiacov, a preto súd len takúto náhradu mzdy žalobcovi
priznal.
55. Čo sa týka žalobcom uplatnených úrokov z omeškania, súd konštatuje, že náhrada mzdy je rovnako
akomzdasplatnápozaduzamesačnéobdobie,atovnajbližšomvýplatnomtermínepouplynutíobdobia,
za ktoré sa poskytuje. Omeškanie zamestnávateľa s plnením tohto nároku nastáva márnym uplynutím

termínu splatnosti náhrady mzdy., t. j. v predmetnej veci od 15 dňa v mesiaci (V pracovnej zmluve
dohodnutá splatnosť mzdy za mesačné obdobie pozadu, a to najneskôr do 14 dňa nasledujúceho
kalendárneho mesiaca). Žalobca si v období 12 mesiacov uplatnil zákonné úroky z omeškania podľa
Nariadenia vlády Slovenskej republiky č. 87/1995 Z. z., ktorým sa vykonávajú niektoré ustanovenia
Občianskeho zákonníka, a to vo výške 5 % ročne za obdobie od 15.01.2022 - 15..72022 a 5,5 % ročne

od 15.08.2022, 6,25 % ročne od 15.09.2022-15.10.2022 a 7% ročne od 15.11.2022-15.12.2022, všetko
do zaplatenia.
56. Okrem uvedeného si žalobca uplatňoval aj valorizáciu, a to v danom období 12 mesiacov od
15.07.2022 do zaplatenia vo výške 3 % z tarifného platu 1064,50 eur od 01.07.2022 v sume 31,92 eur,
ktorú pripočítaval k sume 2576 eur. Podľa názoru súdu, pri výpočte náhrady mzdy je potrebné, ako už

bolo uvedené, vychádzať z § 29 ods. 3 zákona o výkone práce vo verejnom záujme ide o funkčný plat
priznaný žalobcovi v čase, keď vznikol dôvod na jeho použitie, teda funkčný plat, ktorý mal žalobca v
čase, keď oznámil zamestnávateľovi, že trvá na ďalšom zamestnávaní, t. j. dňa 01.12.2021, a teda
žalobcovi nepatrí aj valorizácia platu, k čomu súd poukazuje na účel náhrady mzdy, ako je uvedený
vyššie, keď náhrada mzdy je istým druhom satisfakcie pre neplatne skončený pracovný pomer, nie

reparáciou ujmy v úplnom slova zmysle tak, že by žalobca mal dostať plný ekvivalent sumy, ktorý by s
valorizáciou u žalovaného pravdepodobne v danom období zarobil (porovnaj uznesenie Krajského súdu
v Košiciach sp. zn. 3Co/185/2012 zo dňa 28.06.2013).
57. Podľa § 255 ods. 1 CSP, súd prizná strane náhradu trov konania podľa pomeru jej úspechu vo veci.
58. Podľa § 262 ods. 1, ods. 2 CSP, o nároku na náhradu trov konania rozhodne aj bez návrhu súd

v rozhodnutí, ktorým sa konanie končí. O výške náhrady trov konania rozhodne súd prvej inštancie v
lehote do 60 dní po právoplatnosti rozhodnutia, ktorým sa konanie končí, samostatným uznesením, ktoré
vydá súdny úradník.34. O náhrade trov konania súd rozhodol podľa § 255 ods. 1 CSP v spojení s § 262 ods. 1 CSP. Určenie
neplatnosti skončenia pracovného pomeru je základným nárokom zamestnanca, ktorý môže uplatniť na
súde, od ktorého sa potom odvodzujú aj jeho prípadné ďalšie (peňažné) nároky s tým súvisiace. Keďže

žalobca bol úspešný čo do právneho základu, t. j. čo do určenia neplatnosti skončenia pracovného
pomeru, vznikol mu v tomto prípade zákonný nárok na náhradu mzdy. Rozhodnutie o výške nároku
na náhradu mzdy závisí od úvahy súdu, ktorý posúdi v tejto časti dôvodnosť uplatňovaného nároku na
náhradu mzdy čo do jeho výšky na základe konkrétnych skutkových zistení, týkajúcich sa danej veci.
Možno tak uzavrieť, že žalobca mal plný úspech v predmetnej veci, pričom samotná výška náhrady

mzdy závisela od úvahy súdu. Súd preto rozhodol tak, že žalobcovi priznal nárok na náhradu trov
konania v rozsahu 100 % o výške ktorých bude rozhodnuté súdnym úradníkom po právoplatnosti tohto
rozhodnutia.

Poučenie:

Proti tomuto rozsudku možno podať odvolanie v lehote 15 dní od doručenia rozhodnutia na
súde, proti ktorého rozhodnutiu smeruje. Ak bolo vydané opravné uznesenie, lehota plynie znovu

od doručenia opravného uznesenia len v rozsahu vykonanej opravy.

V odvolaní sa popri všeobecných náležitostiach podania uvedie, proti ktorému rozhodnutiu smeruje,
vakom rozsahu sa napáda, z akých dôvodov sa rozhodnutie považuje za nesprávne (odvolacie dôvody)a
čoho sa odvolateľ domáha (odvolací návrh). Rozsah, v akom sa rozhodnutie napáda, môže odvolateľ

rozšíriť len do uplynutia lehoty na podanie odvolania

Odvolanie možno odôvodniť len tým, že
a) neboli splnené procesné podmienky
b) súd nesprávnym procesným postupom znemožnil strane, aby uskutočňovala jej patriace procesné

práva v takej miere, že došlo k porušeniu práva na spravodlivý proces,
c) rozhodoval vylúčený sudca alebo nesprávne obsadený súd,
d) konanie má inú vadu, ktorá mohla mať za následok nesprávne rozhodnutie vo veci,
e) súd prvej inštancie nevykonal navrhnuté dôkazy, potrebné na zistenie rozhodujúcich skutočností,
f) súd prvej inštancie dospel na základe vykonaných dôkazov k nesprávnym skutkovým zisteniam,

g) zistený skutkový stav neobstojí, pretože sú prípustné ďalšie prostriedky procesnej obrany alebo ďalšie
prostriedky procesného útoku, ktoré neboli uplatnené, alebo
h) rozhodnutie súdu prvej inštancie vychádza z nesprávneho právneho posúdenia veci.

Odvolanie proti rozhodnutiu vo veci samej možno odôvodniť aj tým, že právoplatné uznesenie súdu prvej

inštancie, ktoré predchádzalo rozhodnutiu vo veci samej, má vadu vyššie uvedenú, ak táto vada mala
vplyv na rozhodnutie vo veci samej (§ 365 ods. 2 CSP). Odvolacie dôvody a dôkazy na ich preukázanie
možno meniť a dopĺňať len do uplynutia lehoty na podanie odvolania (§ 365 ods. 3 CSP).

Ak povinný dobrovoľne nesplní, čo mu ukladá vykonateľné rozhodnutie, oprávnený môže podať návrh

na vykonanie exekúcie podľa osobitného zákona.