Rozsudok – Ostatné ,
Prvostupňové nenapadnuté opravnými prostriedkami Rozhodnutie bolo vynesené dňa utorok 29. apríl 2025

Súd: Mestský súd Bratislava IV
Spisová značka: 54Cpr/1/2024

Identifikačné číslo súdneho spisu: 1424201052
Dátum vydania rozhodnutia: 29. 04. 2025
Meno a priezvisko sudcu, VSÚ: JUDr. Silvia Rovňánková

ECLI: ECLI:SK:MSBA4:2025:1424201052.4

ROZSUDOK V MENE

SLOVENSKEJ REPUBLIKY

54Cpr/1/2024

Mestský súd Bratislava IV pred sudkyňou JUDr. Silviou Rovňánkovou v právnej veci žalobcu: A. B. C.,
nar. XX.XX.XXXX, bytom D. E. F. XXX, proti žalovanému: PPA ENERGO s.r.o., so sídlom Vajnorská 137,
Bratislava, IČO: 31 368 484, zastúpený: Advokátska kancelária HAVRILLA & Co. s.r.o., so sídlom Nám.
Martina Benku 2, Bratislava, IČO: 36 364 606, o neplatnosť právneho úkonu a neplatnosť skončenia
pracovného pomeru, takto

r o z h o d o l :

54Cpr/1/2024

I. Súd návrh žalobcu na začatie konania pred Ústavným súdom SR zo dňa 02.04.2025 z a m i e t a .
II. Žaloba sa v celom rozsahu z a m i e t a .
III.Žalovanémusavočižalobcovi priznáva nároknanáhradutrovkonaniavrozsahu100%.Ovýške

náhrady trov konania bude rozhodnuté po právoplatnosti tohto rozsudku samostatným uznesením.

o d ô v o d n e n i e :

54Cpr/1/2024

1. Žalobca sa žalobou doručenou tunajšiemu súdu dňa 29.01.2024 proti žalovanému domáhal určenia,
že skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe dňa 28.11.2023 je neplatné z dôvodu konania
žalovaného v rozpore so zákonom a v rozpore s dobrými mravmi. Zároveň sa žalobca voči žalovanému

domáhal náhrady ušlej mzdy v plnej výške v období od 30.11.2023 do doby, kedy mu žalovaný umožní
pokračovať v práci ako aj náhrady trov konania.
2. Svoj nárok odôvodnil tým, že pracoval riadne a zodpovedne u žalovaného ako zamestnávateľa
na základe pracovnej zmluvy so začiatkom pracovného pomeru od 01.09.2023. Žalobca bol prijatý
na základe rozhodnutia zamestnávateľa po splnení kritérií a požiadaviek, ktoré si zamestnávateľ
stanovil a overoval cez personálnu agentúru a následne aj cestou vlastných interných personalistov.
Ako hlavné kritériá prijatia boli požadované odbornosť v oblasti elektrotechniky, referencie z výstavby

a vzdelanie v oblasti elektro, ako aj preukázanie skúseností. Žalobca uviedol, že aj jeho kritériom
bolo pracovať a etablovať sa v odbornej elektromontážnej firme na základe dlhoročných priamych
skúseností ako projektový manažér v oblasti realizácie projektov elektro. K tomu jeho najvyššia
elektrotechnická kvalifikácia podľa legislatívy SR, a to vyhlášky na vyhradené technické zariadeniaelektrické podľa Vyhl. 718/2002 Z. z.. Žalobca mal za to, že pre zamestnávateľa pracoval bez závad,
nespôsobil mu žiadne škody ani ujmy, ako aj nikomu z interných alebo externých spolupracujúcich
osôb. Svoje povinnosti a požiadavky si plnil zodpovedne a správne, vždy včas. Napriek uvedenému mu

zamestnávateľ oznámil jednostranným právnym úkonom ukončenie pracovného pomeru v skúšobnej
lehote dňa 28.11.2023, bez predchádzajúceho prejednanie, bez akejkoľvek indikácie závad práce a z
týchto hlavných dôvodov žalobca nadobudol dôvodné podozrenie, že došlo k svojvoľnému prepustenie z
pracovnéhopomeru,narušeniuzákladnéhoprávafyzickejosobynaprácuuvedenévúvodnejpreambule
Čl.1 Zákonníka práce. Mal za to, že toto bezdôvodné odobratie práva na prácu zamestnancovi a

ukončenie pracovného pomeru preukazujú neplatnosť právneho úkonu zamestnávateľa pre jeho rozpor
so základnou podmienkou na platnosť právneho úkonu a to jeho nesúlad s dobrými mravmi. Nadriadený
žalobcu použil klasický mobing – osobné a zaujaté vytesnenie z pracovného pomeru. Dňa 28.11.2023
personalistka zamestnávateľa doručila žalobcovi osobne ukončenie pracovného pomeru s okamžitou
platnosťou v deň doručenia so žiadosťou o odovzdanie všetkých pridelených prostriedkov a vybavenie
si výstupného listu. Zamestnávateľ nerešpektoval ustanovenie pravidla Zákonníka práce § 72, ods. 2,

kde písomné oznámenie o skončení pracovného pomeru sa má doručiť druhému účastníkovi spravidla
aspoň tri dni pred dňom, keď sa má pracovný pomer skončiť. Žalobca zdôraznil, že s konateľmi vo firme
nemal žiadnu priamu pracovnú komunikáciu, len so svojím nadriadeným, z čoho žalobca vyvodil, že
požiadavku na ukončenie pracovného pomeru vyvolal len on svojou vôľou mimo pracovných aspektov.
Žalobca po prevzatí oznámenia jednostranného úkonu od žalovaného vyjadril, že mu nie je zrejmé,

z akých pracovných dôvodov má byť ukončený pracovný pomer. Zo strany personalistu žalovaného
bolo žalobcovi oznámené, že takto to zariadil nadriadený A. G.. Tiež mu oznámila personalistka,
že majú na to výhradné právo. Žalobca požiadal žalovaného listom zo dňa 30.11.2023 o uvedenie
racionálnych a objektívnych dôvodov. Zo strany nadriadeného žalobcu, A. G., a pracovníka právneho
oddelenia žalovaného boli žalobcovi poskytnuté dodatočne, podľa jeho názoru, zjavne nezmyselné

a vymyslené dôvody, o ktorých nebol informovaný počas práce, že sú problémom. Žalobca opätovne
požiadal žalovaného listom zo dňa 15.12.2023 o objektivizáciu dôvodov skončenia pracovného pomeru.
V odpovedi žalovaný uviedol z pohľadu žalobcu nepravdivé informácie o tom, že žalobcovi „údajne niečo
vytkli včas, že nejaké ich očakávanie neboli naplnené“. Na ďalšie výzvy žalobcu žalovaný nereagoval,
do dňa podania žaloby neposkytol žalobcovi žiadnu objektivizáciu a dokumenty na preukázanie dôvodov

oprávnenosti pracovných dôvodov a súladu s dobrými mravmi. S poukazom na ustanovenia Zákonníka
práce upravujúcich skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe žalobca uviedol, že podľa týchto
ustanovení je dané, že je iba dobrou vôľou, vecou etiky a dobrých mravov, či zamestnávateľ žalovaný má
dotknutej osobe, jednostranným právnym úkonom ukončenia pracovného pomeru v skúšobnej lehote,
či dá zrozumiteľne a objektívne na vedomie dôvody a preukázanie objektívnej potreby právneho úkonu

s odôvodnením nielen subjektivity, ale aj k objektivizácii veci. Je vecou preukázaného rozporu konania
žalovaného, že takúto dobrú vôľu a dobré mravy žalovaný nemal, aby objektivizoval pravdivo dôvody.
Nekonal v súlade s požiadavkami, ak dotknutý žalobca zamestnanec žiadal objektivizovať dôvody tak,
aby sám žalovaný zamestnávateľ vylúčil svoje konania v rozpore s dobrou morálkou a mravmi, že
nedošlo k svojvoľnému prepusteniu zo zamestnania. V tomto prípade podľa názoru žalobcu žalovaný

nevylúčil podozrenie, že z jeho strany došlo k svojvoľnému prepusteniu žalobcu zo zamestnania a to
tým, že nebol vôbec ochotný žalobcovi pravdivo objektivizovať dôvody. Žalobca mal za to, že v prípade,
ak žalovaný racionálne ani pred súdom nebude objektivizovať pravdivo a dokumentačne dôvody, prečo
tak konal, jedná sa zjavne s určitosťou o neplatný právny úkon v rozpore s dobrými mravmi podľa § 39
Občianskeho zákonníka a § 15 Zákonníka práce.

3. Žalovaný vo svojom vyjadrení k žalobe zo dňa 25.06.2024 potvrdil, že žalobca pracoval na pracovnej
pozícii Projektový manažér na základe uzatvorenej pracovnej zmluvy zo dňa 18.08.2023, so začiatkom
nástupu do práce ku 01.09.2023. Pracovná zmluva bola uzatvorená na dobu určitú do 31.08.2024 s
trojmesačnou skúšobnou dobou, t. j. do 30.11.2023. Žalovaný ukončil so žalobcom pracovný pomer
v skúšobnej lehote dňa 28.11.2023 podľa § 72 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce bez udania

dôvodu. Žalobca si prevzal oznámenie o skončení dňa 28.11.2023, čo vlastnoručne potvrdil. Dňa
30.11.2023 žalobca odoslal žalovanému výzvu, ktorou namietol platnosť skončenia pracovného pomeru
v rozpore so Zákonníkom práce a Občianskym zákonníkom a trval na tom, aby ho žalobca naďalej
zamestnával a aby v lehote 5 dní od prevzatia výzvy písomne oznámil dôvody ukončenia pracovného
pomeru so žalobcom. Na výzvu žalovaný odpovedal listom dňa 06.12.2023, v ktorom boli žalobcovi

ozrejmené dôvody skončenia pracovného pomeru, ako aj preukázané formálne požiadavky Zákonníka
práce na platné skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe podľa § 72 Zákonníka práce. Žalobca
reagoval opakovanou výzvou zo dňa 15.12.2024, v ktorej spochybnil pravdivosť a objektívnosť dôvodov
ukončenia pracovného pomeru uvedených zamestnávateľom. Žalovaný považoval predmetnú žalobuza nedôvodnú. Uviedol, že žalobca rozsiahlo opisuje a poukazuje na jeho subjektívne vnímanie situácie,
kedy opisuje svoje pracovné výkony, citujeme: „ako bez závadné“ a spĺňajúce všetky nároky pracovnej
pozície, naproti tomu opisuje konanie žalovaného ako odporujúce dobrým mravom v zmysle § 39

Občianskeho zákonníka, pričom tu poukazuje aj na § 15 Zákonníka práce, podľa ktorého prejav vôle
treba vykladať tak, ako to so zreteľom na okolnosti, za ktorých sa urobil, zodpovedá dobrým mravom. Z
uvedenéhodôvodupokladávzmysle§39Občianskehozákonníkaprávnyúkon–oznámenieoukončení
pracovného pomeru v skúšobnej dobe, za neplatný právny úkon. S argumentáciou žalobcu sa žalovaný
nestotožnil. Odmietol akékoľvek konanie v rozpore s dobrými mravmi voči žalobcovi, pričom zároveň

zdôraznil, že v danom prípade je potrebné vychádzať z ustanovení Zákonníka práce, ktorý upravuje
neplatnosť právneho úkonu napríklad aj pre nedodržanie zákonom predpísanej písomnej formy vo
vymedzených prípadoch alebo pre nedostatok predpísaného súhlasu či prerokovania zástupcami
zamestnancov, a to za podmienky, že to výslovne ustanovuje Zákonník práce alebo osobitný predpis.
Žalovaný zdôraznil, že ustanovenie § 17 Zákonníka práce ustanovuje za akých okolností prichádza v
pracovnoprávnych vzťahoch k neplatnosti právneho úkonu, pričom obchádzanie dobrých mravov tu ako

dôvod na sankcionovanie právneho úkonu jeho neplatnosťou nefiguruje. Žalobca konanie žalovaného
proti dobrým mravom vidí v tom, že žalovaný neuviedol dôvod, na základe ktorého bol ukončený jeho
pracovný pomer v skúšobnej trojmesačnej dobe, pričom podľa jeho subjektívneho názoru na ukončenie
pracovného pomeru nemal dôvod. Žalovaný takéto tvrdenie odmietol a poukázal na znenie § 72 ods.
1 Zákonníka práce, podľa ktorého možno pracovný pomer v skúšobnej dobe ukončiť z akéhokoľvek

dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu. Špekulácie a subjektívne vnímanie situácie zo strany žalobcu,
ktorý bez akýchkoľvek dôkazov tvrdí skutočnosti ako napríklad, že jeho nadriadený A. H. G., použil voči
žalobcovi klasický mobbing – osobné a zaujaté vytesnenie z pracovného pomeru, pokladal žalovaný za
nedôvodné a ničím nepodložené. Tvrdenie žalobcu, že ak žalovaný racionálne nebude objektivizovať
pravdivo a dokumentačne dôvody, prečo pracovný pomer v skúšobnej dobe so žalobcom ukončil,

jedná sa podľa neho s určitosťou o neplatný právny úkon v rozpore s dobrými mravmi podľa § 39
Občianskeho zákonníka a § 15 Zákonníka práce, podľa názoru žalovaného nemá žiadnu zákonnú
oporu, nakoľko pri ukončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe Zákonník práce predpokladá iba
jedinú povinnosť a tou je písomná forma oznámenia o ukončení pracovného pomeru, čo bolo v tomto
prípade dodržané, pričom ani v tomto prípade neplatí doložka neplatnosti ako napríklad podľa § 17

ods. 2 Zákonníka práce. Napriek tomu, že žalovaný povinnosť preukázania a udania dôvodu skončenia
pracovného pomeru nemal, tak ich žalobcovi jasne a zrozumiteľne vymenoval v odpovedi na jeho výzvu,
kde uviedol, že napriek prezentovaným kvalitám zo strany žalobcu na pracovnom pohovore pri prijímaní
na pracovnú pozíciu vyžadujúcu viaceré kvalifikačné a kvalitatívne predpoklady, nedokázal žalobca
tieto počas skúšobnej doby naplniť. Nad to žalovaný uviedol aj viacero konkrétnych situácií, ktoré ho

viedli k ukončeniu pracovného pomeru, akými boli nedodržiavanie pracovného režimu na „home office“,
oneskorená komunikácia, nerešpektovanie BOZP na pracovisku a podobne. Žalovaný ďalej uviedol,
že žalobu nemožno ako dôvodnú vyhodnotiť ani z pohľadu § 13 Zákonníka práce, nakoľko v tomto
prípade zjavne nedošlo k porušeniu zásady rovnakého zaobchádzania pre oblasť pracovnoprávnych
vzťahov a žalobca nebol pri ukončení pracovného pomeru voči ostatným zamestnancom diskriminovaný

alebo inak znevýhodnený. K tvrdeniu žalobcu o neskorom oznámení ukončenia pracovného pomeru,
ktoré mu bolo doručené dňa 28.11.2023, teda 2 dni pred dňom, keď sa má pracovný pomer skončiť,
žalovaný uviedol, že nedodržanie tejto lehoty Zákonník práce žiadnym spôsobom nesankcionuje, ani
nehovorí o striktne danej lehote na oznámenie, pričom z formulácie spravidla tri dni pred dňom, keď
sa má pracovný pomer skončiť je možné vyčítať jednoznačne dispozitívny charakter tohto ustanovenia.

Vzhľadom na uvedené skutočnosti, ako aj z dôvodu nepreukázania neplatnosti skončenia pracovného
pomeru v skúšobnej dobe, navrhol žalovaný žalobu zamietnuť v celom rozsahu a pre taký prípad si
uplatnil nárok na náhradu trov konania.
4. Žalobca vo svojej žalobnej replike zo dňa 27.07.2024 uviedol, že žalovaný sa pochopiteľne vo svojom
vyjadrení snaží subjektivizovať žalobu, svojvoľne ohýbať právo a to tým, že spochybňuje inak jasné

ustanovenie § 1 ods. 4 Zákonníka práce. Podľa názoru žalobcu sa týmto ustanovením jednoznačne
pripájajú k pracovnému právu aj pravidlá platnosti právnych úkonov podľa Občianskeho zákonníka,
okrem iných aj záväzné pravidlá pre právne úkony upravené v § 34 až § 42. Práve § 39 OZ sa
stanovujú povinné pravidlá pre každého, aby sa dodržiavali základné pravidlá morálky ako je férovosť,
transparentnosť a pravdivosti právnych úkonov tak, aby nedochádzalo k defraudácii vzťahov alebo z

jednej strany, ak sa jedná o jednostranné právne úkony v rozpore so zákonom, ktoré inak poškodzujú
druhú stranu. Žalobca poukázal na to, že žalovaný sa snaží ignorovať zákonné pravidlo podľa § 72
ods. 2 ZP a označiť ukončenie pracovného pomeru aspoň 3 dni vopred, tzn. min. 3 dni a viac, za
nepotrebné, ako dispozitívne pravidlo. Pritom žalovaný nepreukázal, že obsahom pracovnej zmluvy boladohoda a vylúčení tohto zákonného pravidla a táto vec ani zmluvne nebola vylúčená. „Špekulatívny“
postup v konaní žalovaného žalobca videl v predložení jednostranného úkonu - skončenie pracovného
pomeru v skúšobnej dobe dňa 28.11.2023, keďže pri dodržaním citovaného ustanovenia by žalovaný

mal správne označiť skončenie pracovného pomeru dňa 01.12.2023, čiže po skončení skúšobnej doby.
Oznámenie bolo žalobcovi predložené dňa 28.11.2023, v ten deň ho prevzal, tým, že žalovaný označil
ako posledný deň v práci práve deň prevzatia, z pohľadu žalobcu tak ide o neplatný právny úkon podľa
§ 39 OZ. Ďalej žalobca uviedol, že žalovaný bez rešpektu § 13 ods. 2 OZ sa snažil označiť skončenie
pracovného pomeru v skúšobnej dobe jednostranným právnym úkonom a to bez uvedenia dôvodov,

na označení ktorých však žalobca trval. Žalovaným uvádzané dôvody v jeho odpovedi na výzvu žalobcu
považoval žalobca za účelovo vymyslené pre zjavné rozpory so skutočnosťou, pričom zdôraznil, že
na uvedené nebol zo strany nadriadeného A. G. informovaný ani napomínaný. Žalovaným uvádzané
dôvody žalobca označil ako vymyslené fabulácie a difamácie zo strany žalovaného a rázny ich odmietol
ako nepravdivé. Ku skutkovým tvrdeniam uvádzaným v žalobe žalobca považoval za potrebné dodať,
že o rozpore konania žalovaného s morálkou svedčí aj to, že počas jeho právneho úkonu mal pracovné

miesta v odbornej oblasti žalobcu a dokonca cez verejné WEB pracovné portály v tom čase hľadal
ľudí pre rovnaké pracovné miesta – Projektový manažér. Čiže pri neexistencii objektivizácie dôvodov
ukončenia pracovného pomeru a pri existencii potreby odborných pracovníkov sa konanie žalovaného
javí ako silne iracionálne. Žalobca zotrval na podanej žalobe.
5. Žalovaný v žalobnej duplike zo dňa 17.12.2024 poukázal na skutočnosť, že žalobca v žalobnej

replike nad rámec dôvodov uvedených v žalobe zo dňa 27.01.2024 neuviedol žiadne nové relevantné
argumenty na podporu svojich tvrdení, pričom zdôraznil, že viaceré uvádzané skutočnosti nepreukazuje
dôkaznými prostriedkami. Z uvedeného dôvodu tak žalovaný v celom rozsahu odkázal na svoju
argumentáciu uvedenú vo vyjadrení k žalobe. K tvrdenej neplatnosti právneho úkonu žalobcom
podľa § 39 Občianskeho zákonníka (žalovaný zotrval na svojej argumentácii o potrebe aplikácie

ustanovení Zákonníka práce upravujúcich neplatnosť právneho úkonu v pracovnoprávnych vzťahoch),
ako právneho úkonu priečiacemu sa dobrým mravom žalovaný ani v tomto prípade nevidel dôvod
na posúdenie skončenia pracovného pomeru v skúšobnej dobe a žalobca ho nijakým spôsobom
nepreukazuje. Naopak žalovaný vymenoval dôvody na skončenie pracovného pomeru v skúšobnej
dobe v odpovedi na výzvu žalobcu o trvaní na ďalšom zamestnávaní zo dňa 06.12.2023, v

ktorom boli žalobcovi ozrejmené dôvody skončenia pracovného pomeru, ako aj preukázané formálne
požiadavky Zákonníka práce na platné skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe podľa § 72
Zákonníka práce. K oznámeniu o skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe (jeho oneskorenému
predloženiu – pozn. súdu) žalovaný rovnako zopakoval svoje tvrdenie o dispozitívnom charaktere
§ 72 ods. 2 Zákonníka práce; v žiadnom prípade nejde o „zákonné pravidlo“, ako sa snaží navodiť

žalobca a už vôbec nie je stanovené, že vylúčenie tohto postupu musí byť medzi účastníkmi
pracovnoprávneho vzťahu vylúčené na základe dohody alebo pracovnej zmluvy. Tu žalovaný trval na
nemožnosti aplikácie ustanovenia § 39 Občianskeho zákonníka, pričom ani pri takejto možnosti by
konanie žalovaného nemohlo byť označené ako také, ktoré sa prieči dobrým mravom, nakoľko pravidlo
3 dní na oznámenie ukončenia pracovného pomeru je čisto na jeho osobnom uvážení a Zákonník

práce mu takúto povinnosť neukladá a rovnako ani účastníkom pracovnoprávneho vzťahu neukladá
povinnosť vylúčiť postup podľa ustanovenia § 72 ods. 2 Zákonníka práce na základe dvojstranného
právneho úkonu, ako to tvrdí žalobca. Rovnako neuvedenie dôvodov, pre ktoré zamestnávateľ skončí
pracovný pomer so zamestnancom v skúšobnej dobe nemožno označiť za rozporné s dobrými mravmi,
čo by podľa názoru žalobcu malo zakladať neplatnosť právneho úkonu v zmysle § 39 Občianskeho

zákonníka. Vnímanie skončenia pracovného pomeru v skúšobnej dobe zo strany žalobcu je podľa
názoru žalovaného v tomto prípade značne subjektívne a zakladá sa na ničím nepodloženom tvrdení,
podľa ktorého skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe bolo dané čisto na základe osobných
(ne)sympatií voči jeho osobe zo strany nadriadeného zamestnanca žalovaného, ktorý navyše nie
je ani účastníkom tohto konania. V tomto prípade však nedošlo k porušeniu zásady rovnakého

zaobchádzania pre oblasť pracovnoprávnych vzťahov a žalobca nebol pri ukončení pracovného pomeru
voči ostatným zamestnancom diskriminovaný alebo inak znevýhodnený a jeho tvrdenia sa zakladajú
na čisto nepodložených tvrdeniach a subjektívnom vnímaní celej situácie. Ku argumentácii žalobcu
o porušení ustanovenia § 39 Občianskeho zákonníka z dôvodu, že žalovaný mal v momente skončenia
pracovného pomeru v skúšobnej dobe a po jeho oznámení voľné pracovné pozície, na ktorej pracoval

žalobca - Projektový manažér, čo má podľa jeho názoru podporovať vyššie uvedený argument, že
skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe bolo na základe osobných antipatií jeho nadriadeného
spolupracovníka, žalovaný uviedol, že opäť ide o nemožnosť aplikácie ustanovenia § 39 Občianskeho
zákonníka, pričom ani pri jeho aplikácii by tvrdenia žalobcu nespĺňali skutkovú podstatu konania protidobrým mravom, nakoľko skutočnosť, že v čase skončenia pracovného pomeru v skúšobnej dobe mal
žalovaný voľné pracovné pozície nijakým spôsobom nepreukazuje žalobcove tvrdenia. O ponukovej
povinnosti na strane žalovaného by v sa tomto prípade dalo hovoriť v situácii, ak by bol uplatnený

výpovedný dôvod podľa ustanovenia § 63 ods. 2 písm. b) Zákonníka práce, podľa ktorého pred tým,
ako je so zamestnancom ukončený pracovný pomer zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho
vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu
práce alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave na túto inú prácu, čo sa však vzhľadom na právnu
úpravu uvedenú v § 72 Zákonníka práce v tomto prípade, nakoľko ide o skončenie pracovného pomeru

v skúšobnej dobe a nie skončenie pracovného pomeru na základe výpovede, nepoužije.
6. Na výzvu súdu na bližšiu špecifikáciu žalobou uplatneného nároku v časti náhrady ušlej mzdy žalobca
doručilsúdupodaniezodňa17.03.2025,vktorompoukázalnasvojeskoršiepodaniezodňa25.02.2025,
v ktorom podľa jeho názoru petit žaloby doplnil v súlade so znením Zákonníka práce. S poukazom na
§ 79 ods. 1 citovaného zákona mal žalobca za to, že výška ušlej mzdy je značne závislá od parametrov,
ktoré má zisťovať súd v prejednávanom spore. Zároveň zdôraznil, že prioritným obsahom žaloby je

skúmanie rozporu konania žalovaného s dobrými mravmi pri právnom úkone ukončeniu pracovného
pomeru, a teda neplatnosť právneho úkonu.
7. Podaním doručeným súdu dňa 02.04.2025 žalobca navrhol začať konanie pred Ústavným súdom
SR o súlade, resp. nesúlade ustanovenie § 72 Zákonníka práce s ústavou, keď podľa jeho názoru
platná právna úprava pripúšťa pri skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe neuviesť zo strany

zamestnávateľa žiadny dôvod, čím môže dôjsť zo strany zamestnávateľa k porušeniu zásady
svojvoľného prepúšťania. V prípade, ak zamestnávateľ dá zamestnancovi jednostranný právny úkon
skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe bez uvedenia dôvodu, koná tak svojvoľne a nedáva
druhejstranepreukázanúvôľudôvodnostiukončeniapracovnéhopomeru.Niesútakchránenézákladné
práva fyzickej osoby podľa Ústavy SR, ako ani podľa Listiny ľudských práv. Mal za to, že pokiaľ súd

nebude iniciovať konanie pred ústavným súdom, rozpor konania zamestnávateľa v tejto veci zostane
preukázaný ako svojvoľný, nakoľko je objektívne nepreukázaný.
8. K návrhu na začatie konania pred Ústavným súdom SR sa žalovaný vyjadril písomne dňa 23.04.2025.
Vo vyjadrení poukázal na gramatický výklad ustanovenia § 72 ods. 1 Zákonníka práce, ktorý umožňuje
nie iba zamestnávateľovi, ale aj zamestnancovi skončiť pracovný pomer v skúšobnej dobe písomne

z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu, čo jednoznačne preukazuje rovnováhu účastníkov
pracovnoprávneho vzťahu. Mal za to, že zákonná možnosť okamžitého skončenia pracovného pomeru
počasskúšobnejdobybezuvedeniadôvoduniejesamaosebevrozporesústavnýmprávomnaochranu
pred svojvoľným prepustením, pokiaľ sa nerealizuje diskriminačným spôsobom, čo však v tomto prípade
preukázané zo strany žalobcu nebolo. Podľa názoru žalovaného žalobcom navrhovaný postup nie je

v tomto prípade dôvodný a tak žalovaný navrhol súdu neprerušiť konanie a nepodať návrh na začatie
konania na základe čl. 125 ods. 1 Ústavy SR.
9. Na prejednanie sporu súd nariadil pojednávanie na dňa 29.04.2025, na ktorom sa zúčastnil
žalobca a žalovaný prostredníctvom svojho právneho zástupcu. Sporové strany zopakovali podstatné
skutočnosti uvádzané v písomných podaniach doručených súdu.

10. Súd vykonal dokazovanie z písomných a ústnych vyjadrení sporových strán, ako aj z predložených
listinných dôkazov, na základe ktorých ustálil nasledovný skutkový a právny stav:
11. Z pracovnej zmluvy zo dňa 18.08.2023 mal súd za preukázané, že zamestnávateľ (žalovaný)
a zamestnanec (žalobca) sa dohodli, že zamestnanec bude pre zamestnávateľa vykonávať pracovné
činnosti a úlohy na pracovnej pozícii Projektový manažér. Zamestnanec mal nastúpiť do práce dňa

01.09.2023, pričom týmto dňom vzniká pracovný pomer medzi zamestnávateľom a zamestnancom.
Pracovný pomer bol uzatvorený na dobu určitú do 31.08.2024. V čl. III, bod 3.3 si zmluvné strany dohodli
skúšobnú dobu v trvaní troch mesiacov, t.j. do 30.11.2023; skúšobná doba sa mohla predĺžiť o čas
prekážok v práci na strane zamestnanca.
12. Zamestnávateľ skončil pracovný pomer so žalobcom v skúšobnej dobe v zmysle § 72 Zákonníka

práce listom zo dňa 27.11.2023, doručený zamestnancovi dňa 28.11.2023, v ktorom mu oznámil,
že pracovný pomer v skúšobnej dobe končí dňa 28.11.2023 bez uvedenia dôvodu. Zároveň požiadal
zamestnanca o vyporiadanie všetkých výstupných formalít do skončenia pracovného pomeru. Prevzatie
potvrdil svojím podpisom žalobca dňa 28.11.2023.
13. Žalobca listom zo dňa 30.11.2023 vyzval žalovaného o oboznámenie dôvodov skončenia

pracovného pomeru, tak aby bola preukázaná dobromyseľnosť potreby právneho úkonu. Zároveň
v zmysle § 79 ods. 1 Zákonníka práce žalobca žalovanému oznámil, že trvá na tom, aby ho naďalej
zamestnával.Uvedenézdôvodniltým,žejehopracovnýpomerskončilneplatnevrozporesustanovením§ 72 ods. 2 Zákonníka práce a v rozpore s dobrými mravmi podľa ustanovenia § 39 Občianskeho
zákonníka.
14. Žalovaný reagoval listom zo dňa 06.12.2023, v ktorom žalobcovi uviedol, že v zmysle pracovnej

zmluvy zo dňa 18.08.2023 skúšobná doba trvala najmenej do konca novembra 2023. Zamestnávateľ
v súlade s ustanovením § 72 ods. 1 Zákonníka práce sa rozhodol skončiť pracovný pomer v skúšobnej
dobe bez uvedenia dôvodu. Predmetné písomné oznámenie bolo žalobcovi osobne doručené dňa
28.11.2023 (teda v čase trvania skúšobnej doby), pričom jeho prevzatie bolo žalobcom potvrdené.
Zdôraznil, že zamestnávateľ nie je povinný skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe odôvodniť,

napriek tomu mal zamestnávateľ za to, že dôvod žalobca poznal, nakoľko mu bol nadriadeným viackrát
osobne vytknutý. Žalobca bol prijatý na pomerne náročnú funkciu projektového manažéra, pričom
kvalitatívne výkony prezentované z jeho strany na prijímacom pohovore a žalovaným očakávané
neboli počas takmer troch mesiacov v praxi naplnené k spokojnosti zamestnávateľa. Ako príklady
žalovaný uviedol neuspokojivé vyhodnocovanie stavu zákazky a jej predikcie, svojvoľné zotrvanie
žalobcu na „home office“ v podstatne dlhšej dobe ako bolo dohodnuté, opakované komplikácie

spojiť sa so žalobcom telefonicky v pracovnej dobe, oneskorené reakcie na e-mailovú komunikáciu,
nepoužívanie predpísaných a nevyhnutných osobných ochranných pracovných pomôcok pri prítomnosti
na stavbe elektrárne v Mochovciach, napriek absolvovanému školeniu BOZP, neprimeraná komunikácia
so zákazníkom a niektoré ďalšie, ktoré kolegovia a nadriadený žalobcu vyhodnotili vcelku negatívne
a následne predložili vedeniu spoločnosti na rozhodnutie. Záverom konštatoval, že boli formálne

požiadavky na predmetný právny úkon naplnené, preto považuje skončenie pracovného pomeru
v skúšobnej dobe za právoplatné a pracovný pomer riadne ukončený dňom 28.11.2023.
15. Žalobca zamestnávateľa (priameho nadriadeného p. A. H. G., B.) opätovne vyzval dňa 15.12.2023
a následne dňa 11.01.2024 na plnú objektivizáciu informácií, ktoré zamestnávateľ uviedol vo svojej
odpovedi na výzvu žalobcu, čím mal na mysli tieto preukázať zápisnicami, e-mailovými správami, inými

záznamami, kde budú zrejmé dátumy, miesta a dotyčné osoby. V opačnom prípade malo byť podľa
jeho názoru jednoznačne preukázané, že priamy nadriadený podal vedeniu spoločnosti nepravdivé
informácie, ktoré mali za následok stratu zamestnania žalobcu, čo vec posúva do roviny trestného práva.
16. Žalobca do konania predložil ako ďalšie listinné dôkazy preukazujúce skutočnosť, že predmetné
miesto u zamestnávateľa nezaniklo, žalovaný prostredníctvom inzercie ponúkal pracovnú pozíciu

projektového manažéra po skončení pracovného pomeru so žalobcom. Súd vyhodnotil tieto listinné
dôkazy ako irelevantné k predmetu sporu. V danom prípade súd posudzuje, či došlo k platnému
skončeniu pracovného pomeru v skúšobnej dobe. Skutočnosť, či zamestnávateľ zrušil predmetné
pracovné miesto, alebo následne obsadzoval toto miesto novým uchádzačom by malo relevanciu len
v prípade, ak by bol pracovný pomer skončený výpoveďou pre nadbytočnosť zamestnanca podľa § 63

Zákonníka práce.
17.Podľa§39zákonač.40/1964Zb.Občianskyzákonník(ďalejlen„OZ“),neplatnýjeprávnyúkon,ktorý
svojím obsahom alebo účelom odporuje zákonu alebo ho obchádza alebo sa prieči dobrým mravom.“
Podľa Čl. 1 prvá veta zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce, platný a účinný v čase skončenia
pracovného pomeru v skúšobnej dobe (ďalej len „ZP“), fyzické osoby majú právo na prácu a na slobodnú

voľbuzamestnania,naspravodlivé,uspokojivé,transparentnéapredvídateľnépracovnépodmienkyana
ochranu proti svojvoľnému prepusteniu zo zamestnania v súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania
ustanovenou pre oblasť pracovnoprávnych vzťahov osobitným zákonom o rovnakom zaobchádzaní
v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou a o zmene a doplnení niektorých zákonov
(antidiskriminačný zákon).

Podľa § 1 ods. 4 ZP, ak tento zákon v prvej časti neustanovuje inak, vzťahujú sa na právne vzťahy podľa
odseku 1 všeobecné ustanovenia Občianskeho zákonníka.
Podľa § 17 ZP, právny úkon, ktorým sa zamestnanec vopred vzdáva svojich práv, je neplatný. Právny
úkon, na ktorý neudelil predpísaný súhlas príslušný orgán alebo zákonný zástupca alebo na ktorý
neudelili predpísaný súhlas zástupcovia zamestnancov, právny úkon, ktorý nebol vopred prerokovaný

so zástupcami zamestnancov, alebo právny úkon, ktorý sa neurobil formou predpísanou týmto zákonom,
je neplatný, len ak to výslovne ustanovuje tento zákon alebo osobitný predpis. Neplatnosť právneho
úkonu nemôže byť zamestnancovi na ujmu, ak neplatnosť nespôsobil sám. Ak vznikne zamestnancovi
následkom neplatného právneho úkonu škoda, je zamestnávateľ povinný ju nahradiť.
Podľa§13ZP,zamestnávateľjevpracovnoprávnychvzťahochpovinnýzaobchádzaťsozamestnancami

v súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania ustanovenou pre oblasť pracovnoprávnych vzťahov
osobitným zákonom o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou
a o zmene a doplnení niektorých zákonov (antidiskriminačný zákon).Podľa § 72 ods. 1 ZP, v skúšobnej dobe môže zamestnávateľ a zamestnanec skončiť pracovný
pomer písomne z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu, ak ďalej nie je ustanovené
inak. Zamestnávateľ môže skončiť pracovný pomer v skúšobnej dobe s tehotnou ženou, matkou do

konca deviateho mesiaca po pôrode, dojčiacou ženou a mužom na otcovskej dovolenke len písomne,
vo výnimočných prípadoch, ktoré nesúvisia s tehotenstvom, materstvom alebo so starostlivosťou o
narodené dieťa, a musí skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe náležite písomne odôvodniť,
inak je neplatné.
Podľa § 72 ods. 2 ZP, písomné oznámenie o skončení pracovného pomeru sa má doručiť druhému

účastníkovi spravidla aspoň tri dni pred dňom, keď sa má pracovný pomer skončiť.
Podľa § 77 ZP, neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou, okamžitým skončením,
skončením v skúšobnej dobe alebo dohodou môže zamestnanec, ako aj zamestnávateľ uplatniť na súde
najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť. Na predĺženie trvania
pracovného pomeru podľa § 64 ods. 2 sa na účely prvej vety neprihliada, ak tento zákon neustanovuje
inak. Ak sa pracovný pomer predlžuje podľa § 64 ods. 2 z dôvodu plynutia ochrannej doby podľa § 64

ods. 1 písm. a), zamestnanec môže neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou uplatniť na
súde v lehote dvoch mesiacov odo dňa uplynutia posledného dňa ochrannej doby, najneskôr však do
šiestich mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť, ak by zamestnanec nebol v ochrannej
dobe.
18. Žalobca sa žalobou proti žalovanému domáhal určenia neplatnosti právneho úkonu -skončenia

pracovného pomeru v skúšobnej dobe dňa 28.11.2023 z dôvodu porušenia ustanovenia § 72 ods. 2
Zákonníka práce žalovaným, ako aj konania žalovaného v rozpore s dobrými mravmi podľa § 39
Občianskeho zákonníka a § 15 Zákonníka práce. Zároveň sa žalobca domáhal náhrady ušlej mzdy
v plnej výške v sume jeho priemerného zárobku v období od 30.11.2023 do doby, kedy žalovaný umožní
žalobcovi pokračovať v práci.

19. Na základe vykonaného dokazovania mal súd za preukázané, a zároveň tieto skutočnosti neboli
medzi sporovými stranami sporné, že žalovaný ako zamestnávateľ a žalobca ako zamestnanec
uzatvorili dňa 18.08.2023 pracovnú zmluvu, ktorou vznikol pracovný pomer uzatvorený na dobu určitú
do 31.08.2024, pričom žalobca mal vykonávať pre žalovaného pracovné činnosti a úlohy na pracovnej
pozícii Projektový manažér. Pracovný pomer vznikol ku dňu 01.09.2023. Zmluvné strany si dohodli

skúšobnú dobu v trvaní troch mesiacov, do 30.11.2023, ktorá mohla byť predĺžená o čas prekážok
v práci na strane zamestnanca. Dňa 28.11.2023, listom zo dňa 27.11.2023, zamestnávateľ skončil
so žalobcom pracovný pomer v skúšobnej dobe ku dňu 28.11.2023, bez uvedenia dôvodu. Skončenie
pracovného pomeru žalobca prevzal osobne dňa 28.11.2023, čo potvrdil svojím podpisom. Žalobca mal
za to, že pracovný pomer skončil neplatne a listom zo dňa 30.11.2023 oznámil zamestnávateľovi, že trvá

naďalšomzamestnávaní.Zároveňpožiadalzamestnávateľaouvedeniedôvodov,prektorébolpracovný
pomer skončený. Žalovaný listom zo dňa 06.12.2023 trval na tom, že boli naplnené všetky zákonné
predpoklady na skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe a ako dôvody, ktoré zamestnávateľa
viedli ku skončeniu pracovného pomeru žalovaný uviedol, žalobcom prezentované kvalitatívne výkony
na strane žalobcu pri prijímacom pohovore, ktoré zamestnávateľ zároveň od žalobcu očakával, neboli

v priebehu skúšobnej doby naplnené k spokojnosti zamestnávateľa. Išlo, napríklad o neuspokojivé
vyhodnocovanie stavu zákazky a jej predikcie, svojvoľné zotrvávanie žalobcu na „home office“ v dlhšej
dobe ako bolo dohodnuté, opakované komplikácie pri telefonickom kontakte so žalobcom v pracovnej
dobe, oneskorené reakcie na e-mailovú komunikáciu, nepoužívanie predpísaných a nevyhnutných
osobných ochranných pracovných pomôcok pri prítomnosti na stavbe elektrárne v Mochovciach,

napriek absolvovanému školenia BOZP, neprimeraná komunikácia so zákazníkom.
20. Žalovaný považoval žalobu za nedôvodnú, mal za to, že splnil všetky zákonné predpoklady na platné
skončenie pracovného pomeru so žalobcov v skúšobnej dobe.
21. Skúšobná doba je inštitút pracovného práva, ktorý je možné dohodnúť pri vzniku pracovného
pomeru v maximálne zákonom ustanovenej dĺžke. Tento inštitút umožňuje zamestnávateľovi, ako aj

zamestnancovi, overiť si, či im vyhovuje daný druh práce, ako aj ostatné pracovné podmienky a zároveň
v prípade nespokojnosti ukončiť pracovný pomer v skúšobnej dobe v zmysle § 72 Zákonníka práce
doručením písomného oznámenia o skončení pracovného pomeru.
22. Skúšobnú dobu môže zamestnávateľ dohodnúť s každým zamestnancom pri uzatváraní pracovného
pomeru s výnimkou prípadu, keď zamestnávateľ uzatvára pracovný pomer so zamestnancom, ktorým je

žiak po úspešnom vykonaní záverečnej skúšky alebo maturitnej skúšky, alebo po úspešnom skončení
štúdia (prípravy na povolanie), ktorý sa pripravoval pre tohto zamestnávateľa na povolanie. Dohoda
o skúšobnej dobe musí byť súčasťou písomnej pracovnej zmluvy, ktorou sa zakladá pracovný pomer.
Judikatúrou bolo ustálené, že skúšobnú dobu možno dohodnúť najneskôr v deň vzniku pracovnéhopomeru. Skúšobná doba nemôže byť platne dohodnutá po tom, čo už vznikol pracovný pomer; nemožno
ju teda dohodnúť so spätnou platnosťou, ale najneskôr v ten deň, ktorý bol dojednaný ako deň nástupu
do práce (R 6/1984). Dodatočné dohodnutie skúšobnej doby pre pracovný pomer, ktorý už vznikol, je

neplatné. Rovnako je neplatné dojednanie o skúšobnej dobe, ktoré bolo uzatvorené ústne pri ústnom
dohodnutí pracovnej zmluvy. Zákonník práce limituje dĺžku trvania skúšobnej doby maximálne na 3
mesiace.
23. Na základe vykonaného dokazovania súd dospel k záveru, že v prejednávanom spore bola platne
dojednaná skúšobná doba v trvaní troch mesiacov pracovnou zmluvou zo dňa 18.08.2023 (zmluvné

strany zmluvu podpísali v rovnaký deň), teda písomne, pred vznikom pracovného pomeru dňa
01.09.2023.
24. Existencia skúšobnej doby uľahčuje skončenie pracovného pomeru počas jej trvania. V zmysle
§ 72 Zákonníka práce môžu obe zmluvné strany skončiť pracovný pomer písomne z akéhokoľvek
dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu. Novela Zákonníka práce účinná od 1. septembra 2011 obmedzila
zamestnávateľa, ktorý nemôže skončiť pracovný pomer v skúšobnej dobe len s tehotnou ženou,

matkou do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacou ženou z akéhokoľvek dôvodu, ale len vo
výnimočných prípadoch, ktoré nesúvisia s jej tehotenstvom alebo materstvom.
25. Pracovný pomer počas skúšobnej doby sa končí okamihom informovania o skončení pracovného
pomeru, zvyčajne dňom, ktorý je uvedený v oznámení, najneskoršie však posledným dňom dohodnutej
skúšobnej doby.

26. V prípade, ak si zmluvné strany dojednajú skúšobnú dobu, počas jej trvania platí osobitný režim
ohľadom skončenia pracovného pomeru. Zamestnávateľ a zamestnanec môžu v rámci skúšobnej doby
ukončiť pracovný pomer okamžite a bez uvedenia dôvodu. Pracovný pomer skončený počas skúšobnej
doby končí v deň, ktorý určí účastník pracovného pomeru vo svojom zrušovacom prejave vôle, alebo
ak tak neurčí, pracovný pomer skončí v deň doručenia zrušovacieho prejavu vôle druhému účastníkovi

pracovného pomeru. V prípade, že by deň určený v zrušovacom prejave vôle nasledoval po dni
skončenia skúšobnej doby, pracovný pomer sa skončí v posledný deň skúšobnej doby.
27. Pre skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe nepozná Zákonník práce žiadne obmedzujúce
taxatívne dané dôvody, ako je to v prípade výpovede zamestnávateľa alebo okamžitého skončenia
pracovného pomeru, okrem prípadov skončenia pracovného pomeru so zamestnankyňou, ktorá je

tehotná, matkou do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacou ženou. Vo všetkých ostatných
prípadoch Zákonník práce neurčuje žiadne osobitné formálne ani obsahové náležitosti pre skončenie
pracovného pomeru v skúšobnej dobe. Zákonník práce konštatuje, že pracovný pomer v skúšobnej dobe
sa končí písomným oznámením, ktoré by sa spravidla malo doručiť druhému účastníkovi aspoň tri dni
pred dňom, keď sa má pracovný pomer skončiť. Zákonník práce túto svoju požiadavku ponecháva len

v rovine akéhosi odporúčania (má len tzv. poriadkový charakter), keďže jej nedodržanie nesankcionuje
neplatnosťou. Nedodržanie tejto lehoty nespôsobuje neplatnosť tohto zrušovacieho prejavu. (viď napr.
uznesenie Najvyššieho súdu SR sp. zn. 6CdoPr/9/2024). Iná situácia by nastala v prípade, ak by si
zmluvné strany dohodli v písomnej pracovnej zmluve, že oznámenie o skončení pracovného pomeru
sa musí vykonať písomne a doručiť druhej strane najneskôr tri dni pred dňom, kedy sa má pracovný

pomer skončiť. Dohodla by sa tak konkrétna podmienka na skončenie pracovného pomeru v skúšobnej
dobe a jej nedodržaním by nedošlo k zániku pracovného pomeru (R 21/1968). Uvedené však nie je
môžné aplikovať na prejednávaný spor. Zmluvné strany si takúto podmienku písomne v pracovnej
zmluve nedohodli. Námietku žalobcu o porušení ustanovenia § 72 ods. 2 Zákonníka práce (nedoručenie
skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe v lehote aspoň troch dní predo dňom, kedy mal

pracovný pomer skončiť) vyhodnotil ako nedôvodnú. Z predloženého dôkazu vyplýva, a žalovaný túto
skutočnosť potvrdil, že skončenie pracovného pomeru bolo žalobcovi osobne doručené dňa 28.11.2023,
čiže v deň kedy sa zároveň aj pracovný pomer skončil. Je teda nepochybné, že žalovaný nedoručil
skončenie pracovného pomeru žalobcovi v lehote troch dní pred skončením pracovného pomeru,
avšak ako súd uviedol vyššie, Zákonník práce nedodržanie tejto lehoty nesankcionuje neplatnosťou

právneho úkonu.
28. Žalobca v priebehu konania viacnásobne namietal, že žalovaný dôvody, pre ktoré s ním ukončil
pracovný pomer, a ktoré prezentoval vo svojom písomnom vyjadrení zo dňa 06.12.2023 nepreukázal,
takýto postup označil žalobca za rozporný so zásadou svojvoľného prepúšťania, v rozpore s § 15
Zákonníka práce a s § 39 Občianskeho zákonníka. S takouto argumentáciou sa žalovaný nestotožnil.

29. Súd konštatuje, že predmetom súdneho konania je posúdenie platnosti právneho úkonu -skončenie
pracovného pomeru v skúšobnej dobe dňa 28.11.2023, upravené ustanovením § 72 Zákonníka práce.
Citované ustanovenie na platné skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe predpokladá písomné
oznámenie o skončení pracovného pomeru, ktoré má byť doručené druhej strane spravidla v lehotetroch dní pred skončením pracovného pomeru, urobiť tak môže zamestnávateľ i zamestnanec, pričom
pracovný pomer môže byť skončený z akéhokoľvek dôvodu, resp. bez jeho uvedenia. V danom prípade
boli splnené všetky z uvedených predpokladov, ktoré zákon vyžaduje, pričom zamestnávateľ v rámci

písomného oznámenia o skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe listom zo dňa 27.11.2023
žiadne dôvody skončenia pracovného pomeru neuviedol. Postupoval tak plne v súlade so zákonom.
Skutočnosť, že zamestnávateľ neskorším podaním, reagujúc na výzvu žalobcu, žalobcovi dôvody,
pre ktoré sa rozhodol skončiť pracovný pomer so žalobcom, uviedol, a s týmto odôvodnením žalobca nie
je spokojný, nemá žiadny vplyv na platnosť namietaného právneho úkonu. Súd v takomto prípade nie je

povinný skúmať dôvody skončenia pracovného pomeru tak, ako je to v prípadoch okamžitého skončenia
pracovnéhopomeru,resp.skončeniapracovnéhopomeruvýpoveďouzostranyzamestnávateľa.Jeplne
v autonómii zamestnávateľa rozhodnúť sa, či zamestnanec prijatý na konkrétnu pracovnú pozíciu spĺňa
požadované kritériá na pozíciu zo strany zamestnávateľa kladené, na čo práve slúži inštitút skúšobnej
doby. Pokiaľ zamestnávateľ dospeje k záveru, že zamestnanec ním požadované nároky nespĺňa, vzniká
mu právo skončiť pracovný pomer so zamestnancom v skúšobnej dobe kedykoľvek a je len na jeho

dobrej vôli, či takéto svoje rozhodnutie zamestnancovi zdôvodní. Postup zamestnávateľa v súlade
so zákonom v žiadnom prípade nie je možné považovať za rozporné s dobrými mravmi.
30. Na základe uvedených skutočností súd dospel k záveru, že žaloba nebola podaná dôvodne. Nakoľko
na priznanie nároku na náhradu ušlej mzdy by žalobcovi vznikol nárok len v prípade, ak by súd rozhodol
o neplatnosti skončenia pracovného pomeru v skúšobnej dobe, v časti, ktorej súd žalobu zamietol,

o tomto nároku súd tak nerozhodoval a vo vzťahu k nemu nevykonal žiadne dokazovanie. Súd žalobu
zamietol v celom jej rozsahu.
31. Podaním zo dňa 09.12.2024 žalobca navrhol doplniť dokazovanie na preukázanie objektívnej
existencie tvrdení žalovaného, a to zaviazaním žalovaného doručiť všetky podklady určenia
ukazovateľov KPI pracovnej náplne, ktoré sú súčasťou pracovnej zmluvy, tak aby sa objektivizovali

tvrdenia žalovaného o neuspokojivých výsledkoch práce žalobcu; všetky záznamy o vyhodnotení
práce žalobcu s podpisom žalobcu; dokumentáciu preukazujúcu tvrdenie žalobcu uvádzanú ním v liste
zo dňa 06.12.2023. Dokazovanie predložením navrhovaných listín súd nevykonal, nakoľko s poukazom
na odôvodnenie zamietnutia žaloby uvádzané vyššie, tieto považoval za nehospodárne a nadbytočné.
Súd mal za to, že s poukazom na ustanovenie § 72 ods. 1 Zákonníka práce nebol zamestnávateľ povinný

uvádzať zamestnancovi žiadne dôvody, pre ktoré s ním končí pracovný pomer v skúšobnej dobe, a
to, že žalovaný na výzvu žalobcu následne dôvody žalobcovi listom zo dňa 06.12.2023 uviedol, nemá
relevanciu k prejednávanému sporu. Úlohou súdu v tomto konaní nebolo skúmať existenciu skutočných
dôvodov skončenia pracovného pomeru tak, ako ich predpokladá ustanovenie § 63 (výpoveď daná
zamestnávateľom).

32. Rovnako súd nevykonal žalobcom navrhovaný dôkaz výsluchom žalovaného, ktorý považoval
za nehospodárny a nadbytočný. Okrem skutočností, ktoré vyplývajú z listinných dôkazov, výsluch
štatutárneho orgánu žalovaného nemohol preukázať v prejednávanom spore žiadne relevantné
skutočnosti, pre ktoré by súd žalobcovi ním uplatnený nárok mohol priznať.
33. K návrhu žalobcu na začatie konania pred Ústavným súdom SR na vyslovenie nesúladu

ustanovenia § 72 ods. 1 Zákonníka práce s Ústavou SR súd uvádza, že nepovažoval za hospodárne
iniciovať navrhované konanie, a to z dôvodu, že pokiaľ by ústavný súd aj konštatoval nesúlad
citovaného ustanovenia s ústavou, uvedené by nebolo možné aplikovať na prejednávaný spor. Otázkou
derogačných účinkov nálezu ústavného súdu sa zaoberal Ústavný súd SR vo svojom rozhodnutí sp.
zn. PL. ÚS 5/2021 67/2021, keď konštatoval že „Pokiaľ ide o okruh využiteľných prípadov na podanie

návrhu na konanie o súlade právnych predpisov všeobecným súdom po prerušení konania v konkrétnej
veci, platí, že hypotéza ustanovenia čl. 144 ods. 2 ústavy je limitovaná účinkami ex nunc derogačného
nálezu ústavného súdu podľa čl. 125 ods. 3 ústavy (s absenciou retroaktivity ním vyvolaného nového
právneho stavu).“ ... bod 20 nálezu: „právne účinky derogačného nálezu ústavného súdu v konaní podľa
čl. 125 ods. 1 ústavy sú orientované (v zásade) pro futuro (ex nunc). Vyplýva to z čl. 125 ods. 3 a 6

ústavy, ktorého zákonným odrazom je § 91 ods. 1 zákona o ústavnom súde. Ide o mechanizmus, ktorý
po strate účinnosti normatívneho textu zasiahnutého nesúladom právnych predpisov (teda po pominutí
spôsobilosti byť normatívnym podkladom pre tvorbu právnych vzťahov), keď taká strata nastáva (až
a práve) dňom vyhlásenia derogačného nálezu ústavného súdu v zbierke zákonov (nie skôr, resp.
spätne, teda ex tunc), predpokladá až následné zosúladenie právnych predpisov, a to legislatívnou

činnosťou orgánov, ktoré derogačným nálezom ústavného súdu zasiahnuté právne predpisy vydali. Taká
zosúlaďovacia zmena (alebo prijatie nového) právneho predpisu nadobudne účinnosť (štandardným
spôsobom)ažpojejprijatí,najskôrdňomvyhlásenianovoprijatéhoprávnehopredpisuvzbierkezákonov.
Popísaný a ústavou v čl. 125 ods. 3 kogentne ustanovený mechanizmus (nepodliehajúci modifikáciirozhodnutím ústavného súdu) neodôvodňuje prijať záver o retroaktívnom pôsobení derogačného nálezu
ústavného súdu ani diferencovať účinky takého nálezu podľa návrhového subjektu (inak v prípade
ostatných aprobovaných navrhovateľov a inak v prípade všeobecného súdu). Aj celkovo akákoľvek

ústavne konformná úvaha o prípadných spätných účinkoch normatívnej zmeny právneho predpisu
(zmenu generovanú derogačným nálezom ústavného súdu nevynímajúc) musí mať explicitnú, ústavnú
alebo zákonnú oporu (pozri aj PL. ÚS 1/2018). Samotná ústava počíta so spätnými účinkami len v
oblasti trestného zákonodarstva, a to v jej čl. 50 ods. 6. Parciálne modifikované prvky takých účinkov
sú (avšak bez použiteľnosti v posudzovanom prípade) upravené v § 93 ods. 1 a 2 zákona o ústavnom

súde, a to na účel kompenzácie skoršieho pôsobenia normatívnych účinkov právneho predpisu, ktorý sa
následne v dôsledku vyhlásenia derogačného nálezu ústavného súdu ocitol (celkovo alebo čiastočne) v
pozícii nesúladu s právnym predpisom vyššej právnej sily. Konštrukciou vykonávacej zákonnej úpravy je
zároveň vyjadrené rozhranie medzi účinkami derogačného nálezu ústavného súdu pre obdobie po jeho
vyhlásení (na základe čl. 125 ods. 3 ústavy, resp. § 91 ods. 1 a zároveň aj § 92 zákona o ústavnom súde
sú také účinky upravené v § 91 ods. 2 zákona o ústavnom súde ako konštantný zosúlaďovací postup

a v § 91 ods. 3 tohto zákona ako variabilný normatívny mechanizmus) a na obdobie pred vyhlásením
derogačného nálezu ústavného súdu, keď ide o špecifické výnimky pre inak (generálne) nedotknuté
právne vzťahy, ktoré vznikli v tomto skoršom období (osobitné ustanovenia jednak § 93 ods. 1 a jednak
§ 93 ods. 2 zákona o ústavnom súde)“. Z uvedených dôvodov súd návrh žalobcu zamietol.
34. Podľa § 255 ods. 1 CSP, súd prizná strane náhradu trov konania podľa pomeru jej úspechu vo veci.

Podľa § 262 ods. 1 CSP, o nároku na náhradu trov konania rozhodne aj bez návrhu súd v rozhodnutí,
ktorým sa konanie končí.
Podľa § 262 ods. 2 CSP, o výške náhrady trov konania rozhodne súd prvej inštancie v lehote do 60
dní po právoplatnosti rozhodnutia, ktorým sa konanie končí, samostatným uznesením, ktoré vydá súdny
úradník.

35. O nároku na náhradu trov konania procesných strán súd rozhodol podľa § 255 ods. 1, § 262
ods.1 CSP tak, že žalovanému ako úspešnej procesnej strane priznal voči žalobcovi, ktorý bol v spore
neúspešný, náhradu trov konania v rozsahu 100 %. O výške náhrady trov konania rozhodne súd po
právoplatnosti tohto rozsudku súd samostatným uznesením v zákonnej lehote.

Poučenie:

54Cpr/1/2024

Proti tomuto rozsudku je prípustné odvolanie, ktoré sa podáva v lehote 15 dní od doručenia na Mestskom

súde Bratislava IV v potrebnom počte rovnopisov s prílohami tak, aby sa jeden rovnopis s prílohami
mohol založiť do súdneho spisu a aby každý subjekt dostal jeden rovnopis s prílohami. Ak sa nepredloží
potrebný počet rovnopisov a príloh, súd vyhotoví kópie podania na trovy toho, kto odvolanie podal.

Podľa § 363 CSP, v odvolaní sa popri všeobecných náležitostiach podania uvedie, proti ktorému

rozhodnutiu smeruje, v akom rozsahu sa napáda, z akých dôvodov sa rozhodnutie považuje za
nesprávne (odvolacie dôvody) a čoho sa odvolateľ domáha (odvolací návrh).

Podľa § 364 CSP, rozsah, v akom sa rozhodnutie napáda, môže odvolateľ rozšíriť len do uplynutia lehoty
na podanie odvolania.

Podľa § 365 ods. 1 CSP, odvolanie možno odôvodniť len tým, že
a) neboli splnené procesné podmienky,
b) súd nesprávnym procesným postupom znemožnil strane, aby uskutočňovala jej patriace procesné
práva v takej miere, že došlo k porušeniu práva na spravodlivý proces,

c) rozhodoval vylúčený sudca alebo nesprávne obsadený súd,
d) konanie má inú vadu, ktorá mohla mať za následok nesprávne rozhodnutie vo veci,
e) súd prvej inštancie nevykonal navrhnuté dôkazy, potrebné na zistenie rozhodujúcich skutočností,
f) súd prvej inštancie dospel na základe vykonaných dôkazov k nesprávnym skutkovým zisteniam,
g) zistený skutkový stav neobstojí, pretože sú prípustné ďalšie prostriedky procesnej obrany alebo ďalšie

prostriedky procesného útoku, ktoré neboli uplatnené, aleboh) rozhodnutie súdu prvej inštancie vychádza z nesprávneho právneho posúdenia veci.

Podľa § 365 ods. 2 CSP, odvolanie proti rozhodnutiu vo veci samej možno odôvodniť aj tým, že

právoplatné uznesenie súdu prvej inštancie, ktoré predchádzalo rozhodnutiu vo veci samej, má vadu
uvedenú v odseku 1, ak táto vada mala vplyv na rozhodnutie vo veci samej.

Podľa § 365 ods. 3 CSP, odvolacie dôvody a dôkazy na ich preukázanie možno meniť a dopĺňať len do
uplynutia lehoty na podanie odvolania.

Podľa § 366 CSP, prostriedky procesného útoku alebo prostriedky procesnej obrany, ktoré neboli
uplatnené v konaní pred súdom prvej inštancie, možno v odvolaní použiť len vtedy, ak
a) sa týkajú procesných podmienok,
b) sa týkajú vylúčenia sudcu alebo nesprávneho obsadenia súdu,
c) má byť nimi preukázané, že v konaní došlo k vadám, ktoré mohli mať za následok nesprávne

rozhodnutie vo veci alebo
d) ich odvolateľ bez svojej viny nemohol uplatniť v konaní pred súdom prvej inštancie.

Exekúciu možno vykonať len na návrh oprávneného alebo na návrh toho, kto preukáže, že naňho prešlo
právo z rozhodnutia (§ 37 ods. 3) (ďalej len „oprávnený“). Oprávnený môže podať návrh na vykonanie

exekúcie podľa tohto zákona, ak povinný dobrovoľne nesplní, čo mu ukladá vykonateľné rozhodnutie
(§ 38 ods. 1, 2 Exekučného poriadku). Exekúciu vykoná ten exekútor, ktorého v návrhu na vykonanie
exekúcie označí oprávnený (§ 38 zák. č. 233/1995 Z. z.) a ktorého jej vykonaním poverí súd, ak osobitný
predpis alebo tento zákon neustanovuje inak (§ 29 zákona č. 233/1995 Z. z.).