Rozsudok – Pracovné právo ,
Zrušené Rozhodnutie bolo vynesené dňa streda 19. marec 2025

Súd: Okresný súd Prešov
Spisová značka: 29Cpr/8/2024

Identifikačné číslo súdneho spisu: 8124206755
Dátum vydania rozhodnutia: 19. 03. 2025
Meno a priezvisko sudcu, VSÚ: JUDr. Diana Vlčková

ECLI: ECLI:SK:OSPO:2025:8124206755.2

ROZSUDOK V MENE

SLOVENSKEJ REPUBLIKY

12 29Cpr/8/2024

Okresný súd Prešov sudkyňou JUDr. Dianou Vlčkovou v právnej veci žalobcu: A. B. C., nar.
XX.XX.XXXX, bytom D. XX/X, XXX XX E., zast.: JUDr. Matej Molčan, advokát so sídlom Humenská
12, 040 11 Košice, proti žalovanému: ALFA STAV Stropkov, s.r.o., so sídlom Kukučínova 891/2, 091 01
Stropkov,zast.:JUDr.AdriánCupák,advokátsosídlomDr.Goldbergera249/1,08901Svidník,ourčenie
neplatnosti skončenia pracovného pomeru, takto

r o z h o d o l :

12 29Cpr/8/2024

I. Žalobu z a m i e t a .

II. P r i z n á v a žalovanému voči žalobcovi nárok na náhradu trov konania v rozsahu 100 %, o výške
ktorých bude rozhodnuté v lehote 60 dní po právoplatnosti rozhodnutia vo veci samej.

o d ô v o d n e n i e :

11 29Cpr/8/2024

1. Žalobca žalobou doručenou súdu dňa 30.07.2024, naposledy upravenou na pojednávaní konanom

dňa19.03.2025sadomáhalurčenia,žeskončeniepracovnéhopomeruzostranyžalovanéhovýpoveďou
zo dňa 19.02.2024 je neplatné a pracovný pomer medzi žalobcom a žalovaným trvá.

2. Zároveň žiadal, aby bola žalovanému uložená povinnosť zaplatiť žalobcovi náhradu mzdy v sume
priemerného mesačného zárobku za každý kalendárny mesiac od 29.07.2024 do právoplatnosti
rozsudku vrátane úroku z omeškania, ako aj náhrady mzdy za nevyčerpanú dovolenku od 29.07.2024
do právoplatnosti rozsudku.

3. Žalobu odôvodnil tým, že strany sporu dňa XX.XX.XXXX uzatvorili pracovnú zmluvu, ktorou bol
medzi nimi založený pracovný pomer na dobu určitú do 30.11.2020. Dňa 30.11.2020 uzatvorili dohodu
o zmene pracovnej zmluvy, v zmysle ktorej sa pracovný pomer uzatvoril na dobu neurčitú v predmete
činnosti pracovného asistenta. Dňa 05.03.2024 mu bola doručená výpoveď z pracovného pomeru
zo dňa 19.02.2024 právne odôvodnená ust. § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce. Vo výpovedi
žalovaný uviedol, že výpovedná doba začína plynúť dňom 01.03.2024, čo rozporuje, keďže mu

táto bola doručená 05.03.2024. Hmotnoprávnou podmienkou výpovede podľa § 63 ods. 1 písm. b)
Zákonníka práce je existencia písomného rozhodnutia zamestnávateľa o zmene jeho úloh, technického
vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancovi, príčinná súvislosť medzi nadbytočnosťou zamestnanca
a rozhodnutím zamestnávateľa a splnenie ponukovej povinnosti. Žalobca nebol informovaný o žiadnejplánovanej organizačnej zmene a spolu s výpoveďou mu nebolo doručené rozhodnutie zamestnávateľa
o organizačnej zmene týkajúcej sa jeho pracovného miesta. Žalobca má teda za to, že absencia
písomného rozhodnutia zamestnávateľa o organizačnej zmene je dôvodom zakladajúcim neplatnosť

skončeniapracovnéhopomeru.Zároveňsižalovanýnesplnilponukovúpovinnosťvočinemu.Jehonáplň
práce podľa dostupných informácií bola pridelená ďalším dvom zamestnancom, pani F. a pánovi G..

4. Žalovaný vo vyjadrení k žalobe uviedol, že aj v prípade, ak bola vo výpovedi nesprávne uvedená
výpovedná doba, táto skutočnosť nemala vplyv na plynutie, resp. skončenie výpovednej doby podľa

zákona. Ak nie je vo výpovedi uvedená výpovedná doba vôbec alebo je uvedená nesprávne, nie je
výpoveď neplatná, avšak pracovný pomer sa končí uplynutím zákonnej výpovednej doby (rozsudok
Najvyššieho súdu SR z 27.09.2018 pod sp. zn. 8Cdo/4/2017).

5. Žalovaný sa snažil doručiť žalobcovi predmetnú výpoveď priamo na pracovisku, avšak žalobca si túto
odmietol prevziať. Žalovaný preto poslal výpoveď poštou s predpokladom, že si ju žalobca prevezme

ešte v mesiaci február a výpovedná doba začne plynúť od 01.03.2024. Keďže žalobca si prevzal
výpoveď v mesiaci marec, začala výpovedná doba plynúť od 01.04.2024. Žalobca zotrval v pracovnom
pomere až do uplynutia výpovednej doby, teda do konca mesiaca máj, za čo mu bola aj riadne
zaplatená mzda. Pokiaľ ide o ponukovú povinnosť, ak zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca
ďalej zamestnávať, vtedy ponukovú povinnosť si splniť nemusí. Žalovaný v tom čase nemal žiadne

voľné pracovné miesto, ktoré by mohol ponúknuť žalobcovi. O tom svedčí aj skutočnosť, že aj pán
G. ukončil pracovný pomer so žalovaným. Štatutárny zástupca žalovaného ústne upovedomil žalobcu,
že s ním plánuje ukončiť pracovný pomer dohodou, na čo reagoval, že takúto dohodu neuzatvorí.
Keďže žalobca nemienil uzatvoriť dohodu o skončení pracovného pomeru, rozhodol o organizačnej
zmene, pričom chcel uzatvoriť dohodu o skončení pracovného pomeru z tých istých dôvodov, na základe

ktorých o organizačnej zmene rozhodol. Žalovaný rozhodol o organizačnej zmene z dôvodu zvýšenia
efektívnosti a v súvislosti s poklesom zákaziek. Už zo samotnej žaloby je zrejmé, že prácu, ktorú
vykonával žalobca prevzali iní zamestnanci, čo aj v žalobe uvádza. Teda jeho pozícia bola zjavne
nadbytočná a neefektívna.

6. Ako už bolo uvedené vyššie, aj následne došlo k zníženiu počtu zamestnancov, napríklad bol
ukončený pomer s pánom G.. Preto na základe logických a časových súvislostí je zjavné, že pracovné
miesto, ktoré zastával žalobca bolo nadbytočné a neefektívne. Žalovaný poukázal na vývoj počtu
zamestnancov v jednotlivých mesiacoch, kedy v mesiaci máj 2024 mal 33 zamestnancov, v júni 2024 –
29 zamestnancov, v júli 2024 – 27 zamestnancov a v auguste 2024 – 19 zamestnancov.

7. Žalobca v replike uviedol, že žalovaný opomína skutočnosť, že rozhodnutie o organizačnej zmene
je hmotnoprávnym predpokladom pre skončenie pracovného pomeru a musí mať písomnú formu.
Nedodržanie tejto formy nemá v zmysle vyššie uvedeného za následok neplatnosť rozhodnutia
o organizačnej zmene, ale následkom je nesplnenie jedného z hmotnoprávnych predpokladov

stanovených pre platnosť výpovede podľa Zákonníka práce. Žalobca poukazuje na skutočnosť, že
výpoveď samotná obsahuje právne vymedzenie dôvodu odkazom na zákonné ustanovenie, avšak
skutkové odôvodnenie sa obmedzuje len na citovanie zákonného ustanovenia. Žalobca dáva do
pozornosti, že žalovaný vo svojom vyjadrení žiaden dokument, rozhodnutie o organizačnej zmene
nepredložil. Naviac žalobca zdôrazňuje skutočnosť, že rozhodnutie o organizačnej zmene ako

hmotnoprávna podmienka platnosti výpovede je písomnosťou týkajúcou sa vzniku, zmeny, zániku
pracovno-právnych vzťahov a je preto potrebné túto písomnosť zamestnancovi doručiť do vlastných rúk.

8. Žalovaný v duplike zdôraznil, že Zákonník práce, ani iný právny predpis neukladá zamestnávateľovi
povinnosť doručiť, predložiť alebo inak sprístupniť zamestnancovi rozhodnutie o organizačnej zmene,

v dôsledku ktorej sa stal zamestnanec nadbytočným, preto tieto námietky považuje za nedôvodné.
Nerozumie tvrdeniu žalobcu, že rozhodnutie o organizačnej zmene prijal až po tom, ako žalobca
nesúhlasil so skončením pracovného pomeru dohodou. Je predsa logické a prirodzené, že sa
zamestnávateľ najprv snaží dospieť k dohode so zamestnancom ohľadne ukončenia pracovného
pomeru. Veď práve táto skutočnosť dokazuje oprávnenosť prijatia rozhodnutia o organizačnej zmene.

9. Súd I. inštancie na základe skutkových tvrdení žalobcu, popretí skutkových tvrdení žalovaného,
oboznámením pracovnej zmluvy, dohôd o zmene pracovnej zmluvy, výpoveďou pracovnej zmluvy,
oznámením o trvaní na ďalšom zamestnávaní, registračnými listami fyzických osôb, rozhodnutímo organizačnej zmene, návrhom dohody na skončenie pracovného pomeru, dohodou o poskytnutí
finančného príspevku na podporu vytvorenia pracovného miesta, ako aj ďalším spisovým materiálom
zistil tento skutkový stav:

10. Žalobca uzatvoril so žalovaným dňa 29.11.2019 pracovnú zmluvu, na základe ktorej mal žalobca
vykonávať pracovnú pozíciu pracovného asistenta od 01.12.2019 do 30.11.2020 s tým, že za vykonanú
prácumupatrídohodnutámzda1200EURmesačnevhrubom.Dňa30.11.2020bolauzatvorenádohoda
o zmene pracovnej zmluvy s tým, že sa pracovný pomer uzatvára na dobu neurčitú a ďalšou dohodou

o zmene pracovnej zmluvy uzatvorenej dňa 31.05.2021 došlo k zmene dohodnutej mzdy na sumu 1 300
EUR mesačne.

11. Žalovaný súdu predložil rozhodnutie o organizačnej zmene zo dňa 15.02.2024 z ktorého vyplýva, že
spoločnosť žalovaného ako zamestnávateľ prijala dňa 01.02.2024 rozhodnutie o organizačnej zmene,
ktorou sa ruší pracovná pozícia pracovný asistent – pre nedostatočný počet prijatých zákaziek, ako aj

s cieľom zvýšiť efektívnosť s tým, že žalobcovi nemá možnosť poskytnúť prácu zodpovedajúcu náplni
práce pracovného asistenta, ani akúkoľvek inú pracovnú pozíciu.

12. Dňa 19.02.2024 žalovaný skončil pracovný pomer so žalobcom výpoveďou podľa § 63 ods. 1 písm.
b) Zákonníka práce z dôvodu nadbytočnosti a organizačných dôvodov zníženia stavu zamestnancov

s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce s uvedením, že výpovedná doba začína plynúť 01.03.2024.

13. Výpoveď z pracovného pomeru žalobca prevzal 05.03.2024, čo žalovaný nerozporoval, preto
výpovedná lehota začala žalobcovi plynúť od 01.04.2024 a v pracovnom pomere u žalovaného zotrval
až do uplynutia výpovednej doby, teda do konca mája za čo mu bola aj riadne vyplatená mzda.

14. Podaním zo dňa 25.07.2024 žalobca oznámil žalovanému, že jeho výpoveď považuje za neplatnú
a trvá na tom, aby ho spoločnosť žalovaného naďalej zamestnávala. Uvedené podanie bolo žalovanému
doručené 29.07.2024.

15. Žalobca namietal účelovosť výpovede s tým, že rozhodnutie o organizačnej zmene bolo zo
strany žalovaného prijaté až dodatočne a to vzhľadom na žalovaným predloženú dohodu o skončení
pracovného pomeru v mesiaci január 2024, ktorú navrhol z dôvodu nadbytočnosti a organizačných
dôvodov zníženia stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce.

16. Zároveň tvrdil, že si žalovaný nesplnil ponukovú povinnosť a to s poukazom na uzatvorenú
dohodu o poskytnutí finančného príspevku na podporu vytvorenia pracovného miesta pre uchádzača
o zamestnanie u zamestnávateľa v rámci projektu ,,Právo na prvé zamestnanie“ uzatvorenej s Úradom
práce, sociálnych vecí a rodiny dňa 26.05.2024. Žalovaný súdu okrem podpísanej dohody predložil aj
nahlášku voľného miesta zo dňa 07.05.2024, ktorá sa vzťahuje k uvedenej dohode. Výzva, na základe

ktorej bola podpísaná dohoda bola zverejnená dňa 10.04.2024, čo nesporne vyplýva z webového
sídla Ministerstva práce, sociálnych vecí a rodiny SR. Žalobca predložením dohody chcel preukázať,
že žalovaný v čase výpovede mal voľné pracovné miesto. Je nesporné, že žalobcovi bola výpoveď
z pracovného pomeru doručená 05.03.2024. Žalovaný teda v čase spísania výpovede dňa 19.02.2024
nemal voľné pracovné miesto, na ktoré žalobca poukazuje a ani žiadne iné. Skutočnosti tvoriace oblasť

predzmluvných vzťahov ako napr. inzerovanie voľnej pracovnej pozície nemajú vplyv na splnenie, resp.
nesplnenie ponukovej povinnosti zamestnávateľa týkajúcej sa inej vhodnej práce, keďže tieto nie sú
právne záväzné. Rozhodujúce v tejto súvislosti je, či zamestnávateľ mal voľné pracovné miesto v čase
dania výpovede.

17. Žalovaný súdu I. inštancie zároveň predložil registračné listy o odhláške zamestnancov zo Sociálnej
poisťovne z dôvodu skončenia pracovného pomeru nachádzajúcich sa na č.l. 36 až 43. Išlo celkovo o 16
zamestnancov, s ktorými žalovaný skončil pracovný pomer v priebehu mesiacov máj až júl 2024.

18. Podľa § 61 ods. 1-4 Zákonníka práce,

(1) Výpoveďou môže skončiť pracovný pomer zamestnávateľ aj zamestnanec. Výpoveď musí byť
písomná a doručená, inak je neplatná.(2) Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov ustanovených v tomto zákone.
Dôvod výpovede sa musí vo výpovedi skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným
dôvodom, inak je výpoveď neplatná. Dôvod výpovede nemožno dodatočne meniť.

(3) Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. b), nesmie počas dvoch
mesiacov znovu utvoriť zrušené pracovné miesto a prijať po skončení pracovného pomeru na toto
pracovné miesto iného zamestnanca.
(4) Výpoveď, ktorá bola doručená druhému účastníkovi, možno odvolať len s jeho súhlasom. Odvolanie
výpovede, ako aj súhlas s jej odvolaním treba urobiť písomne.

19. Podľa § 62 ods. 1 až 8 Zákonníka práce,
(1) Ak je daná výpoveď, pracovný pomer sa skončí uplynutím výpovednej doby.
(2) Výpovedná doba je najmenej jeden mesiac, ak tento zákon neustanovuje inak.
(3)Výpovednádobazamestnanca,ktorémujedanávýpoveďzdôvodovuvedenýchv§63ods.1písm.a)
alebopísm.b)alebozdôvodu,žezamestnanecstratilvzhľadomnasvojzdravotnýstavpodľalekárskeho

posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, je najmenej
a) dva mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval
najmenej jeden rok a menej ako päť rokov,
b) tri mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval
najmenej päť rokov.

(4) Výpovedná doba zamestnanca, ktorému je daná výpoveď z iných dôvodov ako podľa odseku 3, je
najmenej dva mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede
trval najmenej jeden rok.
(5) Do doby trvania pracovného pomeru podľa odsekov 3 a 4 sa započítava aj doba trvania opakovane
uzatvorených pracovných pomerov na určitú dobu u toho istého zamestnávateľa, ktoré na seba

bezprostredne nadväzujú.
(6) Ak výpoveď dáva zamestnanec, ktorého pracovný pomer u zamestnávateľa ku dňu doručenia
výpovede trval najmenej jeden rok, výpovedná doba je najmenej dva mesiace.
(7) Výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení
výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca, ak tento zákon

neustanovuje inak.
(8) Ak zamestnanec nezotrvá počas plynutia výpovednej doby u zamestnávateľa, zamestnávateľ má
právo na peňažnú náhradu najviac v sume, ktorá je súčinom priemerného mesačného zárobku tohto
zamestnanca a dĺžky výpovednej doby, ak sa na tejto peňažnej náhrade dohodli v pracovnej zmluve;
dohoda o peňažnej náhrade musí byť písomná, inak je neplatná.

20. Podľa § 63 ods. 1-6 Zákonníka práce,
(1) Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak
a) sa zamestnávateľ alebo jeho časť
1. zrušuje alebo

2. premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce,
b) sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo
príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov
s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách a zamestnávateľ, ktorý
je agentúrou dočasného zamestnávania, aj ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na

skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný
pomer na určitú dobu,
c) zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť
vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie
touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím

príslušného orgánu verejného zdravotníctva,
d) zamestnanec
1. nespĺňa predpoklady ustanovené právnymi predpismi na výkon dohodnutej práce,
2. prestal spĺňať požiadavky podľa § 42 ods. 2,
3. nespĺňa bez zavinenia zamestnávateľa požiadavky na riadny výkon dohodnutej práce určené

zamestnávateľom vo vnútornom predpise alebo
4. neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnávateľ ho v posledných šiestich mesiacoch písomne
vyzval na odstránenie nedostatkov a zamestnanec ich v primeranom čase neodstránil,e) sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný
pomer,alebopremenejzávažnéporušeniepracovnejdisciplíny;premenejzávažnéporušeniepracovnej
disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s

porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede.
(2) Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, ak nejde o výpoveď z dôvodu nadbytočnosti
zamestnanca vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú
bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu, o výpoveď pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh,
pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť

pracovný pomer, alebo o výpoveď podľa odseku 1 písm. f), iba vtedy, ak
a) zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v
mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce,
b) zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol
v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave
na túto inú prácu.

(3) V kolektívnej zmluve možno dohodnúť podmienky realizácie povinnosti zamestnávateľa podľa
odseku 2.
(4) Pre porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný
pomer, môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa
o dôvode výpovede dozvedel, a pre porušenie pracovnej disciplíny v cudzine aj do dvoch mesiacov po

jeho návrate z cudziny, najneskôr vždy do jedného roka odo dňa, keď dôvod výpovede vznikol.
(5) Ak sa v priebehu lehoty dvoch mesiacov uvedenej v odseku 4 konanie zamestnanca, v ktorom možno
vidieť porušenie pracovnej disciplíny, stane predmetom konania iného orgánu, možno dať výpoveď ešte
do dvoch mesiacov odo dňa, keď sa zamestnávateľ dozvedel o výsledku tohto konania.
(6) Ak zamestnávateľ chce dať zamestnancovi výpoveď pre porušenie pracovnej disciplíny, je povinný

oboznámiť zamestnanca s dôvodom výpovede a umožniť mu vyjadriť sa k nemu.

21. Medzi stranami nebolo sporné, že žalobca bol zamestnancom žalovaného na základe pracovnej
zmluvy uzatvorenej dňa XX.XX.XXXX od XX.XX.XXXX na dobu určitú, ktorá bola dohodou zo dňa
XX.XX.XXXX zmenená na dobu neurčitú.

22. Zároveň medzi stranami nebolo sporné, že žalovaný ukončil so žalobcom pracovný pomer
výpoveďou podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce zo dňa 19.02.2024 s uvedením dôvodu
nadbytočnosti, organizačných dôvodov, znížením stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť
práce.

23. Žalobca namietal, že vo výpovedi bol nesprávne uvedený začiatok plynutia výpovednej doby
od 01.03.2024, keďže výpoveď si prevzal až 05.03.2024 a súčasne namietal, že nedošlo k prijatiu
rozhodnutia o organizačnej zmene.

24. Žalovaný súdu predložil rozhodnutie o organizačnej zmene zo dňa 15.02.2024, z ktorého vyplýva,
že zamestnávateľ dňa 01.02.2024 prijal rozhodnutie o organizačnej zmene, ktorou sa ruší pracovná
pozícia pracovný asistent pre nedostatočný počet prijatých zákaziek, ako aj s cieľom zvýšiť efektívnosť
a žalobcovi nemá možnosť poskytnúť prácu zodpovedajúcu jeho pracovnej náplni ani akúkoľvek inú
pozíciu.

25. Po oboznámení sa s písomným rozhodnutím o organizačnej zmene namietal, že uvedené
rozhodnutie mu nebolo doručené, oznámené, resp. vo výpovedi uvedený odkaz na toto rozhodnutie
o organizačnej zmene a zároveň ho považuje za účelové s tým, že bolo prijaté až dodatočne pre účely
uvedeného súdneho konania.

26. Rozhodnutie zamestnávateľa o organizačnej zmene je považovaný za faktický a nie za právny úkon
a preto z tohto dôvodu nemožno skúmať platnosť rozhodnutia zamestnávateľa. Súd nie je oprávnený
skúmať platnosť rozhodnutia o organizačnej zmene z hľadiska jeho obsahu (teda, či zamestnávateľ
mohol alebo nemohol zmenu uskutočniť a či táto zmena bola alebo nebola dôvodná alebo účinná, resp.,

či sa dostavil ňou sledovaný efekt alebo nie), (Najvyšší súd Slovenskej republiky zo dňa 29.09.2020 pod
sp. zn. 7Cdo/144/2019).27. Najvyšší súd Slovenskej republiky v rozhodnutí 9CdoPr/4/2023 sa stotožnil s argumentáciou
odvolacieho súdu, že z hľadiska hmotnoprávnych predpokladov platnosti právneho úkonu výpovede sa
súdny prieskum vo vzťahu k rozhodnutiu zamestnávateľa o organizačnej zmene obmedzuje výlučne na

to, či bol tento faktický úkon vykonaný a či tak urobila oprávnená osoba.

28. V zmysle vyššie uvedenej ustálenej rozhodovacej praxe najvyšších súdnych autorít je potom
vylúčené, aby súd skúmal rozhodnutie o organizačnej zmene z hľadiska náležitostí platného právneho
úkonu v zmysle ust. § 35 a nasl. Občianskeho zákonníka.

29. Pokiaľ žalobca namietal zmätočnosť uvedeného rozhodnutia, nakoľko z tohto vyplývajú 2 dátumy
prijatia rozhodnutia o organizačných zmenách a to 01.02., ako aj 15.02.2024.,v konkrétnom prípade
je pre súd I. inštancie irelevantné, či žalovaný prijal rozhodnutie o organizačnej zmene 01.02., resp.
15.02.2024. Rozhodujúce je, aby uvedené rozhodnutie o organizačnej zmene bolo prijaté predtým
ako zamestnávateľ dáva zamestnancovi výpoveď z pracovného pomeru pre nadbytočnosť, ktorá bola

v danom prípade zo strany žalovaného žalobcovi daná písomným podaním zo dňa 19.02.2024.
30. Okrem iného žalobca pochybnosť prijatia písomného rozhodnutia o organizačnej zmene v mesiaci
február 2024 vyvodil aj z návrhu dohody o skončení pracovného pomeru, ktorá mu bola predložená
v januári 2024 z organizačných dôvodov.

31. Podľa názoru súdu I. inštancie z konania žalovaného zamestnávateľa, ktorý sa snažil so žalobcom
dohodnúť na skončení pracovného pomeru z dôvodu plánovaných organizačných zmien, nie je možné
vyvodiť jeho nekalý úmysel, pokiaľ preukázateľne v priebehu plynutia výpovednej doby žalobcovi,
ako aj v nasledujúcich 2 mesiacoch z organizačných dôvodov skončil pracovný pomer aj s ďalšími
zamestnancami.

32. Pokiaľ žalovaný súdu I. inštancie predložil písomné rozhodnutie o organizačnej zmene, ktorú mal
prijať pred spracovaním výpovede žalobcovi z organizačných dôvodov, potom nebolo preukázané
skutkové tvrdenie žalobcu o spracovaní uvedeného rozhodnutia až pre účely predmetného súdneho
konania.

33. Zo Zákonníka práce, ani žiadneho právneho predpisu nevyplýva, žeby výpoveď z pracovného
pomeru v zmysle ust. § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce musela obsahovať odkaz na organizačnú
zmenu, resp., že zamestnávateľ mal povinnosť dotknutému zamestnancovi rozhodnutie o organizačnej
zmene predložiť, doručiť, resp. akýmkoľvek iným spôsobom sprístupniť.

34. O nadbytočného zamestnanca ide vtedy, ak zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej
zamestnávať prácami dohodnutými v pracovnej zmluve. Dôvody tejto možnosti musia spočívať
v tom, že zamestnávateľ ďalej nepotrebuje práce vykonávané zamestnancom a to buď vôbec alebo
v pôvodnom rozsahu. Uvedený stav môže byť daný vnútornými organizačnými zmenami alebo

znížením celkového počtu zamestnancov. Zákon umožňuje zamestnávateľovi, aby reguloval počet
svojich zamestnancov a ich kvalifikačné zloženie tak, aby zamestnával len taký počet zamestnancov
a v takom kvalifikačnom zložení, ktoré zodpovedá jeho potrebám. V prípade posudzovania dôvodnosti
použitia tohto výpovedného dôvodu treba vychádzať z obsahu pracovnej zmluvy a posúdiť, či došlo
u zamestnávateľa k takej organizačnej zmene, ktorá by robila zamestnanca pre neho nadbytočným

z hľadiska funkcie, na ktorú znie pracovná zmluva.

35. Medzi organizačnou zmenou a nadbytočnosťou musí byť príčinný vzťah, ktorý v prípade súdneho
sporu preukazuje zamestnávateľ. Len také rozhodnutie zamestnávateľa o organizačných zmenách je
dostačujúcim právnym základom pre výpoveď zamestnávateľa, ktoré sleduje zmenu u zamestnávateľa,

zmenu technického vybavenia, zníženie počtu zamestnancov za účelom zabezpečenia efektívnosti
práce. Pre platnosť výpovede zamestnávateľa nie je rozhodujúca okolnosť, akým spôsobom je uvedené
rozhodnutie označené, avšak z jeho obsahu musí dostatočne vyplývať, či sledovalo vyššie uvedené
ciele.

36.Vprípadnomsporeoneplatnosťskončeniapracovnéhopomeruvýpoveďoudanouzamestnávateľom
musí súd skúmať, aký cieľ zamestnávateľ svojim rozhodnutím skutočne sledoval. Konanie
zamestnávateľa treba posúdiť v úplnosti a logickej nadväznosti. Ak súd zistí, že skutočným
cieľom rozhodnutia zamestnávateľa o organizačných zmenách nebolo zníženie existujúceho stavuzamestnancov za účelom zabezpečenia efektívnosti práce, ale celkom iný zámer, výpoveď
zamestnávateľa z dôvodu nadbytočnosti zamestnanca by bola neplatná.

37. Podľa judikatúry má zamestnávateľ voľnú ruku, ak organizačné zmeny uskutoční v dobrej
viere a objektívne. Ak zamestnávateľ nepreukáže, že zmeny boli skutočne potrebné, prípadne, ak
ide o zneužitie práva na úkor zamestnanca, môže súd uznať výpoveď za neplatnú. V rozsudku
5Cdo/201/2011 Najvyšší súd Slovenskej republiky skonštatoval, že organizačné zmeny vrátane
nadbytočnosti zamestnanca patria do autonómneho rozhodovania zamestnávateľa a ak je táto zmena

reálna, nie je povinný hľadať iné možnosti zamestnania vrátane ponuky skráteného pracovného
úväzku. Zamestnávateľ má právo vykonať organizačné zmeny a ukončiť pracovný pomer z dôvodu
nadbytočnosti, ak zamestnávateľova organizačná štruktúra už nepočíta s pozíciou, ktorú zamestnanec
zastával. Zamestnávateľ pritom nie je povinný ponúknuť zamestnancovi iný pracovný pomer napríklad
na čiastkový úväzok, ak pre zamestnanca reálne prácu nemá. Organizačné zmeny sú legitímnym
dôvodom na ukončenie pracovného pomeru, ak sú vykonané v dobrej viere a reálne odôvodnené

potrebami zamestnávateľa (uznesenie Najvyššieho súdu SR 4CdoPr/13/2023 zo dňa 30.10.2024).

38. Z rozhodnutia Najvyššieho súdu Slovenskej republiky 9Cdo/216/2021 ďalej vyplýva, že ak
zamestnávateľ skutočne prácu pre zamestnanca nepotrebuje, jeho právo rozhodovať o organizačnej
štruktúre má prednosť pred právom zamestnanca pre pokračovanie v pracovnom pomere aj keď

by išlo o skrátený úväzok. Priorita zachovania pracovného pomeru zamestnanca pred autonómiou
zamestnávateľa neznamená, že zamestnávateľ nemôže nikdy zrušiť pracovné miesto, ak existuje
hypotetická možnosť jeho reorganizácie. Autonómia zamestnávateľa má prioritu, pokiaľ organizačné
zmeny odrážajú skutočnú potrebu zníženia stavu zamestnancov a zamestnávateľ nie je povinný hľadať
hypotetické riešenia na zachovanie pracovného pomeru, ak na to nie je objektívna potreba.

39. O nadbytočného zamestnanca ide vtedy, ak zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej
zamestnávať prácami dohodnutými v pracovnej zmluve. Dôvody tejto nemožnosti musia spočívať v tom,
že zamestnávateľ ďalej nepotrebuje práce vykonané zamestnancom a to buď vôbec alebo v pôvodnom
rozsahu (7Cdo/355/2021).

40. Rovnako z rozhodnutia Najvyššieho súdu Slovenskej republiky 5Cdo/72/2010 vyplýva, že
nemožnosť zamestnávateľa ďalej zamestnanca zamestnávať znamená, že zamestnávateľ nemá pre
zamestnanca žiadnu prácu, ide teda o absolútnu nemožnosť zamestnanca ďalej zamestnávať.

41. O nadbytočnosť zamestnanca teda pôjde aj vtedy, ak žalovaný po prijatí organizačnej zmeny
(zrušenie pracovnej pozície) dokáže pracovné činnosti, ktoré pôvodne pre neho vykonával žalobca
zaobstarať s doterajším počtom zamestnancov, inými slovami pracovné činnosti žalobcu boli
prerozdelené medzi zvyšných zamestnancov, čím sa jeho pozícia stala nadbytočnou (rozsudok
Najvyššieho súdu SR z 30.01.2024 pod sp. zn. 1CdoPr/3/2023).

42. Pokiaľ samotný žalobca v žalobe uviedol, že jeho pracovnú náplň po prijatí organizačnej zmeny
vykonávali ďalší dvaja zamestnanci, potom v súlade s ustálenou rozhodovacou praxou najvyšších
súdnych autorít mal súd I. inštancie za preukázanú príčinnú súvislosť prijatej organizačnej zmeny
zo strany žalovaného a nadbytočnosťou žalobcu, ak pracovné činnosti, ktoré v rámci svojej pozície

vykonával si žalovaný vedel zabezpečiť zostávajúcim počtom zamestnancov. Na základe vyššie
uvedených skutočností sa potom pracovná pozícia žalobcu stala pre žalovaného nadbytočnou a tak boli
splnené všetky zákonné podmienky pre výpoveď zo dňa 19.02.2024 v zmysle ust. § 63 ods. 1 písm.
b) Zákonníka práce.

43. Neplatnosť výpovede nespôsobuje skutkové tvrdenie žalobcu v súvislosti s nesprávnym uvedením
výpovednej doby, ktorá u žalobcu nezačala plynúť od 01.03., ale až od 01.04.2024.

44. Z rozsudku Najvyššieho súdu Slovenskej republiky zo dňa 27.09.2018 pod sp. zn. 8Cdo/4/2017
vyplýva, že ak vo výpovedi nie je uvedená výpovedná doba vôbec alebo je uvedená nesprávne, nie je

výpoveď neplatná, avšak pracovný pomer končí uplynutím zákonnej výpovednej lehoty. Na tieto závery
poukázalo aj občiansko-právne kolégium Najvyššieho súdu ČSR pri zjednocovaní rozhodovania súdov
o niektorých otázkach skončenia pracovného pomeru Cpj/42/76.45. Žalobca zároveň nerozporoval skutkové tvrdenie žalovaného, že bol jeho zamestnancom aj v čase
plynutia výpovednej lehoty od 01.04. do 31.05.2024, za ktorý mu aj bola riadne vyplatená mzda.

46. Skutočnosť, že u žalovaného zamestnávateľa pre nedostatok zákaziek došlo aj k ďalším
organizačným zmenám, znižovaniu počtu zamestnancov, vyplýva aj z jeho skutkového tvrdenia, ktoré
žalobca nepoprel, teda, že z počtu zamestnancov v mesiaci máj roku 2024 – 33, sa tento počet znížil
v mesiaci august 2024 postupným ukončovaním pracovných pomerov aj s ďalšími zamestnancami na
zostávajúci počet 19 zamestnancov. Aj z predložených registračných listov fyzických osôb v predmete

odhlášky zamestnancov zo Sociálnej poisťovne vyplýva, že v priebehu mesiacov máj až júl roku 2024
ukončil pracovný pomer s celkovým počtom 16 zamestnancov a to aj so zamestnancami, ktorí pôsobili
u žalovaného v pracovnom pomere dlhšie ako samotný žalobca.

47. Žalobca ďalej namietal, že si žalovaný nesplnil ponukovú povinnosť iného vhodného pracovného
miesta, pričom uviedol, že s Úradom práce, sociálnych vecí a rodiny uzatvoril dohodu o poskytnutí

finančného príspevku na podporu vytvorenia pracovného miesta pre uchádzača o zamestnanie
u zamestnávateľa v rámci projektu ,,Právo na prvé zamestnanie“ uzatvorenej 24.05.2024.

48. Žalovaný k uvedenému skutkovému tvrdeniu predložil podpísanú dohodu a nahlášku voľného
pracovného miesta zo dňa 07.05.2024, ktorá sa vzťahuje k uvedenej dohode s tým, že výzva, na základe

ktorej bola dohoda podpísaná bola zverejnená dňa 10.04.2024, čo nesporne vyplýva z webového sídla
Ministerstva práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky.

49. Z rozhodnutia Najvyššieho súdu Slovenskej republiky 5Cdo/72/2010 vyplýva, že účinky výpovede
nastávajú až jej účinným doručením zamestnancovi a preto k tomuto momentu je potrebné posudzovať

aj splnenie podmienky ponukovej povinnosti.

50. Aj z ďalšieho rozhodnutia Najvyššieho súdu SR 3Cdo/261/2007 vyplýva, že zamestnávateľ má
povinnosť ponúknuť akékoľvek voľné pracovné miesto, ktoré je k dispozícii v čase výpovede. Na
uvedenú staršiu rozhodovaciu prax Najvyššieho súdu Slovenskej republiky nadviazala aj jeho aktuálna

rozhodovacia prax, reprezentovaná rozhodnutiami pod sp. zn. 3Cdo/168/2017, 4Cdo/131/2021, resp.
1CdoPr/3/2023.

51. Aj v uvedených rozhodnutiach Najvyšší súd Slovenskej republiky konštatoval, že z účelu právnej
úpravy, z podstaty a zmyslu tejto povinnosti, ako aj z doterajšej judikatúry Najvyššieho súdu možno

vyvodiť, že zamestnávateľova ponuka musí byť aktuálna a zodpovedajúca stavu, ktorý existuje v čase
doručenia výpovede. Najmä vtedy, ak od vzniku zámeru zamestnávateľa rozviazať so zamestnancom
pracovný pomer výpoveďou podľa § 63 ods. 1 Zákonníka práce, do realizácie tohto zámeru uplynul dlhší
čas, pretože za tento čas môžu nastať zmeny, ktoré sú významné z hľadiska rozviazania pracovného
pomeru v zmysle uvedeného ustanovenia (na strane zamestnávateľa môže ísť napríklad o zmenu jeho

postoja k organizačnej zmene, môžu sa u neho uvoľniť alebo vytvoriť nové pracovné pozície a podobne).

52. Dovolací súd poukázal aj na skutočnosť, že ak zamestnávateľ neskôr prijme do pracovného pomeru
iného zamestnanca na pracovné miesto, ktoré by vzhľadom na svoju kvalifikáciu mohol vykonávať
aj zamestnanec, ktorý dostal výpoveď z dôvodu nadbytočnosti, nie je z hľadiska splnenia ponukovej

povinnosti zamestnávateľa podľa § 63 ods. 2 Zákonníka práce právne relevantná (1CdoPr/3/2023).
Predmetom dovolacieho prieskumu bola situácia, kedy počas výpovednej doby zamestnanca po daní
výpovede bola uzatvorená dohoda o skončení pracovného pomeru s iným zamestnancom a zároveň
k zamestnávateľovi do práce nastúpil ďalší zamestnanec.

53. Dovolací súd sa stotožnil s argumentáciou súdov nižšej inštancie, že pokiaľ ide o tzv. inzerovanie
ponuky zo strany zamestnávateľa v období plynutia výpovednej lehoty žalobcu, tieto tzv. predzmluvné
vzťahy nemôžu mať vplyv na splnenie ponukovej povinnosti zamestnávateľa, keďže nemajú právnu
záväznosť s tým, že dôležité bolo, či zamestnávateľ mal voľné pracovné miesto v čase dania výpovede.

54. Pokiaľ žalovaný dal žalobcovi výpoveď pre nadbytočnosť dňa 19.02.2024, pričom voľné pracovné
miesto v zmysle výzvy z Ministerstva práce, sociálnych vecí a rodiny nahlásil až 07.05.2024 a s novým
zamestnancom pracovnú zmluvu uzatvoril 24.05.2024 s uvedením dátumu nástupu do zamestnania
k 01.06.2024, potom v súlade s rozhodovacou praxou najvyšších súdnych autorít nemožno konštatovať,že uvedené voľné pracovné miesto žalovaný mal už v čase výpovede žalobcovi podaním zo dňa
19.02.2024.

55. Podmienka ponukovej povinnosti je splnená aj v prípade, ak zamestnávateľ nemá možnosť
zamestnanca ďalej zamestnávať preto, že takúto prácu pre neho nemá, pretože v takomto prípade
ponuková povinnosť zamestnávateľa odpadá (4CdoPr/13/2023).

56. Pokiaľ žalovaný v čase výpovede žalobcovi podaním zo dňa 19.02.2024 voľným pracovným miestom

nedisponoval, potom bola splnená hmotnoprávna podmienka ponukovej povinnosti podľa § 63 ods. 2
Zákonníka práce, keďže v takomto prípade ponuková povinnosť zamestnávateľa odpadla.

57. Na základe vyššie uvedených skutočností, tak súd I. inštancie mal za preukázané splnenie všetkých
hmotnoprávnych podmienok výpovede žalovaného z pracovného pomeru žalobcu zo dňa 19.02.2024
a žalobu ako nedôvodnú zamietol.

58. Podľa § 255 ods. 1 CSP, súd prizná strane náhradu trov konania podľa pomeru jej úspechu vo veci.

59. Podľa § 262 ods. 2 CSP, o výške náhrady trov konania rozhodne súd prvej inštancie v lehote do
60 dní po právoplatnosti rozhodnutia, ktorým sa konanie končí, samostatným uznesením, ktoré vydá

súdny úradník.

60. O nároku na náhradu trov konania bolo rozhodnuté podľa § 255 ods. 1 CSP a úspešnému
žalovanému voči neúspešnému žalobcovi bol priznaný nárok na náhradu trov konania v rozsahu 100 %.

61. O výške náhrady trov konania bude rozhodnuté postupom podľa § 262 ods. 2 CSP v lehote 60 dní
po právoplatnosti rozhodnutia vo veci samej.

Poučenie:

2 29Cpr/8/2024

Protitomutorozsudku možnopodaťodvolaniedo15dníododňajehodoručenianaOkresnýsúdPrešov.

Podľa § 365 ods. 1 CSP, odvolanie možno odôvodniť len tým, že neboli splnené procesné podmienky,
súd nesprávnym procesným postupom znemožnil strane, aby uskutočňovala jej patriace procesné práva
v takej miere, že došlo k porušeniu práva na spravodlivý proces, rozhodoval vylúčený sudca alebo

nesprávne obsadený súd, konanie má inú vadu, ktorá mohla mať za následok nesprávne rozhodnutie vo
veci, súd prvej inštancie nevykonal navrhnuté dôkazy, potrebné na zistenie rozhodujúcich skutočností,
súd prvej inštancie dospel na základe vykonaných dôkazov k nesprávnym skutkovým zisteniam,
zistený skutkový stav neobstojí, pretože sú prípustné ďalšie prostriedky procesnej obrany alebo ďalšie
prostriedky procesného útoku, ktoré neboli uplatnené, alebo rozhodnutie súdu prvej inštancie vychádza

z nesprávneho právneho posúdenia veci.

Podľa § 365 ods. 2 CSP, odvolanie proti rozhodnutiu vo veci samej možno odôvodniť aj tým, že
právoplatné uznesenie súdu prvej inštancie, ktoré predchádzalo rozhodnutiu vo veci samej, má vadu
uvedenú v odseku 1, ak táto vada mala vplyv na rozhodnutie vo veci samej.

Podľa § 365 ods. 3 CSP, odvolacie dôvody a dôkazy na ich preukázanie možno meniť a dopĺňať len do
uplynutia lehoty na podanie odvolania.
Ak žalovaný nesplní povinnosť uloženú týmto rozsudkom, môže žalobca podať návrh na vykonanie
exekúcie podľa exekučného poriadku. Ak žalovaný nesplní povinnosť uloženú týmto rozsudkom, môže

žalobca podať návrh na vykonanie exekúcie podľa exekučného poriadku.