Rozsudok · Neplatnosť skončenia pracovného pomeru · Rozhodnutie

Súd: Mestský súd Bratislava IV
Spisová značka: B3-60Cpr/18/2020

Identifikačné číslo súdneho spisu: 3520201637
Dátum vydania rozhodnutia: 09. 10. 2024
Meno a priezvisko sudcu, VSÚ: JUDr. Ľudmila Jančovičová

ECLI: ECLI:SK:MSBA4:2024:3520201637.12

ROZSUDOK V MENE

SLOVENSKEJ REPUBLIKY

Mestský súd Bratislava IV, v konaní pred sudkyňou JUDr. Ľudmilou Jančovičovou, v spore žalobcu: Y.

L., narodený XX.XX.XXXX, trvale bytom J. XXXX/XXX, L. X., právne zastúpený: JUDr. Terézia Ďatková,
advokátka, IČO: 42 346 495, so sídlom Moyzesova 28, Žilina, proti žalovanému: Jungheinrich spol. s r.o.,
IČO: 35 706 678, so sídlom Diaľničná cesta 17, Senec, právne zastúpený: BBH advokátska kancelária,
s.r.o., IČO: 36 713 066, so sídlom Suché Mýto 1, Bratislava, o neplatnosť skončenia pracovného pomeru
a o náhradu mzdy, takto

r o z h o d o l :

I. Žaloba sa z a m i e t a .

II. Žalovanému s a p r i z n á v a proti žalobcovi nárok na náhradu trov konania v rozsahu 100 %.

o d ô v o d n e n i e :

1. Žalobou podanou na súd dňa 12.06.2020 v znení jej doplnenia zo dňa 30.07.2020 (č.l. 30 v súdnom
spise) a následnej opravy (č.l. 107 a č.l. 126 v súdnom spise) sa žalobca proti žalovanému domáhal
určenia neplatnosti dohody o skončení pracovného pomeru zo dňa 17.04.2020 a zaplatenia náhrady
mzdy vo výške priemerného mesačného zárobku v sume 1.710,65 eur za čas, odkedy mu žalobca
oznámil, že trvá na ďalšom zamestnávaní, to je od 09.06.2020 do času vydania rozhodnutia o neplatnosti
skončenia pracovného pomeru dohodou ako aj náhrady trov konania.

2. Žalobca žalobu odôvodnil nasledovne. Dňa 17.04.2020 ukončil žalovaný ako jeho zamestnávateľ so
žalobcom pracovný pomer dohodou. V uvedený deň sa žalobca dostavil do sídla zamestnávateľa na
výzvu žalovaného k výmene služobného auta za iné /z dôvodu, opravy mu zvereného vozidla, ktoré
bolo po dopravnej nehode poškodené iným účastníkom dopravnej nehody/. Dopravná nehoda sa stala
dňa 08.04.2020. Po príchode na centrálu čakal pána X., ktorému odovzdal poškodené auto a on mu dal
kľúče od druhého auta, ktoré mu bolo pridelené k výkonu jeho práce. Upozornil žalobcu, že vzhľadom
na COVID-19 má počkať vonku na dvore, že sa za chvíľu vráti. Zatiaľ si prekladal pracovné veci z

poškodeného auta do náhradného auta. Keď sa pán X. vrátil naspäť, tak mu oznámil že má ísť do
kancelárie, kde ho čakal riaditeľ servisu Y. P. a regionálny vedúci H. L.. Oznámili mu, že s ním bude
rozviazaný pracovný pomer výpoveďou s 2-mesačnou výpovednou dobou alebo okamžite dohodou.
Bolo mu povedané, že ak to nepodpíše, tak si aj tak nájdu dôvod, ako mu pracovný pomer ukončia.
Túto situáciu vôbec nečakal. Zostal veľmi šokovaný, pretože za celé dva roky jeho práce vo firme
patril medzi najlepšie hodnotených zamestnancov v danom regióne. Ani by ho nenapadlo, že ho môžu
takto oklamať a pod zámienkou výmeny auta ho nepripraveného postaviť pred podpísanie skončenia

pracovného pomeru. Bolo mu dané najavo, že ak to nepodpíše, tak mu budú robiť v práci napriek.
Nebolo mu ani umožnené, aby si vyhradil aspoň jeden deň na rozmyslenie, musel sa rozhodnúť v danom
momente. Ak tak neučiní, dohoda už nebude možná. Vybral si možnosť, ktorá sa mu zdala finančne
výhodnejšia, aby vedel preklenúť obdobie, pokiaľ by si našiel novú prácu. Dohodu teda pod týmitovyhrážkami a nátlakom podpísal. Žiadal od zamestnávateľa uvedenie dôvodu skončenia pracovného
pomeru, na čo mu neodpovedal a ani to v danej dohode neuviedol. Považuje to za porušenie jeho
práv, nakoľko zákon hovorí, že ak zamestnanec požaduje uviesť dôvod, zamestnávateľ je povinný

túto náležitosť splniť. Už vtedy zamestnávateľovi ústne oznámil, že je to robené pod nátlakom, a že
považuje skončenie pracovného pomeru za neplatné, a že trvá na ďalšom zamestnávaní. K tomuto
zo strany zamestnávateľa nedošlo. Celá situácia bola veľmi stresujúca, navyše prítomní nadriadení
vystupovali ironicky. Chcel ísť odovzdať náhradné diely a pracovné náradie. Náhradné diely fyzicky
odovzdal v plusovom stave pánovi T. W.. Ten ich od neho prebral, ale nevystavil mu protokol o

odovzdaní náhradných dielov, čo mu bolo podozrivé a čakal, že mu ho donesie, pretože mal ešte
odovzdať pracovné náradie. V tom prišiel regionálny vedúci H. L., ktorý dostal za úlohu prebrať toto
pracovné náradie. Zoznam pracovného náradia predstavoval 4 listy vo veľkosti A4, niektoré náradie
nepoznal a vyjadril sa, že pri preberaní náradia by mal byť aj tréner, ktorý mu náradie pri nástupe do
práce odovzdával. Pán L. chcel prebrať pracovné náradie, ale nechcel vystaviť k tomu prislúchajúci
preberací protokol. Nakoľko bolo práve po situácii, kedy sa k nemu zamestnávateľ zachoval nečestne,

s týmto postupom nesúhlasil. Trval na tom, aby odovzdanie prebehlo zákonným spôsobom a podľa
skutočného stavu odovzdávaného pracovného náradia a hlavne s riadnym preberacím protokolom. V
dôsledku situácie vznikla hádka a žalobca nasadol do auta a išiel domov. Miesto jeho bydliska a miesto
výkonu práce bola Považská Bystrica. Do Senca bol zavolaný vo veci výmeny havarovaného auta za
iné. Bol v pracovnom oblečení a pri sebe nemal žiadnu hotovosť, nemal sa ani ako dostať domov.

Chcel sa dopraviť do Považskej Bystrice a následne podľa zákonného postupu odovzdať zostávajúce
veci. Ešte ani nedorazil do Považskej Bystrice a už firma podala trestné oznámenie pre trestný čin
neoprávneného používania cudzieho motorového vozidla. V prílohe prikladá zápisnicu, kde už v ten
deň, t.j. 17.04.2020, uviedol, že chce podať žalobu o neprávoplatnosti skončenia pracovného pomeru.
To značí o tom, že dohodu o skončení pracovného pomeru od začiatku považoval za protiprávnu a

podpísanú pod nátlakom. Zamestnávateľa telefonicky dňa 28.05.2020 vyzval, aby ho ďalej zamestnával,
na čo mu pán U. povedal, že rozhodnutie o skončení pracovného pomeru je nemenné. Následne zaslal
dňa 08.06.2020 zamestnávateľovi doporučený list, ktorým mu písomne oznámil, že trvá na ďalšom
zamestnávaní. Vzhľadom na čas, ktorý plynie medzi podaním návrhu na určenie neplatnosti skončenia
pracovného pomeru na súde a právoplatným rozhodnutím súdu je nevyhnutné zabezpečiť, aby účastník

pracovnoprávneho sporu nebol v právnej neistote. V tejto situácii poskytuje zákon zvýšenú ochranu
zamestnancovi, ktorý rozhoduje o tom, či aj naďalej vykonávať prácu u zamestnávateľa chce, alebo
nie. Pokiaľ si zamestnanec uplatní tento nárok, zamestnávateľ je povinný mu prideľovať prácu naďalej
až do právoplatného rozsudku súdu. Domnieva sa, že všetko bolo na neho pripravené zámerne, s
cieľom vytvoriť stresovú situáciu, využiť časovú tieseň, moment prekvapenia a tak vyvinúť na neho

psychický nátlak. Dôvodom bol zrejme fakt, že vo firme poukazoval na nedostatky, o ktorých oboznámil
aj Inšpektorát práce v Bratislave. Dohodu o skončení pracovného pomeru považuje za neplatnú z
dôvodu, že zamestnávateľ ho podviedol, dohoda bola podpísaná v strese, po nátlaku a vyhrážkach
zamestnávateľa a v časovej tiesni, nespĺňa náležitosti podľa ZP a nie je v nej uvedený dôvod aj
napriek tomu, že sa uvedenia dôvodu zo strany zamestnávateľa domáhal. Myslí si, že zamestnávateľ

nepostupoval v súlade s dobrými mravmi, pri svojom konaní zámerne vytvoril stresovú situáciu s cieľom
podpísania dohody. Na jeho žiadosť o uvedenie dôvodu skončenia pracovného pomeru nereagoval.
Dôvod neuviedol ústne ani písomne. Toto považuje za dôležité pochybenie zo strany zamestnávateľa,
dohoda o skončení pracovného pomeru tým pádom nemá potrebné náležitosti určené v § 60 Zákonníka
práce, a preto je neplatná. U zamestnávateľa pracoval od 01.06.2018. Jeho priemerná čistá mesačná

mzda predstavovala sumu 1.710,65 eur. Uvedená suma je vyrátaná z jeho príjmu za posledných 6
mesiacov (za obdobie 11/2019 - 04/2020 ). Žiadal, aby mu zamestnávateľ doplatil náhradu mzdy od
17.04.2020 až do času, keď mu zamestnávateľ, umožní pokračovať v práci alebo ak súd rozhodne o
skončení pracovného pomeru.

3. Žalobca k žalobe a následne v konaní predložil nasledovné listiny: dohodu o skončení pracovného
pomeru zo dňa 17.04.2020, mailovú komunikáciu, zápisnicu o výsluchu osoby zo dňa 17.04.2020,
oznámenie o trvaní na ďalšom zamestnávaní zo dňa 09.06.2020, podací lístok zo dňa 08.06.2020,
výplatné pásky za obdobie 11/2019 - 04/2020, zápisnicu o vydaní (odňatí) veci zo dňa 17.04.2020.

4. Dňa 31.08.2020 sa k žalobe písomne vyjadril žalovaný, ktorý vyjadrenie odôvodnil nasledovne.
Žalovaný žalobu v celom rozsahu žalobného nároku odmieta a popiera všetky tvrdenia žalobcom
prezentované v žalobe z dôvodov, ktoré špecifikuje nižšie v tomto podaní. Medzi stranami sporu je
nesporné, že žalobca vykonával pre žalovaného prácu v pracovnom pomere uzatvorenom s účinnosťouod 01.06.2018 na pracovnej pozícii: servisný technik pre Považskú Bystricu, Žilinu a Púchov. Tak, ako
žalobca uvádza v žalobe, dňa 17.04.2020 sa dostavil žalobca do sídla žalovaného v Senci za účelom
odovzdania poškodeného motorového vozidla. Keďže sa už žalobca nachádzal v sídle žalovaného,

bol zo strany svojich nadriadených, regionálneho servisného vedúceho pána L. a riaditeľa servisného
oddelenia pána P., pozvaný do kancelárie, aby s ním skončili pracovný pomer (tento účel zo zjavných
dôvodov nebol žalobcovi vopred oznámený). Nadriadení žalobcu, pán P. a pán L., oznámili žalobcovi, že
s ním bude ukončený pracovný pomer, pričom mu dali na výber medzi skončením pracovného pomeru
dohodou o skončení pracovného pomeru v zmysle ustanovenia § 60 zákona č. 311/2001 Z.z. Zákonníka

práce alebo výpoveďou podľa ustanovenia § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, a to z dôvodu
nadbytočnosti vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa o znížení stavu zamestnancov s
cieľom zabezpečiť efektívnosť práce. Žalobca prirodzene nebol so skončením pracovného pomeru
spokojný a žiadal si čas na rozmyslenie, dokonca nástojil na možnosti poradiť sa so svojim právnym
zástupcom, čo mu bolo umožnené. Po porade žalobcu s právnym zástupcom a adekvátnom čase
na rozmyslenie bola na základe slobodnej vôle zo strany žalobcu dňa 17.04.2020 podpísaná dohoda

o skončení pracovného pomeru s účinnosťou ku dňu 17.04.2020. Nakoľko sa žalobca nemal ako
dostať do miesta svojho bydliska jeho nadriadený, pán L., sa ponúkol, že ho do miesta jeho bydliska
odvezie. Žalobca túto ponuku najprv prijal, ale následne vzal firemné motorové vozidlo a odišiel z
miesta sídla žalovaného. Nakoľko už žalobca nebol zamestnancom žalovaného a nereagoval na výzvu
svojich bývalých nadriadených, aby vozidlo vrátil, bolo zo strany pracovníkov žalovaného nahlásené

policajnému orgánu neoprávnené užívanie motorového vozidla. Okresné riaditeľstvo Policajného zboru
v Považskej Bystrici vykonalo v tejto veci výsluch žalobcu, o čom bola spísaná aj Zápisnica o
výsluchu osoby podľa ust. § 196 ods. 2 Trestného poriadku, ČVS: ORP-166/1-VYS-SC-2020. Následne
listom zo dňa 09.06.2020 oznámil žalobca žalovanému, že trvá na ďalšom zamestnávaní, a to z
dôvodu, že uzatvorenú dohodu považuje za neplatnú, nakoľko bola uzatvorená pod nátlakom. Zároveň,

žalobca týmto listom oznámil žalovanému, že v predmetnej veci podal žalobu o neplatnosť skončenia
pracovnéhopomeru.Žalobcasapodanoužaloboudomáha,abypríslušnýsúdurčilneplatnosťskončenia
pracovného pomeru medzi žalobcom a žalovaným. Žalobca podanie žaloby odôvodňuje, že na jeho
strane nebola pri uzatváraní dohody prítomná slobodná vôľa, čo spôsobuje neplatnosť tejto dohody,
ergo neplatnosť skončenia pracovného pomeru. Žalobca vo svojej žalobe uvádza, že pri podpise

dohody konal pod nátlakom, pričom tento nátlak mal spočívať vo vyhrážaní sa zo strany pracovníkov
žalovaného. Toto vyhrážanie malo podľa slov žalobcu spočívať jednak v tom, že mu nebol daný
čas na rozmyslenie, a po druhé v tom, že ak dohodu nepodpíše, stratí možnosť jej uzatvorenia v
budúcnosti a pracovný pomer s ním bude ukončený výpoveďou. Dohoda o skončení pracovného
pomeru je dvojstranným právnym úkonom, pri ktorom na základe zhodného prejavu vôle zamestnanca

a zamestnávateľa dochádza k skončeniu pracovného pomeru k určitému dňu. Pre platnosť dohody teda
musia byť splnené dve podmienky: i) súhlasný prejav vôle účastníkov právneho vzťahu (zamestnanca a
zamestnávateľa) smerujúci k skončeniu pracovného pomeru, ii) dohoda musí obsahovať deň skončenia
pracovného pomeru. Ustanovenia Zákonníka práce upravujúce dohodu sú lex specialis vo vzťahu ku
ustanoveniam upravujúcim všeobecné náležitosti právnych úkonov zákona č. 40/1964 Z. z. Občiansky

zákonník. Z toho dôvodu, aby bola dohoda o skončení pracovného pomeru platne uzatvorená, musia
byť okrem vyššie uvedených podmienok subsidiárne splnené náležitosti právneho úkonu v zmysle
Občianskeho zákonníka. V zmysle ustanovenia § 34 Občianskeho zákonníka je právny úkon „prejav
vôle smerujúci najmä k vzniku, zmene alebo zániku tých práv alebo povinností, ktoré právne predpisy
s takýmto prejavom spájajú“. Podpisom dohody o skončení pracovného pomeru teda zamestnanec

a zamestnávateľ zhodne prejavujú vôľu smerujúcu ku skončeniu pracovného pomeru k určitému dňu
v dohode uvedenému. Táto dohoda ako právny úkon musí byť v súlade s ustanovením § 37 ods. 1
Občianskeho zákonníka uzatvorená „slobodne a vážne, určite a zrozumiteľne“, inak by bola neplatná.
Slobodou vôle sa rozumie neexistencia pôsobenia vonkajších rušivých vplyvov, ktoré konajúcu osobu
zbavujú voľnosti rozhodnúť sa, či určitý prejav vôle vykoná, alebo túto voľnosť neprimerane obmedzujú.

Nedostatkom slobody vôle však nebude postihnutý úkon, ktorý niekto urobil v tiesni, ktorá nedosahuje
intenzitu nápadne nevýhodných podmienok. Za nedostatok slobody vôle sa bude považovať iba konanie
pod nedovoleným nátlakom zo strany druhého účastníka alebo tretej osoby. Teória občianskeho práva
rozoznáva dva druhy nátlaku, a to priame, fyzické donútenie a bezprávnu vyhrážku. (Lazar, J. a kol.
Základy občianskeho hmotného práva. Bratislava: Iura Edition, 2004, s. 112-114). Bezprávna vyhrážka

je psychickým donútením. Ako uvádza aj konštantná judikatúra súdov SR, aby vyhrážka spôsobila
neplatnosť právneho úkonu, musí byť bezprávna a musí byť príčinou toho, že príslušný právny úkon bol
vykonaný. Vyhrážka pritom musí byť takého druhu a intenzity, aby podľa okolností a povahy konkrétneho
prípadu u toho, voči komu sa použila, vzbudila dôvodný strach. Napokon táto vyhrážka musí byťadresovaná tomu, koho právny úkon sa vynucuje. (Napr. Rozsudok Krajského súdu Bratislava, spis.
zn.: 1Cob/187/2018, Rozsudok Krajského súdu Žilina spis. zn.: 7Co/54/2018, Rozsudok Krajského súdu
Prešov, spis. zn.: 19CoPr/7/2016). O bezprávnu vyhrážku ide predovšetkým vtedy, ak ňou je vynucované

niečo, čo ňou nesmie byť vynucované. Nie je preto donútením podľa ust. § 37 ods. 1 Občianskeho
zákonníka prípad, ak niekto druhému hrozí niečím, čo má právo urobiť. Podmienkou však je, že takáto
oprávnená hrozba sa týka vynucovaného správania (napr. veriteľ hrozí dlžníkovi, ktorý ani po rozsudku
nesplnil svoju povinnosť, že podá proti nemu návrh na exekúciu). Za bezprávnu vyhrážku sa nepovažuje,
ak zamestnávateľ svoj návrh na skončenie pracovného pomeru dohodou odôvodnil tým, že podľa jeho

názorusútudôvody,prektorébymoholsozamestnancomokamžiteskončiťpracovnýpomer.(Rozsudok
Okresného súdu Bratislava III, spis. zn. 12Cpr/18/2016, zo dňa 05.10.2018). O bezprávnu vyhrážku
nejde ani vtedy, ak zamestnávateľ pred uzatvorením dohody o skončení pracovného pomeru (pred
podaním žiadosti o uzatvorenie tejto dohody) upozorní zamestnanca, že inak mu bude daná výpoveď,
ktorej písomné znenie má už pripravené. (Barancová, H. a kol. Zákonník práce. Komentár. 1. vydanie.
Bratislava: C. H. Beck, 2017, s. 587.). Žalovaný uvádza, že žalobcovi bol daný dostatočný čas na

rozmyslenie, v ktorom mu dokonca bolo umožnené, aby sa o ďalšom postupe v tejto veci poradil so
svojim právnym zástupcom. Na základe vyššie uvedenej judikatúry je teda zrejmé, že aby išlo o nátlak
zo strany žalovaného, resp. bezprávnu vyhrážku, musí táto vyhrážka dosahovať určitú intenzitu, ktorá
by vyvolávala u toho, voči komu smeruje, dôvodný strach. Žalovaný rozumie, že zo strany žalobcu
mohlo byť vnímané skončenie pracovného pomeru ako existenčné ohrozenie, v dôsledku čoho mohol

subjektívne vnímať postup žalovaného ako nezákonný, resp. spojený s nátlakom na uzatvorenie dohody
o skončení pracovného pomeru. Žalobca mohol subjektívne pociťovať sled krokov, ktoré smerovali ku
skončeniu pracovného pomeru ako nátlak alebo uňho vyvolávať stres, nešlo však o objektívne existujúci
stav, ktorý by vylučoval jeho slobodnú vôľu. Zamestnanci žalovaného, ktorí uzatvárali so žalobcom
dohodu, na jej podpis nevytvárali nátlak, predostreli návrh dohody žalobcovi ako výhodnejšie riešenie,

ktorébypriniesložalobcoviosobitnúodmenu.Žalobcamaltedamožnosťdohoduodmietnuť,čoneurobil,
lebo, ako sám priznal, prijatie dohody bolo preňho finančne zaujímavejšie. Ako môžeme vyčítať aj z
podanej žaloby, sám žalobca si „vybral možnosť, ktorá sa mu zdala finančne výhodnejšia“, pričom
týmto svojim vyjadrením pripustil, že si na základe slobodnej vôle vybral skončenie pracovného pomeru
dohodou. Zamestnanci žalovaného teda dali žalobcovi na výber, pričom uzatvorenie dohody bolo v jasný

prospech žalobcu, vzhľadom na to, že mu bola poskytnutá osobitná odmena vo výške 4.660 eur brutto.
Do pozornosti konajúceho súdu dal, že žalobca by v súlade s ustanovením § 76 Zákonníka práce nemal
nárok na odstupné, nakoľko na tento nárok neboli splnené zákonné podmienky. Bolo preto len dobrou
vôľou žalovaného, že mu v dohode poskytol namiesto odstupného osobitnú odmenu vo výške 4.660 eur
brutto, čo je, ak vychádza z tvrdenia žalobcu, že jeho priemerná čistá mesačná mzda je 1.710,65 eur,

takmer trojnásobok tejto sumy. Žalobcovi bola predmetná odmena vyplatená v najbližšom výplatnom
termíne, čo môžeme vidieť aj z výplatnej pásky za mesiac apríl 2020, ktorú žalobca priložil k žalobe.
Prijatím tejto odmeny teda akceptoval, že pracovný pomer skončil uzatvorením tejto dohody. Ak by
vychádzal z predpokladu, že pracovný pomer neskončil dohodou dňa 17.04.2020 tak, ako tvrdí žalobca,
žalobcovi by nevznikol nárok na toto plnenie, a teda žalobca by sa na úkor žalovaného bezdôvodne

obohatil v zmysle ustanovenia § 222 ods. 2 Zákonníka práce: „Bezdôvodné obohatenie na účely tohto
zákona je majetkový prospech získaný plnením bez právneho dôvodu, plnením z neplatného právneho
úkonu, plnením z právneho dôvodu, ktorý odpadol, ako aj majetkový prospech získaný z nepoctivých
zdrojov“, pričom by bol toto bezdôvodné obohatenie povinný vydať. Zároveň, ak by žalobca nepodpísal
dohodu, bola by mu zo strany žalovaného daná výpoveď podľa ustanovenia § 63 ods. 1 písm. b)

Zákonníka práce (na čo bol aj zo strany zamestnancov žalovaného upozornený), ktorú mal žalovaný
prichystanú v prípade, ak žalobca nepodpíše dohodu. V oboch prípadoch by teda nastali právne
skutočnosti, ktoré by viedli k tomu istému právnemu následku, a to skončeniu pracovného pomeru,
akurát s inými dôsledkami (plynutie výpovednej doby a absencia odmeny). Má za to, že tvrdenie žalobcu,
že naňho bol pri podpise dohody o skončení pracovného pomeru vyvíjaný nátlak, neobstojí, nakoľko

jednak sám uznal, že si dohodu vybral z dôvodu, že preňho bola finančne výhodnejšia, a rovnako preto,
že možnosť výberu medzi skončením pracovného pomeru dohodou alebo výpoveďou, pričom mu bolo
odporučené skončenie dohodou, nemôže považovať za bezprávnu vyhrážku, ani nátlak, a to z dôvodu,
že ak by žalobca dohodu nepodpísal, nastal by rovnaký právny následok, a to skončenie pracovného
pomeru zo stany žalovaného, aj keď nie dvojstranným právnym úkonom, ale jednostrannou výpoveďou.

Napokon, je potrebné prihliadnuť aj na obsah dohody, v ktorej závere žalobca prehlásil: „Účastníci
vyhlasujú, že túto dohodu uzavreli slobodne, vážne, bez nátlaku, bez tiesne, na znak toho ju podpísali.“,
a dohodu podpísal. Ako vyplýva z ustanovení Zákonníka práce, zamestnávateľ nemusí primárne
uviesť dôvod skončenia pracovného pomeru dohodou, alebo sa môže so zamestnancom dohodnúť naskončení pracovného pomeru z akýchkoľvek dôvodov. Dôvody skončenia pracovného pomeru nemusia
byť v dohode uvedené s výnimkou, ak ide o skončenie pracovného pomeru z dôvodov podľa ustanovenia
§ 63 ods. 1 písm. a) až c) Zákonníka práce, alebo ak o to zamestnanec požiada. Ako vyplýva z

dohody predloženej zo strany žalobcu, v dohode nie sú uvedené dôvody, pre ktoré sa s ním končí
pracovný pomer. V dôsledku situácie vzniknutej vyhlásením núdzového stavu v súvislosti so zabránením
šíreniu nákazlivej choroby COVID-19 došlo, rovnako ako u iných zamestnávateľov, k zníženej potrebe
práce, čo malo za následok nadbytočnosť niektorých zamestnancov. Žalovaný tak musel reagovať
na vzniknutú situáciu organizačnými zmenami spočívajúcimi v regulácii počtu zamestnancov. V tejto

súvislosti mal žalovaný s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce možnosť dať zamestnancom výpoveď
z dôvodu nadbytočnosti v zmysle ustanovenia § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, alebo uzatvoriť
s nadbytočnými zamestnancami dohodu o skončení pracovného pomeru v zmysle ustanovenia §
60 Zákonníka práce. Súdna prax na Slovensku je konštantná v názore (porovnaj napr. rozsudok
Najvyššieho súdu SR sp. zn. 1 Cdo 53/2010 z 30. novembra 2011), že o nadbytočnosť zamestnanca
ide vtedy, ak zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať prácami dohodnutými v

pracovnej zmluve. Dôvody tejto nemožnosti musia spočívať v tom, že zamestnávateľ ďalej nepotrebuje
práce vykonávané zamestnancom, a to buď vôbec, alebo v pôvodnom rozsahu. Uvedený stav môže
byť daný vnútornými organizačnými zmenami alebo znížením celkového počtu zamestnancov. Zákon
umožňuje zamestnávateľovi, aby reguloval počet svojich zamestnancov a ich kvalifikačné zloženie
tak, aby zamestnával len taký počet zamestnancov a v takom kvalifikačnom zložení, ktoré zodpovedá

jeho potrebám. V prípade posudzovania dôvodnosti použitia tohto výpovedného dôvodu sa skúma,
či organizačná zmena urobila zamestnanca nadbytočným. Zároveň platí, že nemožnosť zamestnanca
ďalej zamestnávať znamená, že zamestnávateľ nemá pre zamestnanca žiadnu prácu; ide tu teda
o absolútnu nemožnosť zamestnanca ďalej zamestnávať (napr. rozsudok Najvyššieho súdu SR sp.
zn. 1 Cdo 49/2004 z 27. júla 2004). (Uznesenie Najvyššieho súdu Slovenskej republiky 1 Cdo

123/2011 zo dňa 30. januára 2013). Predpokladom uplatnenia výpovede z dôvodu nadbytočnosti je
písomné rozhodnutie zamestnávateľa o organizačných zmenách, ktoré majú za následok nadbytočnosť
zamestnanca. Medzi organizačnou zmenou u zamestnávateľa a nadbytočnosťou zamestnanca musí
byť príčinný vzťah, pričom v zmysle ustálenej judikatúry súdov SR je výber nadbytočného zamestnanca
na uvážení zamestnávateľa: „Podľa uvedeného ustanovenia zamestnávateľ môže dať zamestnancovi

výpoveď, ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na rozhodnutie zamestnávateľa alebo
príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia, o znížení stavu zamestnancov za
účelom zvýšenia efektívnosti práce alebo iných organizačných zmenách. Predpokladom použitia tohto
výpovedného dôvodu je existencia organizačnej zmeny, nadbytočnosť zamestnanca a príčinná súvislosť
medzi organizačnou zmenou a nadbytočnosťou zamestnanca. Hmotnoprávnou podmienkou platnosti

skončenia pracovného pomeru z uvedeného výpovedného dôvodu je splnenie povinností vyplývajúcich
pre zamestnávateľa z ustanovenia § 46 ods. 2 Zákonníka práce. Výber nadbytočného zamestnanca je
vecou zamestnávateľa a súd ho nepreskúmava.“ (Rozhodnutie Najvyššieho súdu Slovenskej republiky
spis. zn.: 2 Cdo 14/2000). Žalovaný v tejto súvislosti prijal písomné rozhodnutie, ktorým z dôvodu
zvýšenia efektívnosti a racionalizácie práce zrušil s účinnosťou od 01.05.2020 pracovnú pozíciu

servisného technika pre Považskú Bystricu, Žilinu a Púchov, na ktorej vykonával prácu žalobca, ktorý
sa v dôsledku tohto rozhodnutia stal pre zamestnávateľa nadbytočným. Nakoľko žalobca nemal v
predmetnom čase žiadnu vhodnú pracovnú pozíciu, ktorú by mohol žalobcovi ponúknuť, a to ani na
kratší pracovný pomer, v rozhodnutí uviedol, že nemá možnosť ho ďalej zamestnávať. Napriek tomu,
že na strane žalovaného bol dôvod na skončenie pracovného pomeru so žalobcom výpoveďou pre

nadbytočnosť, dal žalovaný žalobcovi možnosť uzavrieť dohodu za výhodnejších podmienok. Žalobca
sa slobodne rozhodol, že skončí pracovný pomer so žalovaným dohodou. V dohode síce žalovaný
neuviedol žiaden dôvod, pre ktorý končí pracovný pomer, aj napriek tomu, že končil pracovný pomer so
žalobcom z dôvodov podľa ustanovenia § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, táto absencia dôvodu
však nespôsobuje neplatnosť dohody. Ak k dohode o skončení pracovného pomeru medzi účastníkmi

dochádza z dôvodu organizačných zmien na strane zamestnávateľa, skutočnosť, že dôvod skončenia
pracovného pomeru nie je uvedený priamo v písomnej dohode, nespôsobuje neplatnosť dohody, ani
to nevylučuje nárok na odstupné. (PR 9/1995, s. 373). V tejto súvislosti treba uviesť, že ak dochádza
k dohode o skončení pracovného pomeru medzi účastníkmi z dôvodu organizačných zmien na strane
zamestnávateľa, skutočnosť, že dôvod skončenia pracovného pomeru nie je uvedený priamo v písomnej

dohode, nespôsobuje jej neplatnosť. (Rozsudok Krajského súdu Bratislava spis. zn.: 5Co/437/2011 zo
dňa21.01.2014).PodľaRozsudkuNejvyššíhosouduČRzodňa14.07.2011,spis.zn.:21Cdo1779/2010:
„Absencia dôvodu skončenia pracovného pomeru nezakladá neplatnosť dohody o skončení pracovného
pomeru, že dohoda bola uzavretá vážne, lebo z rokovania, ktoré predchádzalo uzavretia dohody azo správania účastníkov po uzavretí dohody o skončení pracovného pomeru (vyplatenie odstupného
žalovanýmajehoprijatiezostranyžalobcu)jezrejmé,žedôvodomuzavretiabolanadbytočnosťžalobcu,
že žalovaný ani nekonal v rozpore s dobrými mravmi, lebo - ako odvolací súd vyvodil - postačí, aby

zamestnanec bol s organizačnou zmenou, ktorá sa ho týka, oboznámený až vo výpovedi z pracovného
pomeru či v návrhu dohody o rozviazaní pracovného pomeru, pričom nie je stanovené, že by rozhodnutie
zamestnávateľa o organizačnej zmene malo byť zamestnávateľom zverejnené.“ Odhliadnuc od vyššie
uvedeného, žalobca vo svojej žalobe uvádza, že mu neboli oznámené dôvody skončenia pracovného
pomeru aj napriek tomu, že o to žalovaného žiadal. V prvom rade žalovaný uvádza, že nakoľko

bola žalobcovi daná možnosť vybrať si skončenie pracovného pomeru dohodou alebo výpoveďou pre
nadbytočnosť, musel byť žalobcovi známy dôvod skončenia pracovného pomeru. Vzhľadom na vyššie
uvedené trvá na tom, že dohoda spĺňa zákonom stanovené podstatné objektívne náležitosti, ktorých
absencia by mala za následok jej neplatnosť. Vo svojej žalobe žalobca neuvádza žiadne relevantné
skutočnosti, ani neoznačuje žiadne dôkazy na preukázanie svojich tvrdení, ktoré podporujú to, že
dohoda o skončení pracovného pomeru nebola platne uzatvorená. Dohoda bola podpísaná zo strany

žalobcu slobodne, vážne, bez fyzického, či psychického nátlaku, nebola podpísaná ani v omyle, ani
v tiesni, ani za nevýhodných podmienok. Dohoda je teda platne uzatvorená a pracovný pomer so
žalobcom skončil dňa 17.04.2020. Aj napriek tomu, že žalovaný trvá na tom, že pracovný pomer so
žalobcom skončil dňa 17.04.2020 uzatvorením dohody, z opatrnosti spochybnil aj výšku náhrady mzdy
požadovanej zo strany žalobcu, nakoľko s jeho výpočtami žalovaný nesúhlasí. Žalovaný v prvom rade

uvádza, že zo strany žalobcu mu bolo oznámené trvanie na ďalšom zamestnaní dňa 09.06.2020, nie
08.06.2020, ako chybne uvádza žalobca v žalobe. Žalobca ďalej uvádza, že žalobca nijakým spôsobom
vo svojej žalobe nevysvetlil, akým spôsobom sa dopracoval k sume 1.710,65 eur ako výške jeho
priemerného mesačného zárobku. Žalovaný sa s určením výšky tohto priemerného mesačného zárobku
nestotožňuje. Podľa výplatných pások poskytnutých žalobcom za mesiace november 2019 až apríl 2020

mal žalobca nasledovnú mzdu:
Mesiac, za ktorý sa mzda vyplácala Hrubá mzda žalobcu v EUR Čistá mzda žalobcu v EUR
11/2019 1.555,80 1.114,19
12/2019 1.556,38 1.105,44
01/2020 1.432,99 1.033,30

02/2020 1.453,00 1.019,22
03/2020 1.492,45 1.995,00
04/2020 5.419,61 3.988,54
Priemer miezd za obdobie 11/2019 - 04/2020 2.151,70 1.709,28

5. Žalovaný k vyjadreniu k žalobe pripojil najmä nasledovné listiny: pracovnú zmluvu zo dňa 01.06.2018
v znení dodatku zo dňa 31.05.2018, skončenie pracovného pomeru výpoveďou z dôvodov uvedených v
§ 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, rozhodnutie konateľa žalovaného o organizačných zmenách zo
dňa 15.04.2020 a navrhol výsluch svedkov: Y. P. a H. L.a.

6. Žalobca sa vo veci vyjadril podaním zo dňa 25.09.2020 ktoré odôvodnil nasledovne: „Zamestnávateľ
ma vyzval mailom nie k ukončeniu pracovného pomeru, ale k výmene auta. K tomuto úkonu sa aj
vo firme pristúpilo, dokonca bolo pristavené náhradné vozidlo. Počas prekladania vecí som bol náhle
zavolaný do kancelárie s tým, že dostávam výpoveď. Ústne ma informovali o možnostiach. Nikto
ma neoboznámil s rozhodnutím konateľa o zrušení mojej pracovnej pozície. Mám za to, že tento

dokument bol vyrobený dodatočne pre účely tohto súdu. Nakoľko som si svoje povinnosti plnil, bol
som vyhodnocovaný ako jeden z najlepších pracovníkov a zákaziek nebolo nedostatok nebol patričný
dôvod toto miesto rušiť. Domnievam sa, že žalovaný konal v tejto veci cielene, so zámerom zbaviť sa
ma, nakoľko som poukazoval vo firme na niektoré nedostatky. Samozrejme som bol takýmto konaním
žalovaného zaskočený a nakoľko bol piatok, pýtal som si čas ma rozmyslenie a možnosť poradiť

sa so svojím právnym zástupcom do pondelka. Žalovaný trval na okamžitom podpísaní výpovede,
alebo dohody a tlačil ma do okamžitého rozhodnutia. Tvrdí, že som sa poradil so svojím právnikom
a dostal som dostatočný čas na rozmyslenie. Nechávam na súde, aby posúdil, aký čas je potrebný
na takéto rozhodnutie a či právnici po telefóne sú ochotní robiť právne poradenstvo. Žalobca mi nedal
adekvátny čas na rozmyslenie a jeho tvrdenie že som sa poradil so svojím právnym zástupcom je

zavádzajúce. Tým že ma žalobca nútil rozhodnúť sa okamžite, obral ma o možnosť poradiť sa s
právnym zástupcom. Túto možnosť som nemal. Žiadam súd, aby vyzval žalovaného na poskytnutie
kamerového záznamu, z ktorého bude zrejmé celé jednanie a postup žalovaného. Právny zástupca
žalovaného uvádza, že dohoda bola podpísaná s účinnosťou ku dňu 17.04.2020 čo nie je pravda. Vuvedený deň som bol ešte zamestnancom firmy, začal som ho služobnou cestou na ktorú mi dal pokyn
zamestnávateľ. V žalobnom návrhu popisujem podrobne, ako udalosti vo firme prebehli čo žalovaný
vo svojom vyjadrení prekrúca, z kamerového záznamu firmy bude zrejmé že veci sa udiali ako som

ich popísal v žalobe. Navyše každé vozidlo má zabudovaný monitorovací systém a podľa neho bude
zrejmé, že som sa do firmy 2x vrátil, aby som odovzdal veci zákonným spôsobom, teda nie je pravda,
že som na pokyny nadriadených nereagoval. Nadriadení ma nútili, aby som mne zverené veci odovzdal,
neboli však ochotní vystaviť preberacie protokoly a tak korektne ukončiť pracovný pomer. Za zverené
veci som mal podpísanú hmotnú zodpovednosť. Aj z tohto dôvodu považujem ukončenie pracovného

pomeru za neplatné. Spomínané protokoly napriek viacerým výzvam mi žalovaný doteraz nevystavil.
Zamestnávateľ ma napriek tomu, že v ten deň som bol jeho zamestnancom obvinil za neoprávnené
používanie motorového vozidla. V opísaní skutkového stavu žalovaný tvrdí, že tak učinil z dôvodu, že
som už nebol jeho zamestnancom. Upozorňujem, že v (leň podpísania dohody 17.04.2020 som bol
zamestnancom a naviac predkladám splnomocnenie od zamestnávateľa k používaniu predmetného nie
je časovo obmedzene vozidla na pracovné aj súkromné účely. Toto splnomocnenie nikto nezrušil, nie

je časovo obmedzené, prikladám ho ako dôkaz. Toto uvádzam na vykreslenie charakteru žalovaného,
jeho nezákonných postupov aj v iných veciach, napriek tomu, že právny zástupca sa snaží žalovaného
vykresliť ako ochotného a ústretového. Navyše, že žalovaný v týchto veciach vo svojom vyjadrení klame,
dokazuje GPS systém, ktorý si môže súd vyžiadať od žalovaného. Celý postup žalovaného som vnímal
ako nátlak s cieľom vyvolať stres, vytvoriť tým na mňa nátlak a vyvolať strach. Tvrdím, že rozviazanie

pracovného pomeru bolo podpísané pod nátlakom, v časovej tiesni a v rozpore z dobrými mravmi. Je
pravdou, že mi bolo na účet poslaná finančná odmena „odstupné“, a som si vedomý, ak by skončenie
pracovného pomeru dohodou bolo neplatné, som povinný prijatú čiastku vrátiť poníženú o odvody.
Právnyzástupcažalovanéhouvádza,žeakbysomnepodpísaldohodu,bolabymizostrany žalovaného
predostretá výpoveď, ktorú mal žalovaný prichystanú. Sám žalovaný uvádza, aká bola dohoda výhodná.

To potvrdzuje moje slová o tom že sa ma tlačili podpísať niečo, čo je pre mňa akože výhodnejšie.
Znenie výpovede, ktoré bolo predložené súdu, hovorí o tom, že by mi nebola prideľovaná práca a bol
by som dostával priemernú mzdu. To znamená, že by som bol ešte 2,5 mesiaca zamestnaný, nemal
prideľovanú prácu a poberal mzdu. Čo v skutočnosti je takmer to isté, s rozdielom, že by som bol
získal dobu zamestnanosti potrebnú pre získanie podpory v nezamestnanosti. Žalovaný pridelením

odmeny „odstupného“ na ktorú som podľa právneho zástupcu žalovaného nemal zo zákona nárok
možnovzbudzujedojem,žesavočimnezachovalveľkoryso,čoprináhľadevsúvislostiachniejepravda.
Žalovaný vo vyjadrení uvádza, že v dôsledku šírenia COVID-19 došlo k zníženej potrebe práce, čo
sa však na mojom výkone nijako neprejavilo. Mám za to, že žalovaný tento dôvod zneužil, nakoľko
mal možnosť toto pracovné miesto zachovať. V žalobnom návrhu som predložil dohodu o skončení

pracovného pomeru, z ktorej vyplýva že v nej nie sú uvedené dôvody , pre ktoré sa končí pracovný
pomer. Ak som mal byt' prepustený z dôvodu nadbytočnosti, malo to byt' automaticky v dohode uvedené,
nevraviac o tom. že to tam žalovaný neuviedol ani na základe toho že som ho žiadal o uvedenie dôvodu.
Na moju žiadosť o uvedenie dôvodu skončenia pracovného pomeru nereagoval / respektíve odvetil,
že keď som vo firme nespokojný/. Napriek jeho povinnosti vyplývajúcej zo Zákonníka práce dôvod

skončenia pracovného pomeru v dohode neuviedol. Toto považujem za dôležité pochybenie zo strany
zamestnávateľa, dohoda o skončení pracovného pomeru tým pádom nemá potrebné náležitosti určené
v § 60 Zákonníka práce, a preto je neplatná. Zamestnávateľa som telefonicky dňa 28.05.2020 vyzval,
aby ma ďalej zamestnával, na čo mi pán U. povedal, že rozhodnutie o skončení pracovného pomeru je
nemenné.Následnesomzaslaldňazamestnávateľovidoporučenýlist,ktorýmsommupísomneoznámil,

že trvám na ďalšom zamestnávaní /nikde som sa nezmienil, kedy bolo oznámenie doručené/. Čo sa týka
výpočtu priemernej mzdy, nič som si nevymyslel, poskytol som súdu kópie mojich výplatných pások za
posledných 6 mesiacov a je v kompetencii súdu, z ktorého obdobia bude v prípade zrušenia dohody o
skončení pracovného pomeru vychádzať. Ak by súd vyhlásil dohodu o skončení pracovného pomeru zo
dňa 17.04.2020 za neplatnú, trvám na zamestnávaní. Žalovaný sa vyjadril, že by bolo nespravodlivé a

objektívne nemožné, aby ma zamestnával, lebo došlo k zrušeniu pracovného miesta. Napriek tomuto
vyjadreniu žalovaný hľadá pracovníka na danú pozíciu. Žalovaný sa snaží poukazovať na to, že v žalobe
má byť pravdivé a úplné opísanie rozhodujúcich skutočností opiera sa o ustanovenie § 150 Civilného
sporového poriadku. Sám však vo svojich vyjadreniach k žalobe obchádza dôležité skutočnosti a uvádza
nepravdivé údaje. Upozorňujem na skutočnosť, že žalobcom navrhovaný svedok T. L., nebol pri podpise

de svedkom, bude jeho svedectvo fiktívne. Ja som z mojej strany poskytol súdu všetky skutočnosti
týkajúce sa žaloby. V prípade potreby doplnenia žiadam o vyžiadanie kamerového záznamu, záznamu
GPS na potvrdenie pravdivosti mojich tvrdení. Dohodu o skončení pracovného pomeru považujem za
neplatnú z dôvodu, že zamestnávateľ ma podviedol, dohoda bola podpísaná v strese, po nátlaku avyhrážkach zamestnávatelia a v časovej tiesni, nespĺňa náležitosti podľa ZP - nie je v nej uvedený
dôvod aj napriek tomu, že som sa uvedenia dôvodu zo strany zamestnávateľa domáhal (§ 60 ZP).
Som presvedčený, že zamestnávateľ nepostupoval v súlade s dobrými mravmi, pri svojom konaní

zámerne vytvoril stresovú situáciu s cieľom podpísania dohody. Na moju žiadosť o uvedenie dôvodu
skončenia pracovného pomeru nereagoval. Dôvod neuviedol ústne ani písomne. Toto považujem za
dôležité pochybenie zo strany zamestnávateľa, dohoda o skončení pracovného pomeru tým pádom
nemá potrebné náležitosti určené v § 60 ZP. K predmetnému vyjadreniu pripojil plnomocenstvo zo dňa
10.09.2018.

7. Žalovaný sa vo veci vyjadril podaním zo dňa 26.10.2020, v ktorom najmä uviedol, že trvá na
skutočnostiach uvedených vo vyjadrení žalovaného k žalobe, s vyjadrením žalobcu nesúhlasí a popiera
všetky tvrdenia žalobcu prezentované, či už v žalobe alebo vo vyjadrení žalobcu. Žalobu považuje v
celom rozsahu za nedôvodnú a existenciu ako aj výšku žalobného nároku odmieta, a to z dôvodov,
ktoré špecifikuje nižšie v tomto podaní. V súlade s § 151 CSP uviedol, že nasledujúce skutkové tvrdenia

považuje medzi stranami za nesporné, či už z dôvodu nepopretia týchto skutočností zo strany žalobcu
alebozdôvodu,žesastranysporunatýchtotvrdeniachvosvojichvyjadreniachzhodli:a)medzistranami
je nesporná skutočnosť, že žalobca bol dňa 17.04.2020 zo strany svojich nadriadených prizvaný do
sídla žalovaného v Senci za účelom odovzdania poškodeného motorového vozidla, pričom tak ako
žalobca aj sám uvádza, po príchode bol zavolaný do kancelárie nadriadeného a následne s ním bol

skončený pracovný pomer; b) žalobcovi, čo uvádza aj samotný žalobca vo svojom vyjadrení, boli v
súvislosti so skončením pracovného pomeru poskytnuté dve možnosti (výpoveď z dôvodu nadbytočnosti
a dohoda), pričom žalobca si vybral preňho výhodnejšiu alternatívu, a to podpísanie dohody o skončení
pracovného pomeru; c) žalobca zároveň nespochybňuje, že mu bol zo strany zamestnancov žalovaného
daný čas na rozmyslenie a možnosť poradiť sa so svojim právnym zástupcom; d) nesporným faktom

rovnako je, a ktorý uvádza aj žalobca vo svojom vyjadrení, že dohodou sa žalobca a žalovaný dohodli na
odmene vo výške 4.660 eur brutto, ktorá mu bola vyplatená s mzdou za mesiac apríl 2020 ponížená o
odvody, ktoré je povinný zamestnávateľ platiť za zamestnancov v zmysle platných právnych predpisov;
e) žalovaný taktiež nepopiera, že žalobca mu oznámil, že trvá na ďalšom zamestnávaní, a to listom
zo dňa 08.06.2020. Medzi stranami je sporná skutočnosť, či to, že žalobca subjektívne vnímal konanie

žalovaného ako nátlak môže byť dôvodom pre určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru. Ako
žalobca sám uvádza, postup uzatvorenia dohody „vnímal ako nátlak“. V tejto súvislosti do pozornosti
konajúcehosúdužalovanýdal,žezrozhodovacejpracesúdovvovecineplatnostiskončeniapracovného
pomeru dohodou vyplýva, že v prípadoch kedy dochádza k skončeniu pracovného pomeru dohodou
môže zamestnanec síce subjektívne pociťovať sled krokov, ktoré vedú k uzatvoreniu dohody o skončení

pracovného pomeru ako určitý nátlak a môže to u neho vyvolávať stres, bez ďalšieho však nejde o
taký objektívne existujúci stav, ktorý by vylučoval slobodu vôle dotknutého zamestnanca. O bezprávnu
vyhrážkusanejednáanivtedy,akzamestnávateľpreduzavretímdohodyoskončenípracovnéhopomeru
upozorní zamestnanca, že inak mu bude daná výpoveď. (Rozsudok Krajského súdu Nitra, spis. zn.:
25Co/276/2011 zo dňa 28.03.2012). Skutočnosť, že žalobcovi bola primárne poskytnutá dohoda s

tým, že ak nedôjde ku skončeniu pracovného pomeru dohodou, bude s ním jednostranne, zo strany
zamestnávateľa, skončený pracovný pomer, nie je možné považovať za nátlak. Tento postup je nutné
považovať za poskytnutie dvoch alternatív, pričom zamestnancovi je primárne odporučená výhodnejšia
možnosť, po ktorej prijatí nesporne získa výhodu vo forme finančnej odmeny a možnosti hľadať si novú
pracovnú príležitosť u iného zamestnávateľa s možnosťou nástupu ihneď. V konečnom dôsledku, aj sám

žalobca vo svojom vyjadrení uvádza, že mu boli poskytnuté dve možnosti, a preto ide o skutočnosť, ktorá
je v konaní nesporná. Popiera, že by bolo rozhodnutie o organizačných zmenách vytvorené dodatočne,
len pre účely tohto súdneho konania. Žalovaný mal rozhodnutie o organizačných zmenách pripravené,
pričom nakoľko žalobca uzatvoril dohodu, žalovaný mu toto rozhodnutie nepredložil. Z ustálenej praxe
vyplýva, že nie je povinnosťou zamestnávateľa predložiť zamestnancovi rozhodnutie o organizačných

zmenách, v prípade, ak je so zamestnancom skončený pracovný pomer dohodou. Z opatrnosti však
žalovaný do pozornosti konajúceho súdu dáva uznesenie Najvyššieho súdu SR sp. zn. 5Cdo 42/2010
zo dňa 09.06.2010, podľa ktorého: „O organizačných zmenách, ako aj o výbere zamestnanca, ktorý je
nadbytočný rozhoduje zamestnávateľ sám. Súd nemôže preskúmavať rozhodnutie zamestnávateľa.“ Čo
sa týka možnosti poradenia sa žalobcu so svojim právnym zástupcom, ako sa strany súhlasne zhodli,

a táto skutočnosť je teda v konaní nespornou, táto možnosť bola žalobcovi zo strany zamestnancov
žalovaného daná, avšak, či ju žalobca využil, resp. či reálne došlo k porade s právnym zástupcom nie
je vecou žalovaného. Čas na rozmyslenie výberu vhodnej alternatívy skončenia pracovného pomeru je
relatívny a závisí od konkrétneho prípadu, pričom jednotná rozhodovacia prax súdov v tomto ohľadeneexistuje. Posúdenie vhodnej dĺžky času závisí od okolností prípadu, pričom má žalovaný za to, že:
i) žalobcovi bol na rozmyslenie daný dostatočný čas, ii) bolo mu umožnené poradiť sa s právnym
zástupcom, čo nasvedčuje tomu, že žalobcovi bol daný dostatok času a priestoru na to, aby učinil

kvalifikované rozhodnutie o ďalšom vývoji skončenia svojho pracovného pomeru, nakoľko faktom je, že
pracovný pomer by sa bol skončil, otáznym bolo len či formou dohody alebo jednostranným skončením
zo strany zamestnávateľa, teda výpoveďou z dôvodu nadbytočnosti. Žalovaný má naďalej za to, že k
uzatvoreniu dohody došlo zo strany žalobcu slobodne a vážne, pričom mu žalovaný dal vopred na výber
z dvoch možností, pričom ho upozornil, že ak neuzatvorí dohodu, bude mu daná výpoveď. Žalobca

akceptoval dohodu na základe svojej slobodnej vôle a nebol nútený či už fyzicky alebo psychicky do
rozhodnutia prijať dohodu, či akéhokoľvek iného rozhodnutia. To, že sa žalobca rozhodol na základe
slobodnej vôle podporuje aj skutočnosť, že prijal na základe dohody odmenu, pričom prijatie tejto
odmeny aj sám potvrdzuje. Žalovaný odmieta akékoľvek tvrdenia, že by pri uzatváraní dohody konal v
rozpore s platným právom, či dobrými mravmi. Výkon práva skončiť zákonom stanoveným spôsobom
pracovnoprávny vzťah má najmä pre zamestnanca nie v ojedinelých prípadoch za následok vznik

určitej ujmy a to bez zreteľa, či je pracovný pomer rozväzovaný jednostranným právnym úkonom alebo
dohodou. „Pretože však výkon práva vylučuje protiprávnosť, keďže tento stav nemôže byť súčasne
stavom právnym a právu odporujúcim, je potrebné konanie, ktoré smeruje k zákonom predpokladanému
výsledku považovať za dovolené i vtedy, ak je jeho vedľajším následkom vznik ujmy na strane ďalšieho
účastníka. V danom prípade, i keď navrhovateľka nesporne vnímala udalosti, ktoré nastali po oznámení

organizačnej zmeny subjektívne ako znevažujúce, odvolací súd s prihliadnutím na všetky rozhodujúce
okolnosti, ktoré predchádzali uzavretiu dohody o skončení pracovného pomeru, konanie odporcu, ktorý
dal navrhovateľke na výber, či naďalej zotrvá v pracovnom pomere a prijme inú prácu alebo bude
pracovný pomer skončený výpoveďou alebo dohodou, nepovažuje za konanie v rozpore s dobrými
mravmi.“ Poukazujúc i na vyššie uvedené stanovisko, totiž nejde o prípad vymykajúci sa prevládajúcim

mravným zásadám a princípom vzájomných vzťahov medzi zamestnávateľom a zamestnancom.
(Rozsudok Krajského súdu Nitra, spis. zn.: 25Co/276/2011 zo dňa 28.03.2012). Ako žalovaný uvádza vo
svojom Vyjadrení k žalobe, v rozhodovacej praxi súdov prevláda názor, že absencia dôvodu skončenia
pracovného pomeru v dohode o skončení pracovného pomeru, v prípade ak bol tento pracovný pomer
skončený z organizačných dôvodov, nespôsobuje jej neplatnosť. Podľa judikatúry Nejvyššího soudu ČR

(PR 9/1995 s. 373): „Ak dochádza k dohode o skončení pracovného pomeru medzi účastníkmi z dôvodu
organizačných zmien na strane zamestnávateľa, skutočnosť, že dôvod skončenia pracovného pomeru
nie je priamo uvedený v písomnej dohode, nespôsobuje neplatnosť dohody.“ Skutočnosť, že absencia
dôvodu v prípade, ak sa pracovný pomer končí z organizačných dôvodov nespôsobuje neplatnosť
dohody o skončení pracovného pomeru podporuje aj skutočnosť, že dohoda o skončení pracovného

pomeru sa nepovažuje za neplatnú podľa ustanovenia § 17 Zákonníka práce, ani v prípade, ak nie
je uzatvorená písomne. Zákonník práce síce vyžaduje písomnú formu dohody o skončení pracovného
pomeru, jej nedodržanie v nadväznosti na § 17 ZP však nespája s právnym následkom neplatnosti
právneho úkonu. Aj ústna forma dohody o skončení pracovného pomeru je platná. (BARANCOVÁ,
H. Zákonník práce. Komentár. 1. vydanie. Praha: C.H. Beck, 2010, s. 280). Neuvedenie dôvodu

skončenia pracovného pomeru v písomnej dohode, preto nemôže znamenať, že pracovný pomer
bol skončený neplatne. Zamestnanci žalovaného pri skončení pracovného pomeru oznámili žalobcovi
dôvod skončenia pracovného pomeru, čo podporuje aj skutočnosť, že pre prípad neuzatvorenia dohody
mali k pripravenú aj výpoveď z dôvodu nadbytočnosti. Žalobca teda bol oboznámený s dôvodom
skončenia pracovného pomeru ústnou formou, ergo neuvedenie dôvodu skončenia pracovného pomeru

v písomnom vyhotovení dohody nemôže byť dôvodom pre jej neplatnosť, a z dôvodu, že ani absencia
písomnej formy nespôsobuje neplatnosť takejto dohody. Žalobca namieta, že napriek tomu, že došlo k
zrušeniu jeho pracovného miesta, žalovaný stále hľadá na danú pracovnú pozíciu nového zamestnanca.
Konajúcemu súdu žalovaný pripomenul, že žalobca vykonával pre žalovaného prácu na pracovnej
pozícii „servisný technik pre Považskú Bystricu, Žilinu a Púchov“. Žalovaný v momentálnej dobe na toto

pracovné miesto nehľadá žiadneho nového zamestnanca, pracovné miesto bolo zrušené rozhodnutím,
pričom jedinú pracovnú pozíciu, na ktorú v momentálnom období hľadá zamestnanca je pozícia
„účtovník“. Inzerát na túto pracovnú pozíciu inzeruje na portáli Profesia.sk a iné pracovné pozície
momentálne žalovaný otvorené nemá. Zároveň, pre úplnosť uviedol, že nakoľko bol pracovný pomer so
žalobcom skončený dohodou, žalovaný nemal povinnosť ponúknuť žalobcovi inú vhodnú prácu. Žalobca

vo svojom vyjadrení opisuje, že odovzdávanie zverených predmetov prebehlo údajne bez toho, aby mu
žalovanývystavilodovzdávacieprotokoly,aokreminéhoztohodôvodu,považujeskončeniepracovného
pomeru za neplatné. V prvom rade žalovaný dal pozornosti súdu, že popiera, že by nekooperoval
pri odovzdávaní predmetov alebo odmietol vystaviť žalobcovi protokoly o odovzdaní. Zároveň, ajv prípade, že neboli žalobcovi za odovzdanie vecí vystavené odovzdávacie protokoly, nemôže byť
táto skutočnosť dôvodom na neplatnosť skončenia pracovného pomeru. Odovzdávanie zverených
predmetov bolo už následkom skončenia pracovného pomeru dohodou, nie skutočnosťou, ktorá viedla

k skončeniu pracovného pomeru, alebo skutočnosťou, ktorá by nasvedčovala tomu, že pracovný
pomer bol skončený pod nátlakom, preto odovzdávanie zverených predmetov, resp. neposkytnutie
odovzdávacích protokolov nemôže a nemá vplyv na platnosť, či neplatnosť skončenia pracovného
pomeru. Čo sa týka neoprávneného používania motorového vozidla, žalovaný neobviňuje žalobcu za
užívanie tohto vozidla pred uzatvorením dohody, ale po jej uzatvorení, kedy žalobca neoprávnene vzal

motorové vozidlo žalobcu a odišiel z miesta sídla žalovaného, pričom nereagoval na opakované výzvy,
aby vozidlo vrátil. Žalovaný však pre úplnosť uvádza, že užívanie motorového vozidla, či už oprávnené
alebo neoprávnené, či odovzdanie predmetov, ktoré boli žalobcovi zverené, nie sú predmetom tohto
konania. Predmetom tohto konania je určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru dohodou a
náhrada mzdy. Z toho dôvodu má žalovaný za to, že žalobcom navrhované dôkazy, či už kamerový
záznam, ktorým by sa dokazovalo odovzdanie zverených predmetov alebo GPS záznam nemajú v tomto

konaní dôkaznú hodnotu. Odhliadnuc od vyššie uvedeného, žalovaný nemá nainštalované kamerové
systémy v kanceláriách, a preto, ani v prípade ak by konajúci súd vyhovel žalobcovi, žalovaný by nebol
schopnýposkytnúťkamerovézáznamyzkancelárie,vktorejbolsožalobcomskončenýpracovnýpomer.
V zmysle ustanovenia § 187 ods. 1 CSP: „Za dôkaz môže slúžiť všetko, čo môže prispieť k náležitému
objasneniuveciačosazískalozákonnýmspôsobomzdôkaznýchprostriedkov.“Pokiaľúčastníknavrhne

súdu dôkaz, je povinný uviesť, ktoré skutočnosti sa týmto dôkazom majú preukázať, lebo sa vystavuje
možnosti, že súd nevykoná dokazovanie, ak nebude zrejmý účel vykonania navrhnutého dôkazu. Súd
však nie je viazaný návrhmi účastníkov na vykonanie dokazovania a nie je povinný vykonať navrhované
dôkazy. (Uznesenie Najvyššieho súdu SR, spis. zn.: 4Cdo 262/2009 zo dňa 18.08.2010). Do obsahu
základného práva na vyjadrenie sa ku všetkým vykonaným dôkazom, ktoré účastník konania pred

všeobecným súdom navrhol, nepatrí povinnosť súdu vykonať všetky navrhnuté dôkazy, pretože princíp
voľného hodnotenia dôkazov v konaní pred súdmi v spojení so zásadou spravodlivého rozhodnutia vo
veci umožňuje sudcovi a súdu vykonať len tie dôkazy, ktoré podľa jeho uváženia k takémuto rozhodnutiu
vedú. (Ústavný súd SR, I. ÚS 64/1997). Žalobca síce vo svojom vyjadrení uvádza dôvod, prečo navrhuje
predmetné dôkazy, a teda kamerový záznam a GPS záznam, tieto dôkazy však nijakým spôsobom

nemôžu prispieť k náležitému objasneniu veci, ktorá je predmetom konania a teda nedokazujú, že
dohoda o skončení pracovného pomeru bola uzatvorená neplatne. Rovnako sa žalovaný stavia aj k
plnomocenstvu udelenému žalobcovi v súvislosti s prevádzkou motorového vozidla. Toto plnomocenstvo
síce žalobcovi bolo udelené, ale pre účely konania o neplatnosť skončenia pracovného pomeru nemá
žiadnu relevanciu. Žalovaný má za to, že žalobcom navrhnuté dôkazy nemajú žiadnu relevanciu v

spore, ktorý je predmetom tohto konania, rovnako dôkazy, ktoré žalobca k vyjadreniu pripojil, nie sú
pre toto konanie relevantné. Okrem toho, žalobca skutočnosti, ktoré súvisia s predmetom tohto konania
nijakým spôsobom nepreukazuje, resp. svoje tvrdenia, pre toto konanie relevantné nedoložil žiadnymi
dôkazmi, ktoré by tieto tvrdenia preukazovali, čím má žalovaný za to, že neuniesol dôkazné bremeno.
Dôkazné bremeno možno charakterizovať ako procesnú zodpovednosť účastníka za výsledok konania,

pokiaľ je určovaný výsledkom vykonaného dokazovania. Dôsledkom toho, že tvrdenie účastníka nie je
preukázané (v tom zmysle, že ho súd nepovažuje za pravdivé) ani na základe navrhnutých dôkazov,
ktoré súd vykonal bez návrhu, je pre účastníka nepriaznivé rozhodnutie. V rámci dokazovania platí
zásada (pozri § 132 v spojení s § 185 ods. 1), že každý účastník musí uniesť dôkazné bremeno
ohľadom svojho tvrdenia; kto tvrdí, dokazuje (affirmanti incumbit probatio). (ŠTEVČEK, M. a kol. Civilný

sporový poriadok. Komentár. Praha: C. h. Beck, 2016, s. 696.). Čo sa týka žalovaným navrhnutého
svedka T. L., ten síce nebol prítomný priamo pri podpisovaní dohody o skončení pracovného pomeru
so žalobcom, napriek tomu, dôvodom, pre ktorý žalovaný v súlade s ustanovením § 197 CSP navrhol
výsluch tohto svedka je, že bol v deň skončenia pracovného pomeru, a teda dňa 17.04.2020 prítomný na
pracovisku a vnímal správanie žalobcu pred a po skončení pracovného pomeru, a preto bude schopný

vypovedať o týchto okolnostiach. V súvislosti s vyššie uvedeným žalovaný má za to, že pracovný pomer
bol so žalobcom skončený platne, dohodou o skončení pracovného pomeru, ktorá bola uzatvorená
na základe slobodnej vôle žalobcu. Ten mal možnosť vybrať si formu skončenia pracovného pomeru
(dohodualebovýpoveďzdôvodunadbytočnosti),pričomnazákladevlastnéhouváženiazvolilskončenie
formou dohody, z dôvodu, že ako sám tvrdil, bola preňho finančne výhodnejšia. Z toho dôvodu má

žalovaný za to, že žalobca nemá nárok na náhradu mzdy titulom neplatného skončenia pracovného
pomeru a so žalobou v plnom rozsahu nesúhlasí a považuje ju za nedôvodnú a zjavne neopodstatnenú.
Žalovaný z opatrnosti uviedol, že v prípade, ak by sa súd nestotožnil s jeho argumentáciou a rozhodol, že
skončenie pracovného pomeru bolo neplatné, nestotožňuje sa s výpočtom náhrady mzdy, ktorú žalobcauviedol v žalobe a uvádza, že nie je spravodlivé a ani objektívne možné, aby žalobcu po prípadnom
rozhodnutí konajúceho súdu o neplatnosti skončenia pracovného pomeru ďalej zamestnával, nakoľko
rozhodnutím došlo k zrušení jeho pracovnej pozície s účinnosťou ku dňu 01.05.2020. Vzhľadom na

vyššie uvedené skutočnosti navrhol, aby súd žalobu zamietol a žalobcovi a uložil žalobcovi povinnosť
nahradiť žalovanému trovy konania v rozsahu 100 %. K vyjadreniu žalovaný pripojil: výpis pracovných
ponúk, ktoré inzeruje na portáli Profesia.sk.

8. V podaní zo dňa 29.10.2021 žalovaný na výzvu súdu doplnil, že výška priemerného mesačného

zárobku žalobcu za prvý štvrťrok 2020, t. j. za obdobie trvajúce od 01.01.2020 do 31.03.2020,
predstavuje sumu vo výške 1.277,35 eur. Zároveň uviedol na pravú mieru skutočnosti uvádzané v
zápisnici z pojednávania zo dňa 28.09.2021, a to konkrétne otázku č. 5 v časti otázok právneho
zástupcu žalobcu na konateľa žalovaného. Právny zástupca žalobcu položil konateľovi žalovaného
otázku: „pôsobí vo vašej spoločnosti nejaká odborová organizácia?“, pričom konateľ žalovaného na
túto otázku právneho zástupcu žalobcu uviedol, že u žalovaného pôsobia zástupcovia zamestnancov.

Aj napriek tomu, že táto otázka právneho zástupcu žalobcu nijakým spôsobom nesúvisí s predmetom
konania a má za to, že pre rozhodnutie vo veci samej je irelevantná, z opatrnosti upravil toto tvrdenie
na základe dodatočne poskytnutých informácií zo strany pracovníčky ľudských zdrojov žalovaného a
uviedol že u žalovaného nepôsobia zástupcovia zamestnancov.

9. Žalobca podal rozsiahle vyjadrenie dňa 01.03.2022, v ktorom uviedol, že v prvom rade je nutné
poukázať na to, že vedený spor je sporom so slabšou stranou, v rámci ktorého by súd mal viesť
dokazovanie tak, aby zistil všetky rozhodujúce skutočnosti pre rozhodnutie vo veci samej, a to za
súčasného uvedomenia si, že zamestnanec v spore so zamestnávateľom je častokrát vystavený
dôkaznej núdzi. Vo vzťahu so zamestnávateľom totiž vystupuje väčšinou sám bez svedkov, ktorí by

neboli nejakým spôsobom spriaznení so zamestnávateľom. O vykonaní navrhovaného dokazovania zo
strany žalobcu musel byť súd presviedčaný, pričom navrhované dokazovanie sa rozhodol vykonať, ako
bolo uvedené na pojednávaní dňa 28.09.2021, len z opatrnosti. Postup súdu podľa názoru žalobcu
nesledoval základný princíp civilného sporového konania vyjadrený v čl. 6 ods. 1 CSP. Žalobcovi nie
je vôbec zrejmé, akými úvahami je súd vedený, pokiaľ jeho vyjadrenia opakovane viedli k tomu, že

podľa jeho názoru „organizačná zmena“ vo vzťahu k žalobcovi nijako nesúvisí s predmetom sporu, a
teda dohodou uzavretou medzi stranami sporu, ktorej neplatnosť žalobca napáda. Uvedené posúdenie
tvrdení žalobcu prevzal i žalovaný, ako to vyplýva i z jeho podania zo dňa 29.10.2021. V postupe súdu
možno vzhliadnuť nerešpektovanie ust. § 320 CSP, keď akúkoľvek argumentáciu v spore zo strany
žalobcu od 08.09.2021 považuje v podstate za irelevantnú. S takýmto vnímaním sporu a rozhodujúcich

skutočností pre rozhodnutie súdu však nemožno súhlasiť. O organizačnej zmene vo vzťahu k pracovnej
pozícii žalobcu sa žalobca dozvedel až z vyjadrenia žalovaného k podanej žalobe, ktorý argumentoval,
že žalobca pri uzavieraní dohody o skončení pracovného pomeru nekonal pod vplyvom bezprávnej
vyhrážky, nakoľko bola u žalovaného prijatá organizačná zmena, v dôsledku ktorej sa žalobca stal
nadbytočným, a teda oprávňovala ho so žalobcom ukončiť pracovný pomer výpoveďou, ktorou bol podľa

žalovaného oprávnený hroziť pre prípad neuzavretia dohody zo strany žalobcu. Z výpovedí svedkov
a konateľa žalovaného tiež vyplynulo, že dôvodom pre skončenie pracovného pomeru so žalobcom
bola jeho nadbytočnosť, resp. nedostatok práce na prideľovanie. Je teda nepochybné, že za dôvod
skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa, aj v prípade uzavretej dohody o skončení
pracovného pomeru, je potrebné považovať nadbytočnosť žalobcu. Existencia organizačnej zmeny

(písomné rozhodnutie zamestnávateľa), nadbytočnosť zamestnanca - žalobcu a príčinná (objektívne
existujúca) súvislosť medzi organizačnou zmenou a nadbytočnosťou zamestnanca - žalobcu, preto bez
akýchkoľvek pochybností mali byť predmetom dokazovania, keď naplnenie uvedených predpokladov je
nevyhnutné pre použitie dôvodu uvedeného v ust. § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce pre skončenie
pracovného pomeru so zamestnancom, a teda pre platnosť dohody o skončení pracovného pomeru

alebo výpovede z pracovného pomeru. K uvedeným skutočnostiam smerovali aj návrhy žalobcu na
vykonanie dokazovania, či otázky kladené pri vypočúvaní svedkov a konateľa žalovaného. Žalobca
má za to, že z vykonaného dokazovania jednoznačne vyplynulo, že organizačná zmena bola zo
strany žalovaného vykonštruovaná, a teda v skutočnosti k nej nedošlo, o čom svedčí aj neuvedenie
predmetného dôvodu v dohode, ktorá bola vopred pripravená na podpis žalobcu. Svedkovia vypovedali,

že mali úlohu dňa 17.04.2020 ukončiť so žalobcom pracovný pomer a k tomu vopred pripravenú
dokumentáciu, pričom žalobcovi prezentovali, že ak neuzavrie dohodu o skončení pracovného pomeru,
ktorá je pre neho pre vyplatenie odmeny vo výške 4.660 eur výhodnejšia, dostane výpoveď. Podľa
výpovede svedka Y. P. pritom výška predmetnej odmeny zodpovedala finančným nárokom žalobcu,ktoré by mal aj v prípade dania výpovede. Ak by nebolo žalobcovi hrozené výpoveďou, ktorá bola
prezentovaná, ako nevýhodná, žalobca nemal dôvod pre uzavretie dohody so žalovaným o skončení
pracovného pomeru. Navyše bola v daný deň využitá absolútna nepripravenosť žalobcu a jeho šok

z toho, že s ním bude skončený pracovný pomer, a to v situácii, keď bol zavolaný do Senca za
účelom výmeny služobného vozidla, t.j. pod falošnou zámienkou. Cieľom žalovaného teda bolo bez
akýchkoľvek pochybností presvedčiť žalobcu k uzavretiu dohody bez výslovného uvedenia dôvodu pod
hrozbou výpovede, pretože v skutočnosti k žiadnej organizačnej zmene u žalovaného nedošlo. Vo
vzťahu k žalobcovi je potrebné vychádzať z toho, že nie je osobou právne vzdelanou a v danom čase

nevedel, čo má alebo nemá byť uvedené ako dôvod skončenia pracovného pomeru v prípade uzavretia
dohody o skončení pracovného pomeru. Na druhej strane však ostáva otázkou, z akého dôvodu mal
žalovaný pripravenú k podpisu dohodu bez uvedenia dôvodu s odmenou pre zamestnanca pracujúceho
u žalovaného ku dňu 17.04.2020 menej ako dva roky vo výške 3,65-násobku priemerného zárobku
žalobcu (podľa vyjadrenia žalovaného zo dňa 29.10.2021 priemerný mesačný zárobok žalobcu by mal
predstavovať sumu vo výške 1.277,35 eur), ktorá zodpovedala finančným nárokom žalobcu pre prípad

dania výpovede z dôvodu organizačných zmien, a to na náhradu mzdy od 17.04.2020, odkedy už nemal
žalovaný žalobcovi prideľovať prácu podľa žalovaným predloženého znenia výpovede, do uplynutia
výpovednej doby dňa 30.06.2020 a na jednomesačné odstupné. Jedinou možnou odpoveďou je, že
k zrušeniu pracovnej pozície žalobcu na základe rozhodnutia žalovaného v skutočnosti nedošlo, čo
vyplynulo z výpovede svedka H. L.a i z výpovede konateľa žalovaného, ktorý sa nevedel riadne vyjadriť k

tomu, kedy a ako bolo pracovné miesto žalobcu zrušené (pritom zo 154 zamestnancov od roku 1998 bol
pracovný pomer ukončený len s 30-timi zamestnancami). Medzi organizačnou zmenou, ktorej písomné
vyhotovenie bolo žalovaným predložené spolu s vyjadrením k žalobe a nadbytočnosť žalobcu, preto
neexistovala ku dňu 17.04.2020 príčinná súvislosť. Absencia príčinnej súvislosti vyplýva aj z rozhodnutia
konateľa zo dňa 15.04.2020, ktoré predložil žalovaný, v ktorom sa uvádza, že pracovné miesto žalobcu

sa ruší až dňom 01.05.2020, tzn. že ku dňu 17.04.2020 nebol a ani nemohol byť na základe písomného
rozhodnutia žalovaného žalobca nadbytočný. Žalobca podotýka, že dokumenty predložené žalovaným
označené ako „Rozhodnutie konateľa spoločnosti Jungheinrich spol. s r.o., Diaľničná cesta 17, 903 01
Senec, IČO: 35 706 678, zapísanej v Obchodnom registri Okresného súdu Bratislava I, oddiel: Sro,
vložka č.: 12896/B (ďalej len „spoločnosť“) o organizačných zmenách“ zo dňa 15.04.2020 a „Skončenie

pracovného pomeru výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 odst. 1 písm. b) Zákonníka práce“ zo
dňa 17.04.2020 videl prvýkrát ako prílohu vyjadrenia žalovaného k ním podanej žalobe a považuje ich
za vyfabrikované. Z výpovede konateľa žalovaného vyplynulo, že v súvislosti s korona krízou žalovaný
poberal štátnu pomoc, ktorej cieľom bola podpora udržania zamestnanosti, t.j. zachovanie pracovných
miest v čase pandémie koronavírusu. Prvú pomoc zamestnancom, podnikateľom a živnostníkom pri

znižovaní negatívnych dopadov vyplývajúcich z mimoriadnych opatrení schválila vláda Slovenskej
republiky 31.03.2020 a jej doplnenie 14.04.2020, a to uznesením č. 219 zo dňa 14.04.2020. V zmysle
dňa 14.04.2020 schváleného návrhu na zmenu podmienok projektu podpory udržania zamestnanosti
v čase vyhlásenej mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu a odstránenia ich
následkov bol podmienkou pre poskytnutie príspevku pre zamestnávateľa záväzok, že dva mesiace

po mesiaci, za ktorý žiada príspevok, neskončí pracovný pomer, resp. neurobí právny úkon, ktorým
by skončil pracovný pomer so zamestnancom/zamestnancami výpoveďou alebo dohodou z dôvodov
uvedených v ust. § 63 ods. 1 písm. a) a b) Zákonníka práce, ktorý zamestnávateľ preukazoval čestným
prehlásením. O príspevok mohol zamestnávateľ žiadať už za obdobie marec 2020. V čase, keď žalovaný
končil pracovný pomer so žalobcom, musel mať vedomosť o takto plánovanej pomoci zamestnávateľom

zo strany štátu, a to aj vďaka mohutnej medializácii, a teda aj o v tom čase prezentovanej podmienke
neprepustenia zamestnancov z dôvodu organizačných zmien po dobu dvoch mesiacov nasledujúcich po
mesiaci, za ktorý sa rozhodne žiadať od štátu predmetný príspevok. Takto zverejnené a medializované
podmienky v danom čase podľa názoru žalobcu museli bez pochyby viesť žalovaného k tomu, aby so
žiadnym zamestnancom neukončil pracovný pomer z dôvodu organizačných zmien, ak by sa rozhodol

o predmetný príspevok požiadať, pretože tak by za danej situácie činil každý zamestnávateľ, ktorému
v danom čase boli predmetné podmienky známe a pre prípad poklesu tržieb bol pripravený žiadať o
poskytnutie predmetného príspevku. Z verejne dostupných informácií na internetovej stránke https://
transparency.sk/ sk/velky-register-koronadotacii-koho-stat-v-pandemii-podporuje/ vyplýva, že žalovaný
dostal dotáciu z predmetného projektu v celkovej výške 168.450 eur, a to podľa informácie získanej

žalobcom od Úradu práce, sociálnych vecí a rodiny Pezinok podľa zákona č. 211/2000 Z.z. za mesiace
apríl 2020, máj 2020, júl 2020, november 2020, december 2020 a január 2021. Na základe uvedeného,
výpovedí svedkov, i ďalších vyššie uvedených skutočností možno konštatovať, že organizačná zmena
v danom čase neexistovala, k zrušeniu pracovnej pozície žalobcu nedošlo, a teda nemohol sa stať v jejdôsledku nadbytočným, čo znamená, že neboli naplnené predpoklady pre použitie dôvodu podľa ust. §
63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce pre skončenie pracovného pomeru so žalobcom. So žalobcom tak
nemohla byť platne uzavretá dohoda o skončení pracovného pomeru z dôvodu organizačných zmien,

inak povedané hrozba výpoveďou zo strany žalovaného predstavovala bezprávnu vyhrážku, keď dôvod
výpovede nebol daný a predstavovala psychický donucovací prostriedok prelamujúci vôľu žalobcu a
nútiaceho ho urobiť úkon, ktorý si neželá, nenavrhoval ho a inak by ho ani neurobil. V prípade uzavretej
dohody, pre ktorej platnosť neboli naplnené predpoklady použitia dôvodu podľa ust. § 63 ods. 1 písm. b)
Zákonníka práce, je potrebné tiež u žalobcu vzhliadnuť absenciu slobody vôle pre psychické donútenie

spočívajúce v bezprávnej vyhrážke, ktorá robí dohodu neplatnou podľa ust. § 37 ods. 1 Občianskeho
zákonníka. Ďalej skutočnosť, že napriek údajnému tvrdeniu o organizačnej zmene, resp. nadbytočnosti
zo strany žalovaného, bola žalobcovi k podpisu predložená dohoda bez uvedenia dôvodu, v rozpore s
ust. § 60 ods. 2 Zákonníka práce, je potrebné posudzovať aj podľa ust. § 39 Občianskeho zákonníka,
a teda dohodu považovať za neplatnú aj pre rozpor s dobrými mravmi. Okolnosťou svedčiacou o
vykonštruovaní organizačnej zmeny a bezprávnej vyhrážke je i absencia prerokovania výpovede so

zástupcami zamestnancov v zmysle ust. § 74 Zákonníka práce, nakoľko ak by skutočne v danom
čase bol žalovaný pripravený dôvodne a platne v prípade neuzavretia dohody skončiť so žalobcom
pracovný pomer výpoveďou, pristúpil by i k jej prerokovaniu so zástupcami zamestnancov. Pokiaľ
žalovaný vo svojom podaní zo dňa 29.10.2021 tvrdí, že u neho zástupcovia zamestnancov nepôsobia,
nič to nemení na tom, že ich pôsobenie u žalovaného uviedol v rámci svojej výpovede na pojednávaní

samotný konateľ žalovaného, ktorého výsluch je dôkazným prostriedkom. Omyl. Nemožno opomínať
ponukovú povinnosť zamestnávateľa v zmysle ust. § 63 ods. 2 Zákonníka práce v prípade skončenia
pracovného pomeru z dôvodu organizačnej zmeny. Ak by totiž boli splnené všetky predpoklady pre
skončenie pracovného pomeru z uvedeného dôvodu, a to tak výpoveďou, ako aj dohodou, mohol by
žalovaný so žalobcom jedným z týchto spôsobov pracovný pomer skončiť, ak by si splnil svoju ponukovú

povinnosť a žalobca by ponúkanú prácu neprijal alebo ak by žalovaný nemal možnosť žalobcu ďalej
zamestnávať. Nemožnosť zamestnanca ďalej zamestnávať pritom znamená, že zamestnávateľ nemá
pre zamestnanca žiadnu prácu; ide teda o absolútnu nemožnosť zamestnanca ďalej zamestnávať.
Svedkovia vo svojich výpovediach uviedli, že žalobcovi žiadnu inú prácu neponúkli, a že ho teda nebolo
možné ďalej zamestnávať pre jeho nadbytočnosť. Z informácií poskytnutých spoločnosťou Profesia,

spol. s r.o. a Sociálnou poisťovňou obsiahnutých v listinách doručených žalobcovi dňa 08.12.2021
vyplýva, že žalovaný v období od 01.06.2019 do 31.08.2020 hľadal zamestnancov na nasledovné
pracovné pozície, a to aj opakovane (podľa uvedených identifikačných čísiel inzerátov):
1. Recepčná (inzerát zverejnený od 04.06.2019 do 04.07.2019, od 16.10.2019 do16.11.2019, od
03.08.2020 do 03.09.2020),

2. Senior účtovník (inzerát zverejnený od 06.07.2020 do 06.08.2020),
3. Brigádnik servisné oddelenie (inzerát zverejnený od 04.03.2020 do 04.04.2020),
4. Mobilný servisný technik Nitra a okolie (inzerát zverejnený od 24.01.2020 do 24.02.2020),
5. Finančný analytik (inzerát zverejnený od 02.12.2019 do 02.01.2020),
6. Účtovníčka (inzerát zverejnený od 05.11.2019 do 05.12.2019),

7. Mobilný servisný technik Bratislava a okolie (inzerát zverejnený od 05.08.2019 do 05.09.2019, od
03.10.2019 do 03.11.2019),
8. Servisný technik - Devínska Nová Ves (inzerát zverejnený od 21.06.2019 do 21.07.2019, od
20.09.2019 do 20.10.2019),
9. Fleet špecialista (inzerát zverejnený od 01.08.2019 do 01.09.2019),

10. Mobilný servisný technik Senec a okolie (inzerát zverejnený od 21.06.2019 do 21.07.2019, od
31.07.2019 do 31.08.2019),
11. Marketingový koordinátor (inzerát zverejnený od 10.06.2019 do 10.07.2019).
V danom období žalovaný prijal 12 zamestnancov, a to: 1. T. P. dňa 01.11.2019, 2. T. P. dňa
20.06.2019, 3. B. O. dňa 15.07.2019, 4. W. O. dňa 09.03.2020, 5. H. L. dňa 01.01.2020, 6. G. B.

dňa 13.01.2020, 7. I. B. dňa 17.06.2019, 8. Y. I. dňa 17.06.2019, 9. N. V. dňa 01.01.2020, 10. P. X.
dňa 03.07.2019, 11. T. X. dňa 01.08.2019, 12. I. X. dňa 08.07.2019 a 01.11.2019. Z predmetných
informácií vyplýva, že žalovaný neuverejňoval všetky voľné pracovné pozície na portáli www.profesia.sk.
Napríklad v období od 17.06.2019 do 15.07.2019 prijal spolu šesť zamestnancov, avšak v danom
období na portáli profesia.sk mal uverejnené štyri inzeráty. V roku 2020 pred skončením pracovného

pomeru so žalobcom žalovaný prijal dňa 01.01.2020 dvoch zamestnancov, pričom v danom období bol
uverejnený inzerát len na voľnú pracovnú pozíciu finančného analytika. Dňa 13.01.2020 prijal jedného
zamestnanca, pričom v danom čase nemal uverejnený žalovaný inzerát na žiadnu voľnú pracovnú
pozíciu. Dňa 09.03.2020 prijal žalovaný jedného zamestnanca v čase, keď mal uverejnený inzerát napozíciu brigádnik servisné oddelenie a ešte predtým v období od 24.01.2020 do 24.02.2020 inzerát
na pozíciu mobilný servisný technik Nitra a okolie. Žalovaný ponúkal voľné pracovné miesta i v čase
pandémie koronavírusu a je zrejmé, že pred skončením pracovného pomeru so žalobcom neobsadil

minimálne jednu pracovnú pozíciu, ktoré inzeroval na portáli www.profesia.sk pravidelne, vždy na
obdobie jedného mesiaca. Žalobca má teda za to, že ku dňu skončenia pracovného pomeru s ním mal
žalovaný voľnú minimálne jednu pracovnú pozíciu, a to mobilný servisný technik Nitra a okolie alebo
brigádnik servisné oddelenie. V prípade existencie týchto voľných pracovných pozícií, o ktorých žalobca
nebol informovaný, tak došlo k uvedeniu žalobcu do omylu, ktorý je podstatný, a aj preto je dohodu

o skončení pracovného pomeru potrebné považovať za neplatnú. Bolo totiž povinnosťou žalovaného
ponúknuť žalobcovi voľné pracovné miesto a následne by bolo na vôli žalobcu, či by takéto miesto
prijal alebo neprijal. V tejto súvislosti poukázal na uznesenie Najvyššieho súdu Slovenskej republiky
zo dňa 30.01.2013, sp. zn. 1Cdo/123/2011. Výška priemerného zárobku. V súvislosti s aplikáciou ust.
§ 49a Občianskeho zákonníka tiež poukázal na to, že na strane žalobcu bol vyvolaný omyl ohľadom
finančnej výhodnosti uzavretia dohody o skončení pracovného pomeru, ktorého ak by nebolo, nedošlo

by k uzavretiu napádanej dohody. Z výpovedí svedkov a rovnako výpovede konateľa žalovaného
vyplýva, že uzavretie dohody bolo žalobcovi „vysvetľované“ ako finančne výhodnejšie ako výpoveď,
ktorá žalobcovi inak hrozila; o akých finančných alebo iných nárokoch v prípade dania výpovede bol
žalobca informovaný však z výpovedí svedkov nevyplynulo. Na základe informácie o priemernom
zárobku žalobcu vyplývajúcej z podania žalovaného zo dňa 29.10.2021 možno konštatovať, že finančný

nárok žalobcu, v prípade ak by mu bola daná výpoveď by bol rovnaký ako suma, ktorá mu bola vyplatená
na základe uzavretej dohody o skončení pracovného pomeru. Počas výpovednej doby, resp. už od
17.04.2020, by mu nebola prideľovaná žiadna práca, čo vyplýva zo znenia výpovede predloženého
žalovaným i z výpovede svedkov. V prípade dania výpovede by však pracovný pomer žalobcu trval až
do 30.06.2020, tzn. že by bol dôchodkovo poistený a predmetné trvanie pracovného pomeru by sa mu

započítavalo do „odpracovaných rokov“ pre účely dôchodku. Tiež by bol poistený v nezamestnanosti
po minimálne potrebnú dobu dvoch rokov pre vznik nároku na dávku v nezamestnanosti. Žalobca
totiž pred nástupom do práce k žalovanému bol samostatne zárobkovo činnou osobou a nebol v tom
čase dobrovoľne poistený v nezamestnanosti. V dôsledku uzavretia dohody o skončení pracovného
pomeru ku dňu 17.04.2020 tak žalobca stratil nárok na dávku v nezamestnanosti a prišiel o viac

ako dva mesiace dôchodkového poistenia. Pre úplnosť uviedol, že počas plynutia výpovednej doby
by bol žalovaný ďalej povinný ponúkať žalobcovi voľné pracovné miesta, a to s poukazom na čl. 2
Zákonníka práce, podľa ktorého výkon práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov
musí byť v súlade s dobrými mravmi. K samotnej oznámenej výške priemerného zárobku žalobcu
uviedol, že nie je vôbec zrejmé, akým spôsobom túto žalovaný určil, nakoľko neuvádza žiaden výpočet,

ani výstup zo žiadneho mzdového systému, ako dôkaz o správnom určení priemerného zárobku.
Poukázal na to, že žalovaným oznámená výška priemerného zárobku žalobcu nekorešponduje ani s
priemerným hodinovým zárobkom, ktorý žalovaný uviedol na výplatnom lístku žalobcu za mesiac apríl
2020, t.j. priemerným hodinovým zárobkom za prvý štvrťrok 2020 uvedeným vo výške 8,0954 eur.
Pri takomto priemernom hodinovom zárobku žalobcu potom priemerný mesačný zárobok predstavuje

sumu 1.414,43 eur vypočítanú nasledovne: 8,0954 eur x 8* x konštanta 21,84** = 1.414,43 eur * denný
pracovný čas žalobcu podľa pracovnej zmluvy ** priemerný počet pracovných dní pripadajúcich na
jeden kalendárny mesiac vrátane platených sviatkov v roku 2020. V súvislosti s uplatneným nárokom
na náhradu mzdy žalobca uviedol, že napriek jeho oznámeniu o trvaní na ďalšom zamestnávaní, kedy
bol žalobca pripravený, schopný a spôsobilý do práce u žalovaného nastúpiť, mu žalovaný neprideľoval

žiadnu prácu. Súčasne má za to, že nie je dôvodné, aby súd na návrh žalovaného v prípade neplatného
skončenia pracovného pomeru rozhodol o skončení pracovného pomeru žalobcu u žalovaného, keď
tvrdené zrušenie pracovného miesta žalobcu nepredstavuje prekážku v ďalšom zamestnávaní žalobcu.
Hmotná núdza žalobcu. Žalobca záverom poukázal na skutočnosť, že počnúc mesiacom august 2021 je
poberateľom dávky v hmotnej núdzi. Podľa ust. § 2 ods. 1 zákona č. 417/2013 Z. z. o pomoci v hmotnej

núdzi a o zmene a doplnení niektorých zákonov je hmotná núdza stav, keď príjem členov domácnosti
podľa tohto zákona nedosahuje sumy životného minima ustanovené osobitným predpisom a členovia
domácnosti si nevedia alebo nemôžu prácou, výkonom vlastníckeho práva alebo iného práva k majetku
a uplatnením nárokov zabezpečiť príjem alebo zvýšiť príjem. Uvedený stav žalobcu navrhol zohľadniť
v prípade, ak by v spore žalobca nebol úspešný. Hmotná núdza žalobcu a jeho postavenie v spore

o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru a pri uplatnení nárokov z neplatného skončenia
pracovného pomeru ako slabšej strany v spore a žalobcu oslobodeného od súdnych poplatkov v zmysle
ust. § 4 zákona č. 71/1992 Zb. sú dôvodmi hodnými osobitného zreteľa, pre ktoré žiadal, aby súd
postupom podľa ust. § 257 CSP nepriznal náhradu trov konania žalovanému v prípade jeho úspechuv spore. Povinnosť znášať trovy žalovaného uložená žalobcovi by totiž viedla žalobcu k nemožnosti
uspokojiť ani len základné životné potreby seba a svojej rodiny, čo by za situácie, kedy prišiel o prácu
u žalovaného, malo nenapraviteľné následky. S poukazom na vyššie uvedené skutočnosti apeloval na

súd, aby zohľadnil individuálne okolnosti tohto sporu a prihliadal na ne aj cez prizmu dobrých mravov
premietnutú i do čl. 2 Základných zásad Zákonníka práce, a teda vyslovil neplatnosť Dohody o skončení
pracovného pomeru uzavretej medzi stranami sporu dňa 17.04.2020 a žalobcovi priznal uplatnený nárok
na náhradu mzdy a tiež nárok na náhradu trov konania. Podotkol, že trovy právneho zastúpenia za
žalobcu znáša jeho brat Y. L.. Pre prípad, že by súd nemal ustálenú výšku náhrady mzdy odvíjajúcu

sa od priemerného zárobku žalobcu, navrhol, aby vykonal znalecké dokazovanie ustanovením znalca
z príslušného odboru na určenie priemerného zárobku žalobcu v súvislosti s uplatneným nárokom
na náhradu mzdy z dôvodu neplatného skončenia pracovného pomeru za obdobie od 09.06.2020 do
rozhodnutia súdu o neplatnom skončení pracovného pomeru. Žalobca vo vyjadrení označil nasledovné
listiny: návrh na zmenu podmienok projektu podpory udržania zamestnanosti, tabuľku „Suma dotácií“
z Transparency International Slovensko, tabuľku „Suma dotácií“ za jednotlivé mesiace z Transparency

International Slovensko, potvrdenie o poberaní dávky v hmotnej núdzi za rok 2021 zo dňa 12.01.2022,
potvrdenie Úradu práce, sociálnych vecí a rodiny Považská Bystrica zo dňa 12.01.2022.

10. Žalovaný sa vo veci vyjadril v podaní zo dňa 01.03.2022 (č.l. 190 v súdnom spise) a následne tiež
podaním zo dňa 08.03.2022 žalovaný uviedol, že dňa 08.03.2022 sa konalo pojednávanie, na ktorom

konajúci súd uložil žalovanému vyjadriť sa k výške náhrady mzdy žalobcu. Na základe vyššie uvedeného
žalovaný uviedol, že žalovaný potvrdzuje výšku náhrady mzdy určenej žalobcom vo vyjadrení žalobcu
zo dňa 01.03.2022, a teda so sumou vo výške 1.414,43 eur. Žalovaný zároveň opätovne zdôraznil
niekoľko dôležitých skutočností, ktoré považuje za rozhodujúce pre rozhodnutie v predmetnej právnej
veci. V prvom rade ide o skutočnosť, že keďže bola so žalobcom uzatvorená dohoda o skončení

pracovného pomeru podľa ustanovenia § 60 Zákonníka práce, nie je povinný preukazovať podmienky
skončeniapracovnéhopomeruvýpovedezdôvodunadbytočnostipodľaustanovenia§63ods.1písm.b)
Zákonníka práce. Medzi žalobcom a žalovaným uzatvorená dohoda je dvojstranným právnym úkonom,
a teda vyžaduje si prejav vôle oboch zmluvných strán, ktoré ju uzatvárajú. Žalobca svojim podpisom
potvrdil, že vyjadruje svoju slobodnú a vážnu vôľu skončiť pracovný pomer, a preto skúmať podmienky

skončenia pracovného pomeru výpoveďou je v tomto prípade absolútne irelevantné. Neobstojí ani
vyjadrenie žalobcu, že uzatvoril dohodu pod nátlakom, a to z dôvodu, že ako bolo v konaní preukázané,
bol mu daný čas na rozmyslenie, pričom žalovaný mal pripravené dve alternatívy skončenia pracovného
pomeru. Za nátlak nemožno považovať, ak zamestnávateľ „hrozí“ niečím, čo je oprávnený vykonať.
Rovnako neobstojí ani argument žalobcu, že bol uvedený do omylu. Žalobca veľmi dobre vedel, aký

následok je spojený s podpísaním dohody o skončení pracovného pomeru, zároveň, ak by k jej podpisu
zo strany žalobcu nedošlo, bola by mu daná výpoveď, ktorá je jednostranným právnym úkonom a
nevyžaduje prejav vôle zamestnanca. Výpoveď aj dohoda vedú k rovnakému právnemu následku, a
to ku skončeniu pracovného pomeru. O finančnej výhodnosti alebo nevýhodnosti jednej alebo druhej
možnosti (ktorá vedie k rovnakému následku) nie je zamestnávateľ povinný zamestnanca informovať

alebo poučovať. Z opatrnosti žalovaný uviedol ku skutočnostiam uvádzaným zo strany žalobcu na
pojednávaní, a to k nesplneniu ponukovej povinnosti zo strany žalovaného. Žalovaný na pojednávaní
uviedol, že aj napriek tomu, že pracovný pomer so žalobcom bol skončený dohodou o skončení
pracovného pomeru, mal žalovaný splniť voči žalobcovi ponukovú povinnosť v zmysle ustanovenia § 63
ods. 2 Zákonníka práce, nakoľko dôvodom skončenia pracovného pomeru bola nadbytočnosť žalobcu

podľa ustanovenia § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce. Žalobca zároveň odkázal na uznesenie
Najvyššieho súdu Slovenskej republiky zo dňa 30.01.2013, spis. zn.: 1Cdo 123/2011. Týmto uznesením
Najvyšší súd Slovenskej republiky ako dovolací súd rozhodol o zrušení rozsudku Krajského súdu v
Bratislave zo dňa 17.05.2011, spis. zn.: 7Co 185/2009 a vrátení veci tomuto súdu na ďalšie konanie,
a to z dôvodu, že nesprávneho právneho posúdenia veci. Dôvodom takéhoto rozhodnutia Najvyššieho

súdu Slovenskej republiky však nebolo nesplnenie ponukovej povinnosti zo strany zamestnávateľa, ale
uvedenie zamestnanca do omylu, a to tým, že zamestnávateľ „umelo“ rozhodnutím zrušil pracovné
miesto zamestnanca pre jeho nadbytočnosť, pričom na túto nadbytočnosť neboli dané dôvody, keďže
zamestnaneczároveňsozrušenímpracovnéhomiestazamestnancavytvorilpracovnémiestostotožnou
náplňou práce, na ktoré zamestnal novú zamestnankyňu. Neplatnosť skončenia pracovného pomeru

dohodou,tedanemalaspočívaťvtom,žezostranyzamestnávateľanebolasplnenáponukovápovinnosť
podľa ustanovenia § 63 ods. 2 Zákonníka práce, ale v uvedení zamestnanca do omylu, že je daný dôvod
skončenia pracovného pomeru pre nadbytočnosť, resp. že jeho pracovné miesto bolo zrušené, hoci
nebolo (bolo zrušené len formálne, nie reálne). Zo strany žalovaného došlo ku skutočnému zrušeniupracovného miesta žalobcu, pričom toto rozhodnutie bolo vykonané na základe predchádzajúcej
analýzy, čo vyplýva aj z výpovedi svedka L.a. Odhliadnuc od vyššie uvedeného, aj ak by sa súd
nestotožnil s jeho názorom, že vo vzťahu k dohode o skončení pracovného pomeru nie je potrebné

skúmať aj splnenie ponukovej povinnosti podľa ustanovenia § 63 ods. 2 Zákonníka práce, odkázal na
odpoveďportáluwww.profesia.sknažiadosťsúduzodňa13.10.2021,zktorejjasnevyplýva,žežalovaný
v čase skončenia pracovného pomeru so žalobcom (apríl 2020) neinzeroval na portáli www.profesia.sk
žiadne voľné pracovné miesto a ako už uviedol vo vyjadrení zo dňa 08.03.2022, žalovaný ani v danom
období do pracovného pomeru neprijal žiadneho zamestnanca. Z tohto dôvodu, aj ak by platilo, že pri

dohode o skončení pracovného pomeru z dôvodu nadbytočnosti musel zamestnávateľ splniť podmienku
podľa ustanovenia § 63 ods. 2 Zákonníka práce (s čím zásadne nesúhlasí), žalovaný túto povinnosť
nemal, keďže žiadne voľné pracovné miesto v tomto období neevidoval, a to ani na kratší pracovný
pomer. Vzhľadom na vyššie uvedené má za to, že žaloba je nedôvodná, neopodstatnená a účelová a
žiadal, aby súd žalobu zamietol, a aby uložil povinnosť žalobcovi nahradiť žalovanému trovy konania
v rozsahu 100 %.

11. Súd vo veci nariadil pojednávania na dňa 08.09.2021 (č.l. 125 v súdnom spise), 28.09.2021 (č.l.
128 v súdnom spise), 08.03.2022 (č.l. 186 v súdnom spise), 28.05.2024 (č.l. 237 v súdnom spise) a
11.09.2024 (č.l. 257 v súdnom spise). Súd tiež viedol strany sporu k zmierlivému vyriešeniu predmetu
sporu (Čl. 7 ods. 2 CSP), avšak neúspešne. Na pojednávaní dňa 08.09.2021 bola prednesená žaloba

a vyjadrenie k žalobe. Na pojednávaní dňa 28.09.2021 bol vypočutý žalobca, konateľ žalovaného Ing.
T. D. a svedkovia Y. P. a H. L.. Na pojednávaní dňa 11.09.2024 boli prednesené záverečné reči (§ 182
CSP), v rámci ktorých strany zotrvali na svojich postojoch.

12. Súd vykonal dokazovanie oboznámením obsahu súdneho spisu (§ 204 CSP), výsluchom žalobcu,

svedkov Y. P. a H. L.a a konateľa žalovaného Ing. T.a D.a. Súd ďalšie dokazovanie nevykonal, a
to z dôvodu nadbytočnosti (napr. kamerový záznam týkajúci sa odovzdania zverených vecí). Súd
však vykonal dopyt na spoločnosť PROFESIA s.r.o. (aktuálne obchodné meno Alma Career Slovakia
s.r.o.), IČO: 35 800 861, so sídlom Pribinova 19, Bratislava v rozsahu oznámenia, aké ponuky práce,
čo do druhu práce, miesta výkonu práce a mzdového ohodnotenia žalovaný uverejnil na portáli

www.profesia.sk, v období od 01.06.2019 do 31.08.2020 a v akom časovom rozmedzí boli jednotlivé
ponuky zverejnené, vyžiadal od Sociálnej poisťovne poskytnutie informácie o stave zamestnancov,
druhu ich pracovných a mimopracovných pomerov a ich trvaní u žalovaného za obdobie od 01.06.2019
do 31.08.2020.

13. Žalobca na pojednávaní dňa 28.09.2021 najmä vypovedal: dňa 17.04.2020 mi pán T. X. mi oznámil
mailom, že mám prísť vrátiť služobné vozidlo, ktoré bolo po dopravnej nehode zo dňa 08.04.2020, kde
som mu odovzdal na centrále v Senci na parkovisku, prebral si technický preukaz a kľúče od auta s tým,
že mi dá o chvíľu nové služobné vozidlo, že mám počkať 5 minút. O chvíľku sa vrátil s tým, že mám
ísť do kancelárie. Vzhľadom ku skutočnosti, že sme mali pred mesiacom výročnú schôdzu, na ktorej

som bol vyhodnotený ako jeden z najlepších pracovníkov firmy som predpokladal zvýšenie platu. Zostal
som úplne zaskočený, keď ma tam čakal riaditeľ servisu Y. P. a regionálny vedúci H. L.. Oznámili mi,
že so mnou bude okamžite skončený pracovný pomer, a že mám podpísať dohodu, žiadal som ich o
čas na rozmyslenie, jeden dva dni, ale s tým nesúhlasili. Uviedli, že dôvodom pre toto konanie je to, že
ja som nespokojný. Na čo som oponoval, že som spokojný, že ak by som nebol, tak ja by som dával

výpoveď z pracovného pomeru. Žiadal som ich, aby dôvod ktorý uvádzajú bol zahrnutý do dohody, s čím
nesúhlasili. Smiali sa mi do tváre, že ak nebudem súhlasiť s dohodou, oni si už dôvod nájdu. Povedali
mi, že dohoda je pre mňa najvýhodnejšia, že tam budem sedieť dovtedy, pokiaľ ju nepodpíšem. Potom
som odovzdal náhradné diely a pracovné náradie som odovzdal T. W., ktorý ich odo mňa prevzal ale
nevystavil mi protokol o odovzdaní, čo mi bolo podozrivé. Ani regionálny vedúci H. L., ktorý chcel prebrať

náradie mi nechcel vystaviť k tomu prislúchajúci preberací protokol. Náhradné diely zostali v Senci, v
aute som mal náradie, pretože som s touto situáciou nesúhlasil, že mám nechať veci v hodnote spolu asi
40.000 eur bez odovzdávacieho a preberacieho protokolu, odišiel som autom preč domov do Považskej
Bystrice. Okrem iného jeden z dvoch prítomných P. alebo L. povedali, že už som odovzdal motorové
vozidlo, nemám sa ako dostať späť domov do Považskej Bystrice, a preto mi nič iné nezostáva ako

podpísať dohodu.
Na otázky jeho právneho zástupcu žalobca odpovedal nasledovne:
1/ V čom mala spočívať výhodnosť dohody?
Odpoveď: ponúkli mi istú sumu a tvrdili mi, že je to pre mňa najvýhodnejšie.2/ Ako dlho trvalo toto stretnutie?
Odpoveď: trvalo to max 10 minút.
3/ Mala pandémia nejaký dopad na prácu, ktorú ste pre žalovaného vykonávali?

Odpoveď: Nie. Naopak, ešte nám pridali limit v hodnotení.
Na otázky právneho zástupcu žalovaného žalobca odpovedal nasledovne:
1/ Ako často ste chodili na centrálu v Senci?
Odpoveď: Bol som tam za takmer dva roky pracovného pomeru do desať krát.
2/ Bol tam čas na rozmyslenie, nechali vás samého pán P. a L.?

Odpoveď: Áno, nachvíľu vyšli z miestnosti na 10 minút, celé to trvalo 15 - 20 minút.
3/ Čo ste robili, keď vás nechali na 10 minút samého?
Odpoveď: Zavolal som sestre, radil som sa s ňou, opýtal som sa jej na jej názor. Ona pracuje ako učiteľka
v MŠ.
4/ Aký názor Vám dala sestra?
Odpoveď: Že nevie, že by mi mali dať čas na rozmyslenie.

14. Ing. T. D., konateľ žalovaného na pojednávaní dňa 28.09.2021 najmä vypovedal: som konateľom
18 rokov, Jungheinrich je špičková nemecká nadnárodná firma, ktorá zamestnáva 120 ľudí. Za obdobie
od jej pôsobenia sme boli viackrát nútení rozviazať pracovný pomer, ale toto je prvý krát, čo sme boli
zažalovaní a ja osobne som aj prvý krát na súde. V období apríl máj 2020 sme boli z dôvodu korona krízy

a jej dôsledkov nútení redukovať počet zamestnancov, čo mi je osobne ľúto, že sa to dotklo aj žalobcu,
ale nebolo to nič osobné. Bola mu ponúknutá finančná náhrada, odstupné ako výnimočná prémia. Mal
možnosťdohodunepodpísaťapotombysmesnímskončilipracovnýpomervýpoveďouzorganizačných
dôvodov, čo by asi nebolo pre neho rovnako finančne výhodné. V danom čase, čo je zrejmé aj podľa
stránky finstat klesli naše príjmy asi o 20 % boli sme zapojení do systému štátnej pomoci, kde sme

dokazovali pokles obratu aj príjmov. Priamo so žalobcom som nebol v osobnom kontakte, stretli sme
sa asi dvakrát, v čase podpisu dohody som nebol prítomný, bol som homeoffice, ale vylučujem, že by
sa k nemu niekto zachoval neférovo, sme na trhu už zastabilizovaná spoločnosť a nemáme dôvod ani
to nie je náš štýl niekoho podviesť alebo oklamať, naopak postup voči žalobcovi hodnotím ako férový a
ústretový. Nebol som prítomný pri podpise, ale dokumenty na č.l. 5, 66 a 67 som podpísal. Podpísal som

vopred obe alternatívy aj dohodu o skončení pracovného pomeru aj výpoveď z organizačných dôvodov,
je to bežná prax.
Na otázky právneho zástupcu žalobcu odpovedal nasledovne:
1/ K akému dátumu bolo zrušené pracovné miesto žalobcu a či k tomuto dátumu boli zrušené aj iné
pracovné miesta?

Odpoveď: boli zrušené aj iné pracovné miesta, neviem presne či k dátumu 17.06. bolo to v období apríl
máj.
2/ Aké nároky by mal žalobca, ak by mu bola daná výpoveď?
Odpoveď: v súlade zo Zákonníkom práce, nie som právnik, neviem ich presne uviesť.
3/ Podľa Vás bola forma skončenia pracovného pomeru dohodou pre žalobcu výpovednejšia?

Odpoveď: podľa mňa áno.
4/ V období február 2020 až august 2020 prijímala vaša spoločnosť nejakých nových zamestnancov?
Odpoveď: neviem sa vyjadriť, nemám k tomu podklady.
5/ Pôsobí vo vašej spoločnosti nejaká odborová organizácia?
Odpoveď: máme zástupcu zamestnancov.

6/ Akým spôsobom došlo k prerokovaniu výpovede žalobcu?
Odpoveď: štandardným spôsobom bol prizvaný k rokovaniu, ide o zamestnanca Y. P.. Neviem,
nepamätám si, kto presne si ním rokoval mali to špecialistka pre ľudské zdroje U. Y. a príslušný manažér
pán P..
Na otázky žalobcu odpovedal nasledovne:

1/ Považujete za slušný spôsob, keď si ma zavolali na výmenu služobného auta a už bola pripravená
výpoveď?
Odpoveď: považujem to za manipulatívnu otázku. Neviem na to odpovedať, ide o rozhodnutie
príslušného manažéra.

15. Svedok Y. P. na pojednávaní dňa 28.09.2021 najmä vypovedal: pracoval som a stále pracujem
ako riaditeľ oddelenia servisu žalovaného, pracujem u žalovaného 18 a pol roka, stále na tejto pozícii.
Dňa 17.04.2020 sme sa stretli so žalobcom a pán L.om, ktorý bol jeho priamy nadriadený, za účelom
skončenia pracovného pomeru. Bolo to v období, kedy korona kríza bola rozbehnutá, v danom regióne,kde pracoval žalobca už nebolo dosť práce, a preto bolo potrebné redukovať pracovné miesta. Výber
ľudí riešili priami nadriadení, čiže pán L., rozhodovalo sa s pánom konateľom v zmysle zákona o spôsobe
ukončenia pracovného pomeru a o redukcii miest. Následne sme sa stretli v kancelárii/zasadačke,

predostreli sme žalobcovi, o čo tam ide predložili sme mu dohodu a výpoveď z organizačných dôvodov,
predložili sme mu oba dokumenty naraz. Prebehla diskusia, čo je výhodnejšie, že pre zamestnanca, je
výhodnejšia dohoda, to bol náš názor, to sme aj prezentovali žalobcovi. Pokiaľ by sa mu to nepozdávalo
mali sme pripravenú aj alternatívu výpoveď. Pri dohode bolo výhodou, že dostal tri mesačné platy a
bola preplatená dovolenka. Robilo mu to aj lepší vymeriavací základ na podporu v nezamestnanosti.

Ak by nepodpísal dohodu a išiel by formou výpovede samozrejme by sme od neho nechceli aby chodil
do práce, ale počas výpovednej doby dva mesiace by nemal v mzde nárok na 30 % nenárokovateľnú
zložku - prémie/pohyblivá zložka mzdy, a v dohode to mal zahrnuté. Týmto sme argumentovali, čo som aj
vypovedal, že je dôvodom korona kríza. Pán L. chcel nejaký čas na rozmyslenie, chcel asi deň, my sme
však mali pokyn a mali sme podpísané dokumenty na daný deň 17.04.2020, preto sme to potrebovali v
ten deň uzavrieť. Obaja sme s kolegom L.om vyšli z kancelárie, pretože si to chcel žalobca premyslieť a

poradiť sa s právnikom, nechali sme mu priestor asi 20 minút, aby si mohol zatelefonovať. Celá situácia a
diskusiavrátanečasuprežalobcunarozmyslenieatelefonáttrvalaasidohodiny.Kategorickyzamietam,
aby zo strany žalobcu padla požiadavka zahrnúť niečo do dohody ako dôvod skončenia. Po porade
s jeho poradcom neviem s kým presne telefonoval, nás žiadal, aby sme mu namiesto 3 platov dali 4
platy, teda nás žiadal o jeden navyše, čo sme museli zamietnuť z dôvodu, že sme mali presné inštrukcie

a podpísané dokumenty. Dohodu podpísal, povyhrážal sa nám súdom a právnikom, potom odišiel zo
zasadačky s tým, že má riešiť odovzdanie náhradných dielov, náradia a auta, čo už riešili kolegovia.
Bol som potom privolaný, lebo sa stal incident, že si zobral auto a odišiel. Chcel ho odviesť kolega L.,
ktorý išiel tým smerom. Bolo nám žalobcom zobraté auto, čo sme oznámili na polícii podali sme trestné
oznámenie. Mali sme aj problémy s odovzdaním notebooku a telefónu, čo sa riešilo súdnou cestou.

Na otázky právneho zástupcu žalobcu svedok odpovedal nasledovne:
1/ V prípade výpovede vznikli by žalobcovi aké nároky? Toto ste uviedli aj žalobcovi priamo v deň
výpovede?
Odpoveď: je to dvojmesačná mzda + jednomesačné odstupné. Nespomínam si už presne, ale
predpokladám že áno, pretože sme sa o finančných podmienkach s ním rozprávali. Mal možnosť si to

skonzultovať, nijako sme mu nebránili alebo ho neobmedzovali.
2/ Prečo vo výpovedi nie je zmienený nárok na odstupné?
Odpoveď´: ten vyplýva priamo zo zákona. Bol o tom informovaný, keď sme porovnávali obe možnosti.
3/ Prečo nebol dôvod dohody uvedený ako organizačná zmena?
Odpoveď: jednak to žalobca od nás nepožadoval uviesť v dohode a vysvetlili sme mu to ústne.

4/ Vysvetľovali ste žalobcovi prečo sa stal nadbytočným? Bol skončený pracovný pomer aj s inými
zamestnancami v danom čase?
Odpoveď: áno, z dôvodu korona krízy, z dôvodu, že nebol v danom čase v danom regióne dostatok
práce. Áno bol skončený pracovný pomer s viacerými zamestnancami.
5/ Na pozícii servisný technik pre Považskú Bystricu a Púchov ste mali zamestnaných viacerých

servisných technikov? Boli prepustení aj iní servisní technici pre ten istý región?
Odpoveď: v tom regióne bolo asi v tom čase 14 servisných technikov. Pokiaľ si spomínam nie.
6/ Ponúkli ste aj iné pracovné miesto žalobcovi?
Odpoveď: z dôvodu, že sa rozhodol podpísať dohodu nie.
7/ Pôsobia u žalovaného odborová organizácia? Viete sa vyjadriť k prerokovaniu výpovede?

Odpoveď: neviem odpovedať. Nebol som prizvaný k prerokovaniu výpovede.
8/ Oboznamovali ste žalobcu s výškou priemerného zárobku?
Odpoveď: áno, išlo o sumu 4.660 eur, ktoré sme ponúkli ako jednorazovú odmenu za tri mesiace, to
znamená táto suma delene tri.
9/ Sú v areáli kamery? Je možné verifikovať dĺžku stretnutia?

Odpoveď: kamerami nie, ale označil som svedka pána L., ktorého sme stretli na chodbe a ani sám
žalobca nemôže poprieť, že sme mu nedali čas na súkromný telefonát.
10/ V období február 2020 až august 2020 prijímala vaša spoločnosť nejakých nových zamestnancov?
Odpoveď: pokiaľ si pamätám, bol zákaz prijímania zamestnancov, ale presne uviesť neviem.
Na otázky žalobcu svedok odpovedal nasledovne:

1/ Žiadal som vás povedať dôvod, pamätáte si čo ste mi povedali?
Odpoveď: už som to uvádzal, dôvod bola korona kríza a nadbytočnosť. Konali sme profesionálne, nikto
nezvyšoval hlas, až po podpise dohody, žalobca kričal. Bolo to veľmi nepríjemné. Vylučujem akýkoľvek
nátlak a manipuláciu.Vyjadrenie žalobcu: toto nie je pravda, povedali mi, že ja som nespokojný, a to je dôvod výpovede. Podľa
mňa klame.

16. Svedok H. L. na pojednávaní dňa 28.09.2021 najmä vypovedal: V rozhodnom období som zastával
ako regionálny servisný manažér, túto pozíciu zastávam doteraz a bol som dňa 17.04.2020 priamym
nadriadeným žalobcu. Ja som nastúpil do práce dňa 02.01.2020, či 4 mesiace som bol zamestnancom
Jungheinrichu. Ja som na základe svojich analýz vyhodnocoval svoj región a po tejto analýze som zistil,
že je tu priestor, aby sme znížili počet technikov, vyšla mi Považská Bystrica a rozhodol som sa na

základe týchto kritérií vyťaženosť technikov v danom regióne, aktuálna aj predikovaná do budúcna aký
tam bol predpoklad vyťaženosti a z týchto analýz mi vyšiel záver, že Považská Bystrica by prichádzala
do úvahy ako mikroregión, kde by bolo možné zoptimalizovať pracovné miesto servisného technika,
bolo to čisté racionálne rozhodnutie. Analýzy som si vyhotovil sám. Stav, ktorý som nastavil v tom
čase, pretrváva doteraz. Neprijali sme do daného regiónu doteraz iného pracovníka. Poradil som sa o
tom s pánom P.om, ten mi moje rozhodnutie ako priameho nadriadeného žalobcu odobril. Konali sme

racionálne za účelom optimalizácie pracovných miest, samozrejme, že sme najprv zvážili všetky iné
možnosti, pretože prepustenie zamestnanca je poslednou možnosťou. Konkrétny deň sme zavolali pána
L.a k servisu motorového vozidla, ktoré bolo poškodené, zavolali sme si ho zasadacej miestnosti, boli
sme tam prítomní spolu s pánom P.om, povedali sme mu návrh a dôvod, na ktorý sa pýtal sme uviedli
nadbytočnosť a optimalizáciu pracovných miest. On však tento dôvod neakceptoval a stále videl za tým

niečo iné. Debata viedla k tomu, že to celé nechápe, ale naším úmyslom bolo v daný deň sa dohodnúť
alebo inak ukončiť situáciu, ktorá nebola príjemná na oboch stranách. Pýtal sa nás či to nie je možné
zobrať späť, na čo mu pán P. povedal, že je to definitívne rozhodnutie spoločnosti a nie je možné ho
meniť, predostreli sme mu návrh dohody, vysvetlili sme mu čo to obnáša, povedal nám, že on to nechce
teraz podpísať, chce sa poradiť, nechali sme mu priestor a chcel si zavolať právnikovi. Ten rozhovor

bol pomerne dlhý, my sme opustili zasadačku, debatili sme a zdalo sa mi to dosť dlho, čo bol sám v
tej zasadačke. Predložili sme mu dohodu, vysvetlili sme mu, prečo je podľa nás výhodnejšie pre neho
ju podpísať a povedali sme mu aj B, že ak ju nepodpíše, máme pripravenú výpoveď z organizačných
dôvodov. Trvalo to celé maximálne 40 minút, možno aj menej. Pýtal sa nás po telefonáte, či by sa nedalo
nie tri ale štyri platy, čo v rámci vyjednávania pán P. odmietol, na čo pán L. po podpise povedal, že sa

bude súdiť, cítil sa ukrivdený, čo bolo zrejmé z celého procesu. Počas pohovoru sme žalobcovi neponúkli
možnosť iného pracovného miesta, pretože takáto neexistovala.
Na otázky právneho zástupcu žalobcu svedok odpovedal nasledovne:
1/ Ako ste prezentovali výhodnosť dohody žalobcovi?
Odpoveď: prezentoval som to zo subjektívneho hľadiska, že tento spôsob skončenia pracovného

pomeru vzhľadom na celú situáciu by som ja v rovnakej situácii považoval za lepšiu voľbu.
2/ Čo bolo finančne výhodnejšie dohoda alebo výpoveď a ako ste to prezentovali žalobcovi?
Odpoveď: znovu opakujem, pre mňa sa výhodnejšia javila dohoda, už len preto, že som mohol mať
peniaze hneď a nemusel by som chodiť ďalšie dva mesiace do práce.
3/ Bolo zrušené pracovné miesto pre región Považská Bystrica?

Odpoveď: v našej organizačnej štruktúre neexistuje takéto miesto, preto ani nemohlo byť zrušené,
doteraz ako som už uviedol nebolo a nie je obsadené.
4/ Máte vedomosť, že pôsobia u žalovaného zamestnanecké odbory, dôverník?
Odpoveď´: tieto záležitosti ja neriešim.

17. Súd zistil nasledovný skutkový stav podstatný pre rozhodnutie vo veci.

18. Žalobca ako zamestnanec a žalovaný ako zamestnávateľ dňa 01.06.2018 uzatvorili písomnú
pracovnú zmluvu na pracovnú pozíciu servisný technik s nástupom do práce dňa 01.06.2018 s miestom
výkonu práce - pridelený región, pričom pravidelným pracoviskom je trvalé bydlisko žalobcu. Trvalé

bydlisko žalobcu v pracovnej zmluve je J. XXXX/XXX, L. X.. V znení dodatku zo dňa 31.05.2019 sa
strany dohodli na uzatvorení pracovného pomeru na dobu neurčitú.

19. Dňa 17.04.2020 strany uzatvorili dohodu o skončení pracovného pomeru, v obsahu ktorej sa
najmä vzájomne dohodli na skončení pracovného pomeru dohodou dňom 17.04.2020 bez uvedenia

dôvodu s tým, že zamestnávateľ vyplatí zamestnancovi jednorazovú odmenu vo výške 4.660 eur
brutto v najbližšom výplatnom termíne po skočení pracovného pomeru, čím sú všetky finančné nároky
vyplývajúce z tohto pracovného pomeru vysporiadané. Účastníci vyhlásili, že túto dohodu uzavreli
slobodne, vážne, bez nátlaku, bez tiesne a na znak toho ju podpísali.20. Dňa 15.04.2020 prijala spoločnosť žalovaného rozhodnutie, ktoré podpísal konateľ žalovaného
Ing. T. D., a to rozhodnutie o organizačných zmenách tak, že dňom 15.04.2020 vzhľadom na potrebu

zefektívnenia činnosti spoločnosti a racionalizáciu práce o zrušení s účinnosťou od 01.05.2020 pozície
servisného technika pre Považskú Bystricu, Žilinu a Púchov. Vzhľadom na túto zmenu rozhodol, že
bude ukončený pracovný pomer so žalobcom, pracujúcim na pozícii servisný technik, ktorý sa stal pre
spoločnosťvdôsledkutohtorozhodnutianadbytočným,atovzmyslejehopracovnejzmluvyaZákonníka
práce a vzhľadom k tomu, že zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na

kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce, bude rozviazaný pracovný
pomer s týmto zamestnancom výpoveďou z dôvodu uvedeného v ustanovení § 63 ods. 1 písm. b) ZP.

21. Z uznesenia Najvyššieho súdu SR sp. zn. 1Cdo/123/2011 zo dňa 30.01.2013 súd zistil, že dovolateľ
namietal, že odvolací súd vec nesprávne posúdil, keď považoval dohodu o skončení pracovného
pomeru za platnú, napriek tomu, že odporca pred skončením jeho pracovného pomeru vytvoril nové

pracovné miesto, na ktoré prijal novú zamestnankyňu, o ktorej skutočnosti ho však pri uzatváraní dohody
neinformoval.

22. Podľa inzercie (č.l. 119 - 124 v súdnom spise) súd zistil, že v období 18.09.2020 žalovaný ponúkal
pracovné miesta na pozícii: servisný technik v dielni v Nitre, v Devínskej Novej Vsi, v 18.01.2021 na

pozícii: mobilný servisný technik ZA/PB/BY, servisný technik na dielni v Nitre, 24.06.2021 na pozícii
mobilný servisný technik pre Trenčín a okolia, špecialista pre náhradné diely, servisný elektrotechnik
Záhorie (Lozorno/Stupava).

23. Podľa odpovede od spoločnosti Profesia, spol. s r.o. zo dňa 13.10.2021 zo zoznamu pracovných

ponúk zverejnených žalovaným na internetovej stránke www.profesia.sk súd zistil, že v období od
01.06.2019 do 31.08.2020 zverejnil nasledovné ponuky: recepčná od 03.08.2020 do 03.09.2020, senior
účtovník od 06.07.2020 do 06.08.2020, brigádnik servisný technik Nitra a okolie od 24.01.2020 do
24.02.2020, finančný analytik / controller od 02.12.2019 do 02.01.2020, účtovníčka od 05.11.2019
do 05.12.2019, recepčná od 16.10.2019 do 16.11.2019, mobilný servisný technik Bratislava a okolie

od 03.10.2019 do 03.11.2019, servisný technik - Devínska Nová Ves od 20.09.2019 do 20.10.2019,
mobilný servisný technik Bratislava a okolie od 05.08.2019 do 05.09.2019, fleet špecialista / špecialista
podpory predaja od 01.08.2019 do 01.09.2019, mobilný servis technik Senec a okolie od 31.07.2019
do 31.08.2019, servisný technik - Devínska Nová Ves od 21.06.2019 do 21.07.2019, marketingový
koordinátor od 10.06.2019 do 10.07.2019, recepčná od 04.06.2019 do 04.07.2019.

24. Listom datovaným dňa 09.06.2020 označeným ako „oznámenie o trvaní na ďalšom zamestnávaní“
žalobca oznámil písomne doporučenou zásielkou žalovanému, že dohodu o skončení pracovného
pomeru považuje za neplatnú, nakoľko bola podpísaná pod tlakom, v časovej tiesni. Zároveň dal na
vedomie, že podal žalobu na súd o vyslovenie neplatnosti zrušenia pracovného pomeru. Trval na ďalšom

zamestnávaní. Podací lístok je zo dňa 08.06.2020.

25. Z oznámenia Sociálnej poisťovne, pobočka Bratislava zo dňa 07.10.2021 súd oboznámil zoznam
zamestnancov žalovaného od 01.06.2019 do 31.08.2021 (č.l. 139 v súdnom spise).

26. Súd na základe zisteného skutkového stavu vec právne posúdil nasledovne.

27. Podľa § 316 ods. 1 zákona č. 160/2015 Z.z. Civilný sporový poriadok (ďalej aj „CSP“) individuálny
pracovnoprávny spor na účely tohto zákona je spor medzi zamestnancom a zamestnávateľom
vyplývajúci z pracovnoprávnych a iných obdobných pracovných vzťahov.

28. Podľa § 151 ods. 1 a 2 CSP (1) Skutkové tvrdenia strany, ktoré protistrana výslovne nepoprela, sa
považujúzanesporné.(2)Akstranapoprieskutkovétvrdenia,ktorésatýkajújejkonaniaalebovnímania,
uvedie vlastné tvrdenia o predmetných skutkových okolnostiach, inak je popretie neúčinné.

29. Podľa § 1 ods. 4 zákona č. 311/2001 Z.z. Zákonníka práce (ďalej aj „ZP“) ak tento zákon v prvej časti
neustanovuje inak, vzťahujú sa na právne vzťahy podľa odseku 1 všeobecné ustanovenia Občianskeho
zákonníka.30. Podľa § 34 zákona č. 40/1964 Zb. Občianskeho zákonníka (ďalej aj „OZ“) právny úkon je prejav
vôle smerujúci najmä k vzniku, zmene alebo zániku tých práv alebo povinností, ktoré právne predpisy
s takýmto prejavom spájajú.

31. Podľa § 35 ods. 1 OZ prejav vôle sa môže urobiť konaním alebo opomenutím; môže sa stať výslovne
alebo iným spôsobom nevzbudzujúcim pochybnosti o tom, čo chcel účastník prejaviť.

32. Podľa § 37 ods. 1 OZ právny úkon sa musí urobiť slobodne a vážne, určite a zrozumiteľne; inak

je neplatný.

33. Podľa § 39 OZ neplatný je právny úkon, ktorý svojím obsahom alebo účelom odporuje zákonu alebo
ho obchádza alebo sa prieči dobrým mravom.

34. Podľa § 13 ods. 3 ZP výkon práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov musí byť v

súlade s dobrými mravmi. Nikto nesmie tieto práva a povinnosti zneužívať na škodu druhého účastníka
pracovnoprávneho vzťahu alebo spoluzamestnancov. Nikto nesmie byť na pracovisku v súvislosti s
výkonom pracovnoprávnych vzťahov prenasledovaný ani inak postihovaný za to, že podá na iného
zamestnanca alebo zamestnávateľa sťažnosť, žalobu, návrh na začatie trestného stíhania alebo iné
oznámenie o kriminalite alebo inej protispoločenskej činnosti.

35. Podľa § 15 ZP prejav vôle treba vykladať tak, ako to so zreteľom na okolnosti, za ktorých sa urobil,
zodpovedá dobrým mravom.

36.Podľa§17ods.2ZPprávnyúkon,naktorýneudelilpredpísanýsúhlaspríslušnýorgánalebozákonný

zástupca alebo na ktorý neudelili predpísaný súhlas zástupcovia zamestnancov, právny úkon, ktorý
nebol vopred prerokovaný so zástupcami zamestnancov, alebo právny úkon, ktorý sa neurobil formou
predpísanou týmto zákonom, je neplatný, len ak to výslovne ustanovuje tento zákon alebo osobitný
predpis.

37. Podľa § 19 ods. 1 ZP účastník, ktorý konal v omyle, ktorý druhému účastníkovi musel byť známy,
má právo od zmluvy odstúpiť, ak sa omyl týka takej okolnosti, že by bez neho k zmluve nedošlo.

38.Podľa§36ZPkzánikuprávapreto,žesavustanovenejlehoteneuplatnilo,dochádzalenvprípadoch
uvedených v § 63 ods. 4 a 5, § 68 ods. 2, § 69 ods. 3, § 75 ods. 3, § 77, § 87a ods. 7, § 193 ods. 2

a § 240 ods. 9. Ak sa právo uplatnilo po uplynutí ustanovenej lehoty, súd prihliadne na zánik práva, aj
keď to účastník konania nenamietne.

39.Podľa§38ods.1ZPpísomnostizamestnávateľatýkajúcesavzniku,zmenyaskončeniapracovného
pomeru alebo vzniku, zmeny a zániku povinností zamestnanca vyplývajúcich z pracovnej zmluvy musia

byť doručené zamestnancovi do vlastných rúk. To platí rovnako o písomnostiach týkajúcich sa vzniku,
zmien a zániku práv a povinností vyplývajúcich z dohody o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru.
Písomnosti doručuje zamestnávateľ zamestnancovi na pracovisku, v jeho byte alebo kdekoľvek bude
zastihnutý. Ak to nie je možné, možno písomnosť doručiť poštovým podnikom ako doporučenú zásielku.

40. Podľa § 60 ods. 1 až 3 ZP (1) Ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na skončení pracovného
pomeru, pracovný pomer sa skončí dohodnutým dňom. (2) Dohodu o skončení pracovného pomeru
zamestnávateľ a zamestnanec uzatvárajú písomne. V dohode musia byť uvedené dôvody skončenia
pracovného pomeru, ak to zamestnanec požaduje alebo ak sa pracovný pomer skončil dohodou z
dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) až c) a f). (3) Jedno vyhotovenie dohody o skončení

pracovného pomeru vydá zamestnávateľ zamestnancovi.

41. Podľa § 61 ods. 1 a 2 ZP (1) Výpoveďou môže skončiť pracovný pomer zamestnávateľ aj
zamestnanec. Výpoveď musí byť písomná a doručená, inak je neplatná. (2) Zamestnávateľ môže dať
zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov ustanovených v tomto zákone. Dôvod výpovede sa musí vo

výpovedi skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, inak je výpoveď
neplatná. Dôvod výpovede nemožno dodatočne meniť.42. Podľa § 63 ods. 1 písm. b) ZP sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné
rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo
o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných

zmenách a zamestnávateľ, ktorý je agentúrou dočasného zamestnávania, aj ak sa zamestnanec stane
nadbytočným vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú
bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu.

43. Podľa § 63 ods. 2 ZP zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, ak nejde o výpoveď z

dôvodu nadbytočnosti zamestnanca vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred
uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu, o výpoveď pre neuspokojivé
plnenie pracovných úloh, pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý
možno okamžite skončiť pracovný pomer, alebo o výpoveď podľa odseku 1 písm. f), iba vtedy, ak a)
zamestnávateľnemámožnosťzamestnancaďalejzamestnávať,atoaninakratšípracovnýčasvmieste,
ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce, b) zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho

vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce
alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave na túto inú prácu.

44. Podľa § 74 ZP výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa
je zamestnávateľ povinný vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov, inak sú výpoveď alebo

okamžité skončenie pracovného pomeru neplatné. Zástupca zamestnancov je povinný prerokovať
výpoveď zo strany zamestnávateľa do siedmich pracovných dní odo dňa doručenia písomnej žiadosti
zamestnávateľom a okamžité skončenie pracovného pomeru do dvoch pracovných dní odo dňa
doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľom. Ak v uvedených lehotách nedôjde k prerokovaniu, platí,
že k prerokovaniu došlo.

45. Podľa § 77 ZP neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou, okamžitým skončením,
skončením v skúšobnej dobe alebo dohodou môže zamestnanec, ako aj zamestnávateľ uplatniť na súde
najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť.

46.Podľa§79ods.1ZPakzamestnávateľdalzamestnancovineplatnúvýpoveďaleboaksnímneplatne
skončil pracovný pomer okamžite alebo v skúšobnej dobe a ak zamestnanec oznámil zamestnávateľovi,
že trvá na tom, aby ho naďalej zamestnával, jeho pracovný pomer sa nekončí, s výnimkou, ak
súd rozhodne, že nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej
zamestnával. Zamestnávateľ je povinný zamestnancovi poskytnúť náhradu mzdy. Táto náhrada patrí

zamestnancovi v sume jeho priemerného zárobku odo dňa, keď oznámil zamestnávateľovi, že trvá na
ďalšom zamestnávaní, až do času, keď mu zamestnávateľ umožní pokračovať v práci alebo ak súd
rozhodne o skončení pracovného pomeru.

47. Podľa § 80 ZP pri neplatnej dohode o skončení pracovného pomeru sa postupuje pri posudzovaní

nároku zamestnanca na náhradu ušlej mzdy obdobne ako pri neplatnej výpovedi danej zamestnancovi
zamestnávateľom. Zamestnávateľ nemôže uplatňovať nárok na náhradu škody pre neplatnosť dohody.

48. Vzhľadom na uvedené skutočnosti a citované zákonné ustanovenia súd posúdil žalobu žalobcu v
celom rozsahu ako nedôvodnú. Súd v prvom rade poukazuje na to, že žaloba bola podaná v zákonom

ustanovenej prekluzívnej hmotnoprávnej dvojmesačnej lehote, v rámci ktorej je možné uplatniť na súde
neplatnosť skončenia pracovného pomeru, a teda najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa
mal pracovný pomer skončiť (§ 36 v spojení s § 77 ZP). Keďže v tomto prípade sa mal pracovný pomer
skončiť dohodou dňom 17.04.2020 súd konštatuje, že žaloba bola na súde podaná včas, keďže bola
dňa 12.06.2020 podaná na tunajšom súde.

49. Sporným v konaní bola v zásade dôvodnosť celej podanej žaloby vzhľadom na to, že žalobca sa
domáhal určenia neplatnosti skončenia pracovného pomeru dohodou a nároku na náhradu mzdy.

50. Nesporným bolo, že medzi stranami bol pracovnou zmluvou zo dňa 01.06.2018 založeným pracovný

pomer s nástupom do práce dňa 01.06.2018, v znení neskoršieho dodatku zo dňa 31.05.2019 na
dobu neurčitú s miestom výkonu práce špecifikovaným ako pridelený región s tým, že pravidelným
pracoviskom je trvalé bydlisko žalobcu. Z vykonaného dokazovania (aj z dotknutej pracovnej zmluvy)
vyplynulo, že žalobca má od roku 2012 evidovaný trvalý pobyt v okrese Považská Bystrica a v tomtoúzemí aj vykonával svoju prácu podľa pracovnej zmluvy ako servisný technik pre Považskú Bystricu,
Žilinu a Púchov.

51. Súd mal za preukázané tiež tú skutočnosť, že dňa 15.04.2020 žalovaný ako zamestnávateľ prijal
písomné rozhodnutie o organizačných zmenách, podpísané konateľom spoločnosti Ing. T.om D.om, z
obsahu ktorého vyplýva, že rozhodol tak, že vzhľadom na potrebu zefektívnenia činnosti spoločnosti
a racionalizáciu práce, zrušuje sa s účinnosťou od 01.05.2020 pozícia servisný technik pre Považskú
Bystricu, Žilinu a Púchov a vzhľadom na túto zmenu, bude ukončený pracovný pomer so žalobcom

pracujúcim na pozícii servisný technik, ktorý sa stal pre spoločnosť v dôsledku tohto rozhodnutia
nadbytočným, a to v zmysle jeho pracovnej zmluvy a Zákonníka práce. Ďalej uviedol, že zamestnávateľ
nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo
dohodnuté ako miesto výkonu práce a bude s ním rozviazaný pracovný pomer výpoveďou z dôvodu
podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce.

52. V tejto súvislosti súd najmä poukazuje na to, že „ustálená súdna prax nielen v pracovnoprávnych
sporoch ... rešpektuje autonómiu zamestnávateľa v rozhodovaní o organizačných zmenách ako aj
pri výbere zamestnanca, s ktorým mieni skončiť pracovný pomer, resp. skončiť štátnozamestnanecký
pomer vtedy, ak sa jeho funkcia (druh práce) stane nadbytočná. Rozhodnutie o organizačnej zmene
ani jej účelnosť súd nepreskúmava (skončenie štátnozamestnaneckého pomeru rozhodnutím o

organizačnej zmene, Rozsudok NS SR sp. zn. 6Sžo 46/2009 zo dňa 25.11.2009).“

53. Súd mal za preukázané, že dohoda strán o skončení pracovného pomeru spĺňala podstatné
náležitosti, bola písomná a riadne doručená (§ 60, § 38 ZP). Žalobca síce namietal, že dohoda
neobsahuje dôvod, pre ktorý mal pracovný pomer skončiť, avšak absencia tohto dôvodu nespôsobuje

neplatnosť takej dohody, ktorá v zmysle Zákonníka práce mohla byť dokonca aj ústna (§ 60, § 17
ods. 2 ZP). Zákonník práce nesankcionuje neplatnosťou ani nedodržanie písomnej formy dohody ani
neuvedenie dôvodu skončenia pracovného pomeru.

54. Súd ďalej v súvislosti s námietkou žalobcu, že mu nebola ponúknutá iná vhodná práca, poukazuje na

to, že predmetom tohto sporu nebolo skončenie pracovného pomeru výpoveďou z dôvodu nadbytočnosti
zamestnanca, ale vzájomnou dohodou. V súvislosti s ponukovou povinnosťou žalovaného poukazuje
na to, že „čo sa týka ponukovej povinnosti, uvedený záver potvrdzuje aj súdna prax - NS SR
(3Cdo/361/2007): "Podľa ustálenej judikatúry nemožnosť zamestnanca ďalej zamestnávať znamená, že
zamestnávateľ nemá pre zamestnanca žiadnu prácu, teda ide o absolútnu nemožnosť zamestnanca

ďalej zamestnávať. Zamestnávateľ má totiž povinnosť zamestnancovi ponúknuť akékoľvek voľné
miesto, ktoré je k dispozícii v čase výpovede, nielen miesto zodpovedajúce pôvodnej pracovnej zmluve,
prípadne jeho kvalifikácii. Rozhodnutie, či túto ponuku zamestnanec využije, je výlučne na ňom, ak
ponuku odmietne, potom je splnená podmienka uvedená v § 63 ods. 2 ZP pre platnosť výpovede. Táto
podmienka je splnená aj v prípade, ak zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať

preto, že takúto prácu pre neho nemá, pretože v takom prípade ponuková povinnosť zamestnávateľa
odpadá.“ (komentár WK ASPI k § 63 ZP, bod 102.).

55. Čo sa však týka pracovných ponúk zverejnených žalovaným na portáli profesia.sk, na ktoré žalobca
poukázal, napriek tomu, že v prípade skončenia pracovného pomeru dohodou nebol žalovaný povinný

ponúknuť žalobcovi iné vhodné miesto, súd poukazuje na to, že samotný žalobca vo svojom vyjadrení
zo dňa 01.03.2022 síce poukázal na viaceré pracovné pozície, ktoré mal žalovaný inzerovať, avšak
všetky boli zverejnené v inom časovom období než v čase uzatvorenia dohody o skončení pracovného
pomeru dňa 17.04.2020. Nemožno predsa argumentovať inzerciou pracovnej ponuky (dokonca na
pozíciu ako napríklad účtovník či recepčná) v období roku 2019 alebo v období niekoľko mesiacov po

skončení pracovného pomeru. Napokon súd poukazuje na to, že v prípade nadbytočnosti zamestnanca
zamestnávateľ mu môže dať výpoveď iba vtedy, ak nemá možnosť ho ďalej zamestnávať, a to ani na
kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce a zamestnanec nie je
ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol v mieste, ktoré bolo
dohodnuté ako miesto výkonu práce alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave na túto inú prácu.

Musí ísť teda o situáciu týkajúcu sa výpovede a nie dohody. Ponuka inej vhodnej práce je jednou z
hmotnoprávnych podmienok platnosti výpovede ale nie dohody.56. Pokiaľ žalobca tiež namietal, že nedošlo k prerokovaniu otázky skončenia pracovného pomeru, súd
aj v tejto súvislosti poukazuje na to, že predmetom tohto sporu nebola neplatnosť skončenia pracovného
pomeru výpoveďou ale dohodou, kedy ingerencia zástupcov zamestnancov nie je dôvodná. Pokiaľ by

v rovnaký deň 17.04.2020 žalovaný pristúpil k doručeniu výpovede z dôvodu organizačnej zmeny a
nedošlo by k prerokovaniu tejto výpovede, situácia by bola iná, keďže Zákonník práce v takom prípade
sankcionuje výpoveď neplatnosťou (§ 17 ods. 2 ZP v spojení s § 74 ZP).

57. Súd ďalej vzhľadom na skutočnosti uvádzané žalobcom poukazuje na to, že dohoda o skončení

pracovného pomeru je dvojstranným právnym úkonom. K uzatvoreniu dohody je potrebný zhodný prejav
vôle strán. Právny úkon sa musí urobiť slobodne a vážne, určite a zrozumiteľne a vo forme, ktorú
vyžaduje zákon, inak by bol neplatný. Súd mal v danom prípade za to, že predmetná dohoda strán bola
uzatvorená platne. Čo sa však týka námietok žalobcu o „nátlaku“, pod ktorým mal podpísať predmetnú
dohodu, súd poukazuje najmä na to, že „Platnosť takejto dohody je, okrem iného, podmienená tým,
že netrpí vadami vôle (je urobená slobodne a vážne). Právny úkon trpí nedostatkom slobody vôle, ak

účastník koná pod nedovoleným nátlakom zo strany druhého účastníka (prípadne tretej osoby), ak o
tom druhý účastník vedel a aj to využil. Bezprávna vyhrážka je psychickým donútením. O bezprávnu
vyhrážku ide predovšetkým vtedy, ak ňou je vynucované niečo, čo ňou nesmie byť vynucované. Nie je
preto donútením podľa § 37 ods. 1 Občianskeho zákonníka prípad, ak niekto druhému hrozí niečím, čo
má právo urobiť. Podmienkou však je, že takáto oprávnená hrozba sa týka vynucovaného správania

(napr. veriteľ hrozí dlžníkovi, ktorý ani po rozsudku nesplnil svoju povinnosť, že podá proti nemu návrh
na exekúciu). Ak aj niekto hrozí druhému pri urobení právneho úkonu tým, čo je oprávnený urobiť,
môže ísť o bezprávnu vyhrážku za predpokladu, že ju použil k tomu, aby na druhom účastníkovi
vynútil nejaké konanie, ktoré s tým, čím sa hrozí nijako nesúvisí a ktoré takouto hrozbou nie je
možné vynucovať...“ „...Zamestnanec môže síce subjektívne pociťovať sled týchto krokov ako určitý

nátlak a môže to u neho vyvolávať stres..., bez ďalšieho však nejde o taký objektívne existujúci
stav, ktorý by vylučoval slobodu vôle dotknutého zamestnanca. O bezprávnu vyhrážku sa nejedná
ani vtedy, ak zamestnávateľ pred uzavretím dohody o skončení pracovného pomeru (pred podaním
žiadosti o uzatvorenie takejto dohody), upozorní zamestnanca, že inak mu bude daná výpoveď,
ktorej písomné znenie má už pripravené...“ „...Ide o právny úkon, ktorý zamestnávateľ je v zmysle

zákona nepochybne oprávnený urobiť a teda „hrozí“ niečím, čo má právo vykonať...“ „...nie je možné
usudzovať, že by v danom prípade žalobkyňa konala k svojmu neprospechu, ak sa rozhodla predísť
jednostrannémuskončeniupracovnéhopomeruvýpoveďouazvolilasimožnosťskončiťpracovnýpomer
dohodou...“ (Rozsudok Najvyššieho súdu Slovenskej republiky sp. zn. 4Cdo/306/2009). Vychádzajúc z
uvedeného mal súd za to, že ani v tomto prípade, keď žalovaný oznámil žalobcovi, aké sú možnosti na

výber-podpisdohodyoskončenípracovnéhopomerualebovýpoveď,atedato,žežalobcamalnavýber
medzi uvedenými možnosťami, nemožno považovať za nátlak vo vzťahu k jednej z týchto možností,
ktorú si žalobca napokon aj zvolil. Súd dospel k záveru, že konanie žalovaného nevykazovalo znaky
bezprávnej vyhrážky. Naopak, samotný žalobca už v podanej žalobe uviedol, že si vybral možnosť,
ktorá sa mu zdala finančne výhodnejšia. Nemôže byť preto dôvodom neplatnosti dohody o skončení

pracovného pomeru tá skutočnosť, že si to následne žalobca rozmyslel. Ako vyplynulo z vykonaného
dokazovania, pri stretnutí dňa 17.04.2020, na ktorom bola podpísaná dohoda o skončení pracovného
pomeru, žalobca požiadal o to, aby mu bolo uvedené umožnené konzultovať s právnikom, pričom
táto možnosť mu aj poskytnutá bola a mohol si zavolať osamote komu chcel a podpis predmetnej
dohody alebo postup odkonzultovať s inou osobou. Uvedenú možnosť potvrdili nielen svedkovia v

rámci výpovede ale dokonca aj samotný žalobca v rámci jeho výsluchu túto možnosť potvrdil a nič
mu nebránilo predmetnú dohodu nepodpísať a z miesta stretnutia odísť. Napriek tomu, že ani túto
možnosť (konzultáciu s právnikom) zamestnávateľ nie je povinný zamestnancovi poskytnúť, keďže ako
už bolo uvedené, dohoda je dvojstranný právny úkon, a teda prezentuje vôľu v nej označených strán,
nie akejkoľvek tretej osoby.

58.Súdtieždodáva,žepokiaľžalobcanaznačil,žemalbyťpriuzatvorenídohodyoskončenípracovného
pomeru uvedený do omylu v súvislosti s organizačnou zmenou a možnou výpoveďou, súd poukazuje
na to, že v žalobe žiaden omyl neuvádzal. Pokiaľ mal byť žalobca o organizačnej zmene informovaný
pri podpise dohody, nie je zrejmé, z akého dôvodu túto skutočnosť nespomenul už v podanej žalobe.

Situáciu týkajúcu sa uzatvorenia predmetnej dohody v dôsledku omylu pritom upravuje § 19 ods. 1 ZP,
podľa ktorého účastník, ktorý konal v omyle, ktorý druhému účastníkovi musel byť známy, má právo
od zmluvy odstúpiť, ak sa omyl týka takej okolnosti, že by bez neho k zmluve nedošlo. Ak by teda
išlo o omyl vyvolaný žalovaným, žalobca mal možnosť od dohody v zmysle uvedeného ustanoveniaodstúpiť. Pokiaľ by sa žalobca o organizačnej zmene dozvedel až v priebehu súdneho konania, tak ako
to sám vo svojom vyjadrení uviedol, potom argumentáciu o vyvolanom omyle už pri podpise dohody
o skončení pracovného pomeru vo vzťahu k organizačnej zmene nie je možné vyhodnotiť inak ako

účelovú, prezentovanú až v rámci prebiehajúceho súdneho konania. Pre úplnosť súd dodáva, že pokiaľ
žalobca poukázal na rozhodnutie Najvyššieho súdu SR sp. zn. 1Cdo/123/2011 zo dňa 30.01.2012,
v danom prípade išlo o situáciu, kedy zamestnávateľ skončil pracovný pomer so zamestnancom
dohodou v súvislosti s rozhodnutím zamestnávateľa o organizačnej zmene, avšak v danom prípade
súd konštatoval, že nebolo preukázané, že by došlo k zrušeniu pracovného miesta, keď zamestnávateľ

kontinuálne ešte v čase trvania pracovného pomeru zamestnanca vytvoril nové miesto, na ktoré prijal
nového zamestnanca. V tomto spore však uvedené preukázané nebolo.

59. Vzhľadom na uvedené skutočnosti a právne posúdenie veci súd rozhodol tak, ako je uvedené vo
výroku I. výrokovej časti tohto rozsudku a žalobu v celom rozsahu ako nedôvodnú zamietol.

60.Vrozhodnutí,ktorýmsakonaniekončí,rozhodnesúdajbeznávrhuonárokunanáhradutrovkonania
(§ 262 ods. 1 CSP). O tomto nároku súd rozhodol podľa § 255 ods. 1 CSP, podľa ktorého súd prizná
strane náhradu trov konania podľa pomeru jej úspechu vo veci. Keďže žalovaný mal vo veci plný úspech,
súd rozhodol o jeho nároku na náhradu trov konania tak, ako je uvedené vo výroku II. výrokovej časti
tohto rozsudku a priznal žalovanému proti žalobcovi nárok na náhradu trov konania v rozsahu 100 %.

V prípade, ak by v spore žalobca nebol úspešný žiadal aplikovať ustanovenie § 257 CSP z dôvodu, že
počnúc mesiacom august 2021 je poberateľom dávky v hmotnej núdzi. Súd však zistil, že žalobca bol
následne po označenom období aj zamestnaný a aj v súčasnosti je Sociálnou poisťovňou evidovaný
ako zamestnanec. Preto aplikácia ustanovenia § 257 CSP nie je dôvodná, keďže nepriznanie náhrady
trov konania je výnimočným inštitútom a iba v prípade, ak existujú dôvody hodné osobitného zreteľa. V

danom prípade tieto v čase vyhlásenia rozsudku vzhľadom na uvedené neexistujú.

61. O výške náhrady trov konania rozhodne súd prvej inštancie v lehote do 60 dní po právoplatnosti
rozhodnutia, ktorým sa konanie končí, samostatným uznesením, ktoré vydá súdny úradník (§ 262 ods.
2 CSP).

Poučenie:

P o u č e n i e : Proti tomuto rozsudku je prípustné odvolanie /§ 355 ods. 1 CSP/. Odvolanie proti tomuto
rozsudku možno podať v lehote 15 dní od jeho doručenia na Mestskom súde Bratislava IV /§ 362 ods.
1 CSP/.

Odvolanie môže podať strana, v ktorej neprospech bolo rozhodnutie vydané /§ 359 CSP/.

V odvolaní sa popri všeobecných náležitostiach podania (§ 127 CSP - ktorému súdu je určené, kto
ho robí, ktorej veci sa týka, čo sa ním sleduje, podpis, spisová značka konania) uvedie, proti ktorému
rozhodnutiu smeruje, v akom rozsahu sa napáda, z akých dôvodov sa rozhodnutie považuje za

nesprávne (odvolacie dôvody) a čoho sa odvolateľ domáha (odvolací návrh) /§ 363 CSP/.

Rozsah, v akom sa rozhodnutie napáda, môže odvolateľ rozšíriť len do uplynutia lehoty na podanie
odvolania /§ 364 CSP/.

Odvolanie možno odôvodniť len tým, že
a) neboli splnené procesné podmienky,
b) súd nesprávnym procesným postupom znemožnil strane, aby uskutočňovala jej patriace procesné
práva v takej miere, že došlo k porušeniu práva na spravodlivý proces,
c) rozhodoval vylúčený sudca alebo nesprávne obsadený súd,

d) konanie má inú vadu, ktorá mohla mať za následok nesprávne rozhodnutie vo veci,
e) súd prvej inštancie nevykonal navrhnuté dôkazy, potrebné na zistenie rozhodujúcich skutočností,
f) súd prvej inštancie dospel na základe vykonaných dôkazov k nesprávnym skutkovým zisteniam,
g) zistený skutkový stav neobstojí, pretože sú prípustné ďalšie prostriedky procesnej obrany alebo ďalšie
prostriedky procesného útoku, ktoré neboli uplatnené, aleboh) rozhodnutie súdu prvej inštancie vychádza z nesprávneho právneho posúdenia veci /§ 365 ods. 1
CSP/.

Odvolanie proti rozhodnutiu vo veci samej možno odôvodniť aj tým, že právoplatné uznesenie súdu prvej
inštancie, ktoré predchádzalo rozhodnutiu vo veci samej, má vadu uvedenú v odseku 1, ak táto vada
mala vplyv na rozhodnutie vo veci samej /§ 365 ods. 2 CSP/.

Odvolacie dôvody a dôkazy na ich preukázanie možno meniť a dopĺňať len do uplynutia lehoty na

podanie odvolania /§ 365 ods. 3 CSP/.

Prostriedky procesného útoku alebo prostriedky procesnej obrany, ktoré neboli uplatnené v konaní pred
súdom prvej inštancie, možno v odvolaní použiť len vtedy, ak
a) sa týkajú procesných podmienok,
b) sa týkajú vylúčenia sudcu alebo nesprávneho obsadenia súdu,

c) má byť nimi preukázané, že v konaní došlo k vadám, ktoré mohli mať za následok nesprávne
rozhodnutie vo veci alebo
d) ich odvolateľ bez svojej viny nemohol uplatniť v konaní pred súdom prvej inštancie /§ 366 CSP/.

Odvolanie možno urobiť písomne, a to v listinnej podobe alebo v elektronickej podobe /§ 125 ods. 1

CSP/.
Odvolanie urobené v elektronickej podobe bez autorizácie podľa osobitného predpisu treba dodatočne
doručiť v listinnej podobe alebo v elektronickej podobe autorizované podľa osobitného predpisu; ak sa
dodatočne nedoručí súdu do desiatich dní, na odvolanie sa neprihliada. Súd na dodatočné doručenie
odvolania nevyzýva /§ 125 ods. 2 CSP/.

Odvolanie urobené v listinnej podobe treba predložiť v potrebnom počte rovnopisov s prílohami tak, aby
sa jeden rovnopis s prílohami mohol založiť do súdneho spisu, a aby každý ďalší subjekt dostal jeden
rovnopis s prílohami. Ak sa nepredloží potrebný počet rovnopisov a príloh, súd vyhotoví kópie podania
na trovy toho, kto podanie urobil /§ 125 ods. 3 CSP/.

Ak strana sporu nesplní povinnosť uloženú jej týmto rozsudkom, druhá strana môže podať návrh
na vykonanie exekúcie podľa zákona č. 233/1995 Z.z. o súdnych exekútoroch a exekučnej činnosti
(Exekučný poriadok) a o zmene a doplnení ďalších zákonov /§ 220 ods. 1 CSP/.

Osoba oprávnená podať odvolanie sa môže odvolania vzdať. Vzdať sa odvolania možno len voči súdu,

a to až po vyhlásení rozhodnutia /§ 368 CSP/.

Informácie o súdnom rozhodnutí boli získané z pôvodného dokumentu, ktorého posledná aktualizácia bola vykonaná 21. 3. 2026. Odkaz na pôvodný dokument už nemusí byť funkčný, pretože portál Ministerstva spravodlivosti mohol zverejniť dokument pod týmto odkazom iba na určitú dobu.

Rozsudok – Neplatnosť skončenia pracovného… , Potvrdené Rozhodnutie bolo vynesené dňa streda 9. október 2024

Rozsudok – Neplatnosť skončenia pracovného… ,
Potvrdené Rozhodnutie bolo vynesené dňa streda 9. október 2024