Rozsudok – Pracovné právo ,
Prvostupňové nenapadnuté opravnými prostriedkami Rozhodnutie bolo vynesené dňa štvrtok 29. január 2026

Súd: Mestský súd Bratislava IV
Spisová značka: 39Cpr/6/2024

Identifikačné číslo súdneho spisu: 1424212164
Dátum vydania rozhodnutia: 29. 01. 2026
Meno a priezvisko sudcu, VSÚ: Mgr. Vladimír Herich

ECLI: ECLI:SK:MSBA4:2026:1424212164.7

ROZSUDOK V MENE

SLOVENSKEJ REPUBLIKY

Mestský súd Bratislava IV, sudcom Mgr. Vladimírom Herichom, v sporovej veci žalobkyne: A. A. B.,

nar. XX.XX.XXXX, bytom A. XX, XXX XX C., zastúpenej JUDr. Marek Morochovič – advokát, so sídlom
Krížna 56, 821 08 Bratislava, proti žalovanému: MONSEA, spol. s r. o., so sídlom Bratislavská 41, 900 45
Malinovo, IČO: 35 783 231, o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru a náhradu mzdy, takto

r o z h o d o l :

I. Súd konanie v časti o zaplatenie náhrady mzdy za obdobie od 24.09.2024 do 31.10.2024 z a s t
a v u j e .

II. Súd u r č u j e, že skončenie pracovného pomeru žalobkyne u žalovaného výpoveďou zo dňa

22.08.2024 je neplatné. Súd u r č u j e, že pracovný pomer žalobkyne u žalovaného založený pracovnou
zmluvou zo dňa 01.09.2006, naďalej trvá.

III. Žalovaný je p o v i n n ý zaplatiť žalobkyni náhradu mzdy v sume jej priemerného zárobku vo
výške 1 552,83 Eur mesačne (brutto), a to od 01.11.2024 až do času, kedy žalovaný umožní žalobkyni
pokračovať v práci.

IV. Súd p r i z n á v a žalobkyni voči žalovanému nárok na náhradu trov konania v rozsahu 93,80%.
O výške trov rozhodne súd samostatným uznesením, ktoré vydá vyšší súdny úradník po právoplatnosti
rozsudku.

o d ô v o d n e n i e :

1. Žalobou doručenou súdu dňa 17.12.2024, sa žalobkyňa voči žalovanému domáhala určenia
neplatnosti skončenia pracovného pomeru a náhrady mzdy.
Podanú žalobu odôvodnila tým, že pre žalovaného pracovala od 01.09.2006 na pozícii referent
marketingu. Výplatný termín bol dohodnutý 15. deň nasledujúceho mesiaca, pracovný čas bol 40
hodín týždenne. Ku dňu skončenia pracovného pomeru bola dohodnutá mesačná mzda 1 550

Eur. Dňa 22.08.2024 žalobkyňa od žalovaného prevzala výpoveď z pracovného pomeru, pre
opakované porušenie pracovnej disciplíny. Výpovedná doba uplynula 31.10.2024. Listom zo dňa
11.09.2024 doručeným žalovanému 23.09.2024 oznámila žalovanému, že výpoveď považuje za
neplatnú a požiadala o prideľovanie práce. Žalovaný odpovedal dňa 26.11.2024, že výpoveď považuje
za platnú.
Žalovaný odôvodnil porušenie pracovnej disciplíny žalobkyňou jej konaním, spočívajúcom v zaslaní
upraveného cenníka pre distribučné spoločnosti obchodným reprezentantom žalovaného, z ktorého

mala byť zrejmá interná úprava cien tovaru žalovaným pre distribučné spoločnosti, pričom obchodní
reprezentantinemajúspolupracovaťsdistribučnýmispoločnosťami,pretoneboldôvodichoboznamovať
s úpravou cien. Toto konanie malo byť v rozpore s pracovnou zmluvou a záujmami spoločnosti.Žalobkyňa uvedené odmietla. Zákaz sprístupnenia informácii o cenách obchodným reprezentantom
nevyplýval ani z pracovnej zmluvy, inej dokumentácie či pokynu. Sprístupňovanie týchto informácii bolo
nevyhnutné z dôvodu, že znalosť cien bola potrebné k ich výkonu práce v teréne, tiež z dôvodu, že na

základe dosiahnutého predaja a znalosti cien si obchodní reprezentanti fakturovali mesačnú odmenu.
U žalovaného bola bežná prax informovať o cenách reprezentantov aj v minulosti, o čom konateľ vedel
a nenamietal. Obchodní reprezentanti si ceny mali možnosť pozrieť kedykoľvek v programe „Fleet“.
Žalovaná odmietla, že by toto konanie bolo v rozpore so záujmami spoločnosti, o ktorých by mala
vedomosť.

Žalobkyňa tak nemohla porušiť pracovnú disciplínu. Z emailu konateľa z 31.07.2024 adresovanom
obchodným reprezentantom možno vyvodiť, že tento mal záujem utajiť cenník pred tretími osobami,
za ktoré ale nepovažoval obchodných reprezentantov. Za utajovanú informáciu voči obchodným
reprezentantom považovala žalobkyňa len informáciu o cenách produktov, za ktoré žalovaný nakupoval
produkty od výrobcov, pričom tieto informácie žalobkyňa nezdieľala.
Náhradu mzdy si žalobkyňa uplatňuje od 24.09.2023, teda od dňa, kedy oznámila žalovanému, že trvá

na ďalšom zamestnávaní, až do času, kedy jej umožní pokračovať v práci, alebo kým súd rozhodne
o skončení pracovného pomeru. Náhradu mzdy vypočítala žalobkyňa z priemerného zárobku za 2.
štvrťrok 2024:
- mesiac 04/2024: odpracované hodiny – 153, základná mzda 1 347,45 Eur,
- mesiac 05/2024: odpracované hodiny – 110,50, základná mzda 930,85 Eur,

- mesiac 06/2024: odpracované hodiny – 96, základná mzda 930 Eur,
Spolu odpracované hodiny 359,50, základná mzda 3 208,30 Eur, priemerný hodinový zárobok 8,9243
Eur/hod., priemerný mesačný hrubý zárobok 8,9243 x 174 priemerný počet hodín za mesiac = 1 552,83
Eur/ mesiac.
Keďže žalobkyňa má za to, že žalovaný neplatne skončil pracovný pomer a trvá na ďalšom

zamestnávaní, navrhuje podanej žalobe vyhovieť.

2. K podanej žalobe doručil súdu dňa 12.02.2025 svoje vyjadrenie žalovaný. Pred skončením
pracovného pomeru bola žalobkyňa listom z 02.06.2024 a 08.07.2024 opakovane upozorňovaná na
porušovanie pracovnej disciplíny, čo vyplýva aj z výpovede. Žalovaný nesúhlasí s tvrdením žalobkyne

a uvádza, že skončenie pracovného pomeru považuje za platné. Odkazuje na čl. 11 pracovnej zmluvy.
K otázkam obchodnej stratégie spoločnosti patrí aj cenová politika a interná úprava cien tovarov.
Vyzradenie tejto politiky neoprávneným osobám sa považuje za porušenie obchodného tajomstva
a porušenie oprávnených záujmov spoločnosti. Keďže ich úmyselne vyzradila porušila pracovnú zmluvu
a závažne porušila pracovnú disciplínu.

Vyhľadávanie nových klientov a budovanie spolupráce s klientami žalovaný zabezpečuje
prostredníctvom obchodných / medicínskych reprezentantov. Títo pri práci neprichádzajú do styku
s distribučnými spoločnosťami a k práci nepotrebujú údaje, ktoré sú určené pre tieto spoločnosti.
Žalobkyňa na jednej strane tvrdí, že nevedela o zákaze sprístupnenia informácii o cenách obchodným
reprezentantom, na druhej strane uvádza, že za utajovanú informáciu voči nim považovala ceny

produktov, za ktoré žalovaný nakupoval produkty od výrobcov. O vedomosti žalobkyne o potrebe
utajovania cenovej politiky svedčí aj jej konanie, keď si od konateľa mailom pýtala povolenie aby cenník
pre rok 2020 mohla zaslať aj tretím osobám. Konateľ opakovane zdôrazňoval potrebu chrániť informácie
o cenách pred tretími osobami a uvádzal aj dôvody, prečo by obchodní reprezentanti nemali vedieť
o predajnej cene na distribučné spoločnosti.

Obchodným reprezentantom postačovala znalosť o cenách určených pre lekárne. Nepotrebovali poznať
ceny produktov pre distribučné spoločnosti. Mesačnú odmenu si fakturujú na základe dosiahnutého
mesačného predaja produktov pre lekárne, ktoré majú odlišný cenník ako distribučné spoločnosti.
Žalovaný nesúhlasí, že o cenách bola bežná prax obchodných reprezentantov informovať. Títo k svojej
práci nepotrebovali cenník pre distribučné spoločnosti. Žalobkyňa v maily z 26.11.2019 si pýtala

povolenie na zaslanie cenníka od konateľa. Žiadnym spôsobom nepreukázala, že by jej žalovaný
povolenie na zaslanie cenníka udelil. Pričom jeho udelenie žalovaný rozporuje. Svojvoľne začala
žalobkyňa zasielať cenník až od roku 2022, pričom na to nemala žiadne oprávnenie. Úmyselne
neuvádzala do kópie emailu konateľa žalovaného, a tak o tom konateľ nemal vedomosť. V programe
„Fleet“ si obchodní reprezentanti vedia pozrieť iba ceny určené pre lekárne, nie aj ceny pre distribučné

spoločnosti. K tomuto prístup nemajú.
S prihliadnutím na okolnosť, že žalobkyňa bola opakovane upozorňovaná na porušenie pracovnej
disciplíny nie je relevantné, či zverejnenie cenníka je závažným alebo menej závažným porušením
pracovnej disciplíny. Žalovaný by bol oprávnený dať žalobkyni výpoveď aj za menej závažné porušeniepracovnej disciplíny. Na takúto možnosť bola písomne upozornená listami z 02.06.2024 a 08.07.2024.
Žalovaný tiež odmieta nárok žalobkyne na náhradu mzdy. Nárok na náhradu mzdy nemôže byť založený
od 24.09.2024 ale až od dňa nasledujúceho po uplynutí výpovednej doby, t.j. od 01.11.2024. Po

výpovedi žalovaný poskytol žalobkyni pracovné voľno s náhradou mzdy od 23.08.2024 až do skončenia
výpovednej doby 31.10.2024. Kumulácia náhrady mzdy je neprípustná.
Pre žalovaného je neakceptovateľné zamestnávať zamestnanca, ktorý koná v rozpore s jeho pokynmi
na ochranu citlivých informácii a dodržiavanie mlčanlivosti. Svojvoľne a poza chrbát žalovaného
sprístupňovala informácie tretím osobám, čím závažne ohrozila činnosť žalovaného. Toto konanie

vedie žalovaného k strate dôvery voči žalobkyni, a ďalšie zotrvanie žalobkyne na akejkoľvek
pozícii u žalovaného je neprijateľné. Neprijateľnosť je tiež zdôvodnená opakovaným porušením
pracovnej disciplíny, tým, že pracuje na pozícii od roku 2006 a napriek tomu porušila interné pokyny
žalovaného, povahou informácií, ktoré sprístupnila výrazne ohrozila činnosť žalovaného. Tiež si
svojvoľne prisvojovala tovar zo zásob žalovaného. Podanú žalobu navrhuje zamietnuť.

3. Žalobkyňa vo svojej replike doručenej súdu dňa 16.04.2025 poprela všetky skutkové tvrdenia
žalovaného. Žalobkyňa žalobou napadla nielen neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou,
ale aj dôvody, pre ktoré mal byť s ňou skončený pracovný pomer. Žalovaný ignoruje druhú časť
vety z čl. 11 pracovnej zmluvy ohľadne zachovávania mlčanlivosti, a to ak bude zamestnanec na to
upozornený zamestnávateľom. Žalovaný nepredložil žiadny dôkaz, že žalobkyňa bola upozornená na

povinnosť absolútnej mlčanlivosti vo vzťahu k jej konaniu, ktoré malo byť porušením pracovnej disciplíny.
K tvrdeniu, že žalobkyňa neoprávnene zaslala informáciu o cenovej politike neoprávneným osobám
uvádza, že ide o účelové tvrdenie, v rozpore s pracovnými povinnosťami a náplňou práce žalobkyne,
popierajúce prax u žalovaného. Obchodní reprezentanti sú v zmluvnom vzťahu so žalovaným,
poskytovali mu služby. Pre svoju prácu museli byť oboznámení s niektorými cenami produktov. Toto

žalovaný nepoprel. Taktiež žalovaný ani netvrdil, že by ho konanie žalobkyne malo nejak konkrétne
poškodiť.
Výklad emailu z 26.11.2019 je účelovým výkladom jeho obsahu. Žalobkyňa si nepýtala povolenie
pre zaslanie cenníka, ale len informovala konateľa, že po úprave cien zasiela cenník obchodným
reprezentantom. Konateľ o tomto konaní žalobkyne vedel dlhodobo a až do údajného porušenia

pracovnej disciplíny v roku 2024 voči nemu nenamietal. Tvrdenie žalovaného, že obchodní reprezentanti
si fakturujú mesačnú odmenu na základe dosiahnutého mesačného predaja produktov pre lekárne je
síce správne, avšak nepravdivým je druhá časť tvrdenia, že by to malo byť v cenách pre lekárne.
Fakturácia a vyhodnotenie obratu v jednotlivých regiónoch podľa OR bola počítaná v cenách pre
distribučné spoločnosti bez DPH. Išlo o vyjadrenie hodnoty obratu, ktorí dosiahli jednotliví OR vo svojom

regióne pôsobenia. Tvrdenie, že obchodní reprezentanti si v programe „Fleet“ vedeli pozrieť iba ceny
určené pre lekárne nie je pravdivé. Konanie žalobkyne nemohlo byť porušením pracovnej disciplíny.
Nemožnosť zamestnávania žalobkyne pre stratu dôvery považuje za nedôvodné. Nakoľko žalovaný
postavil nedôvodnosť ďalšieho zamestnávania na strate dôvery pre porušenie povinnosti mlčanlivosti,
tak v prípade, ak sa súd bude zaoberať otázkou spravodlivosti ďalšieho zamestnávania žalobkyne

žalovaným, bude otázka existencie porušenia pracovnej disciplíny vyriešená a to tak, že u žalobkyne
nedošlo k porušeniu pracovnej disciplíny. Z toho dôvodu potom nemôže existovať strata dôvery
u žalovaného a teda ani spravodlivý dôvod rozhodnutia o skončení pracovného pomeru súdom. Konanie
žalovaného je diskriminačné a účelové a jeho konanie v rozpore so zákonom, sledujúce cieľ ukončiť so
žalobkyňou pracovný pomer, o čom svedčí aj odpoveď Inšpektorátu práce z 14.01.2025.

Žalobkyňa upravila žalovaný petit tak, že požadovala zaplatiť náhradu mzdy za dobu od 01.11.2024 do
dňa, kedy jej bude umožnené vykonávať prácu alebo do skončenia pracovného pomeru.

4. Žalovaný vo svojej duplike doručenej súdu 21.06.2025 doplnil, že žalobkyňa vo svojej žalobe úplne
opomína predošlé porušenia pracovnej disciplíny. K listom žalobkyne, ktoré predložila uvádza, že

žalovaný odpovedal žalobkyni listom „odpoveď k odporu k písomným upozorneniam na porušenie
pracovnej disciplíny“ zo dňa 21.08.2024, ktoré si žalobkyňa v rovnaký deň prevzala. Žalovaný sa v liste
podrobne vysporiadal s námietkami žalobkyne ohľadne porušenia pracovnej disciplíny. S názorom
žalovaného ohľadne nepreukázania existencie prekážok v práci u žalobkyne sa stotožnil aj Inšpektorát
práce v liste, ktorý predložila žalobkyňa.

Žalobkyňa trvanie prekážky žalovanému riadne nepreukázala, naopak výslovne uviedla, že vyšetrenie
netrvalo celý deň, no napriek tomu do práce neprišla. Tiež potvrdila, že si zo skladu svojvoľne brala
naskladnený tovar, čo je závažné porušenie pracovnej disciplíny. S ohľadom na uvedené a najmä
list žalovaného je zrejmé, že žalobkyňa sa dopustila predchádzajúcich porušení pracovnej disciplínyu žalovaného. Zotrváva tiež na názore, že žalobkyňa porušila čl. 11 pracovnej zmluvy, keď vyzradila
dôvernú informáciu neoprávneným osobám – obchodným reprezentantom. Žalovaný navrhol za účelom
preukázania uloženia povinnosti mlčanlivosti výsluch konateľa žalovaného a tiež na preukázanie, že

informoval zamestnancov aj žalobkyňu o dôvodoch, prečo by obchodní reprezentanti nemali vedieť
o predajnej cene na distribučné spoločnosti.
Ceny, s ktorými pracovali obchodní reprezentanti (maloobchod) a ceny, ktoré používali distribučné
spoločnosti (veľkoobchod) sú rozdielne a nezávislé od seba. Tohto si žalobkyňa bola vedomá a nebol
žiaden dôvod, aby zasielala obchodným reprezentantom ceny určené pre distribučné spoločnosti.

Žalovaný tiež nesúhlasí s výkladom textu emailu zo strany žalobkyne. V texte žalobkyňa uvádza, že by
„v decembri rada poslala nový cenník“. Textácia naznačuje, že si pýta povolenie, nie že iba informuje
žalovaného o svojom úmysle. Žalobkyňa konateľa do ďalších mailov o zaslaní cenníka neuvádzala
a uvedené vykonávala poza jeho chrbát. Nie je spravodlivé od žalovaného požadovať, aby žalobkyňu
ďalej zamestnával.

5. Na prejednanie veci samej súd nariadil pojednávania na deň 11.12.2025 a 29.01.2026, na ktoré
predvolal obe sporové strany. Doručenie predvolania na pojednávania stranám sporu mal súd riadne
vykázané.
Právny zástupca žalobkyne sa na pojednávaniach pridržal svojich písomných vyjadrení. Má za to,
že žalobkyňa nekonala v rozpore s pracovnou disciplínou a výpovedný dôvod neexistoval. Žalobkyňa

konala v súlade s dlhodobou odbornou praxou spoločnosti, pričom žalovaný voči nej konal účelovo
a šikanózne.

Pokiaľ išlo o žalovaného, ten sa na nariadené termíny pojednávania nedostavil, svoju neúčasť
neospravedlnil,oichodročenienepožiadal.Žalovanýbolodmomentunariadeniatermínovpojednávania

absolútne pasívny. Žiadnym spôsobom nereagoval ani na výzvu súdu, ktorá mu bola doručená dňa
31.12.2025. Súd žalovaného vyzýval aby súdu uviedol, či trvá na výsluchu navrhovaných svedkov
a zároveň ho aj upozornil na možnosť uložiť poriadkovú pokutu tomu, kto sťažuje postup konania najmä
tým, že sa nedostaví na súd, hoci bol naň riadne a včas predvolaný a svoju neprítomnosť neospravedlní
včas a vážnymi okolnosťami. Všetky doručené predvolania ako aj predmetná výzva zostali bez reakcie

žalovaného. Súd preto na pojednávaniach v zmysle § 180 CSP rozhodol o vykonaní pojednávaní
v neprítomnosti žalovaného.

6.Súdvovecivykonaldokazovanieoboznámenímsalistinnýmidôkazmitvoriacimiobsahsúdnehospisu
a zistil nasledovné skutočnosti:

Dňa 01.09.2006 uzatvorili žalobkyňa ako zamestnanec a žalovaný ako zamestnávateľ, Pracovnú zmluvu
č. 4/2006. Deň nástupcu do práce bol dohodnutý na 01.09.2006, s miestom výkonu práce D.. Pracovný
pomer bol dohodnutý na dobu neurčitú. Druh práce bol uvedený ako referent marketingu.
Podľa bodu 7 pracovnej zmluvy, mzda bola splatná v 15. dni mesiaca.

Podľa bodu 11 pracovnej zmluvy, zamestnanec je povinný vykonávať dohodnutú prácu v zmysle tejto
pracovnej zmluvy osobne, v určenom pracovnom čase, riadiť sa pokynmi od svojho zamestnávateľa.
Zamestnanec je povinný dodržiavať pracovnú disciplínu, zachovávať absolútnu mlčanlivosť o otázkach
týkajúcich sa obchodnej stratégie spoločnosti a ďalších otázkach týkajúcich sa zamestnávateľa pokiaľ
bude na to upozornený priamo zamestnávateľom.

Podľa bodu 13 pracovnej zmluvy, zamestnanec berie na vedomie, že porušenie ustanovenia 11.
poslednej vety a ustanovenia 12. sa posudzuje ako porušenie pracovnej disciplíny a je dôvodom
pre rozviazanie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa formou okamžitého zrušenia alebo
výpoveďou.

Pracovná zmluva bola menená nasledovnými dodatkami: - Dodatok č. 1 z 06.09.2007, Dodatok zo dňa
24.02.2011, Dodatok zo dňa 11.09.2013.

Dňa 01.09.2006 žalobkyňa a žalovaný uzatvorili taktiež Dohodu o zmluvnej mzde vo výške základnej
mzdy 10 000 Sk, ktorá nadobudla účinnosť 01.09.2006.

Dohoda o zmluvnej mzde bola následne upravovaná ďalšími dohodami z 31.01.2007, 29.02.2008,
01.06.2009, 01.10.2010.Listom zo dňa 02.06.2024 žalovaný upozornil žalobkyňu na porušenie pracovnej disciplíny s možnosťou
ukončiť pracovný pomer. Žalovaný uviedol, že na predložených lekárskych priepustkách nie je
vyznačený konkrétny čas, nie je možné posúdiť či sa jednalo o nevyhnutný čas s výnimkou dní

12.04.2024, 17.05.2024 a 23.05.2024, kedy je zrejmé, že sa bez ospravedlniteľného dôvodu nedostavila
na pracovisko pred / po vyšetreniach. Žalovaný uviedol, že v prípade opakovania porušenia pracovnej
disciplíny je spoločnosť v zmysle § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce, oprávnená ukončiť pracovný
pomer.

Listom zo dňa 08.07.2024 žalovaný opätovne písomne upozornil na porušenie pracovnej disciplíny
s možnosťou ukončiť pracovný pomer. Poukazoval na neoprávnený výdaj vzoriek tovaru zo skladu dňa
20.03.2024, 16.04.2024 a 16.05.2024.

Listom zo dňa 21.08.2024 žalovaný žalobkyni odovzdal listinné porušenie pracovnej disciplíny, ktoré
spočívalo v tom, že dňa 31.07.2024 v rozpore s pracovnou zmluvou a záujmami spoločnosti žalobkyňa

poslala obchodným reprezentantom upravený cenník pre distribučné spoločnosti.
Prevzatie písomnosti žalobkyňa potvrdila svojim podpisom, za prítomnosti ďalších dvoch osôb, ktoré sú
na liste taktiež podpísané.

V súvislosti s každým listom o porušení pracovnej disciplíny žalobkyňa zaslala žalovanému vyjadrenie,

ktorým vytýkané porušenia pracovnej disciplíny považovala za neopodstatnené.
Súčasťou odpovedí boli pripojené emailové komunikácie.

Na list žalobkyne žalovaný reagoval odpoveďou zo dňa 21.08.2024, v ktorej zotrval na porušovaní
pracovnejdisciplínyžalobkyňou.Listbolžalobkyniodovzdaný21.08.2024,čopotvrdilasvojimpodpisom.

Dňa 22.08.2024 dal žalovaný žalobkyni výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce.
V liste výpovede uviedol, že žalobkyňa nebola prítomná na pracovisku v dňoch 12.04.2024,
17.05.2024, 23.05.2024, 24.05.2024, 29.05.2024, 30.05.2024, 31.05.2024. Posúdením priepustiek
dospel k záveru, že v dňoch 12.04.2024, 17.05.2024, a 23.05.2024 porušila pracovnú disciplínu, tým

že sa bez ospravedlniteľného dôvodu nedostavila na pracovisko. Na porušenie pracovnej disciplíny
bola upozornená listom z 02.06.2024. Rovnako mala žalobkyňa porušiť pracovnú disciplínu tým, že dňa
20.03.2024 vystavila výdajku zo skladu č. XXXXXXXXX k tovaru v hodnote 50,30 Eur, dňa 16.04.2024
vystavila výdajku č. XXXXXXXXX k tovaru v hodnote 49,28 Eur a dňa 16.05.2024 vystavila výdajku č.
XXXXXXXXX k tovaru v hodnote 58,30 Eur. Z obsahu jej pracovnej zmluvy vyplýva, že nie je oprávnená

poskytovať vzorky tovaru obchodným zástupcom ani pre vlastnú spotrebu. Uvedeným konaním porušila
pracovnú disciplínu, na čo bola upozornená listom z 08.07.2024.
Napriek predchádzajúcim upozorneniam spoločnosť zistila, že dňa 31.07.2024 porušila pracovnú
disciplínu tým, že v rozpore s pracovnou zmluvou a záujmami spoločnosti poslala obchodným
reprezentantom upravený cenník, z ktorého je zrejmá interná úprava cien tovaru spoločnosťou pre

distribučné spoločnosti, t.j. pre subjekty, s ktorými obchodní reprezentanti nespolupracujú, preto nie
je právny titul na oboznamovanie ich s uvedenou úpravou cien. Cenotvorba predstavuje významné
obchodné tajomstvo spoločnosti a jej vyzradenie osobám, ktoré tieto informácie nepotrebujú k svojej
práci je závažným porušením pracovnej disciplíny.

Uznesením konateľa žalovaného zo dňa 22.08.2024 č. 1/1/2024, bolo žalobkyni určené čerpanie
plateného voľna počas výpovednej lehoty od 23.08.2024.

Listom zo dňa 11.09.2024 žalobkyňa oznámila žalovanému, že výpoveď považuje za neplatnú
a požiadala o prideľovanie práce v zmysle pracovnej zmluvy.

List bol žalovanému doručený dňa 23.09.2024.

Listom zo dňa 19.11.2024 žalovaný odpovedal žalobkyni tak, že predmetné skončenie pracovného
pomeru považuje za platné pre opakované porušovanie pracovnej disciplíny, ktoré jej bolo vytýkané
listami z 02.06.2024 a 08.07.2024. Napriek uvedenému opätovne porušila pracovnú disciplínu, keď

interný dokument (cenník pre distribučné spoločnosti) neoprávnene zaslala tretím osobám.Z predloženej mailovej komunikácie za obdobie od novembra 2019 do 31.07.2024 vyplýva, že
v predmetnom období žalobkyňa viackrát zasielala cenník obchodným reprezentantkám, naposledy
31.07.2024.

Mailom z 31.07.2024 konateľ žalovaného reagoval na zaslanie cenníka obchodným reprezentantkám
tak, že im dal do pozornosti, že zaslaný cenník je prísne utajovaným materiálom spoločnosti, čím patrí
do skupiny obchodného tajomstva. Jeho sprístupňovanie tretím osobám je zakázané.

Žalobkyňa predložila výplatné pásky za obdobie 04/2024, 05/2024 a 06/2024.

V mesiaci 04/2024 odpracovala 20 dní, jej základná mzda bola 1 347,45 Eur,
V mesiaci 05/2024 odpracovala 18 dní, jej základná mzda bola 930,85 Eur,
V mesiaci 06/2024 odpracovala 12 dní, jej základná mzda bola 930 Eur.

Dňa 14.01.2025 oznámil Inšpektorát práce Bratislava žalobkyni, listom č. A._E./XXXX/XXX, že pri svojej
kontrole zistil, že zamestnávateľ neviedol evidenciu pracovného času žalobkyne, práce nadčas, nočnej

práce, aktívnej a neaktívnej časti pracovnej pohotovosti v kontrolovanom období január až september
2024 tak, aby bol zaznamenaný začiatok a koniec časového úseku, v ktorom zamestnanec vykonával
prácu alebo mal nariadenú alebo dohodnutú pracovnú pohotovosť. Zamestnávateľ tiež nevyplatil mzdu
za mesiace január, máj, júl, august a september 2024 vo výplatnom termíne dohodnutom v pracovnej
zmluve.Vmesiacochjanuáražmarec2024nezabezpečilstravovaniezodpovedajúcezásadámsprávnej

výživy. Za zistené nedostatky bude voči zamestnávateľovi vyvodená zodpovednosť. Inšpektorát práce
upozornil, že nároky vyplývajúce z pracovno-právnych vzťahov si môže žalobkyňa uplatniť iba súdnou
cestou.

7. Súd vykonal výsluch žalobkyne, ktorá vo svojej výpovedi uviedla: V pracovnom pomere v spoločnosti

MONSEA som od roku 2006, vo firme som pracovala 18 rokov na pozícii marketing a logistic manažérka.
V roku 2011 som získala dôveru a bola mi udelená prokúra. Môj vzťah k spoločnosti MONSEA som
považovala za pevný, lojálny. V spoločnosti MONSEA sú traja majitelia. Pán doktor Bočkaj, pán A.
F. a pán G. H.. Moje pôsobenie vo firme vnímam pozitívne a priaznivé, pod záštitou doktora Fecsu
som od roku 2017 po návrate z materskej dovolenky. Spolupracovali sme, oslovil ma aby som sa

vrátila. Na tej istej pozícii som prevzala svoju agendu. Vo väčšine času som pracovala home office.
Komunikácia s doktorom H. prebiehala väčšinou telefonicky a mailom. V kancelárii sme sa stretávali
len keď boli porady a mimoriadne situácie. Gro práce nebolo postavené na pevne stanovenom čase
strávenom v kancelárii, ale na vykonanej a odvedenej práce. Z osobného hľadiska vnímam narušenie
pracovnej kompatibility v auguste 2024, kedy firma musela zaplatiť za tovar americkej spoločnosti APS

vopred za tovar 100% platbu. S týmto obchodným partnerom sme spolupracovali 10 rokov, avšak
na finančnú nedisciplinovanosť spoločnosti MONSEA pristúpila americká spoločnosť APS na nutnosť
zaplatiť tovar vopred. Spoločnosť uhradila tovar, jednalo sa o produkt Optimum sprej, ktorý firma
dovážala na slovenský trh cca 10 rokov. My sme zaplatili tovar, a v septembri 2023 rakúska colnica
pozastavilatentotovar.Vytkli,žetamniejeveterinárnypodpis,vytklaženiesúoznačenéetiketynaobale

produktu, po komunikácii sa nám podarilo obnoviť colné konanie, kde rakúska colná správa akceptovala
veterinárny podpis na tlačive a zároveň vyžiadali od americkej spoločnosti doručenie dokumentu, ktorý
sa volá EÚ Approval. Americká strana nedoručila rakúskej colnej správe tento dokument, tovar musel
byť doručený späť do Ameriky, avšak americká strana neprevzala tento tovar a firme rástli skladné
náklady. Firme vznikla škoda cca vo výške 40 000 Eur od tohto momentu vnímania a konanie konateľa

žalovaného bolo čisto také, že vnímal, že ja som zavinila túto škodu. Stále hľadal dôvod, kde som
porušila a nedokázal navnímať skutočnosť, ktorú potvrdili aj iné právne firmy, ktoré sme v tejto záležitosti
najali, ktorí skontrolovali tento obchodný proces a ja ako zamestnanec nemôžem byť zodpovedná za
nedodanie dokumentu z americkej strany. Americká strana neposkytla súčinnosť ani právnej agentúre,
ktorá nás zastupovala, a nereagovala ani na výzvy. Toto vnímanie nie je môj subjektívny pohľad, že

pán doktor H. bol zaujatý, ale dôkazom je toho právny dokument, ktorý mi bol poslaný advokátskou
kanceláriou JUDr. Andelová na výzvu na úhradu škody vo výške 21 227 Eur do troch dní. I. H. chcel
a vedome použil právne spôsoby a chcel zastrašiť zamestnanca touto výzvou a mal dva varianty
scenárov. Buď zaplatím a znížim jeho podnikateľské riziko, alebo odídem z firmy. Práve túto situáciu
vnímam ako kľúčový moment, ako osobnú zaujatosť, a ďalšie kľúčové konania môjho zamestnávateľa

smerovali k tomu, aby hľadal zámienky, aby sa ma zbavil. Svojimi úkonmi, ako napríklad neuznanie
paragrafuaďalšierobilvšetkopreto,abysomsamaopustilafirmubeztoho,abymidalodstupné.Cieľom
bolo manipulatívne ma viesť k tomu, aby som sama abdikovala. K 4.4.2024 som požiadala o výmaz
zobchodnéhoregistraakoprokuristky.KonaniepánaH.vočimojejosobebolozaujaté,diskusiaohľadomPN alebo home office nikdy v minulosti neriešil, bolo zaužívaným zvykom, že si poriešite doktora a doma
vykonávate prácu. Nariadil mi od marca nástup do office, čo som rešpektovala a nastúpila do práce,
kde som v kancelárii bola celý čas sama. Čo sa týka komunikácie s I. H., prebiehala vždy mailovo,

kde väčšinou definoval svoje príkazy a požiadavky. Väčšinou nepoužíval telefón. On v office nebol
a nemali sme priestor, na otvorenú diskusiu. Na záver poviem, že ja sama osobne som vnímala situáciu
spoločnosti MONSEA ako že sa vyvíja zlým smerom, a to vzhľadom na nasledujúce fakty. Platobná
nedisciplinovanosť spoločnosti voči obchodným partnerom, daňovým úradom, sociálnej poisťovne. Bola
len otázka času, kedy sa to presmeruje voči zamestnancovi, kde bolo zvykom, že meškal s výplatou,

neskôr dával stravné lístky, tento podnet som dávala neskôr na prešetrenie na inšpektorát práce.
Zároveň, po vzniknutej situácii s firmou APS doktor H. odo mňa vždy vyžadoval prevzatie zodpovednosti
a prehlásenie, že colné konanie iného tovaru prebehne hladko. Takisto účelové ohýbanie zákonov, kde
upozorňoval na porušovanie pracovnej disciplíny, ktoré však nemali právny základ, pretože pracovný
poriadok neexistoval. Situáciu si vždy prispôsobil vo svoj prospech a v silu, že on je zamestnávateľ
a on diktuje podmienky. Jeho konanie vnímam účelové, diskriminačné a častokrát aj degradujúce,

kde spochybňoval kvality dlhodobého pracovníka, ktorý vykonával danú činnosť niekoľko rokov pod
zámienkou hodiť vinu na niekoho. Bol ochotný najať si právnikov, lebo stále neprijal fakt procesnej chyby,
za ktorú ja ako zamestnanec nemôžem niesť zodpovednosť.
Na otázku, či bolo zasielanie cenníkov pre distribučné spoločnosti obchodným reprezentantom bežnou
praxou uviedla, že áno. V minulosti a do momentu, kedy to nebolo treba využiť ako ďalší element pre

porušeniepracovnejdisciplíny.Stýmitocenamiboliobchodnéreprezentantkynutnédisponovať,pretože
to bola predajná cena smerom k distribučkám a obchodné reprezentantky boli odmeňované od počtu
predaných kusov produktov a tá cena vytvárala obrat, ktorý urobili. Ak by prezradila nákupné ceny, to by
považovala za porušenie pracovnej disciplíny. Na otázku, či ju upozornil zamestnávateľ pred 31.07.2024
že tento cenník je tajný a nesmie ho posielať obchodným reprezentantom, uviedla, že nie. Vychádzala

z predošlej skúsenosti a bežnej praxe. O zasielaní cenníka v minulosti informovala aj konateľa. Po jeho
odsúhlasení to posunula obchoďákom, distribučným spoločnostiam. Cenník sa menil o 10 centov, nešlo
o výrazné navýšenie. K tvrdeniu o neoprávnenému privlastneniu vzoriek tovaru uviedla, že od roku
2006 za pôsobnosti I. J. platilo pravidlo, že každý zamestnanec má nárok na mesačný odber tovaru v
nákupnej hodnote 20 Eur. Toto pravidlo fungovalo aj počas pôsobnosti doktora H., aj po minulé roky to

bol štandard a nebol s tým problém. Vníma to, ako len dôvod nájsť porušenie na jej strane. Na otázku,
či zamestnávateľ viedol presnú evidenciu jej príchodu a odchodu z práce uviedla, že nie. Dlhodobo
pracovala home office a nebolo podstatné, koľko ste pri počítači, ale či je spravená robota. Samozrejme
keď nastúpila v marci 2024, keď nariadil povinný office a zrušil home office, musela v pevne stanovený
čas byť v kancelárii, avšak tým, že tam bola sama, nikto ju nekontroloval a nemali mechanizmus kontroly

dochádzky.
Firma mala len jedného zamestnanca. Ju a pána H.. Ostatní pôsobili ako živnostníci. Celkovo
v spoločnosti pôsobili aj štyria obchoďáci, ona a asistent pána H., ktorý nevie akú mal formu pracovného
pomeru. V minulosti tam boli pracovníčky ako medical advisor a aj pán K., ktorý si bral vzorky ako majiteľ.
Bralo si to celé vedenie. Predložila dôkazy, ktoré nespochybňovali to, že to čo platilo v minulosti, platilo

aj za jeho éry. Na otázku, kto žalobkyni prideľoval pracovné úlohy uviedla, že po rokoch skúseností
väčšinou vedela sama, čo má zabezpečiť, ale priamy nadriadený bol I. H. a v minulosti Dr. Bočkaj.
I. H. prideľoval úlohy vždy písomnou formou emailom. Na otázku, či jej udelil niekedy nejaký zákaz
alebo prejavil nesúhlas s pracovným úkonom, ktorý vykonala uviedla, že nie. Písomný zákaz nedostala.
Ako príklad uvádza PNky. Ak mal právo zmeniť to, čo bolo zaužívané, bolo potrebné odkomunikovať

zmeny pravidiel smerom k zamestnancom. Na otázku, či mal I. H. vedomosť o tom, že zasielala sporné
cenníky uviedla, že áno. Často býval v kópii. Odsúhlasenie ceny konzultovali. Celé to bolo realizované
na jeho podnet. V kópii posledného zasielaného emailu nebol preto, že to samostatne riešili a zabudla
ho tam uviesť. Na otázku, prečo I. H. nebol uvedený ani v ďalších predložených emailoch uviedla, že to
nedokáže vysvetliť. Raz ho tam dala, raz nie. Spolu to predtým riešili. Ona nemohla svojvoľne rozhodnúť

o úprave cien.

8.SúdvykonalvýsluchsvedkyneL.K.,ktoráuviedla,ževspoločnostiMONSEApracovalaakoobchodný
zástupca a potom leader manažér pre obchodných zástupcov a jej pracovná náplň bola návšteva
lekárov a lekární vo zverenom regióne. Prácu vykonávala od roku 2010, bola živnostník a dodávateľ

spoločnosti MONSEA do januára 2025, kedy skončil jej pracovný pomer. Náplňou práce bola návšteva
lekárov,kdeedukovalaoproduktoch,ktorémaliazároveňnávštevalekárni,kdeedukovalaoproduktoch,
o cenovej relácii, čo bolo pre lekárnikov dôležité. Na otázku, či pozná cenník pre distribučné spoločnosti
spoločnosti MONSEA odpovedala, že ho pozná veľmi dobre. Bola to alfa-omega obchodných zástupcov,ktorí vykonávali činnosť vo svojom zverenom regióne. Bol to prvotný nástroj. K cenníkom sa dotávali tak,
že mali e-Fleet program, v ktorom boli ceny stále zobrazené, boli súčasťou tohto programu na distribúciu
bez DPH. Oni zadávali objednávky dennodenne do programu, takže ceny mali stále tam. Bez nich by

nevedeli robiť návštevy lekární, pretože by sme nevedeli, koľko produkt stojí. Až potom ich zaujímala
edukácia produktu. Od ceny sa odvíjali aj ich odmeny. V tom programe to mali stále na očiach. Bez tohto
by sa nevedela pohnúť, pretože mala klientov, ktorí odoberali priamo od spoločnosti MONSEA za ceny,
ktoré sa dávali na distribúcie. Pani žalobkyňa ich upozornila, na výzvu konateľov, keď sa menila cenová
politika, rozoslala e-maily s cenníkom. Boli rozosielané hromadne, kde mnohokrát bol v kópiách aj I. H..

Na otázku, či im niekedy bolo zakázané oboznamovať sa s cenníkom alebo im bolo povedané, že ide
o obchodné tajomstvo uviedla, že nie. Nebol žiadny metodický pokyn. Bez toho by obchodný zástupca
nemohol fungovať v teréne. Na otázku, či bolo v spoločnosti MONSEA praxou, že si zamestnanci alebo
spolupracovníci mohli vziať vzorky produktov pre vlastnú spotrebu uviedla, že áno, takú výhodu mali.
Neboli zamestnanci ale dodávatelia, živnostníci. Bolo to zdarma. Keď im produkt posielala žalobkyňa,
tak im dávali rabaty a vzorky, kde taktiež dostávali dodací list, kde boli ceny bez DPH na distribúciu.

Prístup k cenníkom mali od začiatku práce v spoločnosti MONSEA až do jej skončenia pracovného
pomeru v januári 2025.
Na otázku, aký má vzťah so žalobkyňou uviedla, že boli kolegyne, stretávali sa na meetingoch. Poznajú
sa dobre, sem-tam si povedali nejakú malú osobnú vec. Nie je to ale nejaké blízke kamarátstvo, skôr
dobrý funkčný pracovný vzťah. Nevie si vysvetliť reakciu pána H. na zaslanie cenníkov obchodných

zástupcom, keď to označil za obchodné tajomstvo. Bola prekvapená, zarazilo ju to. Bez toho nemohli
existovať. Nie len, že sa im z toho počítali provízie, ale bez toho by nemohli vkročiť do lekárne. Bola
to alfa-omega.
Na otázku, akou formou im tieto cenníky boli poskytované uviedla, že obchodní zástupcovia si neradi
tlačili dokumenty zo systému. Na základe tohto buď obchodný zástupca oslovil ju a ona oslovila

žalobkyňu, ktorá im tie cenníky poslala. Veľakrát im ich poslala a ona ich poslala klientom e-mailom, kde
bol žalovaný v kópii. Ona musela osloviť I. H., ten jej to schválil a následne cenníky poslala klientom.
S cenami robili každodenne.

9. Súd nevykonal dokazovanie vyžiadaním zmlúv uzatvorených medzi žalovaným a obchodnými

reprezentantmi, ďalej tiež výsluchom konateľa žalovaného ani výsluchom p. C. K.. Pokiaľ ide o zmluvy,
tento dôkaz súd považoval za nadbytočný, nehospodárny pre ustálenie skutkového stavu. Pokiaľ išlo
o výsluch uvedených osôb, ich výsluch navrhoval žalovaný. Ten však na výzvu súdu, či na ich výsluchu
trvá nijako nereagoval, zároveň sa ani nezúčastnil nariadených pojednávaní. Uvedené výsluchy preto
súd nevykonal. Súd tiež nevykonal dokazovanie výsluchom C. D., pracovníka spoločnosti 2K Project

spol. s.r.o., nakoľko tohto navrhovala žalobkyňa vypočuť ku skutočnosťami, ohľadne ktorých vypovedala
aj svedkyňa K., ktorej výpoveď nebola žalovaným spochybnená. Jeho výsluch by tak nebol účelný a bol
by duplicitný.

10. Po právnej stránke posúdil súd vec nasledovne:

Podľa § 11a ods. 1 Zákonníka práce, Zástupcovia zamestnancov sú príslušný odborový orgán,
zamestnanecká rada alebo zamestnanecký dôverník. Pre bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci je
zástupcom zamestnancov aj zástupca zamestnancov pre bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci podľa
osobitného predpisu.

Podľa § 12 ods. 2 Zákonníka práce, ak sa podľa tohto zákona vyžaduje prerokovanie so
zástupcami zamestnancov, zamestnávateľ, u ktorého nepôsobia zástupcovia zamestnancov, môže
konať samostatne.

Podľa § 38 ods. 1 Zákonníka práce, Písomnosti zamestnávateľa týkajúce sa vzniku, zmeny a skončenia
pracovného pomeru alebo vzniku, zmeny a zániku povinností zamestnanca vyplývajúcich z pracovnej
zmluvymusiabyťdoručenézamestnancovidovlastnýchrúk.Toplatírovnakoopísomnostiachtýkajúcich
sa vzniku, zmien a zániku práv a povinností vyplývajúcich z dohody o práci vykonávanej mimo
pracovného pomeru. Písomnosti doručuje zamestnávateľ zamestnancovi na pracovisku, v jeho byte

alebo kdekoľvek bude zastihnutý. Ak to nie je možné, možno písomnosť doručiť poštovým podnikom
ako doporučenú zásielku.Podľa § 38 ods. 2 Zákonníka práce, písomnosti doručované poštovým podnikom zamestnávateľ zasiela
na poslednú adresu zamestnanca, ktorá je mu známa, ako doporučenú zásielku s doručenkou a
poznámkou „do vlastných rúk". Zamestnávateľ nesmie určiť pre zásielku odbernú lehotu kratšiu ako

desať dní.

Podľa § 42 ods. 1 Zákonníka práce, pracovný pomer sa zakladá písomnou pracovnou zmluvou medzi
zamestnávateľom a zamestnancom, ak tento zákon neustanovuje inak. Jedno písomné vyhotovenie
pracovnej zmluvy je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi.

Podľa § 46 Zákonníka práce, pracovný pomer vzniká odo dňa, ktorý bol dohodnutý v pracovnej zmluve
ako deň nástupu do práce.

Podľa § 47 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, odo dňa keď vznikol pracovný pomer zamestnanec je
povinný podľa pokynov zamestnávateľa vykonávať práce osobne podľa pracovnej zmluvy v určenom

pracovnom čase a dodržiavať pracovnú disciplínu.

Podľa § 61 ods. 1 a 2 Zákonníka práce, výpoveďou môže skončiť pracovný pomer zamestnávateľ
aj zamestnanec. Výpoveď musí byť písomná a doručená, inak je neplatná. Zamestnávateľ môže dať
zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov ustanovených v tomto zákone. Dôvod výpovede sa musí vo

výpovedi skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, inak je výpoveď
neplatná. Dôvod výpovede nemožno dodatočne meniť.

Podľa § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce, zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba
z dôvodu, ak sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť

pracovný pomer, alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny; pre menej závažné porušenie
pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v
súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede.

Podľa § 63 ods. 4 a 6 Zákonníka práce, pre porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý

možno okamžite skončiť pracovný pomer, môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď iba v lehote
dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode výpovede dozvedel, a pre porušenie pracovnej disciplíny v
cudzine aj do dvoch mesiacov po jeho návrate z cudziny, najneskôr vždy do jedného roka odo dňa, keď
dôvod výpovede vznikol. Ak zamestnávateľ chce dať zamestnancovi výpoveď pre porušenie pracovnej
disciplíny, je povinný oboznámiť zamestnanca s dôvodom výpovede a umožniť mu vyjadriť sa k nemu.

Podľa § 74 Zákonníka práce, výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany
zamestnávateľa je zamestnávateľ povinný vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov, inak sú
výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru neplatné. Zástupca zamestnancov je povinný
prerokovať výpoveď zo strany zamestnávateľa do siedmich pracovných dní odo dňa doručenia písomnej

žiadosti zamestnávateľom a okamžité skončenie pracovného pomeru do dvoch pracovných dní odo dňa
doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľom. Ak v uvedených lehotách nedôjde k prerokovaniu, platí,
že k prerokovaniu došlo.

Podľa § 77 Zákonníka práce, neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou, okamžitým

skončením, skončením v skúšobnej dobe alebo dohodou môže zamestnanec, ako aj zamestnávateľ
uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť.
Na predĺženie trvania pracovného pomeru podľa § 64 ods. 2 sa na účely prvej vety neprihliada, ak
tento zákon neustanovuje inak. Ak sa pracovný pomer predlžuje podľa § 64 ods. 2 z dôvodu plynutia
ochrannej doby podľa § 64 ods. 1 písm. a), zamestnanec môže neplatnosť skončenia pracovného

pomeru výpoveďou uplatniť na súde v lehote dvoch mesiacov odo dňa uplynutia posledného dňa
ochrannej doby, najneskôr však do šiestich mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť, ak
by zamestnanec nebol v ochrannej dobe..

Podľa § 79 ods. 1 Zákonníka práce, ak zamestnávateľ dal zamestnancovi neplatnú výpoveď alebo ak

s ním neplatne skončil pracovný pomer okamžite alebo v skúšobnej dobe a ak zamestnanec oznámil
zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho naďalej zamestnával, jeho pracovný pomer sa nekončí, s
výnimkou, ak súd rozhodne, že nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca
naďalej zamestnával. Zamestnávateľ je povinný zamestnancovi poskytnúť náhradu mzdy. Táto náhradapatrí zamestnancovi v sume jeho priemerného zárobku odo dňa, keď oznámil zamestnávateľovi, že trvá
na ďalšom zamestnávaní, až do času, keď mu zamestnávateľ umožní pokračovať v práci alebo ak súd
rozhodne o skončení pracovného pomeru.

Podľa § 79 ods. 2 Zákonníka práce, ak celkový čas, za ktorý by sa mala zamestnancovi poskytnúť
náhrada mzdy, presahuje 12 mesiacov, môže súd na žiadosť zamestnávateľa jeho povinnosť nahradiť
mzdu za čas presahujúci 12 mesiacov primerane znížiť, prípadne náhradu mzdy za čas presahujúci
12 mesiacov zamestnancovi vôbec nepriznať. Náhrada mzdy môže byť priznaná najviac za čas 36

mesiacov.

Podľa § 81 písm. f) Zákonníka práce, zamestnanec je povinný najmä zachovávať mlčanlivosť o
skutočnostiach, o ktorých sa dozvedel pri výkone zamestnania a ktoré v záujme zamestnávateľa
nemožno oznamovať iným osobám; povinnosť mlčanlivosti sa nevzťahuje na oznámenie kriminality
alebo inej protispoločenskej činnosti.

Podľa § 134 ods. 1 a 2 Zákonníka práce, priemerný zárobok na pracovnoprávne účely (ďalej
len „priemerný zárobok") zisťuje zamestnávateľ zo mzdy zúčtovanej zamestnancovi na výplatu v
rozhodujúcom období a z obdobia odpracovaného zamestnancom v rozhodujúcom období. Doba práce
nadčas, za ktorú bola dosiahnutá mzda za prácu nadčas zúčtovaná podľa § 121 ods. 4 poslednej

vety, sa započítava do obdobia odpracovaného zamestnancom v rozhodujúcom období, v ktorom bola
dosiahnutá mzda za prácu nadčas zúčtovaná. Do zúčtovanej mzdy podľa prvej vety sa nezahŕňa mzda
za neaktívnu časť pracovnej pohotovosti na pracovisku (§ 96 ods. 3) a do obdobia odpracovaného
zamestnancom sa nezahŕňa čas neaktívnej časti pracovnej pohotovosti na pracovisku.
Rozhodujúcim obdobím je kalendárny štvrťrok predchádzajúci štvrťroku, v ktorom sa zisťuje priemerný

zárobok. Priemerný zárobok sa zisťuje vždy k prvému dňu kalendárneho mesiaca nasledujúceho po
rozhodujúcom období a používa sa počas celého štvrťroka, ak tento zákon neustanovuje inak.

Podľa § 134 ods. 4 Zákonníka práce, priemerný zárobok sa zisťuje ako priemerný hodinový zárobok.
Priemerný hodinový zárobok sa zaokrúhľuje na štyri desatinné miesta. Ak sa podľa pracovnoprávnych

predpisov má použiť priemerný mesačný zárobok, postupuje sa tak, že priemerný hodinový zárobok sa
vynásobí priemerným počtom pracovných hodín pripadajúcich v roku na jeden mesiac podľa týždenného
pracovnéhočasuzamestnanca.Priemernýmesačnýzároboksazaokrúhľujenanajbližšíeurocentnahor.

Podľa § 145 ods. 2 CSP, ak je žaloba vzatá späť sčasti, súd konanie v tejto časti zastaví. O čiastočnom

späťvzatí žaloby rozhodne súd v rozhodnutí vo veci samej.

Podľa § 146 ods. 1 CSP, súd konanie nezastaví, ak žalovaný so späťvzatím žaloby z vážnych dôvodov
nesúhlasí. Na nesúhlas žalovaného so späťvzatím žaloby sa neprihliada, ak dôjde k späťvzatiu žaloby
skôr, než sa začalo predbežné prejednanie sporu podľa § 168 alebo pojednávanie.

11. Podaním doručeným súdu dňa 16.04.2025 žalobkyňa v porovnaní s podanou žalobou upravila
žalobný petit v časti uplatnenej náhrady mzdy. V podanej žalobe sa pôvodne domáhala náhrady mzdy
za obdobie od 24.09.2024, pričom v podaní doručenom súdu dňa 16.04.2025 upravila časové obdobie
uplatňovanejnáhradymzdyod01.11.2024.Taktoupravenýpetitsúdpodľaobsahuposúdilakočiastočné

späťvzatie žaloby v časti uplatnenej náhrady mzdy za obdobie od 24.09.2024 do 31.10.2024.
Keďže žalobkyňa takýmto spôsobom čiastočne zobrala späť podanú žalobu v časti o zaplatenie náhrady
mzdy ešte predtým, ako súd vo veci nariadil prvé pojednávanie alebo predbežné prejednanie sporu,
rozhodol súd o tejto časti náhrady mzdy tak, ako vyplýva z výroku I. rozsudku, a konanie v tejto časti
zastavil.

12. Pokiaľ išlo o zvyšok uplatneného nároku, na základe vykonaného dokazovania dospel súd k záveru,
že žaloba žalobkyne je vo zvyšnej časti dôvodná a preto jej vyhovel ako vyplýva z výrokovej časti
rozsudku.

13. Medzi stranami nebolo v konaní sporné, že žalobkyňa pracovala u žalovaného na základe pracovnej
zmluvy zo dňa 01.09.2006, v znení jej neskorších dodatkov, na pozícii referent marketingu. Sporné
taktiež nebolo, že žalovaný dal žalobkyni dňa 22.08.2024 výpoveď z pracovného pomeru z dôvodu
opakovaného porušovania pracovnej disciplíny. Výpovedná doba mala uplynúť dňa 31.10.2024. Spornétiež nebolo tvrdenie žalobkyne, že ku dňu skončenia pracovného pomeru, výška jej mzdy predstavovala
sumu 1 550 Eur. Napokon sporným medzi stranami neboli ani okolnosti, pre ktoré žalovaný dal
žalobkyni výpoveď z pracovného pomeru, a síce, že žalobkyňa dňa 31.07.2024 mailovou formou poslala

obchodným reprezentantom spoločnosti upravený cenník, z ktorého bola zrejmá interná úprava cien
tovarov pre distribučné spoločnosti.
Sporné medzi stranami zostalo, či uvedený dôvod výpovede, ktorý žalovaný považoval za porušenie
pracovnej disciplíny, bolo porušením pracovnej disciplíny, a teda či bola výpoveď z pracovného
pomeru dôvodná a platná. Sporné tiež medzi stranami bolo, či sa zo strany žalobkyne jednalo

o opätovné porušenie pracovnej disciplíny, keď žalobkyňa odmietala predchádzajúce porušovania
pracovnej disciplíny. Taktiež medzi stranami zostalo sporné, či je spravodlivé od žalovaného požadovať,
aby naďalej zamestnával žalobkyňu v prípade, ak súd rozhodne o neplatnom skončení pracovného
pomeru.

14. V danom prípade žalovaný pristúpil k ukončeniu pracovného pomeru so žalobkyňou výpoveďou

zo dňa 22.08.2024, ktorú žalobkyňa prevzala v rovnaký deň. Výpovedný dôvod žalovaný vymedzil
s poukazom na ustanovenie § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce, keď jednak poukázal na opakované
porušovanie pracovnej disciplíny zo strany žalobkyne v prvej polovici roka 2024 a zároveň uviedol,
že dňa 31.07.2024 v rozpore s pracovnou zmluvou a záujmami spoločnosti poslala obchodným
reprezentantom upravený cenník, z ktorého je zrejmá interná úprava cien tovaru spoločnosťou

pre distribučné spoločnosti (ďalej len „cenník“), t.j. pre subjekty, s ktorými obchodní reprezentanti
nespolupracujú, preto nie je žiaden právny titul na oboznamovanie ich s uvedenou úpravou cien.
Cenotvorbapredstavujevýznamnéobchodnétajomstvospoločnostiajejvyzradeniežalovanýpovažoval
za závažné porušenie pracovnej disciplíny.
Žalovaný tak v podanej výpovedi, ako aj v následných písomných vyjadreniach doručených súdu

(najmä vo vyjadrení zo dňa 12.02.2025) vymedzil, že zaslanie cenníkov obchodným reprezentantom
považuje za závažné porušenie pracovnej disciplíny. Súd pripomína, že prípad závažného porušenia
pracovnej disciplíny je taktiež dôvodom na okamžité skončenie pracovného pomeru v zmysle § 68
ods. 1 písm. b) Zákonníka práce. Ak sa pre závažné porušenie pracovnej disciplíny zamestnávateľ
rozhodne dať zamestnancovi výpoveď, takto udelená výpoveď nevyžaduje predchádzajúce menej

závažné porušenia pracovnej disciplíny. Rozhodujúcim pre platnosť takejto výpovede je posúdenie len
tej skutočnosti, či porušenie pracovnej disciplíny zamestnancom v konkrétnom rozhodnom prípade
(ktorým v tomto bolo zaslanie cenníkov dňa 31.07.2024 obchodným reprezentantom) bolo porušenie
pracovnej disciplíny závažným spôsobom, bez potreby skúmania relevantnosti predchádzajúcich
porušení pracovnej disciplíny zamestnancom, spôsobom menej závažným. Predchádzajúce porušenie

pracovnej disciplíny menej závažným spôsobom totiž v zmysle znenia ustanovenia § 63 ods. 1 písm.
e) Zákonníka práce, nie je predchádzajúcou podmienkou pre platnosť výpovede z dôvodu závažného
porušenia pracovnej disciplíny.

15. Súd sa preto v rámci vykonaného dokazovania sústredil najmä na zistenie skutočností, či žalovaným

deklarovaný výpovedný dôvod – porušenie pracovnej disciplíny závažným spôsobom, bol naplnený, a či
výpoveď daná na tomto skutkovom základe bola platná. Súd pripomína, že je v konaní o určení platnosti
skončenia pracovného pomeru viazaný výpovedným dôvodom ako ho vymedzil zamestnávateľ. Nie je
však viazaný jeho kvalifikáciou z hľadiska jeho závažnosti.
Je vždy úlohou súdu, aby v prípade sporu o neplatnosť skončenia pracovného pomeru vzhľadom

na konkrétne okolnosti prípadu posúdil, či sa zamestnanec dopustil zavineného porušenia pracovnej
disciplíny, a v prípade kladného záveru následne rozhodol, o aký stupeň porušenia pracovnej disciplíny
v danom prípade ide. Pri určovaní závažnosti je potrebné prihliadať na osobu zamestnanca, na funkciu,
ktorú zastáva, na jeho doterajší postoj k plneniu pracovných úloh, na čas a situáciu, v ktorej došlo
k porušeniu pracovnej disciplíny, na mieru zavinenia zamestnanca, na spôsob a intenzitu porušenia

konkrétnych povinností zamestnanca, na dôsledky porušenia pracovnej disciplíny pre zamestnávateľa,
nato,čisvojímkonanímzamestnanecspôsobilškodu,asúčasnejepotrebnévziaťdoúvahyajkonkrétne
pomery u zamestnávateľa. Aby zamestnávateľ mohol skončiť pracovný pomer, musí mať preukázané,
že zamestnanec skutočne porušil pracovnú disciplínu. Musí mať k dispozícii všetky dôkazy, ktorými
preukáže, že zamestnanec porušil pracovnú povinnosť.

16. Žalovaný v konaní poukazoval, že žalobkyňa sa svojim konaním dopustila porušenia čl. 11 pracovnej
zmluvy, v zmysle ktorého sa zaviazala zachovávať absolútnu mlčanlivosť o otázkach týkajúcich sa
obchodnej stratégie spoločnosti, medzi ktoré zaradil aj politiku cenotvorby spoločnosti. Uvádzal tiež, žeobchodní reprezentanti neprichádzajú pri svojej práci do styku s distribučnými spoločnosťami, a preto
k svojej práci nepotrebujú cenník, ktorý im žalobkyňa zaslala. Zdôraznil tiež, že žalobkyňa svojim
konaním výrazným spôsobom ohrozila činnosť žalovaného. Tiež poukazoval, že konateľ žalovaného

opakovane žalobkyni zdôrazňoval potrebu chrániť informácie o cenách pred tretími osobami a tiež jej
uvádzal aj dôvody, prečo by obchodní reprezentanti nemali vedieť o predajnej cene na distribučné
spoločnosti.
Žalovaný však v súdnom konaní neuniesol dôkazné bremeno svojich tvrdení a jeho argumentácia
tak zostala nepreukázaná. Za účelom preukázania uvedeného žalovaný v konaní navrhoval vykonať

výsluch konateľa žalovaného a tiež pána C. K.. Žiadne iné dôkazy v priebehu súdneho konania, ktoré
by preukazovali žalovaným tvrdené skutočnosti do konania nepredložil. Ako už súd uviedol vyššie, od
času nariadenia termínu pojednávania žalovaný pristúpil k úplnej pasivite vo vzťahu k prebiehajúcemu
súdnemu konaniu. Žiadnym spôsobom na predvolania zo strany súdu nereagoval, ani na jeden
termín pojednávania sa nedostavil a nereagoval ani na výzvu súdu, či trvá na výsluchu navrhnutých
svedkov, od ktorých výpovede odvodzoval správnosť ním uvádzanej argumentácie. V súdnom konaní

tak zostali nepreukázané tvrdenia žalovaného o tom, že obchodní reprezentanti k svojej práci vôbec
nepotrebujú cenník pre distribučné spoločnosti, tiež, že žalobkyňu opakovane upozorňoval, že obchodní
reprezentanti nemajú vedieť o predajnej cene pre distribučné spoločnosti.

17. Naopak z výsluchu žalobkyne ako aj svedkyne L. K. vyplynulo, že zasielanie cenníkov obchodným

reprezentantom bola bežná dlhodobá prax v spoločnosti. Svedkyňa K., ktorá na pozícii obchodného
reprezentanta pôsobila do januára 2025 navyše potvrdila, že cenníky mala k dispozícii až do jej
skončenia pracovného pomeru, teda aj po tom, ako žalovaný dal žalobkyni výpoveď za zasielanie
cenníkov v júli 2024. Svedkyňa tiež potvrdila tvrdenia žalobkyne o tom, že obchodní reprezentanti mali
prístup k cenníkom neustále aj cez elektronický program e-Fleet, v ktorom boli ceny stále zobrazené.

Svedkyňa vyslovene uviedla, že sa bez znalosti týchto cenníkov nevedela pohnúť, pretože mala klientov,
ktorí odberali priamo od spoločnosti MONSEA produkty za ceny, ktoré sa dávali na distribúcie. Tiež
potvrdila, že cenníky boli nevyhnutné aj pri výpočtoch odmien obchodných reprezentantov.
Zároveň svedkyňu Lipsceiovú súd vyhodnotil ako dôveryhodného svedka, ktorému objektívne boli
známe pomery v spoločnosti MONSEA aj obchodná prax tejto spoločnosti, nakoľko v nej pôsobila od

roku2010doroku2025.Tiežpokiaľišlooposúdenieblízkostivzťahusvedkynesožalobkyňou,svedkyňa
uviedla, že so žalobkyňou mala dobrý funkčný pracovný vzťah, nejednalo sa o blízke kamarátstvo.
Navyše, žalovaný skutočnosti zistené z výpovede svedka žiadnym spôsobom nespochybnil.
Za týchto skutočností súd dospel k záveru, že žalovaný absolútne nepreukázal ním uvádzané skutkové
tvrdenia o tom, že obchodní reprezentanti pri svojej práci nepotrebujú cenník pre distribučné spoločnosti,

ako ani tie tvrdenia, že mal žalobkyňu niekoľkokrát upozorňovať na to, aby im takéto cenníky
neposkytovala. Naopak, žalobkyňa v konaní preukázala, že obchodní reprezentanti mali cenníky
k dispozícii pravidelne, tento im bol k dispozícii kedykoľvek aj v elektronickom programe e-Fleet a tento
bolnevyhnutnýprevýkonichpráce.Navyšežalobkyňatentocenníkvemailyzodňa31.07.2024odoslala
lenobchodnýmreprezentantom,pričomzoznamprijímateľovuvedenéhoemailubolprikaždomzasielaní

cenníkov zo strany žalobkyne aj v minulosti rovnaký, ako vyplynulo z predložených listinných dôkazov.
Žalovaný v konaní nepreukázal, že by okrem obchodných reprezentantov, žalobkyňa sprístupňovala
cenníky aj nejakým ďalším osobám, ktoré by bolo možné považovať za tretie osoby.

18. Žalovaný tiež uvádzal že žalobkyňa svojim konaním závažným spôsobom ohrozila činnosť a záujmy

spoločnosti. Aj v súvislosti s preukázaním uvedeného žalovaný navrhoval vykonať výsluch konateľa
žalovaného.Žiadnyinýdôkazvtejtosúvislostinepredložilanineoznačil.Žalovanýtaknepreukázal,akým
spôsobom mala žalobkyňa ohroziť činnosť a záujmy žalovaného, a aké reálne nepriaznivé následky
žalovanému v súvislosti s konaním žalobkyne hrozili.
V zmysle uvedeného, na podklade vykonaného dokazovania, žalovaný nielen, že nepreukázal, že

by žalobkyňa zaslaním cenníkov obchodných reprezentantom porušila pracovnú disciplínu závažným
spôsobom, ale ani to, že by svojim konaním vôbec pracovnú disciplínu porušila. V konaní žalobkyňa
preukázala, že cenníky obchodným zástupcom zasielala dlhodobo, že títo znalosť týchto cenníkov
potrebovali v súvislosti s výkonom svojej práce a zároveň, tieto cenníky mali k dispozícii v elektronickom
programe aj bez toho, aby im ich žalobkyňa zasielala. Svedkyňa K. dokonca uviedla, že tieto cenníky

ona osobne zasielala emailom aj svojim klientom, o čom mal konateľ žalovaného takisto vedomosť. Tieto
skutočnosti žalovaný nijako nerozporoval.
Na podklade vykonaného dokazovania tak súd dospel k záveru, že žalobkyňa tým, že dňa 31.07.2024
poslala emailom obchodným reprezentantom upravený cenník pre distribučné spoločnosti, pracovnúdisciplínu neporušila, a to ani len menej závažným spôsobom. Ak nedošlo v tejto súvislosti zo
strany žalobkyne k porušeniu pracovnej disciplíny, nemohol byť daný ani výpovedný dôvod zo strany
žalovaného podľa § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce, a výpoveď daná žalovaným žalobkyni dňa

22.08.2024 tak bola neplatná. Uvedené súd mohol, na podklade vykonaného dokazovania, konštatovať
aj bez toho, aby sa bližšie zaoberal aj ďalšími žalovaným tvrdenými predchádzajúcimi porušeniami
pracovnej disciplíny zo strany žalobkyne. Ak nebolo dané porušenie pracovnej disciplíny čo i len menej
závažným spôsobom dňa 31.07.2024, čo bol rozhodujúci moment z pohľadu žalovaného pre uplatnenie
výpovede podľa § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce, nebolo relevantné, či zo strany žalobkyne došlo

k porušeniu pracovnej disciplíny v predchádzajúcich prípadoch.
Všeobecný súd nemusí dať odpoveď na všetky otázky nastolené stranami konania, ale len na tie, ktoré
majú pre vec podstatný význam, prípadne dostatočne objasňujú skutkový a právny základ rozhodnutia
bez toho, aby zachádzali do všetkých detailov sporu uvádzaných stranami konania. Preto odôvodnenie
rozhodnutia všeobecného súdu, ktoré stručne a jasne objasní skutkový a právny základ rozhodnutia,
postačuje na záver o tom, že z tohto aspektu je plne realizované právo strán konania na spravodlivé

súdne konanie (napr. IV. ÚS 115/03, II. ÚS 44/03, III. ÚS 209/04, I. ÚS 117/05, IV. ÚS 112/05).

19. Keď súd posúdil neplatnosť skončenia pracovného pomeru, bolo potrebné ďalej rozhodnúť o tom,
či pracovný pomer medzi žalobkyňou a žalovaným ďalej trvá alebo rozhodnúť o skončení pracovného
pomeru.

Predpokladom ďalšieho trvania pracovného pomeru je oznámenie zamestnanca zamestnávateľovi, že
danú výpoveď považuje za neplatnú a že trvá na ďalšom zamestnávaní (§ 79 ods. 1 Zákonníka práce).
Takéto oznámenie dala žalobkyňa žalovanému písomne. Písomnosť bola žalovanému doručená dňa
23.09.2024. Uvedené nebolo medzi stranami sporné. Za týchto okolností bolo povinnosťou žalovaného
v konaní preukázať, že nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej

zamestnával. Jedine za takéhoto predpokladu by súd mohol rozhodnúť o skončení pracovného pomeru.

20. Žalovaný uvádzal, že nie je možné zamestnávať zamestnanca, ktorý koná v rozpore s jeho pokynmi
na ochranu citlivých informácii a dodržiavanie mlčanlivosti. Uvádzal, že žalobkyňa svojim konaním
svojvoľne a poza chrbát žalovaného sprístupňovala informácie tretím osobám, čím závažne ohrozila

činnosť žalovaného. Toto konanie vedie žalovaného k strate dôvery voči žalobkyni, a ďalšie zotrvanie
žalobkyne na akejkoľvek pozícii u žalovaného je neprijateľné. Neprijateľnosť je tiež zdôvodnená
opakovaným porušením pracovnej disciplíny, tým, že pracuje na pozícii od roku 2006 a napriek tomu
porušila interné pokyny žalovaného, povahou informácií, ktoré sprístupnila, výrazne ohrozila činnosť
žalovaného a tiež si svojvoľne prisvojovala tovar zo zásob žalovaného.

Podľa názoru súdu zo strany žalovaného neboli uvádzané také skutočnosti, pre ktoré by nebolo možné
od neho spravodlivo požadovať, aby žalobkyňu naďalej zamestnával.
Predovšetkým, žalovaný stotožňoval nemožnosť ďalšieho zamestnávania žalobkyne s výpovedným
dôvodom, pre ktorý s ňou skončil pracovný pomer. Ak však súd konštatoval, že žalovaným daný
výpovedný dôvod nebol porušením pracovnej disciplíny žalobkyne a žalovaný nepreukázal, že by

žalobkyňa svojim konaním akokoľvek ohrozila činnosť žalovaného, nemohla v danom prípade nastať
ani žalovaným deklarovaná strata dôvery voči žalobkyni. Inými slovami, ak niet skutku, niet následku.

21. Ďalšie uvádzané dôvody zo strany žalovaného taktiež nemohli byť relevantné. Ani žalovaným
tvrdené predchádzajúce porušovanie pracovnej disciplíny, ani údajné prisvojovanie si vzoriek zo strany

žalobkyne v minulosti, neboli pre žalovaného dôvodom na to, aby so žalobkyňou skončil pracovný
pomer. Dôvody, pre ktoré nemožno spravodlivo požadovať od zamestnávateľa aby zamestnanca ďalej
zamestnával musia byť v priamej príčinnej súvislosti so skončením pracovného pomeru. Navyše
z výpovede žalobkyne ako aj svedkyne K. vyplynulo, že výdaj tovaru pre vlastnú potrebu zamestnancov
žalovanéhobolobežnoupraxouvspoločnosti.Uvádzanéskutočnostižalovanýmsatakjaviliakoúčelové

a predovšetkým nepreukázané.
Ak preto žalovaný nepreukázal, že od neho nemožno spravodlivo požadovať, aby žalobkyňu ďalej
zamestnával, pričom žalobkyňa oznámila žalovanému, že trvá na ďalšom zamestnávaní, súd nemal
dôvod rozhodovať o skončení pracovného pomeru, preto rozhodol tak, že pracovný pomer medzi
stranami sporu naďalej trvá.

22. V súvislosti s neplatným skončením pracovného pomeru si žalobkyňa v konaní uplatnila náhradu
mzdy v sume jej priemerného zárobku. Po čiastočnom späťvzatí podanej žaloby si tento nárok uplatnilaod dňa nasledujúceho po skončení pracovného pomeru, teda od 01.11.2024, až do času, kedy jej
žalovaný umožní pokračovať v práci.
Pokiaľ súd urči, že pracovný pomer so zamestnancom skončil zamestnávateľ neplatne, zamestnancovi

patrí náhrada mzdy. Na náhradu mzdy má zamestnanec nárok vo výške priemerného zárobku,
ktorý sa zisťuje zo mzdy zúčtovanej zamestnancovi na výplatu v rozhodujúcom období a z obdobia
odpracovaného zamestnancom v rozhodujúcom období. Rozhodujúcim obdobím je kalendárny štvrťrok
predchádzajúci štvrťroku, v ktorom sa zisťuje priemerný zárobok. Priemerný zárobok sa zisťuje vždy
k prvému dňu kalendárneho mesiaca nasledujúceho po rozhodujúcom období a používa sa počas

celého štvrťroka. Priemerný zárobok sa zisťuje ako priemerný hodinový zárobok. Priemerný hodinový
zárobok sa zaokrúhľuje na štyri desatinné miesta. Ak sa podľa pracovnoprávnych predpisov má použiť
priemerný mesačný zárobok, postupuje sa tak, že priemerný hodinový zárobok sa vynásobí priemerným
počtom pracovných hodín pripadajúcich v roku na jeden mesiac podľa týždenného pracovného času
zamestnanca. Priemerný mesačný zárobok sa zaokrúhľuje na najbližší eurocent nahor.

23.Prineplatnomskončenípracovnéhopomerupatrízamestnancovivzmyslezákonanáhradamzdy,od
dňa, kedy oznámi zamestnávateľovi, že trvá na ďalšom zamestnaní. Zákon tak presne určuje moment,
v súvislosti s ktorým je potrebné vypočítať výšku priemerného zárobku. V tejto súvislosti nemení nič
na tomto okamihu to, že žalobkyňa v priebehu konania zobrala podanú žalobu v časti náhrady mzdy
späť a domáhala sa náhrady mzdy až od 01.11.2024. Pre účely výpočtu naďalej zostával rozhodujúci

moment oznámenia o trvaní ďalšieho zamestnávania, čo bolo v tomto konaní dňa 24.09.2024. Tento
dátum nebol medzi stranami sporný.
Rozhodujúcim obdobím pre zistenie priemerného zárobku tak bol štvrťrok od 04 do 06/2024. Žalobkyňa
v konaní predložila výplatné pásky za mesiace 04,05 a 06/2024. Tieto výplatné pásky žalovaný nijako
nerozporoval. Z nich vyplynuli nasledovné skutočnosti:

- v mesiaci 04/2024 žalobkyňa odpracovala 153 hodín, pri základnej mzde 1 347,45 Eur,
- v mesiaci 05/2024 žalobkyňa odpracovala 110,50 hodín, pri základnej mzde 930,85 Eur,
- v mesiaci 06/2024 žalobkyňa odpracovala 96 hodín, pri základnej mzde 930 Eur.
Pre účely výpočtu priemerného mesačného zárobku potom bolo zrejmé, že za dané obdobie žalobkyňa
odpracovala 359,50 hodín pri mzde 3 208,30 Eur. Tomu zodpovedá priemerný hodinový zárobok 8,9243

Eur/hod.
Následne pre výpočet priemerného mesačného zárobku bolo potrebné priemerný hodinový zárobok
vynásobiť priemerným počtom pracovných hodín pripadajúcich v roku na jeden mesiac podľa
týždenného pracovného času zamestnanca. Priemerný mesačný zárobok sa zaokrúhľuje na najbližší
eurocent nahor.

24. Z predloženej pracovnej zmluvy a jej dodatkov vyplynulo, že týždenný pracovný čas žalobkyne
bol 40 hodín. Priemerne na jeden mesiac v roku (berúc do úvahy aj prestupný rok), tak pripadalo po
zaokrúhlení 174 pracovných hodín mesačne x priemerný hodinový zárobok 8,9243 = 1 552,83 Eur
mesačne. Uvedená suma predstavuje priemerný mesačný zárobok žalobkyne.

V tejto súvislosti súd uvádza, že žalovaný údaje z predložených výplatných pások nespochybnil, žiadne
vlastné dôkazy v tomto smere nepredložil a hoci spochybňoval výšku mzdy, ktorú si žalobkyňa v konaní
uplatnila, žiadne vlastné výpočty súdu nepredložil ani neuviedol, na akú mzdu by podľa jeho názoru
mala mať žalobkyňa nárok.

25. Súd preto berúc do úvahy uvedené a vychádzajúc z ustanovenia § 79 ods. 1 Zákonníka práce,
priznal žalobkyni pri neplatnom skončení pracovného pomeru náhradu mzdy vo výške jej priemerného
mesačného zárobku. Táto náhrada jej patrí od 01.11.2024, až do času, keď jej zamestnávateľ umožní
pokračovať v práci. Na náhradu mzdy v takomto rozsahu má žalobkyňa nárok priamo zo zákona, keďže
súd nerozhodol o skončení pracovného pomeru.

Hoci v danom prípade k dnešnému dňu náhrada mzdy, ktorú by mal žalovaný žalobkyni poskytnúť
presahuje 12 mesiacov, súd nevidel žiadny dôvod na jej primerané zníženie, prípadne nepriznanie nad
obdobie 12 mesiacov, nakoľko žalovaný o uvedené nepožiadal (pozri § 79 ods. 2 Zákonníka práce).

26. Vychádzajúc z uvedeného, súd rozhodol tak, ako vyplýva z výrokovej časti rozsudku. Žalobkyňa

v konaní preukázala, že pracovný pomer s ňou žalovaný skončil neplatnou výpoveďou. Keďže žalovaný
nepreukázal dôvody, pre ktoré by nebolo možné od neho spravodlivo požadovať, aby žalobkyňu
ďalej zamestnával, súd rozhodol, že pracovný pomer žalobkyne u žalovaného ďalej trvá. V súvislostis neplatným skončením pracovného pomeru patrí žalobkyni náhrada mzdy v sume jej priemerného
mesačného zárobku, ktorý jej súd priznal v takom rozsahu ako je uvedené vyššie.

27. O nároku na náhradu trov konania rozhodol súd v súlade s § 255 ods. 1 CSP, podľa ktorého, súd
prizná strane náhradu trov konania podľa pomeru jej úspechu vo veci v spojení s § 256 ods. 1 CSP
v zmysle ktorého, ak strana procesne zavinila zastavenie konania, súd prizná náhradu trov konania
protistrane.
Žalobkyňa mala v časti konania o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru a určenia,

že pracovný pomer ďalej trvá 100% úspech vo veci. Zároveň však sa podanou žalobou pôvodne
domáhala náhrady mzdy od 24.09.2024 v sume 1 552,83 Eur mesačne, čo ku dňu rozhodnutia súdu
29.01.2026 predstavovalo približnú sumu za celkovo 16 ukončených mesiacov 24 845,28 Eur. Keďže
žalobkyňa zobrala podanú žalobu späť v časti náhrady mzdy uplatňovanej za obdobie od 24.09.2024
do 31.10.2024, čo zodpovedalo rozsahu približne 1 celého mesiaca, jej neúspech v časti uplatňovanej
náhrady mzdy bol v sume 1 552,83 Eur. Uvedenému zodpovedá úspech žalobkyne v časti konania

o náhrade mzdy v rozsahu 93,80 % a jej neúspechu (úspechu žalovaného) 6,20%. Čistý úspech
žalobkyne v časti konania o náhradu mzdy tak predstavoval rozsah 87,60%.
Berúc do úvahy celkový úspech v konaní pri určení neplatnosti skončenia pracovného pomeru, určenia
ďalšieho trvania zamestnávania a náhrady mzdy, predstavuje definitívny pomer úspechu žalobkyne
v konaní voči žalovanému v rozsahu 93,80 %. V tomto rozsahu patrí žalobkyni nárok na náhradu trov

konania. O výške náhrady trov konania rozhodne súd po právoplatnosti rozhodnutia, ktorým sa konanie
končí, samostatným uznesením (§ 262 ods. 2 CSP).

28. Záverom súd len dopĺňa, že pri výpočte pomeru úspechu žalobkyne, nebral do úvahy presný počet
dní, ale bral do úvahy len celé mesiace, nakoľko rozdiel vo výpočtoch pri zohľadnení presného počtu dní

by znamenal len zanedbateľný rozdiel v konečnom určení percentuálnej úspešnosti žalobkyne v spore
a preto ho súd posúdil ako neúčelný.

Poučenie:

Proti tomuto rozsudku je prípustné odvolanie v lehote 15 dní od doručenia rozsudku na súde, proti
ktorého rozsudku smeruje. Odvolanie môže podať strana, v ktorej neprospech bolo rozhodnutie vydané.

Odvolanie len proti odôvodneniu rozhodnutia nie je prípustné.

V odvolaní sa popri všeobecných náležitostiach podania uvedie, proti ktorému rozhodnutiu smeruje, v
akom rozsahu sa napáda, z akých dôvodov sa rozhodnutie považuje za nesprávne (odvolacie dôvody)
a čoho sa odvolateľ domáha (odvolací návrh). Rozsah, v akom sa rozhodnutie napáda, môže odvolateľ

rozšíriť len do uplynutia lehoty na podanie odvolania.

Odvolanie možno odôvodniť len tým, že
a) neboli splnené procesné podmienky,
b) súd nesprávnym procesným postupom znemožnil strane, aby

uskutočňovala jej patriace procesné práva v takej miere, že došlo k porušeniu práva na spravodlivý
proces,
c) rozhodoval vylúčený sudca alebo nesprávne obsadený súd,
d) konanie má inú vadu, ktorá mohla mať za následok nesprávne rozhodnutie vo veci,
e) súd prvej inštancie nevykonal navrhnuté dôkazy, potrebné na zistenie rozhodujúcich skutočností,

f) súd prvej inštancie dospel na základe vykonaných dôkazov k nesprávnym skutkovým zisteniam,
g) zistený skutkový stav neobstojí, pretože sú prípustné ďalšie prostriedky procesnej obrany alebo ďalšie
prostriedky procesného útoku, ktoré neboli uplatnené, alebo
h) rozhodnutie súdu prvej inštancie vychádza z nesprávneho právneho posúdenia veci.

Odvolanie proti rozhodnutiu vo veci samej možno odôvodniť aj tým, že právoplatné uznesenie súdu prvej
inštancie, ktoré predchádzalo rozhodnutiu vo veci samej, má vadu uvedenú v odseku 1, ak táto vada
mala vplyv na rozhodnutie vo veci samej. Odvolacie dôvody a dôkazy na ich preukázanie možno meniť
a dopĺňať len do uplynutia lehoty na podanie odvolania.Exekúciu možno vykonať na návrh toho, kto je oprávnený požadovať splnenie nároku z exekučného
titulu preto, že povinný dobrovoľne nesplnil to, čo mu exekučný titul ukladá. Z dôvodov podľa osobitného
predpisu môže návrh podať aj Justičná pokladnica. (§ 48 ods. 2 Exekučného poriadku).