Rozsudok – Pracovné právo ,
Potvrdené Rozhodnutie bolo vynesené dňa pondelok 3. marec 2025

Súd: Mestský súd Košice
Spisová značka: K2-37Cpr/9/2021

Identifikačné číslo súdneho spisu: 7221207918
Dátum vydania rozhodnutia: 03. 03. 2025
Meno a priezvisko sudcu, VSÚ: Mgr. Kamil Petrovič

ECLI: ECLI:SK:MSKE:2025:7221207918.15

ROZSUDOK V MENE

SLOVENSKEJ REPUBLIKY

Mestský súd Košice sudcom, Mgr. Kamilom Petrovičom, v spore žalobkyne: A. B. C., nar. X.X.XXXX,

bytom D. X, C., právne zastúpenej: JUDr. Marta Šuvadová, advokátka so sídlom Floriánska 16, Košice,
proti žalovanému: C. A. E., so sídlom Timonova 2, Košice, IČO: 00 162 761, právne zastúpeného:
JUDr. Monika Mattová, advokátka so sídlom Zvonárska 8, Košice a JUDr. Martin Saloka, advokát
Advokátskej kancelárie SITÁR & SALOKA, so sídlom Zvonárska č. 8, Košice, v konaní o určenie
neplatnosti skončenia pracovného pomeru a náhradu mzdy, takto

r o z h o d o l :

U r č u j e, že „výpoveď zamestnávateľa zamestnankyni podľa § 63 ods. 1 písm. e) zákona č. 311/2001
Z. z. Zákonníka práce zo dňa 17.5.2021“, doručená žalobkyni dňa 26.5.2021, j e n e p l a t n á, pracovný

pomertrvalavzmysleust.§82ods.7zákonač.138/2019Z.z.vplatnomznenískončilkudňu31.8.2023.
Žalovaný je povinný zaplatiť žalobkyni náhradu mzdy vo výške 40.261 eur, s úrokom z omeškania vo
výške 5 % ročne zo sumy 1.303 eur od 1.11.2021 do zaplatenia, s úrokom z omeškania vo výške 5%
ročne zo sumy 1.303 eur od 1.12.2021 do zaplatenia, s úrokom z omeškania vo výške 5% ročne zo
sumy 1.303 eur od 1.1.2022 do zaplatenia, s úrokom z omeškania vo výške 5 % ročne zo sumy 1.303
eur od 1.2.2022 do zaplatenia, zo sumy 1.308,50 eura od 1.3.2022 do zaplatenia, zo sumy 1.308,50
eura od 1.4.2022 do zaplatenia, zo sumy 1.308,50 eura od 1.5.2022 do zaplatenia, zo sumy 1.308,50

eura od 1.6.2022 do zaplatenia, zo sumy 1.308,50 eura od 1.7.2022 do zaplatenia, zo sumy 1.308,50
eura od 1.8.2022 do zaplatenia, s úrokom z omeškania vo výške 5,5% ročne zo sumy 1.348 eur od
1.9.2022 do zaplatenia, zo sumy 1.348 eur od 1.10.2022 do zaplatenia, s úrokom z omeškania vo výške
6,25% ročne zo sumy 1.348 eur od 1.11.2022 do zaplatenia, s úrokom z omeškania vo výške 7% ročne
zo sumy 1.348 eur od 1.12.2022 do zaplatenia, zo sumy 1.348 eur od 1.1.2023 do zaplatenia, zo sumy
1.348 eur od 1.2.2023 do zaplatenia, s úrokom z omeškania vo výške 8% ročne zo sumy 1.470 eur
od 1.3.2023 do zaplatenia, zo sumy 1.470 eur od 1.4.2023 do zaplatenia, s úrokom z omeškania vo
výške 8,5% ročne zo sumy 1.470 eur od 1.5.2023 do zaplatenia, zo sumy 1.470 eur od 1.6.2023 do

zaplatenia, s úrokom z omeškania vo výške 9% ročne zo sumy 1.470 eur od 1.7.2023 do zaplatenia,
zo sumy 1.470 eur od 1.8.2023 do zaplatenia, s úrokom z omeškania vo výške 9,25% ročne zo sumy
1.470 eur od 1.9.2023 do zaplatenia, s úrokom z omeškania vo výške 9,5% ročne zo sumy 8.820 eur
od 1.10.2023 do zaplatenia, do 3 dní od právoplatnosti rozsudku.
Žalobkyňa má právo voči žalovanému na náhradu trov konania v rozsahu 100% s tým, že o výške
náhrady trov konania rozhodne súd prvej inštancie samostatným uznesením po právoplatnosti tohto
rozsudku.

Súd návrh žalovaného, ktorým žiadal určiť, že od žalovaného nemožno spravodlivo požadovať, aby
žalobkyňu naďalej zamestnával z a m i e t a.

Žalovaný je povinný zaplatiť Slovenskej republike na účet Mestského súdu Košice súdny poplatok za
žalobu vo výške 2.555,50 eura, do 3 dní od právoplatnosti rozsudku. o d ô v o d n e n i e :

1. Žalobkyňa sa žalobou podanou na tunajšom súde dňa 8.10.2021, doplnenou podaním doručeným
súdu dňa 9.6.2023 domáhala 1) určenia neplatnosti skončenia pracovného pomeru výpoveďou podľa

ust.§63ods.1písm.e)zákonač.311/2001Z.z.,zodňa17.5.2021,doručenoužalobkynidňa26.5.2001,
2) určenia, že pracovný pomer ďalej trvá a 3) zaplatenia sumy 27.031 eur spolu s príslušenstvom (úroky
z omeškania) vrátane náhrady trov konania.

2. Žalobkyňa žalobu odôvodnila tým, zamestnancom žalovaného bola od roku 1997. K jej práci neboli
nikdy žiadne výhrady. V roku 2020 došlo k zmene vedenia, po ktorej zmene došlo aj k výraznej

spoločenskej zmene pomerov, kedy z dôvodu ohrozenia verejného zdravia bola vládou SR vyhlásená
mimoriadnasituáciaspojenásozákazomvychádzania.PandémiaSARSmalavýraznývplyvajnaoblasť
školstva s následkom nariadenia dištančného vyučovania na celom území SR. Žalobkyňa tvrdila, že
k dištančnému vyučovaniu jej žalovaný neposkytol žiadne vybavenie (notebook k poskytovaniu on-
line vyučovania bol žalobkyni poskytnutý až 28.1.2021, zaškolenie na prácu s PC v trvaní jednej

hodiny až dňa 5.2.202l), ani žiadne didaktické, či metodické usmernenie. Žalobkyňa ďalej uviedla, že
napriek tomu, že vedenie žalovaného malo voči jej práci výhrady, vychádzajúce zo sťažností, až do
začiatku mája 2021 žalobkyňa nebola s nimi oboznámená. Žalobkyňa tak konkrétnymi informáciami
o konkrétnych sťažnostiach a konkrétnych výhradách k jej práci nedisponovala. Návrhy a riešenia
prípadného zlepšenia a odstránenia prípadných nedostatkov sa ani nekonzultovali a ani nehľadali.

Podľa žalobkyne nové vedenie žalovaného od prvej chvíle hľadalo možnosti ako sa žalobkyne, ako
zamestnankyne v dôchodkovom veku „zbaviť“. Žalobkyňa tvrdila, že skončenie pracovného pomeru bolo
dňa 12.5.2021 prerokované s výborom ZO OZPŠaV. Dňa 26.5.2021 jej bola od žalovaného doručená
doporučená zásielka, ktorá obsahovala jednak upozornenie na možnosť skončenia pracovného pomeru
výpoveďou a tiež samotnú výpoveď zo zamestnania. S dôvodmi výpovede žalobkyňa nesúhlasí,

považuje ich za nepravdivé a vymyslené, vykonštruované. Konanie žalovaného voči žalobkyni v období
od decembra 2020 do mája 2021 je podľa žalobkyne v rozpore s dobrými mravmi. Žalobkyňa si podanou
žalobou zároveň uplatnila aj nárok na zaplatenie sumy 27.031 eur titulom náhrady mzdy za obdobie
od 1.9.2021 do 30.4.2023, t. j. za 20 kalendárnych mesiacov. Žalobkyňa pri výpočte náhrady mzdy
vychádzalazplatnejprávnejúpravyaz oznámeniažalovanéhoovýškeazloženífunkčnéhoplatuzodňa

8.1.2020. Žalobkyňa vychádzajúc z prehľadu platových taríf pedagogických pracovníkov a odborných
zamestnancov v zmysle zákona č. 553/2003 Z. z. v spojení s nariadením vlády SR č. 341/2004 Z. z.,
388/2018 Z. z., 220/2022 Z. z. a 296/2022 Z. z. uviedla, že základný plat žalobkyne v 8. platovej triede
a 1. pracovnej triede prestavoval v období od 1.1.2020 do 30.6.2022 výšku 1.118 eur, od 1.7.2022 do
31.12.2022 výšku 1.152 eur a od 1.1.2023 do 30.4.2023 výšku 1.267,50 eura. Žalobkyňa tiež tvrdila,

že v zmysle ust. § 12 zákona č. 553/2003 Z. z. jej prináležalo zvýšenie platovej tarify v sume 185 eur
v období do 31.12.2021, v sume 190,50 eura v období od 1.1.2022 do 30.6.2022, v sume 196 eur
v období od 1.7.2022 do 31.12.2022 a v sume 202,50 eura v období od 1.1.2023 do 30.4.2023.

3. Žalovaný sa k žalobe vyjadril podaním doručeným súdu 9.12.2021 tak, že navrhol žalobu ako

nedôvodnú zamietnuť. Žalovaný v prvom rade namietal, že výpoveď daná žalobkyni bola platná a
odôvodnená, pretože žalobkyňa si dlhodobo neplnila pracovné povinnosti, najmä v súvislosti s výučbou
slovenského jazyka. Medzi hlavné dôvody výpovede podľa žalovaného patrilo nedostatočné plnenie
pracovných povinností počas dištančného vzdelávania, predovšetkým nevyučovanie slovenského
jazyka prostredníctvom dištančného vyučovania, čo vyplývalo zo sťažností od študentov a rodičov,

v ktorých sa sťažovali tiež na nízku kvalitu výučby slovenského jazyka. Riaditeľka viackrát kontrolovala
výučbu a zistila vážne nedostatky, nedôvodná klasifikácia zníženou známkou, nepravidelná účasť na
prezenčnej i dištančnej forme výučby, nedostatočné vysvetlenie prebranej látky v maturitnom ročníku.
Výučba podľa žalovaného bola nesystematická a neefektívna, čo sa negatívne prejavilo na výsledkoch
žiakov. Napriek výzvam vedenia školy žalobkyňa neurobila zmenu vo svojom prístupe. Žalobkyňa

bola opakovane upozornená písomne na porušovanie pracovnej disciplíny, listom zo dňa 10.3.2021
a následne výzvou zo dňa 15.3.2021. Uvedené písomnosti podľa žalovaného nebolo možné žalobkyni
doručiť, nakoľko tieto zásielky sa mu vrátili s oznámením, že adresát je neznámy. Žalovaný tiež tvrdil,
že následne zistil, že žalobkyňa počas trvania pracovného pomeru zmenila adresu, ktorú skutočnosť
neoznámila. Preto uvedené výzvy sa pokúsil doručiť žalobkyni na pracovisku dňa 7.5.2021 v prítomnosti

svedkov. Žalobkyňa však odmietla tieto výzvy prevziať, bola však s ich obsahom oboznámená s súčasnévyzvaná na vyjadrenie k sťažnostiam rodičov. Žalovaný tiež tvrdil, že žalobkyni bola daná lehota na
odstránenie vytýkaných porušení pracovnej disciplíny, avšak zo strany žalobkyne k žiadnej náprave
nedošlo, na základe čoho žalovaný so žalobkyňou skončil pracovný pomer výpoveďou podľa ust. § 63

ods. 1 písm. e) zákona č. 311/20011 Z. z. zo dňa 17.5.2021, ktorú žalobkyňa prevzala dňa 26.5.2021.

4. Na vyjadrenie žalovaného k žalobe reagovala žalobkyňa podaním, doručeným súdu dňa 24.2.2022.
Žalobkyňa vo svojom vyjadrení zopakovala, že dňa 26.5.2021 prevzala poštovú zásielku, obsahujúcu
dve listiny, konkrétne upozornenie na skončenie pracovného pomeru výpoveďou a samotnú výpoveď

z pracovného pomeru. V tejto súvislosti žalobkyňa uviedla, že v prípade skončenia jej pracovného
pomeru u žalovaného nebol dodržaný zákonný postup upravený v zákone č. 311/2001 Z. z., keď
jej v posledných šiestich mesiacoch nebola doručená ani poštou, online či v ústnej forme, výzva na
odstránenie nedostatkov v primeranom čase s písomným upozornením na možnosť výpovede. Ďalej
uviedla,žeskončeniepracovnéhopomerusíceboloprerokovanésvýboromZOOZPSaVdňa12.5.2021,
avšak bez toho, aby sa žalobkyňa mohla pred prerokovaním skončenia jej pracovného pomeru vyjadriť.

Podľa žalobkyne nie je pravdou, že by žalovanému neoznámila zmenu adresy trvalého bydliska. Zmenu
adresy žalovanému oznámila, o čom podľa žalobkyne svedčí list žalovaného zo dňa 2.3.2021, označený
ako „Potvrdenie o výkone pracovisku“, ktorý jej bol adresovaný na aktuálnu adresu trvalého pobytu. Vo
vzťahu ku kvalite výučby a hodnoteniu žiakov žalobkyňa uviedla, že vyučovanie slovenského jazyka
prebiehalo podľa platného školského rozvrhu, pokynov a cieľov predmetu, sústavne a pravidelne.

Hodnotenie podľa žalobkyne bolo pravidelné, sústavné, v súlade s platným klasifikačným poriadkom.
Žiakov hodnotila známkou i slovne. Žiadne sťažnosti od žiakov, rodičov, triednych učiteľov, či vedenia
školy nedostala.
5. Žalovaný v rámci dupliky k porušeniu pracovnej disciplíny zo strany žalobkyne uviedol, že žalobkyňa
bola opakovane ústne aj písomne upozorňovaná na porušovanie pracovnej disciplíny. V období

dištančného vzdelávania (od októbra 2020 do mája 2021) si ako jediná učiteľka slovenského jazyka
a literatúry neplnila svoje povinnosti. Podľa sťažností žiakov a rodičov žalobkyňa neviedla online
hodiny, nevysvetľovala učivo, neposkytovala spätnú väzbu a jej hodnotenie bolo neštandardné. Po
upozorneniach a školení dňa 5.2.2021 sa situácia nezlepšila. Žalobkyňa aj naďalej komunikovala
prevažne e-mailom, pričom jej spôsob výučby a hodnotenia bol nejasný a nedostatočný. Žalovaný tvrdil,

že vykonal viaceré hospitácie a opakovane riešil podnety sťažujúcich sa rodičov a žiakov. Žalobkyňa
však reagovala osobnými útokmi, nespolupracovala a jej konanie bolo hodnotené ako neprofesionálne.
K doručovaniu písomností zamestnávateľom a k zmena adresy žalobkyne žalovaný opätovne uviedol,
že žalobkyňa neoznámila zmenu adresy svojho bydliska, a preto si nepreberala zásielky, ktoré jej
zamestnávateľ zasielal. Pokusy o doručenie boli neúspešné na oboch adresách, C. XXX/XX, XXX

XX Košice aj Vojenská 7, 040 01 Košice. Žalovaný mal zato, že postupoval v súlade so zákonom,
pričom platia účinky doručenia aj v prípade, že zásielky neboli prevzaté. Vo vzťahu k práceneschopnosti
žalobkyne žalovaný uviedol, že žalobkyňa mu oznámila že je práceneschopná (v čase od 23.3.2021
do 2.5.2021 a tiež od 13.5.2021 do 25.7.2021), avšak žalobkyňa neinformovala zamestnávateľa o
predpokladanej dĺžke práceneschopnosti, čo je štandardný postup u žalovaného z dôvodu, aby bolo

možné zabezpečiť včasné zastúpenie daného učiteľa počas výučby. Žalovaný odmietol obvinenia
z osobnej zaujatosti či neprofesionálneho správania vedenia. Tvrdil, že problém riešil objektívne a
v záujme zabezpečenia kvalitného vzdelania. Žalobkyňa podľa žalovaného emocionálne nezvládala
situácie a jej spôsob výučby a komunikácie bol dlhodobo problematický. Preto jej navrhol ukončenie
pracovného pomeru dohodou, ktorú žalobkyňa odmietla. Žalovaný opätovne poukázala na to, že

postupoval podľa § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce (výpoveď pre porušenie pracovnej disciplíny)
a ust. § 38 (doručovanie). Keďže žalobkyňa bola riadne upozornená na možnosť výpovede a závažné
nedostatky neodstránila, výpoveď bola podľa žalovaného oprávnená. Pre prípad, ak by súd dospel
k záveru, že výpoveď žalovaného daná žalobkyni je neplatná, žalovaný mal s poukazom na ustanovenia
§ 79 Zákonníka práce a § 82 ods. 7 zák. č. 138/2019 zato, že od neho nemožno spravodlivo požadovať,

aby žalobkyňu naďalej zamestnával. V tejto súvislosti dal do pozornosti, že žalobkyňa v marci r.
2023 dovŕši 65 rokov, kedy skončí jej pracovný pomer zo zákona. Súčasne žalovaný žiadal, aby súd
pre prípad, že celkový čas, za ktorý by sa mala žalobkyni poskytnúť náhrada mzdy, presiahne 12
mesiacov,primeraneznížilprípadnúnáhradumzdyžalobkynezačaspresahujúci12mesiacov.Žalovaný
bol toho názoru, že je contra bonos mores, aby eventuálne žalobkyňu ďalej zamestnával, keďže

jej pôsobenie na konzervatóriu bolo ukončené pre porušovanie jej povinností, ignorovanie pokynov
vedúcich zamestnancov a sťažností žiakov a rodičov a predovšetkým preto, že svojvoľne vyučovala
predmet, ktorý bol jej hlavnou pracovnou náplňou.6. Na základe návrhov žalobkyne na zmenu žaloby súd uznesením zo dňa zo dňa 24.7.2024, č.
k. K2-37Cpr/9/2021-644 a naposledy uznesením vyhláseným na pojednávaní dňa 3.3.2025, pripustil
zmenu žaloby v znení :

„I. Súd určuje, že „výpoveď zamestnávateľa zamestnankyni podľa § 63 ods. 1 písm. e) zákona č.
311/2001 Z. z. Zákonníka práce zo dňa 17.5.2021“, doručená žalobkyni dňa 26.5.2021, je neplatná,
pracovný pomer trval a v zmysle ust. § 82 ods. 7 zákona č. 138/2019 Z. z. v platnom znení, skončil ku
dňu 31.8.2023.
II. Žalovaný je povinný zaplatiť žalobkyni náhradu mzdy vo výške 40.261 eur, s úrokom z omeškania vo

výške 5 % ročne zo sumy 1.303 eur od 1.11.2021 do zaplatenia, s úrokom z omeškania vo výške 5%
ročne zo sumy 1.303 eur od 1.12.2021 do zaplatenia, s úrokom z omeškania vo výške 5% ročne zo
sumy 1.303 eur od 1.1.2022 do zaplatenia, s úrokom z omeškania vo výške 5 % ročne zo sumy 1.303
eur od 1.2.2022 do zaplatenia, zo sumy 1.308,50 eura od 1.3.2022 do zaplatenia, zo sumy 1.308,50
eura od 1.4.2022 do zaplatenia, zo sumy 1.308,50 eura od 1.5.2022 do zaplatenia, zo sumy 1.308,50
eura od 1.6.2022 do zaplatenia, zo sumy 1.308,50 eura od 1.7.2022 do zaplatenia, zo sumy 1.308,50

eura od 1.8.2022 do zaplatenia, s úrokom z omeškania vo výške 5,5% ročne zo sumy 1.348 eur od
1.9.2022 do zaplatenia, zo sumy 1.348 eur od 1.10.2022 do zaplatenia, s úrokom z omeškania vo výške
6,25% ročne zo sumy 1.348 eur od 1.11.2022 do zaplatenia, s úrokom z omeškania vo výške 7% ročne
zo sumy 1.348 eur od 1.12.2022 do zaplatenia, zo sumy 1.348 eur od 1.1.2023 do zaplatenia, zo sumy
1.348 eur od 1.2.2023 do zaplatenia, s úrokom z omeškania vo výške 8% ročne zo sumy 1.470 eur

od 1.3.2023 do zaplatenia, zo sumy 1.470 eur od 1.4.2023 do zaplatenia, s úrokom z omeškania vo
výške 8,5% ročne zo sumy 1.470 eur od 1.5.2023 do zaplatenia, zo sumy 1.470 eur od 1.6.2023 do
zaplatenia, s úrokom z omeškania vo výške 9% ročne zo sumy 1.470 eur od 1.7.2023 do zaplatenia,
zo sumy 1.470 eur od 1.8.2023 do zaplatenia, s úrokom z omeškania vo výške 9,25% ročne zo sumy
1.470 eur od 1.9.2023 do zaplatenia, s úrokom z omeškania vo výške 9,5% ročne zo sumy 8.820 eur

od 1.10.2023 do zaplatenia, do 3 dní od právoplatnosti rozsudku.
III. Žalovaný je povinný zaplatiť žalobkyni náhradu trov konania v rozsahu 100% a to do troch dní od
právoplatnosti rozsudku.“
7. Po pripustení zmeny žaloby predmetom konania bolo určenie neplatnosti skončenia pracovného
pomeru, zaplatenie náhrady mzdy za obdobie od 1.9.2021 do 31.8.2023 v sume 32.911 eur spolu

s príslušenstvom a zaplatenie 5 mesačného odstupného v sume 7.350 eur s úrokom z omeškania vo
výške 9,5% ročne zo sumy 7.350 eur od 1.10.2023 do zaplatenia.
8. Žalovaný sa k mzdovým nárokom žalobkyne vyjadril v písomnom podaní doručenom súdu dňa
23.5.2024. Žalovaný poprel žalobkyňou uplatnené nároky na náhradu mzdy a to čo do dôvodu aj
výšky. Poukázal na ustanovenia §79 ods. 1 a 2 zákona č. 311/2001 Z. z. tvrdiac, že žalobkyňa napriek

skutočnosti, že zamestnávateľovi oznámila, že považuje skončenie jej pracovného pomeru za neplatné
a trvala na svojom ďalšom zamestnávaní, do práce nenastúpila a nevykonávala prácu podľa svojej
pracovnejzmluvy. Žalobkynitaknevznikolnároknanáhradumzdy.Žalovanýnenamietalspôsobvýpočtu
náhrady mzdy žalobkyňou. Proti žalobkyňou uplatnenému nároku sa bránil tvrdením, že v prípade
žalobkyni neboli splnené zákonné podmienky na to, aby mohol byť žalobkyni tento nárok na náhradu

mzdy, vrátane ňou uplatneného príslušenstva priznaný. Vo vzťahu k nároku žalobkyne na náhradu mzdy
pôvodne uplatnenému do 29.2.2024, žalovaný poukázal na to, že pracovný pomer žalobkyne v zmysle
zákona č. 138/2019 Z. z. o pedagogických zamestnancoch a odborných zamestnancoch a o zmene
a doplnení niektorých zákonov skončil ex lege najneskôr uplynutím školského roku, kedy dosiahla 65
rokov veku, t.j. 31.8.2023. Uvedené podľa žalovaného znamená, že žalobkyňou uplatňované nároky po

tomto dátume nie sú v súlade so zákonom, ktorý je zákonom lex specialis k Zákonníku práce.
9. V konaní nebola medzi stranami sporná skutočnosť, že medzi žalovaným ako zamestnávateľom
a žalobkyňou ako zamestnancom existoval pracovný pomer, dohodnutý Pracovnou zmluvou zo dňa
1.7.1997 (č. l. 12) na dobu neurčitú, ktorý medzi žalobkyňou a žalovaným trval i v čase doručenia
výpovede z pracovného pomeru. V konaní nebola tiež sporná skutočnosť, že dňa 26.5.2021 žalovaný

doručil žalobkyni výpoveď (č. l. 4), z obsahu ktorej súd zistil, že žalovaný uplatnil voči žalobkyni
výpoveď z pracovného pomeru podľa ust. § 63 ods. 1 písm. e) zákona č. 311/2001 Z. z., pre porušenie
pracovnej disciplíny, ktorého sa mala žalobkyňa dopustiť neuspokojivým plnením pracovných úloh,
súvisiacich s pracovnou činnosťou pedagogického zamestnanca, pri vyučovaní predmetu slovenský
jazyk a literatúra, vo všetkých ročníkoch denného štúdia. Neuspokojivé plnenie pracovných úloh

podľa písomnej výpovede zo dňa 17.5.2021 spočívalo : „v nízkej, resp. nedostatočnej kvalite
vzdelávania a výučby predmetu slovenského jazyka a literatúry vo všetkých ročníkoch, v nedostatočnom
používaní IKT pri vykonávaní dištančného vzdelávania formou on-line hodín, v nedostatočnom
vysvetľovaní prebranej témy v ročníkoch 1. až 3. bez spätnej väzby, v nedostatočnom vysvetľovaníprebratej maturitnej témy bez spätnej väzby, v nízkej motivácii zo strany pedagóga voči žiakovi
v čase mimoriadnej situácie, v neodôvodnenej klasifikácii žiaka zhoršenou známkou, lomkami,
v nepravidelnom vyučovaní predmetu slovenský jazyk a literatúra v maturitnom ročníku pri vykonávaní

dištančného vzdelávania formou on-line hodín“ . Z písomnej výpovede zo dňa 17.5.2021 vyplývajú
aj ďalšie skutky, ktoré žalovaný považoval za porušenie pracovnej disciplíny, a to neoznámenie
zamestnávateľovi bez zbytočného odkladu zmeny adresy, ktorým konaním žalobkyňa porušila „základnú
povinnosť zamestnanca stanovenú v ust. § 81 písm. g) zákona č. 311/2001 Z. z. a súčasne aj
povinnosť uvedenú v čl. 10 ods. 1 písm. c) Pracovného poriadku, účinného dňa 23.3.2021, a to písomne

oznamovať zamestnávateľovi bez zbytočného odkladu všetky zmeny, ktoré sa týkajú pracovného
pomeru a súvisia s jeho osobou, najmä zmenu mena, priezviska, trvalého pobytu alebo prechodného
pobytu, adresy na doručovanie písomností ...“, nesplnenie povinnosti vyjadriť sa k obsahu dvoch
písomných sťažností žiakov a rodičov zo dňa 17.3.2021 a 5.5.2021, ktorú povinnosť žalobkyni uložil
zamestnávateľ dňa 7.5.2021 a nedôstojnosť a neprimeranosť správania sa žalobkyne na pracovnom
rokovaní dňa 11.5.2021, verbálny prejav a urážlivé výrazy namierené na riaditeľku školy a zástupkyňu

školy.
10. V konaní nebolo sporné, že žalobkyňa listami zo dňa 28.6.2021 (č. l. 9) a zo dňa 23.7.2021 (č. l. 11),
oznámila žalovanej, že trvá na tom, aby ju naďalej zamestnával.
11. V konaní nebolo sporné, že žalobkyni bol dňa 26.5.2021 spolu s výpoveďou doručený list
žalovaného zo dňa 17.5.2021, označený ako „Písomné upozornenie na opätovné porušovanie

povinností zamestnanca a opätovné porušenie pracovnej disciplíny s upozornením na možnosť
skončenia pracovného pomeru výpoveďou“ (č. l. 6). Obsahom listu je upozornenie žalobkyne
jednak na nesplnenie povinnosti vyjadriť sa k obsahu dvoch písomných sťažností žiakov a rodičov
zo dňa 17.3.2021 a 5.5.2021, ktorú povinnosť žalobkyni uložil zamestnávateľ dňa 7.5.2021 a tiež
na nedôstojnosť a neprimeranosť správania sa žalobkyne na pracovnom rokovaní dňa 11.5.2021,

počas ktorého sa žalobkyňa v kancelárii riaditeľky školy správala opakovane nedôstojne, neprimerane
a urážlivo pri oboznamovaní s obsahom záznamu č. 4/2021 z hospitačnej činnosti. Žalovaný uvedené
konanie žalobkyne, ktoré je podľa žalovaného v rozpore s povinnosťami žalobkyne, vyplývajúcich z §
4 ods. 1 písm. d) zákona č. 138/2019 Z. z., § 81 písm. a) zákona č. 311/2001 Z. z. a čl. 10 ods. 1
písm. a) a čl. 11 ods. 1 písm. b) Pracovného poriadku, vyhodnotil ako opätovné porušenie pracovnej

disciplíny. Vzhľadom na opätovné porušenie pracovnej disciplíny žalovaný oznámil žalobkyni, že s ňou
bude ukončený pracovný pomer výpoveďou podľa § 63 ods. 1 písm. e) zákona č. 311/2001 Z. z..
12. Žalovaná tvrdila, že ešte pred písomným upozornením žalobkyne zo dňa 17.5.2021, upozornila
žalobkyňu písomne na porušovanie pracovnej disciplíny, a to listom zo dňa 10.3.2021 a následne výzvou
zo dňa 15.3.2021 (viď vyjadrenie žalovaného k žalobe zo dňa 8.12.2021 na č. l. 28) a tiež písomným

upozornením zo dňa 5.5.2021 (viď vyjadrenie žalovaného zo dňa 14.3.2023 na č. l. 361), ktorého
obsahom, rovnako ako v prípade písomného upozornenia zo dňa 10.3.2021, bolo tiež upozornenie
žalobkyne na možnosť výpovede.
13. Listom zo dňa 10.3.2021, označenom ako „Písomné upozornenie na neuspokojivé plnenie
pracovných úloh s upozornením na možnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou“ (č. l.

363), žalovaná oboznámila žalobkyňu s tým, že v období od decembra 2020 do februára 2021 boli
vedeniu školy predložené telefonické, osobné a písomné podnety, vyjadrenia a upozornenia žiakov
a rodičov žiakov, ktoré poukazovali : „na nízku, resp. nedostatočnú kvalitu vzdelávania a výučby
predmetu slovenského jazyka a literatúry vo všetkých ročníkoch, na nedostatočné používanie IKT pri
vykonávaní dištančného vzdelávania formou on-line hodín, na nedostatočné vysvetľovanie prebranej

témy v ročníkoch 1. až 3. bez spätnej väzby, na nedostatočné vysvetľovanie prebratej maturitnej témy
bez spätnej väzby, na nízku motiváciu zo strany pedagóga voči žiakovi v čase mimoriadnej situácie,
na neodôvodnenú klasifikáciu žiaka zhoršenou známkou, lomkami, nepravidelné vyučovanie predmetu
slovenský jazyk a literatúra v maturitnom ročníku pri vykonávaní dištančného vzdelávania formou on-
line hodín“. Žalovaný žalobkyňu na uvedené porušenia povinností, majúcich podľa žalovaného zásadný

vplyv na riadne vykonávanie pracovných povinností a úloh, dôrazne upozornil. Súčasne žalovaný
žalobkyňu upozornil na možnosť skončiť s ňou pracovný pomer výpoveďou v súlade s ust. § 63 ods. 1
písm. d) bod 4 zákona č. 311/2001 Z. z.. Žalovaný predmetné písomné upozornenie zo dňa 10.3.2021
doručoval žalobkyni najprv na adresu C. XXX/XX C. (fotokópia doručenky na rube č. l. 363), z ktorej
adresysazásielkažalovanémuvrátiladňa18.3.2021nedoručená,soznámenímpoštovéhoúraduotom,

že adresát si zásielku neprevzal v odbernej lehote. Následne predmetnú zásielku žalovaný doručoval
žalobkyni na adresu Vojenská 7, Košice (fotokópia doručenky na rube č. l. 364), ktorá zásielka sa
žalovanému vrátila s oznámením poštového úradu, že adresát si zásielku neprevzal v odbernej lehote.14. Listom zo dňa 15.3.2021, označenom ako „Odstránenie nedostatkov zistených prešetrením podaní
žiakov a rodičov žiakov – VÝZVA“ (rub č. l. 365), žalovaný informoval žalobkyňu o zisteniach
vyplývajúcich z výsledkov prešetrenia podaní uvedených v Zápisnici o prešetrení podnetov zo dňa

10.3.2021. Konkrétne boli zistené pochybenia zo strany žalobkyne ako učiteľky slovenského jazyka
a literatúry, a to v oblasti vzdelávania dištančnou formou, v oblasti klasifikácie žiakov, v oblasti kvality
vzdelávania slovenského jazyka a literatúry vo všetkých ročníkoch, ale najmä v maturitnom ročníku
a v úrovni zručnosti IKT pri dištančnej forme vzdelávania. Žalovaný vyzval žalobkyňu prijať konkrétne
opatrenia a zistené nedostatky a príčiny ich vzniku odstrániť v lehote „ihneď“ a tiež predložiť písomne

návrh opatrení prijatých na odstránenie zistených nedostatkov v lehote 7 dní. Žalovaný predmetný list
doručoval žalobkyni na adresu Vojenská 7, Košice (fotokópia doručenky na rube č. l. 366), ktorá zásielka
sa žalovanému vrátila dňa 30.3.2021 s oznámením poštového úradu, že adresát si zásielku neprevzal
v odbernej lehote.
15. Listom zo dňa 5.5.2021, označeným ako „Písomné upozornenie na porušovanie povinností
zamestnanca s upozornením na možnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou“ (č. l. 367),

žalovaný upozornil žalobkyňu na porušenie povinnosti, vyplývajúcej z ust. § 81 písm. g) zákona č.
311/2001 Z. z., písomne oznamovať zamestnávateľovi bez zbytočného odkladu všetky zmeny, ktoré sa
týkajú pracovného pomeru a súvisia s osobou zamestnanca. V danom prípade sa jednalo konkrétne
o neoznámenie zmeny trvalého pobytu, resp. adresy na doručovanie písomností, keďže žalovanému
sa ním opakovane doručované zásielky vracali s oznámením poštového podniku, že adresát je

neznámy.Žalovanývpredmetomlistežalobkyňudôrazneupozornilnadôslednédodržiavaniepovinností
zamestnanca uvedené v Zákonníku práce a v Pracovnom poriadku účinného dňa 23.3.2021. Súčasne
žalovaný žalobkyňu upozornil na možnosť skončiť s ňou pracovný pomer výpoveďou v súlade s ust. § 63
ods. 1 písm. e) zákona č. 311/2001 Z. z.. Z predmetného listu vyplýva, že žalovaný sa ho pokúsil doručiť
žalobkyni osobne na pracovisku, avšak bezúspešne, nakoľko žalobkyňa odmietla predmetnú zásielku

prevziať, čo potvrdili svojím podpisom svedkovia F. G. G. a A. H. I..
16. Žalobkyňa k svojmu tvrdeniu, že vo vzťahu k žalovanému ako zamestnávateľovi si splnila
oznamovaciu povinnosť ohľadne aktualizácie adresy trvalého pobytu, resp. adresy na doručovanie
písomností, predložila súdu 1) listinu vydanú žalovaným dňa 2.3.2021, označenú ako „Potvrdenie
o výkone práce na pracovisku“ (č. l. 51), z ktorej listiny súd zistil, že žalovaný, ktorý predmetnú listinu

vyhotovil, uviedol v nej adresu trvalého pobytu žalobkyne „D. X, XXXXX C.“ a 2) listinu označenú ako
„Register zamestnancov“ č. 247/2018 (č. l. 357), v prípade ktorej listiny sa jedná o výtlačok zo dňa
1.8.2018. Konkrétne v tomto prípade sa jedná sa o register zamestnanca – A. B. C., nar. X.X.XXXX,
v ktorom je zároveň okrem iných údajov uvedená aj adresa trvalého pobytu: „Ulica: Vojenská 7, PSČ:
04001, Mesto: Košice“.

17. Na základe žiadosti žalovaného ako zamestnávateľa bola dňa 12.5.2021 prerokovaná výpoveď
žalobkyne so zástupcami zamestnancov (Zápisnica zo zasadnutia Výboru ZO OZ PŠaV Konzervatória
v Košiciach zo dňa 12.5.2021 na č. l. 39).
18. Žalovaný aj keď mal za to, že žalobkyni nevznikol nárok na náhradu mzdy, samotný spôsob výpočtu
náhrady mzdy uvedený žalobkyňou nenamietal (viď vyjadrenie žalovaného zo dňa 21.5.2024 na č. l.

593).
19. Aj keď súd v priebehu konania vykonal dokazovanie vo väčšom rozsahu, keďže dokazovanie sa
týkalo tak formálnej ako materiálnej stránky výpovede, obsahom rozhodnutia sú však len tie dôkazy,
z ktorých vyplynuli skutkové zistenia vedúce súd k záveru o nenaplnení hmotnoprávnych predpokladov
nadanievýpovedežalobkynilistomzodňa17.5.2021.Uvedenieďalšíchdôkazov,vykonanýchvovzťahu

k materiálnej stránke výpovede súd nepovažoval za potrebné, nakoľko pre záver o dôvodnosti žaloby
bolo postačujúce zistenie o formálnych nedostatkoch výpovede danej žalobkyni.
20. Takto zistený skutkový stav súd právne posúdil podľa najmä podľa týchto ustanovení zákona:
Podľa ust. § 59 ods. 1 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení účinnom do 14.11.2021
(ďalej len „Zákonníka práce“), pracovný pomer možno skončiť a) dohodou, b) výpoveďou, c) okamžitým

skončením, d) skončením v skúšobnej dobe.
Podľa ust. § 61 ods. 1 Zákonníka práce, výpoveďou môže skončiť pracovný pomer zamestnávateľ aj
zamestnanec. Výpoveď musí byť písomná a doručená, inak je neplatná.
Podľa ust. § 61 ods. 2 Zákonníka práce, zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov
ustanovených v tomto zákone. Dôvod výpovede sa musí vo výpovedi skutkovo vymedziť tak, aby

ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, inak je výpoveď neplatná. Dôvod výpovede nemožno
dodatočne meniť.
Podľa ust. § 62 ods. 1 Zákonníka práce, ak je daná výpoveď, pracovný pomer sa skončí uplynutím
výpovednej doby.Podľaust.§63ods.1písm.d)bod4Zákonníkapráce,zamestnávateľmôžedaťzamestnancovivýpoveď
iba z dôvodov, ak zamestnanec neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnávateľ ho v posledných
šiestich mesiacoch písomne vyzval na odstránenie nedostatkov a zamestnanec ich v primeranom čase

neodstránil.
Podľa ust. § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce, zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba
z dôvodov, ak sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť
pracovný pomer, alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny; pre menej závažné porušenie
pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v

súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede.
Podľa ust. § 63 ods. 4 Zákonníka práce, pre porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý
možno okamžite skončiť pracovný pomer, môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď iba v lehote
dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode výpovede dozvedel, a pre porušenie pracovnej disciplíny
v cudzine aj do dvoch mesiacov po jeho návrate z cudziny, najneskôr vždy do jedného roka odo dňa,
keď dôvod výpovede vznikol.

Podľa ust. § 63 ods. 6 Zákonníka práce, ak zamestnávateľ chce dať zamestnancovi výpoveď pre
porušenie pracovnej disciplíny, je povinný oboznámiť zamestnanca s dôvodom výpovede a umožniť mu
vyjadriť sa k nemu.
Podľa ust. § 74 Zákonníka práce, výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany
zamestnávateľa je zamestnávateľ povinný vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov, inak sú

výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru neplatné. Zástupca zamestnancov je povinný
prerokovať výpoveď zo strany zamestnávateľa do siedmich pracovných dní odo dňa doručenia písomnej
žiadosti zamestnávateľom a okamžité skončenie pracovného pomeru do dvoch pracovných dní odo dňa
doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľom. Ak v uvedených lehotách nedôjde k prerokovaniu, platí,
že k prerokovaniu došlo.

Podľa ust. § 77 Zákonníka práce, neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou, okamžitým
skončením, skončením v skúšobnej dobe alebo dohodou môže zamestnanec, ako aj zamestnávateľ
uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť.
Podľa ust. § 79 ods. 1 Zákonníka práce, ak zamestnávateľ dal zamestnancovi neplatnú výpoveď alebo
ak s ním neplatne skončil pracovný pomer okamžite alebo v skúšobnej dobe a ak zamestnanec oznámil

zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho naďalej zamestnával, jeho pracovný pomer sa nekončí, s
výnimkou, ak súd rozhodne, že nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca
naďalej zamestnával. Zamestnávateľ je povinný zamestnancovi poskytnúť náhradu mzdy. Táto náhrada
patrí zamestnancovi v sume jeho priemerného zárobku odo dňa, keď oznámil zamestnávateľovi, že trvá
na ďalšom zamestnávaní, až do času, keď mu zamestnávateľ umožní pokračovať v práci alebo ak súd

rozhodne o skončení pracovného pomeru.
Podľa ust. § 79 ods. 2 Zákonníka práce, ak celkový čas, za ktorý by sa mala zamestnancovi poskytnúť
náhrada mzdy, presahuje 12 mesiacov, môže súd na žiadosť zamestnávateľa jeho povinnosť nahradiť
mzdu za čas presahujúci 12 mesiacov primerane znížiť, prípadne náhradu mzdy za čas presahujúci
12 mesiacov zamestnancovi vôbec nepriznať. Náhrada mzdy môže byť priznaná najviac za čas 36

mesiacov.
Podľa ust. § 81 písm. g) Zákonníka práce, písomne oznamovať zamestnávateľovi bez zbytočného
odkladu všetky zmeny, ktoré sa týkajú pracovného pomeru a súvisia s jeho osobou, najmä zmenu
jeho mena, priezviska, trvalého pobytu alebo prechodného pobytu, adresy na doručovanie písomností,
zdravotnej poisťovne, a ak sa so súhlasom zamestnanca poukazuje výplata na účet v banke alebo v

pobočke zahraničnej banky, aj zmenu bankového spojenia.
Podľa ust. § 38 ods. 1 až 4 Zákonníka práce, (1) Písomnosti zamestnávateľa týkajúce sa vzniku, zmeny
a skončenia pracovného pomeru alebo vzniku, zmeny a zániku povinností zamestnanca vyplývajúcich z
pracovnejzmluvymusiabyťdoručenézamestnancovidovlastnýchrúk.Toplatírovnakoopísomnostiach
týkajúcich sa vzniku, zmien a zániku práv a povinností vyplývajúcich z dohody o práci vykonávanej

mimo pracovného pomeru. Písomnosti doručuje zamestnávateľ zamestnancovi na pracovisku, v jeho
byte alebo kdekoľvek bude zastihnutý. Ak to nie je možné, možno písomnosť doručiť poštovým
podnikom ako doporučenú zásielku. (2) Písomnosti doručované poštovým podnikom zamestnávateľ
zasiela na poslednú adresu zamestnanca, ktorá je mu známa, ako doporučenú zásielku s doručenkou
a poznámkou "do vlastných rúk". (3) Písomnosti zamestnanca týkajúce sa vzniku zmeny a zániku

pracovného pomeru alebo vzniku, zmeny a zániku povinností zamestnanca vyplývajúcich z pracovnej
zmluvy alebo z dohody o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru doručuje zamestnanec na
pracovisku alebo ako doporučenú zásielku. (4) Povinnosť zamestnávateľa alebo zamestnanca doručiť
písomnosť sa splní, len čo zamestnanec alebo zamestnávateľ písomnosť prevezme alebo len čo jupoštový podnik vrátil zamestnávateľovi alebo zamestnancovi ako nedoručiteľnú, alebo ak doručenie
písomnosti bolo zmarené konaním alebo opomenutím zamestnanca alebo zamestnávateľa. Účinky
doručenia nastanú aj vtedy, ak zamestnanec alebo zamestnávateľ prijatie písomnosti odmietne.

Podľa ust. § 82 ods. 7 zákona č. 138/2019 Z. z. o pedagogických zamestnancoch a odborných
zamestnancoch a o zmene a doplnení niektorých zákonov, pracovný pomer pedagogického
zamestnanca a odborného zamestnanca sa skončí najneskôr uplynutím školského roka, v ktorom
dovŕšil 65 rokov veku; ak ide o riaditeľa, uplynutím funkčného obdobia, v ktorom dovŕšil 65 rokov veku.
Pedagogickému zamestnancovi a odbornému zamestnancovi patrí pri skončení pracovného pomeru

podľa prvej vety odstupné ako pri skončení pracovného pomeru výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63
ods. 1 písm. b) Zákonníka práce. Zamestnávateľ môže s pedagogickým zamestnancom alebo odborným
zamestnancom, ktorý dovŕšil 65 rokov veku uzatvoriť pracovný pomer podľa odseku 4.
Podľa ust. § 517 ods. 2 Občianskeho zákonníka, ak ide o omeškanie s plnením peňažného dlhu má
veriteľ právo požadovať od dlžníka popri plnení aj úroky z omeškania, ak nie je podľa tohto zákona
povinný platiť poplatok z omeškania; výšku úrokov z omeškania a poplatku z omeškania ustanovuje

vykonávací predpis.
Podľa ust. § 3 Nariadenia vlády SR č. 87/1995 Z. z. v znení účinnom od 1.2.2013, výška úrokov z
omeškania je o päť percentuálnych bodov vyššia ako základná úroková sadzba Európskej centrálnej
banky platná k prvému dňu omeškania s plnením peňažného dlhu.
21. Zákonník práce v citovanom ustanovení § 59 kogentným spôsobom upravuje spôsoby skončenia

pracovného pomeru, pri uplatnení ktorých je potrebné dodržať hmotnoprávne náležitosti v zmysle
ďalších ustanovení Zákonníka práce, upravujúcich jednotlivé formy skončenia pracovného pomeru.
22. Výpoveď či už zo strany zamestnávateľa alebo zamestnanca je jednostranný prejav vôle a to
i proti vôli druhého účastníka pracovnoprávneho vzťahu a preto právna úprava obsiahnutá v Zákonníku
práce viaže platnosť výpovede na splnenie stanovených podmienok (§ 61, 62 Zák. práce), v zmysle

ktorých je potrebné aby takýto prejav bol urobený v písomnej forme, doručený kvalifikovaným spôsobom
(§ 38 Zákonníka práce) a s dôvodom skutkovo vymedzeným tak, aby bolo zrejmé aká konkrétna
skutočnosť (príp. aké konkrétne konanie zamestnanca) je dôvodom skončenia pracovného pomeru
zamestnanca, kedy táto skutočnosť nastala, čo je významné z hľadiska posúdenia plynutia zákonných
lehôt, pre uplatnenie konkrétneho dôvodu (§ 63 ods. 4 Zákonníka práce), skutkové vymedzenie musí

byť nezameniteľné s iným dôvodom, aby ho nebolo možné dodatočne meniť, tzn. že skutkové okolnosti
dôvodu výpovede musia vo svojom súhrne tvoriť skutok nezameniteľný s inými skutkami a ako celok ho
možno subsumovať pod niektorú zo skutkových podstát ustanovenia § 63 ods. 1 Zákonníka práce. Vo
vzťahu k výpovedi danej zamestnávateľom z výpovedného dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka
práce, Zákonník práce určuje, že pred uplatnením tohto výpovedného dôvodu je zamestnávateľ

povinný v posledných šiestich mesiacoch písomne zamestnanca upozorniť na možnosť výpovede
v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny. Z uvedeného vyplýva, že na to, aby zamestnávateľ uplatnil
výpoveď, zamestnanec musí najmenej dvakrát porušiť pracovnú disciplínu menej závažným spôsobom.
Už po prvom menej závažnom porušení pracovnej disciplíny ho zamestnávateľ písomne upozorní
a po druhom porušení pracovnej disciplíny menej závažným spôsobom môže zamestnávateľ uplatniť

výpoveď. Ešte pred uplatnením výpovede z dôvodu porušenia pracovnej disciplíny je zamestnávateľ
povinný oboznámiť zamestnanca s výpovedným dôvodom a umožniť mu vyjadriť sa k nemu (§63 ods.
6 Zákonníka práce).
23. Ďalšou náležitosťou, ktorú zákon ukladá zamestnávateľovi, je povinnosť výpoveď vopred prerokovať
so zástupcami zamestnancov (§ 74 Zákonníka práce), za predpokladu existencie, resp. pôsobenia

odborovej organizácie u zamestnávateľa (zriadenej podľa osobitného predpisu), alebo zamestnaneckej
rady alebo zamestnaneckého dôverníka. Ide o formu účasti zamestnancov na rozhodovacích procesoch
zamestnávateľa, ktorý má umožniť ich pôsobenie a v zákonom stanovených prípadoch rokovať
o otázkach v záujme zamestnancov. Iba v opačnom prípade, keď zástupcovia zamestnancovu
zamestnávateľa nepôsobia, zamestnávateľ povinnosť podľa § 74 Zákonníka práce, výpoveď vopred

prerokovať so zástupcami zamestnancov pod sankciou jej neplatnosti, nemá, a v takýchto prípadoch
zamestnávateľ koná samostatne (§ 12 Zákonníka práce).
24. Napokon predpokladom pre preskúmanie platnosti výpovede z hľadiska naplnenia všetkých
uvedených zákonných podmienok súdom, je potreba včasného podania žaloby o určenie jej neplatnosti,
tzn. podanie žaloby na súd v lehote dvoch mesiacov v zmysle § 77 v nadväznosti na § 36 ods.1

Zákonníka práce.
25. Na základe vecného a právneho posúdenia odôvodnenosti žaloby, vychádzajúc z výsledkov
vykonaného dokazovania a z citovaných ustanovení zákona, súd v prípade spornej výpovede danejpodľa § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce žalobkyni listom zo dňa 17.5.2021 a doručenej dňa
26.5.2021, dospel k záveru, že v danom prípade neboli dodržané všetky uvedené zákonné náležitosti.
26. V prvom rade je potrebné uviesť, že u žalovaného v prípade skončenia pracovného pomeru so

žalobkyňou došlo k zamieňaniu výpovedných dôvodov podľa § 63 ods. 1 písm. e) a podľa § 63 ods. 1
písm. d) bod 4 Zákonníka práce, ktorá skutočnosť mala za následok, že výpoveď žalovaného žalobkyni
nebola realizovaná v súlade so zákonom.
27. Z písomnej výpovede zo dňa 17.5.2021 vyplýva, že žalovaný voči žalobkyni uplatnil výpovedný
dôvod podľa ust. § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce. Vo výpovedi žalovaný konštatoval, že žalobkyňa

bola v posledných šiestich mesiacoch upozornená na neuspokojivé výsledky pri plnení pracovných
úloh a na porušenie pracovnej disciplíny a viackrát vyzvaná na odstránenie nedostatkov v primeranom
čase. Podkladom pre výpoveď bolo podľa žalovaného písomné upozornenie žalobkyne na neuspokojivé
plnenie pracovných úloh a porušenie pracovnej disciplíny zo dňa 10.3.2021, písomné upozornenie na
porušenie pracovnej disciplíny zo dňa 5.5.2021 a zo dňa 17.5.2021, obsahujúce tiež upozornenie na
možnosť výpovede.

28. Z obsahu písomného upozornenia zo dňa 10.3.2021 vyplýva, že žalobkyni bolo vytýkané
neuspokojivé plnenie pracovných úloh. Podľa posúdenia súdu sa v prípade žalovaným vytýkaného
konania u žalobkyni nejedná o porušenie pracovnej disciplíny, ale o neuspokojivé plnenie pracovných
úloh, čo je výpovedný dôvod, ktorý nemožno zamieňať so zákonným dôvodom pre skončenie
pracovného pomeru porušením pracovnej disciplíny.

29. Tomuto posúdeniu zodpovedá jednak to, ako svoj list žalovaný nazval „Písomné upozornenie na
neuspokojivé plnenie pracovných úloh s upozornením na možnosť skončenia pracovného pomeru
výpoveďou“, ďalej skutočnosť, že žalovaný v liste žalobkyňu neupozorňuje na porušenie pracovnej
disciplíny, ale na neuspokojivé plnenie pracovných úloh, že v liste zo dňa 10.3.2021 žalovaný upozornil
žalobkyňu na možnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou podľa ust. § 63 ods. 1 písm. d) bod

4 Zákonníka práce a tiež aj následný postup žalovaného, ktorý listom zo dňa 15.3.2021 žiadal od
žalobkyneodstráneniezistenýchnedostatkov,pričomjejnestanovilžiadnuprimeranúlehotunanápravu,
na odstránenie nedostatkov, ktorá skutočnosť sama o sebe by bola dôvodom neplatnosti výpovede,
v prípade ak by žalovaný uplatnil výpovedný dôvod podľa ust. § 63 ods. 1 písm. d) bod 4 Zákonníka
práce, k čomu však nedošlo. V prípade listu zo dňa 10.3.2021 sa tak nejedná o upozornenie v súvislosti

porušením pracovnej disciplíny.
30. V prípade písomného upozornenia na porušenie pracovnej disciplíny zo dňa 5.5.2021, žalovaný
upozornil žalobkyňu na porušenie povinnosti, vyplývajúcej z ust. § 81 písm. g) zákona č. 311/2001
Z. z., písomne oznamovať zamestnávateľovi bez zbytočného odkladu všetky zmeny, ktoré sa týkajú
pracovného pomeru a súvisia s osobou zamestnanca. Z písomného upozornenia zo dňa 5.5.2021

vyplýva, že žalobkyňa mala porušiť pracovnú disciplínu neoznámením adresy svojho bydliska riadne
a včas.
31. Vykonaným dokazovaním bolo nad akúkoľvek pochybnosť preukázané, že zmena adresy bola
žalobkyňou žalovanému riadne oznámená, o ktorej skutočnosti svedčia žalobkyňou predložené listinné
dôkazy, konkrétne register zamestnanca, či listina vydaná žalovaným dňa 2.3.2021, označená ako

„Potvrdenie o výkone práce na pracovisku“.
32. Podmienku písomného upozornenia na možnosť výpovede možno považovať za splnenú len vtedy,
ak k upozorneniu došlo v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny. V prípade písomného upozornenia
zo dňa 5.5.2021 uvedená podmienka splnená nebola, nakoľko v konaní nebolo preukázané porušenie
povinnosti žalobkyňou, upravenej v ust. § 81 písm. g) zákona č. 311/2001 Z. z..

33. Ak teda v prípade upozornenia zo dňa 10.3.2021 sa nejedná o upozornenie v súvislosti s porušením
pracovnej disciplíny a v prípade upozornenia zo dňa 5.5.2021 rovnako tak, nakoľko nebolo preukázané
porušenie pracovnej disciplíny, keďže žalobkyňa preukázateľne splnila svoju oznamovaciu povinnosť
voči žalovanému, tak potom jediným upozornením na porušenie pracovnej disciplíny je upozornenie
zo dňa 17.5.2021, v ktorom prípade neboli naplnené hmotnoprávne predpoklady na danie výpovede

žalobkyni listom zo dňa 17.5.2021, a to bez ohľadu aj na to, či v prípade skutkov uvedených v upozornení
zo dňa 17.5.2021 sa jednalo skutočne o porušenie pracovnej disciplíny.
34. Závažným formálnym nedostatkom výpovede a dôvodom prečo je potrebné výpoveď žalovaného
danú žalobkyni považovať za neplatnú, je samotný dôvod výpovede.
35. Nevyhnutnou formálnou podmienkou pre platnosť výpovede z dôvodu opakovaného menej

závažného porušenia pracovnej disciplíny je, aby písomná výpoveď obsahovala okrem popisu
konkrétnych skutočností s odkazom na už existujúce upozornenie na skoršie menej závažné
porušenie pracovnej disciplíny, zároveň aj ďalšie (nové) neskôr sa vyskytnuté skutočnosti zakladajúcemenej závažné porušenie pracovnej disciplíny zamestnanca, ktoré musia byť vo výpovedi presne
špecifikované.
36. V prípade žalobkyne výpoveď doručená dňa 26.5. 2021 obsahovala výlučne len skutky, ktoré boli

žalobkyni vytknuté už v predchádzajúcich upozorneniach zo dňa 10.3.2021, 5.5.2021 a 17.5.2021,
bez ďalšieho skutku, ktorý by odôvodňoval výpoveď, pričom v prípade upozornenia zo dňa 10.3.2021
toto upozornenie nemalo súvis s porušením pracovnej disciplíny, ale s iným výpovedným dôvodom
(podľa § 63 ods. 1 písm. d) bod 4 Zákonníka práce) a v prípade upozornenia zo dňa 5.5.2021 nebolo
preukázané porušenie pracovnej disciplíny. Uvedené má podľa názoru za dôsledok, že doručená

výpoveď je neplatná pre absenciu riadne vymedzeného výpovedného dôvodu.
37. V tejto súvislosti súd dáva do pozornosti závery Krajského súdu Nitra, sp. zn.: 5CoPr/8/2022 zo
dňa 21.06.2023, ktorý v prípade s obdobnými skutkovými okolnosťami konštatoval (bod 33., 35. – 37):
„Odvolací súd konštatuje príkladom, že ak by zamestnávateľ chcel a mohol dať zamestnancovi platnú
výpoveď z dôvodu opakovaného menej závažného porušenia pracovnej disciplíny je nevyhnutné, aby
písomná výpoveď obsahovala popis konkrétnych skutočností s odkazom na už existujúce upozornenie

na skoršie menej závažné porušenie pracovnej disciplíny, na základe ktorého samotná výpoveď
odvíja charakter opakovanosti porušenia pracovnej disciplíny menej závažne a zároveň výpoveď
musí obsahovať ďalšie neskôr sa vyskytnuté skutočnosti zakladajúce menej závažné porušenie
pracovnej disciplíny zamestnanca. V prípade menej závažných porušení pracovnej disciplíny je teda
využívaným a nevyhnutným prostriedkom písomné upozornenie na porušenie pracovnej disciplíny,

v praxi sa vyskytujúci pojem vytýkací list. Tak ako aj v iných (právnych) vzťahoch aj v pracovných
vzťahoch sa plne aplikuje zásada právnej istoty - predvídavosti. V kontexte tohto prípadu právnou
istotou pre zamestnanca je, že upozornenie, ktoré dostane od zamestnávateľa znamená to že,
zamestnávateľ považuje jeho konanie, respektíve nekonanie v pracovnoprávnych vzťahoch za menej
závažné porušenie pracovnej disciplíny, a zároveň, že zamestnávateľ ešte nechcel ukončiť so

zamestnancom pracovný pomer ale dáva zamestnancovi možnosť, aby si vytýkané menej závažné
porušenie pracovnej disciplíny uvedomil a napravil svoje pracovnoprávne počínanie tak, aby sa
v ďalšom období takéto porušenie pracovnej neopakovalo, a aby sa tak nevystavil možnosti pre
zamestnávateľa dať mu výpoveď. Akonáhle sa zamestnávateľ rozhodne upozorniť zamestnanca na
porušenie pracovnej disciplíny, ktoré je menej závažné, nemôže skutočnosti, ktoré v upozornení uviedol

uviesť práve ako opakované porušenie pracovnej disciplíny, ktorému predchádzalo skoršie upozornenie
na menej závažné porušenie pracovnej disciplíny. Také upozornenie ale je možné použiť v rámci
novej výpovede, v ktorom zároveň konkrétne vymedzí ďalšie menej závažné porušenie pracovnej
disciplíny. Také porušenie už zamestnávateľ zamestnancovi nevytýka v upozornení. Ak je uvedený
postup bolo možné považovať za hranične formálne zákonný, odvolací súd v takom konaní videl

zneužitie práva, ktoré nemôže požívať právnu ochranu. Odvolací súd sa ale primárne odkazuje na
argumentáciu uvedenú v ďalšom obsahu odôvodnenia. Podľa názoru odvolacieho súdu aj v prípade
teoretického príkladu „reťazenia“ upozornení zamestnávateľa voči zamestnancovi (napr. tri upozornenia
s troma inými množinami skutočností zakladajúcimi menej závažné porušenie pracovnej disciplíny,
každé s odstupom času jeden mesiac) umožňuje zamestnávateľovi až pri „štvrtej množine“ menej

závažného porušenia pracovnej disciplíny, tento posledný dôvod uviesť vo výpovedi samotnej. Ak by
zamestnávateľ túto poslednú množinu skutočností zakladajúcich menej závažné porušenie pracovnej
disciplíny vytkol zamestnancovi v upozornení, u zamestnanca by to muselo vyvolať takú predstavu, že
sa musí obdobného porušenia pracovnej disciplíny vyvarovať do budúcnosti. Uvedené ale predpokladá
pokračovanie pracovnoprávneho vzťahu bez existencie jeho skončenia. Odvolací súd teda konštatuje,

že tie isté skutočnosti uvedené v upozornení zamestnávateľa, pre menej závažné porušenie pracovnej
disciplíny, nemôžu byť skutočnosťami, ktoré majú byť uvedené vo výpovedi ako završujúce (opakované)
menej závažné porušenie pracovnej disciplíny podľa § 63 ods. 1 písm. e/ Zákonník práce.“
38. Ako vyplýva aj z uvedeného rozsudku, výpoveď daná žalobkyni dňa 17.5.2021, presne z tých
istých dôvodov aké boli uvedené v upozornení na porušenie pracovnej disciplíny zo dňa 17.5.2025,

je absolútne neplatná, pretože neobsahuje výpovedný dôvod, resp. výpovedný dôvod je totožný s
predchádzajúcim upozornením, čo je zo zákona neprípustné. Z ustálenej súdnej praxe vyplýva, že
pokiaľ sa ukladá výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce, tak táto nemôže obsahovať ako
výpovedný dôvod zhrnutie predchádzajúcich porušení alebo zopakovanie dôvodov vo výpovedi, ktoré sa
nachádzajú ako dôvody upozornenia na porušenia pracovnej disciplíny, čo je presne prípad žalobkyne.

39. I v prípade, ak by bolo možné považovať všetky tri upozornenia žalobkyne zo dňa 10.3.2021, zo dňa
5.5.2021 a zo dňa 17.5.2021 za upozornenia na porušenie pracovnej disciplíny spolu s upozornením
na možnosť výpovede, v takom prípade, vychádzajúc z vyššie uvedeného rozhodnutia Krajského
súdu Nitra, sp. zn.: 5CoPr/8/2022 zo dňa 21.06.2023, by sa musela žalobkyňa dopustiť ďalšieho,v poradí štvrtého menej závažného porušenia pracovnej disciplíny, ktorý dôvod by žalovaný musel
uviesť už v samotnej výpovedi. Ak by žalovaný opäť toto štvrté menej závažné porušenie pracovnej
disciplíny vytkol žalobkyni v upozornení, u žalobkyne by to muselo vyvolať takú predstavu, že sa

musí obdobného porušenia pracovnej disciplíny vyvarovať do budúcnosti. Uvedené ale predpokladá
pokračovanie pracovnoprávneho vzťahu bez existencie jeho skončenia. Teda, ak po treťom upozornení
nedošlo zo strany žalobkyne k menej závažnému porušeniu pracovnej disciplíny, neboli tak naplnené
hmotnoprávne predpoklady pre danie výpovede žalobkyni.
40. Vzhľadom na vyššie uvedené preto súd dospel k záveru, že výpoveď žalovaného žalobkyni zo dňa

17.5.2021, doručená žalobkyni dňa 26.5.2021 je neplatná a pracovný pomer žalobkyne trval a v zmysle
ust. § 82 ods. 7 zákona č. 138/2019 Z. z. skončil splnením podmienky uvedenej v hypotéze tohto
ustanovenia, a to uplynutím školského roka, v ktorom žalobkyňa dovŕšila 65 rokov veku, t. j. dňom
31.8.2023. Preto súd rozhodol tak, ako je uvedené vo výroku tohto rozsudku.
41. Základným a rozhodujúcim predpokladom vzniku nároku zamestnanca na náhradu mzdy v súvislosti
so skončením pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa podľa § 79 Zákonníka práce je neplatnosť

tohto skončenia pracovného pomeru. Ak teda súd určí, že zamestnávateľ dal zamestnancovi neplatnú
výpoveď alebo s ním neplatne skončil pracovný pomer okamžite alebo v skúšobnej dobe, vzniká
zamestnancovi nárok na náhradu mzdy, a to v závislosti od toho či zamestnanec trvá alebo netrvá
na tom, aby ho zamestnávateľ ďalej zamestnával. Ak zamestnanec oznámil zamestnávateľovi, že trvá
na tom, aby ho naďalej zamestnával, jeho pracovný pomer sa nekončí, s výnimkou, ak súd rozhodne,

že nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával.
Uvedený nárok na náhradu mzdy má satisfakčnú povahu a súčasne plní funkciu sankcie vo vzťahu k
zamestnávateľovi. Nejde o ekvivalent mzdy a preto zníženie náhrady mzdy, prípadne jej nepriznanie
neprichádza do úvahy.
42. Preto podľa § 79 ods. 1 Zákonníka práce patrí žalobkyni náhrada mzdy v sume jej priemerného

zárobku, a to za obdobie od oznámenia žalobkyne žalovanému, že trvá na tom, aby ju naďalej žalovaný
zamestnával, pričom žalobkyňa tak urobila viacerými listami, naposledy listom zo dňa 23.7.2021, nárok
na náhradu mzdy si však uplatnila odo dňa 1.9.2021, ktorý žalovaný nerozporoval, do skončenia
pracovného pomeru, t. j. do 31.8.2023, spolu s odstupným.
43. Žalobkyňa vo svojom podaní zo dňa 9.6.2023 (č. l. 475), vychádzajúc z prehľadu platových taríf

pedagogických pracovníkov a odborných zamestnancov v zmysle zákona č. 553/2003 Z. z. v spojení
s nariadením vlády SR č. 341/2004 Z. z., 388/2018 Z. z., 220/2022 Z. z. a 296/2022 Z. z. uviedla, že
základný plat žalobkyne v 8. platovej triede a 1. pracovnej triede prestavoval v období od 1.1.2020 do
30.6.2022 výšku 1.118 eur, od 1.7.2022 do 31.12.2022 výšku 1.152 eur a od 1.1.2023 do 30.4.2023
výšku 1.267,50 eura. Žalobkyňa tiež tvrdila, že v zmysle ust. § 12 zákona č. 553/2003 Z. z. jej prináležalo

zvýšenie platovej tarify v sume 185 eur v období do 31.12.2021, v sume 190,50 eura v období od
1.1.2022 do 30.6.2022, v sume 196 eur v období od 1.7.2022 do 31.12.2022 a v sume 202,50 eura
v období od 1.1.2023 do 30.4.2023.

44. Žalovaný nenamietal spôsob výpočtu náhrady mzdy žalobkyňou. Proti žalobkyňou uplatnenému

nároku sa bránil len tvrdením, že v prípade žalobkyni neboli splnené zákonné podmienky na to, aby
mohol byť žalobkyni tento nárok na náhradu mzdy, vrátane ňou uplatneného príslušenstva priznaný,
dôvodiac platným skončením pracovného pomeru so žalobkyňou.

45. Nakoľko v prejednávanej veci výška náhrady mzdy a odstupného nebola sporná, súd žalobkyni

priznalpodľa§79ods.1Zákonníkaprácezaobdobieod1.9.2021do31.8.2023náhradumzdyvcelkovej
výške 32.911 eur spolu s odstupným vo výške 7.350 eur.

46. Vzhľadom na skutočnosť, že žalovaný si súdom priznaný peňažný dlh podľa § 559 Občianskeho
zákonníka nesplnil riadne a včas, dostal sa tým podľa § 517 ods. 1 prvej vety Občianskeho zákonníka

do omeškania, na základe čoho vzniklo žalobkyni právo požadovať od žalovaného popri priznanom
peňažnom plnení aj úroky z omeškania určené podľa vykonávacieho predpisu - nariadenia vlády SR
č. 87/1995 Z.z. vo výške o 5 percentuálnych bodov vyššie ako základná úroková sadzba Európskej
centrálnej banky (ECB) platná k prvému dňu omeškania s plnením priznaného peňažného dlhu. Súd
priznal žalobkyni aj právo na zaplatenie úrokov z omeškania v uplatnenej výške, keďže žalobkyňa si ich

uplatnila v súlade s ust. § 3 nariadenia vlády č. 87/1995 Z. z. v znení účinnom od 1.2.2013.47. Žalovaný v rámci procesnej obrany žiadal, aby súd pre prípad, že celkový čas, za ktorý by sa mala
žalobkyni poskytnúť náhrada mzdy, presiahne 12 mesiacov, primerane znížil prípadnú náhradu mzdy
žalobkyne za čas presahujúci 12 mesiacov.

48. Náhrada mzdy podľa § 79 ods. 1 Zákonníka práce nemá charakter ekvivalentu mzdy, ktorú si
zamestnanec nemohol zarobiť v dôsledku toho, že mu zamestnávateľ znemožnil vykonávať prácu, na
ktorú sa zaviazal podľa pracovnej zmluvy a ktorú bol aj schopný a ochotný vykonávať, ale má povahu
satisfakcievočizamestnancoviasúčasneajsankcievočizamestnávateľovi,ktorýbezdôvodnepristúpilk

skončeniu pracovného pomeru so zamestnancom (por. R 90/1970). Kým však táto náhrada mzdy má za
čas 12 mesiacov odo dňa oznámenia zamestnanca zamestnávateľovi, že trvá na ďalšom zamestnávaní,
satisfakčný a sankčný charakter, uplynutím tohto obdobia táto satisfakčná a sankčná povaha náhrady
mzdy ustupuje a zvýrazňuje sa jej sociálna funkcia. Sociálna funkcia náhrady mzdy spočíva v
zabezpečení peňažných prostriedkov na základné životné potreby zamestnanca. Pri rozhodovaní o
náhrade mzdy za čas presahujúci 12 mesiacov súd spravidla zisťuje okolnosti (subjektívne a objektívne),

ktoré súvisia so zaisťovaním týchto základných životných potrieb zamestnanca; okolnosti týkajúce sa
pomerov zamestnávateľa pre rozhodnutie nie sú významné. Súd je však oprávnený prihliadať len k
okolnostiam, ktoré existovali po uplynutí 12 mesiacov z celkovej doby, za ktorú zamestnancovi mala
byť poskytnutá náhrada. Priznanie náhrady mzdy za ďalšie obdobie má preto nadväznosť na správanie
sa zamestnanca pri zaisťovaní si zabezpečenia svojich základných životných potrieb. Súdna prax pri

tomto posudzovaní zohľadňuje, či bol zamestnanec medzitým zamestnaný inde, pokiaľ áno, za akých
podmienok a zárobkových možností takúto prácu konal, či vykonával prácu zodpovedajúcu svojej
kvalifikácii, zdravotnému stavu a schopnostiam, či pracoval nadčas alebo s mimoriadnym vypätím, či
dosahoval iný príjem ako príjem z pracovnoprávneho vzťahu, prípadne z akého dôvodu nebol úspešný
pri hľadaní zodpovedajúceho zamestnania alebo pre aké okolnosti sa do práce vôbec nezapojil; krátenie

alebo nepriznanie prichádza do úvahy v prípade, ak zamestnanec vlastnou vinou zanedbal možnosť
zarobiť si a tak si aspoň čiastočne nahradiť ušlý príjem alebo naopak, ak niekde zarábal toľko, že
žiadnu ujmu neutrpel (rozsudok Najvyššieho súdu Slovenskej republiky sp. zn. 4Cdo/125/2018 zo dňa
26.03.2019).

49. Súd s prihliadnutím na vykonané dokazovanie nevidel dôvod na zníženie, resp. nepriznanie náhrady
mzdy žalobkyni za obdobie presahujúce 12 mesiacov, nakoľko zo strany zamestnávateľa jednak neboli
tvrdené okolnosti odôvodňujúce uplatnenie moderačného práva súdu, a jednak takéto okolnosti ani
vykonaným dokazovaním zistené neboli, nebolo preukázané, že by žalobkyňa vlastnou vinou bola
zanedbala možnosť zarobiť si a tak si aspoň čiastočne nahradiť ušlý príjem alebo niekde zarábala

toľko, že žiadnu ujmu neutrpela. V konaní pritom nebolo tvrdené a ani preukázané, že by žalobkyňa
bola zamestnaná u iného zamestnávateľa. Na druhej strane žalovaný žiadnym spôsobom nevysvetlil,
prečo neumožnil žalobkyni pokračovať v práci po tom, ako mu oznámila, že trvá na tom, aby ju
naďalej zamestnával. Žalovaný ani neuviedol žiadne skutočnosti, ktoré by mu objektívne znemožňovali
umožniťžalobkynipokračovanievpráciazároveňmuobjektívneznemožňovaliuspokojiťmzdovénároky

žalobkyne.

50. Súd zamietol aj návrh žalovaného, ktorým žalovaný žiadal, aby v prípade ak súd určí neplatnosť
okamžitého skončenia pracovného pomeru, súd určil, že od žalovaného nemožno spravodlivo
požadovať, aby žalobkyňu naďalej zamestnával. Žalovaný návrh odôvodnil poukazom na ust. § 82 ods.

7 zák. č. 138/2019, v ktorej súvislosti dal do pozornosti, že žalobkyňa v marci r. 2023 dovŕšila 65 rokov,
v ktorom prípade sa končí jej pracovný pomer zo zákona.

51. Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi neplatnú výpoveď alebo ak s ním neplatne skončil pracovný
pomer okamžite alebo v skúšobnej dobe a ak zamestnanec oznámil zamestnávateľovi, že trvá na tom,

aby ho naďalej zamestnával, jeho pracovný pomer sa nekončí, s výnimkou, ak súd rozhodne, že
nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával. Pri
rozhodovaní o tejto výnimke je potrebné prihliadnuť na návrhovú povinnosť zamestnávateľa ako strany
žalovanej v konaní o náhradu mzdy, na ktorého sa v tomto prípade presúva dôkazné bremeno.
Zamestnávateľ musí navrhnúť a preukázať dôvody , ktoré vedú k tomu, že nemožno od neho

spravodlivo požadovať, aby zamestnanca, ktorý namieta platnosť skončenia pracovného pomeru,
naďalej zamestnával (Barancová, H. a kol.: Zákonník práce. Komentár. 3. vydanie. Bratislava: C. H.
Beck, 2022).52. Žalovaný nepreukázal žiadne dôvody, pre ktoré nemohol žalobkyňu ďalej zamestnávať po oznámení
žalobkyne, že trvá na tom, aby ju žalovaný naďalej zamestnával . Nebolo preukázané, že by žalobkyňa
spôsobila žalovanému nejakú škodu svojím konaním, že by vedome žalovaného poškodzovala, resp.

vykonávala nejakú inú činnosť, ktorá by bola v rozpore so zásadami žalovaného ako zamestnávateľa,
ktorému by mohla vzniknúť škoda a ktorá by mu ďalším zamestnávaním žalobkyne hrozila. Navyše
pracovný pomer žalovanej zanikol ex lege dňom 31.8.2023 v zmysle ust. § 82 ods. 7 zák. č. 138/2019
Z. z. o pedagogických zamestnancoch a odborných zamestnancoch, splnením podmienok uvedených
v hypotéze tohto právneho predpisu (dovŕšenie veku 65 rokov), ktorú skutočnosť zohľadnila samotná

žalobkyňa v žalobnom petite. Za týchto okolností bol potom návrh žalovaného bezpredmetný, preto súd
návrh žalovaného, aby súd určil, že od neho nemožno spravodlivo požadovať, aby žalobkyňu naďalej
zamestnával, zamietol.
53. Podľa ust. § 255 ods. 1 CSP, súd prizná náhradu trov konania podľa pomeru úspechu vo veci.
54. Podľa ust. § 262 ods. 1 CSP, o nároku na náhradu trov konania rozhodne aj bez návrhu súd v
rozhodnutí, ktorým sa konanie končí.

55. Podľa ust. § 262 ods. 2 CSP, o výške náhrady trov konania rozhodne súd prvej inštancie po
právoplatnosti rozhodnutia, ktorým sa konanie končí, samostatným uznesením, ktoré vydá súdny
úradník.
56. O trovách konania súd rozhodol podľa citovaného ust. § 255 ods. 1 CSP tak, že žalobkyni priznal
plnú náhradu trov konania, nakoľko mala vo veci plný úspech.

57. Súd v zmysle citovaného ust. § 262 ods. 2 CSP rozhodol o nároku na náhradu trov konania s tým,
že o výške náhrady trov konania rozhodne súdny úradník samostatným uznesením po právoplatnosti
rozsudku.
58. O povinnosti žalovaného zaplatiť súdny poplatok súd rozhodol podľa § 2 ods. 2 Zák. č. 71/1992 o
súdnych poplatkoch a poplatku za výpis z registra trestov. Žalobkyňa bola oslobodená od zaplatenia

súdneho poplatku, preto súd uložil žalovanému uhradiť na účet súdu súdny poplatok za žalobu v sume
2.555,50 eura, t. j. 1x 140 Eur za určenie neplatnosti a 2.415,50 eura, vyčíslený z priznanej istiny podľa
položky 1/a Sadzobníka súdnych poplatkov.

Poučenie:

Proti tomuto rozsudku možno podať odvolanie v lehote 15 dní odo dňa jeho doručenia na Mestskom

súde Košice písomne v dvoch vyhotoveniach.
V odvolaní sa uvedie, ktorému súdu je určené, kto ho robí, ktorej veci sa týka, čo sa ním sleduje, uvedie
sa spisová značka, ďalej sa uvedie proti ktorému rozhodnutiu smeruje, v akom rozsahu sa napáda,
z akých dôvodov sa rozhodnutie považuje za nesprávne (odvolacie dôvody) a čoho sa dovolateľ domáha
(odvolací návrh). Odvolanie musí byť podpísané (§ 363 CSP) Rozsah, v akom sa rozhodnutie napáda,

môže odvolateľ rozšíriť len do uplynutia lehoty na podanie odvolania (§ 364 CSP). Odvolanie možno
odôvodniť len tým, že
a) neboli splnené procesné podmienky,
b) súd nesprávnym procesným postupom znemožnil strane, aby uskutočňovala jej patriace procesné
práva v takej miere, že došlo k porušeniu práva na spravodlivý proces,

c) rozhodoval vylúčený sudca alebo nesprávne obsadený súd,
d) konanie má inú vadu, ktorá mohla mať za následok nesprávne rozhodnutie vo veci,
e) súd prvej inštancie nevykonal navrhnuté dôkazy, potrebné na zistenie rozhodujúcich skutočností,
f) súd prvej inštancie dospel na základe vykonaných dôkazov k nesprávnym skutkovým zisteniam,
g) zistený skutkový stav neobstojí, pretože sú prípustné ďalšie prostriedky procesnej obrany alebo ďalšie

prostriedky procesného útoku, ktoré neboli uplatnené, alebo
h) rozhodnutie súdu prvej inštancie vychádza z nesprávneho právneho posúdenia veci (§ 365 ods. 1
CSP).

Odvolanie proti rozhodnutiu vo veci samej možno odôvodniť aj tým, že právoplatné uznesenie súdu prvej

inštancie, ktoré predchádzalo rozhodnutiu vo veci samej, má vadu uvedenú v odseku 1, ak táto vada
mala vplyv na rozhodnutie vo veci samej (§ 365 ods. 2 CSP).

Odvolacie dôvody a dôkazy na ich preukázanie možno meniť a dopĺňať len do uplynutia lehoty na
podanie odvolania (§365 ods. 3 CSP).Ak povinný nesplní povinnosť uloženú týmto rozsudkom, môže oprávnený podať návrh na vykonanie
exekúcie podľa Exekučného poriadku.