Rozsudok ,
Potvrdené Rozhodnutie bolo vynesené dňa utorok 28. apríl 2015

Súd: Krajský súd Prešov
Spisová značka: 12CoPr/6/2014

Identifikačné číslo súdneho spisu: 8711207658
Dátum vydania rozhodnutia: 28. 04. 2015
Meno a priezvisko sudcu, VSÚ: JUDr. Roman Tóth

ECLI: ECLI:SK:KSPO:2015:8711207658.2

ROZSUDOK V MENE

SLOVENSKEJ REPUBLIKY

Krajský súd v Prešove v senáte zloženom z predsedu senátu JUDr. Romana Tótha a členov senátu

JUDr. Petra Šama a JUDr. Jozefa Škraba, v právnej veci žalobcu: G. J., nar. XX.XX.XXXX, bytom
H. Y., E. O. XXX/XX, zastúpený JUDr. Vladimírom Komanom, advokátom, AK Poprad, Hraničná 13,
proti žalovanému: PRO POPULO Poprad, s.r.o., Obrancov mieru 329, Spišská Teplica, IČO: 17 083
851, zastúpený JUDr. Marek Tkáč, advokát, so sídlom Námestie sv. Martina 39, Lipany, o neplatnosť
skončenia pracovného pomeru, o odvolaní žalobcu proti rozsudku Okresného súdu Poprad zo dňa
23.9.2014 č.k. 20C/116/2011-139 takto

r o z h o d o l :

P o t v r d z u j e rozsudok súdu prvého stupňa.

N e p r i z n á v a žalovanému náhradu trov odvolacieho konania.

o d ô v o d n e n i e :

Okresný súd Poprad rozsudkom č.k. 20C/116/2011-139 žalobu zamietol. Náhradu trov konania
účastníkom nepriznal. V odôvodnení rozhodnutia súd uviedol, že žalobca žalobou zo dňa 22.6.2011
napadol neplatnosť výpovede žalovanej spoločnosti zo dňa 26.1.2011 danej mu podľa § 63 ods. 1
písm. b) zo Zákonníka práce č. 311/2001 Z.z.. Podľa žalobcu žalovaný neplnil povinnosť ponúknuť
mu inú vhodnú prácu. Táto skutočnosť je jednou z podmienok platnosti výpovede. Ak žalovaný
ako zamestnávateľ nemal prácu zodpovedajúcu kvalifikácii žalobcu, mal mu ponúknuť aj inú, menej

kvalifikovanú prácu, keďže žalovaný disponoval aj inými pracovnými miestami. Nebola preukázaná
príčinná súvislosť medzi nadbytočnosťou žalobcu a organizačnou zmenou u žalovanej spoločnosti,
keďže o dva mesiace bol prijatý nový zamestnanec v podstate na rovnakú pracovnú pozíciu, na
ktorej predtým pracoval žalobca. Nebolo preukázané, aby žalovaný mal v úmysle spraviť nejaké
racionalizačné opatrenia a zvýšiť efektivitu práce.

Žalovaný so žalobou nesúhlasil. Podľa predloženej organizačnej štruktúry a rozhodnutia žalovaného je

zrejmé, že bola zrušená funkcia majstra v expedičnom sklade, ktorú vykonával žalobca. Boli doložené
doklady o poklese ťažby v roku 2011 oproti predchádzajúcemu obdobiu a skutočnosť, že už nemal
možnosť žalobcu ďalej zamestnávať, čím boli splnené formálno-právne aj hmotno-právne výpovedné
dôvody.

Z vykonaného dokazovania súd mal preukázané, že medzi žalobcom a žalovaným došlo k
uzavretiu pracovno-právnej zmluvy dňa 1.2.1994, kde žalobca bol prijatý do funkcie lesníka. Dňa

22.10.2009 bola uzavretá dohoda o zmene pracovnej zmluvy, na základe ktorej došlo k zmene druhu
práce vykonávaného žalobcom s tým, že žalobca ďalej vykonal funkciu manipulačného majstra, s
miestom dohodnutého výkonu práce expedičný sklad v E.. Dňa 3.12.2010 žalovaná spoločnosť ako
zamestnávateľ vydal rozhodnutie o znížení stavu zamestnancov, vzhľadom na znížený objem ťažobnejčinnosti v roku 2011 s tým, že rozhodla aj o racionalizačnom opatrení a znížení počtu zamestnancov s
cieľom zvýšiť efektívnosť práce. Rozhodnutie sa týkalo zníženia počtu zamestnancov na expedičnom
sklade v Poprade a od 1.5.2011 sa zrušila funkcia manipulačného majstra. Dňa 25.1.2011 skončenie

pracovného pomeru so žalobcom prerokovala zamestnanecká rada. Listom z 26.1.2011 dal žalovaný
žalobcovi výpoveď z pracovného pomeru podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, ktorá výpoveď
bola doručená žalovanému 28.1.2011. Listom z 26.4.2011 oznámil žalobca žalovanému, že výpoveď
považuje za neplatnú a žiada o pridelenie ďalšej práce. Žalovaný listom z 28.4.2011 oznámil žalobcovi
že trvá na danej výpovedi.

Žalovaná spoločnosť predložila organizačnú štruktúru spoločnosti, kde k 1.8.2010 na Expedičnom
sklade v E. bolo zamestnaných 12 zamestnancov a od 1.5.2011 bol počet znížený na 11. Bol doložený
doklad o znížení objemu ťažby, pričom v roku 2010 bol objem ťažby 191.116,74 m3 a v roku 2011
iba 173.359,55 m3. V priebehu roku 2012 na expedičnom sklade bol prijatý iba jeden zamestnanec
do funkcie strojníka. Nedošlo k opätovnému navýšeniu miest technicko-hospodárskych pracovníkov, do

ktorých spadala aj funkcia manipulačného majstra. V roku 2011 žalovaná uzavrela pracovný pomer na
dobu určitú len s dvomi zamestnancami, a to Ing. J. U., ktorý pracoval ako lesník na Správe lesov L.,
a to počas dlhodobej práceneschopnosti J. Y., ktorého dňom 1.3.2013 aj vystriedal vo funkcii vedúceho
správy. Tiež prijali Ing. E. B. ako ekonóma. Sociálna poisťovňa Poprad potvrdila, že žalovaný v roku
2011 prijímal aj ďalších zamestnancov, z väčšiny išlo dohody o pracovnej činnosti, respektíve dohody o

vykonaní práce, alebo boli uzatvárané pracovné pomery na dobu určitú od 1.4.2011 do 30.11.2011. Išlo
zväčša o robotnícke kategórie na zabezpečenie sezónnych prác.

Podľa svedka E. A. pred nástupom žalovaného do expedičného skladu vykonával funkcie expedičného
majstraG.G.aB.O..Robiltieistéčinnostiakožalobcaprimeranídreva,alenepreberaldovezenédrevo.

Premeriavanie dreva vykonával tiež svedok a zamestnanec B. O.. Preberanie dreva mal na starosti G.
G..

Súdnárokžalobcuposudzovalpodľa§ 61ods.1Zákonníkapráceč.311/2001Z.z.,že výpoveďoumôže
skončiť pracovný pomer zamestnávateľ aj zamestnanec. Výpoveď musí byť písomná a doručená, inak je

neplatná. Podľa § 62 ods. 1 Zákonníka práce, ak je daná výpoveď, pracovný pomer sa skončí uplynutím
výpovednej doby. Výpovedná doba je rovnaká pre zamestnávateľa aj pre zamestnanca a je najmenej
dva mesiace. Ak je daná výpoveď zamestnancovi, ktorý odpravoval u zamestnávateľa najmenej päť
rokov, je výpovedná doba najmenej 3 mesiace.

Podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba,
ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo
príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia, o znížení stavu zamestnancov, s cieľom
zvýšiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách. Podľa ods. 2 zamestnávateľ môže dať
zamestnancovi výpoveď, ak nejde o výpoveď pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh pre menej

závažné porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný
pomer iba vtedy, ak:

a) zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v
mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce,

b) zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú, pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol
v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce.

Podľa § 61 ods. 3 Zákonníka práce, ak zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď podľa § 63 ods. 1
písm. b), nesmie počas troch mesiacov znovu utvoriť zrušené pracovné miesto a prijať po skončení

pracovného pomeru na toto pracovné miesto iného zamestnanca.

Žalobca sa domáhal neplatnosti výpovede z 26.1.2011, ktorá mu bola doručená 28.1.2011. Výpovedná
doba začala plynúť 1.2.2014 a skončila 30.4.2014. Výpoveď bola žalobcovi daná podľa § 63 ods.
1 písm. b) Zákonníka práce, z dôvodu, že sa stal pre zamestnávateľa nadbytočným vzhľadom na

písomné rozhodnutie zamestnávateľa o znížení stavu zamestnancov. Žalobca namietal, že výpoveď
mu bola daná ešte pre udalosť z roku 2009, keď pracoval ako lesník na Lesnom obvode J., kde
bolo zistené manko, za ktoré žalobca odmietol niesť zodpovednosť. Preto žalovaný postupoval
voči nemu diskriminačne. Takéto tvrdenie súd považoval za irelevantné, keďže dôvodom skončeniapracovného pomeru, boli organizačné zmeny. Preto súd skúmal, či boli splnené podmienky výpovede
podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce. Takejto výpovedi musí predchádzať písomné rozhodnutie
zamestnávateľa o mene jeho úloh, technického vybavenia, o znížení stavu zamestnancov s cieľom

zvýšiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách. Podľa § 63 ods. 2 Zákonníka práce
zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, pokiaľ zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca
ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu
práce, prípadne zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú, pre neho vhodnú prácu. Žalovaný doložil
rozhodnutie vedenia spoločnosti z 3.12.2010, ktorým došlo k zrušeniu funkcie manipulačného majstra na

Expedičnom sklade v E. z dôvodu zníženia objemu ťažobnej činnosti v roku 2011. Boli doložené doklady,
o z nížení objemu ťažby na 173.359,55 m3, oproti 191.116,74 m3 v roku 2010. Keď žalovaný doložil
písomné rozhodnutie zamestnávateľa, ako nevyhnutný predpoklad pre výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm.
b) Zákonníka práce, potom súd riešil otázku, či žalovaný ako zamestnávateľ mal možnosť ponúknuť
inú vhodnú prácu. Ponúkaná práca nemusí zodpovedať druhu práce, ktorú zamestnanec doposiaľ
vykonával a môže ísť o akúkoľvek inú prácu, na ktorú zamestnanec spĺňa zdravotné predpoklady.

V konaní bolo preukázané že dohodnuté miesto výkonu práce bol Expedičný sklad v E., kde podľa
tvrdenia žalovaného nemal v tomto mieste pre žalobcu inú vhodnú prácu a ani nemohol žalobcovi
ponúknuť inú prácu. Žalovaný znížil počet zamestnancov na expedičnom sklade o jedno pracovné
miesto, čo je doložené organizačnou štruktúrou žalovaného, či výpoveďou svedka E. A.. Nedošlo ani
k obnoveniu zrušeného pracovného miesta v lehote 3 mesiacov po skončení pracovného pomeru

so žalobcom, ani po uplynutí tejto lehoty. Noví zamestnanci boli prijatí, respektíve preradení na toto
pracovisku najskôr až v roku 2012. Išlo o zamestnancov, ktorí vykonávali inú prácu, konkrétne pracovali
vo funkcií strojníka. Keď aj v roku 2011 žalovaný prijímal nových zamestnancov, išlo o sezónny
výkon prác, kde došlo k uzavretiu dohody o pracovnej činnosti a o vykonaní práce. V roku 2011 boli
prijatí iba dvaja zamestnanci, a to až po ukončení pracovného pomeru so žalobcom. Ing. U. na dobu

zastupovania dlhodobo práceneschopného J. Y. a Ing. B. na funkciu ekonóma, na ktorú žalobca nespĺňal
predpoklady. Žalovaný preukázal existenciu písomného rozhodnutia o organizačnej zmene, na základe
ktorej žalobcovi bola daná výpoveď z pracovného pomeru, pričom došlo k priamej príčinnej súvislosti s
organizačnými zmenami u žalovaného. Žalovaný nemal v čase výpovede možnosť ponúknuť žalobcovi
inú vhodnú prácu, preto boli splnené podmienky na danie výpovede podľa § 63 Zákonníka práce.

Okresný súd žalobu, ako nedôvodnú zamietol.

O trovách konania účastníkov bolo rozhodnuté podľa § 142 ods. 1, v spojení s § 151 ods. 1 O.s.p.,
kde žalobca v konaní nebol úspešný a žalovaný si náhradu trov konania nežiadal, preto náhrada trov
konania účastníkom nebola priznaná.

Proti rozsudku okresného súdu dal odvolanie žalobca. Žiadal zmeniť rozhodnutie súdu prvého stupňa
a návrhu vyhovieť v celom rozsahu s tým, že náhradu trov celého konania vyčísli. Odvolateľ nesúhlasil
s dôvodmi rozhodnutia, že žalovaný mal preukázať existenciu písomného rozhodnutia o organizačných
zmenách, na základe ktorých bola žalobcovi daná výpoveď z pracovného pomeru v priamej príčinnej

súvislosti s organizačnými zmenami u žalovaného. Podľa súdu žalovaný nemal možnosť zamestnať
žalobcu, ponúknuť mu inú vhodnú prácu a tak boli splnené podmienky výpovede podľa § 63 Zákonníka
práce. Žalobca sa nestotožnil s názorom z prvostupňového súdu, najmä v tom, že nemal možnosť
zamestnať zamestnanca. Je tu absolútne nemožnosť zamestnať ďalej zamestnanca zamestnávateľom
(rozhodnutie R 51/1997) a pre vylúčenie pochybnosti, či rizík ohľadom platnosti skončenia pracovného

pomeru zamestnanca musí byť nadbytočnosť zamestnanca objektívne a absolútne a nespochybniteľne
preukázaná. Zamestnávateľ mal povinnosť ponúknuť inú vhodnú prácu, a ak zamestnanec odmietne
ponúkanú prácu, môže zamestnávateľ pristúpiť k doručeniu výpovede. Splnenie ponukovej povinnosti
vhodnej práce pre zamestnanca je jednou z podmienok platnosti výpovede z pracovného pomeru,
podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce. Túto povinnosť si žalovaný nesplnil a v čase doručenia

výpovede disponoval a prijal do pracovného pomeru nových zamestnancov. Keďže žalobca v čase
doručenia výpovede mal 55 rokov a žije v oblasti s vysokou nezamestnanosťou, prijal by aj inú menej
kvalifikovanú prácu. Žalovaný nemal v úmysle zamestnať žalobcu napriek tomu, že mal dostatok iných
voľných pracovných miest. Odvolateľ nesúhlasí s tým, že ku skončeniu pracovného pomeru došlo k
priamej príčinnej súvislosti s organizačnými zmenami žalovaného. V tomto prípade tieto okolnosti neboli

dostatočne preukázané. Nebol predložený žiadny dôkaz o tom, že malo byť zrušené pracovné miesto.

Žalovaný žiadal potvrdiť rozhodnutie súdu prvého stupňa ako vecne správne. Ponuková povinnosť
podľa § 63 ods. 2 Zákonníka práce pri výpovediach podľa § 63 ods. 1 písm. a) - c) je hmotno-právnou podmienkou platnosti výpovede. Zamestnávateľ má dve alternatívy, a to 1. že nemá možnosť
zamestnanca na ďalej zamestnávať, a že nemá pre neho inú žiadnu prácu. Ide o takzvanú absolútnu
nemožnosť zamestnanca ďalej zamestnať, ale táto ponuková povinnosť nie je vtedy, ak nemá

zamestnancovi možnosť ponúknuť žiadnu inú prácu. Splnenie podmienok pre existenciu ponukovej
povinnosti zo strany zamestnávateľa je treba posudzovať podľa stavu, t.j. v čase výpovede. Žalovaný
v čase výpovede nemal pre žalobcu žiadnu prácu a súdu bolo preukázané, že v Expedičnom sklade
Poprad, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce pre žalobcu, po zrušení pracovného miesta
žalobcu, došlo k prijatiu zamestnanca, respektíve preradili zamestnanca až v roku 2012, a to z dôvodu

novej technológie spracovania dreva v Expedičnom sklade vo Vydrníku. V roku 2011 boli prijatí noví
zamestnanci na dobu určitú z dôvodu vykonávania sezónnych práce, alebo boli uzavreté dohody o
pracovnej činnosti a dohody o vykonaní práce. Nešlo o pracovný pomer na dobu neurčitú a naviac
tieto práce neboli vykonávané v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce pre žalobcu.
Keď došlo k prijatiu Ing. U., či Ing. B., tak ani tieto nie sú vykonávané v mieste, ktoré bolo dohodnuté
ako miesto výkonu práce pre žalobcu. Žalovaný doložil rozhodnutie vedenia spoločnosti z 3.12.2010,

na základe ktorého došlo k zrušeniu funkcie manipulačného majstra v Expedičnom sklade E., nastalo
zníženie objemu ťažby ťažobných činností u žalovaného a k zníženiu zamestnancov došlo s cieľom
zefektívniť prácu. Keďže kritériom pre zníženie stavu zamestnancov v expedičnom sklade bola celková
ťažba, ktorá sa mala v budúcom roku znížiť, preto sa žalovaný rozhodol zrušiť miesto manipulačného
majstra, na ktoré bol zaradený žalobca. Podľa žalovaného došlo k preukázaniu príčinnej súvislosti

medzi nadbytočnosťou a organizačnou zmenou. Keď okresný súd dostatočne zistil skutkový stav a
vykonal správne právne posúdenie veci, navrhuje potvrdiť rozhodnutie súdu prvého stupňa a aj priznať
žalovanému náhradu trov odvolacieho konania 69,91 eur.

Na odvolacom pojednávaní 28.4.2015 žalobca trval na dôvodoch neplatnosti výpovede, pričom žalovaný

ale poukázal na rozhodnutie Najvyššieho súdu SR vo veci 6Cdo 138/2012 zo dňa 30.9.2013, ktorý v
odôvodnení rozhodnutia súd uviedol, že zamestnanec, ktorému bola daná výpoveď má z procesného
hľadiska splniť bremeno tvrdenia na strane zamestnanca, že musí označiť konkrétne pracovné miesto,
ktoré bolo v čase výpovede voľné. Nepostačuje len všeobecné uvedenie počtu voľných pracovných
miest. Preukázanie reálnej neexistencie obsadenosti pracovného miesta je možné totiž od zamestnanca

spravidla požadovať, lebo sa v zásade nedokazuje to, čo neexistuje, ale to čo existuje (existujúcej
právnej skutočnosti). Preto pre neunesenie dôkazného bremena voľného pracovného miesta Najvyšší
súd SR žalobu zamietol. Je to obdobný prípad, ako v tejto prejednávanej veci.

Žalobca trval na to, že ponuka voľného pracovného miesta je hmotnoprávnou podmienkou dania

výpovede a jedná sa o absolútnu nemožnosť zamestnania. Sám žalobca nemal možnosť zistiť, na
ktorých strediskách boli voľné pracovné miesta.

Žalovaný trval na tom, že ponuková možnosť je len v prípadoch k miestu, kde bol pôvodne dojednaný
výkon práce, pričom v rozhodnom období dania výpovede nemala žalovaná možnosť zamestnať

žalobcu. Preto žiada potvrdiť rozhodnutie súdu prvého stupňa ako vecne správne.

Krajský súd prejednal vec, v medziach ktorých sa odvolateľ domáhal preskúmania napadnutého
rozhodnutiaazistil,žerozhodnutiesúduprvéhostupňajepotrebnépotvrdiťakovecnesprávne.Odvolací
súd sa v celom rozsahu stotožňuje s odôvodnením napadnutého rozhodnutia (§ 219 ods. 2 O.s.p.) a

k tomu dodáva:

Žalobca napadol neplatnosť výpovede podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, keď zamestnávateľ
môže dať zamestnancovi výpoveď, ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na písomné
rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene úloh, technického vybavenia alebo

o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo pohyby v organizačných
zmenách. Podľa rozhodnutia Najvyššieho súdu SR z 29.1.2009 č.k. 3Cdo 33/2008, ak zamestnávateľ
na základe svojho rozhodnutia o organizačných zmenách znižuje počet zamestnancov v rovnakom
pracovnom zaradení, o výbere zamestnanca, ktorý je nadbytočný rozhoduje výlučne zamestnávateľ
a súd nie je oprávnený v tomto smere rozhodnutie zamestnávateľa preskúmavať. Keďže o výbere

zamestnanca, ktorý je nadbytočný rozhoduje výlučne zamestnávateľ a súdy nie sú oprávnené v
tomto smere jeho rozhodnutie preskúmavať, potom súdy môžu len preskúmavať, či boli dodržané
formálne postupy ustanovené v Zákonníku práce na danie výpovede. Súd musí potom skúmať, či
je tu písomné rozhodnutie zamestnávateľa o zmene úloh, o znížení stavu zamestnancov s cieľomzabezpečiť efektívnosť práce alebo iných organizačných zmien. Žalovaná spoločnosť splnila svoju
povinnosť preukázať, že bolo tu rozhodnutie spoločnosti o znížení stavu zamestnancov a konkrétne vo
vzťahu k osobe G. J. ako manipulačného majstra v Expedičnom sklade E.. Rozhodnutie je dokladované

záznamom zo stretnutia konateľov spoločnosti PRO POPULO dňa 3.12.2010, že vzhľadom na znížený
objem ťažbovej činnosti v roku 2011 sa prijíma rozhodnutie spoločnosti o znížení počtu zamestnancov
na Expedičnom sklade v E. v rámci racionalizačných opatrení o znížení stavu zamestnancov s cieľom
zvýšiť efektívnosť práce. Bolo prijaté rozhodnutie riaditeľa a konateľa spoločnosti Ing. G. G., PhD. z
3.12.2010 o znížení stavu zamestnancov v Expedičnom sklade E. a daniu výpovede manipulačnému

majstrovi G. J. podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce z dôvodu nadbytočnosti vzhľadom na
rozhodnutie zamestnávateľa v rámci racionalizačných opatrení znížiť stav zamestnancov s cieľom
zvýšiť efektívnosť práce. Súčasne spoločnosť požiadala 18.1.2011 zamestnaneckú radu spoločnosti o
prerokovanie skončenia pracovného pomeru s G. J., ktorá zamestnanecká rada 25.1.2011 prerokovala
skončenie pracovného pomeru medzi spoločnosťou PRO POPULO Poprad a G. J..

Po splnení týchto formálnych náležitostí zo strany zamestnávateľa na danie výpovede okresný aj
odvolací súd museli riešiť otázku, či žalovaná spoločnosť splnila aj podmienku podľa § 63 ods.
2 Zákonníka práce, že zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, ak zamestnávateľ nemá
možnosťzamestnancaďalejzamestnávať,atoaninakratšípracovnýčasvmieste,ktorébolodohodnuté
ako miesto výkonu práce, resp. zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú, pre neho vhodnú prácu, ktorú

mu zamestnávateľ ponúkol v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce. Podľa pracovnej
zmluvy žalobcu, pracoval ako manipulačný majster s miestom výkonu práce Expedičný sklad E., o
čom svedčí pracovná zmluva z 22.10.2009. Ak budeme vychádzať z toho, že podľa pracovnej zmluvy
miesto výkonu je Expedičný sklad E., tak žalovaný doložil organizačnú štruktúru spoločnosti, vrátane
expedičného skladu, z ktorej vyplýva, že v dobe 3 mesiacov po daní výpovede žalobcovi, žalovaná

spoločnosť nevytvorila opätovne miesto pre majstra expedičného skladu. Z doložených prehľadov
zamestnancov žalovanej spoločnosti za rok 2011, resp. z doložených organizačných štruktúr vrátane
Expedičného skladu v E., nebolo preukázané, aby žalovaná spoločnosť mala možnosť poskytnúť
žalobcovi pracovné miesto v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce (Expedičný sklad
E., resp. v E.). Preto žalovaná spoločnosť mala zníženú tzv. ponukovú možnosť práce pre žalobcu v

mieste doterajšieho výkonu práce, kde takáto vhodná práca pre žalobcu nebola zo strany žalovanej
spoločnosti ani preukázaná.

Z hľadiska rozhodnutia Najvyššieho súdu SR vo veci 6Cdo 138/2012 o povinnosti tvrdenia a dôkaznej
povinnosti pri dokazovaní splnenia ponukovej povinnosti vyplývajúcej z ustanovenia § 63 ods. 2

Zákonníka práce platí, že splnenie povinnosti musí zásadne tvrdiť a preukázať zamestnávateľ. Ak
ale zamestnanec v rámci procesnej obrany tvrdí, že ku dňu výpovede zamestnávateľ mal v mieste
výkonu práce voľné pracovné miesto, splnenie bremena tvrdenia na strane zamestnanca predpokladá,
že zamestnanec označí konkrétne pracovné miesto, ktoré boli ku dňu výpovede v mieste jeho výkonu
práce voľné. Dôkazné bremeno preukázať, že zamestnancom označené pracovné miesto bolo ku

dňu výpovede obsadené iným pracovníkom (napr. predloženie pracovnej zmluvy), je však aj v tomto
prípade na zamestnávateľovi. Žalobca v konaní nevedel uviesť žiadne voľné pracovné miesto v čase
dania výpovede žalobcovi. Podľa rozhodnutia 6Cdo 138/2012 splnenie bremena tvrdenia na strane
zamestnanca predpokladá, že zamestnanec označí konkrétne pracovné miesta, ktoré boli ku dňu
výpovede v mieste výkonu jeho práce voľné. Nepostačuje, ak napríklad len všeobecne uvedie počet

voľných pracovných miest zistených ku koncu kalendárneho roka, nie ku dňu výpovede, ktoré pripadajú
nie na jeho miesto výkonu práce ale sa týkajú celého pracoviska. Dôkazné bremeno preukázať,
že zamestnancom označené pracovné miesta boli ku dňu výpovede obsadené iným pracovníkom
(napr. predloženie pracovnej zmluvy) leží aj v tomto prípade na zamestnávateľovi. Preukázanie reálnej
neexistencie obsadenosti pracovného miesta nemožno totiž od zamestnanca spravodlivo požadovať,

lebo sa v zásade nedokazuje to, čo neexistuje ale to, čo existuje (existencia právnej skutočnosti).
Žalovaná spoločnosť zo začiatku tvrdila, že v čase výpovede nemala možnosť žalobcu naďalej
zamestnávať, preto si nemohla splniť ponukovú povinnosť. Preto žalobca musí znášať procesne
nepriaznivé výsledky to, že neuniesol dôkazné bremeno o preukázaní prípadných voľných pracovných
miest, ktoré žalovaná mohla ponúknuť žalobcovi na prípadné ďalšie zamestnávanie. Teda žalobca

musí označiť konkrétne pracovné miesta, ktoré boli voľné. Keď zamestnávateľ preukáže, že v čase
výpovede nemal možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, lebo nemal v mieste výkonu práce žiadne
iné voľné pracovné miesto, tak pre posúdenie otázky splnenia ponukovej povinnosti je určujúce zistenie,
či v rozhodnom čase v mieste výkonu práce boli pracovné miesta voľné alebo boli obsadené. Akžalobca nevedel preukázať svoje tvrdenie o voľných pracovných miestach, a to konkrétnych pracovných
miestach v mieste pôvodného výkonu práce, potom si ani žalovaný nemohol splniť ponukovú povinnosť,
ak trval na tom, že voľné pracovné miesta vhodné pre žalobcu nemal.

Keď nebola preukázaná pravdivosť tvrdení žalobcu o voľných pracovných miestach u žalovaného a
žalobca neuniesol toto dôkazné bremeno, potom z hľadiska rozhodnutia 6Cdo 138/2012 a jeho právnych
záverov, ktorými je odvolací súd v obdobných prípadoch viazaný, musel konštatovať, že pre neunesenie
dôkazného bremena je potrebné žalobu ako nedôvodnú zamietnuť.

Podľa rozhodnutia Najvyššieho súdu SR vo veci 21Cdo 149/2004 zo dňa 23.9.2004 nemožnosť
zamestnávateľa ďalej zamestnávať, že zamestnávateľ nemá pre zamestnanca žiadnu prácu; ide o
absolútnu nemožnosť zamestnanca ďalej zamestnávať. Zamestnávateľ ale nie je povinný vytvárať pre
zamestnanca, ktorý sa stal v dôsledku rozhodnutia organizačných zmien nadbytočným, nové pracovné
príležitosti. Aby bola splnená ponuková povinnosť, musí mať zamestnávateľ potvrdenie, aby určitá

pracovná činnosť bola reálne vykonávaná. Ak žalovaná spoločnosť nemala reálne možnosť ďalej
zamestnať žalobcu v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce, a nemala preňho ani
inú vhodnú prácu, ktorú by mohol vykonávať z hľadiska svojej kvalifikácie a svojho zdravotného stavu,
potom boli splnené podmienky na danie výpovede podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce po
predchádzajúcom rozhodnutí zamestnávateľa o zmene úloh, o znížení stavu zamestnancov s cieľom

zabezpečiť efektívnosť práce. Preto krajský súd potvrdil rozhodnutie súdu prvého stupňa ako vecne
správne, pokiaľ návrh žalobcu ako nedôvodný bol zamietnutý.

Odvolací súd potvrdil rozhodnutie súdu prvého stupňa ako vecne správne aj vo výroku o náhrade trov
konania.

O trovách odvolacieho konania bolo rozhodnuté podľa § 224 ods. 1 v spojení s § 142 ods. 1 v spojení
s § 150 ods. 1 O.s.p.. Úspešný žalovaný má právo na náhradu trov konania proti neúspešnému
žalobcovi. Odvolací súd ale vidí možnosť využitia ustanovenia § 150 ods. 1 O.s.p., kde dôvodmi hodnými
osobitného zreteľa prečo úspešnému žalovanému nebola priznaná náhrada trov odvolacieho konania je

okolnosť týkajúca dania výpovede žalobcovi z dôvodu nadbytočnosti pre organizačné zmeny. Žalobca
sa mohol domnievať, že neboli dané dôvody na danie výpovede, a že sú pochybnosti o prijatí príslušných
rozhodnutí vedenia spoločnosti o organizačných zmenách, ktoré skutočnosti boli preukázané až v
súdnom konaní žalovanou stranou a nemožnosti ponúknuť žalobcovi inú vhodnú prácu. Ak súdy nie
sú oprávnené preskúmavať rozhodnutia o organizačných zmenách, ale sú oprávnené overiť, či boli

dodržané postupy predpokladané Zákonníkom práce na prijatie rozhodnutia o organizačných zmenách,
čobolopredmetomkonaniapredsúdomprvéhostupňa,pretotietookolnostisúdôvodom,prečoodvolací
súd zvážil, že nepriznal žalovanej spoločnosti náhradu trov odvolacieho konania. Organizačné zmeny,
posúdenie okolnosti nemožnosti ďalšieho zamestnávania žalobcu boli predmetom súdneho konania,
pričom nie všetky doklady mal žalobca k dispozícii pred podaním žaloby na neplatnosť výpovede. Tieto

okolnosti považuje odvolací súd za také, ktoré odôvodňujú nepriznať úspešnému žalovanému náhradu
trov odvolacieho konania.

Poučenie:

Proti tomuto rozsudku odvolanie nie je prípustné.