Rozsudok ,
Prvostupňové nenapadnuté opravnými prostriedkami Rozhodnutie bolo vynesené dňa utorok 14. október 2014

Súd: Okresný súd Košice II
Spisová značka: 19C/171/2010

Identifikačné číslo súdneho spisu: 7210227768
Dátum vydania rozhodnutia: 14. 10. 2014
Meno a priezvisko sudcu, VSÚ: Mgr Jana Koščová

ECLI: ECLI:SK:OSKE2:2014:7210227768.14

ROZSUDOK V MENE

SLOVENSKEJ REPUBLIKY

Okresný súd Košice II sudkyňou Mgr. Janou Koščovou v právnej veci žalobcu P.. A. Š., H.. X.X.XXXX, C.

Z. XX, E., právne zastúpenému JUDr. Jurajom Gavalčinom, advokátom, so sídlom Platanová 5, Košice,
proti žalovanému U.K..K. E., K..Q..X.., P.: XX XXX XXX, K. K. N. B. V..K..K. E., v konaní o porušenie
zásady rovnakého zaobchádzania, takto

r o z h o d o l :

Podanie žalobcu zo dňa 17.12.2011, ktorým sa domáhal ospravedlnenia zo strany žalovaného za svoje
diskriminačné a neetické správanie voči žalobcovi spočívajúce vo verbálnom a neverbálnom sťažovaní
podmienok v práci odmieta.

V prevyšujúcej časti žalobu žalobcu zamieta.

Účastníkom náhradu trov konania nepriznáva.

o d ô v o d n e n i e :

Žalobca žalobou podanou súdu dňa 11.11.2010 žiadal, aby súd zaviazal žalovaného k povinnosti za
nedodržanie zásady rovnakého zaobchádzania žalobcovi verejne sa ospravedlniť formou verejného
ospravedlnenia zverejnenej na prvej strane podnikových novín „X. N.“ a to v jeho najbližšom čísle,
ktoré vyjde po právoplatnosti rozsudku formou „Ospravedlnenie. V..K..K. E. K..Q..X.. sa ospravedlňuje
pánovi P.. A. Š. za svoje diskriminačné a neetické správanie voči jeho osobe.“ Zároveň žiadal, aby

žalovaný bol povinný napraviť protiprávny stav takým spôsobom, že po právoplatnosti rozsudku sa zdrží
ďalšieho protiprávneho konania a dôsledne prešetrí diskriminačné praktiky na základe žiadosti žalobcu v
zmysle Zákona o vnútorných predpisov (diskriminačná smernica a Etický kódex) spoločnosti a informuje
žalobcu o výsledkoch prešetrenia zodpovednosti jednotlivých zamestnancov, vrátane prezidentov a
členov predstavenstva. Žalovaný žiadal napraviť protiprávny stav takým spôsobom, že po právoplatnosti
rozsudku prijme žalobcu späť do pracovného pomeru na jeho pôvodnú pracovnú pozíciu špecialistu
zodpovedného za devízové a depozitné operácie a nahradí žalobcovi trovy konania.

Podaním zo dňa na základe výzvy súdu v zmysle ust. § 43 a 79 O.s.p. na odstránenie vád petitu
žaloby tak, že žalobca skutkovo a časovo vymedzí diskriminačné a neetické správanie žalovaného,
upresní skutkovo protiprávne konanie, ktorého sa mal žalovaný voči žalobcovi dopustiť a upresniť
diskriminačné praktiky. Žalobca žalobu upresnil podaním zo dňa 17.12.2013 v tomto znení: Žalovaný je
povinný za nedodržanie zásady rovnakého zaobchádzania žalobcovi sa ospravedlniť formou verejného
ospravedlnenia zverejneného na celej prvej strane podnikových novín „X. N. v najbližšom čísle po
právoplatnosti rozsudku formou „Ospravedlnenie“. „V..K..K. E. sa ospravedlňuje pánovi P.. A. Š. za svoje

diskriminačné a neetické správanie voči jeho osobe spočívajúce vo verbálnom a neverbálnom sťažovaní
podmienok v práci, bezdôvodnej zmene pracovného zaradenia, v postupnom účelovom zhoršovaní
hodnoteniajehokreativityaodbornostivobdobíoddecembra2007ažkuskončeniupracovnéhopomeru
a následnom nedostatočnom prešetrení diskriminačného postupu voči nemu. Žalovaný je povinnýzabezpečiť riadnu distribúciu výtlačku novín X. N., v ktorom bude uverejnené ospravedlnenie tak, aby
tento výtlačok bol poskytovaní zo strany žalovaného každému zamestnancovi žalovaného. Žalovaný je
povinný napraviť protiprávny stav takým spôsobom, že po právoplatnosti rozsudku dôsledne prešetrí

diskriminačnépraktikyvzmyslezákonaovnútornýchpredpisov(DiskriminačnásmernicaaEtickýkódex)
a to na základe žiadosti žalobcu zo dňa 31.8.2009 týkajúce sa odmietnutia oznámenia dôvodov o
zrušení jeho pracovného miesta. Následne informuje žalobcu o výsledkoch prešetrenia a zodpovednosti
jednotlivých zamestnancov, vrátane prezidenta a členov predstavenstva. Žalovaný je povinný napraviť
protiprávny stav takým spôsobom, že po právoplatnosti rozsudku prijme žalobcu späť do pracovného

pomeru na jeho pôvodnú pracovnú pozíciu špecialistu zodpovedného za devízové a depozitné operácie.
Žalovaný je povinný nahradiť žalobcovi trovy konania do 3 dní od právoplatnosti rozsudku.

Žalobca žalobu odôvodnil skutočnosťou, že v pracovnoprávnom pomere so žalovaným bol od roku
2000 ako zamestnanec, pracoval v pozícii vedúceho oddelenia, resp. špecialistu na odbore úvery a
bankovníctvo, jeho náplňou práce bolo zabezpečovanie menových depozitných a emisných obchodov.

Zároveň je 50 %-tným vlastníkom obchodného podielu v spoločnosti U. R. K..Q..X.. Z. XX, E., P.:
XXXXXXXX. V pracovnej zmluve žaloba klauzulu o zákaze konkurencie nemal zahrnutú. V roku 2009
sa žalobca dostával ako procesná strana do súdnych sporov s bankovými inštitúciami, R. C. B. K.
V. C. a.s. z titulu bezdôvodného obohatenia voči spoločnosti, v ktorej vlastnil obchodný podiel. Na
stanovisku k bankám nemalo vplyv na jeho prácu, nakoľko V..K..K. E.P. K..Q..X.. nevykonával v týchto

bankách operácie, za ktoré bol žalobca zodpovedný. S pracovným výsledkom žalobcu neboli zo strany
nadriadenýchžiadnevýhrady,napriektomumuzostranynadriadenéhopánaA.bolvytýkanýjehopostup
vočibankám.Koncomroku2007nazákladeingerencieP..Z.A.,priamehonadriadenéhobolvykonávaný
vnútorný audit, ktorého predmetom bolo preverenie správnosti postupu pri uskutočňovaní transakcií
v rámci pracovnej náplne žalobcu. Začiatkom decembra 2007 bol žalobca prizvaný na rokovanie s

nadriadeným pánom G. B. S. A., kde mu boli prednesené predbežné závery správy vnútorného auditu
s tým, že mu bolo oznámené, že sa mal dopustiť hrubého porušenia pracovnej disciplíny, že v roku
2004 doplnil predmet podnikania spoločnosti U. R. o upratovacie práce a čistenie budov, ako i o
enviromentálne poradenstvo a factoring, forfaiting, ( zapísané v OR od 4.12.1996), kedy ešte žalobca
nebol u žalovaného v pracovnom pomere a nemohol sa obohacovať na pohľadávkach V..K..K. E..

Žalobca mal od žalovaného súhlas na podnikateľskú činnosť od roku 2001, nikdy neobchodoval a nemal
možnosťobchodovaťspohľadávkamiV..K..K..NadriadenýžalobcupánG.prikázaťžalobcoviinformovať
o potencionálnom konflikte záujmov V..K..K. E., odmietol prijať a prehodnocovať akékoľvek dôkazy a
navrhol žalobcovi rotáciu pracovného zariadenia z funkcie špecialistu zabezpečujúceho devízové a
depozitné operácie na funkciu špecialistu, ktorého pracovnou náplňou mal byť vypracovanie tabuliek

a podkladov. Žalovaný neskôr v záverečnej správe z auditu odôvodnil túto rotáciu dodržiavaním best
praktikes (najlepšie praktiky), ktoré vraj nariaďujú pobyt na jednej pracovnej pozícii maximálne 6
rokov. Žalobca poukázal na okolnosť, že kolegovia žalobcu, vrátane priameho nadriadeného pána A.
boli na svojich pozíciách dlhšie ako žalobca, čo potvrdzuje priamo diskrimináciu žalobcu zo strany
žalovaného. Týmto spôsobom bolo žalobcovi znemožnené vykonávať pracovnú činnosť, na ktorú

mal kvalifikáciu. V prípade, že by žalobca nebol ochotný súhlasiť s takouto dohodou, po porade
s právnikmi malo dôjsť k ukončeniu pracovného pomeru z akýchkoľvek formálnych dôvodov. Ďalej
žalobca uviedol, že došlo k zrušeniu jeho oddelenia a zmene statusu žalobcu z pozície vedúceho
oddelenia na pozíciu špecialistu. Žalobcovi nebol umožnené vzdelávanie v jazykovom kurze napriek
jeho naplánovaniu a potreby jazyka k výkonu práce, odborné školenia boli žalobcovi zamietané bez

prijateľného vysvetlenia. Zároveň sa zhoršilo hodnotenie žalobcu zo strany nadriadeného a namiesto
odporúčaného kariérneho postupu žalovaný už len spĺňal potrebné predpoklady na výkon svojho
zamestnania. Zo strany nadriadeného bol žalobca informovaný, že pri najbližšej možnej príležitosti buď
odíde s odstupným v rámci obchodných programov spoločnosti alebo po uplynutí záväzku spoločnosti
voči Vláde Slovenskej republiky v novembri 2010, vyhodí ho zo zamestnania. Spoločnosti U. R.

neskôr v marci 2009 podala žalobu na bankové inštitúcie za bezdôvodného obohatenie, bezprostredne
potom žalobcovi jeho priamy nadriadený Ing. A. navrhol, aby žalobca skončil so žalovaným pracovný
pomer dohodou. Začiatkom roku 2009 sa u žalovaného začal zoštíhľovací proces (rekvalifikácia
zamestnanca na iné pracovné miesto, alebo uzavretie dohody o skončení pracovného pomeru a
vyplatenie 15-mesačného odstupného v rámci kolektívnej zmluvy). V rámci informovania zamestnanca

boli zamestnanci nadriadenými preškoľovaní o postupu pri zoštíhľovaní organizačnej štruktúry. V máji
2009 bol žalobca informovaný o zrušení jeho pracovného miesta a možnosti výberu buď presun na
rekvalifikačný odbor, kde bude žalobca vykonávať nekvalifikovanú prácu, alebo ukončenie pracovného
pomeru a odchod zo spoločnosti s 15-mesačným odstupným. Nadriadeným bol žalobca informovaný,že kritériom pre výber pracovníka, ktorého sa preradenie bude týkať bude odbornosť a sociálne zázemie
pracovníkov. Žalobca bol ubezpečený, že v prípade, že dôjde k uvoľneniu pracovného miesta v rámci
odboru úverov a bankovníctvo, bude organizáciou mu prednostne toto miesto ponúknuté. Priamym

nadriadeným pánom A. neboli oznámené dôvody, prečo bolo zrušené jeho pracovné miesto. Žalobca
malvedomosť,ževidentickomprípadekolegyneP..A.S.postupovalžalovanýodlišne,bolijejoznámené
dôvody, prečo došlo k zrušeniu jej pracovného miesta, pričom tieto dôvody vyhodnotil viceprezident pre
financovanie žalovaného ako diskriminujúce. Na oddelení úvery boli uvoľnené dve pracovné pozície,
ktoré vznikli dobrovoľným odchodom dvoch pracovníkov, napriek vedomosti o uvoľnených miestach,

ktoré mali nadriadení pán A. B. S. A., tieto miesta žalobcovi neboli ponúknuté. Na základe uvedeného
sa žalobca rozhodol pre ukončenie pracovného pomeru, pretože žalovanému išlo o jeho odchod zo
zamestnania sústavnou .diskrimináciou a zastrašovaním. Dňa 31.8.2009 požiadal žalobca žalovaného
listom o prešetrenie diskriminačného postupu. Na svoju žiadosť neobdržal žiadnu odpoveď, preto
16.4.2010 zaslal žalovanému urgenciu, na čo obdržal odpoveď zo dňa 27.5.2010, ktorá sa však netýkala
merita veci diskriminácie, ale okolnosti ohľadom skončenia jeho pracovného pomeru, preto u žalobcu

došlo k porušeniu jeho práva na odpoveď. Žalobca podaním zo dňa 9.8.2010 žiadal o prešetrenie
diskriminačného postupu materskej spoločnosti (V. K. K. L., O. K., S.) z materskej spoločnosti neobdržal
žiadnu odpoveď. Týmto žalovaný porušil antidiskriminačný zákon, ako aj interné predpisy žalovaného a
to v bode 2 a 5, ako aj kódex etického správania spoločnosti V..K..K. E..

Žalovanývosvojomvyjadreníkžalobepodanomsúdu5.5.2011uviedol,ženavrhovateľskončilpracovný
pomer u žalovaného dobrovoľne na vlastnú žiadosť dohodou k 31.8.2009. Na údajný diskriminačný
postup voči jeho osobe sa dotazoval prvýkrát listom zo dňa 31.8.2009, kedy ukončil svoj pracovný
pomer u žalovaného. Žalobu v predmetnej veci podal 11.11.2010. Podľa názoru žalovaného v danom
prípadeniejenaplnenázákladnápožiadavkaexistencieprotiprávnehostavuviažúcehosanavýkonpráv

a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov, nakoľko od 1.9.2009 žiaden pracovnoprávny
vzťah medzi účastníkmi neexistuje. Žiadosť žalobcu o zaradenie späť do pracovného pomeru u
žalovaného nemá oporu v antidiskriminačnom zákone, obchádza účel inštitútu neplatnosti skončenia
pracovného pomeru definovaného v § 77 zákonníka práce, na základe ktorého môže zamestnanec
uplatniť na súde neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou, okamžitým skončením alebo

dohodou najneskôr v lehote 2 mesiacov odo dňa keď sa mal pracovný pomer skončiť. Pracovný
pomer žalobcu u žalovaného skončil s účinnosťou k 31.8.2009 na základe žiadosti žalobcu, ktorú podal
tento slobodne, vážne, jeho prejav vôle bol určitý, zrozumiteľný, nie vynútený fyzickým ani psychickým
nátlakom a nepodával ju v omyle alebo za zjavne nevyhovujúcich podmienok, prípadne duševnej
poruche. Možnosť skončenia pracovného pomeru bola daná všetkým zamestnancom žalovaného

na základe dodatku č. 2 ku kolektívnej zmluve V..K..K. E. K..Q..X.. Zrušenie pracovného miesta
žalobcu nemalo žiadnu väzbu na prípadnú nadbytočnosť zamestnanca z pohľadu možnosti skončenia
pracovného pomeru, cieľom realizácie organizačných zmien v rámci projektu Plochá a efektívna
organizácia bolo vytvoriť efektívnu organizáciu za účelom zabezpečenia zníženia nákladovosti a
zachovania konkurenčnosti. Všetkým zamestnancom, ktorí sa ocitli mimo novej organizačnej štruktúry

bola daná možnosť slobodne si vybrať, či využijú motivačný program, alebo ukončia pracovný pomer v
súlade s Dodatkom č. 2 kolektívnej zmluvy USSK resp. využijú ponuku zamestnávateľa rekvalifikovať sa
na náklady zamestnávateľa na výkon práce v inej pracovnej pozícii. Žalobca sa v súlade s podmienkami
stanovenými v Dodatku 2 kolektívnej zmluvy USSK dobrovoľne rozhodol využiť možnosť skončenia
pracovného pomeru s vyplatením jednorázovej mzdy za odpracované roky, čo predstavovalo čiastku

rovnajúcu sa 15-násobku priemerného mesačného zárobku. K výberu pracovných miest, ktoré sa
mali od 1.9.2009 na pracovisku žalovaného zrušiť a ku konkrétnym pojmom, prečo žalovaný ako
zamestnávateľ rozhodol o zrušení pracovného miesta uviedol žalovaný, že o výbere zamestnancov,
ktorí sa stanú nadbytočnými rozhoduje zamestnávateľ sám a súd nemôže v tomto smere rozhodnutie
zamestnávateľa preskúmavať. Skúma iba, či v prípade uplatnenia výpovedného dôvodu nadbytočnosti

sú splnené ostatné podmienky vymedzujúce tento výpovedný dôvod. V danom prípade však nedošlo zo
strany žalovaného k takej organizačnej zmene, ktorej dôsledkom bolo skončenie pracovného pomeru
so zamestnancami z dôvodu ich nadbytočnosti. Ďalej žalovaný uviedol, že zákaz konkurencie tak
ako to žalobca vo svojej žalobe uvádza, nie je súčasťou pracovných zmlúv a vyplýva ako inštitút
konfliktu záujmov z jeho interných predpisov, pracovný poriadok, kódex etického správania a princípov

USSK č. 7/2008. Z princípu USSK č. 7/2008 vyplýva, že žiaden z jeho zamestnancov nesmie mať
žiadne konflikty záujmov ani žiaden náznak konfliktov, od každého zamestnanca, ktorý má konflikt
záujmov alebo u ktorého je náznak možného konfliktu, je žiadané, aby takýto konflikt alebo náznak
možného konfliktu oznámil, a to v čase kedy konflikt alebo jeho náznak prvýkrát vznikol a požiadalo jeho prehodnotenie. Z Kódexu etického správania vyplýva, že zamestnanci sa nesmú zapájať
do činností, ktoré znamenajú konflikt záujmov, resp. tieto vzbudzujú takýto dojem. Spoločnosť má
právo preskúmavať podozrivé vzťahy a nevhodné správanie svojich zamestnancov. Od zamestnancov

sa očakáva oznámenie výskytu konfliktu záujmov alebo možnosti jeho výskytu, zamestnancom sa
odporúča, aby v týchto situáciách vyhľadali pomoc, radu a potrebný súhlas generálneho právneho
zástupcu. Zároveň v zmysle bodu 3.2.2 pracovného poriadku zamestnanci môžu vykonávať zárobkovú
činnosť zhodnú alebo obdobnú ako predmet činnosti zamestnávateľa len s jeho predchádzajúcim
písomným súhlasom, o ktorý je zamestnanec povinný zamestnávateľa vopred požiadať. Nemôžu sa

zapájať do činností, ktoré znamenajú konflikt záujmov. S predmetnými internými predpismi žalovaného
bol žalobca riadne oboznámený. Predmetný konflikt záujmov nemal žiaden vplyv na skončenie
pracovného pomeru so žalobcom. Žalobca sa netajil svojim negatívnym postojom k bankám a dohľadu
NBS v rámci pracovného kolektívu ho verejne prezentoval. Žalovaný poukázal, že u žalobcu došlo
k oneskoreným zasielaniam reportov, čo nádväzne zdržiavalo pri práci ostatných kolegov, ktorí tieto
reporty potrebovali, vybavoval si svoje súkromné aktivity a súkromné súdne spory. Žalovaný mu

poukázal na skutočnosť, že k pracovným výsledkom žalobcu zo strany zamestnávateľa boli výhrady,
a to k chybovosti nepripravovaných reportov, k nezúčastňovaniu sa na stretnutí kľúčových užívateľov
v informačných a finančných systémov, následkom čoho musel byť nahradený iným zamestnancom,
z 11 termínov stretnutí sa zúčastnil iba dvoch. Žalovaný poukázal na veľmi zlú pracovnú dochádzku
žalobcu v období rokov 2008 a 2009. Žalobca neukončil sebahodnotenie za rok 2007 včas. Dňa

16.1.2008, keď bol stanovený termín na ukončenie sebahodnotenia bol upozornený nadriadeným Ing. N.
M. na nedodržanie termínu, následne bol opätovne emailom upozorňovaný 22.1.2008. Aj napriek tomu
bolo sebahodnotenie ukončené až 26.2.2008. Zároveň bol upozorňovaný na neprimerané používanie
zamestnávateľom prideleného internetu prostredníctvom služobného počítača, a to prostredníctvom
P.. N. M. v dňoch 1.2.2007, 8.10.2007, 13.2.2008. Audit, na ktorý poukazoval žalobca v žalobe bol

plánovaným a zaradenými do auditného plánu v roku 2007, bol riadne oznámený ešte v auguste
2007, generálna správa bola vydaná 12.2.2008, nie sú uvedené žiadne zistenia týkajúceho sa
žalobcu v záverečnej správe. Súčasťou preverovania bolo zisťovanie prípadnej účasti zamestnancov
na podnikateľskej činnosti pomocou verejne prístupných registrov. V súvislosti s osobou žalobcu
bolo zistené, že žalobca bol ako špecialista útvaru Kredit and banking zodpovedný za devízové a

depozitné transakcie, bol súčasne vlastníkom spoločnosti U. R., o uvedenej skutočnosti žalobca
informoval žalovaného listom zo dňa 20.6.2001. Na základe tohto listu mu bolo oznámené listom
zo dňa 16.1.2002, že jeho podnikateľská činnosť nepredstavuje konflikt záujmov so spoločnosťou
žalovaného. Súčasťou tejto odpovede bola požiadavka na kontaktovanie výboru pre konflikt záujmov
v prípade zmeny rozsahu podnikateľských aktivít žalobcu. V čase vykonávania auditu bolo zistené,

že u žalobcu došlo k zmene predmetu podnikateľskej činnosti, ktoré mal za povinnosť nahlásiť, čo
nevykonal, ďalšími nenahlásenými podnikateľskými aktivitami žalobcu bolo vymáhanie pohľadávok,
finančný leasing, poradenské služby, prenájom nehnuteľnosti a upratovacie práce. Predmetné zistenia
boli postúpené auditovanej organizačnej jednotke pánovi N.. Žalobca bol v súlade so zisteniami auditu
upozornený na to, že ak došlo k zmene predmetu podnikania ním vlastnej spoločnosti, mali požiadať

výbor o znovu posúdenia jeho aktivít, či nedošlo v súvislosti so zmenou predmetu podnikania ku konfliktu
záujmov. Žalobcovi nebolo vytýkané obchodovanie s pohľadávkami, nakoľko toto nebolo predmetom
rozhovoru medzi žalobcom pánom G. B. S. A.. Nie je pravdou, že by so žalobcom bolo prejednávané
pánom A. hrubé porušovanie pracovnej disciplíny. K zmene pracovného miesta žalobcu, na ktorú
poukazuje v žalobe došlo s účinnosťou od 1.1.2008, podnetom boli zistenia auditu v roku 2007 týkajúce

sa potreby preskúmavania potencionálneho záujmu ako aj skutočnosť, že žalobca bol prostredníctvom
svojej súkromnej obchodnej spoločnosti v spore s viacerými bankami. U žalobcu nedošlo k zmene
pracovnej náplne dohodnutých pracovných podmienok, ako mzda, druh práce. V prípade žalobcu
došlo iba k presunu rotácie na iné pracovné miesto, s iným obsahom pracovnej náplne, žalobca
však naďalej vykonával funkciu špecialistu na úseku viceprezidenta pre financovanie a zmena obsahu

náplne práce (nie druh práce v zmysle podstatných náležitostí pracovnej zmluvy) spočívala v tom,
že na pôvodnom pracovnom mieste bol žalobca zodpovedný aj za komunikáciu s bankami v mene
spoločnosti banky, z dôvodu jeho súkromných sporov s bankovými subjektami bolo rozhodnuté, že bude
vhodnejšie obmedziť kontakt žalobcu ako zástupcu spoločnosti s bankovými subjektami. Aj po zmene
pracovného zariadenia stále pracoval žalobca ako špecialista, čo si vyžadovalo jeho vysokoškolské

vzdelanie, takže kvalifikácie žalobcu bola u žalovaného využitá. K zmene pracovného zariadenia došlo
bez finančného znevýhodnenia žalobcu, bola podnietená reálne existujúcimi okolnosťami týkajúcimi sa
jeho súkromných aktivít. V roku 2009 po príchode generálneho manažéra pána G., došlo k podstatnej
zmene organizačnej štruktúry, ktorá sa dotkla 25 zamestnancov, nielen žalobcu, došlo k presunuzamestnancov v rámci rozličných útvarov. Čo sa týka konkrétnych dôvodov zrušenia oddelenia žalobcu
očakávalo sa zníženie náplne práce oddelenia, kde pracoval žalobca, ktoré zabezpečovalo nákup mien
SKK a USD. Z tohto dôvodu upustila v tomto období oddelenie žalobcu aj Z.. G. F., ktorá pánovi A. ako

dôvoduviedlaobavuzozníženiapotrebyexistencieoddelenia.Pojejodchodenastalstav,ženaoddelení
ostali iba dvaja zamestnanci, a to žalobca a Ing. S. O.. Následne bolo oznámené Ing. A., že dvaja
zamestnanci nemôžu tvoriť oddelenie ako administratívnu organizačnú jednotku, preto došlo k zrušeniu
oddelenia žalobcu. Toto zrušenie nemalo súvis s personálnym obsadením oddelenia, ani s osobou
žalobcu. Žalobca prešiel z pozície vedúceho oddelenia na pozíciu špecialistu, pričom naďalej vykonával

tieto pracovné činnosti. Zrušenie samotného oddelenia nemalo žiaden vplyv na finančné ohodnotenie
žalobcu. Žalobca absolvoval aj jazykový kurz do roku 2006 vrátane. Žalobca naďalej jazykový kurz
mal doporučený ako vzdelávaciu aktivitu podľa nadriadeného Ing. A. nebol z jazykového kurzu ani
odhlásený, nemal ho pozastavený. K realizácii navštevovania jazykovej školy bolo na žalobcovi ako
si tento sám dohodol s príslušnou jazykovou školou konkrétne časy vyučovania. Žalobca z vlastnej
iniciatívy nemal záujem o absolvovanie jazykovej prípravy, o čom osobne informoval nadriadeného Ing.

A.. Ako dôvod uvádzal časovú zaneprázdnenosť. Žalobca mal možnosť absolvovať jazykový kurz na
náklady žalovaného v rozsahu dvakrát po 2 vyučovacie hodiny týždenne, avšak v skutočnosti absolvoval
vyučovacích hodín oveľa menej. Taktiež žalobca nebol zvýhodňovaný voči ostatným kolegom, čo do
počtu absolvovaných školení, o čom svedčí prehľad absolvovaných školení od roku 2004 do roku
2008. Obsah posledných naplánovaných školení úzko súvisí s profesionálnym zameraním toho -ktorého

zamestnanca, tak ako mu bo vyplýva z rozsahu pracovnej činnosti. V súvislosti s hodnotením žalobcu
už viaceré roky sa u žalovaného používa trojúrovňová stupnica s úrovňami spĺňa -1, 2 - nespĺňa
a 3 prekračuje. Čo sa týka hodnotenia na úrovni 7 takouto známkou bolo hodnotení iba jedno z
množstva kritérií, ktoré boli súčasťou hodnotenia, pričom celkové hodnotenie bolo priemerné. Žalovaný
poukázal na skutočnosť, že pracovný výkon žalobcu naberal klesajúcu tendenciu vzhľadom na jeho

súkromné aktivity a hodnotenie žalobcom jeho nadpriemerným výsledkom je súkromným hodnotením,
nie hodnotením zamestnávateľa. V zmysle hodnotení z rokov 2005 až 2008 jeho osobné hodnotenie
žalobcu v porovnaní s ostatnými hodnoteniami jeho kolegov spĺňa požiadavky na neho kladené. V roku
2009 prebiehal v spoločnosti Projekt FEO k všetkým odborom, pričom pre odbor bankovníctvo bolo
stanovení zníženie počtu pracovných miest o 2 miesta. Vzhľadom na organizačné zmeny u žalovaného

podstatná časť pracovných činností pracovného miesta žalobcu stratila svoje opodstatnenie, jednalo
sa predovšetkým o vykazovanie stavov bankových účtov, príprava cash flow a ostatných finančných
operácií. Všetky vyššie uvedené skutočnosti boli dôvodom pre zrušenie ďalšieho pracovného miesta. V
súvislosti s rozhodnutím o zrušení konkrétne pracovného miesta žalobcu boli vyjadrenia nadriadeného
Ing. A. a zohľadnená pracovná disciplína žalobcu. Žalobca bol informovaný o pripravovanom zoštíhlení

organizačnej štruktúry, o kritériách výberu rušených pracovných miest, bol informovaný za prítomnosti
Ing. A., S. A. B. S. E., v tom čase (viceprezidenta pre financovanie) o zrušenie jeho pracovného
miesta, ako aj o tom, že zrušenie jeho pracovného miesta je výsledkom organizačných zmien a dotknutí
zamestnanci budú mať možnosť nájsť si uplatnenie inde v rámci spoločnosti, alebo budú môcť odísť zo
spoločnosti s finančným bonusom. Na tomto stretnutí žalobca nemal žiadne otázky. Prípade Ing. S., na

ktorý žalobca poukazoval v žalobe je diametrálne odlišný od prípadu žalobcu. Pracovné miesto žalobcu
bolo zrušené na základe dôvodov spočívajúcich jednak v strate potreby žalobcom o osobné vykonávanie
pracovných činností ako aj spočívajúce priamo v osobe žalobcu. Čo sa týka uvoľnenia dvoch pracovných
miesta na útvare Úvery a inkaso nebolo v súvislosti s Projektom FEO na tomto útvare plánované
zmeny, preto neuvažovalo sa o zrušení pracovných miest, preto toto pracovné miesto žalobcovi nebolo

ponúknuté, až na základe slobodného rozhodnutia pracovníkov o odchode dohodou došlo k uvoľneniu
týchto pracovných miest po schválení žiadosti oboch zamestnancov o skončení pracovného pomeru
bola riešená otázka náhrady odchádzajúcich zamestnancov s tým, že na jedno pracovné miesto sa
vrátila zamestnankyňa z rodičovskej dovolenky a druhé pracovné miesto bolo obsadené zamestnancom
z iného organizačného útvaru žalovaného k 1.9.2009, teda až po skončení pracovného pomeru žalobcu

u žalovaného. Žalovaný poukázal na okolnosť, že u žalobcu došlo k skončeniu pracovného pomeru
dohodou na základe slobodného rozhodnutia a písomnej žiadosti žalobcu, teda nie je možné v jeho
prípade uvažovať o prípadnom nesplnení ponukovej povinnosti zamestnávateľa v zmysle ust. § 63 ods.
2 Zákonníka práce, ktoré sa viažu na prípady skončenia pracovného pomeru výpoveďou zo strany
zamestnávateľa. Na žiadosť žalobcu o prešetrenie diskriminačných postupov zo strany žalovaného

žalovaný písomne odpovedal, pričom podľa názoru žalobcu odpoveď sa netýkala merita veci, to však
neznamená, že by žalovaný nereagoval. Žalobca oslovil písomne spoločnosť V. K. K. L. ako samostatný
právny subjekt, preto nie je na mieste vytýkať žalovanému, že neodpovedal na žiadosť, ktorá mu nebola
adresovaná.Súd vykonal dokazovanie listinnými dôkazmi, výpoveďou žalobcu, výpoveďou svedkov a zistil tento
skutkový stav:

Súd na pojednávaní dňa 29.4.2014 pripustil zmenu žaloby žalobcu v zmysle návrhu žalobcu zo dňa
17.12.2013.

Z výpovede žalobcu vyplynulo, že tento bol zamestnancom spoločnosti žalovaného od roku 2000. Jeho

obsah pracovnej náplne bol rovnaký, buď pracoval ako vedúci oddelenia, alebo ako špecialista. K zmene
došlo až od 1.1.2008. Zároveň žalobca uviedol, že je majiteľom spoločnosti U. R. K..Q..o., pričom v
rámci tejto spoločnosti mal spory s bankami, s ktorými však spoločnosť žalovaného nebola v žiadnom
obchodnom vzťahu, preto neinformoval zamestnávateľa o možnom konflikte záujmov, keďže túto
okolnosť nepovažoval za konflikt záujmov. Od obdobia konfliktu záujmov s bankami sa začalo zhoršovať
hodnotenie žalobcu zo strany zamestnávateľa oproti rokom 2002 až 2004, keď bol nadpriemerne

hodnotený s odporúčaním na postup. V rokoch 2005 až 2008 kleslo jeho hodnotenie, v decembri 2007
bol uskutočňovaný audit a výsledky auditu boli so žalobcom predbežne prerokované jeho nadriadenými
S. A. B. G., kde mu oznámili, že z jeho strany došlo k hrubému porušeniu pracovnej disciplíny, a to v
súvislosti s doplnením predmetu podnikateľskej činnosti vo firme, v ktorej je vlastníkom. Pánom A. a
pánom G. mu boli oznámené závery predbežného auditu, ktoré obsahovali oznámenie o jeho hrubom

porušení pracovnej disciplíny vzhľadom na neoznámenie možného konfliktu záujmov. Pre žalobcu bolo
toto hodnotenie komisie auditu neprijateľné, nadriadeným pánom G. mu bolo oznámené, aby podal
zamestnávateľovi oznámenie o možnom konflikte záujmov z dôvodu jeho komunikácie s bankami a
možných sporov, ktoré bude viesť s bankami, čo následne bolo prerokované. Na základe oznámenia
o možnom konflikte záujmov sa od 1.1.2008 nepodieľal žalobca na finančných operáciách, na ťažkých

prípadoch, na ktorých pracoval doposiaľ. Jeho pracovnou náplňou bolo hodnotiť finančné operácie
formou tabuliek. Formálne sa nezmenil jeho druh práce a pracovné zaradenie. Naďalej bol zaradený ako
špecialista, nezmenilo sa finančné ohodnotenie, zmenil sa len charakter a kvalita práce. O Projekte FEO,
čiže projekte zefektívňovania práce bol žalobca informovaný priamym nadriadeným Ing. A.. Žalobca
potvrdil, že bolo zamestnancom oznámené, že pokiaľ má možnosť niekto odísť, môže ukončiť pracovný

pomer s 15-mesačným odstupným, alebo tí, ktorí ostaní, pričom kritériom výberu bude odborná
spôsobilosť a sociálne zázemie. Žalobca mal za to vzhľadom na svoje predchádzajúce hodnotenia,
že spĺňa kvalifikačné predpoklady a aj vzhľadom na svoje sociálne zázemie, keďže manželka bola na
materskej dovolenke, bol prekvapený keď mu bolo oznámené zrušenie jeho pracovného miesta, ako
aj skutočnosť, že má byť zaradený do rekvalifikačného odboru. Tieto skutočnosti mu boli oznámené

v máji 2009, a to priamym nadriadeným pánom A.. O uvoľnení dvoch pracovných miest na oddelení
Úvery a bankovníctvo sa dozvedel niekedy okolo leta 2009 od ďalších zamestnancov. O skutočnosti,
že tieto miesta mu nebudú ponúknuté sa dozvedel na základe súkromných rozhovorov s ďalšími
zamestnancami. Zo strany nadriadeného pána A. dostal ponuku na pracovné miesto na prácu s
počítačom, na ktoré však nemal kvalifikáciu. Na základe súkromných rozhovorov s pánom A., svojim

priamym nadriadeným, ktorý mu oznámil, že v spoločnosti nemá čo hľadať, keďže má súkromné spory
s bankami bol dotlačený k tomu, že ukončil pracovný pomer. Keďže mal za to, že je ekonóm a nemôže
prijaťponúknutémiestoodnadriadenéhopreprácuspočítačmiakonáslednemidalžalovanýoznámenie
nadriadeného A., že dostane upozornenie ohľadne dochádzky, písomne však žiadne upozornenie
na oneskorenú dochádzku nedostal. Podľa názoru žalobcu k diskriminácii zo strany žalovaného

zamestnávateľa došlo v dôsledku postupu auditu, ktorý bol v rozpore s vnútornými predpismi, a
to konkrétne so Smernicou o konflikte záujmov, keďže žalobca konflikt záujmov so spoločnosťou
žalovaného nemal. Na základe takéhoto nátlaku ukončil pracovný pomer dohodou k 31.8.2009. Listom
zo dňa 31.8.2009 žiadal zamestnávateľa o prešetrenie diskriminačných postupov, a to konkrétne dvoch
postupov,závermiopredbežnomauditevykonanomvdecembri2007atýchskutočností,ktoréužuviedol

vzhľadom k svojej osobe, a to vo vzťahu k zrušeniu jeho miesta. Konkrétne mu nebolo oznámené
nadriadeným pánom A., prečo konkrétne jeho pracovné miesto bolo zrušené, teda konkrétne dôvody
týkajúce sa jeho osoby. V zmysle vnútorných smerníc zamestnávateľ má poslať odpoveď do 30 dní
od podania žiadosti alebo sťažnosti, pričom odpoveď zo strany zamestnávateľa žalobcovi nedošla.
Následne poslal výzvu 16.4.2010 a v máji 2010 mu prišla odpoveď po 9 mesiacoch. Zároveň v tejto

odpovedi nebolo oznámenie k jeho žiadosti, teda prečo došlo konkrétne k zrušeniu jeho miesta, ako aj
o prešetrení záverov auditu vo vzťahu k jeho osobe. V zmysle vnútornej smernice antidiskriminačnej
mal právo oboznámiť sa so závermi diskriminačného šetrenia, teda sťažnosti ohľadne diskriminácie, s
čím sa celý čas nemal možnosť oboznámi a doteraz šetrenie ohľadne jeho sťažnosti nebolo predloženésúdu. Následne žiadal listom materskú spoločnosť žalovaného v S., aby prešetrili postup žalovaného
pri prešetrovaní jeho podnetu z 31.8.2009 a to postupu z vnútorného auditu z decembra 2007 a z
postupu vedúcich zamestnancov pri zrušení jeho pracovného miesta v júli 2009, ako aj návrhu na jeho

premiestnenie na rekvalifikačný odbor. Na tento list nedostal žiadnu odpoveď. K neumožneniu vzdelania
žalobcauviedolvosvojejvýpovedi,žebolrámcový kontraktmedzizamestnávateľomajazykovouškolou
a nadriadený im mal oznamovať dobu, kedy sú konkrétne kurzy, teda žalobcovi pán A. alebo pracovníci
personálneho úseku. Posledné dva roky od roku 2007 sa nemohol zúčastňovať tohto kurzu. Pred rokom
2007 mu bolo oznámené emailom z personálneho oddelenia alebo prostredníctvom nadriadeného, kedy

sú hodiny, že si to treba zabezpečiť a predtým bolo preskúšanie z angličtiny. Tieto oznámenia emailom
od roku 2007 mu nedošli. V roku 2006 mu bolo oznamované, u ktorej jazykovej školy sa má hlásiť a
vstupný termín, ktorého sa mal zúčastniť a následne urobil vstupný test a dohodol si hodiny. Od roku
2007 mu neoznamovali výber jazykovej školy a vstupný termín.
Na otázku žalovaného, z akého dôvodu sa neinformoval u zamestnávateľa o dôvodoch zrušenia jeho
pracovného miesta hneď v máji 2009, keď mu toto bolo oznámené uviedol žalobca, že medzi inými

pán E. sa hneď po oznámení zrušenia pracovného miesta odišiel a pán G. mu oznámil, že si môže
vziať deň voľna. Žalobca bol šokovaný touto správou, potreboval nejaký čas na rozmyslenie a zároveň
sa následne pýtal priameho nadriadeného pána A. o dôvodoch zrušenia konkrétne jeho pracovného
miesta. Žalobca sa rozhodoval o ukončení pracovného pomeru aj z dôvodov, že potreboval finančné
prostriedky preto, aby mohol živiť rodinu z dôvodov tlakov u zamestnávateľa, keďže mu bolo oznámené,

že bude vyhodený pri porušení hociakej povinnosti, hoci aj z vymyslených dôvodov, tieto skutočnosti
mu boli oznámené nadriadeným A..
Žalobca poukázal na okolnosť, že sa nezúčastňoval IT porád preto, lebo nestíhal plniť pracovné
úlohy v prípade, že sa ich zúčastnil, preto pokiaľ sa následne nezúčastňoval týchto porád, bolo to so
súhlasom priameho nadriadeného, inak by porušil pracovnú disciplínu. Pokiaľ aj rotácia bola použitá v

dobrom úmysle, táto ho poškodila, pretože sa kariérne vzdelával pri výkone funkcie, ktorú vykonával
pred rotáciou z dôvodu vykonávania inej náplne práce, mu bol znemožnený následne kariérny rast
v predchádzajúcej špecializácii. Podľa jeho názoru nemal povinnosť podávať žiadosť o preskúmanie
možného konfliktu záujmov pri zmene predmetu činnosti, pretože podľa jeho posúdení je doplnenie
predmetu činnosti o voľné živnosti neboli v rozpore so záujmami spoločnosti zamestnávateľa, keďže v

rámci svojej živnosti neobchodoval s bankami.

Právny zástupca žalovaného poukázal na okolnosť, že sám žalobca podal žiadosť o prešetrenie jeho
diskriminácie na generálneho právneho zástupcu, pričom následne vo svojej výpovedi poukázal na
okolnosť, že ho prešetrovala osoba, ktorá ho diskriminuje a mohol podať podnet na etickú linku. Čo

sa týka dĺžky prejednávania žiadosti žalobcu ohľadne jeho možnej diskriminácie, zrejme k dlhšej dobe
prejednávania došlo zrejme vzhľadom na okolnosť, že došlo k zmene personálnej, keďže sa zmenil
generálny právny zástupca a z dôvodu zrejme aj oboznamovania sa s agendou novým generálnym
právnym zástupcom pánom Napoly došlo k neskoršiemu zodpovedaniu žiadosti žalobcu. Spôsob a
obsah odpovede vyhodnotil žalobca subjektívne.

Žalobca na doplnenie dokazovania navrhol výsluch svedkyne S. ohľadne zodpovedania skutočnosti,
že tejto svedkyni ako zamestnankyne žalovaného bol oznámený dôvod zrušenia jej pracovného
miesta, pričom žalobcovi konkrétne dôvody zrušenia jeho pracovného miesta zo strany zamestnávateľa
oznámené neboli.

Z výpovede svedkyne P.. Z. Ž. vyplýva, že táto bola zamestnaná od 1.11.2003 vo funkcii generálny
manažér pre Úvery, bankovníctvo u žalovaného. V čase keď v spoločnosti žalovaného sa vykonávali
realizácie projektu FEO, čiže organizačné zmeny, bola vedúcou odboru pre úvery a bankovníctvo, čo
bol iný odbor ako ten, na ktorom pracoval žalobca. Na konkrétnom útvare pre Úvery a bankovníctvo

nebolo potrebné uvoľňovať pracovníkov, keďže na tomto odbore pribudla práca. Týždeň pred ukončením
termínu, kedy sa ostatní zamestnanci mali vyjadriť, čí chcú dobrovoľne odísť s odstupným sa dvaja
zamestnancinatomtoútvarerozhodli,žeodíduzozamestnania,pričomsvedkyňaimoznámila,žepokiaľ
za nich nenájde náhradu, nemôže ich uvoľniť. Jedno uvoľnené miesto bolo vykryté zamestnankyňou
z tohto útvaru, ktorá bola na materskej dovolenke a mala nastúpiť o 2-3 mesiace a táto súhlasila

so skorším nástupom do zamestnania, druhé miesto bolo vykryté zamestnancom, ktorý bol z dôvodu
organizačných zmien nadbytočný, ktorý však oznámil, že nechce odísť a že nastúpi na rekvalifikáciu.
Tento zamestnanec oslovil konkrétne svedkyňu ako vedúcu odboru, či nie je voľné miesto a následne
mu toto bolo ponúknuté. Išlo o zamestnanca A. S.. Tieto dve konkrétne uvoľnené pracovné miestasa neponúkali iným zamestnancom, keďže pôvodne nebolo rozhodnuté, keďže ani pôvodne nebolo
rozhodnuté, či dvoch zamestnancov, ktorí sa rozhodli odísť uvoľnia z pracovného pomeru. Konkrétne
žalobca sa neinformoval ohľadne voľného miesta na útvare, ktoré bola vedúcou, teda útvare pre Úvery

a bankovníctvo, pričom s ňou bol v kontakte. Zároveň na otázku žalobcu uviedla, že aj keď súkromné
rozhovory medzi zamestnancami sú bežné, rozhovory o sporoch s bankami zo strany žalobcu boli
nadmerné, preto sa jej zdali obťažujúce. Generálny manažér spoločnosti o skutočnosti, že dvaja ľudia
z útvaru pre Úvery a bankovníctvo chceli odísť v čase organizačných zmien vedel.

Podľa výpovede svedka Z. N. tento bol v čase keď žalobca bol zamestnancom spoločnosti žalovaného
asistentom oddelenia vnútorného auditu. Audit v roku 2007, ktorý bol vykonávaný v roku 2007 bol
naplánovaný. Jeho náplňou bola kontrola celého oddelenia, a teda aj oddelenia, kde pracoval žalobca.
V preverovacom hľadisku mali riziká pre firmu, testovaní boli vedúci a zamestnanci oddelenia, najmä
tí zamestnanci, ktorí pracovali s externými subjektami. Predmetom preverovania bola okolnosť, či
zamestnanec má firmu, prípadne ju má jeho rodinný príslušník a zisťuje sa, či zamestnanec podal

žiadosťakomisioubolapreskúmavanážiadosťohľadnemožnéhokonfliktuzáujmov,prípadnečinedošlo
k nejakej zmene. Ak takáto žiadosť nebola podaná, alebo od podania žiadosti sa niečo zmenilo, je
to prejednávané priamo so zamestnancom a s manažérom tohto zamestnanca. Následne informáciu,
ktorú zistili oznamujú nadriadenému zamestnancovi. Konkrétne v prípade žalobcu bolo zistené, že
došlo u neho k zmene predmetu podnikania a pôvodná žiadosť, ktorá už bola prejednaná ohľadne

jeho firmy a preto o pôvodnej žiadosti, ktorá už bola prejednaná ohľadne jeho firmy mala byť podaná
nová žiadosť, nakoľko došlo k zmene predmetu podnikania. V čase vykonávania auditu takáto nová
žiadosť z jeho strany podaná nebola. Záver auditu bol teda taký, že bol opísaný skutkový stav a bolo
doporučené zamestnancovi podať žiadosť na opätovné posúdenie konfliktu záujmov z dôvodu zmeny
predmetu podnikania jeho firmy. Následne táto skutočnosť bola oznámená priememu nadriadenému

a generálnemu manažérovi útvaru Úvery a bankovníctvo pánovi G.. Potreba rotácie zamestnancov
na jednotlivých oddeleniach sa skúma ak zamestnanci vykonávajú prácu s externými subjektami v
rámci spolupráce s inými firmami, a to z hľadiska nadviazania možných kontaktov. Ak komisia zistí,
že zamestnanec, ktorý spolupracuje s externými subjektami zotrváva dlhšie na jednom mieste a
hrozí nadviazanie nejakých kontaktov doporučí komisia nadriadenému zamestnancovi zvážiť rotáciu

zamestnancov posudzovaných na danom úseku. Svedok uviedol, že si nespomína, že by v rámci
záverov auditu, ktorý prerokovávali konkrétne doporučenie rotácie aj v prípade žalobcu. Komisia auditu
môže len konštatovať porušenie pracovnej disciplíny, ako rozpor nejakého konania zamestnanca so
zákonom alebo internými predpismi a oznámi toto porušenie nadriadenému, ktorý má oprávnenie
následne toto porušenie riešiť. Samotní členovia komisie však nekonštatujú, či došlo k závažnému alebo

menej závažnému porušeniu pracovnej disciplíny len či došlo k porušeniu určitej vnútornej normy, resp.
zákona. Rotácia znamená v ponímaní interného auditu doporučenie, aby manažment zvážil možnosť
rotácie zamestnancov, aby sa predišlo riziku, že daný zamestnanec alebo zamestnanci nadviažu bližší
vzťah s externým subjektom. Samotná komisia nemôže odporučiť nutnosť presunu na iné pracovné
miesto len konštatuje, že je vyššie riziko u konkrétneho zamestnanca možného konfliktu záujmov a

manažment by sa tým mal zaoberať. Konkrétnym výsledkom auditu z roku 2007 u žalobcu bolo zistenie,
že z jeho strany nebola podaná žiadosť kvôli zmene predmetu podnikania na posúdenie možného
konfliktu záujmov. Nadriadení žalobcu na základe odporúčania komisie nie sú povinní vykonať nejaké
opatrenia, avšak ak súhlasia so závermi komisie auditu, spôsob nápravného opatrenia jeho realizácie
je daná priamo na nadriadenom zamestnancovi. Ak podľa názoru komisie toto nápravné opatrenie zo

strany nadriadeného však nie je dostačujúce, môže komisia upozorniť vyšší manažment. Konkrétne
u žalobcu v správe z auditu z roku 2007 nebol konštatovaný konflikt záujmov s bankami, nakoľko
sa neriešil konflikt záujmu žalobcu s bankami, ale konštatovali porušenie procedúry, teda nesplnenie
povinnosti žalobcu podať žiadosť o opätovné posúdenie konfliktu záujmov z dôvodu zmeny podnikania
žalobcu. Konkrétna doba, po ktorú by zamestnanec nemal zotrvať na tom istom pracovnom mieste nie je

presnestanovená,závisítoodzváženiamanažmentuakonkrétnejčinnostiafunkcie,ktorúzamestnanec
vykonáva.

Z výpovede svedka P.. Z. A. vyplynulo, že tento bol vedúcim odboru bankovníctvo spoločnosti
žalovaného v čase keď žalobca bol pracovníkom spoločnosti žalovaného. Je pravda, že žalobca

mal dobrý vzťah k svojej práci, avšak vzhľadom na okolnosť, že mal svoje súkromné podnikateľské
aktivity v období rokov 2005 až 2008 s to odrážalo na plnení jeho pracovných úloh a dochádzalo k
zhoršeniu jeho hodnotení, konkrétne žalobca mal vykazovať nejaké finančné správy, ktoré obsahovali
chyby, jeho dochádzka nebola presná, nedochádzal v stanovený začiatok pracovného času o 8,00hod, často meškal, na čo poukazovali aj ostatní zamestnanci. Zároveň neodovzdal v stanovený čas
sebahodnotenie, ktoré predchádza hodnoteniu zamestnanca, na čo bol upozorňovaný emailom, na
ktorý nereagoval, následne bol osobne upozornený za prítomnosti zamestnankyne p. M., ktorá aj v

určitom období bola jeho priamou nadriadenou. Bol pripravený aj zápis pre upozornenie na porušenie
pracovnej disciplíny žalobcovi, k tomu nakoniec nedošlo, podľa ktorého mu malo byť vytýkané okrem
oneskorenej dochádzky do práce a nezaslanie sebahodnotenia včas a nezúčastňovanie sa stretnutí za
odbor kľúčových užívateľov IT, kde sa mal informovať ohľadne informačnej techniky, ktoré otázky mal
riešiť za celý útvar. Následne k písomnému upozorneniu na porušenie pracovnej disciplíny nedošlo,

svedok to riešil osobným pohovorom, keďže bol v osobnom kontakte so žalobcom. Žalobca však v
zmysle hodnotenia stále spĺňal kritériá a to spĺňal požiadavky na výkon práce, nikdy predtým nemal
hodnotenie, že by prekračoval kritériá pre výkon práce ani negatívne hodnotenia, že by kritériá pre výkon
práce nespĺňal. V decembri 2007 so žalobcom nebolo prejednávané porušenie pracovnej disciplíny, bola
prejednaná predbežná správa komisie, ktorá vykonávala audit, kde boli dve zistenia v tejto správe, a
to že žalobca je dlhší čas na tom istom pracovnom mieste a bolo konštatované, že nepodal žiadosť

o preverenie možného konfliktu záujmov žalobcu do spoločnosťou žalovaného vzhľadom na zmenu
predmetu jeho podnikania. Vzhľadom na tieto zistenia nadriadené pán G. uviedol, aby žalobca z dôvodu
dlhodobého zotrvania na tom istom pracovnom mieste bol preradený na iné pracovné miesto, k čomu
nakoniec došlo v rámci rotácie v roku 2008, kedy k zmene pracovného miesta došlo aj u ďalších
troch zamestnancov. Pracovné miesto, na ktoré bol preradený žalobca zodpovedalo jeho kvalifikácii,

pričom k takejto rotácii zamestnancov dochádza štandardne vo firme. V rámci projektu FEO bola
robená veľká prezentácia, kde bolo oznamované zamestnancom, že dôjde k reorganizácii spoločnosti
žalovaného a bude potrebné prepúšťať zamestnancov. S touto skutočnosťou svedok ako vedúci na
porade oboznámil zamestnancov, kde im oznámil, že ten zo zamestnancov, ktorý chce odísť môže, s
tým, že dostane odstupné, prípadne môže prestúpiť na rekvalifikačný odbor a bude mu hľadané nové

miesto. Na základe uvedeného sa prihlásil z útvaru, ktoré je vedúcim svedok jeden zamestnanec a
druhéhozamestnancamuselvybraťsámsvedok,pričomvychádzalzkritérií-sociálnyaspektapracovný
výkon. Pri zhodnotení jednotlivých zamestnancov došiel k záveru, že zamestnanec, ktorý najmenej
bude chýbať bude žalobca a túto skutočnosť oznámil viceprezidentovi pánovi E., ktorý upovedomil
žalobcu za jeho prítomnosti a prítomnosti vtedajšieho generálneho managera pána A.. Žalobcovi bolo

oznámené, že môže ukončiť pracovný pomer s 15- mesačným odstupným alebo bude preradený na
rekvalifikačný útvar a v rámci tohto útvaru mu bude hľadané nové pracovné miesto. Následne podľa
jeho vedomostí žalobca ukončil pracovný pomer dohodou tak, že podal žiadosť o ukončenie pracovného
pomeru dohodou a dostal niekoľkomesačné odstupné. V rámci pohovoru s viceprezidentom E. bol
informovaný o dôvodoch zrušenia jeho pracovného miesta všeobecne, t.z. o zmene organizačnej

štruktúry a potrebe zrušenia dvoch pracovných miest. Konkrétne prečo bolo zrušené jeho pracovné
miesto mu bolo vysvetlené, že svedkom mimo tohto pohovoru dôvodne boli viackrát porušované
viacnásobneporušovaniepracovnejdisciplíny,pričomzrušeniekonkrétnehopracovnéhomiestažalobcu
svedok prerokoval s tunajšou jeho zástupkyňou útvaru pani M., ktorého voľbu odobrila. Zo strany svedka
žiaden nátlak na žalobcu, aby odišiel zo zamestnania vyvíjaný nebol. Zamestnávateľ podporuje výučbu

anglického jazyka u zamestnancov, žalobca podľa vedomostí svedka chodil na výučbu anglického
jazyka, v minulosti mal problémy s dochádzkou na výučbu kvôli sporom, ktoré viedol s bankami.
Postup pre výučbu anglického jazyka bol taký, že zamestnanec vypísal žiadosť o účasť na výučbe
anglického jazyka, ktorú nadriadený podpísal a konkrétne hodiny si dohodol každý zamestnanec sám.
Podanie žiadosti zo strany žalobcu, ktorú by nepodpísal, si svedok nepamätá. Pracovná dochádzka

zamestnancov sa viedla dvoma spôsobmi zápisom do knihy dochádzok cestou identifikačnej karty, teda
dochádzka je uložená centrálne elektronicky v počítači, v roku 2008 z 250 pracovných dní žalobca prišiel
po začiatku pracovnej doby po 8,00 hodine 170 dní. Žalobca mal pružnú pracovnú dobu len v období od
5.2. do 31.12.2007, pričom na každý kalendárny rok je potrebné podať žiadosť o pružnú pracovnú dobu.
Z oznámenia zamestnávateľa adresovaného žalovaným žalobcovi zo dňa 16.1.2002 vyplýva, že je

nevyhnutné, aby kontaktoval zamestnávateľa v prípade, ak bude mať dodatočné otázky, alebo sa rozsah
jeho aktivity ako podnikateľa zmení. Potom čo následne žalobca po zmene predmetu podnikania podal
žiadosť o prehodnotenie konfliktu záujmov, doložil doklady, že má spory s bankami a v súvislosti so
zmenou podnikania ako aj s týmito dokladmi ohľadne konfliktu s bankami bolo posúdenie, že žalobca
bol prevedený na iné pracovisko v rámci práce. Zároveň vzhľadom na doporučenie z auditu od komisie

z augusta z roku 2007, z ktorého vyplývalo doporučenie rotácie u žalobcu, dôvodil, že bol najdlhšie
na predchádzajúcom mieste, pričom jeho úlohou bolo dohodovať obchody s bankami, rotácia bola
uskutočnená a to z dôvodu jednak sporov s bankami, čo zdokladoval sám žalobca v písomnej žiadosti
o prehodnotenie konfliktu záujmov aj vzhľadom na odporúčanie komisie, že bol najdlhšie na danompracovnom mieste. Preraďovanie na iné pracovné miesto z dôvodu rotácie berie do úvahy, že sa môže
zvýšiť kvalifikácia, nakoľko aj nová pracovná náplň zohľadňuje ukončené vzdelanie a prax. Svedok
ďalej poukázal, že zo strany nadriadeného pána G. dostal písomné oznámenie, že žalobca nemá

vysporiadané doklady k služobnej ceste z novembra 2006, na čo svedok upozornil žalobcu emailom
v júni 2007. Pokiaľ aj ostatní zamestnanci využívali zmenu pracovnej doby napr. zúčastňovali sa
jazykového kurzu vypísali formulár žiadosti, ktorú podpísal priamy nadriadení, na základe ktorej mohli
hodinu skôr prísť alebo skôr odísť, pričom táto zmena pracovnej doby sa schvaľovala na základe žiadosti
aj na dlhšiu dobu. Táto zmena pracovnej doby bola aj u žalobcu konkrétne niekedy v rokoch 2004

až 2005 podľa vedomostí svedka z dôvodu návštevy jazykového kurzu žalobcom. Z dôvodu nejakých
súkromných aktivít v pracovnej dobe bolo možné len nadpracovať pracovné voľno, o ktoré zamestnanec
požiadal a čo zdokladoval. V prípade dlhšej zmeny pracovnej doby, napr. návštevy jazykového kurzu táto
zmena pracovnej doby bola možná len na základe žiadosti u zamestnávateľa, ktorú tento musel schváliť.

Z výpovede svedka Z. S. vedúceho pracovníka pre ľudské zdroje u spoločnosti žalovaného vyplýva, že

tento bol ako vedúci zamestnanec zahrnutý do procesu ako člen komisie pre rovnaké zaobchádzanie
ohľadne dodržiavania a prešetrovanie diskriminačných otázok. Zamestnanci spoločnosti žalovaného ak
sa cítia diskriminovaní majú na to primerané nástroje ako môžu postupovať, môžu zaslať sťažnosť s
odôvodnením, prečo sa cítia diskriminovaní buď na etickú linku alebo priamo na interný audit alebo
dokonca svojmu priamemu nadriadenému. Štandardná lehota na odpoveď pri podnetoch na prešetrenie

diskriminačných praktík závisí od konkrétneho prípadu. Zvykne sa odpovedať do 30 dní, sú určité
výnimky, kedy z rôznych dôvodov môže byť lehota predĺžená. Účelom projektu FEO jednak bola
zmena organizačnej štruktúry riešená v roku 2009 a to za účelom zefektívniť situáciu podľa určitých
doporučených štandardov, v prípade že niektorý útvar má malý počet podriadených, bola tendencia
tieto útvary zlúčiť. V rámci tohto projektu FEO zamestnanec, ktorý mal záujem o skončenie pracovného

pomeru mohol podať žiadosť. Žalobca taktiež podal žiadosť a skončil pracovný pomer dohodou, za čo
dostal v zmysle dodatku k pracovnej zmluve 15 priemerných mesačných platov, v prípade že by nepodal
žiadosť o skončenie pracovného pomeru, bol by postúpil na ponukové konania, t.j. bol by prešiel na
rekvalifikačné stredisko, kde by mu ponúkli iné vhodné pracovné miesto v rámci spoločnosti.

Z listinných dokladov predložených žalovaným v konaní vyplýva, že dňa 30.7.2009 žalobca podal
žiadosť o skončenie pracovného pomeru dohodou ku dňu 31.8.2009, dňa 12.8.2009 bola medzi
zamestnávateľom spoločnosťou žalovaného, zastúpeným P.. Z. S. a generálnym manažérom pre
zabezpečenie rozvoja ľudských zdrojov a A.. S. E., vedúcim oddelenia disciplinárne konanie a skončenie
pracovného pomeru a žalobcom uzatvorená dohoda o skončení pracovného pomeru, ktorý v zmysle

obsahu predmetnej dohody mal skončiť k 31.8.2009 v zmysle § 60 Zákonníka práce. Zmluvné strany sa
dohodli, že zamestnávateľ vyplatí zamestnancovi - žalobcovi jednorázovú mzdu za odpracované roky
v zmysle Dodatku č. 2 ku kolektívnej zmluve V..K..K. E. K..Q..o. na roky 2008, 2011. Zároveň žalobca
ako zamestnanec vyhlásil, že dohodu o skončení pracovného pomeru uzatvára slobodne a vážne, jeho
prejav vôle je určitý, zrozumiteľný, nie je vynútený ani fyzickým ani psychickým nátlakom, neuzatvára ju

v omyle za zjavne nevyhovujúcich podmienok alebo v duševnej poruche, ktorá by ho robila uzatvorenia
tejto dohody neschopným.
V zmysle Dodatku č. 2 ku kolektívnej zmluve na roky 2008 a 2011 uzatvorenej medzi zástupcom
zamestnancovspoločnostiV..K..K.E.azamestnávateľomspoločnosťouV..K..K.E.zamestnancovimôže
byť priznaná jednorázová mzda za odpracované roky ak je jeho pracovný pomer u zamestnávateľa USS

ku dňu podania žiadosti o pracovného pomeru trval nepretržite 5 a viac rokov.
Vzmyslečlánku2písm.c/predmetnejdohodyzamestnanecskončípracovnýpomerdohodouoskončení
pracovného pomeru v zmysle tohto dodatku kolektívnej zmluvy, a to v dohodnutom termíne, najneskôr
však do termínu 31.8.2009, pričom výška jednorázovej mzdy za odpracované roky bude stanovená ako
násobok počtu mesiacov od skončenia pracovného pomeru do termínu dovŕšenia dôchodkového veku

zamestnanca a výšky jeho priemerného mesačného zárobku, maximálne však sumou rovnajúcou sa
15-násobku priemerného mesačného zárobku zamestnanca.

Z listu pracovného miesta žalobcu predloženého žalovaným v konaní vyplýva popis pracovnej činnosti
žalobcu ako špecialistu odboru bankovníctvo:

1. realizuje devízové obchody na účet spoločnosti,
2. zabezpečuje konverziu z devízových a korunových účtov, konverziu devízových inkás zo zahraničia
a úhrad do zahraničia na základe aktuálnej situácie na devízových trhoch,
3. zhodnocuje dočasne voľné finančné prostriedky prostredníctvom produktov peňažného trhu,4. zabezpečuje spracovanie analýz a prognóz v súvislosti s peňažným a devízovým trhom,
5. sleduje a analyzuje menovú pozíciu spoločnosti,
6. zabezpečuje návrhy hedgingových operácií na devízovom trhu,

7. vedie evidenciu všetkých uskutočnených obchodov,
8. vedie mimoúčtovnú evidenciu o stavoch na účtoch,
9. poskytuje informácie pre oblasť riadenia likvidity,
ako aj jeho právomoc komunikovať s bankami v mene spoločnosti vo veciach, ktoré sú náplňou činnosti
oddelenia.

Žalobca v konaní predložil žiadosť o prešetrenie diskriminačného postupu adresovanú generálnemu
právnemu zástupcovi spoločnosti U.K..K. E.Š. K..Q..X.. A. U.. Y. zo dňa 31.8.2009, ktorý uviedol, že dňa
10.7.2009 mu bolo oznámené zrušenie jeho pracovného miesta pánom A. B. S. A.. Ani na poslednom
stretnutí s pánom A. dňa 14.7.2009 mu neboli oznámené dôvody zrušenia jeho pracovného miesta
a napriek opakovanej žiadosti, ich oznámenie bolo zo strany pána A. odmietnuté na rozdiel od jeho

ostatných kolegov. Tento postup považuje žalobca za diskriminačný, skutočne na základe subjektívnych
pocitova nadväzujúcinapostupvnútornéhoaudituvočijehoosobevdecembri2007,nazákladektorého
došlo k zmene jeho pracovného zaradenia. Týmto listom žiadal žalobca o prešetrenie vyššie uvedených
skutočností a zaslanie záverov na adresu žalobcu.

Listom zo dňa 16.4.2010 žalobca opätovne žiadal o prešetrenie diskriminačného postupu generálneho
právneho zástupcu V..K..K. E.P. K..Q..X.. A. H.. V tomto liste poukázal na okolnosť, že už listom zo dňa
31.8.2009 žiadal o prešetrenie jeho diskriminačného postupu zo strany V..K..K. E. voči jeho osobe a
nedostal žiadnu odpoveď.

Listom zo dňa 27.5.2010 oznámil generálny právny zástupca spoločnosti žalovaného A. H., že na
základe jeho žiadosti o prešetrenie diskriminačného postupu voči jeho osobe bolo zistené, že jeho
pracovný pomer bol skončený 31.8.2009 na základe jeho žiadosti o skončene pracovného pomeru v
zmysle Dodatku č. 2 ku kolektívnej zmluve s vyplatením jednorázovej mzdy za odpracované roky a to
skončenie pracovného pomeru považuje spoločnosť žalovaného v súlade s právnymi predpismi SR a

internými predpismi V..K..K. E. K..Q..X..

Listomzodňa20.8.2010adresovanýmA.S..K.,L.B.L.G.X.,V.K.K.L.,XXXO.K.,S.,S.XXXXX,žiadal
žalobca o prešetrenie diskriminačného postupu, a to postupu spoločnosti V..K..K. E. pri prešetrovaní
jeho podnetu zo dňa 31.8.2009 postupu vnútorného auditu z decembra 2007, ktorý viedol k zmene

jeho pracovného zaradenia, postupu vedúcich zamestnancov odboru Cash and Banking pri zrušení jeho
pracovného miesta v júli 2009, návrh na jeho premiestnenie na rekvalifikačný odbor napriek voľným
pracovným miestam priamo na odbore, ktoré boli obsadené externými pracovníkmi.

Žalovaný v konaní predložil oznámenie z 30.5.2008 adresované žalobcovi, v ktorom odpovedá na

jeho list ohľadne možného konfliktu záujmov, v ktorom popisoval žalobca skutočnosti : V spoločnosti
žalovaného pracoval žalobca ako špecialista na odbore úvery a bankovníctvo a náplňou jeho práce bolo
zabezpečovanie menových obchodov. Zároveň vlastní 100%tný podiel obchodnej spoločnosti U. R.
K..Q..o. a jeho manželka E. Š. 50%tný podiel spoločnosti Z. K..Q..X.. Tieto dve menované spoločnosti
sú zainteresované do sporov s H. C. K., R. C. B..K.. B. V. C. K., pričom žalobca zastupuje spoločnosť

U. R. v komunikácii s bankami v týchto sporoch a komisii poskytol žalobca detailnú korešpondenciu
poukazujúcunato,žesporyprebiehaliviacakorokpreddátumomtohtojeholistuapožadovalstanovisko
či tieto okolnosti predstavujú konflikt záujmov.
Komisia pre posúdenie konfliktu záujmov zistila, že spor medzi hore uvedenými spoločnosťami , vyššie
uvedenými bankami sú zdrojom možného rozporu, ktorý môže nepriaznivo ovplyvniť vzťah medzi

spoločnosťou žalovaného a spoločenstvom bánk v prípade ak by zastával pozíciu zástupcu spoločnosti
pri jednaniach so spoločenstvom bánk, pri zabezpečovaní menových obchodov. Z tohto dôvodu sa
komisia zhodla na tom, že dané okolnosti predstavujú konflikt záujmov medzi ním a spoločnosťou
žalovaného. Komisia odporučila, aby bol tento konflikt záujmov limitovaný tým, že nebude vystupovať
ako zástupca spoločnosti USSK vo vzťahu k spoločenstvu bánk počas trvania sporov a tak dlho po ich

ukončení, kým by vyriešenie sporov mohlo byť zdrojom znepokojenia a nedorozumenia voči firmám a
inštitúciám v rámci bankového odvetvia, s ktorými sa spoločnosť USSK usiluje udržiavať dobré vzťahy.
Predmetný list bol podpísaný v mene výboru pre posúdenie konfliktu záujmov A. K.. Y..Žalovaný v konaní predložil organizačnú schému V..K..K. E. K..Q..X.. pre finančný úsek platnú od
1.2.2008 a platnú od 1.9.2009, z ktorej vyplýva, že v rámci finančného úseku odboru Bankovníctvo došlo
k znižovaniu počtu pracovníkov z pôvodných 10 na 8 pracovníkov od 1.9.2009 vrátane vedúceho odboru

pre bankovníctvo P.. Z. A..

Žalovaný v konaní predložil porovnanie ročných hodnotení zamestnancov za roky 2005 až 2008, z
ktorých vyplýva, že v uvedenom období žalobca dosiahol celkove hodnotenie 2, t.j. spĺňa predpoklady
pre výkon činnosti.

V zmysle článku III bodu b Kódexu etického správania spoločnosti V..K..K. E. s.r.o. za účelom
dodržiavania antidiskriminačných zásad boli zavedené interné kontrolné mechanizmy, akúkoľvek
sťažnosť možno adresovať príslušnému nadriadenému generálnemu právnemu zástupcovi, alebo
zavolať na telefónne číslo Horúcej linky v zmysle Princípov USSK č. 7/2008, bodu 7.

Podľa článku VI Etického kódexu spoločnosti V..K..K. E. K..Q..X.. zamestnanci sú povinní oznámiť
akékoľvek podozrivé, protizákonné, neetické správanie súvisiace s podnikateľskou činnosťou
spoločnosti alebo jej dcérskych spoločností a adresovať ho generálnemu právnemu zástupcovi alebo
zatelefonovať na horúcu linku.

Podľa Princípov USSK č. 7/2008 bodu VII zamestnanci, ktorí majú informáciu, že správanie iného
zamestnanca zahŕňa konflikt, ktorý spôsobuje alebo by mohol spôsobiť ujmu USSK alebo jej dcérskym
spoločnostiam bez ohľadu na to, či ide o materiálnu alebo nemateriálnu ujmu, sú povinní na základe
týchto princípov túto skutočnosť oznámiť v písomnej alebo elektronickej forme Komisii pre konflikt
záujmov adresujúc to generálnemu právnemu zástupcovi. Procedurálne poradenstvo, koordinované

personálne služby, interpretácia a pravidelné prehodnocovanie v súvislosti s uplatňovaním týchto
princípov týkajúcich sa záujmov USSK sú zabezpečované generálnym právnym zástupcom.

V zmysle článku III bodu m Kódexu etického správania spoločnosti V..K..K. E. s.r.o. zamestnanci sa
nesmú zapájať do činností, ktoré znamenajú konflikt záujmov, resp. títo vzbudzujú taký dojem, to

znamená správať sa etickým spôsobom a nevyhľadávať a neprijímať nijaký osobný prospech na úkor
spoločnosti. Ku konfliktu dôjde vždy, keď osobné záujmy zamestnanca ovplyvňujú výkon jeho práce
alebo do nich zasahujú. Spoločnosť má právo preskúmavať podozrivé vzťahy a nevhodné správanie
svojich zamestnancov, keďže nie je možné uviesť všetky situácie alebo vzťahy vytvárajúce aktuálny
alebo potencionálny konflikt záujmov a každá konkrétna situácia sa musí hodnotiť samostatne. Je

potrebné bezodkladne oznamovať všetky okolnosti, ktoré by mohli viesť ku konfliktu záujmov. Od
zamestnancov sa očakáva, že sami oznámia výskyt konfliktu záujmov alebo možnosť jeho výskytu a že
navrhnú, ako by sa mal riešiť. Zároveň sa zamestnancom odporúča, aby v takýchto situáciách hľadali
pomoc, radu a potrebný súhlas generálneho právneho zástupcu. Ak zamestnanci neoznámia okolnosti,
ktoré by mohli viesť ku konfliktu záujmov, bude táto skutočnosť predstavovať porušenie týchto zásad.

V zmysle článku III bodu 5 Kódexu etického správania V..K..K. E. s.r.o. od zamestnancov sa vyžaduje
oznámiť spoločnosti všetky podnikateľské aktivity, s ktorými sa zamestnanec dostane do kontaktu počas
výkonu svojej práce.

V zmysle článku IV Kódexu etického správania spoločnosti V..K..K. E. K..Q..X.. je potrebné vyhľadať
príslušnú pomoc v súvislosti s každou pripravovanou činnosťou vyvolávajúcou otázky, alebo neistotu
o aplikácii príslušných predpisov. Zamestnanci by mali hľadať radu a pomoc u generálneho právneho
zástupcu v súvislosti s každým úkonom, ktorý by mohol mať za následok porušenie právnych predpisov.

Podľa Princípov USSK č. 7/2008 bodu 4,5,6 od každého zamestnanca, ktorý má konflikt, alebo u
ktorého je náznak možného konfliktu je požadované, aby takýto konflikt alebo náznak oznámil v čase,
kedy kontakt alebo jeho náznak prvýkrát vznikol a požiadal o jeho prehodnotenie alebo prehodnotenie
jeho náznaku. Každý zamestnanec, ktorý má konflikt alebo u ktorého je náznak možného konfliktu
predloží na posúdenie vyplnený formulár - oznámenie a žiadosť o prehodnotenie potencionálneho

konfliktu záujmov. Ak zamestnanec oznámi konflikt alebo náznak možného konfliktu v súlade s týmito
ustanoveniami, následne sa povaha alebo rozsah oznámeného konfliktu zmení, je takýto zamestnanec
povinný odovzdať zrevidovaný formulár - Oznámenie a žiadosť o prehodnotenie potencionálneho
konfliktu záujmov.Žalobca v konaní predložil Prehlásenie podpísané žalobcom zo dňa 11.11.2003, ktorým prehlásil, že
sa oboznámil s pracovným poriadkom spoločnosti žalovaného, Prehlásenie zo dňa 9.9.2005 podpísané

žalobcom, že sa oboznámil s Kódexom etického správania a princípmi USSK č. 6/2005, 7/2005- Konflikt
záujmov a 8/2005 Účasť zamestnancov spoločnosti na obchodných aktivitách mimo V..K..K. E. K..Q..X..,
kde nedochádza ku konfliktu záujmov.

Žalovaný v konaní predložil email zasielaný priamemu nadriadenému žalobcu Z. A. od zamestnankyne

spoločnosti žalovaného M. C., v ktorom oznámila, že žalobcovi bolo zaslané upovedomenie, že nemá
dokončené sebahodnotenie cez zamestnanecký portál ku 21.1.2008.

Žalovaný v konaní predložil porovnanie počtu absolvovaných školení pracovníkov žalovaného Č., M.,
O., Z., Z. a žalobcu, z ktorého vyplýva, že žalobca absolvoval počet školení v roku 2008 - 10 školení,
2007 - 6 školení, 2006 - 9 školení, 2005 - 6 školení, 2004 - 7 školení, celkovo 38 školení, pričom ostatní

uvedení zamestnanci absolvovali školenia v počte od 34 do 45 za uvedené obdobie.

Žalovaný v konaní predložil žiadosť zamestnankyne žalovaného N. M. o zablokovanie prístupu na
internet P.. A. Š. s platnosťou ihneď z dôvodu, že zamestnanec bol niekoľkokrát ústne a písomne
upozornený na prekročené limity stiahnutia dát z internetu. Napriek týmto upozorneniam sa stav

nezmenil. Túto žiadosť schválil P.. Z. A., vedúci odboru bankovníctvo. Žiadosť bola adresovaná Slovakia
D. V..

Podľa ust. § 42 Zákonníka práce účinného do 31.8.2009, pracovný pomer sa zakladá písomnou
pracovnou zmluvou medzi zamestnávateľom a zamestnancom. Jedno písomné vyhotovenie pracovnej

zmluvy je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi.
Ak osobitný predpis ustanovuje voľbu alebo vymenovanie ako predpoklad vykonávania funkcie
štatutárneho orgánu alebo vnútorný predpis zamestnávateľa ustanovuje voľbu alebo vymenovanie ako
požiadavku vykonávania funkcie vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho
orgánu, pracovný pomer s týmto zamestnancom sa zakladá písomnou pracovnou zmluvou až po jeho

zvolení alebo vymenovaní.

Podľa ust. § 60 ods. 1,2 Zákonníka práce účinného do 31.8.2009, ak sa zamestnávateľ a zamestnanec
dohodnú na skončení pracovného pomeru, pracovný pomer sa skončí dohodnutým dňom.
Dohodu o skončení pracovného pomeru zamestnávateľ a zamestnanec uzatvárajú písomne. V dohode

musia byť uvedené dôvody skončenia pracovného pomeru, ak to zamestnanec požaduje alebo ak sa
pracovný pomer skončil dohodou z dôvodov organizačných zmien.

Podľa ust. § 77 Zákonníka práce účinného do 31.8.2009, neplatnosť skončenia pracovného pomeru
výpoveďou, okamžitým skončením, skončením v skúšobnej dobe alebo dohodou môže zamestnanec,

ako aj zamestnávateľ uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný
pomer skončiť.

Podľa ust. § 78 ods. 1 Zákonníka práce účinného do 31.8.2009, ak dal zamestnanec neplatnú výpoveď
alebo ak skončil neplatne pracovný pomer okamžite alebo v skúšobnej dobe a zamestnávateľ mu

oznámil, že trvá na tom, aby naďalej vykonával prácu, jeho pracovný pomer sa nekončí.

Podľa článku 2 základných zásad zákonníka práce, pracovnoprávne vzťahy podľa tohto zákona môžu
vznikať len so súhlasom fyzickej osoby a zamestnávateľa. Výkon práv a povinností vyplýva z ich
pracovnoprávnych vzťahov, musí byť v súlade s dobrými mravmi, nikto nesmie tieto práva a povinnosti

zneužívať na škodu druhého účastníka pracovnoprávneho vzťahu alebo spoluzamestnancov.

Podľa ust. § 13 Zákonníka práce, zamestnávateľ je v pracovnoprávnych vzťahoch povinný zaobchádzať
so zamestnancami v súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania ustanovenou pre oblasť
pracovnoprávnych vzťahov osobitným zákonom o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o

ochrane pred diskrimináciou a o zmene a doplnení niektorých zákonov (antidiskriminačný zákon).
(2) V pracovnoprávnych vzťahoch sa zakazuje diskriminácia zamestnancov z dôvodu pohlavia,
manželského stavu a rodinného stavu, sexuálnej orientácie, rasy, farby pleti, jazyka, veku, nepriaznivého
zdravotného stavu alebo zdravotného postihnutia, genetických vlastností, viery, náboženstva,politického alebo iného zmýšľania, odborovej činnosti, národného alebo sociálneho pôvodu, príslušnosti
k národnosti alebo etnickej skupine, majetku, rodu alebo iného postavenia.
(3) Výkon práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov musí byť v súlade s

dobrými mravmi. Nikto nesmie tieto práva a povinnosti zneužívať na škodu druhého účastníka
pracovnoprávneho vzťahu alebo spoluzamestnancov. Nikto nesmie byť na pracovisku v súvislosti s
výkonom pracovnoprávnych vzťahov prenasledovaný ani inak postihovaný za to, že podá na iného
zamestnanca alebo zamestnávateľa sťažnosť, žalobu alebo návrh na začatie trestného stíhania.
(4) Zamestnávateľ nesmie bez vážnych dôvodov spočívajúcich v osobitnej povahe činností

zamestnávateľa narúšať súkromie zamestnanca na pracovisku a v spoločných priestoroch
zamestnávateľa tým, že ho monitoruje, vykonáva záznam telefonických hovorov uskutočňovaných
technickými pracovnými zariadeniami zamestnávateľa a kontroluje elektronickú poštu odoslanú z
pracovnej elektronickej adresy a doručenú na túto adresu bez toho, aby ho na to vopred upozornil. Ak
zamestnávateľ zavádza kontrolný mechanizmus, je povinný prerokovať so zástupcami zamestnancov
rozsah kontroly, spôsob jej uskutočnenia, ako aj dobu jej trvania a informovať zamestnancov o rozsahu

kontroly, spôsobe jej uskutočnenia, ako aj o dobe jej trvania.
(5)Zamestnanecmáprávopodaťzamestnávateľovisťažnosťvsúvislostisporušenímzásadyrovnakého
zaobchádzania podľa odsekov 1 a 2 a nedodržaním podmienok podľa odsekov 3 a 4; zamestnávateľ
je povinný na sťažnosť zamestnanca bez zbytočného odkladu odpovedať, vykonať nápravu, upustiť od
takého konania a odstrániť jeho následky.

(6) Zamestnanec, ktorý sa domnieva, že jeho práva alebo právom chránené záujmy boli dotknuté
nedodržaním zásady rovnakého zaobchádzania alebo nedodržaním podmienok podľa odseku 3, môže
sa obrátiť na súd a domáhať sa právnej ochrany ustanovenej osobitným zákonom o rovnakom
zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou a o zmene a doplnení niektorých
zákonov (antidiskriminačný zákon).

(7) Zamestnanec, ktorý sa domnieva, že jeho súkromie na pracovisku alebo v spoločných priestoroch
bolo narušené nedodržaním podmienok podľa odseku 4, môže sa obrátiť na súd a domáhať sa právnej
ochrany.

Podľa ust. § 2 ods. 1 Zákona č. 365/2004 Z.z. dodržiavanie zásady rovnakého zaobchádzania spočíva
v zákaze diskriminácie z dôvodu pohlavia, náboženského vyznania alebo viery, rasy, príslušnosti k
národnosti alebo etnickej skupine, zdravotného postihnutia, veku, sexuálnej orientácie, manželského
stavu a rodinného stavu, farby pleti, jazyka, politického alebo iného zmýšľania, národného alebo
sociálneho pôvodu, majetku, rodu alebo iného postavenia.

Podľa ust. § 6 Zákona č. 365/2004 Z.z., v súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania sa v
pracovnoprávnych vzťahoch, obdobných právnych vzťahoch a v právnych vzťahoch s nimi súvisiacich
zakazuje diskriminácia osôb z dôvodov podľa § 2 ods. 1.
Zásada rovnakého zaobchádzania podľa odseku 1 sa uplatňuje len v spojení s právami osôb

ustanovenými osobitnými zákonmi najmä v oblastiach
a) prístupu k zamestnaniu, povolaniu, inej zárobkovej činnosti alebo funkcii (ďalej len "zamestnanie")
vrátane požiadaviek pri prijímaní do zamestnania a podmienok a spôsobu uskutočňovania výberu do
zamestnania, 8)
b) výkonu zamestnania a podmienok výkonu práce v zamestnaní vrátane odmeňovania, funkčného

postupu v zamestnaní a prepúšťania,
c) prístupu k odbornému vzdelávaniu, ďalšiemu odbornému vzdelávaniu a účasti na programoch
aktívnych opatrení na trhu práce vrátane prístupu k poradenstvu pre výber zamestnania a zmenu
zamestnania 9) (ďalej len "odborné vzdelávanie") alebo
d) členstva a pôsobenia v organizácii zamestnancov, organizácii zamestnávateľov a v organizáciách

združujúcich osoby určitých profesií vrátane poskytovania výhod, ktoré tieto organizácie svojim členom
poskytujú.

Podľa ust. § 9 ods. 1,2,3 Zákona č. 365/2004 Z.z., každý má podľa tohto zákona právo na rovnaké
zaobchádzanie a ochranu pred diskrimináciou.

(2) Každý sa môže domáhať svojich práv na súde, ak sa domnieva, že je alebo bol dotknutý na
svojich právach, právom chránených záujmoch alebo slobodách nedodržaním zásady rovnakého
zaobchádzania. Môže sa najmä domáhať, aby ten, kto nedodržal zásadu rovnakého zaobchádzania,upustil od svojho konania, ak je to možné, napravil protiprávny stav alebo poskytol primerané
zadosťučinenie.
(3) Ak by primerané zadosťučinenie nebolo dostačujúce, najmä ak nedodržaním zásady rovnakého

zaobchádzania bola značným spôsobom znížená dôstojnosť, spoločenská vážnosť alebo spoločenské
uplatnenie poškodenej osoby, môže sa tá domáhať aj náhrady nemajetkovej ujmy v peniazoch. Sumu
náhrady nemajetkovej ujmy v peniazoch určí súd s prihliadnutím na závažnosť vzniknutej nemajetkovej
ujmy a všetky okolnosti, za ktorých došlo k jej vzniku.

Podľa ust. § 11 ods. 1,2 Zákona č. 365/2004 Z.z. konanie vo veciach súvisiacich s porušením zásady
rovnakého zaobchádzania sa začína na návrh osoby, ktorá namieta, že jej právo bolo dotknuté
porušením zásady rovnakého zaobchádzania (ďalej len "žalobca"). Žalobca je povinný v návrhu označiť
osobu, o ktorej tvrdí, že porušila zásadu rovnakého zaobchádzania (ďalej len "žalovaný").
(2) Žalovaný je povinný preukázať, že neporušil zásadu rovnakého zaobchádzania, ak žalobca
oznámi súdu skutočnosti, z ktorých možno dôvodne usudzovať, že k porušeniu zásady rovnakého

zaobchádzania došlo.

Problematika rovnakého zaobchádzania a ochrany pred diskrimináciou v oblasti pracovnoprávnych
vzťahov podlieha režimu ustanovenému Smernicami (Smernica Rady 2000/43 ES zo dňa 29.6.200,
ktorým sa ustanovuje zásada rovnakého zaobchádzania medzi osobami bez ohľadu na ich rasový alebo

etnický pôvod, Smernica Rady 2000/78/ES zo dňa 27.11.2000, ktorou sa ustanovuje všeobecný námet
prerovnakézaobchádzanievzamestnaníapovolaní,SmernicaRady96/97/ESzodňa20.12.1996,ktorá
mení a dopĺňa Smernicu č. 86/378/E/EAS o uplatňovaní zásady rovnakého zaobchádzania s mužmi a
ženami v zamestnaneckých systémoch sociálneho zabezpečenia).

Súd poukazuje na rozhodovaciu prax Ústavného súdu, ktorý uznesením č. IVU S 16/09 vyjadril záver:
„Subjektívny názor sťažovateľa na diskrimináciu jeho osoby nie je dôvodom na prijatie záveru, že vo
vzťahu k nemu mohlo dôjsť k diskriminačnému postupu. Z vnútroštátnej úpravy (§ 13 ods. 4 Zákonníka
práce a od júla 2004 § 11 ods. 2 Zákona č. 365/2004 Z.z. - antidiskriminačný zákon v znení neskorších
predpisov v spojení s § 13 ods. 5 Zákonníka práce) to vyplýva, že dôkazné bremeno v sporoch týkajúcich

sa porušenia zásady rovnakého zaobchádzania nezaťažuje len a výlučne žalovanú stranu, ale zaťažuje
aj žalobcu. Žalobca musí prioritne uniesť dôkazné bremeno týkajúce sa skutočnosti, z ktorých možno
odvodiť, že došlo k priamej alebo nepriamej diskriminácii jeho osoby. Musí tvrdiť a zároveň predložiť
aj také dôkazy (uniesť dôkazné bremeno), z ktorých možno dôvodne usúdiť, že k porušeniu zásady
rovnakého zaobchádzania došlo. Súčasne musí tvrdiť, že pohnútkou diskriminačného konania je napr.

jeho rasa, či etnická príslušnosť (pôvod). Až následne sa presúva dôkazné bremeno na žalovanú stranu,
ktorá má právo preukazovať svoje tvrdenia, že neporušila zásadu rovnakého zaobchádzania.

Z vykonaného dokazovania vyjadrením účastníkov konania, výpoveďou svedkov ani listinnými dôkazmi
súd nemal za preukázané, že by žalovaný ako zamestnávateľ voči žalobcovi - svojmu zamestnancovi do

31.8.2009, kedy s ním platne skončil pracovný pomer postupoval spôsobom preukazujúcim porušenie
zásady rovnakého zaobchádzania a že by dochádzalo k diskriminácii žalobcu, či už formou priamou
alebo nepriamou v rozpore s ust. § 13 Zákonníka práce a zákona č. 365/2004 Z.z.
Pokiaľ žalobca poukázal v žalobe, že k jeho diskriminácii došlo zmenou jeho pracovného zaradenia,
zmenou pracovnej náplne, a to diskriminačne z dôvodu jeho postojov vzhľadom na súdne spory s

bankami, z výpovede priameho nadriadeného svedka P.. A. vyplynulo, že k zmene pracovného miesta u
žalobcu, rotácii v roku 2008 došlo jednak v dôsledku konfliktu záujmov ,keďže žalobca predložil doklady
o sporoch s bankami ako aj z dôvodu dlhšieho zotrvania žalobcu na tom istom pracovnom mieste, pričom
k nariadeniu tejto rotácie zo strany nadriadeného pána G. došlo aj na základe doporučenia komisie
vnútorného auditu, ktorá ako vyplýva z výpovede svedka Z. N. ( asistenta oddelenia vnútorného auditu)

vykonávala koncom roka 2007 audit naplánovaný( nie na základe podnetu nadriadeného A. tak ako to
uviedol žalobca v žalobe). o potrebe rotácie zamestnancov. Táto sa ako vyplýva z jeho vyjadrenia skúma
štandardne na jednotlivých oddeleniach u zamestnancov vykonávajúcich práce s externými subjektami v
rámce spolupráce s inými firmami, a to z hľadiska nadviazania možných kontaktov. Zároveň ako vyplýva
z vyjadrenia priameho nadriadeného žalobcu svedka A. k rotácii došlo aj u ďalších troch zamestnancov,

pričomktakejtorotáciidochádzaštandardne,tedapritejtozmenepracovnej náplnenedošlokodlišnému
postupu voči žalobcovi oproti ostatným zamestnancom.
Ako vyplýva z listinného dôkazu výbor pre posúdenie konfliktu záujmov spoločnosti žalovaného
vyhodnotil na základe dokladov predložených žalobcom že spory medzi spoločnosťou žalobcu abankami predstavujú konflikt záujmov medzi ním a spoločnosťou žalovaného. Toto vyhodnotenie súd
považuje za správne a v súlade s Kodexom etickeho správania spoločnosti žalovaného, podľa ktorého
ku konfliktu záujmov dôjde vždy ak osobné záujmy zamestnanca ovplyvňujú výkon jeho práce alebo

do nich zasahujú a zároveň v súlade s ust. § 81 zákonníka práce písm.e/ Zákonníka práce účinného
do 31.8.2009, v zmysle ktorého zamestnanec je povinný nekonať v rozpore s oprávnenými záujmami
zamestnávateľa. Súdne spory spoločnosti žalobcu s bankami sú podľa názoru súdu v rozpore s
oprávnenýmizáujmamižalovanéhopriprihliadnutínaskutočnosťžežalobcavrámci pôvodnejpracovnej
náplne komunikoval s bankami v mene spoločnosti žalovaného vo veciach ktoré sú pracovnou náplňou

oddelenia.
Na základe uvedeného súdu uzavrel, že k zmene pracovnej náplne ( preradenie na iné pracovné miesto
u žalobcu) nedošlo z diskriminačných dôvodov, teda len z dôvodu postoja žalobcu vzhľadom na svoje
spory s bankami, pričom ako vyplýva z výpovede nadriadeného svedka A. žalobca naďalej uplatňoval
svoju kvalifikáciu na novom pracovnom mieste aj pri zmenenej pracovnej náplni. K znevýhodneniu
žalobcu nedošlo teda ani po stránke kvalifikačnej ani mzdovej keďže priamo žalobca potvrdil vo svojej

výpovedi, že sa nezmenil jeho druh práce, finančné ohodnotenie, naďalej bol zaradený ako špecialista.

Z hľadiska svojej právnej povahy je pracovná náplň pokynom zamestnávateľa smerujúcim ku
konkretizácii pracovných úloh, ktoré sú vo vyššej forme všeobecne vyjadrené v rámci druhu prác v
pracovnej zmluve. Zamestnávateľ nemusí žiadať súhlas zamestnancov s pracovnou náplňou potvrdenú

ich podpisom, aj keď zamestnanec nesúhlasí s pracovnou náplňou, je povinný plniť pracovné úlohy na
jej základe. Zamestnanec nie je povinný plniť obsah pracovnej náplne za predpokladu, že prekračuje
rámec v pracovnej zmluve dohodnutého druhu práce.

Zmenou pracovnej náplne na základe uvedeného zo strany žalovaného nedošlo k diskriminácii u

žalobcu, preto súd nárok žalobcu, ktorým žiadal ospravedlnenie za diskriminačné správanie formou
bezdôvodnej zmeny pracovného zaradenia zamietol ako nedôvodný.

Zároveň súd konštatuje, že pokiaľ žalobca žiadal žalobou dôsledne prešetriť diskriminačné praktiky
v zmysle vnútorných predpisov žalobcu týkajúce sa odmietnutia oznámenia dôvodov zrušenia jeho

pracovného miesta súd mal za to, že v rámci konania sa žalovaný podrobne vyjadril k dôvodom
zrušenia pracovného miesta žalobcu. Zároveň z vykonaného dokazovania, vyjadrenia žalovaného,
výpoveďou nadriadeného A. ako aj schémou organizačných zmien mal súd dostatočne preukázané, že
u žalovaného došlo k organizačnej zmene, ktorá bola dôvodom zrušenia dvoch pracovných miest na
odbore Bankovníctvo. Z vyjadrenia žalovaného aj z výpovede svedka nadriadeného A. vyplynulo, že išlo

o organizačné zmeny Projekt FEO, ktorý bol oznámený všetkým pracovníkom, čo potvrdil aj samotný
žalobca. Žalobca vo svojej výpovedi potvrdil, že táto organizačná zmena a potreba zrušenia dvoch
pracovných miest z organizačných dôvodov mu bola oznámená za prítomnosti priameho nadriadeného
A., ako aj ďalších nadriadených pracovníkov. Zároveň žalobcovi tak ako aj ostatným zamestnancom
bolo oznámené, že má možnosť v rámci daného projektu ukončiť pracovný pomer pri obdržaní 15-

mesačného odstupného, alebo môže byť zaradený do rekvalifikačného odboru a v prípade voľného
miestamubudeponúknutévoľnépracovnémiesto.Výbernadbytočnéhozamestnancaprislúchavýlučne
zamestnávateľovi, ani súd nemôže preskúmavať správnosť tohto výberu zo strany zamestnávateľa (R
90/1967).
V danom prípade súd dospel k záveru, že u žalovaného došlo k organizačnej zmene a znižovaniu

počtu zamestnancov na odbore, kde pracoval žalobca za účelom zefektívnenia organizácie s
cieľom znížiť nákladovosť a zachovať konkurencieschopnosť žalovaného( existenciu organizačných
zmien žalobca nepopiera), pričom výber zamestnanca, ktorý sa stane nadbytočným bol daný na
zamestnávateľovi, teda žalovanom . Konkrétne dôvody výberu súd nie je oprávnený preskúmavať,
preto súd ďalšie dôvody uvedené priamym nadriadeným žalobcu svedkom A. o porušovaní pracovnej

disciplíny (nedodržiavaní dochádzky, nezúčastňovaní sa IT porád, prekračovania limitu používania
internetu a pod.) nepreskúmaval.
Zároveň súd mal za to, že zamestnávateľom- žalovaným bol správne zvolený postup keď žalobcovi
nebolo poskytnuté iné náhradné miesto na útvare pre Úvery, bankovníctvo, kde ako vyplýva z výpovede
svedkyne P.. Z. Ž., na dve uvoľnené pracovné miesta bola prijatá jednak pracovníčka, ktorá predčasne

ukončila rodičovskú dovolenku, ako aj pracovník, ktorý nahlásil záujem o umiestnenie na náhradné
miesto, zároveň oznámil, že nechce ukončiť pracovný pomer a nastúpi na rekvalifikáciu( na rozdiel od
žalobcu, ktorý dobrovoľne ukončil pracovný pomer u žalovaného a nenahlásil prestup na rekvalifikačný
odbor).Z výpovede priameho nadriadeného svedka A. vyplýva ,že žalobcovi bolo ponúknuté voľné pracovné
miestopreprácuspočítačmi,ktoréžalobcaodmietol,pričomvšakvtomtokonanísúdsplneniepovinnosti
zamestnávateľa poskytnúť voľné pracovné miesto ani neskúma keďže nedošlo k ukončeniu pracovného

pomeru z organizačných dôvodov ale dohodou na základe žiadosti žalobcu.(organizačné dôvody nie sú
uvedené ani v samotnej dohode o skončení pracovného pomeru žalobcu.)
Na základe všetkých vyššie uvedených skutočností súd má za to, že žaloba žalobcu v časti, ktorou sa
domáhal napravenia protiprávneho stavu a prešetrenia diskriminačných praktík týkajúci sa odmietnutia
oznámenia dôvodov o zrušení jeho pracovného miesta je nedôvodná.

Z predloženého hodnotenia žalobcu žalovaným súd mal za to, že v konaní nebolo preukázané
účelové zhoršovanie hodnotenia kreativity a odbornosti žalobcu od roku 2007 až ku dňu skončenia
pracovného pomeru žalobcu k 31.8.2009, nakoľko z hodnotenia predložených žalovaným, pôvodným
zamestnávateľom žalobcu vyplýva, že žalobca bol v celom období od roku 2005 až do roku 2008
hodnotený stupňom 2, teda spĺňa predpoklady pre výkon práce. V konaní nebolo preukázané, že by

došlo k zhoršovaniu hodnotenia žalobcu diskriminačne, a to v súvislosti s jeho postojom k bankám.

Žalobca sa žalobou domáhal nápravy protiprávneho stavu zo strany žalovaného tým spôsobom, že po
právoplatnosti rozsudku žalovaný prijme žalobcu späť do pracovného pomeru na pozíciu špecialistu
zodpovedného za devízové a depozitné operácie.

Súd konštatuje, že na určenie takejto povinnosti žalovanému nie je právny základ, keďže pre určenie
takejto povinnosti by musel existovať pracovnoprávny pomer medzi žalobcom a žalovaným.
Ako vyplýva z výsledkov dokazovania, pracovný pomer žalobcu u žalovaného bol ukončený dohodou k
31.8.2009 na žiadosť žalobcu. Pokiaľ mal žalobca za to, že k ukončeniu pracovného pomeru dohodou z
jeho strany došlo v dôsledku tiesne, resp.diskriminačného nátlaku zo strany žalovaného, tento sa mohol

v zmysle ust. § 77 Zákonníka práce účinného do 31.8.2009 domáhať neplatnosti skončenia pracovného
pomeru dohodou v lehote 2 mesiacov odo dňa kedy sa mal pracovný pomer skončiť. Nakoľko žalobca
v zákonom stanovenej prekluzívnej lehote takúto žalobcu na súde nepodal, pracovný pomer žalobcu u
žalovaného platne skončil a súd nie je oprávnený preskúmavať neplatnosť tejto výpovede, ( z dôvodov
nátlaku pre diskriminačné praktiky tak ako to uvádza žalobca v žalobe) a to ania v rámci riešenia

predbežnej otázky v tomto konaní.( analogicky R 40/1969)

Na základe uvedeného súd uzavrel, že tento nárok žalobcu uplatňovaný žalobou je nedôvodný a v
priamom rozpore s vyššie uvedeným ustanovením Zákonníka práce.

Zároveň súd nemal za preukázané, že by zo strany žalovaného vo vzťahu k žalobcovi došlo
k diskriminácii vo vzťahu k umožneniu zvyšovania kvalifikácie žalobcu u žalovaného, resp.
znemožňovaniu zúčastňovania sa kurzu anglického jazyka, keďže z výpovede priameho nadriadeného
svedka A. vyplynulo, že pokiaľ mal zamestnanec záujem o výučbu anglického jazyka vypísal si žiadosť
o účasť na výučbe anglického jazyka, ktorú mu nadriadený podpísal a konkrétne hodiny anglického

jazyka si dohodol konkrétny zamestnanec sám. Žalovaný nepotvrdil, že by žalobcom predloženú žiadosť
zamietol a žalovaný v konaní ani takýto listinný dôkaz súdu nepredložil, resp. nenavrhol vykonanie
dôkazov v tomto smere.
Zároveň súd konštatuje, že v petite žaloby sa žalobca nedomáhal ospravedlnenia, resp. nápravy
diskriminácie formou neumožnenia jazykového vzdelávania zo strany žalovaného.

Súd v súlade s ust. § 43 ods.2 O.s.p. podanie žalobcu zo dňa 17.12.2013, ktorým upresnil žalobu
na základe výzvy súdu a ktorou sa domáhal ospravedlnenia zo strany žalovaného za diskriminačné a
neetické správanie voči žalobcovi spočívajúce vo verbálnom a neverbálnom sťažovaní podmienok v
práci odmietol, nakoľko takéto podanie súd považuje za nepresné a neurčité, keďže žalobca neupresnil

v petite žaloby v akom konkrétnom konaní žalovaného spočívalo verbálne a neverbálne sťažovanie
podmienok práce žalobcu.

Súd nevykonal žalobcom navrhovaný výsluch svedkyňou S. na preukázanie okolnosti, že tejto svedkyni
boli oznámené dôvody zrušenia jej pracovného miesta, pričom žalobcovi boli oznámené všeobecne,

nakoľko súd mal za to, že zamestnávateľ nie je povinný oznamovať konkrétne dôvody zrušenia miesta
zamestnanca tak ako je vyššie uvedené.Podľa ust. § 142 ods. 1 O.s.p. účastníkovi, ktorý mal vo veci plný úspech, súd prizná náhradu trov
potrebných na účelné uplatňovanie alebo bránenie práva proti účastníkovi, ktorý vo veci úspech nemal.

O trovách konania súd rozhodol v súlade s ust. § 142 ods. 1 O.s.p. a žalobcovi náhradu trov ako
neúspešnému v konaní nepriznal. Žalovanému úspešnému v konaní trovy nevznikli.

Poučenie:

Proti tomuto rozsudku možno podať odvolanie v lehote do 15 dní odo dňa jeho doručenia na Okresný
súd Košice II v 3 písomných vyhotoveniach.
V odvolaní sa má popri všeobecných náležitostiach (§ 42 ods. 3) uviesť, proti ktorému rozhodnutiu

smeruje, v akom rozsahu sa napáda, v čom sa toto rozhodnutie alebo postup súdu považuje za
nesprávny a čoho sa odvolateľ domáha.
Odvolanie proti rozsudku alebo uzneseniu, ktorým bolo rozhodnuté vo veci samej možno odôvodniť
len tým, že po:
a) v konaní došlo k vadám uvedených v § 221 ods. 1,

b) konanie má inú vadu, ktorá mohla mať za následok nesprávne rozhodnutie vo veci,
c) súd prvého stupňa neúplne zistil skutkový stav veci, pretože nevykonal navrhnuté dôkazy potrebné
na zistenie rozhodujúcich skutočností,
d) súd prvého stupňa dospel na základe vykonaných dôkazov k nesprávnym skutkovým zisteniam,
e) doteraz zistený skutkový stav neobstojí, pretože sú tu ďalšie skutočnosti alebo iné dôkazy, ktoré

doteraz neboli uplatnené (§ 205a)
f) rozhodnutie súdu prvého stupňa vychádza z nesprávneho právneho posúdenia veci.
Ak povinný dobrovoľne nesplní čo mu ukladá vykonateľné rozhodnutie, oprávnený môže podať návrh
na vykonanie exekúcie podľa osobitného zákona; ak ide o rozhodnutie o výchove mal. detí, návrh na
súdny výkon rozhodnutia.