Uznesenie ,
Zrušené Rozhodnutie bolo vynesené dňa pondelok 25. apríl 2016

Súd: Krajský súd Prešov
Spisová značka: 2CoPr/2/2015

Identifikačné číslo súdneho spisu: 8114201332
Dátum vydania rozhodnutia: 25. 04. 2016

Meno a priezvisko sudcu, VSÚ: JUDr. Mariana Muránska
ECLI: ECLI:SK:KSPO:2016:8114201332.1

Uznesenie

Krajský súd v Prešove v právnej veci R.. R. B., nar. XX.X.XXXX, bytom B., X. XX proti žalovanému Z. M.,
s.r.o., XXX XX N. XXX, o zaplatenie 12.237,40 eur s prísl., o odvolaní žalobcu proti rozsudku Okresného
súdu Prešov zo dňa 11.9.2014 č. k. 9Cpr/3/2014-70 jednohlasne takto

r o z h o d o l :

Z r u š u j e rozsudok a v r a c i a vec súdu prvého stupňa na ďalšie konanie.

o d ô v o d n e n i e :

Napadnutým rozsudkom súd prvého stupňa žalobcu zamietol a žalobcovi uložil povinnosť zaplatiť
žalovanému náhradu trov právneho zastúpenia vo výške 1.150,78 eur do 3 dní od právoplatnosti
rozsudku.

Vykonaným dokazovaním súd prvého stupňa zistil, že obaja účastníci považujú výpoveď z pracovného
pomeru, ktorú dal žalovaný žalobcovi za neplatná a zároveň majú za to, že ku skončeniu pracovného

pomeru došlo fikciou podľa § 73 ods. 3 Zákonníka práce. Rozdiel spočíva v tom, že pokiaľ žalobca
tvrdil, že na základe takejto fikcie mu patrí odstupné a finančná kompenzácia podľa pracovnej
zmluvy, žalovaný tvrdil, že na základe tejto fikcie dochádza ku skončeniu pracovného pomeru
dohodou bez uvedenia dôvodov, a teda nedochádza ku skončeniu pracovného pomeru z dôvodov
na strane zamestnávateľa, preto žalobcovi nárok patriť nemôže. Súd prvého stupňa skonštatoval, že
základné východisko oboch strán týkajúce sa platnosti, či neplatnosti danej výpovede je nesprávne.

Je následkom ustálenej súdnej praxe, že rozviazanie pracovného pomeru výpoveďou alebo iným
zákonom stanoveným spôsobom je neplatné iba, ak táto neplatnosť bola určená právoplatným súdnym
rozhodnutím. Rovnako je nesprávny názor účastníkov konania na to, kedy nastáva fikcia skončenia
pracovného pomeru dohodou podľa § 79 ods. 3 Zákonníka práce. Účastníkmi konania uvádzaná
fikcia podľa tohto zákonného ustanovenia sa môže uplatniť iba v prípade, ak bola súdom právoplatne
určená neplatnosť výpovede zo strany zamestnávateľa, ale zamestnanec neoznámil žalovanému ako

zamestnávateľovi, že trvá na ďalšom zamestnávaní. Z uvedených záverov tak vyplýva, že v danom
prípade došlo ku platnému skončeniu pracovného pomeru vo vzťahu medzi účastníkmi. Bolo ďalej
potrebné riešiť, či k rozviazaniu pracovného pomeru došlo z dôvodu na strane zamestnanca alebo
zamestnávateľa, a teda zistiť dôvod platného skončenia pracovného pomeru. Je zrejmé, že vo výpovedi
došlo k pisárskej chybe, kde je nesprávne uvedený ods. 1 namiesto ods. 2, avšak vzhľadom na to, že pre
právnu kvalifikáciu výpovede je rozhodujúce skutkové uvedenie výpovedného dôvodu je zrejmé, že ku

skončeniu pracovného pomeru výpoveďou došlo z dôvodu, že zamestnanec prestal spĺňať požiadavky
uvedené v § 42 ods. 2 Zákonníka práce, teda požiadavku vymenovania do funkcie priamo podliehajúcej
štatutárnemu orgánu. To vyplýva z výpovede, kde je uvedené, že došlo k odvolaniu žalobcu z funkcie
generálneho riaditeľa. Pracovný pomer končí z dôvodov na strane zamestnávateľa v prípade ods. 1 §
63 písm. a/, b/, čiže buď preto, že sa ruší alebo premiestňuje zamestnávateľ alebo jeho časť, alebo
z dôvodu nadbytočnosti. Teda ide o skončenie pracovného pomeru výpoveďou z tzv. organizačných

dôvodov. Ostatný dôvody výpovede zo strany zamestnávateľa, vrátane straty predpokladov na výkon
práce sú dôvodmi na strane zamestnanca. Potom je zrejmé, že v danom prípade nenastali podmienkyjednak na poskytnutie odstupného a neboli splnené podmienky tzv. finančnej kompenzácie podľa čl.
5.4 pracovnej zmluvy, ktorá v konečnom dôsledku by mala charakter odstupného, keďže ustanovenia
o odstupnom v Zákonníku práce sú teraz dispozitívneho charakteru a umožňujú medzi zamestnancom

a zamestnávateľom dohodnúť odstupné aj z iných dôvodov ako sú uvedené v Zákonníku práce a vo
vyššej výške. Vzhľadom na uvedené musela byť žaloba zamietnutá a o trovách konania súd prvého
stupňa rozhodol podľa § 142 ods. 1 O.s.p..

Proti tomuto rozsudku podal v zákonom stanovenej lehote odvolanie žalobca, ktorý navrhol rozsudok

zmeniť tak, aby žalobe bolo vyhovené, alternatívne navrhol rozsudok zrušiť a vrátiť vec súdu prvého
stupňa na ďalšie konanie. Nesúhlasí s rozhodnutím súdu prvého stupňa, ktorý nesprávne rozhodol o
uplatnenom nároku, ktorý predsa nevychádzal z neplatného skončenia pracovného pomeru. Z obsahu
žaloby vyplýva, že uplatnený nárok nie je taký, ktorým by sa domáhal akéhokoľvek určenia nároku z
neplatného skončenia pracovného pomeru, resp., že by sa domáhal nároku z neplatného skončenia
pracovného pomeru podľa § 77 a nasl. Zákonníka práce. Žalobca v konaní opakovane zdôrazňoval,

že svojim prejavom vôle prijal výpoveď, ktorá svojim obsahom a rozporom so zákonom bola neplatná
a netrval na tom, aby ho žalovaný ďalej zamestnával. Zákonodarca predsa s takouto situáciou v
pracovnoprávnych vzťahoch priamo rátal a predvídal ju, a preto v právnom poriadku ju aj rieši. Pracovný
pomer žalobcu sa skončil spôsobom prejaveným žalovaným a zákonom predpokladaným spôsobom,
a to uplynutím dvojmesačnej výpovednej doby dňa 31.10.2013. Žalobcom uplatnený nárok vyplýval

z ust. § 76 ods. 1 Zákonníka práce a z bodu 5.4 pracovnej zmluvy. Žalobca tak neuplatňuje v
konaní nárok z neplatného skončenia pracovného pomeru, ktorému samozrejme musí predchádzať
právoplatné súdne rozhodnutie, keď s touto úvahou súdu prvého stupňa súhlasí. Žalobca uvádza, že
uplatnil nárok po výpovedi zamestnávateľa, ktorú v jej neplatnom znení vzal na vedomie s tým, že
s poukazom na platné znenie Zákonníka práce netrval na tom, aby ho žalovaný ďalej zamestnával,

čo mu aj pred začatím konania oznámil. S týmto prejavom vôle predsa zákonodarca spojil jasný
právna následok, z ktorého potom vyplývajú aj nároky žalobcu. Zdôrazňuje, že pracovný pomer
riadne pokračoval do uplynutia zákonom stanovenej dvojmesačnej výpovednej doby. Je to zrejmé
zo záznamov zamestnávateľa, či evidencie Sociálnej poisťovne a zdravotnej poisťovne, ktorým bol
povinný zamestnávateľ zasielať tzv. odhlášky zamestnanca. Nesprávnosť rozhodnutia súdu prvého

stupňa spočívajúca v nesprávnom právnom posúdení veci, ale i v tom, že súd prvého stupňa dospel
na základe vykonaných dôkazov k nesprávnym skutkovým zisteniam je viditeľná najmä z ďalšieho
zdôvodnenia rozsudku na strane č. 5. Súd tam priamo uvádza, že v danom prípade došlo ku platnému
skončeniu pracovného pomeru. Napriek tomu sa súd prvého stupňa nezaoberal už vyhodnotením
nárokov z platného skončenia pracovného pomeru, ale vyhodnocoval nad rámec mu daný zákonom

administratívnu správnosť, či nesprávnosť výpovede zamestnávateľa a v tejto úvahe dokonca bez
ďalšieho za účastníkov pracovnoprávneho vzťahu skonštatoval, aký mal byť skutočný prejav vôle
zamestnávateľa, ako ho mal žalobca ako zamestnanec pochopiť a vykladať. Následne tam uvedenou
úvahou súd uzatvára, že nenastali podmienky na poskytnutie odstupného a finančnú kompenzáciu. S
poukazom na obsah zdôvodnenia rozhodnutia súdu potom rozhodnutie zaťažené aj procesnou vadou.

Postupom súdu sa mu odňala možnosť konať ako účastníkovi pred súdom zákonom predpokladaným
spôsobom, keďže ide aj o rozhodnutie nepreskúmateľné pre vzájomnú rozpornosť a nedostatok
dôvodov. Toto nedostatočné odôvodnenie súdneho rozhodnutia potom nedáva účastníkom odpoveď na
to, prečo súd rozhodol práve daným spôsobom. Odňatím možnosti sa rozumie taký nežiaduci postup
súdu v prejednávanej veci, ktorým súd účastníkovi konania znemožní realizáciu tých práv, ktoré mu

priznáva Občiansky súdny poriadok za účelom ochrany jeho práv a právom chránených záujmov. Vytýka
tiež súdu prvého stupňa nedostatočné zdôvodnenie rozhodnutia a v zmysle týchto dôvodov navrhol
žalobca podanému odvolaniu vyhovieť.

Žalovaný navrhol rozsudok ako vecne správny potvrdiť. Stotožňuje sa so záverom súdu prvého stupňa,

ženesprávnyodkaznazákonnéustanovenieniejedôvodom,ktorýbyrobilvýpoveďneplatnou.Vzmysle
§ 61 ods. 2 Zákonníka práce je rozhodujúce skutkové vymedzenie výpovedného dôvodu, v danom
prípade ide o nesplnenie požiadavky podľa § 42 ods. 2 Zákonníka práce, ktorý dôvod rozhodne nie je
dôvodom na strane zamestnávateľa. Žalobca naďalej svoj nárok považuje za dôvodný. V konaní ani v
odvolaní nešpecifikuje dôvody prečo by tak malo byť. Nezmieňuje sa a ani nerozporuje, že by nespĺňal

požiadavky vymenovania do funkcie a že by uvedené nemalo byť dôvodom na strane zamestnanca.

Odvolací súd preskúmal napadnutý rozsudok v zmysle zásad vyjadrených v §212 ods. 1, 2 O.s.p.
spolu s konaním, ktoré jeho vydaniu predchádzalo, vec prejednal bez nariadenia pojednávania (§214 ods. 2 O.s.p.) a zistil, že odvolanie žalobcu je dôvodné, keď rozhodnutie súdu prvého stupňa
je nepreskúmateľné pre absenciu dostatočných dôvodov a zároveň prvostupňový súd sa nezaoberal
všetkými okolnosťami podstatnými pre správne rozhodnutie o veci.

Ako je zrejmé z vykonaného dokazovania, žalobca bol zamestnancom žalovaného na základe pracovnej
zmluvy uzatvorenej dňa 31.1.2012 s tým, že pôsobil vo funkcii generálneho riaditeľa u zamestnávateľa
s dňom nástupu do práce 1.1.2012, s dohodnutou základnou zmluvnou mzdou vo výške 3.000,- eur
mesačne a pracovný pomer bol dohodnutý na dobu neurčitú.

Žalovaný ukončil pracovný pomer so žalobcom výpoveďou z 8.5.2013 (doručenou žalobcovi 6.8.2013) s
uvedením, že došlo k odvolaniu osoby žalobcu z funkcie generálneho riaditeľa spoločnosti žalovaného,
žalovaný nemá nijaké ďalšie voľné pracovné pozície a výpoveď bola daná v súlade s § 63 ods. 1 písm.
a/ bod 2 Zákonníka práce. Vo výpovedi sa konštatuje, že k ukončeniu pracovného pomeru dôjde po
uplynutí dvojmesačnej výpovednej doby, ktorá začne plynúť 1.6.2013.

Žalobca nepodal žalobu o určenie neplatnosti výpovede z pracovného pomeru a v dôsledku tohto
spôsobu ukončenia pracovného pomeru žiada v tomto konaní vyplatiť odstupné podľa § 76 ods. 1 písm.
a/ Zákonníka práce a tzv. finančnú kompenzáciu vo výške 3-násobku priemernej mzdy v zmysle bodu
5.4 uzatvorenej pracovnej zmluvy.

Podľa § 42 ods. 1, 2 Zákonníka práce v znení platnom k 8.5.2013, pracovný pomer sa zakladá písomnou
pracovnou zmluvou medzi zamestnávateľom a zamestnancom. Jedno vyhotovenie pracovnej zmluvy je
zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi.

Ak osobitný predpis ustanovuje voľbu alebo vymenovanie ako predpoklad vykonávania funkcie
štatutárneho orgánu alebo vnútorný predpis zamestnávateľa ustanovuje voľbu alebo vymenovanie ako
požiadavku vykonávania funkcie vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho
orgánu, pracovný pomer s týmto zamestnancom sa zakladá písomnou pracovnou zmluvou až po jeho
zvolení alebo vymenovaní.

Podľa § 61 ods. 2 citovaného zákona, zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov
ustanovených v tomto zákone. Dôvod výpovede sa musí vo výpovedi skutkovo vymedziť tak, aby
ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, inak je výpoveď neplatná. Dôvod výpovede nemožno
dodatočne meniť.

Podľa § 63 ods. 1 písm. a/, b/ citovaného zákona, zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba
z dôvodov, ak sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje alebo premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí
so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce,

sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo
príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s
cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách.

Podľa § 63 ods. 1 písm. d/ citovaného zákona, zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z

dôvodov, ak zamestnanec nespĺňa predpoklady ustanovené právnymi predpismi na výkon dohodnutej
práce,

prestal spĺňať požiadavky podľa § 42 ods. 2,

nespĺňa bez zavinenia zamestnávateľa požiadavky na riadny výkon dohodnutej práce určené
zamestnávateľom vo vnútornom predpise alebo

neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnávateľ ho v posledných 6 mesiacoch písomne vyzval na
odstránenie nedostatkov a zamestnanec ich v primeranom čase neodstránil.

Podľa § 76 ods. 1 citovaného zákona, zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer
výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a/ alebo d/, alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil
vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiuprácu, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné najmenej v sume jeho priemerného mesačného
zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej 2 roky a menej ako 5 rokov.

Vychádzajúc z doteraz zisteného skutkového stavu odvolací súd v zhode so súdom prvého stupňa
konštatuje, že nebol správny názor účastníkov konania ohľadom skončenia pracovného pomeru žalobcu
v spoločnosti žalovaného dohodou v zmysle predpokladov § 79 ods. 3 Zákonníka práce. Rozviazanie
pracovného pomeru výpoveďou alebo iným zákonom stanoveným spôsobom je neplatné iba keď
táto neplatnosť bola určená právoplatným súdnym rozhodnutím. V prípade vyslovenia neplatnosti

rozviazania pracovného pomeru zamestnávateľom nemusí pracovný pomer ďalej pokračovať a
pracovný pomer účastníkov naďalej trvá iba vtedy, ak zamestnanec oznámil zamestnávateľovi, že trvá
na tom, aby ho ďalšej zamestnával.

Takáto situácia nepochybne v prejednávanej veci nenastala. Žalobca po tom, čo žalovaný s ním ukončil
pracovný pomer spornou výpoveďou nepodal žalobu o neplatnosť skončenia pracovného pomeru,

nijakým spôsobom sa nedožadoval, aby ho zamestnávateľ naďalej zamestnával, naopak ako to v konaní
opakovane zdôrazňoval, akceptoval, že žalovaný danou výpoveďou s ním pracovný pomer ukončil. Za
takejto situácie predpoklady ust. § 79 ods. 3 Zákonníka práce nemohli byť splnené a nemôže platiť fikcia,
že pracovný pomer účastníkov sa ukončil ich dohodou.

Súd prvého stupňa však nevyhodnotil správne skutočnosť, či k rozviazaniu pracovného pomeru došlo
z dôvodov na strane zamestnanca alebo zamestnávateľa. Aj odvolací súd má za to, že je potrebné
prihliadať na to, z akého dôvodu sa platne skončil pracovný pomer vo vzťahu medzi účastníkmi konania.
Nemožno opomenúť, že bol to žalovaný, ktorý sa rozhodol ukončiť pracovný pomer so žalobcom a
prípadné nezrovnalosti v obligatórne písomnej výpovedi, ktorú vyhotovil žalovaný nemôžu byť na ťarchu

zamestnanca.

Dôvoduvedenývpísomnejvýpovedižalovanéhozamestnávateľa(§63ods.1písm.a/Zákonníkapráce)
dáva predpoklad pre nároky uplatňované žalobcom v tomto konaní. Avšak aj pri skutkovom vymedzení
dôvodu výpovede je potrebné vychádzať z toho, že k ukončeniu pracovného pomeru žalobcu došlo z

dôvodov na strane žalovaného zamestnávateľa. Žalovaný totiž nepochybne vo výpovedi uviedol, že
žalobca bol odvolaný z funkcie generálneho riaditeľa spoločnosti a žalovaný nemá voľné iné pracovné
pozície. Z uvedeného potom plynie, že žalobca sa v spoločnosti žalovaného stal nadbytočným (§ 63 ods.
1 písm. b/ Zákonníka práce), keď o nadbytočnosť zamestnanca v zmysle tohto zákonného ustanovenia
ide vtedy, ak zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať prácami dohodnutými v

pracovnej zmluve. Dôvody tejto nemožnosti spočívajú v tom, že zamestnávateľ ďalej nepotrebuje práce
vykonávané zamestnancom, a to buď vôbec alebo v pôvodnom rozsahu. Uvedený stav môže byť daný
vnútornými organizačnými zmenami alebo znížením celkového počtu zamestnancov.

Za situácie, že súd prvého stupňa sa podstatou týchto nárokov bližšie nezaoberal, odvolací súd s

poukazom na uvádzané dôvody rozsudok zrušil postupom podľa § 221 ods. 1 písm. f/ O.s.p. a vrátil
vec súdu prvého stupňa na ďalšie konanie (§ 221 ods. 2 O.s.p.) s tým, že v novom rozhodnutí o veci sa
rozhodne aj o trovách tohto odvolacieho konania (§ 224 ods. 3 O.s.p.).

Poučenie:

Proti tomuto uzneseniu odvolanie nie je prípustné.