Uznesenie ,
Zrušujúce Rozhodnutie bolo vynesené dňa streda 18. máj 2016

Súd: Krajský súd Prešov
Spisová značka: 8CoPr/1/2016

Identifikačné číslo súdneho spisu: 8114218420
Dátum vydania rozhodnutia: 18. 05. 2016

Meno a priezvisko sudcu, VSÚ: JUDr. Martin Fiľakovský
ECLI: ECLI:SK:KSPO:2016:8114218420.1

Uznesenie

Krajský súd v Prešove v právnej veci žalobcu H. D., nar. XX.XX.XXXX, trvale bytom V. R. XX, XXX XX L.
L., právne zastúpeného JUDr. Renátou Matejovou, advokátkou so sídlom Ul. ČSA 25, Banská Bystrica
p r o t i žalovanému PIVOVARY TOPVAR, a.s. so sídlom Pivovarská 9, 082 21 Veľký Šariš, IČO: 31
648 479, právne zastúpeného JUDr. Luciou Jurgovou, advokátkou, s.r.o. so sídlom Slnečná 33, 044 24
Poproč, o určenie neplatnosti okamžitého skončenia pracovného pomeru, o odvolaní žalovaného proti

rozsudku Okresného súdu Prešov zo dňa 30.9.2015 č. k. 29Cpr 5/2014 - 248 takto jednohlasne

r o z h o d o l :

Z r u š u j e rozsudok a vec v r a c i a súdu prvého stupňa na ďalšie konanie.

o d ô v o d n e n i e :

Napadnutýmrozsudkomsúdprvéhostupňaurčil,žeokamžitéskončeniepracovnéhopomeružalovaným
voči žalobcovi podaním zo dňa 2.5.2014 v zmysle ustanovenia § 68 ods.1 písm. b) zákona č. 311/2001
Z.z. je neplatné. Vyslovil, že o trovách konania bude rozhodnuté v lehote 30 dní od právoplatnosti

rozhodnutia vo veci samej.

Súd prvého stupňa po vykonanom dokazovaní zistil skutkový stav, podľa ktorého žalovaný dňa 2.5.2014
okamžite skončil pracovný pomer so žalobcom v zmysle ust. § 68 ods.1 písm. b) Zákonníka práce z
dôvodu závažného porušenia pracovnej disciplíny a to porušením povinností zachovávania mlčanlivosti
o skutočnostiach, o ktorých sa dozvedel pri výkone zamestnania a ktoré v záujme zamestnávateľa

nemožno oznamovať iným osobám, čím porušil ust. § 81 Zákonníka práce zakotvujúceho základné
povinnosti zamestnanca bod 2.1.5. a bod 2.1.6. pracovného poriadku, ako aj článok VII. bod 7.5.
pracovnej zmluvy uzatvorenej dňa 30.11.2007, ktorou sa zaviazal k povinnosti zachovávať mlčanlivosť
o všetkých skutočnostiach, ktoré sa dozvedel pri plnení svojich pracovných úloh, osobitne k povinnosti
zachovávať mlčanlivosť o skutočnostiach tvoriacich dôverné informácie alebo obchodné tajomstvo
zamestnávateľa, alebo jeho obchodných partnerov, ako aj o skutočnostiach, resp. okolnostiach

týkajúcich sa obchodných či zmluvných vzťahov s tretími subjektami a osobitne o akýchkoľvek interne
stanovenýchstratégiáchiobchodnýchprístupovdočasu,kýmichzamestnávateľpreukázateľnezverejní
alebo sa inak oprávneným osobám stanú všeobecne známymi.

K porušeniu zachovávania povinnosti mlčanlivosti došlo podľa zistení žalovaného pri realizácii kontroly
nad dodržiavaním stanovených postupov pri nakladaní s citlivými informáciami zamestnávateľa, že tento

dňa 18.3.2014 o 8.58 hod. obdržal elektronickú emailovú správu od svojho nadriadeného s označením
útok konkurencie s prílohou, ktorá bola adresovaná jemu, ako aj ďalším príjemcom správy s tým,
že túto emailovú správu, vrátane prílohy obsahujúcej dôverný dokument dňa 19.3.2014 o 16.13 hod.
zaslal na neznámu emailovú adresu na webový emailový účet [email protected], čím došlo k porušeniu interných
predpisov žalovaného označených ako zásady správneho používania informačných systémov, smernice
upravujúcej pravidlá verejného vystupovania za spoločnosť a komunikácie s médiami, ako aj manuálu

pravidiel verejného vystupovania, ktorých porušenie podľa bodu 3.3.2. pracovného poriadku žalovaný
definuje ako závažné porušenie pracovnej disciplíny.Zo svedeckých výpovedí E. Y., ako aj H. N. ako nadriadených žalobcu nesporne vyplynulo, že prílohou
uvedenej mailovej komunikácie boli citlivé informácie obchodného a strategického významu v predmete

označenia prevádzok zásobovaných žalovaným, vrátane informácií o ich ročnom predaji, vrátane ponúk
zo strany konkurenčného subjektu.

Išlo o zoznam prevádzok, ktorý bol zaslaný určeným obchodným zástupcom, ktorí ho mali použiť pri
ataku na trhu za účelom zabránenia prípadného prechodu uvedených prevádzok ku konkurenčnému

subjektu.

Išlo o informácie obchodnej stratégie spoločnosti žalovaného, ktoré zamestnanci neboli oprávnení
sprístupňovať, keďže v konečnom dôsledku mohli spôsobiť škodu žalovanému prípadnou zmenou
strategického postupu konkurenčného dodávateľa získaním informácie, že žalovaný disponuje údajmi
týkajúcimi sa ich obchodnej stratégie. Poukázali na to, že žalobca počas 6 a pol ročného pracovného

pôsobenia u žalovaného vedel posúdiť ako môže nakladať s informáciami týkajúcimi sa obchodnej
činnosti žalovaného, keďže ako zamestnanec sa pravidelne zúčastňoval školení, naposledy 3.6.2013
vo vzťahu k smernici o dodržiavaní súťažného práva, obsahom ktoré bolo aj 8 pravidiel dodržiavania
hospodársko-súťažného práva (č.l. 46), okrem iného s uvedením, že nesmie s konkurentom diskutovať,
robiť dohody alebo vymieňať informácie vo vzťahu rozdeľovania zákazníkov, územia alebo trhu.

Súd vec právne posúdil podľa ustanovenia § 68 Zákonníka práce, § 74 Zákonníka práce, § 77 Zákonníka
práce, § 79 Zákonníka práce a dospel k nasledovným záverom.

Zákonník práce nevymedzuje, čo možno považovať za závažné porušenie pracovnej disciplíny, preto

súd vždy individuálne tieto skutočnosti skúma v závislosti od všetkých okolností konkrétneho prípadu.
V súlade s rozhodnutiami Najvyššieho súdu SR sa za závažné porušenie pracovnej disciplíny považuje
napr. neospravedlnená absencia v práci, opilstvo, ublíženie na zdraví, morálne a majetkové delikty na
pracovisku, nerešpektovanie príkazov nadriadených a podobne.

Ak má byť porušenie pracovnej disciplíny právne postihnuteľné ako dôvod na skončenie pracovného
pomeru zo strany zamestnávateľa, musí byť toto porušenie pracovných povinností zo strany
zamestnanca zavinené a musí dosahovať určitý stupeň intenzity. Zákonník práce pre účely skončenia
pracovného pomeru rozlišuje dva stupne intenzity porušenia pracovnej disciplíny a to menej závažné
a závažné porušenia pracovnej disciplíny. Stupeň intenzity, teda závažnosť porušenia pracovnej

disciplíny posudzuje zamestnávateľ v závislosti od konkrétnych okolností, za ktorých zamestnanec
porušil pracovnú disciplínu.

Je potrebné zdôrazniť, že zamestnávateľ by mal hodnotiť každé porušenie pracovnej disciplíny osobitne.
Mal by v súlade s ustálenou judikatúrou pri určovaní závažnosti prihliadať na osobu zamestnanca, na

funkciu ktorú zastáva, na jeho doterajší postoj k plneniu pracovných úloh, na čas a situáciu, v ktorej došlo
k porušeniu pracovnej disciplíny, na mieru zavinenia zamestnanca, na spôsob a intenzitu porušenia
konkrétnych povinností zamestnanca, na dôsledky porušenia pracovnej disciplíny pre zamestnávateľa,
na to, či svojím konaním zamestnanec spôsobil škodu a súčasne je potrebné vziať do úvahy aj konkrétne
pomery u zamestnávateľa, t.j. ustálené zvyklosti.

Porušenie konkrétnej povinnosti pri zohľadnení všetkých okolností bude možno u jedného zamestnanca
považované za závažné porušenie pracovnej disciplíny, ale u druhého zamestnanca by naopak išlo o
menej závažné porušenie pracovnej disciplíny.

Mnohí zamestnávatelia majú vo svojich interných predpisoch zakotvené, ktoré porušenia pracovných
povinností budú hodnotiť ako závažné a ktoré ako menej závažné porušenie pracovnej disciplíny. Ako
bolouvedenévyššie,jepotrebnéskúmaťvždykonkrétneokolnostiporušeniapracovnejpovinnostiahoci
mázamestnávateľvosvojichinternýchpredpisochzadefinované,ktoréporušeniapracovnýchpovinností
považuje za závažné a ktoré za menej závažné porušenia pracovnej disciplíny, tieto je potrebné brať

do úvahy len ako pomôcku alebo informáciu pre zamestnancov. V súdnom konaní však takýto interný
predpis nie je pre súd záväzný a súd môže závažnosť porušenia pracovnej disciplíny vyhodnotiť inak,
ako zamestnávateľ vo svojom internom predpise.Súd sa stotožnil s argumentáciou žalovaného, že týmto konaním žalobca porušil pracovnú disciplínu
a to povinnosť zachovávať mlčanlivosť o všetkých skutočnostiach, o ktorých sa dozvedel pri plnení
pracovných úloh v zmysle bodu 7.5. pracovnej zmluvy, keďže s poukazom na dohodnutý druh práce,

tento vykonával od r. 2007 plnením svojich pracovných úloh, aj rozširovaním predaja produktov
žalovaného v prostredí ONTRADE, teda v prevádzkach s predajom a priamou konzumáciou piva
a nápojov v mieste predaja, pričom pri plnení týchto úloh prichádzal do kontaktu s informáciami
obchodného charakteru, o stratégiách pôsobenia žalovaného na ONTRADE trhu, o záujmoch a
prioritách žalovaného, ako aj obchodnými informáciami tretích strán a inými citlivými informáciami

interného charakteru.

Vzhľadom na dĺžku jeho pracovného pôsobenia mu bola hodnota informácií získaných z fungovania
ONTRADE trhu, spôsob ich sprístupňovania, obmedzenia nakladania s takto získanými informáciami,
ako aj pravidlá poctivého súťaženia v uvedenom trhovom segmente a poznanie oprávnených záujmov
zamestnávateľa dôkladne známe, a teda mal vedomosť o citlivosti dát a informácií, s ktorými pracuje.

Vzhľadom ku svojej funkcii, ktorú zastával sa pravidelne zúčastňoval školení, tréningových aktivít a
preskúšavania nadobudnutých znalostí z oblasti hospodárskej súťaže, súťažného práva, súčasťou
ktorých boli aj pravidlá nakladania s obchodnými informáciami a citlivými údajmi o pôsobení jednotlivých
subjektov na trhu. Z titulu svojho pracovného zaradenia bol teda oboznámený s tým aké informácie smie

v rámci plnenia svojich pracovných úloh sprístupňovať, uzatvorenie akých dohôd smie navrhovať alebo
ponúkať, čo smie vyžadovať od zákazníkov a čo možno zákazníkom ponúkať a naopak, o čo sa pokúšať
nesmie a aké informácie v rámci jeho pracovného pôsobenia je zakázané si vymieňať s konkurentmi a
zákazníkmi a o akých dohodách je zakázané jednať a ich uzatvárať.

Neobstojí argumentácia žalobcu, že pri uzatvorení pracovného pomeru, ako aj počas svojho ďalšieho
pracovného pôsobenia nebol oboznámený so smernicou žalovaného označenou ako zásady správneho
používania informačných systémov, obsahom ktorého boli pravidlá používania elektronickej pošty
na pracovné a súkromné účely, vrátane pravidielmonitorovania komunikácie spoločnosti, keďže z
predložených listinných dôkazov doručených súdu dňa 24.2.2015 nesporne vyplýva, že žalobcovi bol

dňa 8.2.2011 zriadený vzdialený prístup k firemnej sieti z pracovnej mailovej adresy žalobcu s uvedením
prihlasovacieho mena, vrátane zaslania aktualizovaných interných smerníc žalovaného, ktoré v jeho
poštovom priečinku doručená pošta boli prijaté dňa 8.11.2013, avšak vykázané ako neprečítané. Z
uvedeného dôvodu samotná nečinnosť žalobcu pri oboznamovaní sa s internými predpismi nemôže
viesť ku konštatovaniu, že s týmito internými predpismi nebol zo strany zamestnávateľa riadne

oboznámený.

Z uvedeného dôvodu neobstojí preto ani argumentácia žalobcu, že monitorovaním jeho pracovnej
komunikácie došlo k porušeniu ust. § 13 ods.4 Zákonníka práce, v ktorom je zakotvené, že
zamestnávateľ nesmie bez vážnych dôvodov spočívajúcich v osobitnej povahe činnosti zamestnávateľa

narúšať súkromie zamestnanca na pracovisku a to aj kontrolovaním elektronickej pošty odoslanej z
pracovnej elektronickej adresy.

Vyššieuvedenásmernicaobsahovalaajpravidlámonitorovaniakomunikáciespoločnostisuvedením,že
všetky maily, ktoré sú uložené v poštovej schránke používateľa a ktoré nie sú vyznačené ako súkromné

v predmete správy, alebo zrejmé nie sú súkromnej povahy, ako vyplýva z popisu v predmete správy,
budú považované za podnikovú komunikáciu, ktorú je oprávnená spoločnosť žalovaného monitorovať
za účelom zabezpečenia dodržiavania podnikových postupov a zásad spoločnosti; predchádzania,
odhaľovania, vyšetrovania neoprávneného používania komunikačných systémov spoločnosti alebo
kriminálnych aktivít, teda žalobca bol uzrozumený s možnosťou realizácie monitorovania elektronickej

podnikovej komunikácie z pracovných mailových adries zamestnancov.

Podľa bodu 3.3.2. pracovného poriadku žalovaný za porušenie pracovnej disciplíny podľa písm. i a j)
považuje porušenie noriem, poriadkov, smerníc, inštrukcie a riadiacich aktov zamestnávateľa, vrátane
porušenia povinnosti mlčanlivosti.

Ako už bolo konštatované vyššie, Zákonník práce pre účely skončenia pracovného pomeru rozlišuje
medzi menej závažným porušením pracovnej disciplíny a závažným porušením pracovnej disciplíny.
Jedným zo základných hľadísk pri rozhodovaní o postihu za porušenie pracovnej disciplíny je intenzitajej porušenia. Hodnotenie intenzity porušenia pracovnej disciplíny závisí od konkrétnych okolností a
ovplyvňuje ho tak osoba zamestnanca, jeho doterajší postoj k plneniu pracovných povinností, spôsob
a intenzita porušenia konkrétnych pracovných povinností, ako aj situácia, v ktorej porušenie došlo,

dôsledky porušenia pre zamestnávateľa či konanie zamestnanca spôsobilo zamestnancovi škodu a
podobne. V tomto prípade súd nie je viazaný definíciou závažného a menej závažného porušenia
pracovnej disciplíny internými predpismi zamestnávateľa.

Na základe výsledkov vykonaného dokazovania súd dospel k záveru, že síce na strane žalobcu

možno konštatovať porušenie pracovnej disciplíny porušením povinnosti zachovávať mlčanlivosť o
skutočnostiach, o ktorých sa dozvedel pri plnení svojich pracovných úloh, avšak nie je ho možné
definovať ako závažné porušenie pracovnej disciplíny s poukazom na samotnú osobu žalobcu, ako aj
okolnosti prípadu.

Žalobca bol počas svojho 6 a pol ročného pracovného pôsobenia zo strany zamestnávateľa hodnotený

ako úspešnejší zamestnanec, čo je preukázané aj predloženými certifikátmi vystavenými spoločnosťou
žalovaného, ktorý si svoje pracovné úlohy plnil svedomite a do rozhodného obdobia sa nedopustil
žiadnehodisciplinárnehoprevinenia.Zároveňspoukazomnasvedeckévýpovedenadriadenýchžalobcu
bolo preukázané, že sprístupnenie informácií obchodného charakteru zamestnancovi konkurenčného
subjektu spoločnosti žalovaného nebola spôsobená škoda, a preto mal za to, že porušenie pracovnej

disciplíny žalobcu nedosahovalo takú intenzitu, aby bolo možné konštatovať, že sa dopustil závažného
porušenia pracovnej disciplíny odôvodňujúceho okamžité skončenie pracovného pomeru podľa § 68
ods.1 písm. b) Zákonníka práce, preto určil, že okamžité skončenie pracovného pomeru žalovaným voči
žalobcovi podaním zo dňa 2.5.2014 je neplatné.

V danom prípade bolo vyvrátené tvrdenie žalobcu o nesplnení povinnosti zamestnávateľa prerokovania
jeho okamžitého skončenia pracovného pomeru s odborovou organizáciou v zmysle § 74 Zákonníka
práce, svedeckými výpoveďami členov výboru, ako aj listinnými dôkazmi preukazujúcimi, že došlo zo
strany odborovej organizácie k prerokovaniu okamžitého skončenia pracovného pomeru žalovaného
so žalobcom, pričom prílohou žiadosti o prerokovanie bol aj návrh na okamžité skončenie pracovného

pomeru, obsahujúcom náležitosti podľa § 68 Zákonníka práce.

Žalovaný v podanom odvolaní navrhol, aby odvolací súd napadnutý rozsudok zmenil a žalobu v celom
rozsahu zamietol alebo aby napadnutý rozsudok zrušil a vec vrátil súdu prvého stupňa na nové konanie
a rozhodnutie.

Namietal, že súd prvého stupňa vec nesprávne právne posúdil, keď sa pri hodnotení intenzity porušenia
pracovnej disciplíny zameral len na dve skutočnosti a to hodnotenie osoby zamestnanca, aj to bez
zohľadnenia svedeckých výpovedí priamych nadriadených žalobcu a na to, či konaním zamestnanca
( žalobcu) bola žalovanému spôsobená škoda, pričom na ďalšie do úvahy prichádzajúce kritéria

hodnotenia intenzity porušenia pracovnej disciplíny neprihliadol, neriadil sa nimi a ani ich dôsledne
neanalyzoval vzhľadom na podmienky konkrétneho prípadu a osobu zamestnanca. Podľa názoru
odvolateľa skutočnosť, či protiprávnym konaním žalobcu došlo alebo nedošlo k vzniku škody nemôže
byť najvýznamnejším a jediným hľadiskom, na ktoré je súd pri hodnotení intenzity porušenia pracovnej
disciplíny povinný prihliadnuť. Skutočnosť, že žalobca bol dlhoročným zamestnancom žalovaného je

podľa názoru žalovaného tou okolnosťou, ktorá zvyšuje intenzitu porušenia pracovnej disciplíny žalobcu,
pretožeproblematikakomunikácienavonokapravidlasprávaniasavočikonkurenciimuboliniekoľkokrát
náležite vysvetlené a bol s nimi riadne oboznámený s pravidelným opakovaním.

Konanie žalobcu ako zamestnanca žalovaného, ktorý zo zvereného pracovného prostriedku (osobného

počítača, ktorý mal žalobca v užívaní) prostredníctvom firemnej elektronickej pošty z elektronickej
schránky preposlal doručenú poštu od odosielateľa E. Y. - svojho priameho nadriadeného s predmetom
správy FW: Odosielané e-mailom: ON PO - utok konckurencie.xlsx. inému adresátovi od konkurenčnej
spoločnosti, pričom túto správu, ako to vyplýva z bodu 2 písm. d/ predloženej Notárskej zápisnice č.
N 64/2015, Nz 3432/2015, NCRls 3532/2012 zo dňa 3.2.2015, ani z e- mailovej schránky položky

pošty (MS Office Outlook) nevymazal a ponechal ju v priečinku Odoslané správy je neakceptovateľným
konaním zamestnanca, ktorým zamestnávateľa zároveň vystavuje vysokej miere rizika postihu alebo
začatia správneho konania voči zamestnávateľovi pre porušenie povinnosti v oblasti hospodárskejsúťaže podľa zákona č. 136/2001 Z. z. o ochrane hospodárskej súťaže, napr. pri výkone neohlásenej
inšpekcie orgánov štátnej správy na ochranu a podporu hospodárskej súťaže.

V nadväznosti na vyššie uvedené významným a rozhodujúcim za účelom posudzovania práce
zamestnancov, najmä obchodných zástupcov žalovaným, sú nielen nimi podávané výkony a
dosahovanie výsledkov ich pracovnou činnosťou, ale dôležitým je tiež aj spôsob, akým výkony a
výsledky dosahujú a prejavy správania sa pri výkone práce - či už voči konkurencii alebo v kontakte
so zákazníkom.

Žalobca vo vyjadrení k odvolaniu žalovaného navrhol rozsudok súdu prvého stupňa ako vecne správny
potvrdiť.

Odvolací preskúmal napadnutý rozsudok, ako aj konanie, ktoré mu predchádzalo v zmysle zásad
uvedených v ustanovení § 212 O.s.p. a zistil že odvolanie žalovaného je dôvodné, nakoľko postupom

súdu sa žalovanému odňala možnosť konať pred súdom v dôsledku nepreskúmateľnosti rozhodnutia
pre nedostatok dôvodov.

Odvolací súd sa v celom rozsahu stotožňuje s odôvodnením napadnutého rozhodnutia a jeho závermi,
v zmysle ktorých žalobca porušil pracovnú disciplínu a to povinnosť zachovávať mlčanlivosť o všetkých

skutočnostiach, o ktorých sa dozvedel pri plnení pracovných úloh v zmysle bodu 7.5 pracovnej zmluvy,
keďže s poukazom na dohodnutý druh práce, tento vykonával od roku 2007 plnením svojich pracovných
úloh, aj rozširovaním predaja produktov žalovaného v prostredí ONTRADE, teda v prevádzkach s
predajom a priamou konzumáciou piva a nápojov v mieste predaja, pričom pri plnení týchto úloh
prichádzal do kontaktu s informáciami obchodného charakteru, o stratégiách pôsobenia žalovaného na

ONTRADE trhu, o záujmoch a prioritách žalovaného, ako aj obchodnými informáciami tretích strán a
inými citlivými informáciami interného charakteru, preukázaným sprístupnením informácii obchodného
charakteru zamestnancovi konkurenčného subjektu žalovaného.

Nepochybne správnym je aj záver, že jedným zo základných hľadísk pri rozhodovaní o postihu za

porušenie pracovnej disciplíny je intenzita jej porušenia a napokon správne ustálil aj základné kritéria
pre vyhodnotenie stupňa intenzity porušenia pracovnej disciplíny.

Treba však prisvedčiť odvolateľovi, že aj keď podľa doterajšej súdnej praxe ide len o demonštratívny
výpočet týchto základných kritérií, každé z nich zásadnej ovplyvňuje otázku hodnotenia stupňa intenzity

porušenia pracovnej disciplíny.

Súd prvého stupňa v odôvodnení svojho rozhodnutia nevysvetlil, z akých dôvodov pre záver o tom,
že žalobca neporušil závažne pracovnú disciplínu, mu postačovalo vyhodnotiť len kritérium osoby
zamestnanca a to, či jeho konanie spôsobilo zamestnávateľovi škodu, čo žalovaný namieta.

Podľa názoru odvolacieho súdu, súd prvého stupňa tým, že nevyhodnotil ostatné ním uvádzané kritéria
( za akých okolností k porušeniu pracovnej disciplíny došlo, situácia, v ktorej k porušeniu došlo a
dôsledky porušenia pre zamestnávateľa a pod.) spôsobil, že žalovaný nemal možnosť zaujať stanovisko
k neexistujúcej úvahe súdu týkajúcej sa vyhodnotenia týchto kritérií, čím mu bola odňatá zákonná

možnosť spochybniť v odvolacom konaní správnosť vydaného rozhodnutia.

Odvolací súd vychádzajúc z uvedeného napadnutý rozsudok postupom vyplývajúcim z ust. § 221 ods.
1 písm. h) a ods. 3 O.s.p. zrušil a vrátil vec na ďalšie konanie.

V ňom súd prvého stupňa bude postupovať naznačeným smerom a vyhodnotí všetky ním, ako aj
odvolateľom v podanom odvolaní uvedené kritéria významné z hľadiska hodnotenia stupňa intenzity
porušenia pracovnej disciplíny. Svoje rozhodnutie odôvodní postupom vyplývajúcim z ustanovenia § 157
ods. 2 O.s.p..

Prvostupňový súd, ktorý je viazaný právnym názorom odvolacieho súdu (§ 226 O.s.p.) v novom
rozhodnutí rozhodne aj o trovách odvolacieho konania (§224 ods. 3 O.s.p.).Poučenie:

Proti tomuto uzneseniu odvolanie nie je prípustné.