Uznesenie ,
Zrušujúce Rozhodnutie bolo vynesené dňa streda 31. január 2018

Súd: Krajský súd Bratislava
Spisová značka: 7CoPr/15/2017

Identifikačné číslo súdneho spisu: 1216200115
Dátum vydania rozhodnutia: 31. 01. 2018

Meno a priezvisko sudcu, VSÚ: JUDr. Blanka Podmajerská
ECLI: ECLI:SK:KSBA:2018:1216200115.1

Uznesenie

Krajský súd v Bratislave v senáte zloženom z predsedníčky senátu JUDr. Blanky Podmajerskej a
členov senátu Mgr. Adely Unčovskej a JUDr. Mariany Harvancovej v právnej veci žalobkyne: I. S., nar.
X.X.XXXX, trvale bytom G. X. I. XX, XXX XX D. T. U., zast.: Alegal & Partners s. r. o., Galvaniho 17/C,
821 04 Bratislava, IČO: 47 238 615, proti žalovanému: EUROPERSONAL & FABRIKA s. r. o., Mlynské
Nivy 70, 821 05 Bratislava, IČO: 44 972 911, zast.: JUDr. Julián Lapšanský, advokátska kancelária,

spol. s r. o., Zelinárska 8, 821 08 Bratislava, o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru a
náhradu mzdy, na odvolanie žalobkyne proti rozsudku Okresného súdu Bratislava II zo dňa 25.4.2017,
č.k. 8Cpr/1/2016-75, jednomyseľne takto

r o z h o d o l :

Rozsudok súdu prvej inštancie sa z r u š u j e a vec sa v r a c i a na ďalšie konanie.

o d ô v o d n e n i e :

1. V napadnutom rozsudku súd prvej inštancie zamietol žalobu, ktorou sa žalobkyňa domáhala určenia

neplatnosti skončenia pracovného pomeru žalovaným zo dňa 7.11.2015 a náhrady mzdy vo výške jej
priemerného zárobku od 30.12.2015 do 31.12.2015 vo výške 69,30 eur a vo výške 753,27 eur mesačne
od 1.1.2016 do času, kedy jej žalovaný umožní pokračovať v práci alebo ak súd rozhodne o neplatnosti
skončenia pracovného pomeru, najviac za čas 36 mesiacov. Vo výroku rozhodnutia s použitím § 255
ods.1, § 262 ods.1 zákona č. 160/2015 Z.z. Civilný sporový poriadok (ďalej „C.s.p.“) deklaroval, že
žalovaný má nárok na náhradu trov konania v rozsahu 100 %.

2. Zamietajúci výrok o veci samej právne odôvodnil § 58 ods.1 ,3,8, § 48 ods. 1, § 77, § 79
ods.1, § 17 ods.2 zákona č. 311/2001 Z.z. Zákonník práce (ďalej „Zákonník práce„) a vecne tým,
že vykonaným dokazovaním zistil (a medzi stranami nebolo sporné), že medzi žalobkyňou, ako
zamestnancom a právnym predchodcom žalovaného (spoločnosťou EURO - PERSONAL s.r.o., IČO: 35
977 817) ako zamestnávateľom vznikol pracovný pomer na základe pracovnej zmluvy zo dňa 14.2.2012.

Právny predchodca žalovaného vykonával podnikateľskú činnosť o. i. v predmete - činnosť agentúry
dočasného zamestnávania. Spoločnosť EURO - PERSONAL s.r.o. zanikla dňa 20.9.2014 s právnym
nástupcom, spoločnosťou Pragmastav s. r. o., so sídlom Vyšehradská 12, 851 06 Bratislava, IČO: 45
986 614. S účinnosťou k 1.5.2014 došlo z právneho predchodcu žalovaného podľa § 28 Zákonníka
práce na základe dohody k prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov na žalovaného.
Sporným medzi stranami bolo, či bol pracovný pomer dohodnutý na dobu určitú alebo neurčitú, keď

v čl. III. bode 1. pracovnej zmluvy zo dňa 14.2.2012 sa uvádza, že pracovný pomer je uzavretý na
dobu určitú, a to do skončenia výkonu prác u užívateľského zamestnávateľa. Súd prvej inštancie
súhlasil s argumentáciou žalovaného, že právna úprava účinná v čase vzniku pracovného pomeru
nepredpisovala určenie konkrétneho dátumu skončenia pracovného pomeru dohodnutého na dobu
určitú ako obligatórnu náležitosť pracovnej zmluvy a vymedzenie doby trvania pracovného pomeru „do
skončenia výkonu prác u užívateľského zamestnávateľa“ by tak za splnenia ďalších predpokladov bolo

možné považovať za dostatočne určité a v súlade s ustanoveniami Zákonníka práce. Čl. I. pracovnej
zmluvy s názvom Užívateľský zamestnávateľ a charakteristika práce necharakterizuje užívateľskéhozamestnávateľa. V čl. II. Miesto výkonu práce bolo miesto určené nasledovne: prevádzka spoločnosti
EURO-PERSONAL a dočasne vysunuté pracovisko: DHL EXEL Slovakia, s.r.o., areál VOLKSWAGEN
Slovakia, a.s. Bratislava. V dohode o dočasnom pridelení zamestnanca uzavretej následne dňa

30.4.2012 je užívateľský zamestnávateľ charakterizovaný ako DHL EXEL Slovakia, areál Volkswagen
Slovakia a.s., Bratislava. Súd prvej inštancie dospel k názoru, že užívateľský zamestnávateľ nebol v
pracovnej zmluve zo dňa 14.2.2012 označený dostatočne určitým a nezameniteľným spôsobom, keďže
sa uvádza len miesto výkonu práce „prevádzka spoločnosti EURO-PERSONAL a dočasne vysunuté
pracovisko: DHL EXEL Slovakia, s.r.o., areál VOLKSWAGEN Slovakia, a.s. Bratislava“. V rámci

takéhoto vymedzenia miesta výkonu práce sa uvádzajú tri obchodné spoločnosti, pričom nie je vôbec
zrejmé, ktorú z nich by hypoteticky bolo možné považovať za užívateľského zamestnávateľa, navyše
boli označené nedostatočne len obchodným menom bez uvedenia napr. identifikačného čísla. Pokiaľ
zamestnávateľ vymedzil dobu trvania pracovného pomeru do skončenia výkonu prác u užívateľského
zamestnávateľa, súd prvej inštancie mal za to, že v takom prípade by priamo už v čase uzavretia
pracovnej zmluvy muselo byť jednoznačne zrejmé, ku ktorému užívateľskému zamestnávateľovi má byť

zamestnanec pridelený a tento by mal byť v pracovnej zmluve identifikovaný nezameniteľným spôsobom
(uvedením obchodného mena, sídla, identifikačného čísla, právnej formy, prípadne ďalších údajov).
Pokiaľ v pracovnej zmluve užívateľský zamestnávateľ takto identifikovaný nebol, zmluvné dojednanie
o dobe trvania pracovného pomeru treba považovať za neurčité, a preto majúc na zreteli ochranu
zamestnanca ako slabšej strany pracovnoprávnych vzťahov, by malo byť toto zmluvné dojednanie

vykladané v prospech žalobkyne tak, že pracovný pomer bol dohodnutý na dobu neurčitú.
Navyše aj v dohode o dočasnom pridelení zamestnanca nebol podľa názoru súdu prvej
inštancie užívateľský zamestnávateľ dostatočne identifikovaný (DHL EXEL Slovakia, areál Volkswagen
Slovakia a.s., Bratislava), nakoľko sa opätovne uvádzajú dve obchodné spoločnosti, ktoré sú označené
len obchodným menom. Keďže v prípade obchodných spoločností môže dôjsť k zmene obchodného

mena,bolonevyhnutné,abybolioznačenéajinýmúdajom,napr.právnouformou,identifikačnýmčíslom,
ktoré sa viaže len ku konkrétnemu subjektu a k jeho zmene nedochádza.

3. Súd prvej inštancie v odôvodnení rozhodnutia ďalej zdôraznil, že zamestnanec je oprávnený uplatniť
na súde neplatnosť skončenia pracovného pomeru v zmysle § 77 Zákonníka práce ktoré predpokladá,

že k neplatnému skončeniu pracovného pomeru došlo výpoveďou, okamžitým skončením, skončením
v skúšobnej dobe alebo dohodou. Žalobkyňa sa konkrétne domáhala určenia neplatnosti skončenia
pracovného pomeru zo dňa 7.11.2015. Žalovaný prostredníctvom tohto dokumentu označeného ako
Oznámenie o skončení pracovného pomeru na dobu určitú žalobkyni oznámil, že na základe oznámenia
užívateľského zamestnávateľa, spoločnosti DHL Exel Slovakia, s.r.o., sa dňom 7.11.2015 skončilo jej

dočasné pridelenie k užívateľskému zamestnávateľovi a tým aj pracovný pomer založený pracovnou
zmluvou zo dňa 14.2.2012. Z uvedeného mal za zrejmé, že žalovaný neskončil so žalobkyňou pracovný
pomer výpoveďou, okamžitým skončením, skončením v skúšobnej dobe alebo dohodou, iba jej oznámil,
že uplynula doba, na ktorú bol pracovný pomer dohodnutý. Zo strany žalovaného tak absentovala
vôľa skončiť pracovný pomer so žalobkyňou na základe jednostranného právneho úkonu z dôvodov

vymedzených v ust. § 59 a nasl. Zákonníka práce. Vo všeobecnosti pritom platí, že ust. § 77 Zákonníka
práce priznáva účastníkom pracovnoprávneho vzťahu možnosť uplatniť na súde neplatnosť skončenia
pracovného pomeru, čím je zároveň z aspektu § 137 písm. c/ C.s.p. (predtým § 80 písm. c/ O.s.p.)
vylúčené, aby sa niektorý z nich domáhal z rovnakého právneho dôvodu (základu) určovacou žalobou
vyslovenia, že pracovný pomer trvá. Vzhľadom na to, že zo strany žalovaného nedošlo k skončeniu

pracovného pomeru so žalobkyňou, v dôsledku čoho nemohla uplatniť na súde nárok na určenie
neplatnosti skončenia pracovného pomeru podľa § 77 Zákonníka práce, žalobkyňa sa naopak mohla
domáhať určenia, že pracovný pomer trvá, pokiaľ mala za to, že pracovný pomer bol dohodnutý na dobu
neurčitú a zamestnávateľ jej naďalej neprideľoval prácu. Avšak aby bola žalobkyňa v prípade určovacej
žaloby na účely C.s.p. (predtým O.s.p.) úspešná, musela by preukázať existenciu naliehavého právneho

záujmu na požadovanom určení. Keďže pracovný pomer mal podľa žalovaného skončiť uplynutím doby,
na ktorú bol dohodnutý, t.j. skončenie pracovného pomeru malo závisieť od právnej udalosti a nie od
vôle žalovaného, žalobnému návrhu tak, ako bol vymedzený žalobkyňou, nebolo možné vyhovieť.

4. Súd prvej inštancie ďalej uviedol, že žalobkyňa sa ďalej domáhala náhrady mzdy na tom skutkovom

základe, že žalovaný s ňou neplatne skončil pracovný pomer. Občianske súdne konanie je ovládané
zásadou dispozičnou a prejednacou, je teda vecou žalobcu, čo učiní predmetom konania a aké
skutkovéokolnostivnesiedokonania.Predmetomobčianskehosúdnehokonaniaježalobcomuplatnený
procesný nárok, ktorý je vymedzený predmetom (žalobným petitom) a základom, ktorý tvoria právnerelevantné skutočnosti, na ktorých žalobca svoj nárok zakladá (rozsudok Najvyššieho súdu ČR zo
dňa 22.1.2013, sp. zn. 22Cdo/4072/2011). Vychádzajúc zo skutočnosti, že pracovný pomer nebol so
žalobkyňou skončený na základe jednostranného právneho úkonu zo strany zamestnávateľa (keď

zamestnávateľ jej len oznámil, že pracovný pomer sa skončil uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý),
pokiaľ žalobkyňa učinila predmetom konania nárok na náhradu mzdy z dôvodu neplatného skončenia
pracovného pomeru, jej žalobe v tomto smere nebolo možné vyhovieť. Súd prvej inštancie vyslovil
názor, že pracovný pomer bol dohodnutý na dobu neurčitú, preto pokiaľ žalovaný žalobkyni naďalej
neprideľoval prácu, žalobkyni by patrila náhrada mzdy z dôvodu prekážok na strane zamestnávateľa.

Keďže v prípade náhrady mzdy z dôvodu neplatného skončenia pracovného pomeru a náhrady mzdy
z dôvodu prekážok na strane zamestnávateľa ide o dve rozdielne právne kvalifikované situácie a
žalobkyňa uplatnila nárok na tom skutkovom základe, že s ňou bol neplatne skončený pracovný pomer
(čím jednoznačne identifikovala predmet konania), súd prvej inštancie považoval uplatnený nárok za
nedôvodný.

5. Proti rozsudku podala v zákonnej lehote odvolanie žalobkyňa namietajúc, že súd prvej inštancie
dospel na základe vykonaných dôkazov k nesprávnym skutkovým zisteniam a jeho rozhodnutie
vychádza z neprávneho právneho posúdenia veci. V danej veci súd prvej inštancie správne vyhodnotil,
že predmetnú pracovnú zmluvu a pracovný pomer žalobkyne je potrebné považovať za pracovný
pomer uzavretý na dobu neurčitú. Jeho záver o tom, že zo strany žalovaného absentovala vôľa

skončiť pracovný pomer na základe jednostranného právneho úkonu, a preto sa žalobkyňa nemôže
domáhať neplatnosti skončenia pracovného pomeru podľa § 77 Zákonníka práce s uplatnením nároku
na náhradu mzdy, však považovala za nedostatočne preukázaný a za nesprávny. Súd prvej inštancie
v prvej časti rozhodnutia správne vyhodnotil, že v predmetnom prípade mal žalovaný uzavretú pracovnú
zmluvu a pracovný pomer na dobu neurčitú. V prípade pracovného pomeru na dobu neurčitú nemôže

dôjsť k jeho zániku uplynutím doby určitej, ktorá mala byť podľa žalovaného vymedzená konkrétnou
udalosťou - skončením prác u užívateľského zamestnávateľa (ktorý nebol ani v pracovnej zmluve ani
v dohode o skončení jasne, určito a zrozumiteľne definovaný). Ak súd vyhodnotil pracovný pomer na
dobu neurčitú, bol povinný sa zaoberať i právnou povahou jednostranného úkonu žalovaného, ktorým
žalovaný oznámil skončenie dočasného pridelenia a pracovného pomeru ku dňu 7.11.2015. Pracovný

pomer na dobu neurčitú nemôže skončiť uplynutím dojednanej doby trvania pracovného pomeru. Preto
v prípade pracovného pomeru na dobu neurčitú je tento možné skončiť iba spôsobmi uvedenými
v § 59 ods.1 Zákonníka práce a súd je povinný skúmať právny úkon žalovaného Oznámenie zo
dňa 7.11.2015. V súlade s ustanoveniami Zákonníka práce bol žalovaný oprávnený skončiť pracovný
pomer jednostranným úkonom, tento však formálne a ani obsahovo v žiadnom prípade nespĺňal

náležitosti potrebné pre platné ukončenie pracovného pomeru v súlade s ustanoveniami Zákonníka
práce. Odvolateľka uviedla, že práve z tohto dôvodu sa v konaní domáhala neplatnosti skončenia
pracovného pomeru postupom podľa § 77 Zákonníka práce s uplatnením nároku na náhradu mzdy z
dôvodu neplatného skončenia pracovného pomeru. Na základe uvedeného žiadala, aby odvolací súd
rozhodnutie súdu prvej inštancie zrušil a vec mu vrátil na ďalšie konanie.

6. Žalovaný v písomnom vyjadrení sa k odvolaniu navrhol rozhodnutie súdu prvej inštancie ako vecne
a právne správne potvrdiť. Vo vzťahu k platnosti a prípustnosti dojednania doby trvania pracovného
pomeru a dočasného pridelenia ako aj platnosti skončenia pracovného pomeru uviedol, že v plnom
rozsahu trvá na svojej argumentácii uvedenej pred súdom prvej inštancie, osobitne vo vyjadrení k žalobe

zo dňa 18.3.2016. V ust. § 77 Zákonníka práce je uvedený taxatívny výpočet spôsobov skončenia
pracovného pomeru. V predmetnom spore je však medzi sporovými stranami sporné, či pracovný pomer
skončil uplynutím doby určitej, alebo či tento naďalej trvá, pretože žalovaný neplatne dohodol dobu
trvania pracovného pomeru na dobu určitú. Na základe takto vymedzeného predmetu sporu mala
žalobkyňa správne žalovať o určenie, že pracovný pomer trvá a preukázať naliehavý právny záujem na

tomtourčení(§137písm.c/C.s.p.)anieoneplatnosťskončeniapracovnéhopomeru,kedyjetátožaloba
vyhradená výlučne pre zákonom presne stanovené spôsoby skončenia pracovného pomeru. Otázka
vzťahu žaloby o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru a žaloby o určenie, že pracovný
pomer trvá je rozhodovacou praxou NS SR (rozsudok sp.zn. 1 Cdo 193/2005, rozsudky Krajského
súdu v Bratislave sp.zn. 3Co/2009 a 14 Co/128/2006) riešená tak, že pokiaľ ku skončeniu pracovného

pomeru malo dôjsť iným spôsobom než uvedeným v § 59 ods.1 Zákonníka práce, neprichádza do úvahy
aplikácia ust. § 77 Zákonníka práce a účastník sa môže domáhať určenia existencie pracovného pomeru
všeobecnou žalobou podľa § 80 písm. c/ O.s.p. (v súčasnosti § 137 písm. c/ C.s.p.).7. Odvolací súd preskúmal vec, v ktorej je viazaný rozsahom a dôvodmi odvolania (§ 379 a §
380 ods. 1 C.s.p., bez nariadenia odvolacieho pojednávania (§ 385 ods. 1 C.s.p.) keďže sa nejednalo
o prípad, v ktorom by bolo potrebné zopakovať alebo doplniť dokazovanie a nariadenie pojednávania si

nevyžadoval ani dôležitý verejný záujem s použitím § 378 ods. 1 v spojení s § 470 C.s.p. a dospel k
záveru, že napadnuté rozhodnutie je potrebné zrušiť.

8. Podľa § 470 ods. 1 C.s.p. ak nie je ustanovené inak, platí tento zákon aj na konania začaté predo
dňom nadobudnutia jeho účinnosti.

9. Podľa § 470 ods. 2 C.s.p. právne účinky úkonov, ktoré v konaní nastali predo dňom nadobudnutia
účinnosti tohto zákona, zostávajú zachované. Ak sa tento zákon použije na konania začaté predo dňom
nadobudnutia účinnosti tohto zákona, nemožno uplatňovať ustanovenia tohto zákona o predbežnom
prejednaní veci, popretí skutkových tvrdení protistrany a sudcovskej koncentrácii konania, ak by boli v
neprospech strany.

10. Odvolací súd ako prvoradé konštatuje, že v prejednávanej veci súd prvej inštancie postupoval v
konaní a pri rozhodovaní s použitím ustanovení Občianskeho súdneho poriadku v znení účinnom do
30.6.2016 a po nadobudnutí účinnosti zákona č. 160/2015 Z.z. podľa ustanovení Civilného sporového
poriadku. O odvolaní žalobkyne rozhodoval odvolací súd pri rešpektovaní viazanosťou skutkového

stavu tak, ako ho zistil súd prvej inštancie (§ 383 C.s.p.).

11. Podľa § 1 ods.4 Zákonníka práce ak tento zákon v prvej časti neustanovuje inak, vzťahuje sa na
tieto právne vzťahy Občiansky zákonník.

12. Podľa § 17 ods.2 Zákonníka práce právny úkon, na ktorý neudelili predpísaný súhlas zástupcovia
zamestnancov,právnyúkon,ktorýnebolvopredprerokovanýsozástupcamizamestnancovaleboprávny
úkon, ktorý sa neurobil formou predpísanou týmto zákonom je neplatný, len ak to výslovne ustanovuje
tento zákon alebo osobitný predpis.

13. Podľa § 18 Zákonníka práce zmluva podľa tohto zákona alebo iných pracovnoprávnych predpisov
je uzatvorená, len čo sa účastníci dohodli na jej obsahu.

14.Podľa§ 42ods.1Zákonníkaprácesapracovný pomer zakladápísomnoupracovnouzmluvoumedzi
zamestnávateľom a zamestnancom, ak tento zákon neustanovuje inak. Jedno písomné vyhotovenie

pracovnej zmluvy je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi.

15. Podľa § 43 ods.1,2 Zákonníka práce v pracovnej zmluve je zamestnávateľ povinný so
zamestnancom dohodnúť podstatné náležitosti, ktorými sú: a) druh práce, na ktorý sa zamestnanec
prijíma, a jeho stručná charakteristika, b) miesto výkonu práce (obec, časť obce alebo inak určené

miesto), c) deň nástupu do práce, d) mzdové podmienky, ak nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve.
Zamestnávateľ v pracovnej zmluve uvedie okrem náležitostí podľa odseku 1 ďalšie pracovné
podmienky, a to výplatné termíny, pracovný čas, výmeru dovolenky a dĺžku výpovednej doby.

16. Podľa § 48 ods. 1 Zákonníka práce, pracovný pomer je dohodnutý na neurčitý čas, ak nebola v

pracovnej zmluve výslovne určená doba jeho trvania alebo ak v pracovnej zmluve alebo pri jej zmene
neboli splnené zákonné podmienky na uzatvorenie pracovného pomeru na určitú dobu. Pracovný pomer
je uzatvorený na neurčitý čas aj vtedy, ak pracovný pomer na určitú dobu nebol dohodnutý písomne.

17. Podľa § 48 ods.9 Zákonníka práce sa obmedzenia podľa odsekov 2 až 7 nevzťahujú na

zamestnávanie agentúrou dočasného zamestnávania.

18. Podľa § 58 ods. 1 Zákonníka práce zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávania podľa
osobitného predpisu môže sa so zamestnancom písomne dohodnúť, že ho dočasne pridelí na výkon
práce k inej právnickej osobe alebo fyzickej osobe (ďalej len „užívateľský zamestnávateľ").

19. Podľa § 58 ods. 3 Zákonníka práce, písomná dohoda o dočasnom pridelení uzatvorená
medzi zamestnávateľom a zamestnancom musí obsahovať najmä názov a sídlo užívateľského
zamestnávateľa, deň, keď dočasné pridelenie vznikne, a dobu, na ktorú sa dočasné pridelenie dohodlo,druh práce a miesto výkonu práce, mzdové podmienky a podmienky jednostranného ukončenia výkonu
práce pred uplynutím doby dočasného pridelenia. Tieto náležitosti musí obsahovať aj pracovná zmluva
uzatvorená medzi agentúrou dočasného zamestnávania a zamestnancom, ak sa táto pracovná zmluva

uzatvára na určitú dobu.

20. Podľa § 58 ods. 8 Zákonníka práce, dočasné pridelenie sa skončí uplynutím času, na ktorý sa
dohodlo. Pred uplynutím tohto času sa končí dočasné pridelenie dohodou účastníkov pracovného
pomeru alebo jednostranným skončením účastníkov na základe dohodnutých podmienok.

21. V danej veci súd prvej inštancie vykonaným dokazovaním zistil (a medzi stranami nebolo sporným),
že medzi žalobkyňou, ako zamestnancom a právnym predchodcom žalovaného (spoločnosťou EURO
- PERSONAL s.r.o., IČO: 35 977 817) ako zamestnávateľom vznikol pracovný pomer na základe
pracovnej zmluvy zo dňa 14.2.2012. Právny predchodca žalovaného vykonával podnikateľskú činnosť
o. i. v predmete - činnosť agentúry dočasného zamestnávania. Spoločnosť EURO - PERSONAL

s.r.o. zanikla dňa 20.9.2014 s právnym nástupcom, spoločnosťou Pragmastav s. r. o., so sídlom
Vyšehradská 12, 851 06 Bratislava, IČO: 45 986 614. S účinnosťou k 1.5.2014 došlo z právneho
predchodcu žalovaného podľa § 28 Zákonníka práce na základe dohody k prechodu práv a povinností
z pracovnoprávnych vzťahov na žalovaného. Sporným medzi stranami bolo, či bol pracovný pomer
dohodnutý na dobu určitú alebo neurčitú, keď v čl. III. bode 1 pracovnej zmluvy zo dňa 14.2.2012 sa

uvádza, že pracovný pomer je uzavretý na dobu určitú, a to do skončenia výkonu prác u užívateľského
zamestnávateľa. Súd prvej inštancie súhlasil s argumentáciou žalovaného, že právna úprava účinná
v čase vzniku pracovného pomeru nepredpisovala určenie konkrétneho dátumu skončenia pracovného
pomeru dohodnutého na dobu určitú ako obligatórnu náležitosť pracovnej zmluvy a vymedzenie doby
trvania pracovného pomeru „do skončenia výkonu prác u užívateľského zamestnávateľa“ by tak za

splnenia ďalších predpokladov bolo možné považovať za dostatočne určité a v súlade s ustanoveniami
Zákonníka práce. Čl. I. pracovnej zmluvy s názvom Užívateľský zamestnávateľ a charakteristika práce
necharakterizuje užívateľského zamestnávateľa. V čl. II. Miesto výkonu práce bolo miesto určené -
prevádzka spoločnosti EURO-PERSONAL a dočasne vysunuté pracovisko: DHL EXEL Slovakia, s.r.o.,
areál VOLKSWAGEN Slovakia, a.s. Bratislava. V dohode o dočasnom pridelení zamestnanca následne

uzavretej dňa 30.4.2012 je užívateľský zamestnávateľ charakterizovaný ako DHL EXEL Slovakia, areál
VolkswagenSlovakiaa.s.,Bratislava.Súdprvejinštanciedospelk názoru,žeužívateľskýzamestnávateľ
nebol v pracovnej zmluve zo dňa 14.2.2012 označený dostatočne určitým a nezameniteľným spôsobom,
keďže sa uvádza len miesto výkonu práce „prevádzka spoločnosti EURO-PERSONAL a dočasne
vysunuté pracovisko: DHL EXEL Slovakia, s.r.o., areál VOLKSWAGEN Slovakia, a.s. Bratislava“. V

rámci takéhoto vymedzenia miesta výkonu práce sa uvádzajú tri obchodné spoločnosti, pričom nie je
vôbec zrejmé, ktorú z nich by hypoteticky bolo možné považovať za užívateľského zamestnávateľa,
navyše boli označené nedostatočne len obchodným menom bez uvedenia napr. identifikačného čísla.
Pokiaľ zamestnávateľ v danom prípade vymedzil dobu trvania pracovného pomeru do skončenia výkonu
prác u užívateľského zamestnávateľa, súd prvej inštancie mal za to, že v takom prípade by priamo

už v čase uzavretia pracovnej zmluvy muselo byť jednoznačne zrejmé, ku ktorému užívateľskému
zamestnávateľovi má byť zamestnanec pridelený a tento by mal byť v pracovnej zmluve identifikovaný
nezameniteľným spôsobom (uvedením obchodného mena, sídla, identifikačného čísla, právnej formy,
prípadne ďalších údajov). Pokiaľ v pracovnej zmluve užívateľský zamestnávateľ takto identifikovaný
nebol, zmluvné dojednanie o dobe trvania pracovného pomeru treba potom považovať za neurčité, a

preto majúc na zreteli ochranu zamestnanca ako slabšej strany pracovnoprávnych vzťahov, by malo byť
toto zmluvné dojednanie vykladané v prospech žalobkyne tak, že pracovný pomer bol dohodnutý na
dobu neurčitú. Navyše aj v dohode o dočasnom pridelení zamestnanca nebol podľa názoru súdu prvej
inštancie užívateľský zamestnávateľ dostatočne identifikovaný (DHL EXEL Slovakia, areál Volkswagen
Slovakia a.s., Bratislava), nakoľko sa opätovne uvádzajú dve obchodné spoločnosti, ktoré sú označené

len obchodným menom. Keďže v prípade obchodných spoločností môže dôjsť k
zmene obchodného mena, bolo nevyhnutné, aby boli označené aj iným údajom, napr. právnou formou,
identifikačným číslom, ktoré sa viaže len ku konkrétnemu subjektu a k jeho zmene nedochádza.

22. K uvedenému je treba uviesť, že právny predchodca žalovaného, uzatvárajúci so žalobkyňou

pracovnú zmluvu zo dňa 14.3.2012 a dohodu o dočasnom pridelení zamestnanca na výkon práce k
užívateľskému zamestnávateľovi zo dňa 30.4.2012 (a i jeho právni nástupcovia) bol (sú) agentúrou
dočasného zamestnávania (ďalej len „ADZ“), ktorá v zmysle § 29 zákona č. 5/2004 Z.z. o
službách zamestnanosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov,zamestnáva občana v pracovnom pomere (ďalej len „dočasný agentúrny zamestnanec“) na účel jeho
pridelenia k užívateľskému zamestnávateľovi na území Slovenskej republiky na výkon práce pod jeho
dohľadom a vedením alebo na účel jeho vyslania podľa osobitného predpisu. Agentúra dočasného

zamestnávania poskytuje dočasnému agentúrnemu zamestnancovi ochranu podľa Zákonníka práce a
zákona č.124/2006 Z.z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci v znení neskorších predpisov, pokiaľ
ide o pracovné podmienky a podmienky zamestnávania. Je treba zohľadniť, že ADZ je pri uzatváraní
pracovného pomeru povinná rešpektovať ustanovenia Zákonníka práce a je povinná v pracovnej zmluve
dohodnúťpodstatné náležitosti,ďalšie pracovnépodmienky adohodnúťďalšiepodmienky uvedenév§

43 Zákonníka práce, ktorých prípadná absencia nie je sankcionovaná jej neplatnosťou (§ 17 Zákonníka
práce ).

23. Podľa § 58 Zákonníka práce sa zamestnávateľ alebo ADZ môže so zamestnancom v
pracovnom pomere písomne dohodnúť, že ho dočasne pridelí na výkon práce k inej právnickej
osobe alebo fyzickej osobe (ďalej len "užívateľský zamestnávateľ"). V pracovnej zmluve uzatvorenej

medzi ADZ a zamestnancom sa ADZ zaväzuje zabezpečiť zamestnancovi dočasný výkon práce
u užívateľského zamestnávateľa a dohodnúť podmienky zamestnania, pričom písomná dohoda o
dočasnom pridelení uzatvorená medzi zamestnávateľom a zamestnancom musí obsahovať najmä
názov a sídlo užívateľského zamestnávateľa, deň, keď dočasné pridelenie vznikne, a dobu, na ktorú
sa dočasné pridelenie dohodlo, druh práce a miesto výkonu práce, mzdové podmienky a podmienky

jednostranného ukončenia výkonu práce pred uplynutím doby dočasného pridelenia. Tieto náležitosti
musí obsahovať aj pracovná zmluva uzatvorená medzi ADZ a zamestnancom, ak sa táto pracovná
zmluva uzatvára na určitú dobu. Užívateľský zamestnávateľ, ku ktorému bol zamestnanec dočasne
pridelený, ukladá zamestnancovi v mene zamestnávateľa alebo ADZ počas dočasného pridelenia
pracovné úlohy, organizuje, riadi a kontroluje jeho prácu, dáva mu na tento účel pokyny, utvára

priaznivé pracovné podmienky a zaisťuje bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci rovnako ako ostatným
zamestnancom; vedúci zamestnanci užívateľského zamestnávateľa nemôžu voči dočasne pridelenému
zamestnancovi robiť právne úkony v mene ADZ. Dočasné pridelenie sa skončí uplynutím času, na ktorý
sa dohodlo. Pred uplynutím tohto času sa končí dočasné pridelenie dohodou účastníkov pracovného
pomeru alebo jednostranným skončením účastníkov na základe dohodnutých podmienok.

24. Súdom prvej inštancie prijatý právny názor o tom, že medzi stranami dňa 14.2.2012 vzniknutý
pracovný pomer je pracovným pomerom uzavretým na dobu neurčitú však nie je možné s prihliadnutím
na obsah odôvodnenia vzťahujúceho sa k prijatej úvahe preskúmať. V odôvodnení rozhodnutia síce
súd prvej inštancie na jednej strane súhlasil s argumentáciou žalovaného, že „právna úprava účinná

v čase vzniku pracovného pomeru nepredpisovala určenie konkrétneho dátumu skončenia pracovného
pomeru dohodnutého na dobu určitú ako obligatórnu náležitosť pracovnej zmluvy a vymedzenie doby
trvania pracovného pomeru „do skončenia výkonu prác u užívateľského zamestnávateľa , ktoré by
tak za splnenia ďalších predpokladov bolo možné považovať za dostatočne určité“, na strane druhej
ako následok riadneho neidentifikovania užívateľského zamestnávateľa v pracovnej zmluve zo dňa

14.2.2012 a v dohode o dočasnom pridelení zo dňa 30.4.2012, považoval zmluvné dojednanie o dobe
trvania pracovného pomeru za neurčité, následkom čoho bez uvedenia právneho predpisu, ktorý v
tejto súvislosti aplikoval na zistený skutkový stav, posúdil medzi stranami dňa 14.2.2012 uzavretý
pracovný pomer ako pracovný pomer uzavretý na dobu neurčitú. Je treba konštatovať, že posúdenie,
či bol medzi stranami dohodnutý pracovný pomer na dobu určitú, resp. na dobu neurčitú má pritom pri

posúdení uplatnenej žaloby podstatný právny význam. Odôvodnenie rozhodnutia súdu prvej inštancie
vzťahujúce sa k tejto úvahe, t.j. z vykonaného dokazovania vyplývajúce rozhodné skutkové zistenia
a ich podradenie pod príslušnú právnu normu nezodpovedá požiadavkám kladeným na písomné
vyhotovenie rozhodnutia uvedeným v ust. § 220 ods.2 C.s.p., čím súd prvej inštancie znemožnil strane,
aby uskutočňovala jej patriace procesné práva v takej miere, že došlo k porušeniu práva na spravodlivý

procesatentonedostatokniejemožnénapraviťvodvolacomkonaní. Vtejtosúvislostijetrebazdôrazniť,
že otázku právnej perfektnosti pracovnej zmluvy zo dňa 14.2.2012 vo vzťahu k posúdeniu , či bol
pracovný pomer medzi stranami uzavretý na dobu určitú alebo neurčitú, je treba v nadväznosti na ust. §
1 ods.4 Zákonníka práce posudzovať v prípade, ak Zákonník práce (ako osobitný predpis) neustanovuje
inak,podľavšeobecnýchustanoveníObčianskehozákonníka.Uvedenépochybeniesúduprvejinštancie

majúce bez ďalšieho za následok zrušenie rozhodnutia súdu prvej inštancie a vrátenie veci na ďalšie
konanie nebráni odvolaciemu súdu poznamenať nasledovné.25. Podľa § 59 ods.1 Zákonníka práce pracovný pomer možno skončiť a) dohodou, b) výpoveďou, c)
okamžitým skončením, d) skončením v skúšobnej dobe.

26. Podľa § 59 ods.2 Zákonníka práce pracovný pomer dohodnutý na určitú dobu sa skončí uplynutím
dohodnutej doby.

27. Podľa § 59 ods. 5 Zákonníka práce pracovný pomer zaniká aj na základe zákona podľa § 58 ods.7.

28. Podľa § 71 ods.1,2,3 Zákonníka práce pracovný pomer uzatvorený na určitú dobu sa
skončí uplynutím tejto doby. Ak zamestnanec pokračuje po uplynutí dohodnutej doby s vedomím
zamestnávateľa ďalej vo výkone práce, platí, že sa tento pracovný pomer zmenil na pracovný pomer
uzatvorený na neurčitý čas, ak sa zamestnávateľ nedohodne so zamestnancom inak. Pred uplynutím
dohodnutej doby sa môže skončiť pracovný pomer podľa odseku 1 aj inými spôsobmi uvedenými v § 59.

29. Podľa § 77 Zákonníka práce, neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou, okamžitým
skončením, skončením v skúšobnej dobe alebo dohodou môže zamestnanec, ako aj zamestnávateľ
uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť.

30. Podľa § 79 ods. 1 Zákonníka práce, ak zamestnávateľ dal zamestnancovi neplatnú výpoveď alebo

ak s ním neplatne skončil pracovný pomer okamžite alebo v skúšobnej dobe a ak zamestnanec oznámil
zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho naďalej zamestnával, jeho pracovný pomer sa nekončí, s
výnimkou, ak súd rozhodne, že nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca
naďalej zamestnával. Zamestnávateľ je povinný zamestnancovi poskytnúť náhradu mzdy. Táto náhrada
patrí zamestnancovi v sume jeho priemerného zárobku odo dňa, keď oznámil zamestnávateľovi, že trvá

na ďalšom zamestnávaní, až do času, keď mu zamestnávateľ umožní pokračovať v práci alebo ak súd
rozhodne o skončení pracovného pomeru.

31. Súdu prvej inštancie je treba dať do pozornosti, že spôsoby, ktorými možno rozviazať pracovný
pomer, sú v Zákonníku práce taxatívne uvedené v § 59. Vzhľadom na to, že ide o kogentnú úpravu,

pracovný pomer nemožno rozviazať iným spôsobom, než aký pozná platný Zákonník práce; inak by
išlo o neplatný právny úkon. Vo vzťahu ku skončeniu pracovného pomeru uzavretého na dobu určitú je
treba zdôrazniť, že ak ani jeden účastník pracovného pomeru uzatvoreného na dobu určitú nevykoná
žiaden úkon smerujúci k zániku takého pracovného pomeru, pracovný pomer na dobu určitú zanikne
na základe právnej udalosti nezávislej od vôle účastníkov pracovného pomeru, a to uplynutím času, na

ktorý bol pracovný pomer uzatvorený. Pracovný pomer na dobu určitú skončí aj v prípade, že v posledný
deň doby trvania pracovného pomeru je u zamestnanca taká životná situácia alebo stav, ktorý by inak
v zmysle § 64 Zákonníka práce zabezpečoval zamestnancovi ochranu pred skončením pracovného
pomeru výpoveďou. Rovnako skončí pracovný pomer aj vo sviatok alebo v deň pracovného pokoja.
Ustanovenie § 77 Zákonníka práce predpisuje postup a lehotu pre uplatnenie neplatnosti rozviazania

pracovného pomeru len vtedy, ak k nemu došlo niektorým zo spôsobov vypočítaných v ustanovení §
59 ods.1 Zákonníka práce (skončenie pracovného pomeru dohodou, výpoveďou, okamžitým skončením
a skončením v skúšobnej dobe). Ak však došlo ku skončeniu pracovného pomeru iným, v zákone
neuvedeným spôsobom, aplikácia ustanovenia § 77 Zákonníka práce neprichádza do úvahy a účastník
pracovnoprávneho vzťahu sa preto môže domáhať určenia neplatnosti skončenia pracovného pomeru

alebo existencie pracovného pomeru všeobecnou žalobou podľa ustanovenia § 80 písm. c/ O.s.p. v
znení účinnom do 30.6.2016 (od 1.7.2016 § 137 písm. c/ C.s.p.) alebo v rámci náhrady mzdy,
kde by sa otázka trvania pracovného pomeru riešila ako otázka predbežná (prejudiciálna). V konaní
o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru alebo existencie pracovného pomeru (t.j. či tu
právny vzťah alebo právo je alebo nie je) podľa § 80 písm.c/ O.s.p. v znení účinnom do 30.6.2016, resp.

od 1.7.2016 podľa § 137 písm.c/ C.s.p., je však žalobca povinný uviesť skutočnosti, ktorými preukáže
splnenie základnej procesnej podmienky, a to naliehavého právneho záujmu práve o takéto určenie,
ktorou je povinný sa súd zaoberať aj bez návrhu strán.

32. V prejednávanej veci uvedené znamená, že súd prvej inštancie v nadväznosti na výsledok

posúdenia, či bol medzi stranami uzavretý pracovný pomer na dobu určitú alebo neurčitú (ktorý je
povinný riadne a zrozumiteľne odôvodniť podstatnými skutkovými okolnosťami a ich podriadením pod
príslušnú na vec sa vzťahujúcu hmotnoprávnu úpravu) je povinný sa následne ustáliť v otázke, či
pracovný pomer žalobkyne zanikol na základe právnej udalosti nezávislej od vôle účastníkov uplynutímčasu, na ktorý bol pracovný pomer uzavretý (v prípade, ak by sa jednalo o pracovný pomer uzavretý
na dobu určitú), alebo na základe úkonu zamestnávateľa - Oznámenia o skončení pracovného pomeru
zo dňa 7.11.2016 (v prípade, ak by sa jednalo o pracovný pomer na dobu neurčitú). Vo vzťahu

k Oznámeniu o skončení pracovného pomeru zo dňa 7.11.2016 sú použiteľné aj závery uvedené
v Stanovisku občianskoprávneho kolégia Najvyššieho súdu ČSR z 12. marca 1987, Cpj 291/86 (R
20/1987), kde bolo uvedené „v konaní o uložení povinnosti organizácie vyznačiť skončenie pracovného
pomeru v občianskom preukaze sa súd musí zaoberať tým, či existuje právny úkon smerujúci k
rozviazaniu pracovného pomeru a kedy na jeho základe skončil pracovný pomer týmto rozviazaním“.

V prípade, ak pracovný pomer medzi stranami nezanikol na základe právnej udalosti nezávislej od
vôle účastníkov uplynutím času, na ktorý bol pracovný pomer uzavretý, musí súd zisťovať či existuje
úkon zamestnávateľa smerujúci ku skončeniu pracovného pomeru a či tento spĺňa náležitosti uvedené
v osobitných ustanoveniach Zákonníka práce . V nadväznosti na uvedené sa potom ustáli i v otázke,
či sa u žalobkyne jedná o určovaciu žalobu podanú podľa § ustanovenia § 80 písm. c/ O.s.p. v znení
účinnom do 30.6.2016 (od 1.7.2016 § 137 písm. c/ C.s.p.), pri ktorej je povinný zaoberať sa splnením

základnej procesnej podmienky, a to naliehavého právneho záujmu na požadovanom určení, alebo sa
jedná o žalobu podanú podľa § 77 Zákonníka práce, pri ktorej naliehavý právny záujem vyplýva z
osobitného predpisu (z ustanovení Zákonníka práce). V nadväznosti na prijatý záver napokon posúdi
a rozhodne o mzdových nárokoch uplatnených žalobkyňou.

33. Na základe uvedeného odvolací súd rozsudok súdu prvej inštancie podľa § 389 ods. 1 písm. b/, c/
C.s.p. zrušil, pretože jeho nepreskúmateľnosťou došlo k porušeniu práva na spravodlivý proces , a tento
nedostatok nemožno napraviť v konaní pred odvolacím súdom a podľa § 391 ods. 1 C.s.p. vec vrátil
súdu prvej inštancie na ďalšie konanie. Úlohou prvoinštančného súdu bude pri ďalšom prejednaní veci
skúmať a posúdiť opodstatnenosť nároku žalobkyne v intenciách vyššie uvedených úvah odvolacieho

súdu, opätovne vo veci rozhodnúť a odôvodniť rozhodnutie tak, aby zodpovedalo ust. § 220 ods. 2
C.s.p., t.zn. v ňom uviesť stručný a jasný výklad o tom, o ktoré dôkazy oprel svoje skutkové zistenia
a akými úvahami sa riadil pri posúdení žaloby, vysvetliť, ako posúdil podstatné skutkové tvrdenia a
právne argumenty strán, ktoré skutočnosti považoval za preukázané a ktoré nie, ktoré dôkazy vykonal,
z ktorých dôkazov vychádzal a ako ich vyhodnotil, prečo nevykonal ďalšie navrhnuté dôkazy; v novom

rozhodnutí o veci súd prvej inštancie rozhodne o náhrade trov konania (§ 396 ods.3 C.s.p.).

34. Toto rozhodnutie bolo prijaté senátom Krajského súdu v Bratislave pomerom hlasov 3:0 (§ 393 ods.
2 C.s.p.).

Poučenie:

Proti rozhodnutiu odvolacieho súdu je prípustné dovolanie, ak to zákon
pripúšťa (§ 419 C.s.p.) v lehote dvoch mesiacov od doručenia rozhodnutia odvolacieho súdu
oprávnenému subjektu na súde, ktorý rozhodoval v prvej inštancii. Ak bolo vydané opravné uznesenie,
lehota plynie znovu od doručenia opravného uznesenia len v rozsahu vykonanej opravy (§ 427 ods.
1 C.s.p.).

Dovolateľ musí byť v dovolacom konaní zastúpený advokátom. Dovolanie a iné podania dovolateľa
musia byť spísané advokátom (§ 429 ods. 1 C.s.p.).
V dovolaní sa popri všeobecných náležitostiach podania uvedie, proti ktorému rozhodnutiu smeruje, v
akom rozsahu sa toto rozhodnutie napáda, z akých dôvodov sa rozhodnutie považuje za nesprávne
(dovolacie dôvody) a čoho sa dovolateľ domáha (dovolací návrh) (§ 428 C.s.p.).