Rozsudok ,
Prvostupňové nenapadnuté opravnými prostriedkami Rozhodnutie bolo vynesené dňa utorok 21. jún 2016

Súd: Okresný súd Komárno
Spisová značka: 6Cpr/4/2015

Identifikačné číslo súdneho spisu: 4215214080
Dátum vydania rozhodnutia: 21. 06. 2016
Meno a priezvisko sudcu, VSÚ: JUDr. Agneša Néveryová

ECLI: ECLI:SK:OSKN:2016:4215214080.2

ROZSUDOK V MENE

SLOVENSKEJ REPUBLIKY

Okresný súd Komárno sudkyňou JUDr. Agnešou Néveryovou v právnej veci žalobkyne : D.. B. Š.Á.

nar. XX.X.XXXX bytom F. A. XX , v konaní zast. JUDr. Adrianou Šimekovou advokát so sídlom Martin
Kratinova 40 proti žalovanému : Heineken Slovensko Distribúcia , spol. s.r.o. IČO: 35 523 968, so
sídlom Hurbanovo, Novozámocká 2, o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru výpoveďou
a o náhradu mzdy takto

r o z h o d o l :

Súd žalobu z a m i e t a .
O trovách konania súd rozhodne po právoplatnosti rozhodnutia vo veci samej.

o d ô v o d n e n i e :

Dňa 31.7.2015 žalobkyňa súdu doručila žalobu, ktorou sa domáha, aby súd určil neplatnosť výpovede
zo dňa 2.3.2015, aby súd určil, že jej pracovný pomer naďalej trvá a aby súd uložil žalovanému poskytnúť

jej náhradu mzdy odo dňa , keď žalovanému oznámila , že trvá na svojom ďalšom zamestnaní do
toho času, keď jej žalovaný umožní vykonávať prácu, prípadne súd rozhodne o skončení pracovného
pomeru. Vydania takéto rozsudku sa domáhala na tom skutkovom základe, že potreba vykonávania
jej práce u žalovanej nezanikla, preto si myslí, že rozhodnutie o organizačných zmenách bolo prijaté
len účelovo s cieľom podania spornej výpovede . Rozhodnutie žalovaného o organizačnej zmene jej
nebolo doteraz predložené a pre ňu je nepochopiteľné, prečo začal žalovaný reorganizáciou práve v
sklade v F. ( v ktorom výsledky boli dobré ) a v iných skladoch zamestnanci žalovaného , ktorí zastávajú

pracovnú pozíciu ( Depot Supervízor skladu kategórie A - to bola pracovná pozícia aj žalobkyne ) ostali
pracovať bez zmeny na svojich miestach , preto má za to, že žalovaný konal v rozpore so zásadou
rovnakého zaobchádzania . Jej nadriadený pán L. , od nástupu pani P. do zamestnania uprednostňoval
pani P. , pričom s ňou ( teda so žalobkyňou ) niekoľko mesiacov pred doručením výpovede odmietol
aj komunikovať.

Žalobkyňa ako účastníčka konania uviedla, že dodnes nevie, z akého dôvodu práve jej miesto bolo

v sklade v F. zrušené, bližšie vysvetlenie k tomu jej žalovaný nedal a ani doteraz nie je jej jasné, aké
finančné úvahy viedli zamestnávateľa k tomu, aby zrušil práve jej pracovné miesto a aké skutočné
dôvody mal zamestnávateľ k tomu, aby pracovný pomer so ňou skončil takýmto spôsobom. Od 1.5.2006
do konca roka 2008 pracovala v sklade v F. ako manažér skladu. Do nástupu do zamestnania pani
P. (1.5.2012) sama vykonávala prácu, ktorá potom následne bola rozdelená medzi ňou a pani P..
Opakovane poukázala na to, že ani potom, čo sa jej pracovná pozícia zrušila, jej práca nezanikla, bola
rozdelená medzi pani P. a ostatné zamestnankyne na objednávkovom oddelení. Za 20 rokov trvania

jej pracovného pomeru nikdy nebola ani len upozornená na to, že by si riadne neplnila svoje pracovné
povinnosti, ba naopak, v každoročných hodnoteniach, ktoré robil zamestnávateľ mala hodnotenie A a
B, takže celý postup žalovaného je pre ňu záhadou. Jej priamy nadriadený pán L. s ňou asi pol roka
pred obdržaním spornej výpovede vôbec nekomunikoval asi preto, lebo si myslel, že ona ambíciu sadostať na jeho miesto, čo však pravda nie je a viackrát ho uistila, že takúto ambíciu nemá. Vtedy, keď
pani P. nastúpila do práce (štrukturálne boli na tej istej úrovni) vzťahy medzi ňou a pánom L. sa ešte viac
vyostrili, lebo ona povedala svoj názor na pani P., že nie je ten správny človek na tú pracovnú pozíciu,

kde pracovala. Túto poznámku pán L. pomaly bral ako útok na neho, samozrejme aj ako útok na pani P.
( dokonca boli aj také hlasy, že rozbíja kolektív ) , pričom podľa nej pani P. bola chránenkyňou pána L..

Žalovaný žiadal žalobu v celom rozsahu zamietnuť. Jeho právny zástupca na pojednávaní opakovane
poukázal na to, že dôvody skončenia pracovného pomeru boli vysvetlené žalobkyni asi mesiac

pred výpoveďou pri osobnom jednaní, ktoré viedol pán L. za prítomnosti pani B.. Dôvod výpovede
je vo výpovedi aj skutkovo aj právne jasne vymedzený, jedná sa o dôvod nadbytočnosti, pretože
zamestnávateľ sa rozhodol, že práca, ktorú vykonávali dvaja zamestnanci, teda žalobkyňa a pani P.
prerozdelí a nemôže byť pochybnosť o tom, že to znamená finančnú úsporu. Na doplnenie zdôrazniĺ ,
že spoločnosť žalovanej prechádza veľkou reorganizáciu a to nielen v sklade v F., ale aj vo všetkých
ostatných skladoch, preto je vylúčené , že by zrušenie pracovného miesta žalobkyne bolo mierené voči

nej, pretože na právnom oddelení práve v dôsledku reorganizácie spoločnosti aj s inými zamestnancami
aj v iných skladoch žalovanej boli skončené pracovné pomery.

Súd vykonal dokazovanie vypočutím žalobkyne , oboznámením jej pracovnej zmluvy zo dňa 25.10.2005,
dohody o zmene pracovných podmienok zo dňa 27.2.2008, zápisnice z rokovania štatutárneho orgánu

žalovanej zo dňa 2.2.2015, výpovede zo dňa 2.3.2015 a zistil nasledovný skutkový a právny stav veci:

Pracovný pomer žalobkyne u žalovaného vznikol dňom 1. 1. 2006 a to na základe pracovnej zmluvy
uzatvorenejdňaXX.XX.XXXX. Kuzmenetejtopracovnejzmluvy došlonásledneviacerými dohodamio
zmene pracovných podmienok. V čase doručenia spornej výpovede žalobkyňa u žalovaného pracovala

v pracovnom zaradení : supervízor distribučného skladu - Depot supervízor . Listom zo dňa 2.3.2015
žalovaný žalobkyni oznámil ukončenie pracovného pomeru výpoveďou podľa § 63 ods. 1 písm. b)
Zákonníka práce - z dôvodu nadbytočnosti . Táto výpoveď bola doručená žalobkyni dňa 3.3.2015.
V tomto konaní žalobkyňa sa domáha určenia neplatnosti výpovede dôvodiac, že zákonný dôvod
skončenia pracovného pomeru uvádzaný žalovaným v spornej výpovedi neexistoval v čase výpovede ,

pretože práca, ktorú ona vykonávala bola potrebná pre zamestnávateľa naďalej .

Podľa ust.§-u 61 ods. 1 a 2 ZP v znení účinnom do 31.3.2015

Výpoveďou môže skončiť pracovný pomer zamestnávateľ aj zamestnanec. Výpoveď musí byť písomná

a doručená, inak je neplatná.
Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov ustanovených v tomto zákone. Dôvod
výpovede sa musí vo výpovedi skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom,
inak je výpoveď neplatná. Dôvod výpovede nemožno dodatočne meniť.

Podľa § 63 ods.1 písm. b/ ZP v znení účinnom do 31.3.2015 zamestnávateľ môže dať zamestnancovi
výpoveď iba z dôvodov, ak sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie
zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia, o znížení stavu
zamestnancov s cieľom zvýšiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách.

Podľa § 77 ZP v znení účinnom do 31. 3.2015, neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou,
okamžitým skončením, skončením v skúšobnej dobe alebo dohodou môže zamestnanec, ako aj
zamestnávateľuplatniťnasúdenajneskôrvlehotedvochmesiacovododňa,keďsamalpracovnýpomer
skončiť.

Výpoveď z pracovného pomeru je jednostranný právny úkon účastníka pracovného pomeru adresovaný
druhému účastníkovi tohto pomeru, ktorý smeruje k skončeniu ich pracovného pomeru. Pre platnosť
tohtoprávnehoúkonupredpisujezákonformálneaobsahovénáležitosti.Výpoveďzpracovnéhopomeru
musíbyťpísomnáadoručená;zamestnávateľvovýpovedimôžeuplatniťibadôvoduvedenývZákonníku

práce, ktorý musí skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom. Dôvod
výpovede musí byť v písomnej výpovedi z pracovného pomeru uvedený tak, aby bolo zrejmé, aké
sú skutočné dôvody, ktoré vedú druhého účastníka pracovnoprávneho vzťahu k tomu, že rozväzuje
pracovný pomer, aby nevznikli pochybnosti o tom, čo chcel účastník prejaviť, t.j. ktorý zákonný dôvodvýpovede z pracovného pomeru uplatňuje a aby bolo zabezpečené, že uplatnený dôvod nebude možné
dodatočne meniť. K splneniu hmotnoprávnej podmienky platnej výpovede z pracovného pomeru je teda
potrebné, aby jej dôvod bol určitým spôsobom konkretizovaný uvedením skutočností, v ktorých účastník

vidí naplnenie zákonného dôvodu tak, aby nemohli vzniknúť pochybnosti, z ktorého dôvodu sa pracovný
pomermáskončiť.Skutočnosti,ktorésúdôvodomprevýpoveďzpracovnéhopomeru,jepotrebnéuviesť
tak, aby boli určité a zrozumiteľné; nedostatok týchto náležitostí má za následok neplatnosť výpovede z
pracovného pomeru (porovnaj uznesenie Najvyššieho súdu SR z 13. 10. 2009 sp.zn. 5 NCDo 17/2008).

K predpokladom platnej výpovede z pracovného pomeru podľa ustanovenia § -u 63 ods.1 písm. b/ ZP
patrí to, že o zmene úloh zamestnávateľa, jeho technického vybavenia , o znížená stavu zamestnancov ,
alebo o iných organizačných zmenách prijal zamestnávateľ alebo príslušný orgán písomne rozhodnutie
a zamestnanec sa stal v dôsledku tohto rozhodnutia pre zamestnávateľa nadbytočný, to znamená, že
jeho práca nie je vôbec alebo v pôvodnom rozsahu pre zamestnávateľa potrebná. Zákon uvedeným

spôsobom zamestnávateľovi umožňuje , aby reguloval počet svojich zamestnancov , aby reguloval aj ich
kvalifikačné zloženie , teda aby zamestnávateľ mal taký počet zamestnancov a v takom kvalifikačnom
zložení, aké zodpovedá jeho potrebám. Rozhodnutie, na základe ktorého sa zamestnanec stane
nadbytočným musí byť prijaté pred podaním výpovede z tohto dôvodu.

Z výsledkov vykonaného dokazovania vyplýva, že žalobkyňa bola u žalovaného zamestnaná na
základe pracovnej zmluvy uzavretej dňa 25.10.2005, pričom následne boli uzavreté medzi účastníkmi
konania dohody o zmene pracovných podmienok žalobkyne a takto v čase doručenia spornej výpovede
žalobkyňa pracovala v pozícii supervízor distribučného skladu - Depot supervízor v sklade v F.. Medzi
účastníkmi konania táto otázka ani nebola sporná. Medzi účastníkmi konania nebolo sporná ani tá

skutočnosť, že žalovaná vyhotovila spornú výpoveď dňa 2.3.2015 a že táto výpoveď bola doručená
žalobkyni dňa 3.3.2015. Spornou medzi účastníkmi konania zostala tá skutočnosť, či v čase doručenia
spornej výpovede bol daný zákonný výpovedný dôvod podľa §-u 63 ods.1 písm. b/ ZP.

Z obsahu spornej výpovede jednoznačne vyplýva, že zamestnávateľ ku skončeniu pracovného pomeru

žalobkyne pristúpil z dôvodu nadbytočnosti žalobkyne , ktorá na základe písomného rozhodnutia
zamestnávateľa - zrušenia jej pracovného miesta - sa stala pre zamestnávateľa nadbytočná. Na
preukázanie rozhodnutia zamestnávateľa o zrušení pracovného miesta žalobkyne žalovaný predložil
zápisnicu zo dňa 2.2.2015 zo zasadnutia predstavenstva spoločnosti. Z obsahu tejto zápisnice
jednoznačne vyplýva, že pracovné miesto žalobkyne sa ruší a to ku dňu 30.6.2015 . Z obsahu tejto

zápisnice vyplýva aj to, že ku zrušeniu pracovného miesta žalobkyne zamestnávateľ pristúpil s cieľom
zabezpečiť efektívnosť práce. Vzhľadom na vyše uvedené skutočnosti súd ustálil, že v čase dania
spornej výpovede existovalo rozhodnutie zamestnávateľa , na základe ktorého sa žalobkyňa stala
nadbytočnou pre zamestnávateľa. Námietka žalobkyne o tom, že potreba výkonu jej práce nezanikla pre
žalovaného nie je dôvodná, pretože podľa súhlasného udania účastníkov jej práca bola prerozdelená

( teda pridaná ) medzi ostatných zamestnancov, ktorí túto prácu kumulatívne vykonávajú a takto potreba
výkonu tejto práce žalobkyňou zanikla.
Súd považuje za potrebné uviesť, že zákon pre platnosť výpovede nepredpisuje to, aby zamestnávateľ
svoje rozhodnutie o zrušení pracovného miesta predložil zamestnancovi, ktorého miesto týmto
rozhodnutím bolo zrušené. Tá skutočnosť teda, že v tejto veci žalovaný nepredložil žalobkyni svoje

rozhodnutie o zrušení jej pracovného miesta, je právne bezvýznamná . Okrem toho zamestnávateľ nie
je povinný žiadnym spôsobom zdôvodniť, prečo sa rozhodol pre zrušenie toho ktorého pracovného
miesta a nie je povinný pred takýmto zrušením vypracovať rozbor finančného efektu takéhoto svojho
rozhodnutia a tak preukazovať jeho dôvodnosť. Tá skutočnosť, že to pracovné miesto, na ktorom
žalobkyňa pracovala v sklade v F., v iných skladoch žalovaného zrušené nebolo, súd nepovažuje za

konanie v rozpore so zásadou rovnakého zaobchádzania, pretože len zamestnávateľ je oprávnený o
tom rozhodnúť v ktorom sklade aké pracovné miesta zruší alebo nie , teda je v jeho kompetencii , aby
posúdilkonkrétnepersonálneobsadeniesvojichpracovískatozpohľaduplneniasvojichhospodárskych
zámerov. Vzhľadom na vyše uvedené skutočnosti súd žalobkyňou navrhnuté ďalšie dôkazy nevykonal,
pretože nemali by žiaden vplyv na rozhodnutie vo veci.

Súd na základe výsledkov vykonaného dokazovania mal za to, že zákonný dôvod pre ktorý
zamestnávateľ pristúpil k rozviazaniu pracovného pomeru žalobkyne výpoveďou, v čase výpovede bol
daný, preto žalobu ako nedôvodnú zamietol.O trovách konania súd rozhodol v zmysle ust. § 151 ods. OSP, tak, že o nich rozhodne po právoplatnosti
rozhodnutia vo veci samej.

Poučenie:

Proti tomuto rozsudku možno podať odvolanie do 15 dní od jeho doručenia na podpísanom súde v 3
vyhotoveniach. V odvolaní sa má popri všeobecných náležitostiach ( § 42 ods. 3 OSP) uviesť, proti
ktorému rozhodnutiu smeruje, v akom rozsahu sa napáda, v čom sa toto rozhodnutie alebo postup súdu
považuje za nesprávny a čoho sa odvolateľ odvolaním domáha.