Rozhodnutie ,
Prvostupňové nenapadnuté opravnými prostriedkami Rozhodnutie bolo vynesené dňa štvrtok 14. jún 2018

Súd: Okresný súd Trenčín
Spisová značka: 27Cpr/5/2014

Identifikačné číslo súdneho spisu: 3114213040
Dátum vydania rozhodnutia: 14. 06. 2018

Meno a priezvisko sudcu, VSÚ: Mgr. Gabriela Chudovská
ECLI: ECLI:SK:OSTN:2018:3114213040.3

Rozhodnutie

Okresný súd Trenčín v konaní pred sudkyňou Mgr. Gabrielou Chudovskou v právnej veci žalobcu: M. R.,
nar. XX.XX.XXXX, bytom Y. XXX, právne zastúpený: JUDr. Peter Žilinčík, advokát, so sídlom Centrum I
57/132, Dubnica nad Váhom, proti žalovanému: PIT STOP servis, s.r.o., so sídlom Osadná 2, Bratislava
- Nové Mesto, IČO: 46 713 115, o určenie neplatnosti výpovede a náhradu mzdy, takto

r o z h o d o l :

I. Súd určuje, že výpoveď z pracovného pomeru daná žalovaným ako zamestnávateľom žalobcovi

ako zamestnancovi listom zo dňa 11.3.2014 je n e p l a t n á .

II. Žalovaný j e p o v i n n ý zaplatiť žalobcovi náhradu mzdy vo výške 12.160,92 € s úrokom
z omeškania vo výške 5,25 % ročne zo sumy 206,85 € od 16.4.2014 do zaplatenia, vo výške 5,25 %
ročne zo sumy 337,50 € od 16.5.2014 do zaplatenia, všetko do troch dní od právoplatnosti rozsudku.

III. Vo zvyšku súd žalobu z a m i e t a .

IV. Žalobca má proti žalovanému nárok na náhradu trov konania v rozsahu 99,66 %.

o d ô v o d n e n i e :

1. Žalobca sa žalobou podanou dňa 10.06.2014 domáhal, aby súd určil, že výpoveď daná žalobcovi
zo strany žalovaného listom zo dňa 11.03.2014 je neplatná a pracovný pomer trvá. Ďalej sa domáhal

náhrady mzdy. Uznesením č.k. 27CPr/5/2014-16 zo dňa 09.10.2014 súd konanie právoplatne zastavil
v časti o určenie, že pracovný pomer trvá. Podaním na výzvu súdu (č.l. 25) žalobca spresnil žalobu v
časti o zaplatenie náhrady mzdy, keď uviedol, že žiada náhradu mzdy od 12.03.2014 do 31.03.2014 :
v sume 226,95 eur s úrokom z omeškania 5,25% ročne z tejto sumy od 16.04.2014 do zaplatenia, od
01.04.2014 do 30.04.2014 : v sume 337,50 eur s úrokom z omeškania 5,25% ročne z tejto sumy od
16.05.2014 do zaplatenia a od 01.05.2014 vo výške 337,50 eur za každý mesiac do momentu, kedy

žalovaný umožní žalobcovi pracovať.

2. Žalobu odôvodnil tým, že žalobca pracoval u žalovaného na základe pracovnej zmluvy zo dňa
25.07.2013 vo funkcii predavač v internetovom obchode. Dňa 11.03.2014 žalobca prevzal list, v ktorom
mu žalovaný oznámil, že s ním rozväzuje pracovný pomer výpoveďou z dôvodu hrubého porušenia
pracovnej disciplíny vymedzeného dôvodmi. Žalobca dňa 13.03.2014 oznámil žalovanému, že výpoveď

považuje za neplatnú a trvá na tom, aby ho žalovaný ďalej zamestnával, pričom žalovaný odmietol
podpísať prevzatie. Žalovaný doručil následne žalobcovi list, v ktorom uviedol, že trvá na výpovedi. Od
11.03.2014 žalovaný žalobcovi neprideľuje prácu. Žalobca tvrdil, že dôvody uvedené vo výpovedi nie
sú pravdivé, ak nestihol príkazy nadriadeného splniť, toto bolo len z dôvodu pracovnej vyťaženosti a
chaotického riadenia práce zo strany konateľky žalovaného. Za neúctivé správanie žalobcu považovala
konateľka žalovaného i argumentáciu žalobcu v prípade, že mu bol udelený nesplniteľný príkaz. Nie

je pravdou ani že by sa správal neúctivo k zákazníkom a nezapríčinil žiadne manko. Žalobca tvrdil, že
nebol upozornený na porušenie pracovnej disciplíny a výpoveď je neplatná aj z formálneho hľadiska. Zvýpovede nie je určité, z akého dôvodu bola daná, jednať sa má o viacero menej závažných porušení
pracovnej disciplíny, dôvody nie sú vymedzené tak, aby sa nedali zameniť s inými dôvodmi, vo výpovedi
sa uvádza aj že malo ísť o hrubé porušenie pracovnej disciplíny. Náhradu mzdy žiadal z dôvodu, že

pracovný pomer trvá, keďže žalovanému oznámil, že trvá na tom, aby ho ďalej zamestnával.

3. Žalovaný sa k žalobe vyjadril dňa 10.11.2017 a uviedol, že žalobca vystavoval nesprávne faktúry,
uvádzal zlé sumy na faktúrach, napr. zákazníčka F. objednala 4x organizér do kabelky, mala zaplatiť
27,60 eur a 3,30 eur poštovné, no žalobca vystavil faktúru len na 3,30 eur. Situáciu riešil aj s úradom

práce, ktorý mu potvrdil, že táto situácia je dostatočná pre výpoveď. Po následnej kontrole objednávok
žalovaný prišiel aj na viacero zle vystavených faktúr zo strany žalobcu, na čo prišli až po výpovedi.
Žalobca odmietol plniť príkazy žalovaného, odmietol vypĺňať tabuľku prijatej pošty a reklamácií, napriek
upozorneniu. Spôsobil, že zákazníkom bol tovar zaslaný 2x, hoci zaplatené bolo len 1x. Na to reagoval
len slovami „No a čo, tak sa stalo“. Následne bolo žalobcovi doručené upozornenie dňa 15.11.2013,
ktoré odmietol prevziať a uviedol „ Si myslíte, že mi môžete dávať upozornenia? Si robte čo chcete,

mňa to nezaujíma, v takejto firme robiť nebudem“. Napriek hmotnej zodpovednosti nebol žalobca
ochotný viesť evidenciu tovaru, čo značí o ľahostajnosti voči zverenému tovaru. Žalobca sa správal voči
konateľovi žalovaného neúctivo a arogantne, neakceptoval požiadavky na pracovný výkon, neplnil si
povinnosti zo zmluvy, neodpovedal na emaily zákazníkov, neriešil neodkladne požiadavky zákazníkov,
čím poškodzoval dobré meno žalovaného. Následne dostal aj druhé upozornenie z 19.12.2013, ktoré

tiež odmietol prevziať. Žalobca ďalej neuposlúchol príkaz na zapisovanie tabuľky o úhrade finančných
prostriedkovnaúčetzákazníkovzareklamácie,odovzdallenzoznamzákazníkovna3zdrapochpapiera,
s tým, že ten istý zákazník tam bol uvedený aj 2 x. Odmietol ďalej vystaviť listy pre vyskladnenie tovaru
zo skladu, čo zastavilo celý proces vyskladnenia a odoslania tovaru a brigádnici nemali čo robiť po dobu
1,5 hodiny. Žalobca sa správal arogantne k zákazníkom, čo žalovanému bolo zazlievané obchodnými

partnermi a ohrozil tak existenciu žalovaného. Arogantne vykrikoval, aby si žalovaný našiel nového
zamestnanca, neriešil reklamácie v zákonných lehotách, správal sa neslušne voči zamestnávateľovi,
neodzdravil bežne pri osobnom stretnutí, zvyšoval hlas na konateľku spoločnosti, bol neslušný, hoci s
inými zamestnancami takýto problém konateľka nikdy nemala a dobre s nimi vychádzala. Žiadal preto
žalobu zamietnuť. K nároku na náhradu mzdy sa žalovaný osobitne nevyjadril.

4. Žalobca v replike uviedol, že nie je pravdou, že by porušil pracovnú disciplínu, ak si nestíhal
plniť pracovné úlohy, bolo to dané iba množstvom práce v určitých obdobiach. Nie je pravdou, že
by sa neúctivo správal voči nadriadeným či zákazníkom. Poukázal na to, že nemá vedomosť, kto
bol zástupcom zamestnancov, ale vo výpovedi je uvedené, že táto bola prerokovaná so zástupcom

zamestnancov dňa 01.02.2013, kedy ešte ani nebol žalobca u žalovaného zamestnaný, žiadal preto od
žalovaného predložil doklad o riadnom prerokovaní výpovede so zástupcami zamestnancov. Navrhol
vypočuť svedkov Z. a N. D. na otázku, či bol žalobca upozorňovaný na porušovanie pracovnej disciplíny.
Výpoveď naďalej považuje za neurčitú, poukázal na to, že vo výpovedi sa uvádza, že pracovný pomer
sa má skončiť dňom 11.03.2014, čo by mohlo navodzovať dojem, že žalovaný mal v úmysle skončiť so

žalobcom pracovný pomer okamžite, hoci by sa malo jednať o výpoveď, preto je tento úkon zmätočný
a nejednoznačný.

5. Žalovaný v konaní ostal pasívny, ďalšie vyjadrenie v konaní nepodal. Súd nariadil pojednávanie na
deň 14.06.2018, na ktoré sa dostavil žalobca so svojím právnym zástupcom. Žalovaný mal predvolanie

na pojednávanie doručené riadne do aktívnej elektronickej schránky dňa 10.05.2018, svoju neúčasť na
pojednávaní neospravedlnil, ani nepožiadal o odročenie pojednávania z vážneho dôvodu. Súd preto
pojednával v neprítomnosti žalovaného. Na pojednávaní žalobca zotrval na žalobe, ale nakoľko od
koncipovaniažalobykudňupojednávaniauplynulouž36mesiacov,tedanajdlhšiaprípustnádoba,počas
ktorej môže žalobca náhradu mzdy žiadať, tak spresnil žalobu tak, že náhradu mzdy žiadal priznať po

dobu36mesiacov,pričomod01.05.2014vsume337,50eurmesačne,akojeuvedenévpodanínač.l.25
pod poslednou odrážkou. Uviedol, že žalobca naďalej trvá, aby ho žalovaný zamestnával. S výpoveďou
nesúhlasil, keďže si nie je vedomý vytýkaných nedostatkov uvádzaných vo výpovedi. Uviedol, že
pracoval ako zamestnanec chránenej dielne, keďže je osoba so zníženou pracovnou schopnosťou, a
preto po tom, čo mu bola daná výpoveď, sa šiel poradiť na inšpektorát práce, ktorý mu rovno poradil, aby

si v tejto veci našiel advokáta. Vzťahy na pracovisku boli spočiatku v poriadku, avšak pred Vianocami,
keď sa s prácou nestíhalo, sa to zhoršilo. Nikto ho neupozorňoval pred podaním výpovede, žeby mal
voči nemu akékoľvek výhrady. Uviedol, že je zodpovedný a ochotný. Keď ho zamestnávateľ požiadal,
aby zákazníkovi doručil tovar, bol aj ochotný toto vykonať, avšak zamestnávateľ požadoval, aby tovardoručoval autobusom, čo on odmietol a povedal, že doručenie vykoná, ale autom. Jeho náplňou práce
bolo pracovať v chránenej dielni, svoje povinnosti zo zmluvy si riadne plnil a to, čo sa uvádzalo vo
výpovedi, podľa žalobcu nebola pravda. Netrval na návrhu na výsluch svedkov, ktorých navrhol v replike.

6. Súd vykonal dokazovanie oboznámením sa s listinnými dôkazmi nachádzajúcimi sa v súdnom spise,
pričom po vykonanom dokazovaní zistil nasledovný skutkový stav:

7. Súd mal preukázané, že žalobca ako zamestnanec u žalovaného ako zamestnávateľa pracoval na

pozícii predavač v internetovom obchode na základe pracovnej zmluvy zo dňa 25.07.2013. Náplňou
jeho práce bolo prezentovanie výrobkov prostredníctvom internetu, práca s pokladňou, oslovovanie
zákazníkov telefonicky a prostredníctvom internetu, prijímanie a vybavovanie reklamácií, upravovanie
a grafické spracovanie fotiek, vybavovanie objednávok, balenie tovaru, skladové hospodárstvo,
vystavovanie faktúr, spracovanie cenových ponúk ... . Deň nástupcu do práce bol 25.07.2013, pracovný
pomer bol dohodnutý na dobu neurčitú so skúšobnou dobou v trvaní 3 mesiace. Miesto výkonu práce

bolo sídlo zamestnávateľa Hollého 781, Ilava. Pracovný čas bol 40 hodín týždenne. Základná mzda bola
dohodnutá v sume 337,70 eur s výplatným termínom mesačne pozadu do 15.dňa mesiaca.

8. Z predložených výplatných pások žalobcu vyplýva, že hrubá mzda za mesiac júl 2013 bola vo výške
73,42 eur (základná mzda 337,70 eur) , za mesiac august 2013 vo výške 338,49 eur (základná mzda

337,70 eur), za mesiac september 2013 vo výške 337,70 eur (základná mzda 337,70 eur), za mesiac
október 2013 vo výške 338,63 eur (základná mzda 337,70 eur), za mesiac november 2013 vo výške
337,23 eur (základná mzda 337,70 eur), za mesiac december 2013 vo výške 339,56 eur (základná mzda
337,70 eur), za mesiac január 2014 vo výške 355,54 eur (základná mzda 352,- eur), za mesiac február
2014 vo výške 352,- eur (základná mzda 352,- eur).

9. Z predloženého upozornenia na porušovanie pracovnej disciplíny s upozornením na možnosť
ukončeniapracovnéhopomeruzodňa15.11.2013vyplýva,žežalovanýdňa14.11.2013 zistil,žežalobca
porušuje pracovnú disciplínu tým, že nevypĺňa tabuľku prijatej pošty a reklamácií a neplní si povinnosti
uvedené v pracovnej zmluve. Žalobca bol upozornený, že ak nedôjde k náprave, žalovaný pristúpi k

ukončeniu pracovného pomeru. Uvedená listina je podpísaná i svedkom Z. K., s tým, že je na nej
poznačené, že žalobca ju odmietol prevziať.
10. Z predloženého upozornenia na porušovanie pracovnej disciplíny s upozornením na možnosť
ukončenia pracovného pomeru zo dňa 19.12.2013 vyplýva, že žalovaný dňa 17.12.2013 zistil, že
žalobca porušuje pracovnú disciplínu tým, že nevypĺňa tabuľku prijatej pošty a reklamácií, nerieši

požiadavky zákazníkov, nespolupracuje s ostatnými zamestnancami, čím sťažuje chod spoločnosti,
ďalej neplní si povinnosti uvedené v pracovnej zmluve, arogantne sa správa k ostatným zamestnancom
a zákazníkom, nevedie evidenciu tovaru - inventúru. Žalobca bol upozornený, že ak nedôjde k náprave,
žalovaný pristúpi k ukončeniu pracovného pomeru. Uvedená listina je podpísaná i svedkom Z. K. a N.
D., s tým, že je na nej poznačené, že žalobca ju odmietol prevziať.

11. Z nedatovaného čestného prehlásenia Z. K. vyplýva, že táto pracovala u žalovaného ako brigádnička
a uviedla, že žalobca odmietal vystavovať podacie listy na poštu, zastavil tým celý chod balenia a
tým pádom v sklade neboli podklady pre balenie tovaru. Bola svedkom, kedy nadriadená požiadala
žalobcu, aby k faktúram vystavil podacie listy na poštu, čo on odmietol a v sklade nemali asi hodinu čo
robiť a čakali, dokiaľ iný zamestnanec podacie listy vystaví. Podľa nej sa žalobca správal arogantne k

nadriadeným, k nej ako k brigádničke, nespolupracoval a nepracoval tímovo.
12. Z listiny nazvanej ako „Rozviazanie pracovného pomeru výpoveďou od zamestnávateľa“ zo dňa
11.03.2014 vyplýva, že žalovaný mal za to, že žalobca sa dopustil hrubého porušenia pracovnej
disciplíny vymedzeného nasledovne:
- žalobca odmietol plniť príkazy nadriadeného - odmietol vypĺňať tabuľku prijatej pošty, reklamácií a

napriek niekoľkonásobnému upozorneniu a požiadaniu zo strany žalovaného,
- žalobca napriek podpísaniu hmotnej zodpovednosti zo dňa 25.07.2013 a zodpovednosti za zverený
tovar spoločnosti nebol ochotný viesť evidenciu tovarov a pri preberaní tovaru treťou osobou a jej výzvou
o zapísaní tovaru poznamenal nasledovne „Zoberte si koľko chcete, mne to chýbať nebude“, čo jasne
značí o nezodpovednosti a ľahostajnosti voči zverenému tovaru,

- žalobca sa správal voči svojmu nadriadenému neúctivo a arogantne, mnohokrát neakceptoval jeho
požiadavky na pracovný výkon, nepočúval jeho príkazy ani po opätovnom upozornení. Žalobca používal
neúctivé slová voči zamestnávateľovi, jeho bežným prejavom bolo neodzdravenie pri osobnom stretnutí
zamestnanca a zamestnávateľa,- žalobca si neplnil svoje základné povinnosti, ktoré mal uvedené v pracovnej zmluve, neodpovedal na
emaily zákazníkov, alebo neodkladné záležitosti, požiadavky a sťažnosti zákazníkov neriešil, odložil ich
na neurčitý čas a už nikdy sa k nim nevrátil, čím poškodil dobré meno zamestnávateľa,

- žalobca sa neúctivo správal k zákazníkom pri telefonickej komunikácii, čo žalovanému obchodní
partneri zazlievali a niekoľkokrát na to upozorňovali, dokonca upozornili, že v prípade, ak sa bude táto
skutočnosť opakovať, budú nútení doterajšiu spoluprácu ukončiť,
- žalobca odmietol vystaviť doporučené listy pre následné vyskladnenie zo skladu, aj napriek tomu, že
to zastavilo a spomalilo celý proces vyskladnenia a odoslania tovaru,

- žalobca arogantne vykrikoval a niekoľkokrát opakoval žalovanému, aby si hľadal nového zamestnanca
namiesto jeho pracovného miesta,
- žalobca vystavoval nesprávne faktúry, sumu na faktúru uvádzal v zlých číslach, napr. zákazníčka p..
objednalaodspoločnosti3xorganizérdokabelky,čímmálazaplatiťsumu27,60eur+3,30eurpoštovné,
avšak žalobca vystavil faktúru len na 3,30 eur, čím spôsobil škodu za 27,60 eur. Ostatné škody budú
vyčíslené po následnej kontrole a inventarizácii tovaru. Všetky škody spôsobené žalobcom budú od

neho následne vymáhané.
V listine sa ďalej uvádza, že žalobca sa týmto dopustil závažného porušenia povinností, a preto mu
žalovaný dáva výpoveď podľa § 63 ods. 3 Zákonníka práce. Výpoveď bola prerokovaná s príslušným
odborovým orgánom dňa 01.02.2013, pričom je na výpovedi pripojený nečitateľný podpis zástupcu
odborového orgánu a podpis konateľa žalovaného. Ďalej je uvedené, že pracovný pomer končí dňom

11.03.2014.
13. Listom zo dňa 13.03.2014 žalobca oznámil žalovanému, že uvedenú výpoveď považuje za neplatnú,
pracovný pomer podľa neho trvá ďalej a žiada, aby mu bola ďalej prideľovaná práca. Na listine je
poznámka, že žalovaný odmietol prevziať listinu s podpisom svedka - Z.. Reakciou na to bola listina
vystavená žalovaným označená ako Nesúhlas s odvolaním výpovede zo zamestnania zamestnanca,

kde žalovaný uviedol, že trvá na podanej výpovedi a zopakoval znovu dôvody výpovede a tieto ešte
„doplnil o ďalšie body, ktorými nad rámec bodov uvedených vo výpovedi sú:
- žalobca napriek príkazu o vystavenie a zapisovanie tabuľky o úhrade finančných prostriedkov
zákazníkom na ich účet za reklamácie, príkaz neuposlúchol, odovzdal žalovanému zoznam zákazníkov
na 3 zdrapoch papiera, s tým, že jeden zákazník bol na papieroch 2 x. Týmto konaním sa dopustil

hrubého porušenia pracovnej disciplíny a v prípade úhrad by žalovanému vznikol schodok na účte a
zákazníkovi by boli vrátené finančné prostriedky 2x napriek 1 reklamácii,
- žalobca vystavil faktúru zákazníkovi na tovar na zlú sumu, čím žalovanému spôsobil škodu a schodok
na účte.
14. Zákonné ustanovenia:

Podľa § 61 ods. 1 zákona č. 311/2001 Z.z.. Zákonníka práce účinného v rozhodnom čase (ďalej len
Zákonník práce), Výpoveďou môže skončiť pracovný pomer zamestnávateľ aj zamestnanec. Výpoveď
musí byť písomná a doručená, inak je neplatná.

Podľa § 61 ods. 2 Zákonníka práce účinného v rozhodnom čase, Zamestnávateľ môže dať
zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov ustanovených v tomto zákone. Dôvod výpovede sa musí vo
výpovedi skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, inak je výpoveď
neplatná. Dôvod výpovede nemožno dodatočne meniť.

Podľa § 63 ods. 1 písm. e/ Zákonníka práce účinného v rozhodnom čase Zamestnávateľ môže dať
zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ
mohol okamžite skončiť pracovný pomer, alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny; pre
menej závažné porušenie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných
šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť

výpovede.

Podľa § 63 ods. 4 Zákonníka práce účinného v rozhodnom čase, Pre porušenie pracovnej disciplíny
alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, môže dať zamestnávateľ
zamestnancovi výpoveď iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode výpovede dozvedel, a

pre porušenie pracovnej disciplíny v cudzine aj do dvoch mesiacov po jeho návrate z cudziny, najneskôr
vždy do jedného roka odo dňa, keď dôvod výpovede vznikol.Podľa § 74 Zákonníka práce účinného v rozhodnom čase, Výpoveď alebo okamžité skončenie
pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa je zamestnávateľ povinný vopred prerokovať so
zástupcami zamestnancov, inak sú výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru neplatné.

Zástupca zamestnancov je povinný prerokovať výpoveď zo strany zamestnávateľa do siedmich
pracovných dní odo dňa doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľom a okamžité skončenie
pracovného pomeru do dvoch pracovných dní odo dňa doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľom.
Ak v uvedených lehotách nedôjde k prerokovaniu, platí, že k prerokovaniu došlo.

Podľa § 17 ods. 2 Zákonníka práce účinného v rozhodnom čase, Právny úkon, na ktorý neudelili
predpísaný súhlas zástupcovia zamestnancov, právny úkon, ktorý nebol vopred prerokovaný so
zástupcami zamestnancov, alebo právny úkon, ktorý sa neurobil formou predpísanou týmto zákonom,
je neplatný, len ak to výslovne ustanovuje tento zákon alebo osobitný predpis.

Podľa § 77 Zákonníka práce účinného v rozhodnom čase, Neplatnosť skončenia pracovného pomeru

výpoveďou, okamžitým skončením, skončením v skúšobnej dobe alebo dohodou môže zamestnanec,
ako aj zamestnávateľ uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný
pomer skončiť.
Podľa § 79 ods. 1 Zákonníka práce účinného v rozhodnom čase, Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi
neplatnú výpoveď alebo ak s ním neplatne skončil pracovný pomer okamžite alebo v skúšobnej dobe

a ak zamestnanec oznámil zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho naďalej zamestnával, jeho
pracovný pomer sa nekončí, s výnimkou, ak súd rozhodne, že nemožno od zamestnávateľa spravodlivo
požadovať,abyzamestnancanaďalejzamestnával.Zamestnávateľjepovinnýzamestnancoviposkytnúť
náhradu mzdy. Táto náhrada patrí zamestnancovi v sume jeho priemerného zárobku odo dňa, keď
oznámil zamestnávateľovi, že trvá na ďalšom zamestnávaní, až do času, keď mu zamestnávateľ umožní

pokračovať v práci alebo ak súd rozhodne o skončení pracovného pomeru.
Podľa § 79 ods. 2 Zákonníka práce účinného v rozhodnom čase, Ak celkový čas, za ktorý by sa mala
zamestnancovi poskytnúť náhrada mzdy, presahuje 12 mesiacov, môže súd na žiadosť zamestnávateľa
jeho povinnosť nahradiť mzdu za čas presahujúci 12 mesiacov primerane znížiť, prípadne náhradu mzdy
za čas presahujúci 12 mesiacov zamestnancovi vôbec nepriznať. Náhrada mzdy môže byť priznaná

najviac za čas 36 mesiacov.
Podľa § 62 ods. 2, 7 Zákonníka práce účinného v rozhodnom čase, Výpovedná doba je najmenej jeden
mesiac, ak tento zákon neustanovuje inak. Výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa kalendárneho
mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného
kalendárneho mesiaca, ak tento zákon neustanovuje inak.

Podľa § 37 ods. 1 Občianskeho zákonníka, Právny úkon sa musí urobiť slobodne a vážne, určite a
zrozumiteľne; inak je neplatný.

Podľa § 1 ods. 4 Zákonníka práce Ak tento zákon v prvej časti neustanovuje inak, vzťahujú sa na
právne vzťahy podľa odseku 1 všeobecné ustanovenia Občianskeho zákonníka .

Podľa § 517 ods. 1, ods. 2 Občianskeho zákonníka dlžník, ktorý svoj dlh riadne a včas nesplní, je v
omeškaní. Ak ho nesplní ani v dodatočnej primeranej lehote poskytnutej mu veriteľom, má veriteľ právo
od zmluvy odstúpiť; ak ide o deliteľné plnenie, môže sa odstúpenie veriteľa za týchto podmienok týkať aj

len jednotlivých plnení. Ak ide o omeškanie s plnením peňažného dlhu, má veriteľ právo požadovať od
dlžníkapopriplneníúrokyzomeškania,akniejepodľatohtozákonapovinnýplatiťpoplatokzomeškania;
výšku úrokov z omeškania a poplatku z omeškania ustanovuje vykonávací predpis.

Podľa § 3 nariadenia vlády SR č. 87/1995 Z.z. v znení účinnom od 01.02.2013 výška úrokov z omeškania

je o 5 percentuálnych bodov vyššia ako základná úroková sadzba Európskej centrálnej banky platná k
prvému dňu omeškania s plnením peňažného dlhu.

Podľa § 129 ods. 1 Zákonníka práce, Mzda je splatná pozadu za mesačné obdobie, a to najneskôr
do konca nasledujúceho kalendárneho mesiaca, ak sa v kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve

nedohodlo inak.Podľa § 132 Zákonníka práce, Ustanovenia § 129 až 131 sa vzťahujú rovnako na všetky zložky príjmu zamestnanca poskytované
zamestnávateľom, ak ide o ich splatnosť, výplatu a vykonávanie zrážok.

15. V konaní mal súd zistené, že žalobca bol zamestnaný u žalovaného na základe pracovnej zmluvy
zo dňa 25.07.2013 ako predavač v internetovom obchode. Dňa 11.03.2014 žalovaný vypracoval listinu
s názvom „Rozviazanie pracovného pomeru výpoveďou od zamestnávateľa“, z obsahu ktorej vyplýva,
že žalovaný rozväzuje pracovný pomer so žalobcom z dôvodu hrubého porušenia pracovnej disciplíny

zhrnutého v celkovo 8 bodoch bez uvedenia výpovednej lehoty, ale s uvedením, že pracovný pomer
sa končí dňom 11.03.2014, teda dňom spracovania listiny a jej doručenia žalobcovi. V prejednávanej
veci súd na základe vykonaného dokazovania dospel k záveru, že z tejto listiny celkom jednoznačne
ani nevyplýva, či prejav vôle žalovaného mal smerovať k rozviazaniu pracovného pomeru výpoveďou
alebo okamžitým skončením. Označenie tohto právneho úkonu ako výpoveď na jednej strane evokuje
vôľu žalovaného ukončiť pracovný pomer výpoveďou, na druhej strane v listine sa uvádza dátum

skončenia pracovného pomeru k 11.03.2014, teda dňom doručenia listiny žalobcovi, a teda okamžite.
Údaje na listine si tak obsahovo vzájomne odporujú, čo súčasne spôsobuje nejednoznačnosť v prejave
vôle žalovaného, čo samo osobe by bolo spôsobilé vyvodiť záver o neurčitosti, zmätočnosti, a teda
neplatnosti tohto právneho úkonu. Výklad vôle žalovaného možno vykonať iba s ohľadom na následné
vyjadrenia žalovaného, kde opakovane poukazuje na to, že žalobcovi dal výpoveď, a teda súd uzavrel,

že prejav vôle žalovaného má byť (hoci až s poukazom na jeho následné vyjadrenia ) posudzovaný
ako výpoveď z pracovného pomeru a nie ako okamžité skončenie pracovného pomeru. Uvedené si
súd musel ustáliť aj pre účely posúdenia včasnosti podania žaloby, pretože ak by malo ísť o okamžité
skončenie pracovného pomeru k 11.03.2014 žaloba podaná na súde dňa 10.06.2014 by nebola podaná
včas (v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť). S ohľadom na výklad vôle

žalovaného však súd dospel k záveru, že jeho písomný prejav zo dňa 11.03.2014 je nutné posudzovať
ako výpoveď z pracovného pomeru, ktorý mal skončiť až uplynutím výpovednej doby. Táto v súlade s §
62 ods. 2 Zákonníka práce v trvaní 1 mesiaca, uplynula dňa 30.04.2014, a preto pokiaľ žalobca podal
žalobu na súde dňa 10.06.2014, táto bola podaná včas.
16. Výpoveď z pracovného pomeru je jednostranný právny úkon účastníka pracovného pomeru,

adresovaný druhému účastníkovi tohto pomeru, ktorý smeruje ku skončeniu pracovného pomeru. Zákon
pre platnosť tohto právneho úkonu predpisuje formálne a obsahové náležitosti. Výpoveď z pracovného
pomeru medziiným musí byť písomná a doručená, zamestnávateľ v nej môže uplatniť iba dôvod uvedený
v Zák. práce, ktorý v nej musí skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom a
dôvody nemožno dodatočne dopĺňať ani meniť. K splneniu hmotnoprávnej podmienky platnej výpovede

je potrebné, aby jej dôvod bol určitým spôsobom konkretizovaný uvedením skutočností, v ktorých
účastník vidí naplnenie zákonného dôvodu tak, aby nemohli vzniknúť pochybnosti, z ktorého dôvodu
sa pracovný pomer má skončiť. Skutočnosti, ktoré sú dôvodom pre výpoveď je potrebné uviesť tak,
aby boli určité a zrozumiteľné. Nedostatok týchto náležitostí má za následok neplatnosť výpovede z
pracovného pomeru. Vzhľadom na závažnosť následkov, aké vyvoláva rozviazanie pracovného pomeru,

t.j. zánik pracovnoprávneho vzťahu, sú zákonom striktne stanovené formálne i obsahové náležitosti
jednotlivých spôsobov rozviazania pracovného pomeru, predovšetkým zo strany zamestnávateľa. Tým
je sledované zabezpečenie ochrany zamestnanca ako slabšej strany pracovnoprávneho vzťahu a
nedostatky zákonom predpísaných náležitostí majú za následok neplatnosť takéhoto právneho úkonu.

17. Súd dospel k záveru, že už spomínaná zmätočná výpoveď daná žalobcovi takéto podmienky
nespĺňa. Predovšetkým jednoznačne nemožno uzavrieť, z akého dôvodu vymedzeného Zákonníkom
práce sa výpoveď dáva. Žalovaný vo výpovedi poukázal na to, že výpoveď dáva podľa ust. § 63 ods.
3 Zákonníka práce (v znení: „v kolektívnej zmluve možno dohodnúť podmienky realizácie povinnosti
zamestnávateľa podľa odseku 2“). Uvedené ustanovenie, podľa ktorého žalovaný výpoveď mienil dať,

všaknepojednávaokonkrétnomdôvodevýpovede,keďžetietodôvodysúzakotvenévpredchádzajúcich
odsekoch § 63. Už toto vyznieva značne zmätočne. Následne žalovaný vo výpovedi uvádza, že výpoveď
dáva pre hrubé porušenie pracovnej disciplíny, hoci v texte uvádza viacero menej závažných porušení
pracovnej disciplíny, ktoré navyše nie sú nijako bližšie konkretizované, a to ani časovo, teda nemožno
zistiť, kedy k nim malo dôjsť. Vzhľadom na nedostatočnú konkretizáciu porušenia pracovnej disciplíny

nie je dosť dobre možné posúdiť ani dodržanie lehoty pre uplatnenie výpovede pre porušenie pracovnej
disciplíny v zmysle ust. § 63 ods. 4 Zákonníka práce, keďže pre porušenie pracovnej disciplíny alebo
z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, môže dať zamestnávateľ zamestnancovi
výpoveď iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode výpovede dozvedel, najneskôr vždy dojedného roka odo dňa, keď dôvod výpovede vznikol. V tejto súvislosti však možno z ostatného obsahu
spisu vyvodiť, že pokiaľ žalovaný už v liste zo dňa 19.12.2013 upozorňoval žalobcu na dôvody, ktoré
považuje za porušenie pracovnej disciplíny a z ktorých totožných dôvodov neskôr k podaniu výpovede

aj pristúpil, pričom sám uvádza, že sa o nich dozvedel dňa 17.12.2013, pokiaľ výpoveď z totožných
dôvodov dal žalovaný dňa 11.03.2014, jednoznačne možno povedať, že výpoveď bola daná až po
uplynutí subjektívnej lehoty v trvaní 2 mesiacov počítanej odo dňa, keď sa o týchto dôvodoch žalovaný
dozvedel. Aj z tohto dôvodu by bola výpoveď neplatná.

18. Okrem toho, spôsob, akým sú dôvody - jednotlivých 8 bodov výpovede naformulované, súd považuje
za nedostatočné vymedzenie skutkov, ktoré mali byť posúdené ako porušenie pracovnej disciplíny. Ako
už bolo uvedené, tieto nie sú nijako časovo vymedzené, okrem toho sú uvedené príliš široko a neurčito
tak, že pod ne možno subsumovať v zásade akékoľvek žalobcovo minulé konanie. Konkrétne v bode 8
je konanie žalobcu vymedzené príkladmo (skratkou napr.), čo žalovanému následne umožňuje pod tento
vytýkaný bod vtesnať prakticky akékoľvek minulé pochybenie žalobcu týkajúce sa vystavenia faktúry (a

to bez ohľadu na jeho závažnosť). Rovnako dôvody vymedzené tak, že žalobca sa správal mnohokrát
(nevedno koľkokrát kedy, ako konkrétne) neúctivo a arogantne neumožňujú dospieť k záveru, v čom
mala spočívať tvrdená neslušnosť žalobcu. Konkrétne z bodu 4 výpovede, ktorý je vymedzený tak,
že žalobca neplnil svoje základné povinnosti, ktoré mal uvedené v pracovnej zmluve, neodpovedal na
emaily zákazníkov, alebo neodkladné záležitosti, požiadavky a sťažnosti zákazníkov neriešil, odložil ich

na neurčitý čas a už nikdy sa k nim nevrátil, čím poškodil dobré meno zamestnávateľa, nie je možné
konkrétne zistiť, kedy a akým konkrétnym spôsobom, v akom individuálnom prípade sa mal dopustil
žalobca porušenia konkrétnej povinnosti vyplývajúcej z pracovnej zmluvy. Súd preto uzatvoril, že vo
výpovedi uvádzané dôvody sú nepreskúmateľné a nedostatočne špecifikované a svojou časovou aj
obsahovou nekonkrétnosťou umožňujú žalovanému pod ne dodatočne zahrnúť aj iné, než pôvodne

mienené prípady. Nakoniec, treba aj dodať, že žalovaný neprípustne v následnej listine „Nesúhlas s
odvolaním výpovede zo zamestnania zamestnanca“ doplnil vo výpovedi uvádzané dôvody o ďalšie dva
dôvody (označené v tejto listine 8 a 9), čo je úplne vylúčené a na ne by aj tak nemohlo byť prihliadané
a poukazuje to na snahu žalovaného už beztak neurčité dôvody výpovede dodatočne rozširovať.

19. Nakoniec neplatnosť výpovede spôsobuje aj nedostatok jej prerokovania so zástupcami
zamestnancov. Na výpovedi je uvedené, že výpoveď bola prerokovaná so zástupcami zamestnancov
dňa 01.02.2013 s nečitateľným podpisom zástupcu zamestnancov. Z uvedeného zápisu teda možno
nepochybne vyvodiť, že u žalovaného ako zamestnávateľa zástupcovia zamestnancov pôsobili, inak by
tento údaj vo výpovedi žalovaný nedeklaroval. Žalobca však spochybnil prerokovanie výpovede s nimi,

a to najmä s poukazom na fakt, že vo výpovedi je uvedený ako dátum prerokovania deň 01.02.2013,
teda deň kedy žalobca ešte zamestnancom žalovaného ani nebol, a teda logicky výpoveď v tento
deň prerokovaná byť nemohla. K týmto námietkam žalobcu sa žalovaný nijako nevyjadril. Súd vyzval
žalovaného, aby predložil doklad o tom, že výpoveď daná žalobcovi bola prerokovaná so zástupcami
zamestnancov podľa § 74 Zákonníka práce. Na túto výzvu žalovaný nereagoval. V konaní teda žalovaný

nepreukázal, kedy a či vôbec došlo k prerokovaniu výpovede v súlade s § 74 Zákonníka práce. Údaj
o prerokovaní výpovede obsiahnutý vo výpovedi, podľa ktorého výpoveď mala byť prerokovaná dňa
01.02.2013 súd logicky zobrať do úvahy nemohol vzhľadom na to, že je časovo vylúčené, aby dátum
jej prerokovania predchádzal dátumu vzniku pracovného pomeru žalobcu u žalovaného. Absencia
prerokovaniavýpovedesozástupcamizamestnancovspôsobujepodľa§74Zákonníkapráceneplatnosť

výpovede. A preto aj z tohto dôvodu je nepochybne výpoveď neplatná.

20. Súd preto žalobe v časti o určenie neplatnosti výpovede ako dôvodnej vyhovel. Keďže súd
určil neplatnosť výpovede pre jej formálne nedostatky, nepovažoval za potrebné vypočúvať svedkov
navrhovaných žalobcom pre ustálenie si okolností, za akých bol žalobca upozorňovaný na porušenie

pracovnej disciplíny pred podaním výpovede. Na pojednávaní navyše žalobca uviedol, že viac netrvá
na výsluchu týchto svedkov.

21. Keďže žalovaný dal žalobcovi neplatnú výpoveď, pričom tento mu dňa 13.03.2014 oznámil, že trvá
na tom, aby ho ďalej zamestnával, je žalovaný povinný poskytnúť mu náhradu mzdy, a to od času, kedy

mu oznámil, že trvá na ďalšom zamestnávaní až do doby, kedy mu začne opätovne prideľovať prácu.
Tento nárok žalobcu má oporu v cit. § 79 ods. 1 Zákonníka práce a takto bol aj vymedzený. Nakoľko
však od uplatnenia nároku medzičasom došlo k uplynutiu 36 mesiacov, čo je zákonná hranica, po ktorú
najdlhšie je možné náhradu mzdy z uvedeného dôvodu priznať, na pojednávaní spresnil žalobca svojužalobu správne tak, že náhradu mzdy teda žiada po dobu 36 mesiacov, keďže doposiaľ neumožnil
žalovaný žalobcovi znovu pracovať. Toto spresnenie súd pritom nepovažoval za procesný návrh, o
ktorom by bolo nutné osobitne rozhodovať, nakoľko je zrejmé, že stále ide len o totožný zákonný nárok,

ktorý bol spresnený vzhľadom na plynutie času. V čase, keď žalobca žalobu koncipoval, nemohol
predvídať, za akú konkrétnu dobu celkový nárok na náhradu mzdy bude možné žiadať, kedy mu umožní
žalovaný znova vykonávať prácu, či súd rozhodne skôr ako do 36 mesiacov, alebo neskôr, a či bude
môcť žiadať o náhradu mzdy za celých 36 mesiacov, alebo za kratšie obdobie. Súd konštatuje, že
žalovaný žiadne skutkové tvrdenia ohľadom uplatneného nároku na náhradu mzdy neuviedol, k tomuto

nárokusavôbeckonkrétnenevyjadril,lenuviedol,ženiejepovinnýplatiťžiadnunáhradumzdy.Žalovaný
konkrétne nespochybnil či už výšku náhrady za jednotlivé mesiace, okamih, od ktorého žiada žalobca
náhradu mzdy, prípadne jeho nárok na úroky z omeškania.

22. Keďže žalobca oznámil žalovanému, že trvá na ďalšom zamestnávaní, patrí mu náhrada mzdy,
a to odo dňa oznámenia, že trvá na ďalšom zamestnávaní (od 13.03.2014) po dobu 36 mesiacov od

tohto dňa. Žalobca žiadal náhradu mzdy od 12.03.2014 do 31.03.2014 v sume 226,95 eur s úrokom
z omeškania 5,25% ročne z tejto sumy od 16.04.2014 do zaplatenia, od 01.04.2014 do 30.04.2014 v
sume 337,50 eur s úrokom z omeškania 5,25% ročne z tejto sumy od 16.05.2014 do zaplatenia a od
01.05.2014 vo výške 337,50 eur za každý mesiac s ohraničením 36 mesiacov (toto obdobie žiadal už bez
úrokov z omeškania). Náhrada mzdy žalobcovi patrí však až od 13.03.2014, keďže v tento deň oznámil

žalovanému, že trvá na ďalšom zamestnávaní, a preto ju bolo možné priznať iba od 13.03.2014 a za deň
12.03. 2014 súd žalobu v časti náhrady mzdy zamietol. Súd preto priznal náhradu mzdy nasledovne:
- za mesiac 03/2014 : od 13.03.2014 do 31.03.201 : náhrada mzdy pripadajúca na 1 deň je 10,89 eur
(337,50 eur / 31 dní), 19 x 10,89 eur je 206,85 eur,
- za mesiac 04/2014 : 337,50 eur

- za obdobie od 01.05.2014 do 13.03.2017: za celkové obdobie 34 mesiacov a 13 dní náhrada mzdy
činí 11.616,57 eur ( 34 mesiacov x 337,50 eur je 11.475,- eur + 13 dní x 10,89 eur je 141,57 eur), spolu
v súčte: 12.160,92 eur.

23. Súd konštatuje, že žalovaný dôvody na zníženie resp. nepriznanie za čas presahujúci 12 mesiacov

netvrdil, preto súd nemohol pristúpiť k prípadnému kráteniu náhrady mzdy. Všeobecne záväzný predpis
(v tomto prípade § 79 ods.1 Zákonníka práce) neuvádza, že sa pri poskytnutí náhrady mzdy vychádza
z priemerného mesačného čistého zárobku zamestnanca, preto súd vzal do úvahy priemerný mesačný
hrubý zárobok žalobcu vyplývajúci z predložených výplatných pások žalobcu za rozhodné obdobie,
pričom nárok ním uplatnený neprevyšoval jeho priemerný mesačný hrubý zárobok. Žalobca si uplatnil

náhradu mzdy zo súm 337,50 eur, hoci v samotnej zmluve bola mzda dohodnutá a na výplatných
páskach zohľadnená vyššia suma (337,70 eur), a preto bolo dôvodné žalobe vo vyššie uvedenom
rozsahu vyhovieť v časti náhrady mzdy, pričom zamietnutá časť žaloby predstavuje náhradu mzdy za
deň 12.03.2014, za ktorý ešte nárok na náhradu mzdy žalobcovi nevznikol.

24. Z náhrady mzdy za mesiac marec 2014 a apríl 2014 si žalobca uplatnil aj úroky z omeškania v
sadzbe 5,25% ročne. Z ust. § 129 ods. 1 Zákonníka práce vyplýva, že mzda je splatná pozadu za
mesačné obdobie, a to najneskôr do konca nasledujúceho kalendárneho mesiaca, ak sa v kolektívnej
zmluve alebo v pracovnej zmluve nedohodlo inak a v zmysle § 132 Zákonníka práce sa toto ustanovenie
vzťahuje aj na náhradu mzdy. V pracovnej zmluve bolo dohodnuté, že splatnosť mzdy je k 15.dňu

nasledujúceho kalendárneho mesiaca. K omeškaniu na strane zamestnávateľa s plnením náhrady mzdy
pri neplatnom rozviazaní pracovného pomeru preto dochádza u jednotlivých náhrad miezd za ten-
ktorý mesiac podľa toho, kedy u nich nastala splatnosť. Keďže boli úroky z omeškania uplatnené z
náhrad mzdy za marec a apríl 2014, splatnosť nastala 15.04. 2014 pri náhrade mzdy za marec a
15.05.2014 pri náhrade mzdy za apríl 2014, do omeškania sa žalovaný dostal odo dní nasledujúcich

po týchto dňoch. Keďže Zákonník práce neupravuje výšku úrokov z omeškania, treba postupovať
podľa občianskoprávnych predpisov, a to podľa nariadenia vlády SR č. 87/1995 Z.z, pričom úroky
z omeškania boli uplatnené v súlade s § 3 nariadenia účinného od 01.02.2013 (základná úroková
sadzba k 1.dňom omeškania 0,25% + 5%). Úroky z omeškania boli uplatnené v správnej sadzbe a
od správneho dňa. Uvedené závery sú plne konformné s doterajšou ustálenou súdnou praxou (napr.

rozhodnutia Najvyššieho súdu SR sp.zn. 1 Cdo 116/2008, sp.zn. 6 Cdo 246/2010,sp.zn. 2 Cdo 76/2011),
kde bolo konštatované, že z náhrady mzdy patria úroky z omeškania, pokiaľ sa s jej úhradou dostane
zamestnávateľ do omeškania. Vzhľadom na to súd priznal aj úroky z omeškania.25. O nároku na náhradu trov konania súd rozhodol podľa §255 ods. 2 CSP, podľa ktorého ak mala
strana vo veci úspech len čiastočný, súd náhradu trov konania pomerne rozdelí, prípadne vysloví, že
žiadna zo strán nemá na náhradu trov konania právo.

26. Žalobca bol v konaní len čiastočne úspešný, keď súd žalobu zamietol v časti náhrady mzdy za
mesiac marec 2014 - domáhal sa podľa petitu náhrady mzdy vo výške 226,95 eur, ale súd mu priznal
za tento mesiac len náhradu mzdy vo výške 206,85 eur, zamietnutá časť tak činí sumu 20,1 eur. Naproti
tomu žalobca bol vo zvyšku úspešný, keď súd vyhovel žalobe v časti o určenie neplatnosti výpovede a

vo zvyšku žiadanej náhrady mzdy (12.160,92 eur). Z celkovo uplatneného nároku (neplatnosť výpovede
a náhrada mzdy v sume 12.181,02 eur), tak úspech žalobcu predstavuje vyhovenie žaloby o určenie
neplatnosti + priznanie 12.160,92 eur, čo je z celku úspech 99,83%. Neúspech žalobcu (zamietnutie
sumy 20, 1 eur) predstavuje neúspech v rozsahu 0,17%. Čistý úspech žalobcu (úspech - neúspech)
činí 99,66% a v tomto rozsahu má voči žalovanému nárok na náhradu trov konania. O ich výške bude
rozhodnuté samostatným uznesením po právoplatnosti tohto rozsudku podľa § 262 ods. 2 CSP.

Poučenie:

Proti tomuto rozsudku možno podať odvolanie do 15 dní odo dňa jeho doručenia na Okresnom súde
Trenčín.

V odvolaní sa popri všeobecných náležitostiach podania ( t.j. ktorému súdu je určené, kto ho robí, ktorej

veci sa týka, čo sa ním sleduje a podpis) uvedie, proti ktorému rozhodnutiu smeruje, v akom rozsahu sa
napáda, z akých dôvodov sa rozhodnutie považuje za nesprávne (odvolacie dôvody) a čoho sa odvolateľ
domáha (odvolací návrh).

Podľa ustanovenia § 365 ods. 1 CSP odvolanie možno odôvodniť len tým, že

a) neboli splnené procesné podmienky,
b) súd nesprávnym procesným postupom znemožnil strane, aby uskutočňovala jej patriace procesné
práva v takej miere, že došlo k porušeniu práva na spravodlivý proces,
c) rozhodoval vylúčený sudca alebo nesprávne obsadený súd,
d) konanie má inú vadu, ktorá mohla mať za následok nesprávne rozhodnutie vo veci,

e) súd prvej inštancie nevykonal navrhnuté dôkazy, potrebné na zistenie rozhodujúcich skutočností,
f) súd prvej inštancie dospel na základe vykonaných dôkazov k nesprávnym skutkovým zisteniam,
g) zistený skutkový stav neobstojí, pretože sú prípustné ďalšie prostriedky procesnej obrany alebo ďalšie
prostriedky procesného útoku, ktoré neboli uplatnené, alebo
h) rozhodnutie súdu prvej inštancie vychádza z nesprávneho právneho posúdenia veci.

Odvolanie proti rozhodnutiu vo veci samej možno odôvodniť aj tým, že právoplatné uznesenie súdu prvej
inštancie, ktoré predchádzalo rozhodnutiu vo veci samej, má vadu uvedenú v odseku 1, ak táto vada
mala vplyv na rozhodnutie vo veci samej.

Podľa ustanovenia § 366 CSP prostriedky procesného útoku alebo prostriedky procesnej obrany, ktoré
neboli uplatnené v konaní pred súdom prvej inštancie, možno v odvolaní použiť len vtedy, ak
a) sa týkajú procesných podmienok,
b) sa týkajú vylúčenia sudcu alebo nesprávneho obsadenia súdu,
c) má byť nimi preukázané, že v konaní došlo k vadám, ktoré mohli mať za následok nesprávne

rozhodnutie vo veci alebo
d) ich odvolateľ bez svojej viny nemohol uplatniť v konaní pred súdom prvej inštancie.
Ak povinný dobrovoľne nesplní, čo mu ukladá vykonateľné rozhodnutie, oprávnený môže podať návrh
na vykonanie exekúcie podľa osobitného zákona (zákon č. 233/1995 Z.z. o súdnych exekútoroch a
exekučnej činnosti v znení neskorších predpisov); ak ide o rozhodnutie o výchove maloletých detí, návrh

na súdny výkon rozhodnutia.