Rozsudok – Pracovné právo ,
Potvrdené Rozhodnutie bolo vynesené dňa piatok 21. jún 2019

Súd: Okresný súd Bratislava III
Spisová značka: 24C/79/2018

Identifikačné číslo súdneho spisu: 6118246178
Dátum vydania rozhodnutia: 21. 06. 2019
Meno a priezvisko sudcu, VSÚ: JUDr. Ivan Bartek

ECLI: ECLI:SK:OSBA3:2019:6118246178.3

ROZSUDOK V MENE

SLOVENSKEJ REPUBLIKY

Okresný súd Bratislava III v Bratislave, v konaní pred sudcom JUDr. Ivanom Bartekom, v spore

žalobkyne: Y. U., nar. X.XX.XXXX, bytom X., Q. v konaní zast. JUDr. Samuelom Baránikom, advokátom,
Podjavorinskej7,Bratislava,protižalovanému:CentrálnydepozitárcennýchpapierovSR,a.s.,sosídlom
ul. 29. augusta 1/A, Bratislava, IČO: 31 338 976, v konaní zast. Advokátskou spoločnosťou Valko Marián
& partners, s.r.o., Porubského 2, Bratislava, o zaplatenie 11.427,78 eur s prísl., takto

r o z h o d o l :

Žaloba sa zamieta.

Žalovaný má voči žalobkyni nárok na plnú náhradu trov konania.

o d ô v o d n e n i e :

1. Návrhom na vydanie platobného rozkazu došlým Okresnému súdu Banská Bystrica dňa 12.3.2018

sa žalobkyňa domáhala rozhodnutia, ktorým súd uloží žalovanému povinnosť zaplatiť žalobkyni sumu
11.427,78 eur, spolu s 5%-ným ročným úrokom z omeškania od 10.12.2017 do zaplatenia, ako aj
povinnosť nahradiť trovy konania.

2. Žalobkyňa tvrdila, že odo dňa 1.12.2014 pracovala u žalovaného ako zamestnanec. Pracovný pomer
sa skončil uplynutím dňa 30.9.2017, na základe výpovede zo strany zamestnanca. Podľa článku II ods.
8 dodatku č. 1 k pracovnej zmluve zo dňa 1.6.2015, pracovný pomer možno skončiť ktorýmkoľvek

zo spôsobov uvedeným v Zákonníku práce. Výpoveď musí byť písomná a musí byť doručená druhej
zmluvnej strane, inak je neplatná. Zamestnancovi prináleží odstupné vo výške navýšenej o štyri
priemerné mesačné mzdy nad rámec ustanovenia Zákonníka práce. Žalobkyni odstupné vyplatené
nebolo. Listom doručeným žalovanému dňa 24.10.2017 žalobkyňa vyzvala žalovaného na zaplatenie
odstupného v lehote 15-tich dní od doručenia listu. Súčasne v liste poukázala na charakter daného
ustanovenia dodatku č. 1, o výklade ktorého nemá žiadne pochybnosti a tiež na to, že autorom
normatívneho textu dodatku je žalovaný, teda nesie aj zodpovednosť za jeho obsah a jednoznačnosť.

Žalovaný na výzvu reagoval listom doručeným právnemu zástupcovi žalobkyne dňa 1.12.2017.

3. Žalobkyňa mala za to, že nárok na odstupné vzniká zamestnancovi zo zákonných dôvodov
špecifikovaných v § 76 Zákonníka práce. Žalobkyňa skončila pracovný pomer výpoveďou zamestnanca,
pričom výpoveď zamestnanca vo všeobecnosti nepatrí medzi zákonné dôvody poskytnutia odstupného,
ak nie je dohodnuté niečo iné. Podľa § 76 ods. 7 Zákonníka práce, zamestnávateľ môže poskytnúť
odstupné aj v iných prípadoch, ako podľa odsekov 1 a 2. Takéto zákonné oprávnenie žalovaný ako

zamestnávateľvdodatkuč.1ajvyužiladohodolsasožalobkyňounaodstupnomnadrámecustanovenia
Zákonníka práce vo výške štvornásobku mesačnej mzdy oproti zákonom garantovanému odstupnému.
Žalobkynitedanáležíibadohodnutéodstupnéštyripriemernémesačnémzdy,pretoženároknazákonné
odstupné nevznikol. Podľa ustálenej právnej praxe sa v prípade nejednoznačného výkladu uplatnízásada výkladu ,,contra proferentem“, t.j. v neprospech toho, kto do normatívneho textu uvedenú
nejednoznačnosť vniesol. V tomto prípade je to žalovaný ako autor dodatku. Tento právny princíp
nachádza svoj odraz v judikatúre súdov a napr. aj v náleze Ústavného súdu sp. zn. I. ÚS 243/07.

4. Žalobkyňa v návrhu označila a spolu s ním predložila listinné dôkazy - pracovnú zmluvu, výpoveď zo
dňa 31.7.2017, dodatky pracovnej zmluvy, vyhlásenie riaditeľa ekonomického úseku pre účely súdneho
konania, dokumenty týkajúce sa skončenia pracovného pomeru B., predžalobnú výzvu a vyjadrenie
žalovaného k predžalobnej výzve.

5. Žalovaný v odpore proti platobnému rozkazu navrhol žalobu ako neopodstatnenú zamietnuť v celom
rozsahu a žalobkyňu zaviazať na náhradu trov konania. Uviedol, že dané ustanovenie dodatku č. 1 sa
v minulosti vyskytovalo v niektorých pracovných zmluvách žalovaného, bola to však žalobkyňa, ktorá
ho do dodatkov pracovných zmlúv niektorých zamestnancov s účinnosťou od 1.6.2015 implementovala.
Žalobkyňa totiž zodpovedala u žalovaného za útvar ľudských zdrojov a mala na starosti prípravu

zmlúv so zamestnancami, vrátané riaditeľov úsekov. Pokiaľ ide o zamestnankyňu Y., tá mala rovnaké
znenie dodatku ako žalobkyňa, v súvislosti s ukončením jej pracovného pomeru však nijaké odstupné
nepožadovala.

6. Žalovaný zdôraznil, že nie je na mieste použiť výkladovú metódu ,,contra proferentem“ aj z toho

dôvodu, že znenie článku II. ods. 8 dodatku je natoľko jednoznačné, že k tejto výkladovej metóde vôbec
nie je náležité pristupovať. Pokiaľ ide o spomínaný nález ústavného súdu, žalobkyňa z neho zamlčala
jeho ďalšiu časť, v ktorej ústavný súd uvádza, že ak výklad zmluvy vedie z pohľadu strán, touto zmluvou
viazaných, k absurdným výsledkom, treba sa im vyhnúť inou aplikáciou príslušných ustanovení. Súd by
sa mal preto pri výklade zmluvy vyhnúť hlavne takému výkladu, ktorý je pochybný, hlavne s ohľadom

na problematické výsledky, ku ktorým vedie. Podľa žalovaného nevyhnutnosť racionálneho výkladu,
ktorý nepripúšťa závery vedúce k absurdným výsledkom, vyplýva aj z § 15 Zákonníka práce, podľa
ktorého totiž takisto platí, že prejav vôle treba vykladať tak, ako to so zreteľom na okolnosti, za ktorých
sa urobil, zodpovedá dobrým mravom. Žalobkyňa nemala dôvod očakávať, že poskytnutie odstupného
sa vzťahuje na akýkoľvek spôsob skončenia pracovného pomeru. Bolo by absurdné domnievať sa, že

odstupnépatrízamestnancovivprípadekaždéhoskončeniapracovnéhopomeru,t.j.nielenvtedy,keďje
pracovný pomer ukončovaný výpoveďou zamestnanca, ale dokonca aj v prípade, kedy by bol pracovný
pomer ukončený uplynutím dohodnutej doby. V čase podpisu dodatku išlo totiž ešte o pracovný pomer
dohodnutý na dobu určitú, na dobu neurčitú sa zmenil až dodatkom č. 2 zo dňa 26.11.2015. Takýto záver
by totiž z výkladu žalobkyne nevyhnutne takisto vyplýval. Znenie poslednej vety čl. II. ods. 8 dodatku

pri tom celkom bez pochybností pojednáva len o navýšení pôvodnej výšky odstupného, v porovnaní
s odstupným priznávaným podľa Zákonníka práce, tzn. že dané ustanovenie dodatku nemá zakladať
nárok na odstupné aj v tých prípadoch ukončenia pracovného pomeru, s ktorými nárok na odstupné
Zákonník práce nespája.

7. Žalovaný ako dôkazy predložil pracovnú zmluvu a tie dodatky k nej, ktoré nepredložila žalobkyňa.

8. V ďalšom vyjadrení došlom súdu dňa 6.6.2018 žalobkyňa navrhla pokračovať v konaní na príslušnom
súde. Poprela, že by ako neprávnik - personalista formulovala pracovné zmluvy a dodatky k nim a
že by mala zodpovednosť za zmluvný text. Pracovné zmluvy a ostatná pracovnoprávna dokumentácia

sa tvorila tak, že právne oddelenie vytvorilo ich text a personalista dopĺňal osobné údaje a mzdové
náležitosti a následne dokumenty schvaľoval a podpisoval generálny riaditeľ. Ďalej uviedla, že v
pracovnom pomere bola spočiatku spokojná, avšak postupom času sa u jej nadriadeného, generálneho
riaditeľa, začala prejavovať snaha nanútiť jej svoje videnie sveta a náboženstvo. Žalobkyňu začal
posielať na scientologické školenia a posielal jej aj rôzne materiály, voči čomu sa žalobkyňa ohradila.

Vyvrcholilo to tým, že rovnako ako ďalší zamestnanci požiadala o uvoľnenie z pracovného pomeru
dohodou. Generálny riaditeľ v prípade žalobkyne však dohodu odmietol uzatvoriť a tak musela dať
výpoveď, pretože atmosféra na pracovisku už nebola znesiteľná. Pokiaľ ide o dôkazy, žalobkyňa
navrhla,abyžalovanýpredložilsúdukompletnúdokumentáciuoskončenípracovnéhopomeruostatných
zamestnancov - Y., Y., M. a W.. Taktiež navrhla, aby bol vykonaný výsluch generálneho riaditeľa

žalovaného.

9. Žalovaný vo svojom vyjadrení zo dňa 3.9.2018 uviedol okolnosti ukončenia pracovného pomeru
zamestnancov, na ktorých poukazovala žalobkyňa, a ako dôkazy predložil ich pracovnoprávnedokumenty. Vyjadril sa tiež k procesu prípravy dodatku, ktorú mal u žalovaného v kompetencii práve
útvar riadený žalobkyňou. Útvar riadený žalobkyňou teda pripravoval návrh novej pracovnej zmluvy,
a ako vzorovú ju právny odbor žalovaného následne odsúhlasoval. K ukončeniu pracovného pomeru

žalobkyne uviedol, že žalobkyňa oznámila generálnemu riaditeľovi svoj úmysel skončiť pracovný pomer
v pondelok dňa 31.7.2017, pričom pred tým ho nijako neinformovala, že by podmienky na pracovisku
mali byť neznesiteľné. Vzhľadom na jednoznačnú nedôvodnosť návrhu žalovaný navrhol súdu využiť
postup podľa § 138 Civilného sporového poriadku (CSP), t.j. vyzvať žalobkyňu na späťvzatie žaloby
alebo podľa § 171 ods. 2 CSP zamietnuť žalobu už na predbežnom prejednaní sporu.

10. Súd nariadil predbežné prejednanie sporu, na ktorom spor, v súlade s § 171 ods. ods. 2 CSP,
prejednal a rozhodol.

11. Skutkový stav tvrdený žalobkyňou (bod 2) nebol sporný, vyplynul aj z predložených dôkazov.
Tento skutkový stav súd považoval za rozhodujúci a dostatočné na rozhodnutie sporu. Z toho dôvodu

súd nepripustil dokazovanie výsluchom svedkov. Obom stranám bolo umožnené vyjadriť sa k veci na
pojednávaní. Predmetom sporu bolo iba právne posúdenie dodatku č. 1 k pracovnej zmluve.

12. Uplatnený nárok na odstupné súd posudzoval podľa Zákonníka práce, podporne podľa Občianskeho
zákonníka.Súdvychádzalzustanovenia§1ods.1Zákonníkapráce,podľaktoréhotentozákonupravuje

individuálne pracovnoprávne vzťahy v súvislosti s výkonom závislej práce fyzických osôb pre právnické
osobyalebofyzickéosobyakolektívnepracovnoprávnevzťahy.Z§1ods.4Zákonníkaprácevyplýva,že
ak tento zákon v prvej časti neustanovuje inak, vzťahujú sa na právne vzťahy podľa odseku 1 všeobecné
ustanovenia Občianskeho zákonníka.

13. Podľa § 15 Zákonníka práce, prejav vôle treba vykladať tak, ako to so zreteľom na okolnosti, za
ktorých sa urobil, zodpovedá dobrým mravom.
Podľa § 35 ods. 2 Občianskeho zákonníka právne úkony vyjadrené slovami treba vykladať nielen podľa
ich jazykového vyjadrenia, ale najmä tiež podľa vôle toho, kto právny úkon urobil, ak táto vôľa nie je v
rozpore s jazykovým prejavom.

Podľa § 76 ods. 1 Zákonníka práce patrí odstupné zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí
pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. l písm. a) alebo písm. b) alebo z dôvodu,
žezamestnanecstratilvzhľadomnasvojzdravotnýstavpodľalekárskehoposudkudlhodobospôsobilosť
vykonávať doterajšiu prácu. Podľa ods. 2 odstupné patrí zamestnancovi aj pri skončení pracovného
pomeru dohodou z uvedených dôvodov. Výška odstupného závisí od dĺžky trvania pracovného pomeru.

Podľa 76 ods. 7 môže zamestnávateľ poskytnúť zamestnancovi odstupné aj v iných prípadoch ako podľa
odsekov 1 a 2.

14. Komentáre k § 76 Zákonníka práce len stručne uvádzajú, že pracovná zmluva alebo príslušná
kolektívna zmluva môže obsahovať výhodnejšiu úpravu nároku na odstupné.

15. K ust. § 15 Zákonníka práce sa v komentároch uvádza, že platnosť právneho úkonu je podmienená
zrozumiteľnosťou a určitosťou prejavu vôle. Zrozumiteľný je iba taký prejav vôle, ktorý vo vzťahu k
účastníkom právneho vzťahu je objektívne, t. j. všeobecne pochopiteľný, bez ohľadu na to, či tento prejav
aj skutočne pochopia tak, ako ho interpretoval jeden z nich. Pri skúmaní platnosti právneho úkonu z

hľadiska jeho zrozumiteľnosti je preto právne irelevantné, že niektorý z účastníkov právneho vzťahu
daný úkon ako osoba pochopil v inom zmysle, než aký sledoval druhý účastník. So zrozumiteľnosťou
prejavu vôle však nemožno zamieňať jeho určitosť. Určitým prejavom vôle účastníka právneho vzťahu
sa rozumie taký prejav, ktorý si z hľadiska jeho obsahu vnútorne neodporuje (nie je rozporný), alebo
ak prípadný rozpor možno odstrániť jednoduchým vysvetlením (výkladom). Prejav vôle, a tým aj právny

úkon možno urobiť vždy len takým spôsobom, ktorý nevzbudzuje pochybnosti o skutočnostiach, ktoré
mal účastník právneho vzťahu v úmysle prejaviť. V súlade so všeobecne uplatňovanou zásadou
dobromyseľnosti a spravodlivosti v právnych vzťahoch Zákonník práce výslovne zakotvuje, že každý
právny úkon v pracovnoprávnych vzťahoch treba posudzovať tak, aby to so zreteľom na okolnosti,
za ktorých sa urobil, zodpovedalo dobrým mravom. Okolnosťami, za ktorých sa právny úkon urobil,

treba rozumieť súbor skutočností, ktoré v komplexe majú alebo môžu mať vplyv na celkový obsah
právneho úkonu. Ide o pomerne komplikovanú otázku, ktorú v konečnom dôsledku posúdi ten, kto je o
veci oprávnený podľa zákona rozhodnúť, teda spravidla súd. Vzhľadom na skutočnosť, že ani Zákonník
práce, a podporne ani Občiansky zákonník, ani iný právny predpis explicitne nevymedzujú pojem "dobrémravy", treba nimi v zásade rozumieť všeobecne uznávané pravidlá správania a spolužitia v zmysle
spoločnosťouvšeobecneuplatňovanýchkritériíslušnéhosprávania,hierarchiespoločenskyuznávaných
morálnych hodnôt a zásad občianskeho spolužitia.

16. Z tvrdení strán, ani z vykonaných dôkazov, nevyplynuli žiadne osobitné okolnosti uzavretia sporného
dodatku k pracovnej zmluve, ktoré by mohli mať vplyv na posudzovanie vôle strán. U zamestnávateľov
s väčším počtom zamestnancov, ktoré majú vytvorený útvar ľudských zdrojov a právny útvar, je bežné,
že oba sa podieľajú na príprave a schvaľovaní textu pracovných zmlúv, pričom s konečnou platnosťou

ho schvaľuje štatutárny orgán, resp. vedenie spoločnosti. Skúmať a dokazovať detailné okolnosti, ako
sa žalobkyňa podieľala na príprave a schvaľovaní dodatku č. 1, preto súd nepovažoval za potrebné.
Okolnosti skončenia pracovného pomeru iných zamestnancov považoval súd za irelevantné.

17. Za dôležité považoval súd, že žalobkyňa a žalovaný o uzavretí dodatku osobitne nerokovali, že
nepredložili žiadnu vnútropodnikovú komunikáciu o pripomienkovaní návrhu dodatku, v ktorej by sa

vysvetľovali prípadné nejasnosti dodatku. Pri uzatváraní dodatku ani jedna strana nevyjadrila svoj
názor na ustanovenie čl. II. ods. 8, zo strany žalovaného ako zamestnávateľa neboli dané ani žiadne
ubezpečenia o vyplatení odstupného. Žalobkyňa nepoukazovala na kolektívnu zmluvu, ktorá by mohla
zakladať nárok na odstupné.

18. Sporný dodatok č. 1, a najmä jeho článok II. ods. 8, súd považoval za platný právny úkon, ktorý
spĺňa všetky zákonné požiadavky z hľadiska jeho určitosti a zrozumiteľnosti. Podľa súdu uvedené
ustanovenie nie je ani rozporné. Žiadne iné ustanovenie pracovnej zmluvy a jej dodatkov, ani žiadne
ustanovenie Zákonníka práce, neodporuje článku II. ods. 8 dodatku. Celý odsek pojednáva o skončení
pracovného pomeru. Na prvé dve vety nadväzuje posledná veta, podľa ktorej „zamestnancovi prináleží

odstupné navýšené o štyri priemerné mesačné mzdy nad rámec ustanovenia Zákonníka práce“. Z toho
ustanovenia jednoduchým gramatickým a logickým výkladom vyplýva, že strany žiadnym spôsobom
nerozšírili možnosť vyplatenia odstupného na iné prípady než tie, ktoré sú uvedené v § 76 Zákonníka
práce. Aby mal zamestnanec nárok na zvýšené odstupné, musí najprv existovať nárok na odstupné,
pretože len existujúci nárok možno navýšiť, ako správne argumentoval žalovaný.

19. Pri výklade ustanovenia článku II.8 dodatku sa podľa súdu nedalo použiť interpretačné pravidlo
vyplývajúce zo zásady contra proferentem. Zmluvné dojednanie v dodatku neobsahuje žiadny výraz,
ktorý by pripúšťal rôzny výklad. Každé slovo použité v texte dodatku má jasný, jednoznačný význam.

20. Keďže strany pri uzatváraní dodatku neprejavili osobitnú vôľu ohľadne odstupného, bolo potrebné
dohodnutému textu prisudzovať taký význam, aký by mu prisudzoval každý iný bežný zamestnanec v
postavení žalobkyne, tzn. objektívne. Subjektívne presvedčenie žalobkyne, že jej patrí odstupné, súd
nemoholbraťdoúvahy.Zároveňbolopotrebnéprávnyúkonstránvykladaťtak,akotozodpovedádobrým
mravom.

21. Podľa § 76 Zákonníka práce patrí odstupné zamestnancom len v prípade výpovede zo strany
zamestnávateľa, resp. skončenia pracovného dohodou z dôvodov, ktoré nie je možné pričítať
zamestnancovi, napr. organizačné zmeny, znižovanie počtu zamestnancov alebo zdravotný stav
zamestnanca. Odstupné predstavuje určitú kompenzáciu spojenú so stratou zamestnania, ktorú si

nezavinil sám zamestnanec. Takto je odstupné aj bežne vnímané v spoločnosti. Vykladať sporné
ustanovenie tak, že odstupné patrí aj zamestnancovi, ktorý sa sám rozhodol skončiť pracovný pomer a
podal výpoveď, by nezodpovedalo dobrým mravom.

22. V tej súvislosti súd ešte poukazuje na to, že proti prípadnému nevhodnému správaniu

nadriadeného žalobkyne a vyžadovaniu činností, ktoré priamo nesúvisia s prácou, existujú iné
prostriedky pracovnoprávnej ochrany zamestnancov. Takéto okolnosti, ktoré navyše žalobkyňa uviedla
len všeobecne a nekonkrétne, nebolo možné brať do úvahy pri výklade právneho úkonu.

23. Keďže žalobkyni nárok na odstupné nevznikol, súd žalobu ako nedôvodnú zamietol.

24. Žalovaný mal vo veci celkový úspech, preto mu bol podľa § 255 ods. 1 a § 262 ods. 1 CSP priznaný
nárok na plnú náhradu trov konania. O výške náhrady, ktorú je žalobkyňa povinná zaplatiť žalovanému,
súd rozhodne po právoplatnosti tohto rozsudku samostatným uznesením.Poučenie:

Proti tomuto rozsudku je možné podať odvolanie v lehote 15 dní od
doručenia, na tunajšom súde, písomne, vo dvoch vyhotoveniach.

V odvolaní sa má popri všeobecných náležitostiach podania (§ 127 CSP)
uviesť, proti ktorému rozhodnutiu smeruje, v akom rozsahu sa napáda,
z akých dôvodov sa rozhodnutie považuje za nesprávne (odvolacie dôvody
podľa § 365 ods. 1 a 2) a čoho sa odvolateľ domáha.