Rozsudok ,
Potvrdzujúce Rozhodnutie bolo vynesené dňa streda 29. júl 2020

Súd: Krajský súd Žilina
Spisová značka: 11CoPr/3/2020

Identifikačné číslo súdneho spisu: 5113214324
Dátum vydania rozhodnutia: 29. 07. 2020
Meno a priezvisko sudcu, VSÚ: JUDr. Eva Malíková

ECLI: ECLI:SK:KSZA:2020:5113214324.2

ROZSUDOK V MENE

SLOVENSKEJ REPUBLIKY

Krajský súd v Žiline, ako súd odvolací, v senáte zloženom z predsedníčky senátu JUDr. Evy Malíkovej

a členov senátu JUDr. Romana Tichého a Mgr. Miroslava Šeptáka, v spore žalobcu: Ing. D. Q., nar.
XX.XX.XXXX, trvale bytom T. XXX/XX, M., štátny občan SR, právne zastúpený JUDr. Ladislavom
Faludim, advokátom so sídlom X. G. XX, H. - M., proti žalovanému: Slovexperta, s. r. o., IČO: 36 404
811, so sídlom M. R. Štefánika 32, Žilina, právne zastúpený AK M Kojtalová, s. r. o., IČO: 47 258 608, so
sídlom Antona Bernoláka 51, Žilina, v konaní o neplatnosť skončenia pracovného pomeru, o odvolaní
žalovaného proti rozsudku Okresného súdu Žilina č. k. 8Cpr/3/2013-647 zo dňa 25.11.2019, takto

r o z h o d o l :

Rozsudok súdu prvej inštancie p o t v r d z u j e .

Žalobcovi p r i z n á v a proti žalovanému nárok na náhradu trov tohto odvolacieho konania v rozsahu
100 %.

o d ô v o d n e n i e :

1. Napadnutým rozsudkom súd prvej inštancie:
1/ určil, že skončenie pracovného pomeru výpoveďou zo strany žalovaného doručené žalobcovi dňa
24.09.2012, je neplatné,
2/ žalobcovi priznal proti žalovanému nárok na náhradu trov prvoinštančného a druhoinštančného
konania v rozsahu 100 %.

2. Vykonaným dokazovaním bolo zistené, že žalobca pracoval u žalovaného na základe pracovnej
zmluvy zo dňa 15.05.2002, v zmysle ktorej vykonával funkciu technik s miestom výkonu práce:
zastúpenie Lučenec a všetky regióny pôsobnosti spoločnosti v rámci SR, pravidelné pracovisko
Autocentrum Bystriansky, s.r.o., Gemerská 2, Lučenec.
Súd mal v konaní za preukázané a nesporné, že listom zo dňa 29.03.2012 dal žalovaný žalobcovi
výpoveď z pracovného pomeru podľa § 63 ods. 1 písm. b) ZP, čo odôvodnil rozhodnutím dozornej

rady žalovaného zo dňa 28.03.2012, v dôsledku ktorého bolo miesto žalovaného v Lučenci zrušené
a žalobca sa tak stal nadbytočným. Nakoľko žalobca podal žalobu o určenie neplatnosti výpovede,
samotný žalovaný listom zo dňa 18.09.2012 mu oznámil, že po jej prehodnotení ju sám považuje za
neplatnú, a preto ho vyzval, aby sa dňa 24.09.2012 o 8:00 hod. dostavil na riaditeľstvo spoločnosti do
Žiliny za účelom prevzatia pracovných pomôcok. Žalovaný sa v liste odvolával na vyjadrenie žalobcu
zo dňa 31.08.2012, podľa ktorého žiadal o ďalšie prideľovanie práce. Zároveň mu oznámil, že od
24.09.2012 mu bude prideľovaná práca a vyplácaná mzda z titulu pracovného pomeru. Následne sa dňa

24.09.2012 žalobca dostavil na riaditeľstvo spoločnosti do Žiliny, kde mu podľa jeho vyjadrenia, ako aj
vyjadrenia konateľa žalovaného - Ing. Dolníka a svedkov Ing. Y. a L. N., bol oznámený výpovedný dôvod,
následne mu boli verbálne oznámené ponuky iných pracovných miest, a to dve miesta v Bratislave,
jedno v Košiciach a jedno v Prešove, následne mu boli predložené návrhy na podpísanie dohody ozmene pracovného pomeru. Z vyjadrenia žalobcu a svedkov vyplynulo, že po predložení dohôd žalobca
viackrát odišiel z miestnosti sa telefonicky poradiť s právnikom a následne odmietol podpísať dohody o
zmene pracovného pomeru. Následne žalovaný žalobcovi doručil výpoveď zo dňa 24.09.2012. Žalobca

v konaní spochybnil, že by uvedené dohody boli zároveň ponukami pracovných miest, i keď v ďalšej
výpovedi uviedol, že mu boli ponúknuté presne tieto štyri pracovné miesta. Dohodu o zmene pracovnej
zmluvy však odmietol podpísať, pretože na to nevidel dôvod, keďže v jeho pracovnej zmluve bolo určené
obdobne miesto výkonu práce, pričom jeho súčasťou boli všetky regióny pôsobnosti spoločnosti v SR.
Z výpovedí svedkov bolo preukázané, že žalobca mal poskytnutý časový priestor, aby zvážil ponuky

práce, čo urobil, keď telefonicky niekoľkokrát kontaktoval svojho advokáta. Uvedené je medzi stranami
nesporné, pretože to vyplynulo z výsluchu strán sporu ako aj z výsluchu svedkov.
Žalobca v konaní poukazoval na to, že podľa jeho názoru bola síce výpoveď daná žalobcovi platne,
napriek tomu podľa jeho názoru pracovný pomer skončil dohodou k 30.09.2012, nakoľko žalobca listom
zo dňa 25.09.2012 požiadal o vyplatenie odstupného v zmysle § 76 ods. 2 ZP, čo mu aj v nasledujúcom
výplatnom termíne žalovaný vyplatil a uvedené žalovaný posúdil ako žiadosť o skončenie pracovného

pomeru dohodou. V danom prípade súd vychádza z toho, že nedošlo k písomnému uzavretiu dohody o
skončení pracovného pomeru, a tak nie je splnená podmienka platného skončenia pracovného pomeru
dohodou v zmysle § 60 Zákonníka práce.
Preto súd ustálil, že v prejednávanej veci je predmetom sporu neplatnosť skončenia pracovného pomeru
výpoveďou listom žalovaného zo dňa 24.09.2012, ktorý na vyššie uvedenom stretnutí žalobca prevzal.

Podľa znenia výpovede dôvodom výpovede bolo rozhodnutie dozornej rady žalovaného o organizačnej
zmene u žalovaného zo dňa 28.03.2012, na základe ktorej sa stal žalobca nadbytočným, t.j. výpovedný
dôvod podľa § 63 ods. 1 písm. b) ZP účinného do 31.12.2012, výpoveď pre nadbytočnosť zamestnanca
vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh,
technickéhovybaveniaaleboozníženístavuzamestnancovscieľomzabezpečiťefektívnosťprácealebo

o iných organizačných zmenách. Súd v zmysle inštrukcií uvedených v zrušujúcom uznesení odvolacieho
súdu sa zaoberal tým, či rozhodnutie o organizačnej zmene vydal orgán na to oprávnený. Uvedené
súd posudzoval v zmysle § 9 ods. 1 ZP, ktorý upravuje konanie zamestnávateľa v pracovnoprávnych
vzťahoch. V prejednávanej veci súd posudzoval, či je dozorná rada orgánom oprávneným prijať
rozhodnutie o organizačnej zmene, nakoľko zo všeobecne záväzných predpisov nevyplýva dozornej

rade ako kontrolnému orgánu spoločnosti prijímať rozhodnutia v pracovnoprávnych vzťahoch. Žalovaný
je obchodnou spoločnosťou - spoločnosťou s ručením obmedzeným, ktorej fungovanie upravuje
Obchodný zákonník. Súd v zmysle § 133 ods. 1 Obchodného zákonníka dospel k záveru, že právomoc
prijať rozhodnutie o organizačnej zmene prináleží konateľom ako štatutárnemu orgánu. Podľa odseku
3 citovaného ustanovenia, obmedziť konateľské oprávnenia môže iba spoločenská zmluva alebo valné

zhromaždenie. Také obmedzenie je však voči tretím osobám neúčinné. V prejednávanej veci bolo
nesporné, že rozhodnutie o organizačnej zmene prijala dozorná rada, ktorá tak urobila na návrh
jedného z konateľov - Ing. Heleny Baričovej, čo vyplýva z návrhu na zmenu organizačnej štruktúry
zo dňa 26.03.2012 (č.l. 209). Následne zo zápisnice zo zasadnutia dozornej rady žalovaného zo dňa
28.03.2012 vyplýva, že „Dozorná rada konkludentne schvaľuje zmenu organizačnej štruktúry, redukciu

pracovných pozícii na zastúpení spoločnosti Komárno a Lučenec.“ (č.l. 214). Súd má tak za nesporné,
že rozhodnutie o organizačnej zmene prijala dozorná rada žalovaného, čo samotný žalovaný v konaní
ani nepoprel.
Nakoľko zo znenia spoločenskej zmluvy a stanov žalovaného jasne vyplýva, že konateľom ako
štatutárnemu orgánu žalovaného patrí právo vykonávať všetky práva a povinnosti zamestnávateľa,

t.j. tak ako vyplýva aj zo znenia § 9 Zákonníka práca, je zrejmé, že dozorná rada žalovaného nie
je, resp. ani nebola v čase podania výpovede žalobcovi, orgánom oprávneným vydať rozhodnutie o
organizačnej zmene. Žalovaným tvrdené oprávnenie dozornej rady na vydanie takéhoto rozhodnutia by
malo vyplývať z článku 21 psím. e) a f), avšak uvedené ustanovenia upravujú schválenie organizačného
poriadku, nie organizačnú zmenu v spoločnosti, ktorá je výkonom práv zamestnávateľa vo vzťahu

k jeho zamestnancom. V zmysle právneho názoru odvolacieho súdu, ktorým je súd prvej inštancie
viazaný, aby rozhodnutie o organizačnej zmene vyvolalo účinok a mohlo byť podkladom pre výpoveď
danú zamestnávateľovi z organizačných dôvodov, je nutné konštatovať, že uvedené rozhodnutie o
organizačnej zmene nemôže vyvolať účinky vo vzťahu k žalobcovi, nakoľko ho nevydal orgán na to
oprávnený, a tak výpoveď daná na základe tohto rozhodnutia nie je daná na základe účinného podkladu.

V ďalšom sa súd zaoberal vyhodnotením vecných a časových súvislostí rozhodnutia o organizačnej
zmene s podanou výpoveďou, k čomu žiadal žalobca vypočuť svedkov - N. T. a N. L.. Predovšetkým
z výsluchu svedka N. T. vyplynuli viaceré okolností súvisiace s výpoveďou danou žalobcovi. Svedok
T. bol spolupracovník žalobcu v čase výpovede na pravidelnom pracovisku v Lučenci. Pred tým, akobola žalobcovi daná výpoveď z dôvodu organizačných zmien opakovane (minimálne dvakrát) navštívili
žalobcu v práci dvaja regionálni manažéri, ktorí mu ponúkali ukončenie pracovného pomeru dohodou,
s ktorou žalobca nesúhlasil. Regionálni manažéri žalovaného žalobcovi vytýkali pracovné pochybenia

a s touto argumentáciou ho presviedčali na skončenie pracovného pomeru. Svedok T. bol svedkom
hlučnejšieho rozhovoru sprevádzanom tým, že žalobca regionálnych manažérov odkázal na podanie
trestného oznámenia v prípade, že trvajú na tom, že sa žalobca dopustil protiprávneho konania. Z
výpovede svedka T. tiež vyplynulo, že snahou vedenia žalovaného bolo zbaviť sa žalobcu, pričom za
týmto účelom ho oslovil regionálny manažér pán E., ktorý ho žiadal, aby mu prípadné pochybenia

žalobcu pri práci hlásil. Z výpovede svedka tiež vyplynulo, že bežnou praxou u žalovaného bola
kontrola 10 % vykonaných obhliadok kontrolnými technikmi, no žalobcovi kontrolovali takmer 100 %
obhliadok. Žalobca napriek snahe vedenia žalovaného nepristúpil k ukončeniu pracovného pomeru
dohodou. Všetky snahy žalovaného smerujúce k ukončeniu pracovného pomeru vyústili do rozhodnutia
o organizačnej zmene (v marci 2012), ktorou bolo rozhodnuté o nadbytočnosti žalobcu. Následne bola
žalobcovi doručená prvá výpoveď a po podaní žaloby žalobcom, žalovaný uznal nesprávny postup a

neplatnosť ukončenia pracovného pomeru dohodou. Žalobca zobral žalobu späť, nakoľko ho žalovaný
listom zo dňa 18.09.2012 vyzval, aby sa dostavil na riaditeľstvo spoločnosti do Žiliny za účelom prevzatia
pracovných pomôcok. V ďalšom však žalobcovi opätovne žalovaný ponúkol ukončenie pracovného
pomeru dohodou, navrhol mu zmenu pracovnej zmluvy, nakoľko mu ponúkol iné štyri pracovné ponuky,
t.j. dve v Bratislave, po jednej v Košiciach a Prešove. Z výpovede svedka T. tiež vyplynulo, že miesto

na pracovisku v Lučenci nebolo minimálne rok obsadené, no sám nestíhal obsluhovať pracoviská,
ktoré doposiaľ obsluhoval so žalobcom, t.j. Rimavskú Sobotu a Veľký Krtíš. Výpoveďou N. L. mal
súd vo vzťahu k preukázaniu vecných a časových súvislosti s výpoveďou danou žalobcovi preukázané
to, že bezprostredne po ukončení pracovného pomeru žalobcu bolo svedkovi L. pridelené virtuálne
pracovisko Rimavská Sobota, ktoré do času výpovede danej žalobcovi obsluhovali technici z pracoviska

Lučenec. Z kontextu výpovedí svedkov vyplýva, že organizačná zmena u žalovaného, ktorá deklarovala
nadbytočnosť žalobcu vecne a časovo súvisela s výpoveďou danou žalobcovi, no z opisu pracovnej
činnosti svedkov tiež vyplynulo, že potreba zníženia stavu pracovných miest vrátane žalobcovho nebola
dôvodná, nakoľko množstvo prideľovanej práce sa nezmenilo. Po žalobcovom odchode bola jeho práca
prerozdelená medzi technikov z iných regiónov (vrátane svedka L., ktorému bola pridelené virtuálne

pracovisko Rimavská Sobota). Žalovaný na odôvodnenie organizačnej zmeny tvrdil, že prvoradým
cieľom spoločnosti bolo zabezpečenie služieb pre klientov vo všetkých regiónoch, a tak niekedy
udržiavali nerentabilné pracovisko na úkor vyťaženejšieho, aby bol v prípad potreby dostupný technik v
každom regióne (aj menej vyťaženom). Potom vyťaženejšie regióny, či pracoviská obsluhovali technici
prideľovaní z iných miest. Na základe uvedeného je možné uznať argumenty žalovaného o dôvodnosti

organizačných zmien v spoločnosti, t.j. u žalovaného, no v kontexte prejednávanej veci je zrejmé,
že konanie jej zástupcov ešte pred ukončením pracovného pomeru žalobcu výpoveďou jednoznačne
smerovalo k tomu, aby žalobca dobrovoľne spoločnosť opustil. Nakoľko k tomu nedošlo, žalovaný
ako zamestnávateľ zvolil možnosť organizačnej zmeny vykonanej v marci 2012, pričom dal žalobcovi
dve výpovede (prvú z nich sám uznal za neplatnú), z čoho jednoznačne vyplýva snaha žalovaného

akýmkoľvek spôsobom ukončiť pracovný pomer žalobcu. Druhá výpoveď je predmetom sporu, a preto
súd považoval za nutné posúdiť je dôvodnosť a súvislosť s rozhodnutím o organizačnej zmene.
Súd v tomto smere konštatuje, že rozhodnutie o nadbytočnosti bolo prijaté 28.03.2012 a výpoveď
bola žalovanému daná 24.09.2012, teda celých 6 mesiacov predtým, ako došlo k výpovedi. Navyše
je nutné zdôrazniť, že v priebehu sporu vyplynulo, že výpoveď daná žalobcovi dňa 24.09.2012 bola

v poradí druhou výpoveďou danou mu na základe toho istého rozhodnutia o organizačnej zmene,
nakoľko žalovaný uznal jej neplatnosť (po podaní žaloby žalobcu v inom konaní). Súd musí v spore
o neplatnosť výpovede skúmať, aký cieľ zamestnávateľ prijatím rozhodnutia o organizačnej zmene
skutočne sledoval. Ak súd zistí, že skutočným cieľom rozhodnutia zamestnávateľa o organizačnej
zmene nebolo zníženie počtu zamestnancov, ale celkom iný zámer, výpoveď by bola neplatná. V

tejto súvislosti je potrebné sa zaoberať námietkou žalobcu, že žalovaný už v januári 2013, teda
mesiac nasledujúci po tom, čo mal žalobcovi u žalovaného skončiť pracovný pomer (k 31.12.2012),
hľadal nových zamestnancov. Uvedené by jednak porušovalo zákaz vyplývajúci z ust. § 61 ods. 3
ZP (zákaz počas 2 mesiacov vytvoriť zrušené pracovné miesto), ale zároveň by to nasvedčovalo,
že zamestnávateľ iba predstieral organizačné zmeny, ale v skutočnosti sledoval iný cieľ (napr. zbaviť

sa nepohodlného zamestnanca). V súvislosti s vyhodnotením uvedeného bude potrebné aj správne
určiť miesto výkonu práce žalobcu, čím sa súd v zmysle inštrukcii odvolacieho súdu zaoberal. V
prvom rade však súd konštatuje, že pri skúmaní vecnej a časovej súvislosti medzi rozhodnutím o
nadbytočnosti zamestnanca, daním výpovede, ako aj organizačnou zmenou vychádzal zo skutočnosti,že zákon nevyžaduje, aby sa organizačná zmena realizovala v čase, keď sa zamestnancovi dáva
výpoveď. Musí však byť o nej určitým spôsobom rozhodnuté, aby bolo nepochybné, že zamestnanec
sa v istom okamihu v dôsledku jej realizácie stane pre zamestnávateľa nadbytočným. Dátum prijatia

organizačnej zmeny musí vždy predchádzať dňu podania výpovede. Rozhodnutie o organizačnej
zmene nesmie byť prijaté až po podaní výpovede. Skutočnú účinnosť organizačnej zmeny môže
zamestnávateľ určiť tak, aby sa zhodoval s predpokladaným dňom uplynutia výpovednej doby. Plynutie
výpovednej doby je objektívnou skutočnosťou vyplývajúcou zo zákona, s ktorou zamestnávateľ musí
pri rozhodnutí o organizačnej zmene počítať a musí preto organizačnú zmenu naplánovať tak, aby

mohol zamestnancovi prideľovať prácu do uplynutia výpovednej doby, inak by bola daná prekážka
v práci na strane zamestnávateľa. V zmysle rozhodnutia o organizačnej zmene žalovaného zo dňa
28.03.2012 (č.l. 210) bolo rozhodnuté o znížení počtu technikov na zastúpení spoločnosti Lučenec a
Komárno k 01.07.2012, pričom samotná výpoveď bola doručená žalobcovi 24.09.2012, a tak žalovaný
v tomto smere nezabezpečil také podmienky, aby mohol žalobcovi prideľovať prácu. Uvedené však iba
spôsobuje prekážky na strane zamestnávateľa a nemá vplyv na platnosť či neplatnosť výpovede. Na

druhej strane však táto skutočnosť súvisí s vecnou a časovou súvislosťou rozhodnutia o organizačnej
zmene a výpovede danej žalobcovi. Pri vyhodnotení vecnej a časovej súvislosti súd dospel k záveru,
že v prejednávanej veci zamestnávateľ - žalovaný, organizačnou zmenou s ohľadom na výsledky
dokazovania (vyplývajúce z okolností zistených výsluchom svedkov v nadväznosti na okolnosti danej
výpovede) sledoval iný cieľ ako deklarovalo rozhodnutie o organizačnej zmene, t.j. organizačnou

zmenou sa snažil zbaviť nepohodlného zamestnanca - žalobcu. K uvedenému záveru súd dospel najmä
na základe výpovedí svedkov, ktorí potvrdili tvrdenia žalobcu o snahe vedenia spoločnosti - žalovaného
ukončiť s ním pracovný pomer iným spôsobom ešte pred daním výpovede, k čomu smerovali snahy
regionálnych manažérov pri osobnom stretnutí so žalobcom, ale aj snahou vplývať na kolegu žalobcu
(svedka T.), aby oznamoval vedeniu spoločnosti jeho prípadné pochybenia.

V ďalšom sa súd zaoberal určením miesta výkonu práce. Miesto výkonu práce je podstatnou obsahovou
náležitosťou pracovnej zmluvy, a to dôležitou náležitosťou, lebo priamo determinuje šírku dispozičného
oprávnenia zamestnávateľa voči zamestnancovi. Zákonník práce bližšie neurčuje spôsob ani šírku
dohodnutia miesta výkonu práce v pracovnej zmluve. Vychádza len z predpokladu, že miestom výkonu
práce bude v pracovnej zmluve určená obec alebo organizačná jednotka, pričom však nevylučuje

dohodnúť inak určené miesto alebo viac takýchto miest. Vymedzenie miesta výkonu práce závisí najmä
od organizačnej štruktúry zamestnávateľa a od povahy vykonávanej práce. Miesto výkonu práce treba
odlišovať od pojmu pracovisko. Miesto výkonu práce je v prevažnej miere širším pojmom. Za pracovisko
treba považovať určitý priestor, v ktorom má zamestnanec vykonávať prácu v rámci organizačnej
jednotky. Pracoviskom je napr. kancelária, dielňa a pod. V určitých prípadoch nemožno vylúčiť, že

priestorypracoviskazamestnancasúzhodnéspriestormi,ktorésúmiestomvýkonuprácedohodnutýmv
pracovnejzmluve.Vzhľadomnapovahuprácetovšaktaknemusíbyť.Vprípade,akjeuzamestnávateľa
potrebné vykonávať prácu na viacerých miestach, je potrebné, aby si účastníci, ak je to možné, v
pracovnej zmluve dohodli viaceré miesta výkonu práce. Ak má byť práca vykonávaná na rôznych
pracovných miestach, ktoré pri dojednávaní pracovnej zmluvy nie je možné konkrétne vymedziť, je

potrebné miesto výkonu práce vymedziť v pracovnej zmluve iným spôsobom podľa podmienok, za akých
má byť práca vykonávaná, napr. vymedzením určitého územného obvodu. Kým pravidelné pracovisko,
ktoré bolo dohodnuté v pracovnej zmluve ako Autocentrum Bystriansky, s. r. o., Gemerská 2, Lučenec,
nie je medzi účastníkmi sporné, miesto výkonu práce, ktoré bolo dohodnuté ako „zastúpenie Lučenec
a všetky regióny pôsobnosti spoločnosti v rámci Slovenskej republiky“, medzi účastníkmi sporné je. Zo

samotného rozhodnutia odvolacieho súdu vyplýva, že z obsahu pracovnej zmluvy nemožno vyvodiť
záver, že miestom výkonu práce zamestnanca bol Lučenec. Okrem zastúpenia Lučenec sú totiž v
pracovnej zmluve uvedené všetky regióny pôsobnosti spoločnosti v rámci Slovenskej republiky. Pokiaľ
spoločnosť Slovexperta, s. r. o. - zamestnávateľ vykonávala svoju pôsobnosť v rámci celej Slovenskej
republiky, aplikačná prax nevylučuje dohodnutie ako miesta výkonu práce celé územie Slovenskej

republiky. Dôležitá je vôľa zmluvných strán pri uzatvorení pracovnej zmluvy s prihliadnutím na rozsah
prác zamestnanca a na územie, na ktorom má tento zamestnanec tieto práce vykonávať. Z výpovedi
strán sporu a svedkov mal súd za preukázané, že zamestnanci žalovaného vykonávali prácu na svojom
stálom pracovisku uvedenom v zmluve, no v prípade potreby vykonávali prácu aj v iných regiónoch,
napr. žalobca vykonával prácu aj vo Veľkom Krtíši a Rimavskej Sobote. Rovnako z výsluchu svedkov T.

a L. mal súd za preukázané, že bežnou praxou u žalovaného bolo prideľovanie práce zamestnancovi aj
na iných pracoviskách, ktoré nie vždy spĺňali charakter regiónu, často išlo aj o vzdialenejšie pracoviská.
Obaja vypočutí svedkovia uviedli, že v prípade potreby vykonávali prácu aj v iných mestách, kam
dochádzali buď na týždennej báze alebo denne. Skutočnosť, či uvedené žalovaný na účtovné účelyrealizoval ako služobné cesty na tom nič nemení. Z výpovede svedka T. vyplynulo, že on sám pracoval
na pracovisku v Bratislave 8 mesiacov a v Prešove 6 mesiacov, pričom nešlo iba o mimoriadne pracovné
cesty, ale o pravidelne vykonávanú prácu, za ktorou dochádzal na „týždňovky“. Na základe uvedeného

súd ustálil, že miestom výkonu práce je celé Slovensko, a to s ohľadom na pôsobnosť žalovaného v
rámci celého územia Slovenskej republiky a úpravu v pracovnej zmluve.
S ohľadom na ustálenie miesta výkonu práce, súd pri posudzovaní toho, či došlo k splneniu ponukovej
povinnosti zamestnávateľa musí iba konštatovať, že žalovaný ako zamestnávateľ nesplnil svoju
ponukovú povinnosť, nakoľko súd skúmal splnenie druhej hmotnoprávnej podmienky výpovede, t.j.

splnenie ponukovej povinnosti zamestnávateľa voči zamestnancovi tak, ako to vyplýva z § 63 ods. 2
ZP účinného k 31.12.2012. Z výpovedí svedkov vyplynulo, že mu boli dňa 24.09.2012 predložené 4
ponuky pracovných miest, čo žalobca v konaní nespochybnil. Avšak podľa názoru žalobcu si žalovaný
nesplnil ponukovú povinnosť platne, pretože mu neboli ponúknuté ďalšie voľné pracovné miesta, pričom
v tomto smere poukázal na inzerciu na portáli profesia.sk za rok 2012 až 2015. Na účely posudzovania
podmienky v zmysle § 61 ods. 3 ZP je nutné skúmať, či zamestnávateľ do dvoch mesiacov znovu

utvorí zrušené pracovné miesto a príjme po skončení pracovného pomeru na toto pracovné miesto
iného zamestnanca. Nakoľko súd konštatoval, že miestom výkonu práce bola celé územie Slovenskej
republiky, skúmal, či žalobca neotvoril a neprijal na uvoľnené pracovné miesto iného zamestnanca.
Ponuky práce u žalovaného za obdobie rokov 2013 až 2015 súd na účely posudzovania žaloby
považoval za irelevantné a vychádzal iba zo žalobcom predložených ponúk práce za rok 2012 (obsah

prílohovej obálky č.l. 315). Súd má za to, že žalovaný zrušil pracovné miesto žalobcu s účinnosťou od
1.7.2012. Z týchto ponúk predložených žalobcom vyplynulo, že žalovaný ponúkal pracovné miesta v
LiptovskomMikulášiaNovýchZámkochsukončenímvýberovéhokonaniado23.07.2012anástupomod
01.08.2012, ďalej pracovné miesto v Žiline a Bratislave zverejnené 09.11.2012 s nástupom 03.12.2012
a pracovné miesto v Prešove zverejnené dňa 05.12.2012 a s nástupom 02.01.2013. Z uvedenej inzercie

vyplýva,žepracovnáponukavLiptovskomMikulášiaNovýchZámkochbolazverejnenápredvýpoveďou
danou žalobcovi a s nástupom 1.8.2012, t.j. pred výpoveďou, avšak na účely posudzovania podmienok
v § 61 ods. 3 ZP súd vychádzal zo skutočnosti, že k zrušeniu pracovného miesta žalobcu došlo už od
01.07.2012. Na základe uvedeného súdu neostávalo iné iba konštatovať, že žalovaný nesplnil svoju
povinnosť neutvoriť pracovné miesto do dvoch mesiacov od zrušenia pracovného miesta žalobcu.

Zároveň tiež žalovaný hľadal po skončení pracovného pomeru žalobcu iného zamestnanca v uvedenej
lehote,čovyplývaajzpracovnýchponúknamiestavBratislaveaŽiline,ktorébolizverejnené09.11.2012
snástupom03.12.2012apracovnémiestovPrešovesnástupom02.01.2013azverejnením05.12.2012,
čo bolo relevantné vo vzťahu k ponuke pracovného miesta. V tomto smere súd konštatuje, že medzi 4
ponukamipracovnýchmiest,boliponukyvPrešoveaBratislave(dve)aeštejednavKošiciach.Žalobcovi

však žalovaný neponúkol voľné pracovné miesto v Žiline zverejnené 09.11.2012. a Liptovskom Mikuláši.
Z uvedeného je preto zrejmé, že žalovaný si nesplnil svoju ponukovú povinnosť voľného pracovného
miesta, pretože žalobcovi jednak neponúkol všetky voľné pracovné miesta a zároveň porušil povinnosť
podľa § 61 ods. 3 ZP účinného do 31.12.2012, a do dvoch mesiacov po daní výpovede žalobcovi z
dôvodu nadbytočnosti znovu utvoril zrušené pracovné miesto a prijal po skončení pracovného pomeru

na toto pracovné miesto iného zamestnanca. Nad rámec súd poznamenáva, že i keď z logického
hľadiska je nutné posudzovať iba ponuky pracovných miest po podaní výpovede žalobcovi, súd s
ohľadom na ustálenie pracovného miesta ako celého územia SR a v súvislosti s vecnou a časovou
súvislosťou rozhodnutia o zmene organizačnej štruktúry (28.03.2012) a výpovede, súd dospel k záveru,
že aj samotná skutočnosť, že žalovaný v priebehu celého roka vytváral nové pracovné miesta v rôznych

regiónoch SR iba preukazuje skutočnosť, že žalovaný porušil povinnosť, ktorú mu ukladá ustanovenie
61 ods. 3 ZP účinného do 31.12.2012 a podporuje tvrdenie žalobcu, že výpoveď, ktorú mu dal žalobca
dňa 24.09.2012 bola účelová.
O nároku na náhradu trov konania rozhodol súd prvého stupňa v zmysle zásady úspechu v konaní, t.j.
podľa § 255 ods. 1 CSP. Nakoľko bol žalobca úspešnou stranou sporu, súd mu priznal proti žalovanému

právo na náhradu trov konania v celom rozsahu, t.j. trov prvoinštančného aj druhoinštančného konania,
ktoré tvoria jeden ucelený celok.

3. V zákonnej lehote podal odvolanie voči rozsudku súdu prvej inštancie žalovaný, a to z dôvodov
v zmysle ustanovenia § 365 ods. 1 písm. f), h) CSP, pretože súd prvej inštancie dospel na základe

vykonaných dôkazov k nesprávnym skutkovým zisteniam a rozhodnutie súdu prvej inštancie vychádza
z nesprávneho právneho posúdenia veci. Nesúhlasí so záverom súdu prvej inštancie, že rozhodnutie
dozornej rady žalovaného zo dňa 28.03.2012 nemôže vyvolať účinky vo vzťahu k žalobcovi, nakoľko
ho nevydal orgán na to oprávnený. Súd prvej inštancie tento záver opiera o právny názor, že vpracovnoprávnych vzťahoch robí právne úkony za zamestnávateľa, ktorý je právnická osoba, štatutárny
orgánalebočlenštatutárnehoorgánu.Posudzovanieotázkyrozhodnutiazamestnávateľaoorganizačnej
zmene je z tohto pohľadu ako právneho úkonu podľa názoru žalovaného obsolentné, keďže z

hľadiska právnej povahy rozhodnutia o organizačnej zmene toto rozhodnutie v zmysle judikatúry nemá
povahu právneho úkonu, a teda nie je správny názor súdu, ktorý uvedené rozhodnutie posudzuje v
zmysle ustanovenia § 9 ods. 1 Zákonníka práce ako konanie zamestnávateľa v pracovnoprávnych
vzťahoch, keďže rozhodnutie o organizačnej zmene nie je konaním zamestnávateľa voči dotknutému
zamestnancoviasúdniejeoprávnenýrozhodovaťojehoplatnosti,eventuálneneplatnosti.Jenespornou

skutočnosťou existencia písomného rozhodnutia zamestnávateľa, jeho orgánu, ktorý sama spoločnosť
akceptovala ako oprávnený a príslušný orgán. Z hľadiska právnej povahy toto rozhodnutie podľa
ustálenej judikatúry nemá povahu právneho úkonu, z čoho vyplýva právny dôsledok spočívajúci v
tom, že účastník pracovného pomeru nemôže na súde žiadať, aby súd rozhodol o jeho neplatnosti.
Ak ide o formu rozhodnutia o organizačnej zmene, Zákonník práce vyžaduje písomnú formu, čo
žalovaný v konaní preukázal. Je nespornou skutočnosťou, že interný orgán zamestnávateľa dňa

28.03.2012 schválil zníženie počtu technikov na zastúpení spoločnosti Slovexperta, s. r. o. Lučenec.
Kompetencia rozhodovania dozornej rady o organizačnej zmene, ktorá tvorila základ uplatneného
zrušovacieho prejavu zamestnávateľa - žalovaného voči žalobcovi vyplývala z vnútornej organizačnej
štruktúry spoločnosti a nielen z ich interných predpisov, ale i zo zavedenej internej praxe spoločnosti.
Žalovaný sa nestotožňuje s názorom súdu, že by rozhodnutie zamestnávateľa učinené cestou dozornej

rady ako príslušného interného orgánu nemohlo tvoriť základ napadnutej výpovede a že rozhodnutie
prijal na to nie oprávnený orgán. Takýto výklad zákona je príliš formalistický a nerešpektuje základné
právo žalovaného garantované v čl. 46 ods. 1 Ústavy SR. Žalovaný nesúhlasí tiež so záverom
súdu, že konanie zamestnávateľa sledovalo iný cieľ, ako deklarovalo rozhodnutie o organizačnej
zmene, t. j. organizačnou zmenou sa snažil zbaviť nepohodlného zamestnanca - žalobcu. Takéto

závery nemajú oporu vo vykonanom dokazovaní a nevyplývajú ani z výpovede svedkov. V konaní
bolo preukázané, že došlo k organizačnej zmene. Na základe tohto rozhodnutia došlo k zrušeniu
pracovného miesta žalobcu u žalovaného, na základe čoho sa žalobca stal nadbytočným. Teda existuje
príčinná súvislosť medzi rozhodnutím o organizačnej zmene a nadbytočnosťou žalobcu. Žalovaný ako
zamestnávateľ svoj procesný postup objektívne a logicky vysvetlil, pričom je nespornou skutočnosťou,

že po tom, čo akceptoval neplatnosť pôvodnej výpovede pre nesplnenie ponukovej povinnosti, nenastala
v organizačnej štruktúre zamestnávateľa zmena. Pracovné miesto na zastúpení Lučenec nebolo
opätovne vytvorené, a teda naďalej existoval skutkový stav vyvolaný rozhodnutím o organizačnej
zmene zo dňa 28.03.2012, t. j. vecná a časová súvislosť medzi rozhodnutím o organizačnej zmene
zamestnávateľa a nadbytočnosťou žalobcu. Žalovaný poukazuje na závery rozhodnutia Najvyššieho

súdu ČR rozsudok sp. zn. 21Cdo/1494/2014. Je možné, že spory medzi účastníkmi mohli byť pohnútkou
k prijatiu tohto organizačného opatrenia. Táto skutočnosť sama o sebe neznamená, že jej jediným
zmyslom bolo žalovaného poškodiť. Opačný názor by znamenal, že ak by nastali v právnickej osobe
spory medzi osobami podieľajúcimi sa na rôznych stupňoch na riadení spoločnosti, bolo by v tomto
prípade vylúčené schvaľovať organizačné opatrenia, ktoré by umožnili ďalšiu „bezporuchovú“ činnosť

v právnickej spoločnosti. Súd sa v tomto prípade priklonil na stranu zamestnávateľa, keď vyslovil
názor, že výpoveď z dôvodu organizačných zmien je platná aj napriek tomu, že jednou z pohnútok
vedúcich k výpovedi mohli byť aj spory s týmto zamestnancom. Vždy však musí byť nepochybné, že
organizačné opatrenie je skutočné a bez náhrady zrušilo pracovné miesto zamestnanca. Pohnútka
zamestnávateľa je vedľajšia. V konaní nebolo preukázané, že by zamestnávateľ prijatím rozhodnutia

len predstieral prijatie organizačných zmien, teda že by reálne nedošlo k zrušeniu pracovného miesta
žalobcu. Žalovaný sa nestotožňuje ani s názorom súdu prvej inštancie, že by na jeho strane nedošlo k
splneniu hmotnoprávnej podmienky výpovede podľa § 63 ods. 2 Zákonníka práce, teda že by nedošlo
k splneniu ponukovej povinnosti, kde súd prvej inštancie nesprávne zamieňa preukázanie naplnenia
hmotnoprávnej podmienky podľa ust. § 63 ods. 2 Zákonníka práce so zákazom podľa ust. § 61 ods.

3 Zákonníka práce. Zo žiadneho dôkazu vykonaného pred súdom prvej inštancie nevyplynul záver,
žeby zamestnávateľ počas 2 mesiacov od skončenia pracovného pomeru vytvoril zrušené pracovné
miesto na zastúpení Lučenec, ktoré tvorilo skutkový základ a bolo organizačnou zmenou odôvodňujúcou
podanie výpovede žalobcovi. To, že boli vytvárané iné pracovné miesta v rôznych regiónoch SR zo
strany žalovaného, nemôže byť porušením povinnosti, ktorú mu ukladá ust. § 61 ods. 3 Zákonníka

práce. Skutková podstata nadbytočnosti zamestnanca ako výpovedný dôvod zo strany zamestnávateľa
je širšia, ide o široko koncipovaný výpovedný dôvod, ktorý zamestnávateľovi umožňuje uplatniť výpoveď
aj v prípade, ak zamestnávateľ zvyšuje celkový počet svojich zamestnancov. Aj zo záverov súdu prvej
inštancie vyjadrených v bode 47. napadnutého rozhodnutia je zrejmé, že zamestnávateľ voči žalobcovirealizoval ponuky 4 voľných pracovných miest. Zo žiadneho zákonného ustanovenia nevyplýva, žeby
mu mali byť ponúknuté ním tvrdené ďalšie voľné pracovné miesta. Ak súd posudzoval ponuky práce
za rok 2012 v období od 01.07.2012, okrem 4 ponúkaných pracovných miest, teda žeby žalovaný

hľadal a ponúkal pracovné miesta i na iných zastúpeniach, zo žiadneho zákonného ustanovenia
nevyplýva, žeby tým nesplnil zákonnú povinnosť vyplývajúcu z ust. § 63 ods. 2 Zákonníka práce. Je
nesprávny právny názor súdu, žeby si žalovaný nesplnil svoju povinnosť nevytvoriť pracovné miesto
do 2 mesiacov od zrušenia pracovného miesta žalobcu. K takémuto úkonu žalovaný nepristúpil, jednak
ponuková povinnosť a zákaz nevytvorenia pracovného miesta sú dva rôzne zákonné inštitúty, zákaz

nevytvorenia pracovného miesta sa viaže na lehotu 2 mesiacov od skončenia pracovného pomeru,
nie od zrušenia pracovného miesta, ako konštatuje súd prvej inštancie. Zo žiadneho zákonného
ustanovenia nevyplýva povinnosť zamestnávateľa v prípade, že by disponoval viacerými vhodnými
voľnými pracovnými pozíciami, ponúknuť všetky zamestnancovi, s ktorým chce rozviazať pracovný
pomer. Žalovaný ako zamestnávateľ ponúkol v čase podania výpovede, t. j. v septembri 2012, všetky
voľné pracovné miesta a uvedené nebolo vyvrátené ani z ponúk predložených žalobcom. Na základe

uvedených skutočností žalovaný považuje za nesprávne právne a skutkové závery súdu prvej inštancie,
ktorými odôvodnil neplatnosť výpovede zo strany žalovaného a navrhuje, aby odvolací súd napadnutý
rozsudok zmenil a žalobný návrh zamietol s povinnosťou náhrady trov konania.

4. Na výzvu súdu prvej inštancie žalovaný vymedzil rozsah svojho odvolania tak, že napáda rozsudok

súdu prvej inštancie v celom rozsahu.

5. Žalobca sa k odvolaniu nevyjadril.

6. Krajský súd, ako súd odvolací, preskúmal napadnutý rozsudok na základe odvolania žalovaného

v rozsahu a z dôvodov daných ustanoveniami § 379, § 380 CSP a bez nariadenia odvolacieho
pojednávania (§ 385 ods. 1 CSP a contrario) rozsudok súdu prvej inštancie postupom v zmysle
ustanovenia § 219 ods. 3 CSP potvrdil v zmysle ustanovenia § 387 ods. 1, 2 CSP.

7. Rozsudok súdu prvej inštancie je vecne správny. Súd prvej inštancie správne zistil skutkový stav veci

a vyvodil z neho správny právny záver. Odôvodnenie rozsudku súdu prvej inštancie zodpovedá kritériám
pre odôvodňovanie súdnych rozhodnutí vyplývajúcim z ustanovenia § 220 ods. 2 CSP, keď z neho jasne
a zrozumiteľne vyplývajú skutkové a právne závery súdu prvej inštancie. Z rozsudku vyplýva, akými
úvahami sa súd prvej inštancie riadil, dostatočne a zrozumiteľne sa vysporiadal s podstatnými tvrdeniami
sporových strán a dal na ne vyčerpávajúcu odpoveď. Odvolací súd sa v plnom rozsahu s poukazom

na ustanovenie § 387 ods. 2 CSP stotožňuje so skutkovými a právnymi závermi súdu prvej inštancie,
odvolanie žalovaného nepovažuje za dôvodné.

8. V súdenej veci je preskúmavaná ne/platnosť výpovede, ktorú dal žalovaný ako zamestnávateľ
žalobcovi ako zamestnancovi z dôvodov nadbytočnosti v zmysle § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka

práce. Hmotnoprávnym predpokladom platnosti výpovede z uvedeného výpovedného dôvodu je
rozhodnutie zamestnávateľa o organizačnej zmene, t. j. že o zmene úloh zamestnávateľa a jeho
technického vybavenia, znížení stavu zamestnancov alebo o iných organizačných zmenách musí prijať
zamestnávateľ,vprípadeprávnickejosobypríslušnýorgánzamestnávateľa,písomnérozhodnutie,žesa
zamestnanec stal pre zamestnávateľa nadbytočným a že je tu príčinná súvislosť medzi nadbytočnosťou

zamestnanca a prijatými organizačnými zmenami, ktorá podmienka musí byť splnená v dobe podania
výpovede.

9. Žalovaný ako zamestnávateľ opiera výpoveď danú zamestnancovi - žalobcovi o rozhodnutie o
organizačnej zmene - rozhodnutie dozornej rady žalovaného zo dňa 28.03.2012 (bod 9 zápisnice zo

zasadania dozornej rady žalovaného zo dňa 28.03.2012), z ktorého vyplýva, že dozorná rada schválila
redukciu pracovných pozícií na zastúpení spoločnosti v Komárne a Lučenci k 01.07.2012.

10. Možno súhlasiť s námietkami žalovaného v tom smere, a tento záver sa opiera aj o ustálenú súdnu
prax, že pokiaľ ide o rozhodnutie o organizačnej zmene, takéto rozhodnutie nie je právnym úkonom,

ale iba skutočnosťou, ktorá je hmotnoprávnym predpokladom pre samotný právny úkon a súd nemôže
preskúmavať platnosť rozhodnutia o organizačnej zmene. Napriek tomuto však platí, že rozhodnutie o
organizačnej zmene v prípade zamestnávateľa ako právnickej osoby musí prijať orgán na to oprávnený,
aby rozhodnutie o organizačnej zmene vyvolalo účinok a mohlo byť podkladom pre platnú výpoveďdanú zamestnancovi z organizačných dôvodov. Súd sa musí zaoberať tým, či zamestnávateľ, a to
prostredníctvom jeho orgánu na to oprávneného skutočne rozhodol o organizačnej zmene. Konanie
zamestnávateľa v pracovno-právnych vzťahoch upravuje ustanovenie § 9 Zákonníka práce.

11. V zmysle ustanovenia § 9 ods. 1 Zákonníka práce, v pracovnoprávnych vzťahoch robí právne
úkony za zamestnávateľa, ktorý je právnická osoba, štatutárny orgán alebo člen štatutárneho orgánu.
Zamestnávateľ, ktorý je fyzická osoba, koná osobne. Namiesto nich môžu robiť právne úkony aj nimi
poverení zamestnanci. Iní zamestnanci zamestnávateľa, najmä vedúci jeho organizačných útvarov, sú

oprávnení ako orgány zamestnávateľa robiť v mene zamestnávateľa právne úkony vyplývajúce z ich
funkcií určených organizačnými predpismi.

12. Odvolací súd už v skôr vydanom zrušujúcom uznesení uviedol, že z citovaného ustanovenia
vyplýva, že v zásade koná za zamestnávateľa štatutárny orgán alebo jeho člen. V tomto prípade ide
o osobné konanie právnickej osoby. Pokiaľ ide o iný ako štatutárny orgán zamestnávateľa, ten môže

v pracovnoprávnych vzťahoch konať, len ak to vyplýva z vnútorných predpisov spoločnosti. Pokiaľ
ide o dozornú radu spoločnosti s ručením obmedzeným, tá je iba kontrolným, nie riadiacim orgánom
spoločnosti. Jej oprávnenie robiť úkony voči zamestnancom spoločnosti a tiež prijímať rozhodnutia v
pracovnoprávnychvzťahochzovšeobecnezáväznýchpredpisovnevyplýva.Zvykonanéhodokazovania
nevyplýva, že by dozorná rada v spoločnosti zamestnávateľa bola orgánom oprávneným prijať

rozhodnutie o organizačnej zmene. Za uvedeným účelom vykonal súd prvej inštancie dokazovanie a
svoj záver skutkovo a právne vyčerpávajúco odôvodnil tak, ako to vyplýva z odsekov 39 - 43 rozsudku
súdu prvej inštancie. Tieto závery žalovaný nespochybnil relevantnými odvolacími námietkami.

13. V uvedenej otázke odvolací súd rovnako ako súd prvej inštancie uzatvára, že dozorná rada

žalovaného nebola orgánom žalovaného oprávneným prijať rozhodnutie o organizačnej zmene. Ak
takéto rozhodnutie prijala, ide o nulitný právny akt, ktorý nemôže byť použitý vo vzťahu k zamestnancovi.
Nemohol byť potom naplnený hmotnoprávny predpoklad výpovede pre nadbytočnosť zamestnanca -
rozhodnutie o organizačnej zmene, keďže toto rozhodnutie nevydal orgán na to oprávnený. Už samotný
tento záver postačuje pre konštatovanie vecnej správnosti rozsudku súdu prvej inštancie a zakladá

neplatnosť výpovede, ktorú dal žalovaný žalobcovi.

14. Ako odvolací súd už uviedol v svojom zrušujúcom uznesení, pochybnosti v danom prípade vyvolala
aj vecná a časová súvislosť rozhodnutia o organizačnej zmene vydaného v súdenej veci dozornou
radou 28.03.2012 s výpoveďou danou žalobcovi dňa 24.09.2012, a to najmä z toho dôvodu, že na

podklade tohto rozhodnutia bola žalobcovi daná žalovaným výpoveď zo dňa 29.03.2012, na ktorej
žalovanýnezotrvalazačalžalobcoviakozamestnancoviopätovneprideľovaťprácu.Akžalovanýnatejto
pôvodne danej výpovedi nezotrval a začal žalobcovi prideľovať prácu, vlastne opätovne fakticky vytvoril
pracovné miesto žalobcu, a to po časovom momente, kedy podľa rozhodnutia o organizačnej zmene
malo zaniknúť (k 01.07.2012). Nezotrvanie žalovaného na výpovedi a prideľovanie práce žalobcovi

počnúc od 24.09.2012 nepochybne vyplynulo z listu žalovaného adresovaného žalobcovi z 18.09.2012,
ako aj z vyslania žalobcu na služobnú cestu do Košíc v dňoch 25.09.2012 - 28.09.2012, ktorá sa
uskutočnila.

15. Odvolací súd tiež uložil súdu prvej inštancie skúmať, aký cieľ zamestnávateľ prijatím rozhodnutia

o organizačnej zmene skutočne sledoval. Zistenie, že skutočným cieľom rozhodnutia zamestnávateľa
o organizačnej zmene nebolo zníženie počtu zamestnancov, ale celkom iný zámer, by spôsobilo
neplatnosť výpovede. Z dokazovania, ktoré súd prvej inštancie vykonal po zrušení jeho skoršieho
rozhodnutia odvolacím súdom, takýto záver, a to, že rozhodnutie zamestnávateľa o organizačnej zmene
sledovalo iný cieľ ako zrušiť pracovné miesto žalobcu, vyplýva.

16. Z výpovedí vypočutých svedkov, ktoré žalovaný zásadným spôsobom nespochybnil, vyplýva, že v
čase pred podaním prvej neplatnej výpovede sa žalovaný prostredníctvom nadriadených zamestnancov
pokúšal, a to aj formou nátlaku, primäť žalobcu, aby dobrovoľne odišiel zo zamestnania. Nasledovala
výpoveď, ktorej neplatnosť samotný žalovaný uznal a žalobcovi začal opätovne prideľovať prácu. Takýto

jeho postoj bol však iba formálny, lebo bezprostredne po uznaní neplatnosti výpovede doručil žalobcovi
ako zamestnancovi výpoveď, ktorá je predmetom prieskumu.17. Rozhodujúce v súdenej veci je aj určenie miesta výkonu práce žalobcu. Touto skutočnosťou sa
odvolací súd zaoberal aj v svojom zrušujúcom rozhodnutí a následne súd prvej inštancie v odôvodnení
napadnutého rozsudku venoval tejto skutočnosti rozsiahlu pozornosť, keď odvolací súd odkazuje na

bod 46 odôvodnenia jeho rozsudku. Z uvedeného vyplýva záver, ktorý odvolateľ nespochybnil, že
miestom výkonu práce žalobcu ako zamestnanca nebol Lučenec, ten bol iba pracoviskom žalobcu, ale
miestom výkonu jeho práce boli všetky regióny v pôsobnosti spoločnosti v rámci Slovenskej republiky.
Bolo aj bežnou praxou u žalovaného prideľovanie práce zamestnancovi aj na iných pracoviskách na
území celej Slovenskej republiky. Z vykonaného dokazovanie nepochybne vyplýva, že žalovaný počas

celého rozhodného obdobia, a to aj po rozhodnutí o organizačnej zmene, ako aj v priebehu plynutia
výpovednej lehoty žalobcovi a tiež v lehote do 2 mesiacov po tom, ako mal pracovný pomer žalobcu u
žalovaného skončiť, hľadal nových zamestnancov na rovnaký druh práce, ako vykonával žalobca, na
rôznych miestach v Slovenskej republike, hoci v rámci uzatvorenej pracovnej zmluvy mohol na tieto
miesta v rámci Slovenskej republiky vyslať žalobcu.

18. Na základe takto preukázaného postupu zamestnávateľa odvolací súd rovnako ako súd prvej
inštancie konštatuje, že cieľom rozhodnutia o organizačnej zmene (hoc nulitného) nebola organizačná
zmena u zamestnávateľa, ale takýmto postupom sa žalovaný ako zamestnávateľ účelovo snažil zbaviť
nepohodlného zamestnanca.

19.Zvyššieuvedenýchdôvodovužodvolacienámietky,atovovzťahuksplneniusiponukovejpovinnosti
zamestnávateľa, nemôžu byť rozhodné pre posúdenie veci, hoc aj by boli dôvodné.

20. Odvolací súd rozsudok súdu prvej inštancie, vrátane súvisiaceho výroku o trovách konania,
správnosť ktorého nebola spochybnená žiadny odvolacími námietkami, preto ako vecne správny

potvrdil.

21. Výrok o trovách odvolacieho konania sa opiera o ustanovenie § 396 ods. 1 s poukazom na
ustanovenie§255ods.1CSP.Úspešnýmúčastníkomodvolaciehokonaniabolžalobca,pretomuvznikol
voči neúspešnému žalovanému nárok na náhradu trov aktuálneho odvolacieho konania v rozsahu 100

%.

22. Toto rozhodnutie prijal senát Krajského súdu v Žiline pomerom hlasov 3 : 0.

Poučenie:

Proti tomuto rozhodnutiu odvolacieho súdu je prípustné dovolanie, ak to zákon pripúšťa. (§ 419 CSP)

Dovolanie je prípustné proti každému rozhodnutiu odvolacieho súdu vo veci samej alebo ktorým sa
konanie končí, ak
a) sa rozhodlo vo veci, ktorá nepatrí do právomoci súdov,
b) ten, kto v konaní vystupoval ako strana, nemal procesnú subjektivitu,

c) strana nemala spôsobilosť samostatne konať pred súdom v plnom rozsahu a nekonal za ňu zákonný
zástupca alebo procesný opatrovník,
d) v tej istej veci sa už prv právoplatne rozhodlo alebo v tej istej veci sa už prv začalo konanie,
e) rozhodoval vylúčený sudca alebo nesprávne obsadený súd, alebo
f) súd nesprávnym procesným postupom znemožnil strane, aby uskutočňovala jej patriace procesné

práva v takej miere, že došlo k porušeniu práva na spravodlivý proces (§ 420 CSP).

Dovolanie je prípustné proti rozhodnutiu odvolacieho súdu, ktorým sa potvrdilo alebo zmenilo
rozhodnutie súdu prvej inštancie, ak rozhodnutie odvolacieho súdu záviselo od vyriešenia právnej
otázky,

a) pri ktorej riešení sa odvolací súd odklonil od ustálenej rozhodovacej praxe dovolacieho súdu,
b) ktorá v rozhodovacej praxi dovolacieho súdu ešte nebola vyriešená alebo
c) je dovolacím súdom rozhodovaná rozdielne.
Dovolanie v prípadoch uvedených v odseku 1 nie je prípustné, ak odvolací súd rozhodol o odvolaní proti
uzneseniu podľa § 357 písm. a) až n). (§ 421 ods. 1 a 2 CSP)Dovolanie podľa § 421 ods. 1 nie je prípustné, ak
a) napadnutý výrok odvolacieho súdu o peňažnom plnení neprevyšuje desaťnásobok minimálnej mzdy;
na príslušenstvo sa neprihliada,

b) napadnutý výrok odvolacieho súdu o peňažnom plnení v sporoch s ochranou slabšej strany
neprevyšuje dvojnásobok minimálnej mzdy; na príslušenstvo sa neprihliada,
c) je predmetom dovolacieho konania len príslušenstvo pohľadávky a výška príslušenstva v čase začatia
dovolacieho konania neprevyšuje sumu podľa písmen a) a b).
Na určenie výšky minimálnej mzdy v prípadoch uvedených v odseku 1 je rozhodujúci deň podania žaloby

na súde prvej inštancie. (§ 422 ods. 1 a 2 CSP)

Dovolanie len proti dôvodom rozhodnutia nie je prípustné. (§ 423 CSP)

Dovolanie sa podáva v lehote dvoch mesiacov od doručenia rozhodnutia odvolacieho súdu
oprávnenému subjektu na súde, ktorý rozhodoval v prvej inštancii. Ak bolo vydané opravné uznesenie,

lehota plynie znovu od doručenia opravného uznesenia len v rozsahu vykonanej opravy.
Dovolanie je podané včas aj vtedy, ak bolo v lehote podané na príslušnom odvolacom alebo dovolacom
súde. (§ 427 ods. 1 a 2 CSP)

V dovolaní sa popri všeobecných náležitostiach podania ustanovených v § 127 ods. 1 CSP (ktorému

súdu je určené, kto ho robí, ktorej veci sa týka, čo sa ním sleduje a podpísania) uvedie, proti ktorému
rozhodnutiu smeruje, v akom rozsahu sa toto rozhodnutie napáda, z akých dôvodov sa
rozhodnutie považuje za nesprávne (dovolacie dôvody) a čoho sa dovolateľ domáha (dovolací návrh).
(§ 428 CSP)

Dovolateľ musí byť v dovolacom konaní zastúpený advokátom. Dovolanie a iné podania dovolateľa
musia byť spísané advokátom.
Povinnosť podľa odseku 1 neplatí, ak je
a) dovolateľom fyzická osoba, ktorá má vysokoškolské právnické vzdelanie druhého stupňa,
b) dovolateľom právnická osoba a jej zamestnanec alebo člen, ktorý za ňu koná má vysokoškolské

právnické vzdelanie druhého stupňa,
c) dovolateľ v sporoch s ochranou slabšej strany podľa druhej hlavy tretej časti tohto zákona zastúpený
osobou založenou alebo zriadenou na ochranu spotrebiteľa, osobou oprávnenou na zastupovanie podľa
predpisov o rovnakom zaobchádzaní a o ochrane pred diskrimináciou alebo odborovou organizáciou
a ak ich zamestnanec alebo člen, ktorý za ne koná má vysokoškolské právnické vzdelanie druhého

stupňa. (§ 429 CSP)

Rozsah, v akom sa rozhodnutie napáda, môže dovolateľ rozšíriť len do uplynutia lehoty na podanie
dovolania. (§ 430 CSP)