Rozhodnutie Rozhodnutie bolo vynesené dňa utorok 29. september 2009

Súd: Okresný súd Bratislava II
Spisová značka: 58C/126/2007

Identifikačné číslo súdneho spisu: 1207211638
Dátum vydania rozhodnutia: 29. 09. 2009

Meno a priezvisko sudcu, VSÚ: JUDr. Juraj Považan
ECLI:

Rozhodnutie

Krajský súd v Bratislave v senáte zloženom z predsedu senátu JUDr. Juraja Považana a členov senátu
JUDr. Eleny Ďuranovej a JUDr. Milana Chalupku v právnej veci navrhovateľa: Ing. Branislav Brezovič,
bytom v Bratislave, H. Meličkovej č. 41, zast. JUDr. Mariánom Janásom, advokátom v Bratislave,
Dobrovičova č. 6, proti odporcovi : GTS Slovakia, a.s. so sídlom v Bratislave, Einsteinova č. 24, zast.
Squire Sanders, s.r.o. so sídlom v Bratislave, Zochova č. 5, o určenie neplatnosti skončenia pracovného

pomeru výpoveďou, náhradu mzdy a zaplatenie mzdy, na odvolanie odporcu proti rozsudku Okresného
súdu Bratislava II v Bratislave zo dňa 14. októbra 2008 č. k. 58C 126/2007 - 393 1207211638 takto

r o z h o d o l :

Odvolací súd rozsudok súdu prvého stupňa v napadnutej časti p o t v r d z u j e .

o d ô v o d n e n i e :

Súd prvého stupňa rozsudkom (medzitýmnym) určil, že výpoveď daná navrhovateľovi listom odporcu
zo dňa 22.1.2007 je neplatná a pracovný pomer medzi navrhovateľom a odporcom trvá, v časti istiny

71.217,- Sk a zaplatenia úroku z omeškania z tejto sumy konanie zastavil a napokon vyslovil, že o
náhrade mzdy a náhrade trov konania bude rozhodnuté v konečnom rozsudku.

Vychádzal zo zistenia, že navrhovateľ pracoval u právneho predchodcu odporcu od 15.10.2001
na základe pracovnej zmluvy z rovnakého dňa v znení dodatkov, vo funkcii generálneho riaditeľa.
Rozhodnutím akcionára odporcu bol navrhovateľ dňa 15.12.2006 odvolaný z funkcie predsedu

predstavenstva spoločnosti odporcu, dňa 17.1.2007 rozhodol akcionár o zmenách v organizačnej
štruktúre spoločnosti, spočívajúcich vo vylúčení funkcie generálneho riaditeľa z tejto organizačnej
štruktúry. Dňa 18.1.2007 prijalo predstavenstvo spoločnosti uznesenie o organizačných zmenách v
spoločnosti, podľa ktorého sa funkcia generálneho riaditeľa v platnej organizačnej štruktúre zrušila
a prijala sa organizačná štruktúra nová, v zmysle ktorej sa funkcia generálneho riaditeľa stala
nadbytočnou. Dňa 19.1.2007 odporca ponúkol navrhovateľovi voľnú pracovnú pozíciu “Hotline Operator

Retail“, ktorú navrhovateľ dňa 22.1.2007 odmietol, na základe čoho mu bola v rovnaký deň doručená
výpoveď z pracovného pomeru z dôvodu nadbytočnosti. Navrhovateľ dňa 28.2.2007 písomne oznámil
odporcovi, že výpoveď z pracovného pomeru považuje za neplatnú a trvá na ďalšom zamestnávaní.

Súd prvého stupňa dospel na základe vykonaného dokazovania k záveru, že návrh navrhovateľa
je dôvodný, keď mal preukázané, že v danom prípade neboli splnené všetky zákonné predpoklady

na ukončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa výpoveďou podľa § 63 ods. 1 písm. b/
Zákonníka práce z dôvodu nadbytočnosti zamestnanca. Výpoveď daná navrhovateľovi bola síce riadne
skutkovo vymedzený výpovedným dôvodom, bola mu riadne doručená do vlastných rúk dňa 22.1.2007,
dĺžka výpovednej doby bola zachovaná, no v konaní nebolo preukázané, že zamestnávateľ nemal
možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce, čím
nesplnil hmotnoprávnu podmienku platnosti výpovede.Pre uplatnenie výpovedného dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. b/ Zák. práce musí byť splnená podmienka
nadbytočnosti zamestnanca v spojení s organizačnou zmenou zamestnávateľa. Úlohou súdu je v
týchto prípadoch preskúmať, či k organizačnej zmene došlo, či sa v jej dôsledku zamestnanec stal

nadbytočným a či je daná príčinná súvislosť medzi nadbytočnosťou zamestnanca a organizačnými
zmenami. Súd mal v konaní preukázané, že v danom prípade k organizačnej zmene došlo a to
rozhodnutím predstavenstva spoločnosti odporcu zo dňa 18.1.2007, uskutočnenej s cieľom sprehľadniť
a zefektívniť riadenie spoločnosti. Keďže funkcia generálneho riaditeľa bola pre odporcu neefektívna
a nadbytočná, vylúčil ju zo svojej organizačnej štruktúry. Rozhodnutie zamestnávateľa o organizačnej

zmene nie je právnym úkonom, je iba hmotnoprávnym predpokladom pre právny úkon, preto súd
toto rozhodnutie nemôže preskúmavať z hľadiska platnosti a môže sa zaoberať iba otázkou, či takéto
rozhodnutie prijaté bolo a či ho prijal zamestnávateľ. O výbere zamestnanca, ktorý sa stal nadbytočným
rovnako rozhoduje zamestnávateľ a súd ani v tomto smere nemôže rozhodnutie zamestnávateľa
preskúmavať.

Pokiaľ ide o ponukovú povinnosť zamestnávateľa, túto zamestnávateľ má vtedy, ak má reálnu
možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, pričom nie je povinný vytvárať pre zamestnanca, ktorý
sa stal v dôsledku rozhodnutia o organizačnej zmene nadbytočným, nové pracovné príležitosti, aby
mohol ponúknuť zamestnancovi vhodné pracovné miesto, rovnako nie je zmyslom právnej úpravy,
aby zamestnávateľ ponúkal prácu, o ktorej je zrejmé, že i na ponúknutom pracovnom mieste bude

zamestnanec nadbytočný. Ak teda zamestnávateľ nemá pre zamestnanca žiadnu vhodnú prácu, nemá
možnosť ho ďalej zamestnávať a je splnená
podmienka platnej výpovede podľa § 63 ods. 1 písm. b/ Zák. práce. V danom prípade mal ale súd
preukázané, že zamestnávateľ mal možnosť zamestnanca v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto
výkonu práce ďalej zamestnávať a to nielen na pozícii „Hotline Operator Retail“, ktorú navrhovateľ ako

pre neho nevhodnú odmietol, ale mal vytvorené pracovné miesto projektového manažéra, ktoré v čase
výpovede danej navrhovateľovi obsadené nemal. Tvrdenie odporcu, že miesto projektového manažéra
bolo platne obsadené podpísaním akceptačného listu, ktorý obsahoval podstatné náležitosti pracovnej
zmluvy, pánom Škuleczom dňa 20.12.2006, súd nemohol považovať za relevantné. Splnenie ponukovej
povinnosti zamestnávateľa podľa § 63 ods. 2 ZP ako predpokladu na podanie platnej výpovede súd

skúma podľa stavu v čase výpovede (R 54/1998). Nemožno preto prihliadať na argumentáciu odporcu,
že podpisom akceptačného listu pánom Andrejom Škuleczom, ktorý podľa tvrdenia odporcu obsahoval
podstatné náležitosti pracovnej zmluvy došlo k uzavretiu samotnej pracovnej zmluvy a teda k založeniu
pracovného pomeru.

Zákonník práce v § 43 ods. 1 presne vymedzuje, ktoré podstatné náležitosti je zamestnávateľ povinný
so zamestnancom dohodnúť. Sú nimi druh práce, miesto výkonu práce, deň nástupu do práce a mzdové
podmienky.

V judikatúre súdov zameranej na uvedené podmienky platnosti pracovnej zmluvy sa okrem iného

uvádza: Deň nástupu do práce môže byť dohodnutý nielen priamym časovým údajom, ale i na základe
iných, konkrétnym dátumom neoznačených objektívne zistených skutočností o ktorých účastníci pri
uzatváraní pracovnej zmluvy nemusia mať ani istotu kedy presne nastanú, ktoré však nepripúšťajú
pochybnosti o tom, že nimi bol deň nástupu do práce nezameniteľne označený a ktoré umožňujú
jednoznačný záver, ktorým dňom pracovný pomer vznikne- Spôsob, ktorým možno pri dohodovaní

pracovnej zmluvy určiť deň, kedy zamestnanec nastúpi do práce, Zákonník práce nepredpisuje. Deň
nástupu do práce môže byť preto dohodnutý nielen priamym časovým údajom, ale i na základe
iných, konkrétnym dátumom neoznačených objektívne zistiteľných skutočností, o ktorých účastníci pri
uzatváraní pracovnej zmluvy nemusia mať ani istotu kedy presne nastanú, ktoré však nepripúšťajú
pochybnosti o tom, že nimi bol deň nástupu do práce nezameniteľne označený a ktoré umožňujú

jednoznačný záver, ktorým dňom pracovný pomer vznikne.

V akceptačnom liste zo dňa 20.12.2006, ktorým bol potvrdený zámer odporcu zamestnať pána Andreja
Škulecza na pozíciu projektového manažéra je uvedené: „Dátum nástupu bude dohodnutý dodatočne“.
Nemožno teda považovať za právne relevantné tvrdenie odporcu, že on ako i pán Škulecz považovali

všetky písomne i ústne dohodnuté podmienky viažuce sa k pracovnej pozícii za záväzné, pričom je
zrejmé, že najneskorším dňom nástupu do práce by bol deň nasledujúci po dni uplynutia výpovednej
doby pána Škulecza u predchádzajúceho zamestnávateľa, t.j. deň 1.3.2007, alebo aj skôr, ak by tento
pracovný pomer skončil dohodou. Toto sa napokon i stalo a pracovný pomer vznikol dňa 15.2.2007.V prípade, že by sa súd stotožnil s tvrdením odporcu, že najneskôr ku dňu 20.12.2006 boli splnené
podmienky vzniku pracovného pomeru prijatím ponuky v zmysle príslušných ustanovení Občianskeho

zákonníka t.j. podpisom akceptačného listu, ktorý obsahoval podstatné náležitosti pracovnej zmluvy,
poukazujenato,žeZákonníkprácetzv.akceptačnýlistpojmovonezahŕňa.Pokiaľbytentoinapriektomu
v súlade s argumentáciou odporcu uznal ako návrh pracovnej zmluvy zo strany odporcu a jeho prijatie
zo strany zamestnanca, považuje túto za neplatnú z dôvodu jej neurčitosti a túto v rozpore s tvrdením
odporcu nemožno odstrániť ani výkladom jej pojmológie. Z dohodnutej klauzuly, že dátum nástupu bude

dohodnutý dodatočne, nemožno v nijakom prípade vyvodiť záver, že na základe iných, konkrétnym
dátumom neoznačených ale objektívne zistiteľných skutočností, o ktorých účastníci ani nemusia vedieť,
kedy nastanú, je možné spoľahlivo vyvodiť záver, ktorý deň je dohodnutý ako deň nástupu do práce a
teda deň, ktorým pracovný pomer vznikne.

Napokon poukázal súd prvého stupňa na skutočnosť, že odporca v konaní neuniesol dôkazné bremeno

časového hľadiska vytvorením miesta projektového manažéra s uvedením, že toto bolo vytvorené
dňa 13.11.2006 pre p. Škulecza, čo popreli obsahy výpovedí navrhovateľa, svedka Bc. Saktora a Ing.
Molčana.

Proti tomuto rozsudku v návrhu vyhovujúcej časti podal včas odvolanie odporca, keď prvostupňový súd

napriek správne a úplne vykonanému dokazovaniu nesprávne právne vec posúdil, keď rozhodol, že
pozíciaprojektovéhomanažéra(ponukapracovnéhomiesta)bolavčasedaniavýpovedenavrhovateľovi
voľná. Táto pracovná pozícia u odporcu voľná nebola, rozhodnutie v tomto smere učinil odporca
najneskôr 20.12.2006. Odporca teda svoju ponukovú povinnosť voči navrhovateľovi splnil ponúknutím
jedinej voľnej pozície (Hotline Operator Retail), túto však navrhovateľ neprijal, výpoveď z pracovného

pomeru je preto platným právnym úkonom. Keby aj bolo v právomoci súdu dôjsť k uzáveru, že pracovná
pozícia projektového manažéra bola voľná, pretože zamestnávateľ neučinil žiadny záväzný právny
úkon za účelom jej obsadenia, súd prvého stupňa nesprávne právne posúdil vec, pretože akceptačný
úkon z 20. decembra 2006 je nepochybne právnym úkonom zaväzujúcim odporcu. Akceptačný list
spolu s následnými prejavmi vôle a dojednaniami p. Škulecza a odporcu obsahujú podstatné náležitosti

pracovnej zmluvy, ústne sa nakoniec dohodli aj na dni nástupu do práce (nasledujúci deň po skončení
pracovného pomeru u predchádzajúceho zamestnávateľa). Zákonník práce nesankcionuje absenciu
písomnej formy pracovnej zmluvy jej neplatnosťou, skutočnosť, že v písomnej forme bola zaznamenaná
len časť podstatných náležitostí zmluvy nie je vo vzťahu k založeniu pracovného pomeru právne
relevantná.

Ak by aj akceptačný list nebol pracovnou zmluvou, je zrejmé, že týmto došlo v rámci predzmluvných
vzťahovmedziodporcomap.Škuleczomkvznikupracovnoprávnehovzťahu,ktorýmbolistranyviazané.
Ak by aj akceptačný list pracovnoprávny pomer nezaložil, je nepochybné, že je platným a záväzným
právnym úkonom odporcu (napr. zmluva o budúcej zmluve), ktorý súd nemôže ignorovať. Ak teda

odporca mal ohľadne miesta projektového manažéra platný záväzok, nebolo možné uzavrieť, že mal
toto ponúknuť navrhovateľovi.

Pretože funkcia generálneho riaditeľa od januára 2007 v organizačnej štruktúre odporcu neexistuje, súd
by v prípade záveru trvania pracovného pomeru medzi účastníkmi de facto uložil odporcovi, aby pozíciu

generálneho riaditeľa proti jeho vôli vytvoril. Z toho dôvodu, keďže nemožno od odporcu spravodlivo
požadovať, aby navrhovateľa naďalej zamestnával, mal by súd rozhodnúť o skončení pracovného
pomeru ku dňu právoplatnosti rozhodnutia, uzavrel odvolanie odporca.

Navrhol preto zmenu napadnutej časti rozsudku súdu prvého stupňa a zamietnutie návrhu navrhovateľa,

prípadne v časti určenia trvania pracovného pomeru túto zmeniť a rozhodnúť o jeho skončení dňom
právoplatnosti rozhodnutia súdu.

Napokon navrhol odvolateľ pripustiť možnosť dovolania proti potvrdzujúcemu rozsudku odvolacieho
súdu, keď otázku zásadného právneho významu videl v posúdení, či súdy môžu prijímať rozhodnutia

o tom, či existuje voľná pracovná pozícia u zamestnávateľa resp. môžu preskúmavať rozhodnutie
zamestnávateľa v tomto smere a prípadne ho zmeniť.Navrhovateľ v písomnom vyjadrení k odvolaniu navrhol potvrdenie napadnutej časti rozsudku súdu
prvého stupňa z hľadiska jeho vecnej správnosti. Poukázal na skutočnosť, že z vykonaného
dokazovania jednoznačne vyplynula existencia voľnej neobsadenej pracovnej pozície projektového

manažéra, ktorá bola pre navrhovateľa bezo sporu vhodnejšia, ako ponúknutá pozícia Hotline Operator
Retail, navrhovateľovi však pred daním výpovede ponúknutá nebola. Pracovný pomer p. Škulecza
u odporcu vznikol až dňa 15.2.2007 na základe pracovnej zmluvy zo dňa 14.2.2007, akceptačný
list teda pracovný pomer skôr nezaložil, pre absentujúce podstatné náležitosti - deň nástupu do
práce a miesto výkonu práce. Pretože v konaní bolo preukázané, že konanie odporcu pri zrušení

pracovného miesta navrhovateľa bolo účelové s cieľom skončenia pracovného pomeru navrhovateľa
u odporcu, nepovažoval navrhovateľ požiadavku odporcu v smere skončenia pracovného pomeru
súdom za oprávnenú. Odporca organizačnou zmenou sledoval len cieľ zbaviť sa osoby navrhovateľa
ako zamestnanca, nie je teda nespravodlivé požadovať, aby navrhovateľa naďalej zamestnával
na rovnakej pracovnej pozícii. Napokon navrhovateľ vyslovil, že pre pripustenie dovolania voči
potvrdzujúcemu rozhodnutiu odvolacieho súdu neexistuje právny dôvod, pretože odvolateľom uvedená

otázka zásadného právneho významu sa týka skutkových okolností prípadu.

Odvolací súd prejednal vec v rozsahu a z dôvodov odvolania podľa § 212 ods. 1 O.s.p. bez nariadenia
odvolacieho pojednávania podľa § 214 ods. 2 O.s.p., dospel pritom k záveru, že rozsudok súdu prvého
stupňa je v rozsahu jeho napadnutého výroku vecne správny, čo viedlo odvolací súd k jeho potvrdeniu

v zmysle ust. § 219 ods. 1 O.s.p. v znení účinnom od 15.októbra 2008 (§ 372p ods. 1 O.s.p. zavedeného
zákonom č. 384/2008 Z.z.).

Vzhľadom na skutočnosť, že odvolací súd sa v celom rozsahu stotožňuje i s odôvodnením napadnutého
rozsudku súdu prvého stupňa, obmedzil odvolací súd odôvodnenie potvrdzujúceho rozhodnutia na

konštatovanie správnosti dôvodov uvedených súdom prvého stupňa v zmysle ust. § 219 ods. 2 O.s.p. v
znení účinnom od 15.októbra 2008 (§ 372p ods.1 O.s.p. zavedeného zákonom č.384/2008 Z.z.).

Pre úplnosť odvolací súd poukazuje na to, že predpokladom použitia výpovedného dôvodu podľa ust.
§ 63 ods. 1 písm. b/ Zák. práce (zák. č. 311/2001 Z.z. v znení neskorších predpisov) je existencia

organizačnej zmeny, nadbytočnosť zamestnanca a príčinná súvislosť medzi organizačnou zmenou a
nadbytočnosťou zamestnanca.

O nadbytočnosť zamestnanca ide vtedy, ak zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej
zamestnávať prácami dohodnutými v pracovnej zmluve. Dôvody tejto nemožnosti musia spočívať

v tom, že zamestnávateľ naďalej nepotrebuje práce vykonávané zamestnancom, a to buď vôbec
alebo v pôvodnom rozsahu. Takýto stav môže nastať napríklad v dôsledku vnútorných organizačných
zmien, ale aj znížením celkového počtu zamestnancov s cieľom zvýšiť efektívnosť práce. Skončenie
pracovného pomeru pre nadbytočnosť nie je podmienené absolútnym znížením celkového počtu
zamestnancov, môže k nemu dôjsť aj pri jeho zvyšovaní. Pre zamestnávateľa nie je totiž dôležitý

len počet zamestnancov, ale aj ich celková skladba z hľadiska profesií a kvalifikácie. Nie je teda
vylúčené, aby zamestnávateľ pri nedostatku zamestnancov určitej profesie alebo kvalifikácie uzavieral
pri organizačných zmenách nové pracovné pomery a tým zvyšoval počet zamestnancov a súčasne by
mal nadbytok zamestnancov iných povolaní alebo na inom úseku pracovnej činnosti. Nadbytočnosť
zamestnanca je podmienka platnosti výpovede z pracovného pomeru, ktorej splnenie je povinný

zamestnávateľ súdu preukázať. Na
rozdiel od toho súd nepreskúmava výber zamestnanca, ktorý sa stal nadbytočným, pretože o tomto
rozhoduje zamestnávateľ.

Príčiny, pre ktoré nemôže ďalej zamestnávateľ zamestnávať zamestnanca prácami podľa pracovnej

zmluvy nesmú spočívať v jeho osobe (napr. nespôsobilosť vykonávať dojednané práce, porušovanie
pracovnej disciplíny a pod.), ale v tom, že zamestnávateľ ďalej nepotrebuje práce vykonávané
zamestnancom.

Ďalšou hmotno-právnou podmienkou platnosti výpovede z pracovného pomeru je splnenie povinnosti

zo strany zamestnávateľa v zmysle ust. § 63 ods. 2 Zák. práce v znení účinnom do 31. 8. 2007, teda
preukázanie nemožnosti zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v mieste,
ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce, prípadne ak zamestnanec nie je ochotný prejsť na inúpre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto
výkonu práce.

Nemožnosť zamestnanca ďalej zamestnávať znamená, že zamestnávateľ nemá pre zamestnanca
žiadnu prácu, ide tu teda o absolútnu nemožnosť zamestnanca ďalej zamestnávať.

Za inú vhodnú prácu pre zamestnanca treba posudzovať v zmysle ust. § 55 ods. 5 Zák. práce
takú prácu, ktorá zodpovedá zdravotnej spôsobilosti zamestnanca na prácu, jeho schopnostiam a

kvalifikácii. Vhodnosť práce z hľadiska schopností zamestnanca treba posudzovať aj podľa toho, či
je primeraná úrovni jeho duševných schopností, jeho telesnej zdatnosti, pracovnej zručnosti, ako aj
ostatným osobným vlastnostiam, ktoré majú priamy vplyv a vzťah k nárokom a požiadavkám kladeným
na výkon určitej práce.

Ak zamestnávateľ ponúkne zamestnancovi inú pre neho vhodnú prácu a zamestnanec nie je ochotný

na túto prácu prejsť, výpoveď z niektorého dôvodu uvedeného v ust. § 63 ods. 1 písm. a) alebo b) nie
je v rozpore s týmto ustanovením.

Ak zamestnávateľ nemá voľné pracovné miesto, ktoré by bolo pre zamestnanca vhodné, je povinný mu
ponúknuť pre neho inak vhodnú prácu, a to aj menej kvalifikovanú.

V prípade, keď zamestnávateľ má voľných viacero pracovných miest vhodných pre zamestnanca a
rovnocennýchajzhľadiskajehokvalifikácie,svojupovinnosťsisplní,akzamestnancoviponúknejednoz
takýchto voľných pracovných miest, pričom záleží výlučne na ňom, ktoré z nich zamestnancovi ponúkne.
Ak zamestnanec ponúknuté miesto odmietne, povinnosť zamestnávateľa, pokiaľ ide o ponuku inej

vhodnej práce, sa považuje za splnenú. Zamestnávateľ totiž nemá povinnosť ponúknuť zamestnancovi
všetky voľné pre neho vhodné pracovné miesta.

V súdenej veci odporca po zrušení pracovnej pozície generálneho riaditeľa, zastávanej navrhovateľom,
listom z 19. januára 2007 ponúkol tomuto pracovnú pozíciu Hotline Operator Retail, ktorá bola v

spoločnosti odporcu voľná a ktorej miesto výkonu práce je totožné s miestom doposiaľ vykonávanej
práce. Podľa názoru odvolacieho súdu takáto ponuka (telefonický kontakt so zákazníkmi, riešenie ich
sťažností a požiadaviek a pod.) by spĺňala kritériá ponuky inej vhodnej práce, avšak len za predpokladu,
že odporca ako zamestnávateľ nedisponoval iným (vhodnejším) voľným pracovným miestom (práve z
hľadiska schopností a kvalifikácie navrhovateľa ako generálneho riaditeľa odporcu).

V prvostupňovom konaní bolo preukázané, a konštatoval to správne aj súd prvého stupňa, že odporca
ako zamestnávateľ mal možnosť navrhovateľa ako zamestnanca v mieste výkonu pôvodne dojednanej
práce naďalej zamestnávať, a to nielen v ponúknutej pracovnej pozícii Hotline Operator Retail, ale aj na
pozícii projektového manažéra, ktorá pracovná pozícia bola pre navrhovateľa z hľadiska jeho kvalifikácie

nesporne vhodnejšia a ktoré pracovné miesto bolo v čase výpovede danej navrhovateľovi voľné.

Súd prvého stupňa správne konštatoval, že akceptačný list podpísaný (uzavretý) medzi zástupcom
zamestnávateľa a p. Škuleczom po obsahovej stránke nespĺňal všetky náležitosti pracovnej zmluvy v
zmysle ust. § 43 ods. 1 Zák. práce.

Treba doplniť, že právne predpisy, upravujúce pracovnoprávne vzťahy (vrátane individuálnych
pracovnoprávnychvzťahovmedzizamestnávateľomazamestnancom)majúzásadnekogentnúpovahu.
Táto povaha pracovnoprávnych predpisov spočíva na princípe, že „čo nie je dovolené, je zakázané“ a
prejavuje sa predovšetkým v ust. § 18 Zák. práce, podľa ktorého zmluva dojednaná podľa tohto zákona

alebo pracovnoprávnych predpisov je uzavretá, len čo sa účastníci dohodli na jej obsahu. Ustanovenie §
43 ods. 4 Zák. práce umožňuje účastníkom dohodnúť v pracovnej zmluve ďalšie podmienky, na ktorých
strany majú záujem. Tieto ďalšie podmienky sa však musia pohybovať - ak ide o pracovnoprávne nároky
- v rámci stanovenom pracovno-právnymi predpismi.

To, že právne predpisy, upravujúce pracovnoprávne vzťahy majú zásadne kogentnú povahu, znamená,
že účastníci pracovnoprávnych vzťahov môžu dohody resp. zmluvy uzavrieť len ohľadne tých typov
zmlúv (dohôd), ktoré sú upravené (predvídané) pracovnoprávnymi predpismi a že ich zmluvná voľnosť
sa uplatní tam, kde to pracovnoprávne predpisy umožňujú. Ak pracovnoprávne predpisy účastníkompracovnoprávnych vzťahov neumožňujú odchylnú úpravu ich práv a povinností, je potrebné to, čo týmto
predpisom nevyhovuje, považovať za zakázané.

V danom prípade podľa názoru odvolacieho súdu nič nebránilo odporcovi uzavrieť s iným záujemcom
riadnu pracovnú zmluvu (nie zmluvu o budúcej zmluve), kde ako deň nástupu do práce by bol označený
napr. deň nasledujúci po skončení pracovného pomeru u predchádzajúceho zamestnávateľa resp. iným
zrozumiteľným a nezameniteľným spôsobom označený deň, ktorým pracovný pomer vznikne (§ 46 Zák.
práce), len za ktorého stavu by bolo možné považovať v danom prípade pracovné miesto projektového

manažéra za obsadené. Pretože o takýto prípad v súdenej veci nešlo, bolo toto pracovné miesto u
odporcu v čase výpovede danej navrhovateľovi voľné, a malo teda byť navrhovateľovi v rámci tzv.
ponukovej povinnosti v zmysle ust. § 63 ods. 2 Zák. práce, ako ponuka vhodnej inej práce, ponúknuté
pred tým, než bol pracovný pomer medzi účastníkmi skončený výpoveďou zo strany zamestnávateľa.
Až odmietnutím takejto ponuky zo strany zamestnanca v zmysle ust. § 63 ods. 2 písm. b/ Zák. práce by
boli splnené predpoklady platného skončenia pracovného pomeru výpoveďou v zmysle ust. § 63 ods.

1 Zák. práce.

Za splnenia podmienok ust. § 79 ods. 1 Zák. práce, teda ak nemožno od zamestnávateľa spravodlivo
požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával, môže rozhodnúť o skončení pracovného pomeru
aj súd. V takomto prípade sa pracovný pomer medzi účastníkmi skončí právoplatnosťou súdneho

rozhodnutia. Právo domáhať sa takéhoto rozhodnutia súdu je len na zamestnávateľovi, možno ho
uplatniť buď samostatným návrhom na začatie konania, alebo uplatnením vzájomného návrhu v konaní
o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru, podanie ktorého je však v odvolacom konaní
vylúčené (§ 216 ods. 1, § 97 O.s.p.).

Poučenie:

Tento rozsudok nemožno napadnúť odvolaním.