Rozsudok ,
Prvostupňové nenapadnuté opravnými prostriedkami Rozhodnutie bolo vynesené dňa streda 15. január 2025

Súd: Okresný súd Nitra
Spisová značka: 8Cpr/4/2024

Identifikačné číslo súdneho spisu: 4124208434
Dátum vydania rozhodnutia: 15. 01. 2025
Meno a priezvisko sudcu, VSÚ: JUDr. Dana Bartová

ECLI: ECLI:SK:OSNR:2025:4124208434.5

ROZSUDOK V MENE

SLOVENSKEJ REPUBLIKY

8Cpr/4/2024

Okresný súd Nitra sudkyňou JUDr. Danou Bartovou v spore žalobcu: ZP Polymers, s.r.o., so sídlom
Ižianska cesta 4124, 945 01 Komárno, IČO: 46 876 685, proti žalovanému: A. B., nar. XX.XX.XXXX,
bytom C. XXXX/XX, XXX XX B., právne zastúpený PRACHAR & PARTNERS s. r. o., so sídlom
Medveďovej 2496/19, 851 04 Bratislava - mestská časť Petržalka, IČO: 55 489 427, o neplatnosť dohody
o skončení pracovného pomeru a o zaplatenie sumy 13.479,87 eura, takto

r o z h o d o l :

8Cpr/4/2024

I. Súd žalobu zamieta.

II. Žalovanému súd priznáva voči žalobcovi náhradu trov konania v rozsahu 100 %.

o d ô v o d n e n i e :

8Cpr/4/2024

1. Žalobou doručenou tunajšiemu súdu sa žalobca domáha určenia neplatnosti dohody o skončení
pracovného pomeru a vrátenia vyplateného odstupného v sume 13.479,87 eura. Žalobca sa okrem
uvedených nárokov domáhal obmedzenia konateľských oprávnení žalovaného v spoločnosti žalobcu,
tento nárok súd vylúčil na samostatné konanie z dôvodu, že ide o veci, ktoré sa na spojenie nehodia
a nie je predmetom tohto sporu.

2. Žalobca žalobu odôvodnil tým, že dňa 22.01.2015 bol uzatvorený pracovný pomer medzi žalobcom
a žalovaným, ktorý bol ukončený dohodou zo dňa 05.07.2024. O ukončení pracovného pomeru sa
žalobca dozvedel dňa 08.07.2024 na základe pohybov na firemnom účte a s obsahom dohody sa
konateľka spoločníčka žalobcu D. E. F. oboznámila dňa 22.07.2024. Neplatnosť dohody o skončení
pracovného pomeru vidí žalobca v tom, že nie je možné v mene obchodnej spoločnosti ukončiť pracovný
pomer tak, že na strane zamestnávateľa a zamestnanca vystupuje tá istá fyzická osoba, t.j. žalovaný

uzatvoril dohodu sám so sebou. Žalobca tvrdil, že dôvod ukončenia pracovného pomeru – nadbytočnosť
pozície zamestnanca a zrušenie pozície obchodno-technický manažér, nebol v súlade s realitou,
v spoločnosti nenastali žiadne zmeny, ktoré by mohli byť hmotnoprávnym podkladom na zrušenie
pracovného miesta, t.j. bol porušený § 63 ods. 1 písm. b) zákona č. 311/2001 Z.z. Zákonník prácev platnom znení (ďalej len Zákonník práce). Ďalej argumentoval, že bol porušený § 134 Obchodného
zákonníka o obchodnom vedení spoločnosti, ktoré patrí do pôsobnosti konateľov, kde je potrebný súhlas
väčšiny konateľov a poukázal na rozhodnutie NS SR sp. zn. 1Sža/27/2015. Uviedol, že podľa dohody

spoločníkov spoločnosti zo dňa 29.07.2019 potrebuje konateľ preukázateľný súhlas druhého konateľa
pred uskutočnením obchodných a iných rozhodnutí, čo nebolo dodržané, dohoda bola uzatvorená bez
súhlasu druhého konateľa. Vo vzťahu k nároku na vrátenie odstupného uviedol, že dohoda o skončení
pracovného pomeru určuje odstupné 12.240 eur, ktoré je v rozpore so Zákonníkom práce, nakoľko nie
je uvedené, ako sa dospelo k uvedenej sume. Žalovaný ako konateľ spoločnosti zneužil svoju funkciu

aspôsobilfinančnéproblémyspoločnosti.Záväzkyspoločnostivočidaňovýmasociálnymúradomneboli
uhradené pred vyplatením dividend a odstupného pre žalovaného výške 72.767,91 eura. Z dôvodu
nezaplatenia DPH sa žalobca dostal na zoznam daňových dlžníkov, čo malo za následok, že žalobcovi
nebol poskytnutý krátkodobý úver. Spoločnosť musela využiť existujúci kontokorentný úver a návratnú
pôžičku konateľky vo výške 30.000 eur

3. Žalovaný vo vyjadrení k žalobe nesúhlasil so žalobou a žiadal ju zamietnuť. Uviedol, že dňa
15.07.2016 bol menovaný do funkcie konateľa spoločnosti žalobcu a od roku 2019 ju vykonáva de
facto sám, keďže druhá konateľka D. F. sa na riadení spoločnosti nepodieľa. Zdôraznil, že on a D.
F. ako spoločníci a konatelia spoločnosti uzatvorili dňa 29.07.2019 dohodu spoločníkov spoločnosti,
podľa ktorej medzi základné práva a povinnosti žalovaného okrem iného patrí uzatvárať zmluvy, riadiť

a manažovať pracovnoprávne záležitosti a riadiť bežné záležitosti spoločnosti. Poukázal na to, že
žalobca ako zamestnávateľ v zastúpení D. F. uzatvorili dňa 29.06.2023 do zamestnancom D. F. dohodu
o skončení pracovného pomeru a dohodu o odstupnom vo výške sedemnásobku jej priemerného
mesačnéhozárobkuvsume10.500eur,ktorébolopoukázanévprospechbankovéhoúčtuD.F.. Potvrdil
uzatvorenie dohody o skončení pracovného pomeru medzi zamestnávateľom – spoločnosťou žalobcu

zastúpenou žalovaným a zamestnancom – žalovaným, ako aj uzatvorenie dohody o odstupnom, ktoré
predstavovalo šesťnásobok jeho priemerného mesačného zárobku. Uviedol, že dôvodmi na ukončenie
jeho pracovného pomeru bola nadbytočnosť, keďže ako konateľ a odborník na technológie spoločnosti
vykonáva prácu v zmysle jeho povinností podľa obchodného zákonníka. Ďalšími dôvodmi boli zníženie
stavu zamestnancovi s cieľom zabezpečiť úsporu prostriedkov na jeho mzdu a jeho nezáujem, aby

mala konateľka D. F. na neho ako na zamestnanca akýkoľvek dosah, nakoľko konateľka ako jeho
bývalá manželka využívala všetky dostupné prostriedky na útoky voči nemu. Vzťahy medzi oboma
konateľmi boli vyostrené po fyzickom napadnutí žalovaného konateľkou. Doplnil, že svoj pracovný
pomer ukončil rovnako ako D. F.. K výške odstupného poukázal na § 76 ods. 7 Zákonníka práce,
ktorý umožňuje zamestnávateľovi poskytnúť zamestnancovi vyššie odstupné. Výška odstupného sčasti

reflektuje na odstupné, ktoré si priznala D. F. a prihliada aj na skutočnosť, že vedenie spoločnosti
žalobcu spočívalo v rokoch 2019 – 2024 na jeho vedomostiach, skúsenostiach a jeho osobnom reálnom
pracovnom nasadení. V súvislosti s diferencovaným odstupným poukázal na rozhodnutie Krajského
súdu v Bratislave sp. zn. 3CoPr/14/2015 a dôvodil, že v takomto prípade musí zamestnávateľ dbať,
aby sa nedopúšťal diskriminácie a na zásadu rovnakého zaobchádzania. Tvrdil, že nemohlo dôjsť

k porušeniu zásady zákazu diskriminácie vo vzťahu k D. F.. Dohody o ukončení pracovného pomeru so
žalovaným a s D. F. boli uzatvorené za rovnakých podmienok, nedošlo k rozdielnemu zaobchádzaniu,
resp. diskriminačnému prístupu a výška odstupného bola dohodnutá v súlade so Zákonníkom práce.

4. Ďalej vo vyjadrení k žalobe tvrdil závažné porušenie povinností D. F. ako konateľky

predstavujúce bezdôvodné a účelové ekonomické zaťaženie spoločnosti žalobcu, ktoré sa malo
spočívať vo vynaložení nákladov na právne služby advokátskej kancelárie GHS Legal. s.r.o. vo výške
8.280 eur, keď väčšina služieb bola poskytnutá D. F. ako fyzickej osobe za účelom ochrany jej práv
a oprávnených záujmov vo vzťahu k žalovanému, ďalej v nákladoch na odmenu mandatára 450 eur
mesačne na základe mandátnej zmluvy uzatvorenej za spoločnosť konateľkou, kde skutočnou úlohou

mandatára bolo zastupovanie konateľky spoločnosti v jednaní s konateľom spoločnosti (žalovaným)
a napokon v nákladoch na mzdu konateľky, ktorá bola do 30.06.2023 formálne v zamestnaneckom
pomere, pričom však povinnosti v zmysle pracovnej zmluvy nevykonávala. Ďalej tvrdil, že sa konateľka
a spoločníčka spoločnosti D. F. v období júl 2019 – júl 2024 reálne nepodieľala na riadení žalobcu.
Napokontvrdil,žekonateľkašírila nepravdivéinformácieospoločnostiajejkonateľovi–žalovanom,keď

v júli 2024 oznámila subdodávateľom, že ona sama prevzala obchodné vedenie spoločnosti a požiadala
ich, aby sa v budúcnosti obracali len na ňu a zamestnancom a spolupracujúcim živnostníkom nariadila,
aby žalovaný ako konateľ nebol informovaný o dianí v spoločnosti a nebola mu doručovaná e-mailová
komunikácia týkajúca sa spoločnosti.5. Žalobca repliku nepredložil.

6. Súd na prejednanie veci nariadil pojednávanie, ktoré vykonal za účasti zástupkyne žalobcu, D. E. F.
(konateľky spoločnosti žalobcu), žalovaného a jeho právneho zástupcu.

7. Konateľka žalobcu uviedla, že majú so žalovaným spoločnú firmu. V roku 2019 sa rozviedli.
O skutočnosti, že žalovaný vystúpil zo spoločnosti , sa dozvedela v lete 2023, a to zo stavu účtu, ktorý

bol v mínuse. Rovnako žalovaný zabudol zaplatiť DPH. Čo sa týka organizačných zmien, spoločníci
sa nedohodli na rušení dohody, neprebrali hospodárske výsledky, v podstate neprebrali nič. Žalovaný
svojvoľne uviedol, že sa výroba zastaví a on nebude ďalej zamestnancom spoločnosti. Neformálne jej
oznámil, že po návrate z dovolenky sa vzdá aj funkcie konateľa. Žalovaný vybral dividendy, na ktoré mal
síce nárok, ale vybral ich naraz, rovnako odstupné, na základe čoho spoločnosť nebola likvidná. Dohodu
spoločníkov o právach a povinnostiach konateľov z roku 2019 spísala ona, nie je dobrá, je zrejme právne

neplatná, nebolo o tom ani valné zhromaždenie, ani nie je zakomponovaná v spoločenskej zmluve.
K ukončeniu jej pracovného pomeru uviedla, že sa tak udialo ako reakcia na správanie žalovaného,
správal sa voči nej škaredo, na základe čoho vydala tri upozornenia vo vzťahu k žalovanému. Rozdiel
medzi ukončením pracovného pomeru z jej strany a zo strany žalovaného je v tom , že ona nemala
v tej dobe na výber z dôvodu správania sa žalovaného. A keďže stratila príjem, vyplatila si odstupné.

Žalovaný sa rozhodol slobodne, ale aj uškodil firme, cítila sa zodpovedná ako konateľ, preto nemala
na výber a podala žalobu na súd. Momentálne spoločnosť má peniaze na účte, avšak cashflow je
v mínuse. Čo sa týka vytýkaných nákladov na advokátsku kanceláriu, tie boli vynaložené za účelom
zmeny spoločenskej zmluvy a rozdelenie kompetencií konateľov. Vo vzťahu k mandátnej zmluve uviedla,
že p. B. ju zastupoval pri rokovaní o zmene adresy spoločnosti, kde došlo k dohode. Malo sa konateľ aj

ďalšie valné zhromaždenie, ktoré sa neuskutočnilo. Vo vzťahu k šíreniu nepravdivých informácií uviedla,
že mala obavy, že žalovaný prevedie peniaze, keď avizoval, že sa vzdá funkcie konateľa, zistila, že
dlhšie nekomunikoval s klientmi, preto oznámila klientom, aby sa obracali na ňu.

8. Právny zástupca žalovaného na pojednávaní uviedol, že žalovaný má 22 ročnú prax v oblasti, ktorej

sa spoločnosť venuje. Od roku 2015 pôsobil v spoločnosti ako zamestnanec. Pôsobil na dennej báze
spoločnosti aj ako zamestnanec aj ako konateľ. Poprel, že pani F. bola vyhnaná z firmy, respektíve, že
konala pod nátlakom. Sporadicky sa zúčastňovala na činnosti spoločnosti. Poukázal na to, že samotná
pani F. na základe dohody o ukončení pracovného pomeru v roku 2023 rovnako získala odstupné za 7
mesiacov. V zmysle § 261 a 266 Obchodného zákonníka, ak je v spoločnosti zavedená určitá obchodná

prax, je potrebné na ňu prihliadať. Nesúhlasil, že dohoda spoločníkov spoločnosti z roku 2019 bola
zo strany žalobkyne uzatvorená pod nátlakom. Z dohody vyplýva, že oprávnenie riadiť a manažovať
pracovnoprávne záležitosti mal žalovaný ako konateľ. Poukázal na § 80 Zákonníka práce, podľa
ktorého zamestnávateľ si nemôže uplatňovať nárok na náhradu škody pre neplatnosť dohody o skočení
pracovného pomeru. Ďalej na § 42 Občianskeho zákonníka, podľa ktorého sa neplatnosti nemôže

domáhať ten, kto ju spôsobil. A na § 17 ods. 3 Zákonníka práce, podľa ktorého neplatnosť právneho
úkonu nemôže byť zamestnancom na ujmu. Podľa ich názoru je dohoda o ukončení pracovného pomeru
platná, výška odstupného je dojednaná v súlade so zákonom, ktorý stanovuje len minimálne nároky
a bola v súlade so zavedenou praxou spoločnosti žalobcu. K nákladom za služby GHS Legal, s.r.o.
uviedol, že tieto boli poskytnuté jednostranne v prospech pani F., rovnako ako aj uzatvorenie mandátnej

zmluvy s p. B. a preto je logické, že žalovaný nesúhlasil s týmito výdavkami. Ak má byť účelom žaloby
šetrenie prostriedkov spoločnosti, tento zámer dlhodobo neobstojí, nakoľko žalovaný poberal mzdu
2000 eur brutto + odvody a už v januári 2025 sa prejaví šetrenie finančných prostriedkov z dôvodu
nevyplácania mzdy žalovanému. Dôvodom ukončenia pracovného pomeru boli aj tri napomenutia zo
strany konateľky voči žalovanému, ktoré vnímal ako zhoršenie postavenia konateľa a nátlak voči nemu

ako zamestnancovi. Napokon namietal, že nesedí žalovaná suma s dojednaným odstupným.

9. V záverečnej reči zástupkyňa žalobcu uviedla, že v zmysle § 63 Zákonníka práce je na organizačnú
zmenu potrebné písomné rozhodnutie valného zhromaždenia, ktoré neexistovalo. Nie je zvykom, že
zamestnávateľ žiada navrátenie zamestnanca na zrušené pracovné miesto. Žalovaný robí v spoločnosti

aj naďalej.

10. Právny zástupca žalobcu v záverečnej reči trval na tom, že dohoda o ukončení pracovného pomeru
medzi spoločnosťou E. A., G. a žalovaným je platná, rovnako ako aj dojednanie výšky odstupného a toz nasledujúcich dôvodov: Výška odstupného objektívne zodpovedá aj pracovným výkonom žalovaného,
ktoré mali rozhodujúci vplyv na hospodársky výkon spoločnosti, ako príklad uvedenie zvýšenie obratu
spoločnosti z 500 000 eur na 1,3 milióna za rok 2021. Ďalším dôvodom primeranosti dostupného je aj

trvanie pracovného pomeru 9 rokov na vedúcej pozícii. Pán B. pri podpise dohody konal v dobrej viere
spoliehajúc sa na zavedenú prax, skutočnosť, že obdobnú dohodu rok predtým uzavrela aj žalobkyňa.
Má za to, že neexistuje konflikt záujmov medzi žalovaným a spoločnosťou, pretože samotná dohoda
bola uzavretá v záujme samotnej spoločnosti a to za účelom šetrenia nákladov spoločnosti z dlhodobého
hľadiska. Odkázal na judikatúru Najvyššieho súdu Českej republiky sp. zn. 21Cdo/1779/2010, v zmysle

ktorej ani neuvedenie dôvodu ukončenia nespôsobuje neplatnosť dohody a v prípadoch ako tento, sa
neplatnosti môže z tohto dôvodu domáhať len zamestnanec.

11. Súd sa oboznámil s obsahom vyjadrení strán sporu, vykonal dokazovanie listinnými dôkazmi,
a to najmä dohodami o skončení pracovného pomeru, výpisom z obchodného registra spoločnosti
žalobcu, mandátnou zmluvou, dohodou spoločníkov Smithpartner, s.r.o. o právach a povinnostiach

konateľov, listom žalovaného ako konateľa označenom ako podozrenie na porušovanie povinností
konateľa, informáciou o poskytnutých právnych službách GHS Legal, s.r.o. a faktúrami k nim, čestnými
vyhláseniami, zápisnicou zo zasadnutia zamestnancov a spolupracujúcich živnostníkov spoločnosti,
mailovou komunikáciou spoločnosti, upozorneniami na porušenie ochrany osobnosti na pracovisku a
zistil nasledovný skutkový stav:

12. Žalobca je obchodnou spoločnosťou – spoločnosťou s ručením obmedzeným, podnikajúcim pod
obchodným menom E. A., G. (do 06.05.2022 pod obchodným menom G.&A., G.). Spoločnosť má dvoch
spoločníkov a konateľov – D. E. F. (od 14.11.2012) a žalovaného A. B. (spoločníkom je od 15.07.2016
a konateľom od 07.08.2019). V mene spoločnosti konajú konatelia každý samostatne.

13. Obaja konatelia boli aj zamestnancami spoločnosti žalobcu. Z dohody o skončení pracovného
pomeruzodňa29.06.2023,uzatvorenejmedzižalobcomakozamestnávateľom,vmenektoréhodohodu
uzatváralakonateľkaD.F.aD.F.akozamestnankyňou,vyplýva,žepracovnýpomerzaloženýpracovnou
zmluvou zo dňa 10.09.2013 bol ukončený ku dňu 30.06.2023. V dohode bolo dojednané odstupné pre

zamestnankyňu v sume sedemnásobku jej priemerného mesačného zárobku v celkovej výške 10.500
eur. Dôvodom ukončenia pracovného pomeru bolo nevhodné správanie zamestnanca – žalovaného voči
zamestnankyni. Dňa 06.07.2023 bola D. F. vyplatená z účtu spoločnosti suma 12.498,18 eura.

14. Z dohody o skončení pracovného pomeru zo dňa 05.07.2024, uzatvorenej medzi žalobcom

ako zamestnávateľom, v mene ktorého dohodu uzatváral žalovaný ako konateľ a žalovaným ako
zamestnancom, vyplýva, že pracovný pomer založený pracovnou zmluvou z dňa 22.01.2015 bol
ukončený ku dňu 05.07.2024. V dohode bolo dojednané odstupné pre zamestnanca v sume
šesťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku v celkovej výške 12.240 eur, ktoré bude vyplatené
najneskôr vo výplatnom termíne uvedenom v pracovnej zmluve, bezhotovostným prevodom. V dohode

bolo uvedené, že stanovená výška a podmienky vyplácania odstupného vznikli na základe výpočtu
a kondícií, ktoré boli zvolené a použité rovnako ako v prípade ukončenia pracovného pomeru dohodou
s D. F.. Pracovný pomer bol ukončený z dôvodu nadbytočnosti pozície zamestnanca a zníženia stavu
zamestnancov v spoločnosti s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce (§ 63 ods. 1/b Zákonníka práce)
a nakoľko zamestnávateľ zrušil pozíciu obchodno-technického manažéra (podľa dohody spoločníkov

o právach a povinnostiach konateľov). Ďalším dôvodom bolo nevhodné správanie druhej spoločníčky
a konateľky voči zamestnancovi. Žalovanému bola z účtu spoločnosti dňa 06.07.2024 poukázaná suma
13.479,87 eura ako mzda, suma 16.939,44 eura ako dividendy a dňa 04.06.2024 suma 42.348,60 eura
ako dividendy.

15. Počas trvania pracovného pomeru žalovaného vydala konateľka spoločnosti žalobcu voči
žalovanému dňa 26.05.2023 dve upozornenia na porušenie ochrany osobnosti na pracovisku (jedno
označenéakozávažnéporušeniepracovnejdisciplíny,druhéakozávažnéporušeniepracovnejmorálky)
adňa31.05.2023ďalšieupozornenienaporušenieochranyosobnostinapracovisku(závažnéporušenie
pracovnej morálky), podľa ktorých sa mal žalovaný dopustiť voči kolegyni (osobe konateľky) správania,

ktoré vyčerpáva pojem šikany (mobingu) na pracovisku, pričom takéto správanie je možné kvalifikovať
ako také, pre ktoré je možné okrem iných domáhaní ochrany osobnosti aj ukončiť pracovný pomer
v zmysle § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce.16. V zmysle dohody spoločníkov o právach a povinnostiach konateľov zo dňa 29.07.2019, podpísanou
oboma spoločníkmi spoločnosti, boli vymedzené základné práva a povinnosti u oboch konateľov
jednotlivo, pričom k právam a povinnostiam žalovaného ako konateľa patrí okrem iného uzatvárať

zmluvy a riadiť a manažovať pracovnoprávne záležitosti. V dohode bolo dojednané, že konateľ potrebuje
preukázateľný súhlas druhého konateľa daný vopred na (okrem iného) závažné rozhodnutia, ktoré majú
závažný vplyv na fungovanie spoločnosti.

17. Súd posúdil zistený skutkový stav podľa nasledujúcich ustanovení :

18. Podľa § 60 ods. 1 Zákonníka práce ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na skončení
pracovného pomeru, pracovný pomer sa skončí dohodnutým dňom.

19. Podľa § 60 ods. 2 Zákonníka práce dohodu o skončení pracovného pomeru zamestnávateľ a

zamestnanecuzatvárajúpísomne.Vdohodemusiabyťuvedenédôvodyskončeniapracovnéhopomeru,
ak to zamestnanec požaduje alebo ak sa pracovný pomer skončil dohodou z dôvodov uvedených v §
63 ods. 1 písm. a) až c) a f).

20. Podľa § 63 ods. 1 písm. b) zákonníka práce zamestnávateľ môže dať zamestnancovi

výpoveď iba z dôvodov, ak sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie
zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o
znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných
zmenách a zamestnávateľ, ktorý je agentúrou dočasného zamestnávania, aj ak sa zamestnanec stane
nadbytočným vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú

bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu.

21. Podľa § 76 ods. 2 Zákonníka práce zamestnancovi patrí pri skončení pracovného pomeru dohodou
z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. f) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil
vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu

prácu, odstupné najmenej v sume
a) jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval menej ako dva roky,
b) dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej
dva roky a menej ako päť rokov,
c) trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej

päť rokov a menej ako desať rokov,
d)štvornásobkujehopriemernéhomesačnéhozárobku,akpracovnýpomerzamestnancatrvalnajmenej
desať rokov a menej ako dvadsať rokov,
e) päťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej
dvadsať rokov.

22. Podľa § 76 ods. 7 Zákonníka práce zamestnávateľ môže poskytnúť zamestnancovi odstupné aj v
iných prípadoch ako podľa odsekov 1 a 2.

23. Podľa § 7 ods. 1 Zákonníka práce zamestnávateľ je právnická osoba alebo fyzická osoba, ktorá

zamestnáva aspoň jednu fyzickú osobu v pracovnoprávnom vzťahu, a ak to ustanovuje osobitný predpis,
aj v obdobných pracovných vzťahoch.

24. Podľa § 9 ods. 1 zákonníka práce v pracovnoprávnych vzťahoch robí právne úkony za
zamestnávateľa, ktorý je právnická osoba, štatutárny orgán alebo člen štatutárneho orgánu;

zamestnávateľ, ktorý je fyzická osoba, koná osobne. Namiesto nich môžu robiť právne úkony aj nimi
poverení zamestnanci. Iní zamestnanci zamestnávateľa, najmä vedúci jeho organizačných útvarov, sú
oprávnení ako orgány zamestnávateľa robiť v mene zamestnávateľa právne úkony vyplývajúce z ich
funkcií určených organizačnými predpismi.

25. Podľa § 10 ods. 1 Zákonníka práce právne úkony štatutárnych orgánov alebo členov štatutárnych
orgánov a poverených zamestnancov (§ 9 ods. 1 a 2) zaväzujú zamestnávateľa, ktorý na základe týchto
úkonov nadobúda práva a povinnosti.26. Podľa § 13 ods. 1 Zákonníka práce zamestnávateľ je v pracovnoprávnych vzťahoch povinný
zaobchádzať so zamestnancami v súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania ustanovenou pre
oblasť pracovnoprávnych vzťahov osobitným zákonom o rovnakom zaobchádzaní v niektorých

oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou a o zmene a doplnení niektorých zákonov (antidiskriminačný
zákon).

27. Podľa § 3 ods. 1 zákona č. 365/2004 Z.z. o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a
o ochrane pred diskrimináciou a o zmene a doplnení niektorých zákonov (antidiskriminačný zákon)

každýjepovinnýdodržiavaťzásadurovnakéhozaobchádzaniavoblastipracovnoprávnychaobdobných
právnych vzťahov, sociálneho zabezpečenia, zdravotnej starostlivosti, poskytovania tovarov a služieb
a vo vzdelávaní.

28. Podľa § 133 ods. 1 zákona č. 513/1991 Zb. Obchodný zákonník v platnom znení (ďalej len Obchodný
zákonník) štatutárnym orgánom spoločnosti je jeden alebo viac konateľov. Ak je konateľov viac, je

oprávnený konať v mene spoločnosti každý z nich samostatne, ak spoločenská zmluva neurčuje inak.

29. Podľa § 134 Obchodného zákonníka na rozhodnutie o obchodnom vedení spoločnosti, ktoré patrí
do pôsobnosti konateľov, sa vyžaduje súhlas väčšiny konateľov, ak spoločenská zmluva neurčí vyšší
počet hlasov.

30. Po vykonanom dokazovaní súd dospel k záveru, že žaloba nie je dôvodná. Žalobca sa v konaní
v postavení zamestnávateľa domáha určenia, že dohoda o skončení pracovného pomeru uzatvorená
so žalovaným ako zamestnancom je neplatná a vrátenia vyplateného odstupného. Žalobca dôvody
žaloby postavil na tom, že nie je možné ukončiť pracovný pomer tak, že na strane zamestnávateľa

a zamestnanca vystupuje tá istá osoba, ďalej na absencii (nepravdivosti) výpovedného dôvodu
– nadbytočnosti zamestnanca a s tým súvisiacej absencii organizačnej zmeny, na nepravdivosti
výpovedného dôvodu – nevhodného správania druhej konateľky a na porušení § 134 Obchodného
zákonníka a dohody spoločníkov.

31. Dohoda o skončení pracovného pomeru je dvojstranným právnym úkonom, ktorým na základe
zhodného prejavu vôle zamestnanca a zamestnávateľa dochádza ku skončeniu pracovného pomeru
k určitému dňu. Dohoda o skončení pracovného pomeru musí vykazovať všetky náležitosti platného
právneho úkonu, absencia ktorých má za následok neplatnosť dohody. Nevyhnutnou obsahovou
náležitosťou dohody o skončení pracovného pomeru je deň skončenia pracovného pomeru.

Zamestnávateľ sa môže so zamestnancom dohodnúť na skončení pracovného pomeru z akýchkoľvek
dôvodov. Tieto dôvody sa môžu, ale aj nemusia uviesť v dohode o skončení pracovného pomeru.
Zamestnávateľ je však povinný v dohode o skončení pracovného pomeru uviesť organizačné dôvody
v zmysle § 63 ods. 1 písm. a) a b), zdravotný dôvod zamestnanca upravený v § 63 ods. 1 písm. c) ZP,
pre ktorý sa pracovný pomer končí dohodou o skončení pracovného pomeru.

32. V konaní nebolo sporné, že žalovaný bol zamestnancom žalobcu, nebola sporná ani platnosť tohto
pracovnoprávnehopomeru.Priposudzovanížalobnéhonárokuvprejednávanejvecijepotrebnévziaťdo
úvahy osobitosti právnych vzťahov strán sporu, a to že žalovaný a rovnako zástupkyňa žalobcu, ktorá za
žalobcu podala žalobu, sú obaja výlučnými spoločníkmi (každý s rovnakou výškou obchodného podielu)

a konateľmi spoločnosti. V konaní nebolo sporné, že posudzovanú dohodu o ukončení pracovného
pomeru uzatvoril výlučne žalovaný v pozícii zamestnávateľa ako aj zamestnanca.

33. Pokiaľ žalobca v žalobe namieta v súvislosti s konaním žalovaného porušenie § 134 Obchodného
zákonníka o obchodnom vedení spoločnosti, ako aj porušenie dohody spoločníkov spoločnosti

o právach a povinnostiach konateľov, súd uvedené argumenty nepovažuje za dôvodné. Vo vzťahu
k pracovnoprávnym úkonom zamestnávateľa nie je možné aplikovať § 134 Obchodného zákonníka.
Obchodný zákonník nie je nie je vo vzťahu k Zákonníku práce vo vzťahu subsidiarity. Zákonník
práce upravuje konanie zamestnávateľa, či už právnickej osoby, alebo fyzickej osoby, komplexne v § 9,
keď určuje osoby, ktoré konajú za zamestnávateľa (obdobne Ústavný súd Slovenskej republiky, IV. ÚS

512/2020, 20. 4. 2021). Zákonník práce priznáva komplexnú spôsobilosť konať za zamestnávateľa-
právnickú osobu len štatutárnym orgánom. Výslovne zakotvuje, že za právnickú osobu je oprávnený
konať nielen štatutárny orgán ako celok, ale aj člen štatutárneho orgánu. Konanie štatutárnych orgánov
sa považuje za osobné konanie právnických osôb. Právne úkony právnickej osoby zamestnávateľa vovšetkých veciach uskutočňujú štatutárny orgán alebo člen štatutárneho orgánu, t. j. tí, ktorí sú na to
oprávnení zmluvou o zriadení právnickej osoby, zakladajúcou listinou alebo zákonom. Aj prípadné
obmedzenie tohto oprávnenia by bolo vo vzťahu k tretím osobám podľa ustanovenia § 133 Obchodného

zákonníka neúčinné.

34. Rovnako aj Najvyšší súd SR v rozhodnutí 4Cdo/139/2021 zo dňa 24. 03. 2022, publikovanom pod
R 45/2022 judikoval, že Obchodný zákonník nie je vo vzťahu k Zákonníku práce vo vzťahu subsidiarity,
ktorý by umožnil použiť § 134 Obchodného zákonníka (obchodné vedenie) na posúdenie hmotnoprávnej

podmienky platnosti výpovede z pracovného pomeru podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce
(výpoveď z dôvodu organizačných zmien). O takej otázke je s relevanciou pre pracovnoprávne vzťahy
oprávnená rozhodnúť osoba (osoby), ktorá je v mene zamestnávateľa oprávnená na právny úkon
výpovede (§ 9 ods. 1 Zákonníka práce).

35. Komplexná právna úprava konania právnickej osoby – zamestnávateľa v pracovnoprávnych

vzťahoch platí pre akýkoľvek úkon a otázku jeho platnosti. Navyše rozhodnutie o obchodnom
vedení spoločnosti sa týka rozhodovania o strategických záležitostiach „obchodu“, teda vzťahov
upravených Obchodným zákonníkom (§ 1 ods. 1 tohto zákona), nie pracovnoprávnych vzťahov (rovnako
IV. ÚS 512/2020).

36. Zhrnúc vyššie uvedené východiská nemožno pri posudzovaní platnosti dohody o skončení
pracovného pomeru, resp. pri konaní konateľa spoločnosti pri uzatváraní takejto dohody aplikovať ust. §
134 Obchodného zákonníka o obchodnom vedení spoločnosti. Z toho vyplýva, že akékoľvek porušenie
uvedeného ustanovenia nemá v pracovnoprávnom vzťahu žiadnu relevanciu, nakoľko konanie
zamestnávateľajepotrebnéposúdiťpodľa§9Zákonníkapráce.Uvedenéokolnostinebrániaspoločnosti

s ručením obmedzeným, aby s internou záväznosťou zaradila medzi rozhodnutia o obchodnom vedení
aj iné otázky (napr. pracovnoprávneho charakteru a podkladové rozhodnutia k nim), avšak ani v danom
prípade nebude mať porušenie § 134 Obchodného zákonníka vplyv na platnosť pracovnoprávneho
úkonu. Ani prípadné porušenie dohody spoločníkov spoločnosti z roku 2019, kde bolo stanovené, že
konateľ potrebuje preukázateľný súhlas druhého konateľa pred uskutočnením obchodných a iných

rozhodnutí, ktoré majú závažný vplyv na fungovanie spoločnosti, nemá z dôvodu vylúčenia aplikácie
Obchodného zákonníka pri posudzovaní konania za spoločnosť v pracovnoprávnom vzťahu vplyv na
platnosť dohody o skončení pracovného pomeru (zároveň žalobca nijako netvrdil a nepreukazoval,
že dohoda o skončení pracovného pomeru patrí medzi takéto rozhodnutia, navyše samotná druhá
konateľka spoločnosti na pojednávaní spochybnila platnosť samotnej dohody, keď uviedla, že dohoda

niejedobrá,jezrejmeprávneneplatná).Nemožnosťposudzovaťkonaniekonateľapripracovnoprávnom
úkone skrz ustanovenia Obchodného zákonníka však v zásade nevylučuje eventuálnu zodpovednosť
konateľa za škodu spôsobenú spoločnosti v zmysle § 135a ods. 2 Obchodného zákonníka, čo však nie
je predmetom súdenej veci.

37. O otázke vzniku, zmene, zániku pracovnoprávneho vzťahu je s relevanciou pre pracovnoprávne
vzťahy oprávnená rozhodnúť osoba (osoby) v zmysle § 9 Zákonníka práce, ktorou je štatutárny orgán
alebo člen štatutárneho orgánu spoločnosti – v spoločnosti s ručením obmedzením konateľ spoločnosti.
Z výpisu z obchodného registra spoločnosti žalobcu vyplýva, že konatelia konajú každý samostatne.
Preto ak žalovaný ako štatutár spoločnosti urobil pracovnoprávny úkon, konal v zmysle platnej právnej

úpravy vzťahujúcej sa na konanie právnickej osoby ako zamestnávateľa v zmysle Zákonníka práce.

38. Pokiaľ žalobca namieta porušenie § 63 ods. 1 písm. b) zákonníka práce, teda že nenastala žiadna
organizačná zmena, ktorá by viedla k nadbytočnosti žalovaného ako zamestnanca, súd uvádza, že na
platnosť dohody o skončení pracovného pomeru by to vplyv nemalo, nakoľko dohodou možno ukončiť

pracovný pomer aj bez uvedenia dôvodu. Inak povedané na platnosť dohody o skončení pracovného
pomeru nie je potrebná existencia konkrétneho dôvodu. Požiadavka na uvedenie dôvodu skončenia
pracovného pomeru podľa § 60 ods. 2 Zákonníka práce vyjadruje skutočnosť, prečo sa účastníci zhodli
na skončení svojho pracovného pomeru, a údaj o dôvode ukončenia pracovnoprávneho pomeru je
len premietnutie tejto skutočnosti, nejde však o stanovine ďalšej podstatne časti dohody o skončení

pracovného pomeru.

39. K argumentu žalobcu, že druhá konateľka nepodpisovala žiadne rozhodnutie o zrušení pozície
žalovaného (obchodno-technického manažéra), resp. že neexistuje žiadne písomné rozhodnutievalného zhromaždenia o organizačnej zmene, súd dodáva, že rozhodnutie o organizačných zmenách
je oprávnená prijať osoba, ktorá je v mene zamestnávateľa oprávnená uskutočňovať právne úkony
podľa § 9 Zákonníka práce (teda bez akejkoľvek spojitosti s rozhodovaním v rámci obchodného

vedenia),vprejednávanomprípadejetakoutoosobouajjedenzkonateľov.Porušenieinternýchpravidiel
spoločnosti upravujúcich konanie za spoločnosť, nemôže byť právne relevantné vo vzťahu ku konaniu
spoločnosti navonok v pracovnoprávnych vzťahoch.

40. Napokon v dohode o skončení pracovného pomeru so žalovaným bol vymedzený aj ďalší dôvod

skončenia pracovného pomeru, a to nevhodné správanie druhej konateľky a spoločníčky spoločnosti
voči žalovanému, pričom narušenie vzťahov medzi oboma konateľmi a spoločníkmi vyplýva jednak z ich
vzájomných tvrdení (konateľka hovorila o nátlaku na jej osobu, žalovaný o svojom fyzickom napadnutí
druhou konateľkou, ktoré je vo fáze vyšetrovania), z dôvodov na ukončenie pracovného pomeru druhej
konateľky, z predložených upozornení konateľky na porušenie ochrany osobnosti a pracovnej disciplíny,
ktorými upozorňovala žalovaného na možné ukončenie jeho pracovného pomeru. Súd opakuje, že aj

v prípade, ak by nedošlo k materiálnemu naplneniu daného dôvodu na ukončenie pracovného pomeru
dohodou, nemá to vplyv na platnosť dohody o skončení pracovného pomeru, nakoľko túto možno
uzavrieť aj bez uvedenia dôvodu.

41. Ďalší argument žalobcu odôvodňujúci neplatnosť dohody o skončení pracovného pomeru spočíval

v tom, že nie je možné ukončiť pracovný pomer tak, že na strane zamestnanca ako aj na strane
zamestnávateľa jednostranne vystupuje tá istá fyzická osoba. Všeobecne k postaveniu konateľa ako
zamestnanca spoločnosti súd uvádza, že funkcia konateľa je výkonom štatutárneho orgánu spoločnosti,
ktorá sa môže vykonávať výlučne v obchodnoprávnom vzťahu Obchodného zákonníka, teda funkciu
konateľa obchodnej spoločnosti s ručením obmedzeným nemožno vykonávať v pracovnom pomere

( obdobne NS SR, 4CdoPr/10/2023 zo dňa 26.06.2024; NS SR sp. zn. 5Cdo/92/1997 z 26. novembra
1997 publikovaný ako R 48/1999). Právne predpisy ani povaha spoločnosti s ručením obmedzeným
však nebránia tomu, aby iné činnosti pre túto obchodnú spoločnosť vykonávali fyzické osoby na základe
pracovnoprávnychvzťahov,pokiaľnáplňoupracovnéhopomeru(aleboinéhopracovnoprávnehovzťahu)
nie je výkon činnosti štatutárneho orgánu (NS SR sp. zn. 4MCdo/6/2009 zo dňa 16. 12. 2010). V konaní

nebola spochybnená platnosť pracovnoprávneho pomeru medzi žalobcom a žalovaným, resp. pracovnej
zmluvy, ktorá ho založila, súd preto vychádzal z platne uzatvorenej pracovnej zmluvy.

42. Súd uvádza, že nie je ani vylúčené, aby konateľ uzavrel v mene spoločnosti s ručením obmedzeným
zmluvu (dohodu), pri ktorej druhou zmluvnou stranou je sám tento konateľ ako fyzická osoba.

V každom jednotlivom prípade je však treba skúmať, či pri právnom úkone nedochádza k stretu
záujmov medzi spoločnosťou s ručením obmedzeným ako zamestnávateľom na strane jednej a jej
štatutárnym orgánom ako zamestnancom na strane druhej (obdobne NS SR sp. zn. 4MCdo/6/2009
zo dňa 16. 12. 2010). Pri posudzovaní prípadného konfliktu záujmov v prípade konania žalovaného
je nutné vziať do úvahy okolnosti prejednávanej veci. Nebolo sporné, že obaja konatelia a spoločníci

spoločnosti žalobcu boli voči spoločnosti aj v pracovnom pomere a obaja tento pracovný pomer
ukončili tak, že za spoločnosť pri uzatváraní dohody o skončení pracovného pomeru vystupovala na
strane zamestnávateľa a zamestnanca tá istá osoba. Ak súd vyhodnocuje záujem spoločnosti ako
zamestnávateľa (za ktorého konal žalovaný) a záujem žalovaného ako zamestnanca na ukončení
pracovného pomeru, súd uvádza, že za daného skutkového stavu nezistil konflikt záujmov. Ukončenie

pracovného pomeru nebolo v neprospech spoločnosti, nakoľko táto na „uvoľnenom “ pracovnom mieste
môže usporiť finančné prostriedky, ktoré by inak vynakladala na mzdu žalovaného (podľa vyjadrenia
žalovaného mesačne približne 2.000 eur brutto plus odvody). Žalovaný naďalej vykonáva činnosť pre
spoločnosť, čo potvrdila aj druhá konateľka na pojednávaní, podieľa sa na chode spoločnosti (už
len výlučne titulom jeho postavenia ako konateľa, príp. spoločníka obchodnej spoločnosti), z čoho

vyplýva, že ďalšie netrvanie jeho pracovného pomeru nemá pre spoločnosť negatívny dôsledok. Aj pri
zohľadnení vyplateného odstupného žalovanému (za 6 mesiacov) sa úspora finančných prostriedkov
prejaví v krátkodobom horizonte (vzhľadom na ukončenie pracovného pomeru k 05.07.2024 už v januári
2025), čo zdôrazňoval aj žalovaný, preto súd nezistil ani konflikt záujmov ani pri dojednaní odstupného
pri ukončení pracovného pomeru. Pri nahliadaní na uvedený právny úkon je podľa názoru súdu potrebné

vziať do úvahy, že rovnako konala a odstupné pri skončení pracovného pomeru si vyplatila aj druhá
konateľka v roku 2023 a žalovaný v podstate kopíroval spôsob ukončenia jej pracovného pomeru.
Ďalej je potrebné zohľadniť, že obaja konatelia sú zároveň spoločníkmi spoločnosti (každý s polovičným
obchodným podielom), teda v prípade akéhokoľvek výdavku spoločnosti ide o ich majetkové hodnoty.V oboch prípadoch ukončenia pracovného pomeru a vyplatenia odstupného nemožno dospieť k záveru,
že by ktorýkoľvek konateľ / spoločník chcel získať zo spoločnosti na je úkor (resp. na úkor druhého
spoločníka a prípadných veriteľov) kapitál vo svoj individuálny prospech, nakoľko obaja a (v určitej

miere) v spoločnosti aj naďalej pôsobia, majú záujem na jej zachovaní a spoločnosť vykonáva obchodnú
činnosť. Záujem na zachovaní spoločnosti prejavili obaja spoločníci spoločnosti, žalovaný v rámci
mimosúdnych rokovaní návrhom na mimosúdne vyriešenie veci (odkúpenie podielu ktorýmkoľvek zo
spoločníkov), spoločnícka / konateľka vyjadrením na pojednávaní, podľa ktorého by si vedela predstaviť
viesť spoločnosť za súčasného stavu dvoch spoločníkov a konateľov. Posúdiac všetky vyššie uvedené

východiská súd konštatuje, že v konaní žalovaného v pozícii zamestnávateľa a súčasne zamestnanca
nezistil konflikt záujmov. Súd preto vyhodnotil dohodu o skočení pracovného pomeru, vrátane dohody
o odstupnom, ako platnú. V súvislosti s vyplateným odstupných súd poukazuje na vyjadrenie druhej
konateľky (pred otvorením pojednávania v rámci pokusu o dohodu), že navrhuje žalovanému vrátiť mzdu
za 4 mesiace a vrátené prostriedky si rozdelia medzi ňu a žalovaného. V tomto kontexte sa súdu
javí tvrdený záujem spoločnosti na vrátení finančných prostriedkov (odstupného) z dôvodu, že ich táto

potrebuje, za menej presvedčivý.

43. Súd dodáva, že sa nestotožnil s aplikáciou ust. § 17 ods. 3 Zákonníka práce (neplatnosť právneho
úkonu nemôže byť zamestnancovi na ujmu, ak neplatnosť nespôsobil sám), na ktoré sa odvolával
žalovaný, nakoľko v danom prípade išlo výlučne o konanie žalovaného (za zamestnanca aj za

zamestnávateľa), preto by nebola naplnená hypotéza právnej normy, že (prípadnú) neplatnosť sám
nespôsobil. Rovnako nie je možné aplikovať § 80 Zákonníka práce (zamestnávateľ nemôže uplatňovať
nárok na náhradu škody pre neplatnosť dohody), keďže nárok na vrátenie odstupného nie je nárokom
a náhradu škody a uvedené ustanovenie sa vzťahuje najmä na škodu spôsobenú nevykonávaním práce
zamestnancom v súvislosti s neplatným skončením pracovného pomeru. Uvedené však nemá vplyv na

už skôr vyjadrený názor súdu o platnosti právneho úkonu skončenia pracovného pomeru.

44. Ďalšou spornou otázkou bola výška odstupného, pričom žalobca tvrdí, táto bola určená v rozpore
so Zákonníkom práce. Zákonné nároky na vyplatenie odstupného v prípade dohody o skončení
pracovného pomeru zakotvuje Zákonník práce v § 76 ods. 2 pri konkrétne vymedzených dôvodoch

ukončenia pracovného pomeru. Nad rámec týchto dôvodov môže zamestnávateľ určiť aj iné dôvody,
resp. poskytnúť odstupné aj v prípade dohody o ukončení pracovného pomeru bez uvedenia dôvodov.
Rovnako vo vzťahu k výške odstupného Zákonník práce stanovuje len minimálnu výšku odstupného.
Vyššie odstupné tak môže zamestnávateľ dohodnúť so zamestnancom napríklad v pracovnej zmluve,
prípadne aj v dohode o skončení pracovného pomeru, ako to bolo aj v prejedávanom prípade. Zákon

nelimituje hornú výšku odstupného, preto je na rozhodnutí zamestnávateľa, aké odstupné poskytne.
Vyššie odstupné by malo byť však dohodnuté (ak ide o prípady individuálnej výšky odstupného) v súlade
so zásadou rovnakého zaobchádzania. Pokiaľ žalobca namieta, že určenie odstupného je v rozpore so
Zákonníkom práce, pretože nie je uvedené, ako sa dospelo k dohode o sume, súd uvádza, že Zákonník
práce nestanovuje pre prípad, ak sa poskytuje odstupné nad zákonom stanovený rozsah, povinnosť

uvádzať spôsob určenia odstupného. Napokon samotný obsah dohody stanovuje, že odstupné vo
výške šesťnásobku priemernej mesačnej mzdy žalovaného bolo stanovené obdobným spôsobom, ako
v prípade dohody o skončení pracovného pomeru druhej konateľky z 29.06.2023 (ktoré bolo dojednané
vo výške sedemnásobku priemernej mesačnej mzdy). Teda pri skončení pracovného pomeru dohodou
pri oboch konateľoch ako zamestnancoch (druhej konateľky v roku 2023 a žalovaného v roku 2024)

bolo individuálne odstupné určené približne rovnakým mechanizmom, resp. takmer totožným násobkom
priemernej mzdy u oboch zamestnancov, čo napĺňa zásadu rovnakého zaobchádzania v prípade
odmeňovania, resp. určovania odstupného. Sumarizujúc uvedené súd uzatvára, že suma odstupného
nie je v rozpore s ustanoveniami Zákonníka práce o výške odstupného.

45. Sumarizujúc uvedené závery súd rekapituluje, že dohodu o skončení pracovného pomeru a konanie
žalovaného ako konateľa spoločnosti nie je možné posudzovať podľa ust. Obchodného zákonníka,
ale len výlučne podľa § 9 Zákonníka práce. Súd nezistil dôvody brániace žalovanému konať za
spoločnosť zamestnávateľa (konflikt záujmov), ani iný dôvod neplatnosti dohody o skončení pracovného
pomeru a ani že by výška odstupného bola dojednaná v rozpore zo Zákonníkom práce. Keďže

žalobca nepreukázal svoje tvrdenia o neplatnosti dohody o skončení pracovného pomeru, ani dohody
o odstupnom, súd žalobu zamietol. Súd dodáva, že pokiaľ aj konatelia v pracovnoprávnych vzťahoch
nekonalivsúladesObchodnýmzákonníkom,spoločenskouzmluvoualebointernýmidohodami,nemôže
sa to premietnuť v pracovnoprávnych nárokoch. Uvedené však nevylučuje náhradu škody za porušeniepovinností konateľa, resp. využitie iných inštitútov obchodného práva na ochranu práv a oprávnených
záujmov spoločnosti.

46. Podľa § 255 ods. 1 CSP súd prizná strane náhradu trov konania podľa jej úspechu vo veci. V konaní
bol plne úspešný žalovaný, preto mu súd priznal nárok na náhradu trov konania voči žalobcovi v rozsahu
100 %.

47. V zmysle § 262 ods. 2 CSP o výške náhrady trov konania rozhodne súd prvej inštancie po

právoplatnosti rozhodnutia, ktorým sa konanie končí, samostatným uznesením, ktoré vydá súdny
úradník.

Poučenie:

8Cpr/4/2024

Proti tomuto rozsudku možno podať odvolanie do 15 dní odo dňa jeho doručenia na Okresný súd Nitra.

O odvolaní rozhodne Krajský súd v Nitre.

V odvolaní sa popri všeobecných náležitostiach podania (ktorému súdu je podanie určené, kto ho robí,
ktorejvecisatýka,čosanímsleduje,podpis)uvedie,protiktorémurozhodnutiusmeruje,vakomrozsahu
sa napáda, z akých dôvodov sa rozhodnutie považuje za nesprávne (odvolacie dôvody) a čoho sa

odvolateľ domáha (odvolací návrh) (§ 363 CSP).

Odvolanie možno odôvodniť len tým, že: a) neboli splnené procesné podmienky, b) súd nesprávnym
procesným postupom znemožnil strane, aby uskutočňovala jej patriace procesné práva v takej miere,
že došlo k porušeniu práva na spravodlivý proces, c) rozhodoval vylúčený sudca alebo nesprávne

obsadený súd, d) konanie má inú vadu, ktorá mohla mať za následok nesprávne rozhodnutie vo veci,
e) súd prvej inštancie nevykonal navrhnuté dôkazy, potrebné na zistenie rozhodujúcich skutočností,
f) súd prvej inštancie dospel na základe vykonaných dôkazov k nesprávnym skutkovým zisteniam,
g) zistený skutkový stav neobstojí, pretože sú prípustné ďalšie prostriedky procesnej obrany alebo
ďalšie prostriedky procesného útoku, ktoré neboli uplatnené, alebo h) rozhodnutie súdu prvej inštancie

vychádza z nesprávneho právneho posúdenia veci (§ 365 ods. 1 CSP).

Odvolanie proti rozhodnutiu vo veci samej možno odôvodniť aj tým, že právoplatné uznesenie súdu prvej
inštancie, ktoré predchádzalo rozhodnutiu vo veci samej, má vadu uvedenú v odseku 1, ak táto vada
mala vplyv na rozhodnutie vo veci samej (§ 365 ods. 2 CSP).

Odvolacie dôvody a dôkazy na ich preukázanie možno meniť a dopĺňať len do uplynutia lehoty na
podanie odvolania (§ 365 ods. 3 CSP).

Ak žalovaný nesplní povinnosť uloženú týmto rozsudkom, môže žalobca podať návrh na vykonanie

exekúcie podľa Exekučného poriadku.