Uznesenie – Pracovné právo ,
Zrušujúce Rozhodnutie bolo vynesené dňa štvrtok 27. marec 2025

Súd: Krajský súd Prešov
Spisová značka: 22CoPr/5/2024

Identifikačné číslo súdneho spisu: 8720201821
Dátum vydania rozhodnutia: 27. 03. 2025

Meno a priezvisko sudcu, VSÚ: JUDr. Viera Kandriková
ECLI: ECLI:SK:KSPO:2025:8720201821.2

Uznesenie

Krajský súd v Prešove v senáte zloženom z predsedníčky senátu JUDr. Viery Kandrikovej a členov
senátuJUDr.DanielyBabinovejaJUDr.MichalaBoroňavsporežalobcu:A.B.,nar.XX.XX.XXXX,bytom
C. XXXX/XX, XXX XX D., zastúpeného JUDr. Františkom Komkom, advokátom so sídlom Hlavná 27,
080 01 Prešov, proti žalovanému: KAUFLAND Slovenská republika, v.o.s. so sídlom Trnavská cesta
41/A, 831 04 Bratislava, IČO: 35 790 164, zastúpenému JUDr. Pavlom Rakom, advokátom so sídlom

Palisády 29/A, 811 06 Bratislava, o neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou a náhradu
mzdy s prísl., o odvolaní žalovaného proti rozsudku Okresného súdu Poprad č.k. 11Cpr/10/2020-128
zo dňa 23.03.2022 takto

r o z h o d o l :

Zrušuje rozsudok vo výrokoch I. a III. a v rozsahu zrušenia vracia vec súdu prvej inštancie na ďalšie
konanie a nové rozhodnutie.

o d ô v o d n e n i e :

1. Okresný súd Poprad (ďalej „súd“ alebo ,,súd prvej inštancie“) napadnutým rozsudkom rozhodol takto,
cit.:

„I. U r č u j e , že skončenie pracovného pomeru žalobcu u žalovaného výpoveďou zo dňa 09.01.2020
j e n e p l a t n é a pracovný pomer žalobcu u žalovaného trvá.
II. Nárok žalobcu na náhradu mzdy v y l u č u j e na samostatné konanie.

III. P r i z n á v a žalobcovi voči žalovanému náhradu trov konania v plnom rozsahu, o výške ktorých
rozhodne súd uznesením po právoplatnosti tohto rozsudku.“

2. Vec bola súdom prvej inštancie právne posúdená v zmysle ustanovení § 38 ods. 1, § 61 ods. 1 a 2,
§ 63 ods. 1 písm. c), 2 a 4 zákona č. 311/2001 Z.z. Zákonník práce (ďalej v texte ,,Zákonník práce“),
§ 30f ods. 1 a 2 zákona č. 355/2007 Z.z. o ochrane, podpore a rozvoji verejného zdravia a o zmene a

doplnení niektorých zákonov, § 2, § 3, § 4 ods. 1 a 2 nariadenia vlády Slovenskej republiky č. 281/2006
Z.z. o minimálnych bezpečnostných a zdravotných požiadavkách pri ručnej manipulácii s bremenami.

3. Súd prvej inštancie v odôvodnení uviedol, že namietaný lekársky posudok zo 07.01.2020 má
náležitosti podľa § 30f ods. 2 zákona č. 355/2007 Z.z. o ochrane, podpore a rozvoji verejného zdravia
a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov a je spôsobilý byť náležitým

podkladom pre výpoveď danú zamestnávateľom podľa § 63 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce vo vzťahu
k pracovnej pozícii žalobcu „pracovník prevádzky obchodu“, ručná manipulácia s bremenami. K dôvodu
neplatnosti výpovede pre nesplnenie tzv. ponukovej povinnosti podľa § 63 ods. 4 Zákonníka práce
súd prvej inštancie konštatoval, že žalovaný nesplnil tzv. ponukovú povinnosť pred daním výpovede
podľa § 63 ods. 4 Zákonníka práce, preto výpoveď z 09.01.2020 je neplatná. Zistil, že k dátumu dania
výpovede k 09.01.2020 žalovaný disponoval minimálne 14 voľnými pracovnými miestami na skrátený

úväzok v prevádzke na ul. Bardejovskej. Je nesporné, že prevádzka bola podľa letáku Kaufland otvorená
27.02.2020. K 09.01.2020 už boli potrební zamestnanci na výkon práce v súvislosti s prípravou otvoreniaprevádzky, umiestňovania hnuteľných vecí v prevádzke, ukladania tovaru a pod. Žalovaný tým, že k
09.01.2020 neponúkol žalobcovi tieto voľné pracovné miesta, porušil povinnosť zamestnávateľa pred
daním výpovede v zmysle § 63 ods. 4 Zákonníka práce, ktorá je sankcionovaná neplatnosťou výpovede.

K procesnej obrane žalovaného, že žalobca neoznačil pracovné miesto, ktoré bolo k 09.01.2020 voľné,
súd prvej inštancie konštatoval, že žalobca v priebehu konania uvádzal, ktoré pracovné miesta boli podľa
jeho názoru voľné, v závere pojednávania presne označil 14 voľných pracovných miest na ul. E. na
kratší pracovný úväzok. Obranu žalovaného, že k voľným pracovným miestam na ul. E. nemal ponukovú
povinnosť, keďže ul. E. sa nachádza v obci F., nie v mieste výkonu práce žalobcu uvedeného v pracovnej

zmluve-mesteD.,považovalzaformalistickú,alibistickúavurčitomzmyslevrozporesdobrýmimravmi.
Obec F. je s D. v súčasnosti prakticky zrastená a na tejto časti sa nachádza sídlisko D. G., mnoho ďalších
obytných domov, či nízkoenergetických domov. Podľa vyjadrenia žalobcu od miesta bydliska C. XX, D.
má bližšie k prevádzke žalovaného na ul. E. ako k prevádzke žalovaného na ul. H., kde do 09.01.2020
vykonával prácu. Súd prvej inštancie ďalej nemohol akceptovať procesnú obranu žalovaného, že
voľné pracovné miesta boli iba v pozícii „pracovník prevádzky obchodu“ vzhľadom na rozhodnutie o

organizačnej zmene u žalovaného od 01.03.2020, na ktoré podľa lekárskeho posudku nebol zdravotne
spôsobilý na dvíhanie bremien. Podľa súdu prvej inštancie to však neznamená, že nebol spôsobilý zo
zdravotného hľadiska na pozície „práca v pokladni, upratovacie práce, ukladanie tovaru bez dvíhania
bremien, dvíhanie bremien za pomoci vysokozdvižného vozíka, činnosti na príprave pekárenských
výrobkov, obsluha pri mäsových výrobkoch“. Zároveň i keď v rámci organizačnej zmeny bola zrejmá

pracovná náplň „pracovníka prevádzky obchodu“, nič nebránilo žalovanému špecifikovať žalobcovi v
pracovnej zmluve časť pracovnej náplne pracovníka prevádzky obchodu, ktorá by zodpovedala jeho
zdravotnému stavu. Žalovaný preklasifikovaním a unifikovaním pracovných pozícií do jednotnej pozície
„pracovník prevádzky obchodu“, nenaplnil podmienky vyplývajúce z § 63 ods. 1 písm. d) Zákonníka
práce. Žalobca síce v dôsledku zdravotných problémov s chrbticou nebol spôsobilý manipulovať s

bremenami s hmotnosťou v zmysle Nariadenia vlády Slovenskej republiky č. 281/2006 Z.z. v znení
neskorších predpisov, nakoľko však žalovaný zlúčil dovtedy rôznorodé pracovné pozície, nedošlo
k úplnej, ale len čiastočnej strate predpokladov na výkon dohodnutej práce. Vychádzajúc z vyššie
uvedeného súd prvej inštancie samotnú zmenu organizačnej štruktúry u žalovaného od 01.03.2020,
zriadenie jednej pozície „pracovník prevádzky obchodu“, do ktorej sú zahrnutí zamestnanci na všetkých

okrem riadiacich pozícií, považoval najmä vo vzťahu k plneniu tzv. ponukovej povinnosti ku všetkým
prípadným zamestnancom i do budúcna za špekulatívnu, s cieľom zneužitia na škodu zamestnanca ako
slabšej strany v pracovnoprávnom vzťahu, i keď pre žalovaného ako zamestnávateľa efektívnu.

4. Nárok žalobcu na náhradu mzdy súd prvej inštancie v súlade s § 166 ods. 2 CSP vylúčil na samostatné

konanie.

5. O trovách konania súd prvej inštancie rozhodol podľa § 255 ods. 1 zákona č. 160/2015 Z.z. Civilného
sporového poriadku (ďalej len „CSP“), a to tak, že úspešnému žalobcovi priznal náhradu trov konania
v plnom rozsahu.

6. Proti rozsudku súdu prvej inštancie podal žalovaný v zákonom stanovenej lehote odvolanie, keď
namietal, že síce súd správne zistil skutkový stav, avšak pri rozhodovaní vychádzal z nesprávneho
právneho posúdenia veci. Trval naďalej na tom, že v čase dania výpovede (k 09.01.2020) nemal voľnú
pracovnú pozíciu, ktorú by mohol žalobcovi ponúknuť. Štrnásť voľných pozícií na skrátený úväzok na

prevádzke E. boli pozície „pracovník prevádzky obchodu“, na ktorú však mal žalobca lekársky posudok
o dlhodobej nespôsobilosti na výkon tejto práce. Z tohto dôvodu nemohol žalobcovi ponúknuť takúto
pracovnú pozíciu. Namietal, že súd prvej inštancie nesprávne vyhodnotil, keď konštatoval, že „všetky
pracovné pozície v rámci predajní siete Kaufland okrem riadiacich sú spojené do 1 pracovnej náplne -
pracovník prevádzky obchodu“. Nejde tu o spojenie viacerých pozícií, ale skutočne o jedinú pozíciu. Túto

pozíciu vytvoril ako univerzálnu pozíciu na flexibilné pokrytie všetkých operatívnych činností, ktoré sú
potrebné na prevádzku filiálky od prijatia tovaru od dodávateľa až po jeho predaj zákazníkovi. Prispôsobil
štruktúru a počty zamestnancov na filiálkach potrebe fungovania prevádzky. Poukázal pritom na to,
že určovať počet a štruktúru zamestnancov je právom zamestnávateľa. Podľa žalovaného pri práci
pracovníka prevádzky obchodu nie je totiž jediná činnosť, pri ktorej by zamestnanec nedvíhal bremená.

To znamená, že pri všetkých činnostiach, o ktorých súd prvej inštancie vyslovil domnienku, že ich
žalobca mohol vykonávať, dochádza k dvíhaniu bremien. Ponuková povinnosť zamestnávateľa podľa
§ 63 ods. 2 Zákonníka práce musí zodpovedať zdravotnej spôsobilosti zamestnanca na prácu, jeho
schopnostiam a kvalifikácii. Táto podmienka evidentne splnená nebola. Žalobca tieto činnosti vykonávaťnemohol a v tejto časti považoval rozsudok za arbitrárny. Je toho názoru, že požiadavka súdu prvej
inštancie nad rámec zákona - ponuková povinnosť v zmysle § 63 ods. 4 písm. b) Zákonníka práce
síce znamená ponuku akejkoľvek vhodnej práce, avšak zamestnávateľ nie je povinný vytvárať pracovnú

pozíciu na mieru pre konkrétneho zamestnanca len preto, aby ju mohol ponúknuť zamestnancovi podľa
citovaného ustanovenia. Pokiaľ ide o inzerát zo dňa 15.08.2020, o ktorom sa súd prvej inštancie zmienil
v bode 45 rozsudku, ten nemá žiaden vzťah k 14 voľným pozíciám „pracovník prevádzky obchodu“,
ktoré podľa názoru súdu prvej inštancie mal žalovaný ponúknuť žalobcovi a je z časového hľadiska
pre predmet konania irelevantný; rozhodovacia prax súdov splnenie ponukovej povinnosť viaže na

deň, v ktorom bola zamestnancovi daná výpoveď. Vo vzťahu k tomu, že súd prvej inštancie skúmal
požiadavky výpovedného dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. d) Zákonníka práce namietal zmätočnosť
právnej argumentácie, nakoľko súd analyzoval právny dôvod výpovede, ktorý v danom prípade nebol
použitý. Výpoveď, ktorej platnosť súd preskúmaval v tomto konaní, bola daná zamestnancovi nie z
dôvodu straty spĺňania predpokladov na výkon dohodnutej práce (§ 63 ods. 1 písm. d) Zákonníka práce),
ale z dôvodu lekárom potvrdenej dlhodobej nespôsobilosti na výkon dohodnutej práce (§ 63 ods. 1

písm. c) Zákonníka práce). Odmietol, aby súd prvej inštancie takýmto spôsobom podsúval obvinenia
zo „špekulatívnosti“ a v tejto časti považoval rozsudok za arbitrárny. Obáva sa právnej neistoty, ktorá
vyplýva z rozsudku spochybňujúceho organizačnú štruktúru jeho zamestnancov v celej SR. Žiadal, aby
odvolací súd po zákonnom pokračovaní rozsudok zmenil tak, že žalobu zamietne v celom rozsahu a
žalovanému prizná 100 % náhrady trov konania.

7. K odvolaniu žalovaného sa vyjadril žalobca, ktorý sa s napadnutým rozhodnutím súdu prvej inštancie
v plnom rozsahu stotožnil a mal za to, že po vykonaní dokazovania prostriedkami procesného útoku
a procesnej obrany posúdil podstatné skutkové tvrdenia a právne argumenty strán sporu a dospel
k záveru, že žaloba je dôvodná. Súd prvej inštancie svoje rozhodnutie náležitým a vyčerpávajúcim

spôsobom odôvodnil, čo je zrejmé z bodov 32 až 47 rozsudku. Uviedol, že dôvody, ktoré žalovaný
uvádza a argumentuje nimi vo svojom odvolaní, nie sú ničím novým a sú iba jeho opakovaním tých istých
skutočností, ktoré produkoval v prebiehajúcom súdnom konaní, pričom súd prvej inštancie pri svojom
rozhodovaní a hodnotení vykonaného dokazovania sa s nimi náležitým spôsobom vyporiadal. Navrhol
potvrdiť rozsudok súdu prvej inštancie ako vecne správny a zaviazať žalovaného zaplatiť žalobcovi

náhradu trov odvolacieho konania v rozsahu 100 %.

8. V odvolacej replike žalovaný zotrval na podanom odvolaní, v ktorom podrobne vysvetlil jeho
argumentáciu smerujúcu k tomu, že rozsudok je postavený na nesprávnom právnom posúdení
skutkového stavu. Nesúhlasil tiež s tvrdením žalobcu, že by už v tomto štádiu konania „mali brať do

úvahy právny názor súdu vyslovený v odôvodnení rozhodnutia, do budúcna sa poučiť“ a predchádzať
tak zbytočným sporom. Rozsudok zatiaľ nie je právoplatný a preto využil právo požiadať o prehodnotenie
rozsudku nadriadený súd. Žalovaný si v dlhodobom meradle zakladá na dodržiavaní pracovnoprávnych
povinností, neustále aktualizuje a upravuje svoje interné postupy tak, aby boli v súlade s aktuálnou
legislatívou v oblasti pracovného práva a jej aplikáciou orgánmi ochrany práva v Slovenskej republike

a v rozsudku bola spochybnená nielen výpoveď z pracovného pomeru, ale organizačná štruktúra ako
celok, s čím nemôže súhlasiť. V tomto prípade v súdnom konaní preukázal, že pre žalobcu nemal inú
vhodnú pracovnú pozíciu a boli splnené všetky podmienky platnosti výpovede. Právo skončiť pracovný
pomer so zamestnancom, ktorý nemôže vykonávať svoju prácu zo zdravotných dôvodov a pre ktorého
zamestnávateľ nemá inú vhodnú pozíciu, je súčasťou tohto práva zamestnávateľa. Žiaden právny

predpis v Slovenskej republike mu neukladá povinnosť prispôsobiť jeho organizačnú štruktúru tomu,
aby priebežne vytváral pracovné pozície, ktoré bude možné ponúkať zamestnancom, s ktorými bude
skončenýpracovnýpomerzozdravotnýchdôvodov.Takútopovinnosťniejeanimožnévýkladomodvodiť
z platných noriem pracovného práva.

9. V odvolacej duplike žalobca uviedol, že vyjadrenie neobsahuje žiadne nové právne skutočnosti, je
sústavným opakovaním doterajších skutočností zo strany žalovanej strany, toto vyjadrenie nie je právne
významné, neobsahuje nové skutkové a právne dôvody, na ktoré by bolo potrebné zo strany žalobcu
reagovať a osobitne sa vyjadriť. Žalovaný absolútne ignoruje a neakceptuje vyslovený právny názor v
rozsudku súdu prvej inštancie.

10. V tomto spore odvolací súd (v poradí prvým rozsudkom) č.k. 22CoPr/2/2022-187 z 31.01.2022
výrokom I. potvrdil rozsudok súdu prvej inštancie vo výrokoch I. a III. a výrokom II. priznal žalobcovi
nárok na náhradu trov odvolacieho konania voči žalovanému v rozsahu 100 %, o ktorej výške buderozhodnuté samostatným uznesením. Odvolací súd dospel k záveru, že vykonaným dokazovaním
bolo zistené, že žalovaný ku dňu podania výpovede, t.j. k 09.01.2020 disponoval 14-timi pracovnými
pozíciamipracovníkaprevádzkyobchodunaskrátenýúväzoknaul.E.I.F.,čojepraktickymiestovýkonu

práce D., ktoré však žalovaný podľa jeho slov neponúkol žalobcovi z dôvodu existencie lekárskeho
posudku o dlhodobej nespôsobilosti žalobcu na prácu, pri ktorej dochádza k ručnej manipulácii s
bremenami. Zhodne so súdom prvej inštancie odvolací súd konštatoval, že žalovaný ako zamestnávateľ
mohol v rámci ponuky pracovného miesta prispôsobiť obsah pracovnej náplne žalobcu na pracovnej
pozícii pracovníka prevádzky obchodu, navyše aj na skrátenom úväzku tak, aby zodpovedal jeho

zdravotnému stavu nespôsobilému na dvíhanie bremien. Boli zistené voľné pracovné miesta pracovníka
prevádzky obchodu, ktoré mal žalovaný žalobcovi v čase podania výpovede ponúknuť, a keďže tak
neurobil, nesplnil si svoju zákonnú ponukovú povinnosť, preto správne súd prvej inštancie určil okamžité
skončenie pracovného pomeru výpoveďou za neplatné.

11. Proti tomuto rozsudku odvolacieho súdu podal žalovaný dovolanie, o ktorom rozhodol Najvyšší

súd SR (ďalej v texte ako ,,dovolací súd“) uznesením sp.zn. 4CdoPr/8/2023 z 28.05.2024 tak, že
rozsudok Krajského súdu v Prešove sp.zn. 22CoPr/2/2022 z 31.01.2023 zrušil a vec vrátil odvolaciemu
súdu na ďalšie konanie. Dovolací súd vyhodnotil ako dôvodnú tú časť oponentúry žalovaného, podľa
ktorej odvolací súd dostatočne nezdôvodnil, na základe čoho, resp. na základe uplatnenia akých
výkladových metód dospel k záveru, že „žalovaný ako zamestnávateľ mohol v rámci ponuky prispôsobiť

obsah pracovnej náplne žalobcu na pracovnej pozícii pracovníka prevádzky obchodu, navyše aj na
skrátenom úväzku tak, aby zodpovedal jeho zdravotnému stavu nespôsobilému na dvíhanie bremien“.
Z obsahu spisu je zrejmé, že žalovaný vo svojich vyjadreniach či prednesoch v priebehu základného
konania opätovne namietal, že nedisponuje pracovným miestom, pri výkone ktorého by nedochádzalo
k dvíhaniu bremien a zároveň namietal, že nie je jeho povinnosťou ako zamestnávateľa v rámci

ponukovej povinnosti vytvárať pre konkrétneho zamestnanca pozíciu na mieru. Podľa dovolacieho
súdu pokiaľ odvolací súd pri posudzovaní ponukovej povinnosti bez podrobnejšieho odôvodnenia
konštatoval, že žalovaný ako zamestnávateľ mohol v rámci ponuky prispôsobiť obsah pracovnej náplne
žalobcu, tak možno spoľahlivo uzavrieť, že sa nevysporiadal s odvolacími námietkami žalovaného,
v dôsledku čoho napadnutý rozsudok odvolacieho súdu nie je logicky a vyčerpávajúcim spôsobom

odôvodnený. Dovolateľ súčasne nedostal dostatočnú odpoveď na (pre neho) významný odvolací
argument, spočívajúci v poukaze na skutočnosť, že súd nebol oprávnený vymedziť jednotlivé činnosti,
ktoré by žalobca ne/mohol vykonávať a zároveň, že nie je jeho povinnosťou ako zamestnávateľa v
rámci ponukovej povinnosti vytvárať pre konkrétneho zamestnanca pozíciu na mieru. Túto argumentáciu
je súčasne potrebné považovať za podstatné tvrdenie v zmysle § 387 ods. 3 CSP, nakoľko išlo o

námietku,ktorájerelevantná,tedamávecnúsúvislosťsprejednávanouvecouazároveňjetakejpovahy,
že v prípade jej preukázania (samostatne alebo v spojitosti s ostatnými okolnosťami) mohla priniesť
priaznivejšie rozhodnutie pre odvolateľa.

12. Krajský súd v Prešove ako súd odvolací (§ 34 CSP) po zistení, že odvolanie bolo podané v zákonom

stanovenej lehote (§ 362 ods. 1 CSP), oprávnenou osobou (§ 359 CSP) proti rozhodnutiu, proti ktorému
je odvolanie prípustné (§ 355 CSP), po vrátení veci dovolacím súdom, opätovne preskúmal napadnuté
rozhodnutie, ako aj konanie mu predchádzajúce, viazaný právnym názorom dovolacieho súdu (§ 455
CSP), v zmysle zásad vyplývajúcich z ust. § 379 a nasl. CSP, bez nariadenia pojednávania (§ 385 CSP
a contrario) s tým, že miesto a čas vyhlásenia rozsudku oznámil na úradnej tabuli a webovej stránke

odvolacieho súdu a dospel k záveru o dôvodnosti žalovaným podaného odvolania.

13. V zmysle ustanovenia § 455 CSP, ak bolo rozhodnutie zrušené a ak bola vec vrátená na ďalšie
konanieanovérozhodnutie,súdprvejinštancieaodvolacísúdsúviazaníprávnymnázoromdovolacieho
súdu. Pri kasačnom rozhodnutí Najvyššieho súdu SR neexistuje pre súd nižšej inštancie priestor na

právnych dialóg alebo úvahy o tom, či je záväzný právny názor správny, fundovaný alebo úplný.
Povinnosť súdov nižšej inštancie bezvýhradne sa podriadiť právnemu názoru súdu vyššej inštancie
vyplýva z nutnosti definitívne ukončiť konkrétny spor a predísť nekonečnému súdnemu presúvaniu spisu
medzi súdmi, čo by neúmerne predlžovalo konanie a tým porušovalo ústavné práva účastníkov na
skončenie veci v primeranej dobe a na spravodlivý proces. Najvyšší súd SR považuje nerešpektovanie

záväzného právneho názoru (v prípade kasačného rozhodnutia) za závažné pochybenie súdu nižšej
inštancie, ktoré zakladá porušenie práva strany na spravodlivý proces.14. V odvolacom konaní z dispozičnej zásady vyplýva, že odvolací súd vec prejedná v medziach, v
ktorých sa odvolateľ domáha prieskumu. Určením rozsahu napadnutia rozhodnutia súdu prvej inštancie
odvolateľ nielen vymedzuje to, ohľadne akých výrokov u rozhodnutia súdu prvej inštancie nastal

suspenzívny účinok odvolania, ale súčasne stanoví medze, v ktorých je odvolací súd oprávnený a
povinný rozhodnutie súdu prvej inštancie preskúmať.

15. So zreteľom na obsah odvolania žalovaného bol v odvolacom konaní preskúmavaný výrok I.
napadnutého rozsudku, ktorým súd prvej inštancie žalobe o určenie neplatnosti skončenia pracovného

pomeru výpoveďou vyhovel, ako aj súvisiaci výrok III. o trovách konania. Keďže výrok II., ktorým bol
nárok žalobcu na náhradu mzdy vylúčený na samostatné konanie nebol odvolaním napadnutý, nebol
preto v odvolacom konaní predmetom preskúmavania a ako taký nadobudol právoplatnosť.

16. Odvolanie je riadnym opravným prostriedkom, ktorým sa strana sporu domáha, aby odvolací súd
preskúmal rozhodnutie súdu prvej inštancie. Rozhodnutie súdu prvej inštancie podlieha prieskumu

odvolacím súdom len z dôvodov, ktoré odvolateľ uvedie v podanom odvolaní, resp. podľa § 365 ods.3
CSP doplní do uplynutia lehoty na podanie odvolania, keďže podľa § 380 ods. 1 CSP odvolací súd je
odvolacími dôvodmi viazaný. Zákonná povinnosť uviesť odvolacie dôvody znamená, že odvolateľ musí
aj obsahovo vymedziť, prečo má za to, že je ten-ktorý odvolací dôvod naplnený, a teda musí uviesť
konkrétne tvrdenia a podoprieť ich konkrétnymi dôkazmi na preukázanie toho-ktorého ním tvrdeného

odvolacieho dôvodu. Odvolacia argumentácia žalovaného, vychádzajúc z jej obsahu a zdôraznenia
údajných pochybení súdu prvej inštancie, bola konštruovaná na tvrdení o nesprávnom právnom
posúdení veci. Odvolací súd posúdil relevantnosť takto vymedzených tvrdení, prihliadajúc na to, že v
odôvodnení rozhodnutia nemusí byť daná odpoveď na každú námietku alebo argument v opravnom
prostriedku, ale iba na tie, ktoré majú rozhodujúci význam pre rozhodnutie o odvolaní (Ústavný súd

Slovenskej republiky II. ÚS 78/05).

17. V prejednávanom spore súd prvej inštancie založil svoje rozhodnutie o určení neplatnosti skončenia
pracovného pomeru žalobcu u žalovaného výpoveďou zo dňa 09.01.2020 a ďalšom trvaní pracovného
pomeru na závere o nesplnení ponukovej povinnosti žalovaného voči žalobcovi podľa § 63 ods. 2

Zákonníka práce pred podaním výpovede. Súd prvej inštancie mal preukázané, že k dátumu podania
výpovede (k 09.01.2020) žalovaný disponoval minimálne 14 voľnými pracovnými miestami v pozícii
pracovník prevádzky obchodu na skrátený záväzok v prevádzke na ul. E. I. F., ktoré však neponúkol
žalobcovi, a tým spôsobil neplatnosť podanej výpovede voči žalobcovi.

18. Odvolacie námietky žalovaného boli založené najmä na nesprávnom právnom posúdení skutkových
zistení súdu prvej inštancie o 14-tich voľných pracovných miestach v pozícii pracovníka prevádzky
obchodu, ktoré nemohol ponúknuť žalobcovi, keďže žalobca podľa lekárskeho posudku nebol spôsobilý
na dvíhanie bremien, ku ktorému dochádza pri každej činnosti v rámci pozície pracovníka prevádzky
obchodu. A teda nemal v zmysle § 63 ods. 2 Zákonníka práce možnosť žalobcu ďalej zamestnávať.

19. Právnym posúdením je činnosť súdu, pri ktorej zo skutkových zistení vyvodzuje právne závery a
aplikuje konkrétnu právnu normu na zistený skutkový stav. Nesprávnym právnym posúdením veci je
omyl súdu pri aplikácii práva na zistený skutkový stav. O omyl ide vtedy, ak súd nepoužil správny právny
predpis alebo ak síce aplikoval správny právny predpis, nesprávne ho ale interpretoval alebo ak zo

správnych skutkových záverov vyvodil nesprávne právne závery (pozri napr. Najvyšší súd SR, sp.zn.
7Cdo/7/2010).

20. Podľa § 63 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z
dôvodov, ak zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil

spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo
pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú
rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva.

21. Podľa § 63 ods. 2 Zákonníka práce, zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, ak nejde

o výpoveď z dôvodu nadbytočnosti zamestnanca vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa
§ 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu, o výpoveď pre
neuspokojivé plnenie pracovných úloh, pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny alebo z
dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, alebo o výpoveď podľa odseku 1 písm.f), iba vtedy, ak a) zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší
pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce, b) zamestnanec nie je ochotný
prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol v mieste, ktoré bolo dohodnuté

ako miesto výkonu práce alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave na túto inú prácu.

22. Podľa § 55 ods. 5 Zákonníka práce práca, na ktorú zamestnávateľ preraďuje zamestnanca podľa
odseku 3, musí zodpovedať zdravotnej spôsobilosti zamestnanca na prácu. Zamestnávateľ je povinný
prihliadnuť aj na to, aby táto práca bola pre zamestnanca vhodná vzhľadom na jeho schopnosti

a kvalifikáciu.

23. Z vykonaného dokazovania súdu prvej inštancie vyplýva, že žalobca bol zamestnancom žalovaného
na základe pracovnej zmluvy z 11.10.2000 v znení dohôd o zmene pracovnej zmluvy najskôr na dobu
určitú do 30.04.2001, následne od 01.05.2001 na dobu neurčitú na pozíciu „spolupracovník príjmu
tovaru v zapracovaní“ s miestom výkonu práce D.. Ďalej to, že dňa 09.01.2020 žalobca odmietol

prevziať výpoveď danú žalovaným podľa § 63 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce z dôvodu, že žalobca
ako zamestnanec stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu vzhľadom na zdravotný stav podľa
lekárskeho posudku zo dňa 07.1.2020. V tejto výpovedi je konštatované, že žalovaný nemá možnosť
žalobcu zamestnávať a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto
výkonu práce žalobcu v pracovnej zmluve a žalobca bol oboznámený, že pred podpisom tejto výpovede

žalovaný nedisponoval vhodným pracovným miestom, ktoré by mu mohol ponúknuť.

24. Zdravotné dôvody na strane zamestnanca ako celok nie sú samy osebe dostačujúcim dôvodom
na výpoveď zo strany zamestnávateľa. Dôvodom pre uplatnenie výpovede zo strany zamestnávateľa
je nemožnosť zamestnanca vykonávať doterajšiu prácu tak z (i) dôvodu dlhodobej straty zdravotnej

spôsobilosti zamestnanca, ktorá môže vzniknúť aj v krátkom čase v závislosti od závažnosti poškodenia
zdravia zamestnanca a je deklarovaná lekárskym posudkom, ako aj (ii) z dôvodu choroby z povolania
alebo pre ohrozenie touto chorobou alebo (iii) z dôvodu, že zamestnanec na pracovisku dosiahol
najvyššiuprípustnúexpozíciuurčenúrozhodnutímpríslušnéhoorgánuverejnéhozdravotníctva(napr.na
rádiologickom oddelení). Zdravotné dôvody na strane zamestnanca sú právne relevantné pre uplatnenie

výpovedezostranyzamestnávateľalenzapredpokladu,žesúspojenéslekárskymposudkom.Lekársky
posudok sa týka výkonu konkrétnej činnosti (z lekárskeho posudku musí byť zrejmé, že posudzovaná
osoba je spôsobilá vykonávať konkrétny druh práce).

25. Z vykonaného dôkazu, lekárskeho posudku J. J. B. zo dňa 07.01.2020 (č.l. 8 spisu) vyplýva, že

žalobca, zamestnanec žalovaného na pozícii pracovník prevádzky obchodu, bol posúdený ako dlhodobo
nespôsobilý na výkon posudzovanej práce, a to okrem iného na ručnú manipuláciu s bremenami
podľa zákona č. 281/2006 Z.z. o minimálnych bezpečnostných a zdravotných požiadavkách pri ručnej
manipulácii s bremenami.

26. Z rozhodnutia žalovaného o prijatí organizačných zmien z 01.12.2019 (č.l. 34 spisu) vyplýva, že
s účinnosťou od 01.03.2020 sa v rámci Kaufland Slovenská republika v.o.s. ruší pracovná pozícia -
„Spolupracovník upratovania a zabezpečenia“. Cieľom tejto organizačnej zmeny je nahradiť zrušenú
pracovnú pozíciu Spolupracovník/-čka upratovania a zabezpečenia pozíciou ,,Pracovník prevádzky
obchodu“.

27. Hmotnoprávna podmienka výpovede zamestnávateľa spočívajúca v ponuke inej vhodnej práce sa
vzťahuje zo zákona len na organizačné dôvody podľa § 63 ods. 1 písm. a) a písm. b), ako aj na výpoveď
zamestnávateľa zo zdravotných dôvodov podľa § 63 ods. 1 písm. c) a na výpoveď zamestnávateľa
podľa § 63 ods. 1 písm. d) bod 1, 2 a 3. Pretože ide o hmotnoprávnu podmienku výpovede zo strany

zamestnávateľa, jej nesplnenie spôsobuje neplatnosť výpovede.

28. Splnenie ponukovej povinnosti zamestnávateľa v zmysle ust. § 63 ods. 2 Zákonníka práce je
zákonným predpokladom danosti výpovedného dôvodu i podľa § 63 ods. 1 písm. c/ Zákonníka práce,
pričom samotná existencia tohto výpovedného dôvodu zamestnávateľa nezbavuje právnej povinnosti

ponúknuť zamestnancovi ešte pred uplatnením výpovede vhodnú prácu tak, ako ju vymedzuje citované
ustanovenie § 63 ods. 2 Zákonníka práce. Jej zmysel spočíva v ochrane pracovného pomeru tým,
že pred jeho skončením uprednostňuje zmenu dojednaných pracovných podmienok, a že umožňuje
jednostranné skončenie pracovného pomeru výpoveďou až po splnení stanovených podmienok.29. K povinnosti tvrdenia a dôkaznej povinnosti pri dokazovaní splnenia ponukovej povinnosti
vyplývajúcej z § 63 ods. 2 Zákonníka práce sa Najvyšší súd SR vyjadril v rozsudku sp. zn. 6Cdo

138/2012 z 30.9.2013, v ktorom uviedol, že splnenie ponukovej povinnosti musí zásadne tvrdiť
a preukázať zamestnávateľ. To znamená, že zamestnávateľ musí tvrdiť a dokázať, že zamestnancovi
pred daním výpovede ponúkol inú pre neho vhodnú prácu v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto
výkonu práce. Ak však zamestnávateľ uvádza, že v čase výpovede nemal možnosť zamestnanca ďalej
zamestnávať, lebo nemal v mieste výkonu práce žiadne voľné pracovné miesto, je pre posúdenie otázky

splnenia jeho ponukovej povinnosti určujúce zistenie, či v rozhodnom čase v mieste výkonu práce boli
pracovné miesta voľné alebo či boli obsadené. V takomto prípade je na zamestnávateľovi, aby tvrdil
a preukázal, že ku dňu výpovede všetky pracovné miesta boli obsadené inými zamestnancami (ide tu
totiž o absolútnu nemožnosť zamestnanca ďalej zamestnávať). Ak zamestnanec v konaní nevznesie
proti tvrdeniu zamestnávateľa, že nemal ku dňu výpovede v mieste výkonu práce zamestnanca voľné
pracovné miesta žiadne námietky, treba mať za to, že zamestnávateľom tvrdená skutočnosť je taká,

ktorú účastníci nečinia spornou, a preto existenciu obsadenosti pracovných miest netreba jednotlivo
dokazovať. Ak však zamestnanec v rámci procesnej obrany tvrdí, že ku dňu výpovede zamestnávateľ
mal v mieste výkonu práce voľné pracovné miesta, stáva sa existencia obsadenosti zamestnancom
označeného pracovného miesta spornou, z ktorého dôvodu ju treba samostatne dokazovať. Splnenie
bremena tvrdenia na strane zamestnanca predpokladá, že zamestnanec označí konkrétne pracovné

miesta, ktoré boli ku dňu výpovede v mieste jeho výkonu práce voľné. Nepostačuje, ak napr. len
všeobecne uvedie počet voľných pracovných miest zistených ku koncu kalendárneho roka (nie ku dňu
výpovede), ktoré pripadajú nie na jeho miesto výkonu práce, ale sa týkajú celého pracoviska. Dôkazné
bremeno preukázať, že zamestnancom označené pracovné miesto bolo ku dňu výpovede obsadené
iným pracovníkom (napr. predložením pracovnej zmluvy), leží aj v takomto prípade na zamestnávateľovi.

Preukázanie reálnej neexistencie obsadenosti pracovného miesta nemožno totiž od zamestnanca
spravodlivo požadovať, lebo sa zásadne nedokazuje to, čo neexistuje, ale to, čo existuje (existencia
právnej skutočnosti).

30. Rozhodnutie, či ponuku zamestnávateľa zamestnanec využije, je výlučne na ňom. Ak ponuku

odmietne, potom je splnená podmienka uvedená v § 63 ods. 2 ZP pre platnosť výpovede. Táto
podmienka je splnená aj v prípade, ak zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať
preto, že takúto prácu pre neho nemá, pretože v takom prípade ponuková povinnosť zamestnávateľa
odpadá. Splnenie tejto ponukovej povinnosti musí preukázať zamestnávateľ, naproti tomu tvrdenie a
preukazovanie, že ku dňu výpovede mal zamestnávateľ voľné pracovné miesta, je procesná obrana

zamestnanca.

31.Ustanovenie§63ods.2Zákonníkapráceposkytuješirokúvoľnosťprivýberedruhuponúkanejpráce,
pričom zamestnávateľ nemôže postupovať arbitrárne, nakoľko musí predniesť ponuku tzv. vhodnej
práce, ktorá spĺňa predovšetkým priestorové a vecné kritérium.

Požiadavky priestorového kritéria splní zamestnávateľ vtedy, keď zamestnancovi ponúkne prácu
v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce, ktoré je v zmysle § 43 ods. 1 písm.
b) Zákonníka práce podstatnou náležitosťou pracovnej zmluvy, avšak ani priestorové obmedzenie
ponukovej povinnosti nemusí nutne viesť k výpovedi. Pokiaľ zamestnávateľ ponúkne prácu mimo miesta
výkonu práce a zamestnanec takúto ponuku príjme, dôjde v zmysle ustanovenia § 54 Zákonníka práce

k dohode o zmene pracovných podmienok.
Vecné kritérium znamená, že zamestnávateľ pri výbere vhodného druhu práce nie je limitovaný
obsahom pracovnej zmluvy, pričom pri posúdení vhodnosti je nutné aplikovať ustanovenie § 55 ods.
5 Zákonníka práce, ktorý požaduje, aby práca zodpovedala zdravotnej spôsobilosti, schopnostiam a
kvalifikácii zamestnanca, keď obligatórnymi hranicami sú pritom zo zákona práve zdravotná spôsobilosť

a schopnosti zamestnanca.

32. Podľa ustálenej judikatúry nemožnosť zamestnanca ďalej zamestnávať znamená, že zamestnávateľ
nemá pre zamestnanca žiadnu prácu, teda ide o absolútnu nemožnosť zamestnanca ďalej zamestnávať.
Zamestnávateľ má totiž povinnosť zamestnancovi ponúknuť akékoľvek voľné miesto, ktoré je k dispozícii

v čase výpovede, nie len miesto zodpovedajúce pôvodnej pracovnej zmluve. Nevhodná pozícia je
jedine tá, ktorú by zamestnanec nemohol vykonávať z objektívnych dôvodov, napríklad na výkon
práce na voľnej pozícii nemá požadované vzdelanie alebo mu v tom bráni jeho zdravotný stav a pod.
Ponúkaná práca nemusí nevyhnutne zodpovedať druhu doteraz vykonávanej práce podľa pracovnejzmluvy. V mieste doterajšieho výkonu práce to môže byť akákoľvek práca, na ktorú zamestnanec spĺňa
zdravotnépredpoklady.Okremtohovýkontejtopovinnostizamestnávateľamusíbyťvsúladesozásadou
vyplývajúcou z čl. 2 ZP, v zmysle ktorého výkon práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov musí byť

v súlade s dobrými mravmi a nikto nesmie tieto práva a povinnosti zneužívať.

33. Zákonník práce pokladá za vhodnú prácu takú prácu, ktorá musí zodpovedať zdravotnému stavu
zamestnanca. Doplňujúcimi kritériami vhodnej práce sú schopnosti zamestnanca a jeho kvalifikácia.
Povinnosť prihliadať aj na schopnosti zamestnanca a jeho kvalifikáciu je možné pokladať za právnu

povinnosť zamestnávateľa len za predpokladu, že zamestnávateľ má k dispozícii prácu primeranú
schopnostiamakvalifikáciizamestnanca.(BARANCOVÁ,Helena.§55[Podmienkyadôvodypreradenia
na inú prácu]. In: BARANCOVÁ, Helena a kol. Zákonník práce. 3. vydanie. Bratislava: C. H. Beck, 2022,
s. 610, marg. č. 12.)

34. Inou pre zamestnanca vhodnou prácou sa rozumie práca zodpovedajúca zdravotnému stavu,

schopnostiam a pokiaľ možno aj kvalifikácii zamestnanca. Ide teda o prácu, ktorú je zamestnanec
vzhľadom na svoj zdravotný stav, schopnostiam a kvalifikácii schopný vykonávať. Ponúkaná vhodná
práca môže byť akákoľvek práca, ktorú má zamestnávateľ k dispozícii. Nemusí zodpovedať doteraz
vykonávanému druhu práce, môže to byť akákoľvek práca, ktorá je pre zamestnanca vhodná. Musí ísť
o prácu, na ktorú zamestnanec spĺňa zdravotné predpoklady, t.j. práca musí zodpovedať zdravotnej

spôsobilosti zamestnanca. Zamestnávateľ by mal prihliadnuť aj na to, aby iná práca bola vhodná pre
zamestnanca aj vzhľadom na jeho schopnosti a kvalifikáciu, nie je však potrebné, aby zodpovedala v
plnom rozsahu kvalifikácii zamestnanca. Ponúkaná iná vhodná práca by nemala byť taká, ktorá je voľná
u zamestnávateľa len dočasne. V súlade s relevantnou judikatúrou nie je potrebné, aby zamestnávateľ
ponúkal zamestnancovi všetky voľné pracovné miesta, ktoré sú pre zamestnanca vhodné. Postačuje,

ak zamestnávateľ ponúkne len jedno pre neho vhodné pracovné miesto z viacerých voľných pracovných
miest.(porovnaj uznesenie Najvyššieho súdu 5Cdo/186/2014 z 25.01.2017).

35. V konaní pred súdom prvej inštancie bolo preukázané, že žalovaný ku dňu podania výpovede, t.j. k
09.01.2020disponoval14-timipracovnýmipozíciamipracovníkaprevádzkyobchodunaskrátenýúväzok

na ul. E. I. F., ktoré však žalovaný podľa jeho slov neponúkol žalobcovi z dôvodu existencie lekárskeho
posudku o dlhodobej nespôsobilosti žalobcu na prácu, pri ktorej dochádza k ručnej manipulácii s
bremenami. Podľa žalovaného je táto pozícia univerzálna na pokrytie všetkých operatívnych činností,
ktoré sú potrebné na prevádzku filiálky od prijatia tovaru od dodávateľa až po predaj zákazníkovi a pri
každej činnosti sa vyžaduje dvíhanie bremien.

36. Pokiaľ súd prvej inštancie v bode 47. odôvodnenia svojho rozsudku uviedol, že „žalobca podľa
lekárskeho posudku nebol zdravotne spôsobilý na dvíhanie bremien, to ale neznamená, že nebol
spôsobilý zo zdravotného hľadiska na pozície práca v pokladni, upratovacie práce, ukladanie tovaru
bez dvíhania bremien, dvíhanie bremien za pomoci vysokozdvižného vozíka, činnosti pri príprave

pekárenských výrobkov, obsluha mäsových výrobkov", nie je vôbec zrejmé, na základe čoho súd prvej
inštancie dospel k záveru, že práve na tieto činnosti bol žalobca spôsobilý a podľa čoho dospel k záveru,
že práve pri týchto činnostiach sa bremená v prevádzkach žalovaného nedvíhajú.

37. Z lekárskeho posudku žalobcu o dlhodobej nespôsobilosti na výkon dojednanej práce z 07.01.2020

vyplýva,žetentobolvystavenýnapracovnúpozíciu„pracovníkprevádzkyobchodu“pričomsúdvkonaní
o neplatnosť výpovede nemôže obsahovo preskúmavať lekársky posudok, ak bol tento riadne vydaný na
to príslušným orgánom a svojvoľne identifikovať pracovné činnosti, ktoré by žalobca mohol vykonávať.
Súd je oprávnený tento posudok posudzovať iba z formálno-právneho hľadiska, tak ako to aj súd prvej
inštancie vykonal v bode 36. odôvodenia odvolaním napadnutého rozsudku.

38. Z vykonaného dokazovania súdom prvej inštancie sa nateraz odvolaciemu súdu javí, že žalovaný
skutočne nemal možnosť žalobcu ďalej zamestnávať, nemal pre žalobcu inú vhodnú prácu, ktorá by
zodpovedala jeho zdravotnému stavu. Pracovné miesta pracovníka prevádzky obchodu, ktoré boli
u žalovaného voľné (celkovo 14 miest) podľa opisu v profile pracovného miesta pozície pracovníka

prevádzkyobchoduKaufland(nač.l.64spisu)sajavia,žesú spojenéajsdvíhanímbremien.Vykladanie
tovaru na základe predpísaných procesov, zabezpečovanie hospodárneho a bezpečného skladovania,
výstavbu a prestavbu obslužných pultov, uskutočňovanie činnosti na oddelení pekárenských výrobkov,
ovocia a zeleniny, mäsa (napr. pečenie a vykladanie tovaru), čo sú činnosti, pri ktorých je možnéočakávať dvíhanie bremien. Javí sa preto, že voľné pracovné miesto pracovníka prevádzky obchodu
nespĺňalo podmienky inej vhodnej práce z dôvodov, že nezodpovedalo zdravotnej spôsobilosti žalobcu
podľa zdravotného posudku z 07.01.2020.

39. Dostatočne preskúmateľný nie je ani záver súdu prvej inštancie, že žalovaný ako zamestnávateľ
mohol v rámci ponuky pracovného miesta prispôsobiť obsah pracovnej náplne žalobcu na pracovnej
pozícii pracovníka prevádzky obchodu, navyše aj na skrátenom úväzku tak, aby zodpovedal jeho
zdravotnému stavu nespôsobilému na dvíhaniu bremien.

40. Ustálená rozhodovacia prax súdov síce rieši právnu otázku ponukovej povinnosti ako hmotnoprávnej
podmienky výpovede, alebo otázku vhodnosti ponúkaného pracovného miesta, avšak Najvyšší súd
SR doposiaľ neriešil „povinnosť" tvorby špeciálneho pracovného miesta pre zamestnanca dlhodobo
nespôsobilého na výkon práce.

41. Podľa Komentára k Zákonníku práce zamestnávateľ nie je povinný ani vytvárať nové pracovné
miesto, ktoré by mal následne ponúknuť zamestnancovi. (BARANCOVÁ, Helena, OLŠOVSKÁ, Andrea.
§ 63 [Výpoveď daná zamestnávateľom]. In: BARANCOVÁ, Helena a kol. Zákonník práce. 3. vydanie.
Bratislava: C. H. Beck, 2022, s. 725, marg. č. 13.)

42. Aby sa dalo hovoriť o existencii voľného pracovného miesta u zamestnávateľa, zamestnávateľ
musí mať z pohľadu štruktúry jeho pracovnej sily potrebu, aby určitá pracovná činnosť bola u neho
reálne vykonávaná. Zmyslom tohto ustanovenia Zákonníka práce nie je ani to, aby zamestnávateľ
ponúkal zamestnancovi pracovnú pozíciu, ktorá je pre zamestnávateľa nadbytočná. V prípade súdneho
konania je vecným bremenom zamestnávateľa, aby preukázal, že ponúkané pracovné miesto aj reálne

potrebovalobsadiť,resp.žeexistovalauzamestnávateľapotrebapracovnýchvýkonovvrámcipracovnej
náplne danej pracovnej pozície (porovnaj rozhodnutie Najvyššieho súdu ČR, sp.zn. 21Cdo/1235/2002).
Z dokazovania vykonaného súdom prvej inštancie doposiaľ sa zdá, že žalovaný uniesol dôkazné
bremeno, že potreby žalovaného ako zamestnávateľa vyžadovali výkon práce, pri ktorej dochádza
k dvíhaniu bremien v rámci prevádzky obchodu.

43. Z vyššie uvedeného tak vyplýva, že ustanovenie § 63 ods. 2 písm. b) Zákonníka práce nezakladá pre
zamestnávateľa povinnosť vytvárať nové pracovné pozície, a preto by nemohlo zakladať ani povinnosť
zamestnávateľa aktívne prispôsobovať svoju organizačnú štruktúru tomu, aby ich v budúcnosti mohol
vytvárať.

44. V tejto súvislosti odvolací súd poukazuje aj na to, že zamestnávateľ má právo na slobodný výber
zamestnancov v potrebnom počte a štruktúre. Zákonník práce umožňuje zamestnávateľovi, aby podľa
potreby reguloval počet svojich zamestnancov a ich kvalifikačné zloženie, štruktúru a podobne tak,
aby zamestnával vždy a za každých okolností taký počet zamestnancov a v takom kvalifikačnom

zložení, ktoré zodpovedá jeho potrebám. Pokiaľ žalovaný potreboval univerzálnu pozíciu na flexibilné
pokrytie všetkých operatívnych činností, ktoré sú potrebné na prevádzku filiálky od prijatia tovaru
od dodávateľa až po jeho predaj zákazníkovi, a toto realizoval prostredníctvom prijatia organizačnej
zmeny vedúcej k vytvoreniu jedinej pozície pracovníka prevádzky obchodu, tak uvedené predstavuje
oprávnenie zamestnávateľa samostatne rozhodovať o interných záležitostiach, do ktorého súd nemá

oprávnenie zasahovať.

45. Pokiaľ súd prvej inštancie poukázal na inzerát zo dňa 15.08.2020, tak tento sa javí byť z
časovéhohľadiskaprepredmettohtokonaniairelevantný,vzhľadomnapovinnosťzamestnávateľasplniť
ponukovú povinnosť voči zamestnancovi ku dňu podania výpovede žalobcovi (09.01.2020).

46. Vo vzťahu k tomu, že súd prvej inštancie v závere bodu 45. odôvodnenia skúmal požiadavky
výpovedného dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. d) Zákonníka práce sa odvolací súd stotožňuje so
žalovaným o zmätočnosti právnej argumentácie súdu prvej inštancie, nakoľko tento analyzoval právny
dôvod výpovede, ktorý v danom prípade nebol použitý. Výpoveď, ktorej platnosť súd prvej inštancie

preskúmaval v tomto konaní, bola daná žalobcovi ako zamestnancovi nie z dôvodu straty spĺňania
predpokladov na výkon dohodnutej práce (§ 63 ods. 1 písm. d) Zákonníka práce), ale z dôvodu lekárom
potvrdenej dlhodobej nespôsobilosti na výkon dohodnutej práce (§ 63 ods. 1 písm. c/ Zákonníka práce).47. Jedným z princípov predstavujúcich súčasť práva na riadny proces je aj povinnosť súdu presvedčivo
a správne vyhodnotiť dôkazy a svoje rozhodnutie náležite odôvodniť. Je pritom povinnosťou súdu
starostlivo prihliadať na všetko, čo vyšlo počas konania najavo, vrátane toho, čo uviedli strany sporu.

Z odôvodnenia súdneho rozhodnutia musí vyplývať vzťah medzi skutkovými zisteniami a úvahami
pri hodnotení dôkazov na jednej strane a právnymi závermi na strane druhej. Súd by mal vo svojej
argumentácii,obsiahnutejvodôvodnenísvojhorozhodnutiadbaťnato,abyzávery,kuktorýmnazáklade
predložených dôkazov dospel, boli racionálne a presvedčivé.

48. Podľa § 220 ods. 2 CSP, v odôvodnení rozsudku súd uvedie, čoho sa žalobca domáhal, aké
skutočnosti tvrdil, aké dôkazy označil, aké prostriedky procesného útoku použil, ako sa vo veci vyjadril
žalovaný,aaképrostriedkyprocesnejobranypoužil.Súdjasneavýstižnevysvetlí,akoposúdilpodstatné
skutkové tvrdenia a právne argumenty strán, ktoré skutočnosti považuje za preukázané a ktoré nie, ktoré
dôkazy vykonal, z ktorých dôkazov vychádzal a ako ich vyhodnotil, prečo nevykonal ďalšie navrhnuté
dôkazy, a ako vec právne posúdil, prípadne odkáže na ustálenú rozhodovaciu prax. Súd dbá, aby

odôvodnenie rozsudku bolo presvedčivé.

49. Odôvodnenie má obsahovať dostatok dôvodov a ich uvedenie má byť zrozumiteľné. Citované ust.
§ 220 CSP dáva súdom dostatočný návod na to, aké má byť odôvodnenie rozhodnutia. V prípade, ak
súd pri odôvodňovaní rozhodnutia nepostupuje uvedeným spôsobom, ktorý záväzne určuje citované

ustanovenie, ide o nedostatky odôvodnenia, ktoré zakladajú vadu nepreskúmateľnosti rozhodnutia.

50. Vydaním nepreskúmateľného rozhodnutia sa účastníkovi odníma možnosť v odvolacom konaní
riadne brániť svoje práva a oprávnené záujmy nakoľko je problematické zaujímať stanoviská k
nezrozumiteľnému alebo nedostatočne zdôvodnenému rozhodnutiu

51. Keďže nedostatočné zdôvodnenie rozhodnutia je potrebné hodnotiť ako nesprávny procesný postup
súdu, ktorým bolo znemožnené žalobcovi, aby uskutočnil jemu patriace procesné práva v takej miere,
že došlo k porušeniu práva na spravodlivý proces, odvolací súd postupom vyplývajúcim z ustanovenia §
389 odsek 1 písm. b/ CSP rozsudok zrušil v napadnutej časti a v rozsahu zrušenia vrátil vec súdu prvej

inštancie na ďalšie konanie a nové rozhodnutie (§ 391 ods. 1 CSP).

52. Povinnosťou súdu prvej inštancie, súc pritom viazaný vysloveným právnym názorom odvolacieho
súdu(§391ods.2CSP),budepostupovaťvzmyslevyššieuvedenýchintencií.Vysporiadasasdôvodmi,
pre ktoré bol jeho rozsudok zrušený, a to najmä vo vzťahu k nedostatočne odôvodnenému záveru

o nesplnení ponukovej povinnosti žalovaného podľa § 62 ods. 2 písm. b) Zákonníka práce vo vzťahu
k pracovnej pozícii pracovníka prevádzky obchodu, a to vzhľadom na možnosti žalovaného v čase
podania výpovede ponúknuť žalobcovi vhodnú prácu, ktorá by zodpovedala jeho zdravotnému stavu
podľa lekárskeho posudku zo 07.01.2020, podľa ktorého je žalovaný dlhodobo nespôsobilý na ručnú
manipuláciu s bremenami. Súd prvej inštancie sa taktiež opätovne vyporiada s povinnosťou žalovaného

ako zamestnávateľa vytvárať pracovnú pozíciu na mieru pre konkrétneho zamestnanca, aby ju mohol
ponúknuť zamestnancovi podľa ustanovenia § 63 ods. 2 písm. b) Zákonníka práce. Rozhodnutie podľa
§ 220 ods. 2 CSP riadne odôvodní, pričom toto rozhodnutie musí obsahovať nielen všetky náležitosti
uvedené v tomto ustanovení, ale musí v ňom uviesť tak skutkové zistenia, ako aj ich právne posúdenie,
pričom sa neobmedzí iba na citáciu zákonných ustanovení, ale tieto bude na zistený skutkový stav aj

aplikovať a uvedie tiež svoje úvahy, ktorými sa pri rozhodovaní riadil. Zároveň rozhodne aj o náhrade
trov konania, vrátane trov odvolacieho a dovolacieho konania.

53. Rozhodnutie bolo prijaté senátom Krajského súdu v Prešove v pomere hlasov 3 : 0.

Poučenie:

Proti tomuto rozsudku odvolanie nie je prípustné.

Proti rozhodnutiu odvolacieho súdu je prípustné dovolanie, ak to zákon pripúšťa (§ 419 CSP) v lehote
dvoch mesiacov od doručenia rozhodnutia odvolacieho súdu oprávnenému subjektu na súde, ktorý
rozhodoval v prvej inštancii. Ak bolo vydané opravné uznesenie, lehota plynie znovu od doručenia

opravného uznesenia len v rozsahu vykonanej opravy (§ 427 ods. 1 CSP).Dovolateľ musí byť s výnimkou prípadov podľa § 429 ods.2 v dovolacom konaní zastúpený advokátom.
Dovolanie a iné podania dovolateľa musia byť spísané advokátom (§ 429 ods. 1 CSP).
Dovolateľ má právo zvoliť si advokáta a možnosť obrátiť sa na Centrum právnej pomoci (§ 160 ods.

2 CSP).
Podanie vo veci samej urobené v elektronickej podobe bez autorizácie podľa osobitného predpisu
treba dodatočne doručiť v listinnej podobe alebo v elektronickej podobe autorizované podľa osobitného
predpisu; ak sa dodatočne nedoručí súdu do desiatich dní, na podanie sa neprihliada. Súd na dodatočné
doručenie podania nevyzýva (§ 125 ods. 2 CSP).

V dovolaní sa popri všeobecných náležitostiach podania uvedie, proti ktorému rozhodnutiu smeruje, v
akom rozsahu sa toto rozhodnutie napáda, z akých dôvodov sa rozhodnutie považuje za nesprávne
(dovolacie dôvody) a čoho sa dovolateľ domáha (dovolací návrh) (§ 428 CSP).