Rozsudok ,
Potvrdzujúce Rozhodnutie bolo vynesené dňa streda 26. marec 2025

Súd: Krajský súd Bratislava
Spisová značka: 15CoPr/10/2023

Identifikačné číslo súdneho spisu: 1415201218
Dátum vydania rozhodnutia: 26. 03. 2025
Meno a priezvisko sudcu, VSÚ: Mgr. Zita Leimbergerová

ECLI: ECLI:SK:KSBA:2025:1415201218.1

ROZSUDOK V MENE

SLOVENSKEJ REPUBLIKY

Krajský súd v Bratislave v senáte zloženom z predsedníčky senátu Mgr. Zity Leimbergerovej a členiek

senátu JUDr. Evy Mészárosovej a JUDr. Silvie Walterovej, v právnej veci žalobkyne: W.. X. W. F. Y.
Í. N. T. O. Á. , I. X. X.X.XXXX, G. Z. U.. B. Č.. XX, Z., zastúpená spoločnosťou: DLMU Malý s. r.
o., advokátska kancelária, so sídlom Cukrová č. 14, 811 08 Bratislava, IČO: 55 643 876, v mene
ktorej koná Mgr. Jakub Malý, proti žalovanej: Aliancia žien Slovenska, so sídlom Nábělkova č. 2,
Bratislava, IČO: 30 809 177, zastúpená spoločnosťou: Bukovský & Chlipala, s.r.o. v likvidácii, so sídlom
Svätoplukova č. 30, Bratislava, IČO: 35 918 098, v mene ktorej konajú JUDr. Martin Bukovinský a JUDr.
Ing. Miroslav Chlipala, PhD., o určenie neplatnosti výpovede a náhradu mzdy, na odvolanie žalovanej

proti medzitýmnemu rozsudku Mestského súdu Bratislava IV (vo veci Okresného súdu Bratislava IV) zo
dňa 4. mája 2023, č. k. 9 Cpr 1/2015-1717, takto

r o z h o d o l :

Medzitýmny rozsudok Mestského súdu Bratislava IV (vo veci Okresného súdu Bratislava IV) zo dňa 4.
mája 2023, č. k. 9 Cpr 1/2025-1717, p o t v r d z u j e .

o d ô v o d n e n i e :

1.1. Súd prvej inštancie medzitýmnym rozsudkom zo dňa 4. mája 2023, č. k. 9 Cpr 1/2015-1717
určil, že výpoveď z pracovného pomeru, ktorú dala žalovaná žalobkyni listom zo dňa 8.9.2014 podľa
§ 63 ods. 1 písm. b/ Zákonníka práce je neplatná (výrok I.); vo výroku II. rozhodol, že o zvyšku
nároku žalobkyne - na náhradu mzdy súd rozhodne konečným rozsudkom a vo výroku III. určil, že

o trovách konania rozhodne v konečnom rozsudku, ktorým rozhodne o celom uplatnenom nároku
žalobkyne. Vychádzal zo žaloby doručenej súdu dňa 30.1.2015, ktorou sa žalobkyňa domáhala určenia,
žeskončeniepracovnéhopomeruvýpoveďouzodňa8.9.2014danoujejzostranyžalovanej,jeneplatné.
Žalobkyňa sa tiež domáhala zaviazať žalovanú povinnosťou poskytnúť jej náhradu mzdy v sume jej
priemerného mesačného zárobku vo výške 340,- € mesačne od 29.11.2014 do 31.12.2014 a v sume
minimálnej mzdy pre rok 2015 vo výške 380,- € mesačne od 1.1.2015 do času, kým jej žalovaná
umožní pokračovať v práci, a to do troch dní od právoplatnosti rozsudku. Dôvodila, že so žalovanou je v

pracovnom pomere od 18.11.2010 na základe pracovnej zmluvy zo dňa 15.11.2010, na dobu neurčitú.
Podľa pracovnej zmluvy bolo miestom výkonu práce Bratislava. Jej pracovnou náplňou podľa pracovnej
zmluvy bolo sociálne poradenstvo, ponúknutie a sprostredkovanie pomoci klientkám, práca na krízovej
linke SOS, vzdelávacie aktivity, koordinátorka dobrovoľníčok, spolupráca s domácimi organizáciami.
Pracovná zmluva bola menená dohodami o zmene pracovnej zmluvy zo dňa 1.4.2011, 1.6.2011,
1.1.2012 a 1.1.2013. Štatutárna zástupkyňa žalovanej Mgr. N. J. mala záujem skončiť s ňou pracovný
pomer už v júni 2014, vtedy jej navrhla skončiť pracovný pomer podľa § 60 Zákonníka práce so spätnou

účinnosťou ku dňu 31.5.2014, čo ona odmietla. Následne, na stretnutí dňa 8.9.2014 jej Mgr. J. opätovne
navrhla uzatvorenie dohody o skončení pracovného pomeru a potom, čo toto žalobkyňa opäť odmietla,
jej menovaná oznámila, že jej dáva výpoveď a výpovedná lehota jej začne plynúť dňa 1.10.2014.
Výpoveď jej bola doručená v septembri 2014 a bola jej daná podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníkapráce z dôvodu nadbytočnosti - zníženie stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce.
Žalovaná vo výpovedi zároveň uviedla, že dvojmesačná výpovedná lehota začne plynúť od 1.10.2014 a
pracovný pomer skončí dňa 30.11.2014. Po doručení výpovede žalobkyňa žalovanej písomne oznámila,

že trvá na ďalšom zamestnávaní za podmienok dohodnutých v pracovnej zmluve. Mgr. N. J. žalobkyni
v liste zo dňa 10.12.2014 oznámila, že nemá pre ňu inú vhodnú prácu v zmysle ustanovenia § 63
ods. 2 Zákonníka práce, nakoľko vhodnou prácou pre ňu nedisponuje, nakoľko bola zamestnaná ako
jediná zamestnankyňa na neurčitý čas a z tohto dôvodu nemôže ponukovú povinnosť naplniť. Žalobkyňa
predmetnú výpoveď považuje za neplatnú s ohľadom na dôvod výpovede (údajnú nadbytočnosť),

ktorý dôvod považuje za neexistujúci a vymyslený. Neexistencia výpovedného dôvodu a neplatnosť
výpovede spočíva v neexistencii skutočnej nadbytočnosti zamestnankyne, možnosť poskytnutia inej
práce, prijatie inej zamestnankyne do trvalého pracovného pomeru v rovnakom termíne. Podľa nej
absentuje zákonom stanovená formálna podmienka a to písomné rozhodnutie zamestnávateľa o
znížení stavu zamestnancov, pričom z ustálenej judikatúry vyplýva, že rozhodnutie musí byť prijaté
(vydané) vždy v písomnej forme a malo by byť zamestnávateľom vyhlásené, či oznámené dotknutému

zamestnancovi. Stačí však aj to, že sa o ňom zamestnanec dozvie najneskôr z výpovede o skončení
pracovného pomeru. Žalobkyňa však nebola žiadnym spôsobom informovaná o existencii písomného
rozhodnutia zamestnávateľa o znížení stavu zamestnancov a o uvedenom rozhodnutí sa nedozvedela
ani zo samotnej výpovede. Výpoveď síce uvádza ako výpovedný dôvod nadbytočnosť a zníženie stavu
zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce, neodvoláva sa však na písomné rozhodnutie

zamestnávateľa a ani neuvádza, že by takéto písomné rozhodnutie vôbec existovalo v čase doručenia
jej výpovede. Postup podľa § 63 ods. 1 písm. b/ Zákonníka práce preto nebol dodržaný. Podľa nej
je logické a žiadúce, aby ju zamestnávateľ informoval o príprave tak závažného rozhodnutia. Mala za
to, že rozhodnutie o znížení stavu zamestnancov v čase podania výpovede neexistovalo. Výpoveď
bola zo strany žalovanej len nezákonnou reakciou na nepodpísanie dohody o skončení pracovného

pomeru zo strany žalobkyne. Okrem formálnej absencie písomného rozhodnutia o znížení stavu
zamestnancovabsentujeajmateriálnastránkasplneniapodmienkypodľa§63ods.1písm.b/Zákonníka
práce, a to objektívna neexistencia skutočnej nadbytočnosti zamestnanca. Žalobkyňa bola jedinou
zamestnankyňou žalovanej na neurčitý čas a v rámci svojej pracovnej náplne zabezpečovala realizáciu
činností, ktoré predstavujú hlavnú náplň činnosti organizácie. Neexistencia skutočnej nadbytočnosti

spočíva v tom, že žalovaná mala ďalšie finančné prostriedky na ďalšie zamestnávanie žalobkyne. Zo
skutočnosti, že v období, kedy žalovaná mala záujem skončiť s ňou pracovný pomer a následne jej
dala výpoveď z dôvodu nadbytočnosti a zároveň prijala do pracovného pomeru inú zamestnankyňu
a jej toto nové utvárané miesto neponúkla vyplýva, že nebol daný zákonný dôvod výpovede pre
nadbytočnosť. Rovnako to vyplýva aj zo skutočnosti, že žalovaná neponúkla žalobkyni žiadne z voľných

miest vytvorených v rámci následných projektov.

2.1. Súd prvej inštancie po právnej stránke medzitýmny rozsudok odôvodnil ustanoveniami § 61 ods.
2, ods. 3, § 63 ods. 1 písm. b), ods. 2 písm. a) Zákonníka práce, dôvodiac, že v posudzovanej veci
neboli splnené kumulatívne zákonné predpoklady pre platnosť predmetnej výpovede. Uviedol, že z

vykonaného dokazovania mal nesporne preukázané, že strany sporu uzatvorili pracovný pomer na
základe pracovnej zmluvy zo dňa 15.11.2010 (v znení neskorších dodatkov) na dobu neurčitú, s
miestomvýkonupráceBratislava.Pracovnounáplňoubolodohodnutésociálneporadenstvo,ponúknutie
a sprostredkovanie pomoci klientkam, práca na krízovej linke SOS, vzdelávacie aktivity, koordinátorka
dobrovoľníčok, spolupráca s domácimi organizáciami. Pracovný pomer mal skončiť výpoveďou podľa

§ 63 ods. 1 písm. b/ Zákonníka práce z dôvodu nadbytočnosti - zníženie stavu zamestnancov s
cieľom zabezpečiť efektívnosť práce. Žalobkyňa v konaní opakovane tvrdila, že žiadne rozhodnutie
o organizačnej zmene v čase dania jej výpovede neexistovalo, o jeho existencii sa dozvedela až
zo súdneho spisu. Štatutárna zástupkyňa žalovanej síce tvrdila, že dňa 8.9.2014 mala pripravenú
výpoveď žalovanej i rozhodnutie o organizačnej zmene, avšak tieto tvrdenie nepreukázala. Súd

prvej inštancie dôvodil, že je nepochybné, že predtým, ako je zamestnancovi daná výpoveď pre
nadbytočnosť, musí byť s rozhodnutím o organizačnej zmene zamestnávateľa oboznámený. Podstatné
informácie o organizačnej zmene by mali byť uvedené aj vo výpovedi, a to najmä z dôvodu, aby
bol výpovedný dôvod dostatočne skutkovo vymedzený a aby bola preukázateľná príčinná súvislosť
medzi nadbytočnosťou zamestnanca a organizačnou zmenou. Je tiež nevyhnutné, aby zamestnanec,

ktorého sa rozhodnutie týka bol s jeho obsahom oboznámený najneskôr vo výpovedi z pracovného
pomeru; uvedené však podľa názoru súdu prvej inštancie preukázané nebolo, t. j. rozhodnutie o
organizačnej zmene ku dňu dania výpovede žalovanej neexistovalo. Podporne súd prvej inštancie
poukázal aj na okolnosti stretnutia konanom dňa 8.9.2014, kedy vôbec nebolo spomenuté nejakérozhodnutie o organizačnej zmene a ani vo výpovedi zo dňa 8.9.2014 nie je uvedené, napríklad, že
vtedy a vtedy došlo k organizačnej zmene a že s účinnosťou od 1.9.2014 sa pracovné miesto žalobkyne
ruší. Na základe uvedeného nemožno vyvodiť iný záver ako ten, že rozhodnutie zamestnávateľa o

organizačnej zmene ku dňu podania výpovede žalobkyni vyhotovené nebolo, resp. bolo vyhotovené
až ex post. Nie je preto preukázaná ani príčinná súvislosť medzi rozhodnutím o organizačnej zmene a
nadbytočnosťou žalobkyne. Poukázal aj na skutočnosť, že organizačná zmena uvedená v rozhodnutí,
ktorou má byť zrušenie pracovného miesta žalobkyne, mala nadobudnúť účinnosť dňom 1.9.2014,
pričom pracovný pomer žalobkyne sa mal skončiť až dňa 30.11.2014. Ak by bolo pracovné miesto

žalobkyne naozaj zrušené, žalobkyňa by nemohla vykonávať prácu už pred dňom, kedy jej bola
výpoveď doručená až do uplynutia výpovednej doby. Je preto nesporné, že rozhodnutie o organizačnej
zmene žalovanej je len formálnym dokumentom, pričom jeho aplikácia nikdy nenastala. Nakoľko
žalovaná vykonávala prácu aj v období od 1.9.2014, kedy ani nemala vedomosť o tom, že žalovaná
s ňou pracovný pomer skončí a že došlo k rozhodnutiu o organizačnej zmene, nemožno vyvodiť iný
záver ako ten, že organizačná zmena nikdy nenastala. Nebola preto splnená už prvá hmotnoprávna

podmienka pre platné skončenie pracovného pomeru výpoveďou zo strany zamestnávateľa podľa §
63 ods. 1 písm. b/ Zákonníka práce. Pokiaľ sa jedná o ďalšiu hmotnoprávnu podmienku, ktorou je
nadbytočnosť zamestnanca, súd prvej inštancie zopakoval, že o nadbytočnosť zamestnanca ide vtedy,
ak zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať prácami dohodnutými v pracovnej
zmluve. Dôvody tejto nemožnosti musia spočívať v tom, že zamestnávateľ ďalej nepotrebuje práce

vykonávané zamestnancom, a to buď vôbec, alebo v pôvodnom rozsahu. Uvedený stav môže byť
daný vnútornými organizačnými zmenami alebo znížením celkového počtu zamestnancov. Vysvetlil,
že zákon umožňuje zamestnávateľovi, aby reguloval počet svojich zamestnancov a ich kvalifikačné
zloženie tak, aby zamestnával len taký počet zamestnancov a v takom kvalifikačnom zložení, ktoré
zodpovedá jeho potrebám. V prípade posudzovania dôvodnosti použitia tohto výpovedného dôvodu

sa skúma, či organizačná zmena urobila zamestnanca nadbytočným. O výbere zamestnanca, ktorý
je nadbytočný, rozhoduje výlučne zamestnávateľ, súd nie je v zásade oprávnený v tomto smere
rozhodnutie zamestnávateľa preskúmavať. Poukázal na to, že žalobkyňa bola u žalovanej zamestnaná
od 18.11.2010 na dobu neurčitú, pričom výpoveď jej bola daná dňa 8.9.2014 a dovtedy bola jediným
zamestnancom žalovanej. V rámci svojej pracovnej činnosti zabezpečovala realizáciu činností, ktoré

predstavovali náplň činnosti organizácie. Aj podľa názoru súdu prvej inštancie je objektívne nereálne,
aby jej prepustenie bolo urobené s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce a nebol preukázaný ani iný
dôvod, v dôsledku ktorého by bolo nevyhnutné a efektívne jediného zamestnanca žalovanej prepustiť
ako nadbytočného. V rámci činnosti žalovanej sa žalobkyňa ako zamestnanec žalovanej venovala
sociálnemu poradenstvu, práci na krízovej nonstop linke pre obete domáceho násilia, ponúkaniu a

sprostredkovaniu pomoci klientkam, vzdelávacím aktivitám a príprave projektov, vrátane písania žiadostí
o granty a ďalšie formy podpory pre činnosť organizácie. Štatutárna zástupkyňa žalovanej sama pred
súdomuviedla,žeonaažalobkyňabolirokyobraznepovedanétím,ktorýzabezpečovalvšetkopotrebné,
dokonca si myslela, že sú spriaznené duše. Čo sa však neskôr stalo, zostalo nevypovedané. Súd
prvej inštancie sa nestotožnil s obranou žalovanej, že žalobkyňa sa stala pre žalovanú nadbytočnou. Z

listinných dôkazov založených v spise mal súd prvej inštancie preukázané, že žalovaná mala možnosť
žalobkyňu naďalej zamestnávať a to v rámci realizácie novo realizovaných projektov: ,,Prevencia a
eliminácia násilia na ženách“, ,,Poradenské služby pre obete domáceho násilia s dôrazom na deti,
mladých dospelých a znevýhodnené skupiny a prevencia“, Projekt ,,Vytvorenie nových poradenských
centier pre ženy a deti zažívajúce rodovo podmienené násilie a ich prevádzkovanie“. Žalobkyňa sa

podieľala na príprave žiadostí, na základe ktorých žalovaná získala prostriedky na realizáciu uvedených
projektov,pričomkeďsaprojektyzačalirealizovaťbolsňoupracovnýpomerukončený.Žalobkyňapritom
má pre takúto činnosť vzdelanie, prax, dĺžka doby, po ktorú bola zamestnaná u žalovanej reflektuje jej
odbornosť v danej problematike. Súd prvej inštancie vyjadril nepochopenie, že za pomerne krátku dobu
žalovaná prijala niekoľko nových zamestnancov, či už na dohodu, alebo do trvalého pracovného pomeru

a tá, ktorá tam bola ako prvá, ktorá spolu s riaditeľkou žalovanej niečo pre tú organizáciu urobila sa
zrazu stala nepotrebnou a nadbytočnou. Vykonaným dokazovaním mal za preukázané, že počas trvania
výpovednej doby žalobkyne, žalovaná uzatvorila päť pracovnoprávnych vzťahov so zamestnancami,
z ktorých tri mali identickú náplň práce ako žalobkyňa. Pripustil, že ponuková povinnosť vychádza zo
stavu v čase podania výpovede, žalovaná však mala vedomosť o tom, že z dôvodu realizácie projektov,

na ktorých žalobkyňa v danom čase spolupracovala, alebo plánovala spolupracovať, je potrebné
vytvoriť nové pracovné miesta. Aj zo skutočnosti, že v období, kedy žalovaná mala záujem skončiť
pracovný pomer so žalobkyňou, následne jej dala výpoveď z dôvodu nadbytočnosti, zároveň prijala
do pracovného pomeru inú zamestnankyňu a neponúkla žalobkyni toto nové utvárané miesto zjavnevyplýva, že nebol daný zákonný dôvod výpovede pre nadbytočnosť. Inými slovami, žalovaná neponúkla
žalobkyni prácu, pretože všetky novo vytvorené pozície k dátumu 8.9.2014, kedy bola žalobkyni daná
výpoveď, obsadila. Nebol preto splnený ani tento predpoklad pre platné skončenie pracovného pomeru.

Vyhodnotením dôkazov súd prvej inštancie dospel k záveru, že žalovaná ako zamestnávateľ žalobkyne,
nesúci primárne povinnosť unesenia dôkazného bremena ohľadom tvrdenia o nadbytočnosti žalobkyne
v dôsledku organizačnej zmeny, nepreukázal nadbytočnosť žalobkyne takým spôsobom, že by vyvrátil
sekundárne splnenie dôkaznej povinnosti žalobkyňou, ktorá produkovala dôkazy za účelom preukázania
svojho tvrdenia o tom, že sa nadbytočnou nestala. Súd prvej inštancie následne podrobne opísal

časové a skutkové okolnosti prijímania nových zamestnancov, hoci žalobkyňa pracovala u žalovanej na
rovnakej alebo obdobnej pozícii od 18.11.2010 ako jediný zamestnanec. Doplnil, že o záujme žalovanej
nezamestnávaťďalejžalobkyňusvedčíajjejodhláseniežalovanouzosociálnejizdravotnejpoisťovnena
prelome mesiacov máj a jún 2014. Vzhľadom na uvedené uzavrel, že nie je daná ani príčinná (objektívne
jestvujúca) súvislosť medzi organizačnou zmenou a nadbytočnosťou zamestnanca. Keďže pre použitie
výpovedného dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. b/ Zákonníka práce musia byť kumulatívne splnené všetky

zákonné predpoklady, súd prvej inštancie nemal inú možnosť ako žalobu zamietnuť, keď výpoveď daná
žalobkyni je neplatná z viacerých dôvodov.
2.2.Ozvyškunárokužalobkyne-onárokunanáhradumzdy,akoajotrováchkonaniasúdprvejinštancie
rozhodne v konečnom rozsudku.

3. Proti uvedenému rozsudku podala včas odvolanie žalovaná, dôvodiac ustanoveniami § 365 ods.
1 písm. f/, h/, b/ C.s.p. (súd prvej inštancie dospel na základe vykonaných dôkazov k nesprávnym
skutkovým zisteniam; rozhodnutie súdu prvej inštancie vychádza z nesprávneho právneho posúdenia
veci, súd prvej inštancie nesprávnym procesným postupom znemožnil strane, aby uskutočňovala
jej patriace procesné práva v takej miere, že došlo k porušeniu práva na spravodlivý proces). Ako

rozsah odvolania označila, že odvolanie smeruje voči všetkým výrokom napadnutého rozsudku, t.
j. aj voči výrokom II. a III., ako výrokom závislým. Rozsudok súdu prvej inštancie považovala za
zmätočný, nespravodlivý, nezákonný, nepresvedčivý, arbitrárny, nedostatočne a nesprávne právne
odôvodnený, nesúrodý, v rozpore s právnymi normami C.s.p. a v rozpore s výsledkami dokazovania a
procesnými zásadami, na ktorých je postavený Civilný sporový poriadok. Ako ďalej podrobne vysvetlila,

ani jeden z dôvodov údajnej neplatnosti výpovede, ku ktorým „zázračne" dospel súd prvej inštancie,
objektívne neobstojí. Rozsudok trpí zásadnými vadami, najmä jednak vo vzťahu k viacerým nesprávnym
skutkovým zisteniam a jednak vo vzťahu k nesprávnemu právnemu posúdeniu veci. Uviedla, že súd
prvej inštancie absolútne nepochopiteľne a miestami svojvoľne bez opory vo vykonanom dokazovaní,
resp. aj v rozpore s vykonaným dokazovaním a v rozpore so súvisiacim právnym stavom a existujúcou

ustálenou súdnou judikatúrou, dospel k údajným dôvodom o neplatnosti výpovede a uzavrel, že
neboli dodržané niektoré hmotnoprávne podmienky dania výpovede, čo žalovaná zásadne odmietla.
Naopak, mala za to, že v konaní pred súdom prvej inštancie bolo preukázané, že boli splnené všetky
hmotnoprávne podmienky platnosti výpovede. Žalovaná súdu prvej inštancie zároveň vytkla, že do
odôvodnenia rozsudku nepojal jej právne významnú argumentáciu, resp. sa s ňou vôbec nevysporiadal,

do rozhodnutia pojal všetky vyjadrenia žalobkyne, avšak jej vyjadrenia uviedol veľmi stručne. Dokonca
nepojal absolútne vôbec vyjadrenie, v ktorom sa okrem iného vyjadrovala veľmi podrobne ku genéze
vzniku pracovnoprávnych vzťahov u žalovanej v roku 2014 a 2015 a ani vyjadrenie týkajúce sa
organizačnej zmeny a rozhodnutia o organizačnej zmene u žalovanej, k jej ponukovej povinnosti
pred daním výpovede, k projektom realizovaným žalovanou v 2014/2015, k údajnému prideľovaniu

práce žalovanou žalobkyni vo výpovednej dobe a pod. Žalovaná tiež poukázala na to, že súd prvej
inštancie k výsluchu svedkyne JUDr. N. neuviedol významné skutočnosti a zistenia, ktoré boli jej
výsluchom zistené a následne uviedla podľa nej podstatné okolnosti obsahu výpovede svedkýň JUDr.
N. a JUDr. Mgr. V. X. a Ing. Z. Z.. S poukazom na body 27., 29., 32. a 35. odôvodnenia napadnutého
rozsudku považovala tieto závery súdu prvej inštancie za zavádzajúce, špekulatívne a nepravdivé,

tiež, pričom neboli vzaté do úvahy ďalšie skutočnosti, ktoré boli zistené v konaní. Konajúci súd sa
obmedzil len na tvrdenia žalobkyne, že žiadne rozhodnutie o organizačnej zmene v čase dania jej
výpovede neexistovalo, o jeho existencii sa dozvedela údajne až zo súdneho spisu a vyvodil si záver,
že rozhodnutie zamestnávateľa o organizačnej zmene ku dňu podania výpovede žalobkyni vyhotovené
nebolo a toto bolo vyhotovené podľa súdu prvej inštancie až ex post. Dôvodila, že tieto závery sú

právne nesprávne a priam absurdné, z týchto dôvodov: v prípade písomného rozhodnutia o organizačnej
zmene, ak vznikne pochybnosť, či zamestnávateľ rozhodol o organizačných zmenách a či tieto zmeny
boli dôvodom (podkladom) pre výpoveď konkrétneho zamestnanca, môže sa súd zaoberať len tým, či
také rozhodnutie bolo skutočne prijaté, či ho urobil ten, kto bol k tomu oprávnený, pričom žalovanámala zato, že tieto skutočnosti boli splnené a pred súdom prvej inštancie preukázané, keďže už pri
prvom úkone v konaní, priložila svoje rozhodnutie o organizačnej zmene so zrušením pracovného
miesta žalobkyne, rovnako považovala za nepravdivé tvrdenie, že by žalobkyňa nebola informovaná o

existencii písomného rozhodnutia zamestnávateľa o znížení stavu zamestnancov, navyše zo Zákonníka
práce nevyplýva ani povinnosť žalovanej ako zamestnávateľa oboznámiť zamestnanca s rozhodnutím
o organizačnej zmene. Opätovne poukázala na obsah výpovede svedkýň k vytvoreniu rozhodnutia
o organizačnej zmene, pričom uviedla, že sa javí ako veľmi nepravdepodobné, že by rozhodnutie o
organizačnej zmene neexistovalo. Zároveň vyjadrila nesúhlas so závermi súdu prvej inštancie, že „by

podstatné informácie o organizačnej zmene mali byť uvedené aj vo výpovedi, a to najmä z dôvodu,
aby bol výpovedný dôvod dostatočne skutkovo vymedzený a aby bola preukázateľná príčinná súvislosť
medzi nadbytočnosťou zamestnanca a organizačnou zmenou“, keďže uvedené zo Zákonníka práce
a ani z ničoho iného nevyplýva. Rovnako nesúhlasila so závermi, že rozhodnutie o organizačnej
zmene nebolo spomenuté na stretnutí žalobkyne a Mgr. J. dňa 8.9.2014. Za právne bezvýznamný
považovala záver prvoinštančného súdu, že „Ani vo výpovedi zo dňa 8.9.2014 nie je uvedené napríklad,

že vtedy a vtedy došlo k organizačnej zmene a že s účinnosťou od 1.9.2014 sa pracovné miesto
žalobkyne ruší“. Zo Zákonníka práce, ani z ničoho iného nevyplýva povinnosť vo výpovedi uvádzať,
kedy došlo k organizačnej zmene. Za zavádzajúce považovala aj ďalšie tvrdenie prvoinštančného súdu,
že „...organizačná zmena uvedená v rozhodnutí, ktorou má byť zrušenie pracovného miesta žalobkyne
mala nadobudnúť účinnosť dňom 1.9.2014, pričom pracovný pomer žalobkyne sa mal skončiť až dňa

30.11.2014. Ak by bolo pracovné miesto žalobkyne naozaj zrušené, žalobkyňa by nemohla vykonávať
prácu už pred dňom, kedy jej bola výpoveď doručená až do uplynutia výpovednej doby“ a tiež, že
„Nakoľko žalobkyňa vykonávala prácu aj v období od 1.9.2014, kedy ani nemala vedomosť o tom, že
žalovaná s ňou pracovný pomer skončí a že došlo k rozhodnutiu o organizačnej zmene, nemožno
vyvodiť iný záver ako ten, že organizačná zmena nikdy nenastal“. Tvrdila, že už vo vyjadrení k žalobe

uviedla, že žalobkyňa už pred daním výpovede, dokonca pred rozhodnutím o organizačnej zmene pre
žalovanú reálne nepracovala. Mala za to, že ide o špekulatívne konanie žalobkyne, ktorá reálne už od
22.9.2014 (dva mesiace pred napísaním oznámenia o trvaní na ďalšom zamestnávaní u žalovaného)
bola prihlásená na Sociálnej poisťovni ako zamestnanec iného zamestnávateľa - Inštitút pre výskum
práce a rodiny. Žalobkyňa už dlhší čas pre žalovanú riadne nepracovala, nevykazovala činnosť a boli

dané dôvody pre okamžité skončenie pracovného pomeru. Ešte dňa 21.8.2014 sa zúčastnila na porade,
potom dňa 8.9.2014 na stretnutí ohľadne skončenia jej pracovného pomeru a potom sa už u žalovanej
neukázala vôbec. V tejto súvislosti poukázala na stanovisko IVPR (Inštitút pre výskum práce a rodiny -
poznámkaodvolaciehosúdu).Zanepochopiteľnýazarážajúcipovažovalaajprocesnýpostupsúduprvej
inštancie, ktorý už v počiatku sporu musel vedieť, že ak dôvod neplatnosti výpovede je v nedostatočne

uvedenom dôvode nadbytočnosti a tento nie je možné v konaní zhojiť žiadnym prostriedkom procesnej
obrany, načo potom viedol nehospodárne konanie vyše 8 rokov. Ako nepochopiteľný vytkol súdu prvej
inštancie aj postup spočívajúci vo vyslovení predbežného právneho posúdenia, keď ešte v r. 2020 tvrdil,
že nevidí dôvody neplatnosti výpovede, pričom svoj názor neskôr nezmenil, totiž už v r. 2020 musel mať
ustálené, či je daná existencia/neexistencia rozhodnutia o organizačnej zmene. Žalovaná ďalej vyjadrila

nesúhlas aj so závermi konajúceho súdu, podľa ktorých žalobkyňa ako jediný zamestnanec žalovanej
na dobu neurčitú v rámci svojich kompetencií zabezpečovala realizáciu činností, ktoré predstavovali
náplň činnosti organizácie s tým, že žalobkyňa vykonávala činnosť len v rámci dočasných projektov
a zopakovala, že mala prácu a financie len vtedy, ak bola zúčastnená v nejakom projekte. Keď sa
nerealizovalprojekt,žalovanánepotrebovalažiadnehozamestnanca,totižmunemalaaniprideľovaťakú

prácu a ani z čoho platiť, čo mali potvrdiť aj svedkyne vo svojich výpovediach. Žalovaná teda nemohla
objektívne zamestnávať nikoho na dobu neurčitú a že žalobkyňa bola jediným takým zamestnancom
v histórii žalovanej. Žalovaná tiež nesúhlasila so závermi súdu prvej inštancie, podľa ktorých mal
preukázané, že žalovaná mala možnosť žalobkyňu naďalej zamestnávať a to v rámci realizácie novo
realizovaných projektov. Podľa jej názoru preukázala, že všetky uvedené projekty mohli byť začaté a

mohli byť v nich utvorené pracovné pozície až po daní výpovede, nakoľko vo všetkých prípadoch boli
projektové zmluvy podpísané až po daní výpovede žalobkyni. S odkazom na všetky svoje písomné
vyjadrenia a ústne prednesy vyjadrila aj nesúhlas so závermi súdu prvej inštancie v súvislosti so
splnením jej ponukovej povinnosti a údajnému porušeniu zákazu vytvorenia zrušeného pracovného
miesta, či k údajnej neexistencia príčinnej súvislosti medzi organizačnou zmenou a nadbytočnosťou

žalobkyne u žalovanej. Namietala tiež, že napadnutý rozsudok trpí nedostatkom riadneho odôvodnenia,
keďže síce nie je nevyhnutné, aby na každý argument strany sporu bola daná podrobná odpoveď, ak
však súd v odôvodnení nereaguje na zásadnú relevantnú argumentáciu/námietku prednesenú stranou,
je potrebné tento nedostatok považovať za prejav arbitrárnosti. Pokiaľ súd prvej inštancie založil svojerozhodnutie o neplatnosti výpovede danej žalovanou žalobkyni na argumentácii žalobkyne o údajnom
nedostatku výpovede, údajnej neexistencii rozhodnutia o organizačnej zmene u žalovaného, údajnom
porušení tzv. ponukovej povinnosti žalovanej ako zamestnávateľa a o údajnom porušení žalovanej

znovu utvoriť zrušené pracovné miesto u žalovanej, argumentácia žalovanej vrátane vykonaných
dôkazov k týmto skutočnostiam bola relevantná/vecne opodstatnená pre meritórne rozhodnutie súdu
prvej inštancie a bolo preto jeho povinnosťou sa s touto argumentáciou žalovanej zaoberať a náležite
a presvedčivo vvsporiadať. Nepostačí len konštatovanie, kedy súd prvej inštancie akoby „nesúrodo
pozliepal" niektoré tvrdenia žalobkyne bez vysporiadania sa s relevantnou argumentáciou žalovanej

vrátane zistení z vykonaných dôkazov a obmedzil sa, často len opisne a len „suchým“ konštatovaním,
že tým je daná neplatnosť výpovede. Súd prvej inštancie vôbec nereflektuje na rozsiahlu argumentáciu
žalovanej, že všetky pozície boli u nej vytvorené v projektoch, ktoré boli relevantné až po daní výpovede
a že mimo projektov nemala pre žalobkyňu žiadnu prácu, že tieto pozície neboli voľné a neobsadené,
ale vôbec u žalovanej neexistovali, ďalej nereflektoval jej rozsiahlu podrobnú argumentáciu ku každej
jednotlivej vytvorenej pozícií u žalovanej z hľadiska doby jej uzavretia, druhu práce, vôbec nereflektoval

na argumentáciu, že niektoré pracovné pozície boli krátkodobé a vôbec sa nezaoberal s argumentáciou
o rozdiele medzi dohodami vykonanými mimopracovného pomeru a trvalým pracovným pomerom z
hľadiská náležitého plnenia ponukovej povinnosti žalovanej ako zamestnávateľa, ďalej sa absolútne
nevysporiadal a nereflektoval na tvrdenia o osobitosti žalovanej ako zamestnávateľa ako občianskeho
združenia, tiež ohľadne vo výpovedi uvedených organizačných dôvodov. Navyše sa nevysporiadal ani

s osobitným prípadom žalovanej ako zamestnávateľa a súvisiacimi okolnosťami, ktoré boli spojené s
výpoveďou pred jej daním a pri jej dávaní (financovanie u žalovanej bolo len z účasti na projektoch,
bol projekt tak bola pracovná pozícia a peniaze na odmenu alebo mzdu, alebo nebol projekt a nebola
teda práca, pracovná pozícia ani financie na odmenu alebo mzdy, to všetko vždy vyplývalo z toho
konkrétneho projektu, resp. boli tam zanedbateľné dary a 2 % z dane, týmito však nebolo možné

permanentne financovať náklady na sídlo, pomôcky a najmä na mzdu žalobkyne); ďalej, že žalobkyňa
bola jediným zamestnancom u žalovanej celkom nezmyselne na trvalý pracovný pomer (nikdy iného
takého zamestnanca žalovaná nemala a nemá ani doteraz), teda vo väzbe na uvedené nemohla
žalobkyňu zamestnávať stále, najmä keď „nebežal“ žiaden projekt; ďalej súd prvej inštancie vôbec
nereflektoval ďalšiu jej relevantnú argumentáciu vo veci preukázania splnenia ponukovej povinnosti a

neporušenia zákazu znovu vytvorenia ňou zrušeného pracovného miesta), ďalej sa súd prvej inštancie
vôbec nevysporiadal a nereflektoval ani skutočnosti zistené v rámci dokazovania, ďalej tiež akoby
účelovo sa nevysporiadal so zisteniami z vykonaných výsluchov svedkov v náležitom rozsahu; ďalej tiež
absolútne nereflektoval popretie skutkových tvrdení žalovanou (napríklad o tom, že žalovaná poprela,
že všetky projekty písala žalobkyňa, že poprela skutkové tvrdenia žalobkyne, že by mala v čase dania

výpovede akúkoľvek prácu pre žalobkyňu a pod). Vzhľadom na skutočnosti uvedené v tomto odvolaní
mala žalovaná za to, že (i) súd prvej inštancie v rozsudku nedostatočne a právne nesprávne posúdil
neplatnosť výpovede danej žalovanou žalobkyni, že (ii) súd prvej inštancie nedostatočne a právne
nesprávne uzavrel, že výpoveď daná žalovanou žalobkyni je neplatná z dôvodov, ako to uviedol v
rozsudku, že (iii) rozsudok je zmätočný, arbitrárny, nedostatočne odôvodnený, že (iv) súd prvej inštancie

dospelnazákladevykonanýchdôkazovknesprávnymskutkovýmzisteniamanavyšesúdprvejinštancie
nerozhodol o jej návrhu v zmysle § 79 ods. 1 Zákonníka práce v kontexte I. výroku rozsudku, kedy
žalovaná vo veci určenia platnosti výpovede vzniesla návrh o určenie, že nemožno od zamestnávateľa
spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával, resp. aby rozhodol, že žalovaná nie
je povinná žalobkyňu naďalej zamestnávať z dôvodov - špecifickosť žalovanej ako zamestnávateľa,

nemožnosť zamestnávať žalobkyňu v trvalom pracovnom pomere na dobu neurčitú, neexistencia práce
a financií na mzdu, ak nie je žalovaná účastníkom financovaných projektov a pod. Odvolaciemu súdu
navrhla, aby rozsudok súdu prvej inštancie zmenil tak, že žalobu zamietne; žalovanej priznal proti
žalobkyni nárok na náhradu trov konania v rozsahu 100 %, eventuálne, aby rozsudok súdu prvej
inštancie zrušil ako vecne a právne nesprávny a vec mu vrátil na ďalšie konanie a nové rozhodnutie a

žalovanému priznal nárok na náhradu trov odvolacieho konania voči žalobcovi v rozsahu 100 %.

4. Žalobkyňa sa vo svojom vyjadrení k odvolaniu žalovanej, pridržiavajúc sa všetkých svojich vyjadrení
stotožnila s napadnutým rozsudkom a jeho odôvodnením, rozsudok súdu prvej inštancie považovala vo
všetkých jeho výrokoch za vecne správny a navrhla odvolaciemu súdu rozsudok súdu prvej inštancie

potvrdiť. Podľa jej názoru súd prvej inštancie dospel na základe vykonaných dôkazov k správnym
skutkovým zisteniam, jeho rozhodnutie vychádza zo správneho právneho posúdenia veci a procesným
postupom súdu prvej inštancie nebolo žalovanej znemožnené, aby uskutočňovala jej patriace procesné
práva a zo strany súdu nedošlo k porušeniu práva na spravodlivý proces. Súd prvej inštancie svojerozhodnutie odôvodnil tým, že zo strany žalovanej ako zamestnávateľa neboli kumulatívne splnené
hmotnoprávne podmienky výpovede. Uviedla, že žalovaná vo svojom odvolaní opakovane namietala, že
súd prvej inštancie nepojal do odôvodnenia napadnutého rozsudku jej právne významnú argumentáciu

a nevysporiadal sa s ňou, pričom značná časť jej vyjadrení, ako aj ňou navrhnutých dôkazov, je
pre posúdenie právne relevantnej otázky, t. j. existencie dôvodov neplatnosti výpovede, absolútne
irelevantná. Je preto logické, že súd prvej inštancie na takúto argumentáciu žalovanej nemohol vo
svojom rozhodnutí ani odkazovať. Preto vyjadrenia žalovanej považovala za bezpredmetné. Výpovede
žalovanou uvedených svedkýň žalobkyňa považovala za nepodstatné, nakoľko existenciu splnenia

podmienok platnosti výpovede nijakým spôsobom nepotvrdzujú, ani nevyvracajú. Zopakovala nesporné
skutkové zistenia týkajúce sa dania výpovede žalobkyne žalovanou s tým, že právne dôvody výpovede
žalovaná vymedzila ustanovím § 63 ods. 1 písm. b/ v spojení s § 63 ods. 2 písm. a/ Zákonníka
práce. Na uvedené ustanovenia nadväzuje aj povinnosť zamestnávateľa znovu nevytvoriť zrušené
pracovné miesto a prijať na toto miesto iného zamestnanca počas dvoch mesiacov po skončení
pracovného pomeru (§ 61 ods. 3 Zákonníka práce). Zhrnula, že výpoveď je platná v prípade, ak

je písomná a doručená, je daná z dôvodu vymedzeného v Zákonníku práce, existuje rozhodnutie
zamestnávateľa o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s
cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách, je splnená ponuková
povinnosť zamestnávateľa (§ 63 ods. 2 Zákonníka práce) a zamestnávateľ v prípade výpovede z dôvodu
nadbytočnosti zamestnanca neutvoril počas dvoch mesiacov zrušené pracovné miesto a neprijal po

skončení pracovného pomeru na toto pracovné miesto iného zamestnanca (§ 61 ods. 4 Zákonníka
práce). Žalobkyňa nepoprela, že výpoveď bola písomná a bola jej riadne doručená, preto spôsob a
forma doručenia výpovede nie je dôvodom jej neplatnosti a nie je v tomto spore ani sporná. Výklad
prejavu vôle pri posudzovaní konkrétneho dôvodu výpovede môže smerovať len k objasneniu obsahu,
teda k zisteniu toho, čo bolo prejavené; jeho pomocou nemožno nahradzovať alebo doplňovať vôľu,

ktorú zamestnávateľ v rozhodnej dobe nemal, alebo ktorú síce mal, ale ktorú vo výpovedi neprejavil.
Pri nedostatku určitosti výpovede spočívajúcej v tom, že zamestnávateľ dôvod výpovede vo výpovedi
buď vôbec skutkovo neuvedie, alebo ak dôvod uvedie (vymedzí) natoľko neúplne (nekonkrétne), že len
pomocou výkladu takto nedostatočne prejavenej vôle bez nutnosti doplnenia (neuvedených) údajov jej
obsah pre nejednoznačnosť objasniť nemožno (v takom prípade potom platí incerta pro nullis habentu,

teda čo je neurčité pokladá sa za neexistujúce), je takáto výpoveď neplatná (odkázala v tejto súvislosti
aj na uznesenie Najvyššieho súdu Slovenskej republiky sp. zn. 5 M Cdo 17/2008, zo dňa 13.10.2009,
rozhodnutie Najvyššieho súdu Českej republiky sp. zn. 21 Cdo 1524/98, zo dňa 3.11.1998). Poukázala
na to, že v danom prípade bol dôvod výpovede vymedzený tak, že presne kopíruje znenie ustanovenia
príslušného paragrafu, t. j. žalovaná vo výpovedi nijakým spôsobom skutkovo nevymedzila výpovedný

dôvod, ale len jednoducho odkázala na znenie príslušného ustanovenia a v krátkosti ho citovala.
Podľa jej názoru už samotné vymedzenie výpovedného dôvodu bez ďalšieho skúmania splnenia
hmotnoprávnych podmienok platnosti výpovede, zakladá jej neplatnosť. Nedostatočné vymedzenie
výpovedného dôvodu dokazuje aj skutočnosť, že počas celého trvania tohto sporu žalovaná opakovane
predkladala a dopĺňala argumentáciu, ktorá mala doplniť odôvodnenie výpovede. Ohľadne odvolacej

námietky žalovanej týkajúcej sa postupu súdu prvej inštancie vo vzťahu k vyslovenému predbežnému
právnemu názoru žalobkyňa uviedla, že predbežný právny názor súdu je predbežný práve z dôvodu,
že nie je konečný a môže byť vykonaním ďalších dôkazov zmenený. K postupu súdu, ktorý v
prípade vykonávania rozsiahleho dokazovania zvolil sa nevedela vyjadriť, avšak uviedla, že súd prvej
inštancie mal zrejme za potrebné posúdiť aj ďalšie hmotnoprávne podmienky platnosti výpovede a

z tohto dôvodu vykonával aj ďalšie dokazovanie, aby bolo možné v konaní rozhodnúť na základe
komplexného posúdenia právnej veci. V súvislosti na rozhodnutie o organizačných zmenách poukázala
na rozhodnutie Okresného súdu Prešov sp. zn. 29C 157/2011, zo dňa 15.06.2012, s tým, že potvrdila,
že platnosť rozhodnutia žalovanej o organizačných zmenách síce nie je preskúmateľná súdom, nakoľko
takéto rozhodnutie nie je právnym úkonom, ale právnou skutočnosťou predstavujúcou hmotnoprávnu

podmienku pre aplikáciu výpovedného dôvodu v zmysle § 63 ods. 1 písm. b/ Zákonníka práce, avšak na
to, aby sa takéto rozhodnutie mohlo považovať za rozhodnutie o organizačných zmenách musí spĺňať
náležitosti takéhoto rozhodnutia. V prvom rade mala za to, že rozhodnutie žalovanej o organizačnej
zmenezodňa25.8.2014niejeprávnespôsobilýmpredpokladomprevznikprávnehoúkonuzdôvodu,že
obsahovo nezodpovedá rozhodnutiu zamestnávateľa o organizačnej zmene v zmysle Zákonníka práce,

nakoľko nešpecifikuje, čo konkrétne predmetná organizačná zmena u zamestnávateľa predstavuje a
čo sa ňou má dosiahnuť; len všeobecne vymedzuje, že „Zamestnávateľ s prihliadnutím na súčasnú
ekonomickú situáciu a s cieľom zabezpečiť efektívne hospodárenie a efektívnosť práce, pristupuje k
racionalizačným opatreniam vo svojej zamestnaneckej štruktúre a k zníženiu stavu zamestnancov, a totak, že ruší s účinnosťou od 1.9.2014 pracovné miesto zamestnanca Mgr. X. W.... u zamestnávateľa, čím
sa Zamestnanec stane nadbytočným“. Mala za to, že takéto vymedzenie organizačnej zmeny je nejasné
a nezrozumiteľné a nemožno ho považovať za rozhodnutie zamestnávateľa o organizačnej zmene.

Žalovaná sa odvoláva na ekonomickú situáciu, pričom nie je zrejmé, či je priaznivá alebo nepriaznivá;
ciele organizačnej zmeny formuluje všeobecne a hlavne nijakým spôsobom nie je vymedzené, ako
má zrušenie jej pracovného miesta akokoľvek zabezpečiť efektívne hospodárenie a efektívnosť práce,
t. j. nie je preukázaná príčinná súvislosť medzi rozhodnutím a údajnou jej nadbytočnosťou. Žalovaná
mala uvedené skutočnosti uvádzať už priamo v rozhodnutí a nie strategicky ich dopĺňať s poukazom

na vývoj súdneho sporu. Rozhodnutie nie je rozhodnutím zamestnávateľa o organizačnej zmene v
zmysle § 63 ods. 1 písm. b/ Zákonníka práce, a preto nie sú splnené hmotnoprávne podmienky pre
ukončene pracovného pomeru výpoveďou z dôvodu nadbytočnosti. Neexistuje príčinná súvislosť medzi
rozhodnutím a údajnou nadbytočnosťou žalobkyne. Poukázala na skutočnosť, že organizačná zmena
uvedená v rozhodnutí, ktorou má byť zrušenie jej pracovného miesta, mala nadobudnúť účinnosť dňom
1.9.2014, pričom jej pracovný pomer sa mal skončiť uplynutím výpovednej doby až dňa 30.11.2014.

Ak by bolo jej pracovné miesto naozaj zrušené, tak by nemohla vykonávať prácu už pred dňom,
keď jej bola výpoveď doručená až do uplynutia výpovednej doby. Žalovaná vo svojich vyjadreniach
tvrdila, že nemala pre ňu prácu, avšak žalobkyňa ani napriek tomu nečerpala v čase, keď malo byť jej
pracovné miesto údajne zrušené dovolenku, ani keď o ňu žiadala. Rozhodnutie je preto len formálnym
dokumentom. Zopakovala, že jej nikdy nebolo oznámené, že jej pracovné miesto bolo zrušené a

dozvedela sa o tom až z obsahu rozhodnutia, s ktorým sa oboznámila až v priebehu sporu. V čase
doručenia výpovede predmetné rozhodnutie podľa jej názoru neexistovalo a ani nemohlo existovať,
nakoľko výpoveď naň neodkazuje a ani ho nespomína. Žalovaná síce tvrdila, že rozhodnutie jej bolo
predložené k nahliadnutiu, toto tvrdenie však nijakým spôsobom nepodložila. Ku splneniu ponukovej
povinnostizamestnávateľa,t.j.žalovanejuviedla,žepočastrvaniavýpovednejdoby,žalovanáuzatvorila

päť pracovnoprávnych vzťahov so zamestnancami, z ktorých traja mali identickú náplň práce ako mala
žalobkyňa. Žalovaná mala vedomosť o tom, že z dôvodu podpísanej zmluvy o partnerstve na projekt
„Prevencia a eliminácia násilia na ženách“ zo dňa 1.7.2014, bude potrebné vytvoriť nové pracovné
miesta, pričom z obsahu spisu vyplynulo, že v súvislosti s týmto projektom boli vytvorené tri pracovné
miesta na plný pracovný úväzok na pozíciu „sociálna poradkyňa“, ktoré mohla vykonávať žalobkyňa.

Tvrdenia žalovanej, že bolo otázne, či na projekt budú poskytnuté peniaze považovala za nezmyselné,
keďže zmluva k projektu bola riadne a platne uzatvorená, čoho následkom bola potreba vytvorenia
pracovných miest z nej vyplývajúcich, ktoré v čase doručenia jej výpovede neboli obsadené. Riziko
neposkytnutia peňazí na projekt možno považovať za „bežné podnikateľské riziko“ spojené s činnosťou
žalovanej. Žalovaná teda mala v čase doručenia predmetnej výpovede k dispozícii voľné pracovné

miesta, ktoré jej mala za účelom splnenia si svojej ponukovej povinnosti ponúknuť, čo však neurobila,
čím nedošlo k splneniu hmotnoprávnej podmienky pre platnosť výpovede. Pracovný pomer skončil
uplynutím výpovednej doby, t. j. posledným dňom, kedy žalovaná vykonávala pre žalobkyňu prácu
bol deň 30.11.2014. S poukazom na ustanovenie § 61 ods. 3 Zákonníka práce uviedla, že obdobím
kedy žalovaná ako zamestnávateľ, nemohla opätovne vytvoriť zrušené pracovné miesto a prijať na toto

pracovné miesto zamestnanca bolo obdobie od 1.12.2014 do 31.1.2015. Zákonník práce pritom používa
pojem „pracovné miesto“ a neeliminuje tento zákaz napríklad na zákaz uzatvoriť pracovný pomer s iným
zamestnancom na zrušené pracovné miesto. Z predmetnej dikcie ustanovenia vyplýva, že utvorením
zrušeného pracovného miesta sa rozumie obsadenie tohto pracovného miesta zamestnancom, ktorý
vykonáva prácu na základe pracovnoprávneho vzťahu a nie pracovného pomeru, t. j. aj na základe

dohody o prácach vykonávaných mimo pracovný pomer. V zmysle pracovnej zmluvy uzatvorenej
medzi stranami sporu zo dňa 15.11.2010 bolo ako druh práce dojednané: „Sociálne poradenstvo,
ponúknutie a sprostredkovanie pomoci klientkam, práca na krízovej linke SOS, vzdelávacie aktivity,
koordinátorka dobrovoľníčok, spolupráca s organizáciami.“ Dňa 10.11.2014 uzatvorila žalovaná ako
zamestnávateľ s Ľ.U. W. dohodu o vykonaní práce na pracovnú pozíciu: (i) Špecializovaná poradkyňa

s náplňou práce: poskytovanie špecializovaného poradenstva pre obete domáceho násilia - seniori/
ky, slabozrakí a nevidiaci a deti, forma poskytovania poradenstva je osobná alebo telefonická, (ii)
Administrátorka s náplňou práce: dokumentuje a spracováva prácu s cieľovými skupinami projektu,
(iii) Osoba poskytujúca poradenstvo cez internet s náplňou práce: vykonáva out-reach prostredníctvom
nových médií (Facebook, chat, Skype), poskytuje poradenstvo cieľovým skupinám prostredníctvom

sociálnych médií. Žalovaná a Ľ.. W. uzatvorili opätovne dňa 30.12.2014 ďalšiu Dohodu o vykonaní
práce, v zmysle ktorej sa menovaná zaviazala v období od 1.1.2015 do 31.12.2015 vykonávať pre
žalovanú prácu v rámci projektu „Poradenské služby pre obete domáceho násilia s dôrazom na
deti, mladých dospelých a znevýhodnené skupiny a prevencia“. Jej pozícia bola: „Špecializovanáporadkyňa (osoba poskytujúca špecializované poradenstvo)“. Žalobkyňa mala za to, že vyššie uvedené
pracovné miesto, ktoré bolo vytvorené počas obdobia, kedy žalovaná nemohla opätovne utvoriť zrušené
pracovné miesto, je pracovné miesto s obsahovo totožnou náplňou práce, ako mala žalobkyňa. I

keď samotné vymedzenie náplne práce žalobkyni nie je doslovne totožné, reálne ide o pracovnú
pozíciu, ktorú zastávala žalobkyňa. V tejto súvislosti poukázala aj na písomné vyjadrenie a výpoveď
svedka JUDr. O. Q., riaditeľa odboru akreditácií Ministerstva práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej
republiky. Žalovaná tak porušila zákaz neutvoriť zrušené pracovné miesto a tým nebola dodržaná ďalšia
hmotnoprávna podmienka pre platnosť výpovede. Argumentácia žalovanej, že nie je tzv. „štandardným“

zamestnávateľom neobstojí, keďže žiaden osobitný predpis neupravuje zamestnávanie zamestnancov
neziskovými organizáciami a nepredpisuje im osobitné pravidlá pri uzatváraní pracovných zmlúv
alebo dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovný pomer. K jej novému pracovnému pomeru u
zamestnávateľa Inštitút pre výskum práce a rodiny uviedla, že tvrdenia žalovanej v tejto súvislosti malo
nasvedčovať tomu, že žalobkyňa chce ukončiť pracovný pomer u žalovanej, avšak pracovná zmluva
žalobkyne neobsahovala žiadnu konkurenčnú doložku v zmysle ustanovenia § 83, resp. 83a Zákonníka

práceažalobkyňanebolaakokoľvekpovinnáinformovaťosvojomďalšompracovnompomerežalovanú,
ani od nej žiadať súhlas s uzatvorením ďalšieho pracovného pomeru. Vzhľadom na výšku mzdy a
na nepravidelné uhrádzanie mzdy žalovanou považovala za dôvodné, aby urobila kroky k tomu, aby
sa jej, ako matke troch detí, zvýšil príjem. Poukázala aj na správanie žalovanej, ktoré predchádzalo
doručeniu výpovede, kedy sa žalovaná opakovane pokúšala so žalobkyňou ukončiť pracovný pomer, či

už predložením návrhu dohody o skočení pracovného pomeru alebo svojvoľným odhlásením žalobkyne
zo zdravotnej a Sociálnej poisťovne. Uvedené správanie nesporne indikuje vôľu žalovanej „zbaviť sa“
žalobkyne dávno predtým, ako prijala predmetné rozhodnutie o organizačnej zmene, teda žalovaná
reálne žiadnu organizačnú zmenu nevykonala a neplánovala vykonať a v praxi využila najbežnejšie
používaný výpovedný dôvod, pod ktorý zamestnávatelia bežne „kamuflujú“ iné dôvody, pre ktoré chcú so

zamestnancom ukončiť pracovný pomer a pre ktoré nenachádzajú oporu v zákone. Zdôraznila, že dňom
skončenia pracovného pomeru v zmysle návrhu dohody o skončení pracovného pomeru mal byť deň
31.5.2014, t. j. deň, ktorý predchádzal účinnosti organizačných zmien u žalovanej o tri mesiace. Je teda
nesporné, že údajné organizačné zmeny u žalovanej zjavne neboli dôvodom, pre ktorý s ňou mal byť
ukončený pracovný pomer. K návrhu žalovanej o určenie, že žalovaná nie je povinná žalobkyňu naďalej

zamestnávať uviedla, že súd nie je povinný explicitne rozhodnúť o takomto návrhu v zmysle § 79 ods. 1
Zákonníka práce vo výroku rozsudku, pričom ho vyhlási len výnimočne v prípade, ak by zamestnávateľ
preukázal tzv. ospravedlniteľný dôvod, na základe ktorého je v rozpore s dobrými mravmi alebo inak
nespravodlivé od neho žiadať, aby prideľoval prácu zamestnancovi, s ktorým neplatne skončil pracovný
pomer. Dôvodila, že takéto dôvody v danom prípade preukázané neboli a pripomenula, že napadnutý

rozsudok je medzitýmnym rozsudkom a nie konečným. Navrhla odvolaciemu súdu napadnutý rozsudok
súdu prvej inštancie potvrdiť.

5. Ďalšie vyjadrenia sporové strany nepodali.

6. Odvolací súd preskúmal vec, súc pritom viazaný rozsahom a dôvodmi odvolania (§
379, § 380 ods. 1 C.s.p.), túto prejednal bez nariadenia pojednávania, keďže neboli splnené zákonné
podmienky pre jeho nariadenie (nebolo potrebné doplniť, resp. zopakovať dokazovanie, nevyžaduje to
dôležitý verejný záujem; § 385 ods. l C.s.p.) a dospel k záveru, že odvolaniu žalovanej nemožno priznať
úspech. Rozsudok verejne vyhlásil dňa 26. marca 2025; o termíne verejného vyhlásenia rozsudku boli

strany sporu upovedomené zákonným spôsobom (§ 378 ods. 1, § 219 ods. 1, ods. 3, § 385 ods.
1 C.s.p.). Napadnutý rozsudok súdu prvej inštancie potvrdil (§ 387 ods. l, ods. 2, ods. 3 C.s.p.) a
keďže sa stotožňuje s dôvodmi rozsudku ako správnymi, rozsudok odvolacieho súdu už ďalšie dôvody
neobsahuje. Na zdôraznenie správnosti rozsudku súdu prvej inštancie však odvolací súd považuje za
potrebné uviesť nasledovné.

7. Pri rozhodovaní vychádzal odvolací súd z vyššie uvedených zákonných ustanovení. Rozhodujúcim
pre posúdenie vecnej a právnej správnosti rozsudku súdu prvej inštancie boli skutočnosti, ktoré vyšli
najavo vykonaným dokazovaním súdom prvej inštancie a ktoré teda nepochybne existovali v čase
vyhlásenia jeho rozsudku. Odvolateľka v odvolaní neuvádzala podstatné, rozhodujúce, konkrétne

právne skutočnosti, ktoré by odôvodňovali iné rozhodnutie odvolacieho súdu.

8. Súd prvej inštancie riadne zistil skutkový stav veci, keď vykonal dokazovanie v
rozsahu potrebnom na zistenie rozhodujúcich skutočností (§ 185 a nasl. C.s.p.) z hľadiska posúdeniaopodstatnenosti žaloby, výsledky vykonaného dokazovania správne zhodnotil (§ 191 ods. l C.s.p.) a na
ich základe dospel k správnym skutkovým záverom, následne k správnym právnym záverom, ktoré v
napadnutom rozhodnutí aj náležite odôvodnil (§ 220 ods. 2 C.s.p.). V postupe súdu prvej inštancie z

hľadiska procesnoprávneho neboli zistené žiadne vady majúce za následok nesprávne rozhodnutie vo
veci samej, na ktorú by musel odvolací súd prihliadať aj bez namietania stranou sporu (§ 380 ods. 2
C.s.p.).

9. Odvolací súd sa stotožnil so správnym právnym záverom súdu prvej inštancie uvedeným v

odôvodnení napadnutého rozsudku, že v posudzovanej veci neboli splnené kumulatívne zákonné
predpoklady pre platnosť predmetnej výpovede danej žalobkyni žalovanou dňa 8.9.2014.

10. Podstatou odvolacej argumentácie žalovanej bolo, že napadnutý rozsudok trpí zásadnými vadami,
najmä vo vzťahu k viacerým nesprávnym skutkovým zisteniam, ako aj vo vzťahu k nesprávnemu
právnemu posúdeniu veci. V prvom rade namietala, že súd prvej inštancie do rozsudku pojal v značnom

rozsahu všetky vyjadrenia žalobkyne, avšak vyjadrenia žalovanej uviedol veľmi stručne, pričom malo ísť
o meritórne významné vyjadrenia žalovanej a zároveň neuviedol významné skutočnosti a zistenia, ktoré
boli zistené výsluchom svedkýň. Odvolací súd, domnievajúc sa, že tieto tvrdenia odvolateľky smerujú k
námietke, že súd prvej inštancie napadnuté rozhodnutie nedostatočne odôvodnil uvádza, že rozhodnutie
súdu prvej inštancie považuje za logické, presvedčivé a zrozumiteľné, pričom je nutné zdôrazniť, že

rozhodnutiesúduakoorgánuverejnejmocinemusíbyťtotožnésočakávaniamiapredstavamisporových
strán (v tomto prípade žalovanej), ale z hľadiska odôvodnenia musí spĺňať parametre zákonného, teda
riadne odôvodneného rozhodnutia, pričom sporovým stranám nemusí dať odpoveď na všetky otázky
nimi nastolené, ale len na tie, ktoré majú pre vec podstatný význam, prípadne dostatočne objasňujú
skutkový a právny základ rozhodnutia bez toho, aby zachádzali do všetkých detailov sporu uvádzaných

stranami sporu (uznesenie Ústavného súdu Slovenskej republiky z 23. júna 2004, sp. zn. III. ÚS 209/04).
Odôvodnenie rozhodnutia súdu, ktoré stručne a jasne objasní skutkový a právny základ rozhodnutia,
stačí na záver o tom, že z tohto aspektu bolo realizované základné právo strany sporu na spravodlivý
proces(podobneajrozhodnutiasp.zn.IV.ÚS115/03,II.ÚS44/03,I.ÚS117/05,IV.ÚS112/05).Napokon
aj Európsky súd pre ľudské práva vo svojej judikatúre uvádza, že súdne rozhodnutia musia v dostatočnej

miere uvádzať dôvody, na ktorých sa zakladajú; Článok 6 ods. 1 Dohovoru však nemožno chápať tak, že
vyžaduje podrobnú odpoveď na každý argument, pričom odvolací súd sa pri zamietnutí odvolania môže
obmedziť na prevzatie odôvodnenia rozhodnutia nižšieho súdu (García Ruiz proti Španielsku zo dňa
21. januára 1999, Van de Hurk proti Holandsku zo dňa 19. apríla 1994). Obsahom základného práva na
spravodlivý proces nie je ani právo na rozhodnutie v súlade s právnym názorom sporovej strany, resp.

právo na úspech v konaní. Do práva na spravodlivý proces nepatrí právo strany sporu, aby sa všeobecný
súd stotožnil s jej právnymi názormi, navrhovaním a hodnotením dôkazov, ani právo na to, aby bola
strana sporu pred všeobecným súdom úspešná, tzn., aby sa rozhodlo v súlade s jej požiadavkami a
ani právo strany vyjadrovať sa k spôsobu hodnotenia ňou navrhnutých dôkazov súdom, prípadne sa
dožadovať ňou navrhnutého spôsobu hodnotenia dôkazov.

11. V nadväznosti na uvedené odvolací súd konštatuje, že prvoinštančný súd sa vyššie uvedenými
zásadami riadil a svoje rozhodnutie náležite, podrobne a najmä presvedčivo odôvodnil v súlade s
ustanovením § 220 ods. 2 C.s.p., pričom sa dostatočne vysporiadal so všetkými pre rozhodnutie vo veci
podstatnými skutočnosťami, resp. so všetkými námietkami žalovanej, ktoré v konaní prezentoval, keď

z hľadiska zákonom vyžadovaných náležitostí na riadne odôvodnenie rozhodnutia súdu prvej inštancie
možno konštatovať, že odôvodnenie napadnutého rozhodnutia spĺňa zákonom vyžadované náležitosti.
Z jeho obsahu je zrejmé čoho sa žalobkyňa žalobou domáhala, aké skutočnosti tvrdila, aké dôkazy na
preukázanie svojich tvrdení označila, aké prostriedky procesného útoku použila, ako sa vo veci vyjadrila
žalovanáaaképrostriedkyprocesnejobranypoužila.Podľanázoruodvolaciehosúdusúdprvejinštancie

v odôvodnení rozhodnutia jasne a výstižne vysvetlil, ako posúdil podstatné skutkové tvrdenia a právne
argumenty strán sporu, ktoré skutočnosti považoval za preukázané, ktoré dôkazy vykonal a ako ich
vyhodnotil a ako vec právne posúdil, ako aj všetky podstatné dôvody, pre ktoré rozhodol spôsobom
uvedeným v napadnutom rozsudku. Z uvedených dôvodov tvrdenie žalovanej, že súd prvej inštancie
nedostatočne odôvodnil napadnuté rozhodnutie, keď neuviedol všetky ňou prednesené (písomne či

ústne) vyjadrenia, resp. neuviedol presnú citáciu svedeckých výpovedí, považuje odvolací súd za
nedôvodné.12. Ďalšou odvolacou námietkou žalovanej bolo, že súd prvej inštancie v napadnutom rozhodnutí (najmä
vo vzťahu k bodu 35.) v „zliatom" neprehľadnom texte sa snažil poukázať na údajné kumulatívne
nesplnenie podmienok platnosti výpovede danej žalovanou ako zamestnávateľom žalobkyni ako

zamestnancovi v zmysle ustanovenia § 63 ods. 1 písm. b/ Zákonníka práce v znení účinnom ku
dňu podania výpovede, t. j. ku dňu 8.9.2014, podľa ktorého zamestnávateľ môže dať zamestnancovi
výpoveď iba z dôvodov, ak sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie
zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení
stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách.

Odvolací súd k tejto námietke žalovanej dopĺňa nasledovné.

13. Vo všeobecnosti ide o pomerne široko koncipovaný výpovedný dôvod, ktorý zamestnávateľovi
umožňuje uplatniť výpoveď aj v prípade, ak zvyšuje celkový počet svojich zamestnancov (napr.
predpokladá zmenu kvalifikačnej štruktúry svojich zamestnancov). V aplikačnej praxi sa často uplatňuje
najmä v prípadoch, ak z dôvodu organizačných zmien odpadne zamestnancovi časť pracovnej náplne.

Uplatniť tento dôvod je možné vtedy, keď sa už o organizačnej zmene rozhodne z dôvodov, že dochádza
k zmene úloh, technického vybavenia zamestnávateľa alebo k zníženiu stavu zamestnancov s cieľom
zabezpečiť efektívnosť práce alebo k iným organizačným zmenám. Slovné spojenie „zabezpečenie
efektívnosti práce“ nevyjadruje taký stupeň kvality ako zvýšenie efektívnosti práce, ktoré sa dá nielen
kvantifikačne vyjadriť, ale aj porovnať s predpokladanou vyššou efektívnosťou práce. Tento výpovedný

dôvod, ako správne uviedol aj súd prvej inštancie, je založený na kumulatívnom splnení nasledujúcich
predpokladov: rozhodnutie zamestnávateľa o zmene úloh, technického vybavenia, zníženia počtu
zamestnancov za účelom zvýšenia efektívnosti práce alebo iných organizačných zmenách (rozhodnutie
o organizačných zmenách), nadbytočnosť zamestnanca a príčinná súvislosť medzi rozhodnutím
zamestnávateľa o organizačných zmenách a nadbytočnosťou zamestnanca.

14. Rozhodnutie zamestnávateľa o organizačnej zmene podľa pracovného práva a aktuálnej judikatúry
súdov nie je právnym úkonom pracovného práva, ale faktickým úkonom (konaním), vo vzťahu ku
ktorému neplatia dôvody neplatnosti právnych úkonov, ako ich ustanovuje Občiansky zákonník v §
34 a nasl. a § 17 Zákonníka práce. Tým, že rozhodnutie zamestnávateľa o organizačnej zmene

sa nepovažuje za právny úkon, nedopadajú naň dôsledky eventuálnej neplatnosti právnych úkonov.
Možno ho posudzovať len z hľadiska toho, či k rozhodnutiu o organizačnej zmene skutočne došlo
a či je medzi rozhodnutím a nadbytočnosťou zamestnanca príčinná súvislosť. Pri rozhodovaní o
platnosti či neplatnosti výpovede súd neskúma jeho platnosť tak, ako je to v prípade právnych úkonov.
Súd teda skúma základné otázky, a to, či ide o rozhodnutie o nadbytočnosti spočívajúcej v zmene

úloh, organizácie, technického vybavenia alebo iných organizačných zmien, či sa stal zamestnanec
v ich dôsledku nadbytočný, t. j. či je daná príčinná súvislosť medzi nadbytočnosťou zamestnanca a
organizačnými zmenami. Len rozhodnutie zamestnávateľa o organizačnej zmene súčasne s existenciou
organizačnej zmeny, ako aj existenciou príčinnej súvislosti medzi rozhodnutím zamestnávateľa
a nadbytočnosťou zamestnanca, predstavuje právne relevantný predpoklad pre platné skončenie

pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa. Zákonník práce vyžaduje písomnú formu rozhodnutia,
pričom jej nedodržanie nepostihuje neplatnosťou. Pri uplatnení tohto výpovedného dôvodu platí okrem
iného aj povinnosť zamestnávateľa ponúknuť zamestnancovi inú vhodnú prácu podľa ustanovenia §
63 ods. 2 Zákonníka práce. V súdnom spore súd skúma, či existovala organizačná zmena a či sa v
jej dôsledku stal zamestnanec týmito zmenami nadbytočným. Takéto rozhodnutie za zamestnávateľa

prijíma ten, kto je v zmysle Zákonníka práce oprávnený v mene a za zamestnávateľa uskutočňovať
právne úkony a len také rozhodnutie zamestnávateľa o organizačných zmenách je dostačujúcim
právnym základom pre výpoveď zamestnávateľa, ktoré sleduje zmenu úloh zamestnávateľa, zmenu
technického vybavenia, zníženie počtu zamestnancov za účelom zabezpečenia efektívnosti práce a pre
platnosť výpovede nie je rozhodujúca okolnosť, akým spôsobom je uvedené rozhodnutie označené.

Z jeho obsahu však musí byť dostatočne zrejmé, či sledovalo vyššie uvedené ciele. V prípade, že
takýmto rozhodnutím zamestnávateľ len predstieral prijatie organizačných zmien (zmenu jeho úloh,
technického vybavenia, zníženie stavu zamestnancov za účelom zabezpečenia efektivity práce) a jeho
skutočné zámery boli iné, ide o neplatnú výpoveď. V súdnom spore je konajúci súd povinný skúmať
v úplnosti a logickej nadväznosti, aký cieľ zamestnávateľ skutočne sledoval svojím rozhodnutím. Ak

súd zistí, že skutočným cieľom rozhodnutia zamestnávateľa o organizačných zmenách nebolo zníženie
existujúceho stavu zamestnancov za účelom zabezpečenia efektívnosti práce, ale celkom iný zámer,
resp. cieľ, výpoveď zamestnávateľa z dôvodu nadbytočnosti zamestnanca je neplatná a rozhodnutie
zamestnávateľa sa posudzuje, akoby nebolo prijaté, pretože nejde o rozhodnutie zamestnávateľa, sakýmpočítaskutkovápodstatauvedenéhozákonnéhoustanovenia.Idetiežoprípady,akzamestnávateľ
uplatní voči zamestnancovi výpoveď pre nadbytočnosť, aj keď nie je daná príčinná súvislosť medzi
nadbytočnosťou zamestnanca a príslušnou organizačnou zmenou. Pri rozhodnutí zamestnávateľa o

organizačných zmenách je veľmi dôležité najmä v súvislosti s posudzovaním platnosti či neplatnosti
výpovede rozlišovať čas jeho prijatia a jeho účinnosť. Na uplatnenie platnej výpovede zo strany
zamestnávateľa stačí čas prijatia rozhodnutia, ktoré je dostatočným právnym základom pre platnú
výpoveď zo strany zamestnávateľa, aj keď účinnosť tohto rozhodnutia ešte nenastala. Zamestnávateľ
by mal s dostatočným predstihom rozhodnúť o organizačných zmenách a účinnosť týchto zmien časovo

posunúť tak, aby medzičasom mohli zamestnancom uplynúť výpovedné doby. Tiež je žiaduce, aby
k účinnosti organizačných zmien nedošlo po skončení pracovného pomeru, nakoľko táto skutočnosť
spôsobí popretie prijímanej organizačnej zmeny a tým aj platnosť samotnej výpovede.

15. Zamestnávateľ má nepopierateľnú možnosť organizovať svoju činnosť a svoje aktivity prispôsobovať
aktuálnemu stavu na trhu, čo často spôsobuje potrebu regulovať počet zamestnancov. Dôsledkom tak

býva nadbytočnosť zamestnanca (zamestnancov) a uplatnenie výpovedného dôvodu nadbytočnosti
zamestnanca podľa § 63 ods. 1 písm. b/ Zákonníka práce. Ide o dôvody: zmena úloh, technického
vybavenia zamestnávateľa alebo zníženie stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce,
prípadne iné organizačné zmeny. Výber nadbytočného zamestnanca záleží na výlučne na rozhodnutí
zamestnávateľa, pričom v súdnom spore konajúci súd neskúma „správnosť“ výberu nadbytočného

zamestnanca, skúma len, či existovala organizačná zmena a či v jej dôsledku sa stal zamestnanec
nadbytočným. V prejednávanom prípade bolo dôvodom prijatia rozhodnutia o organizačných zmenách
žalovanej zo dňa 25.8.2014, ktoré malo mať za následok nadbytočnosť žalobkyne, racionalizačné
opatrenie v jej zamestnaneckej štruktúre tak, že s účinnosťou od 1.9.2014 sa pracovné miesto žalobkyne
ruší, a to s prihliadnutím na súčasnú ekonomickú situáciu s cieľom zabezpečiť efektívne hospodárenie

a efektívnosť práce, pričom zároveň konštatuje, že nemá žiadnu možnosť žalobkyňu ďalej zamestnávať
ani na inej pracovnej pozícii, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto
výkonu práce, teda jej nemôže ponúknuť žiadne iné pracovné miesto. Súd prvej inštancie správne
posúdil, že žalovanou prijaté rozhodnutie o organizačných zmenách (zníženie stavu zamestnancov
za účelom zabezpečenia efektivity práce) nebolo dostatočným právnym titulom oprávňujúcim ju ako

zamestnávateľa uplatniť z dôvodu nadbytočnosti výpoveď voči žalobkyni ako zamestnancovi. Z jeho
obsahu, ako aj následného konania žalovanej nebolo totiž uspokojivým spôsobom preukázané, či prijaté
rozhodnutie o organizačných zmenách skutočne sledovalo uvedené ciele a či zámerom žalovanej
skutočne bolo zníženie stavu zamestnancov za účelom zabezpečenia efektivity práce. Súd prvej
inštancie, síce pomerne obšírne, avšak vyčerpávajúcim spôsobom v napadnutom rozsudku uviedol, z

akého dôvodu nepovažuje rozhodnutie žalovanej o organizačných zmenách za prijaté, keďže nenapĺňa
skutkovú podstatu výpovedného dôvodu podľa ustanovenia § 63 ods. 1 písm. b Zákonníka práce
a teda, že jej výpoveď daná žalobkyni z dôvodu nadbytočnosti je neplatná. Z dôvodu absencie
organizačnej zmeny žalovanej a nadbytočnosti žalobkyne správne dôvodil, že nejestvuje ani ostatný
dôvod platnosti výpovede, t. j. príčinná súvislosť medzi organizačnou zmenou zamestnávateľa a

nadbytočnosťou zamestnanca. Žalovaná v odvolaní tiež namietala, že závery súdu prvej inštancie
o údajnej neexistencii organizačnej zmeny (údajná neexistencia rozhodnutia o organizačnej zmene)
u žalovanej sú špekulatívne a nezodpovedajú vykonanému dokazovaniu, sú právne nesprávne a
priam absurdné. Dôvodnosť tejto odvolacej námietky odvolací súd neuznal a dôvody, ktoré žalovaná
uviedla v bode 22 svojho odvolania považoval za neopodstatnené. Prvoinštančný súd správne zohľadnil

nielen skutočnosť, že žalobkyňa v čase podania výpovede bola jediným zamestnancom žalovanej na
dobu neurčitú, ale aj to, že s ohľadom na nemenný charakter činnosti a zamerania žalovanej (pozri
https://alianciazien.wordpress.com/wp-content/uploads/2014/07/stanovy-opravene-podla-mv-sr1.pdf) a
skutočnosti, že žalovaná v období od 1.6.2014 do 8.9.2014 (dátum podania výpovede žalobkyni)
vytvorila 8 pracovných pozícií, v období plynutia výpovednej doby žalobkyne vytvorila 5 pracovných

pozíciíavobdobíod1.12.2014ďalších15pracovnýchpozícií,jevysokonepravdepodobné,žezámerom
žalovanej skutočne bolo zníženie stavu zamestnancov za účelom zabezpečenia efektivity práce, v
dôsledku čoho sa žalobkyňa mala stať nadbytočnou. Svoju obranu žalovaná v tejto súvislosti založila
najmä na tvrdení, že od ukončenia pracovného pomeru so žalobkyňou už nevytvorila žiadne pracovné
miesto, a to nielen na dobu neurčitú, ale ani na dobu určitú a ani na dohodu o vykonaní práce a vytvorila

len pracovné pozície, ktoré boli v súlade s uzavretými zmluvami o nenávratnom finančnom príspevku
pre projekty, ktorých bola realizačne účastná. Túto obranu odvolací súd, zhodne s názorom súdu prvej
inštancievyhodnotilakonedôvodnúanepostačujúcu.Nebolomožnézohľadniťanitvrdeniežalovanej,že
„bolprojekt-bolaprácaabolipeniaze,nebolprojekt- nebolapráceanebolipeniaze“.Jetotižvšeobecneznáme, že príjmami občianskych združení (ktoré nie sú založené alebo zriadené na podnikanie, t. j. za
účelom dosahovania zisku) sú prevažne príjmy z darov, grantov a dotácií, resp. odmien za realizovanie
rôznych projektov a v danom prípade tomu tak bolo aj v čase zamestnávania žalobkyne v trvalom

pracovnom pomere. Tvrdenia žalobkyne o vytvorení nových pracovných pozícií po daní výpovede a ich
počte žalovaná podľa názoru odvolacieho súdu účinne nepoprela ani v odvolaní, preto jej obranu ani v
tejto súvislosti, resp. odvolaciu námietku, nebolo možné vziať do úvahy.

16. Hoci súd prvej inštancie, posúdiac výpoveď danú žalovanou žalobkyni dňa 8.9.2014 za neplatnú v

dôsledku nesplnenia vyššie uvedených kumulatívnych podmienok, rovnako správne posúdil aj následné
splnenie/nesplnenie následných povinností zamestnávateľa v prípade dania výpovede podľa § 63 ods.
1 písm. b/ Zákonníka práce, ktorými je najmä ponuka vhodnej práce (§ 63 ods. 2 Zákonníka práce),
či zákaz znovuutvorenia zrušeného pracovného miesta a prijatie iného zamestnanca na toto pracovné
miesto v období dvoch mesiacov po skončení tohto pracovného pomeru (§ 61 ods. 3 Zákonníka práce).

17. Odvolací súd v súvislosti so splnením povinnosti žalovanej ponúknuť žalobkyni vhodnú prácu
dopĺňa nasledovné: Ponuka vhodnej práce je právne relevantná hmotnoprávna podmienka výpovede
zamestnávateľa spočívajúca v ponuke inej vhodnej práce, ktorá nevyhnutne nemusí zodpovedať druhu
doteraz vykonávanej práce podľa pracovnej zmluvy. Môže ňou byť aj práca na kratší pracovný čas,
zamestnávateľ by sa však mal zaoberať tým, že na výkon ponúknutej práce by sa mal zamestnanec

eventuálne podrobiť predchádzajúcej príprave. V mieste doterajšieho výkonu práce to môže byť
akákoľvek práca, na ktorú zamestnanec spĺňa zdravotné predpoklady. Pretože ide o hmotnoprávnu
podmienku výpovede zo strany zamestnávateľa, jej nesplnenie spôsobuje neplatnosť výpovede. Aj keď
Zákonník práce neustanovuje pre ponuku vhodného zamestnania písomnú formu, z hľadiska právnej
istoty oboch účastníkov pracovného pomeru, ako aj preukázania splnenia povinnosti zamestnávateľa

v prípadnom súdnom spore je na mieste, ak takúto zamestnávateľ urobí v písomnej forme. Ponuka
iného vhodného zamestnania sa musí uskutočniť ešte predtým, než zamestnávateľ dá zamestnancovi
výpoveď. Ak by zamestnancovi ponúkol vhodné zamestnanie až po uplatnení výpovede, výpoveď
by bola neplatná. Ak zamestnávateľ v mieste, ktoré bolo dohodnuté v pracovnej zmluve ako miesto
výkonu práce, nemá pre zamestnanca žiadnu prácu alebo žiadnu vhodnú prácu, svoju ponukovú

povinnosť nemôže splniť. V súdnom spore ho však zaťažuje bremeno dôkazu, že predtým, než dal
zamestnancovi výpoveď, nedisponoval žiadnym voľným pracovným miestom v mieste dohodnutom v
pracovnej zmluve. Na platnosť výpovede zo strany zamestnávateľa sa vyžaduje nielen ponuka iného
vhodného zamestnania, ale aj preukázanie, že zamestnanec ponuku odmietol. Ponukovú povinnosť
vníma súdna prax (rozhodnutie Najvyššieho súdu Slovenskej republiky, sp. zn. 4 Cdo 306/2008) ako

„povinnosť zamestnávateľa urobiť zamestnancovi ponuku smerujúcu k uzavretiu dohody o preradení na
inú prácu. Inou vhodnou prácou sa rozumie práca zodpovedajúca zdravotnému stavu, schopnostiam
a pokiaľ možno, aj kvalifikácii zamestnanca. Ide teda o prácu, ktorú je zamestnanec vzhľadom na
svoj zdravotný stav, schopnosti a kvalifikáciu spôsobilý vykonávať. Okrem toho výkon tejto povinnosti
zamestnávateľa musí byť v súlade so zásadou vyplývajúcou z čl. 2 Zákonníka práce, v zmysle

ktorého výkon práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov musí byť v súlade s dobrými mravmi a
nikto nesmie tieto práva a povinnosti zneužívať.“ Zo záverov ďalšieho rozhodnutia Najvyššieho súdu
Slovenskej republiky, sp. zn. 3 Cdo 261/2007 vyplýva, že: „Podľa ustálenej judikatúry nemožnosť
zamestnanca ďalej zamestnávať znamená, že zamestnávateľ nemá pre zamestnanca žiadnu prácu,
teda ide o absolútnu nemožnosť zamestnanca ďalej zamestnávať. Zamestnávateľ má totiž povinnosť

zamestnancovi ponúknuť akékoľvek voľné miesto, ktoré je k dispozícii v čase výpovede, nielen miesto
zodpovedajúce pôvodnej pracovnej zmluve, prípadne jeho kvalifikácii. Rozhodnutie, či túto ponuku
zamestnanec využije, je výlučne na ňom, ak ponuku odmietne, potom je splnená podmienka uvedená
v § 63 ods. 2 Zákonníka práce pre platnosť výpovede. Táto podmienka je splnená aj v prípade,
ak zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať preto, že takúto prácu preňho

nemá, pretože v takom prípade ponuková povinnosť zamestnávateľa odpadá. Splnenie tejto ponukovej
povinnosti musí preukázať zamestnávateľ, naproti tomu tvrdenie a preukazovanie, že ku dňu výpovede
mal zamestnávateľ voľné pracovné miesta, je procesná obrana zamestnanca.“ Splnenie podmienok
pre existenciu ponukovej povinnosti zo strany zamestnávateľa, teda, či zamestnávateľ má, resp. nemá
možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, treba posudzovať podľa stavu, ktorý tu je v čase dania

výpovede“ (Uznesenie Najvyššieho súdu Slovenskej republiky, sp. zn. 4 M Cdo 5/2010).

18. V posudzovanom prípade sa žalovanej nepodarilo dostatočne preukázať ani splnenie ponukovej
povinnosti ako hmotnoprávnej podmienky platnosti výpovede. Je totiž nepravdepodobné, že prinemennom zameraní činnosti žalovanej vykonávajúcej ju za takmer totožných podmienok (tvorba
projektov a získavanie grantov a dotácií) a trvalom pracovnom pomere žalobkyne, ako aj následnom
prijímaní nových zamestnancov s prideľovaním totožnej náplne práce a zhodnej kvalifikácii ako v

prípade žalobkyne, by jestvoval jednak reálny zámer žalovanej zefektívniť prácu, resp. reorganizovať
personálnu, zamestnaneckú štruktúru tak, aby žalovaná ako zamestnávateľ nemala v čase výpovede
žalobkyni k dispozícii akékoľvek voľné pracovné miesto. Nepostačujúce sa odvolaciemu súdu javí
preukázanie splnenia ponukovej povinnosti žalovanej, ktorá síce v rozhodnutí o organizačnej zmene
uviedla, že nemá žiadnu možnosť žalobkyňu ďalej zamestnávať ani na inej pracovnej pozícii, a to ani na

kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce, teda jej nemôže ponúknuť
žiadne iné pracovné miesto, avšak s prihliadnutím na uvedené je nepravdepodobné tvrdenie žalovanej,
že u nej pred daním výpovede žalobkyni existovala absolútna nemožnosť zamestnať žalobkyňu hoci
aj na kratší pracovný úväzok, najmä za predpokladu, že žalovaná podľa jej vlastných slov „fungovala
od počiatku až doteraz na „projektových“ financiách“, pričom pred daním výpovede podľa nej nemožno
prihliadať k projektom, pre ktoré ešte neboli podpísané zmluvy a splnenie ponukovej povinnosti by sa

nemalotýkaťdohôdovykonanípráce,alelenprácevpracovnompomere,čosúdprvejinštanciesprávne
vyvrátil. Navyše sama žalovaná uviedla, že v čase dania výpovede bol cca od júla 2014 rozbehnutý
projekt Inštitútu pre výskum práce a rodiny s označením „Prevencia a eliminácia násilia na ženách“,
pričom v jeho rámci žalovaná vytvorila dve pracovné miesta dňa 7.7.2014 a 8.7.2014, hoci podľa tvrdení
žalobkyne (ktoré žalovaná výslovne nepoprela) jestvoval úmysel štatutárnej zástupkyne Mgr. J. skončiť

pracovný pomer so žalobkyňou už v júni 2014.

19. Vzhľadom na označenie odvolacích dôvodov žalovanej odvolací súd pre úplnosť dodáva, že
vnútorné presvedčenie súdu (ako výsledok hodnotenia dôkazov), by sa malo vytvárať na základe
starostlivého uváženia a zhodnotenia jednotlivých dôkazov jednotlivo aj v ich komplexnosti tak, aby

vychádzalo z pravidiel formálnej logiky. Podľa ustanovení § 191 C.s.p. dôkazy súd hodnotí podľa svojej
úvahy, a to každý dôkaz jednotlivo a všetky dôkazy v ich vzájomnej súvislosti, pritom starostlivo prihliada
na všetko, čo vyšlo za konania najavo, včítane toho, čo uviedli sporové strany. Pri hodnotení dôkazov
súd v zásade nie je obmedzovaný právnymi predpismi, ako má z hľadiska pravdivosti ten-ktorý dôkaz
hodnotiť; uplatňuje sa teda zásada voľného hodnotenia dôkazov a len vo výnimočných prípadoch zákon

súdu ukladá určité obmedzenia pri hodnotení dôkazov (napríklad § 192, § 193, § 205 C.s.p.). Kontrola
výsledku hodnotenia dôkazov, ku ktorým dospel súd, sa uskutočňuje najmä prostredníctvom inštitútu
odôvodnenia rozsudku upraveného v ustanovení § 220 ods. 2 C.s.p. Súd má povinnosť dbať na to, aby
odôvodnenie rozsudku bolo presvedčivé a vyhovujúce najmä základnej požiadavke preskúmateľnosti.
V posudzovanej veci súd prvej inštancie riadne zistil skutkový stav veci, aplikoval naň správny predpis

a svoje rozhodnutie aj riadne odôvodnil; z odôvodnenia rozhodnutia presne, zrozumiteľne a určite
vyplývajú v logickej nadväznosti a s hodnotiacou väzbou k jednotlivým dôkazom skutkové zistenia,
ktoré v súhrne vytvárajú skutkový nález súdu. Okolnosti namietané žalovanou v odvolaní vo vzťahu
k spôsobu vyhodnotenia vykonaných dôkazov nemajú za následok úvahu odvolacieho súdu, ktorá
by nebola zhodná s v napadnutom rozhodnutí prezentovanou úvahou prvoinštančného súdu. V tejto

súvislosti odvolací súd poznamenáva, že do práva na spravodlivý proces nepatrí právo strany sporu,
aby sa všeobecný súd stotožnil s jeho právnymi názormi, navrhovaním a hodnotením dôkazov, ani právo
na to, aby bola strana sporu pred všeobecným súdom úspešná, tzn., aby sa rozhodlo v súlade s jej
požiadavkami a ani právo strany sporu vyjadrovať sa k spôsobu hodnotenia ňou navrhnutých dôkazov
súdom, prípadne sa dožadovať ňou navrhnutého spôsobu hodnotenia dôkazov.

20. Odvolací súd k odvolacej námietke žalovanej o nesprávnom právnom posúdení veci uvádza, že
právnym posúdením je činnosť súdu, pri ktorej zo skutkových zistení vyvodzuje právne závery a aplikuje
konkrétnu právnu normu na zistený skutkový stav. Nesprávnym právnym posúdením veci je omyl
súdu pri aplikácii práva na zistený skutkový stav. O nesprávnu aplikáciu právnych predpisov ide vtedy,

ak súd nepoužil správny právny predpis alebo, ak síce aplikoval správny právny predpis, nesprávne
ho ale interpretoval alebo, ak zo správnych skutkových záverov vyvodil nesprávne právne závery. V
posudzovanej veci s odvolaním sa na obsah už uvedeného odôvodnenia, odvolací súd
považuje skutkové zistenia súdu prvej inštancie za úplné a ich právne posúdenie súdom prvej inštancie
za správne.

21. O nároku na náhradu trov odvolacieho konania odvolací súd podľa § 396 ods. 1 C.s.p. nerozhodoval,
keďže napadnutý rozsudok je medzitýmny, teda nejde o rozhodnutie, ktorým sa konanie končí (§ 262
ods. 1 C.s.p.).22. Záverom odvolací súd ešte poznamenáva, že rozhodol bez nariadenia pojednávania dôvodiac
ustanovením § 378 ods. 1, § 219 ods. 1, ods. 3, § 385 ods. 1 C.s.p. a už vyššie uvedenými dôvodmi.

S dôrazom na to, že nedopĺňal dokazovanie, preto prípadne ďalšie tvrdenia prednesené stranami
sporu na pojednávaní na odvolacom súde už nemohli mať vplyv na iné rozhodnutie odvolacieho súdu.
Postačovalo preto preskúmanie veci na základe spisovej dokumentácie; strany sporu, predovšetkým
odvolateľ ani nevzniesol žiadny presvedčivý dôkaz potvrdzujúci, že iba ústna časť pojednávania
nasledujúca po výmene písomných stanovísk by mohla zaručiť spravodlivé konanie (porovnaj napr.

rozhodnutie Európskeho súdu pre ľudské práva zo dňa 25.4.2002, č. 64336/01, vo veci Lino Carlos
VARELA ASSALINO proti Portugalsku; tiež rozsudok Najvyššieho súdu Slovenskej republiky napr. vo
veci vedenej pod sp. zn. 5 Cdo 218/2009, 3 Cdo 51/2011, 3 Cdo 186/2012, 7 Cdo 56/2011).

23. Odvolací súd prijal rozhodnutie jednohlasne (§ 3 ods. 10 zákona č. 757/2004 Z. z. o súdoch a o
zmene a doplnení niektorých zákonov v znení účinnom od 1.5.2011; § 393 ods. 2 C.s.p.).

Poučenie:

Proti rozhodnutiu odvolacieho súdu je prípustné dovolanie, ak to zákon
pripúšťa (§ 419 C.s.p.).

Dovolanie je prípustné proti každému rozhodnutiu odvolacieho súdu vo veci samej alebo ktorým sa

konanie končí, ak
a) sa rozhodlo vo veci, ktorá nepatrí do právomoci súdov,
b) ten, kto v konaní vystupoval ako strana, nemal procesnú subjektivitu,
c) strana nemala spôsobilosť samostatne konať pred súdom v plnom rozsahu a nekonal za ňu zákonný
zástupca alebo procesný opatrovník,

d) v tej istej veci sa už prv právoplatne rozhodlo alebo v tej istej veci sa už prv začalo konanie,
e) rozhodoval vylúčený su nbdca alebo nesprávne obsadený súd, alebo
f) súd nesprávnym procesným postupom znemožnil strane, aby uskutočňovala jej patriace procesné
práva v takej miere, že došlo k porušeniu práva na spravodlivý proces (§ 420 C.s.p.).

(1) Dovolanie je prípustné proti rozhodnutiu odvolacieho súdu, ktorým sa potvrdilo alebo zmenilo
rozhodnutie súdu prvej inštancie, ak rozhodnutie odvolacieho súdu záviselo od vyriešenia právnej
otázky,
a) pri ktorej riešení sa odvolací súd odklonil od ustálenej rozhodovacej praxe dovolacieho súdu,
b) ktorá v rozhodovacej praxi dovolacieho súdu ešte nebola vyriešená alebo

c) je dovolacím súdom rozhodovaná rozdielne.
(2) Dovolanie v prípadoch uvedených v odseku 1 nie je prípustné, ak odvolací súd rozhodol o odvolaní
proti uzneseniu podľa § 357 písm. a) až n) (§ 421 C.s.p.).

(1) Dovolanie podľa § 421 ods. 1 nie je prípustné, ak

a) napadnutý výrok odvolacieho súdu o peňažnom plnení neprevyšuje desaťnásobok minimálnej mzdy;
na príslušenstvo sa neprihliada,
b) napadnutý výrok odvolacieho súdu o peňažnom plnení v sporoch s ochranou slabšej strany
neprevyšuje dvojnásobok minimálnej mzdy; na príslušenstvo sa neprihliada,
c) je predmetom dovolacieho konania len príslušenstvo pohľadávky a výška príslušenstva v čase začatia

dovolacieho konania neprevyšuje sumu podľa písmen a) a b).
(2) Na určenie výšky minimálnej mzdy v prípadoch uvedených v odseku 1 je rozhodujúci deň podania
žaloby na súde prvej inštancie (§ 422 C.s.p.).

Dovolanie len proti dôvodom rozhodnutia nie je prípustné (§ 423 C.s.p.).

(1) Dovolanie sa podáva v lehote dvoch mesiacov od doručenia rozhodnutia odvolacieho súdu
oprávnenému subjektu na súde, ktorý rozhodoval v prvej inštancii. Ak bolo vydané opravné uznesenie,
lehota plynie znovu od doručenia opravného uznesenia len v rozsahu vykonanej opravy.
(2) Dovolanie je podané včas aj vtedy, ak bolo v lehote podané na príslušnom odvolacom alebo

dovolacom súde (§ 427 C.s.p.).V dovolaní sa popri všeobecných náležitostiach podania uvedie, proti ktorému rozhodnutiu smeruje, v
akom rozsahu sa toto rozhodnutie napáda, z akých dôvodov sa rozhodnutie považuje za nesprávne

(dovolacie dôvody) a čoho sa dovolateľ domáha (dovolací návrh) (§ 428 C.s.p.).

(1) Dovolateľ musí byť v dovolacom konaní zastúpený advokátom. Dovolanie a iné podania dovolateľa
musia byť spísané advokátom.
(2) Povinnosť podľa odseku 1 neplatí, ak je

a) dovolateľom fyzická osoba, ktorá má vysokoškolské právnické vzdelanie druhého stupňa,
b) dovolateľom právnická osoba a jej zamestnanec alebo člen, ktorý za ňu koná má vysokoškolské
právnické vzdelanie druhého stupňa,
c) dovolateľ v sporoch s ochranou slabšej strany podľa druhej hlavy tretej časti tohto zákona zastúpený
osobou založenou alebo zriadenou na ochranu spotrebiteľa, osobou oprávnenou na zastupovanie podľa
predpisov o rovnakom zaobchádzaní a o ochrane pred diskrimináciou alebo odborovou organizáciou a

ak ich zamestnanec alebo člen, ktorý za ne koná má vysokoškolské právnické vzdelanie druhého stupňa
(§ 429 C.s.p.).

(1) Dovolanie prípustné podľa § 420 možno odôvodniť iba tým, že v konaní došlo k vade uvedenej v
tomto ustanovení.

(2) Dovolací dôvod sa vymedzí tak, že dovolateľ uvedie, v čom spočíva táto vada (§ 431 C.s.p.).

(1) Dovolanie prípustné podľa § 421 možno odôvodniť iba tým, že rozhodnutie spočíva v nesprávnom
právnom posúdení veci.
(2) Dovolací dôvod sa vymedzí tak, že dovolateľ uvedie právne posúdenie veci, ktoré pokladá za

nesprávne, a uvedie, v čom spočíva nesprávnosť tohto právneho posúdenia (§ 432 C.s.p.).

Dovolací dôvod nemožno vymedziť tak, že dovolateľ poukáže na svoje podania pred súdom prvej
inštancie alebo pred odvolacím súdom (§ 433 C.s.p.).

Dovolacie dôvody možno meniť a dopĺňať len do uplynutia lehoty na podanie dovolania (§ 434 C.s.p.).

V dovolaní nemožno uplatňovať nové prostriedky procesného útoku a prostriedky procesnej
obrany okrem skutočností a dôkazov na preukázanie prípustnosti a včasnosti podaného dovolania (§
435 C.s.p.).