Rozsudok – Pracovné právo ,
Zmenené Rozhodnutie bolo vynesené dňa štvrtok 25. september 2025

Súd: Krajský súd Prešov
Spisová značka: 14CoPr/3/2025

Identifikačné číslo súdneho spisu: 8722201767
Dátum vydania rozhodnutia: 25. 09. 2025
Meno a priezvisko sudcu, VSÚ: JUDr. Roman Lajoš

ECLI: ECLI:SK:KSPO:2025:8722201767.3

ROZSUDOK V MENE

SLOVENSKEJ REPUBLIKY

Krajský súd v Prešove v senáte zloženom z predsedu senátu JUDr. Romana Lajoša a členov senátu

JUDr. Andreja Radomského a JUDr. Kataríny Krochtovej v spore žalobkyne: A. B. C., nar. XX.XX.XXXX,
D. XXXXX/XXX, XXX XX E., právne zastúpená: JUDr. Vladimír Milas, advokát, Masarykova 13, 080 01
Prešov, IČO: 37 944 851, proti žalovanému: B. F. G. H., E. X, XXX XX I., A.: XX XXX XXX, o neplatnosť
skončenia pracovného pomeru s prísl., o odvolaní žalobkyne proti rozsudku Okresného súdu Prešov
č. k. 17Cpr/7/2023-465 zo 17.12.2024 takto

r o z h o d o l :

I. Mení rozsudok tak, že určuje, že výpoveď žalovaného z pracovného pomeru daná žalobkyni
dňa26.01.2022 jeneplatná ažepracovnýpomeržalobkyneužalovanéhozaloženýpracovnouzmluvou

z XX.XX.XXXX trvá.

II. Žalobkyni voči žalovanému priznáva nárok na náhradu trov konania v rozsahu 100%, o výške ktorého
rozhodne súd prvej inštancie samostatným uznesením po právoplatnosti rozhodnutia, ktorým sa konanie
končí.

o d ô v o d n e n i e :

1. Okresný súd Prešov (ďalej len „súd prvej inštancie“) rozsudkom vydaným pod č. k. 17Cpr/7/2023-465
zo 17.12.2024 (ďalej len „napadnutý rozsudok“), rozhodol takto, cit:

„I. Žalobu z a m i e t a .

II. Žalovaný m á voči žalobkyni nárok na náhradu trov konania, vrátane trov odvolacieho konania,
v plnom rozsahu s tým, že o výške trov konania bude rozhodnuté samostatným uznesením po
právoplatnosti tohto rozsudku.“

2. Rozhodol tak v poradí druhýkrát o žalobe doručenej 20.06.2022, ktorou sa žalobkyňa domáhala

určenia neplatnosti výpovede z 26.01.2022, ktorá jej bola daná žalovaným podľa § 63 ods. 1 písm.
b) Zákonníka práce, ako aj náhrady mzdy vo výške priemerného mesačného zárobku odo dňa
nasledujúceho po dni, keď sa mal pracovný pomer žalobkyne u žalovaného skončiť, a to až do dňa,
od ktorého jej začne žalovaný prideľovať prácu podľa pracovnej zmluvy (táto časť bola vylúčená na
samostatné konanie) a náhrady trov konania.

3. Prípad právne posúdil podľa čl. 2, § 13 ods. 1 až 3, § 59 ods. 1, § 61 ods. 1 až 3, § 63 ods. 1 písm.

b), § 63 ods. 2, § 73 ods. 1 až 7, § 74, § 77, § 237 ods. 1 až 4 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník
práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“) ako aj § 3 ods. 1 zákona č. 40/1964
Zb. Občiansky zákonník v znení neskorších predpisov (ďalej len „OZ“) a vo vzťahu k nároku na náhradutrov konania podľa § 255 ods. 1, § 262 ods. 1 zákona č. 160/2015 Z. z. Civilný sporový poriadok v znení
neskorších predpisov (ďalej len „CSP“).

4. Z vykonaných dôkazov skutkovo ustálil, že žalobkyňa bola u žalovaného, resp. u jeho právneho
predchodcu (J. H. E. F. E.) zamestnaná od 01.01.2000 vo funkcii radca, a neskôr vo funkcii odborný
radca s tým, že v čase, kedy jej bola daná výpoveď bola zaradená v zmysle ustanovení nariadenia
vlády SR č. 341/2004 Z. z., ktorým sa ustanovujú katalógy pracovných činností pri výkone práce vo
verejnom záujme a o ich zmenách a dopĺňaní v znení neskorších predpisov (ďalej len „nariadenie vlády

č. 341/2004 Z. z.“) na miesto označené XX.XX.XX, čo predstavuje spoločné pracovné činnosti (01),
ôsmu platovú triedu (08) s náplňou práce komplexné zabezpečovanie prác na úseku rozpočtovania
a financovania (04). Na identickej pracovnej pozícii ako žalobkyňa pracovalo v čase doručenia
výpovede sedem zamestnancov, z ktorých u dvoch z nich bol pracovný pomer skončený v danom
období. Vychádzal zo zistenia, že dňa 26.01.2022 bol žalovaným so žalobkyňou ako zamestnankyňou
uskutočnený pohovor, v súvislosti so skončením pracovného pomeru v zmysle § 59 ods. 1 písm. b)

Zákonníka práce a súčasne jej na ňom bola v zmysle § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce
doručená výpoveď z dôvodu zrušenia jej zamestnaneckého miesta. Zo záznamu z tohto pohovoru
vyplýva, že žalobkyňa na ňom bola informovaná o organizačnej zmene vyplývajúcej z písomného
rozhodnutia ministra vnútra SR vydaného formou organizačného opatrenia ministra vnútra SR č.
15/2021 z 24.11.2021 o znížení stavu zamestnancov (ďalej len „organizačné opatrenie“), podľa ktorej

došlo s účinnosťou od 01.02.2022 k organizačným a systematizačným zmenám zloženia a počtu
zamestnaneckých miest na K. E. E. B. F. G. H. a konkrétne k zrušeniu zamestnaneckého miesta odborný
radca, platová trieda 08, činnosť uvedená v nariadení vlády SR č. 341/2004 Z. z. pod č. 01.08.04,
oddelenie finančné K. E. E. B. F. G. H., s miestom výkonu práce E., na ktorom žalobkyňa vykonávala
prácu. Na označenom stretnutí dňa 26.01.2022 bola žalobkyňa tiež žalovaným informovaná o tom,

že žalovaný ako zamestnávateľ nemá možnosť žalobkyňu ďalej zamestnávať, pretože nemá k dispozícii
žiadnevoľnévhodnézamestnaneckémiesto,ktorébyjejakozamestnancovimoholponúknuť,atoanina
kratšípracovnýčasvmieste,ktorébolodohodnutéakomiestovýkonupráceaoboznámiljusmožnosťou
skončenia pracovného pomeru dohodou podľa § 60 ods. 2 Zákonníka práce, možnosť ktorú žalobkyňa
neprijala. Zo stanoviska odborového zväzu polície v SR k zrušeniu pracovného miesta z 15.05.2022

považoval za zistené, že výpoveď žalobkyni bola so zástupcom zamestnancov v zákonom stanovenej
lehote predom prerokovaná. Nadväzne súd prvej inštancie vychádzal z obsahu výpovede z pracovného
pomeru doručenej žalobkyni dňa 26.01.2022 a jej odôvodnenia, ktoré v rozsudku v podstatnom citoval.
Z organizačného opatrenia ministra vnútra SR č. 15/2021 z 24.11.2021 zistil, že na zabezpečenie úloh
vyplývajúcich z uznesenia vlády SR č. 649 z 14.10.2020 k návrhu rozpočtu verejnej správy na roky

2021 až 2023 ním boli ku dňu 01.01.2022 vykonané zmeny v tabuľke zloženia a počtov, kde sa v
rámci vymenovaných tabuliek zloženia a počtov uvádza aj tabuľka a počty K. E. E. XX XXX XX. Toto
organizačné opatrenie ministra vnútra bolo doručené K. E. E. dňa 26.11.2020 o 13:42 hod. sekciou
personálnych a sociálnych činností B. F. G. a ako prílohu obsahovalo prehľady zmien v tabuľkách
zloženia a počtu, v ktorých boli špecifikované jednotlivé funkcie, v ktorých dochádza k zmenám. V

tabuľke „Prehľad zmien v tabuľke zloženia a počtov K. E. E. XX XXX XX sa pri funkcii odborný radca
na oddelení finančnom - pracovná činnosť XX.XX.XX uvádza (-1), čo v zmysle stručného vysvetlenia
označenia stĺpcov/skratiek v tabuľkách zloženia a počtov znamená, že pri predmetnom mieste bude ku
dňu účinnosti toto miesto presystemizované na inú organizačnú zložku alebo bude zrušené. Súčasne
súd prvej inštancie zistil, že dňa 08.12.2021 bolo vedúcou oddelenia personálneho osobného úradu

sekcie personálnych a sociálnych činností B. F. G., L. B. M. N. zaslané usmernenie k pohovorom
k O. B. G. P. Q. XX/XXXX, podľa ktorého personálne oddelenia príslušných K. nesmú vykonávať
žiadne činnosti týkajúce sa zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme, ktorí sú zaradení
na zrušených zamestnaneckých miestach s tým, že termín realizácie personálnych pohovorov s týmito
zamestnancami im bude oznámený následne, ďalej že 21.01.2022 bola personálnemu oddeleniu K.

E. doručená informácia, že v zmysle stanoviska Úradu práce, sociálnych vecí a rodiny možno k
realizácii hromadného prepúšťania zamestnancov pristúpiť najskôr 24.01.2022 a že listom z 29.03.2022
žalobkyňa žiadala žalovaného o prešetrenie správnosti jeho postupu v súvislosti s jej výpoveďou,
na čo jej žalovaný prípisom z 30.05.2022 oznámil, že nezistil skutočnosti, ktoré by preukazovali
nespravodlivý a diskriminačný postup pri výbere jej osoby. Skutkovo tiež ustálil, že pred daním výpovede

žalobkyni žalovaný obsadil dve voľné pozície, a to funkciu skladníka oddelenia nehnuteľností K. E. E.
B. G. (voľnú od 15.09.2021, obsadenú 01.12.2021) ako aj funkciu radcu oddelenia nehnuteľností K. E.
E. B. G. (voľnú od 28.12.2021, obsadenú dňa 15.01.2022).5. Právne do svojho rozhodnutia prevzal závery odvolacieho súdu vyjadrené v bodoch 24. a 25.
odôvodnenia predchádzajúceho zrušujúceho uznesenia (č. k. 12CoPr/2/2024-340 zo 16.05.2024)
konštatujúc, že výpoveď daná žalobkyni dňa 26.01.2022 spĺňala všetky formálne a obsahové náležitosti

a predstavuje výpoveď žalovaného danú žalobkyni podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce z
dôvodu jej nadbytočnosti vzhľadom na písomné rozhodnutie žalovaného, ktorým bolo organizačné
opatrenie B. F. Q. XX/XXXXX z 24.11.2021. Konštatoval, že z obsahu napadnutej výpovede vyplýva
dostatok vzájomne nerozporných skutkových okolností súhrne tvoriacich skutok, ktorý ako celok možno
subsumovať iba pod skutkovú podstatu vo výpovedi uvádzaného výpovedného dôvodu (§ 63 ods.

1 písm. b) Zákonníka práce), že vo výpovedi je nezameniteľne špecifikované písomné rozhodnutie
zamestnávateľa - organizačné opatrenie z 24.11.2021, dátum jeho účinnosti (01.02.2022) i skutočnosť,
že ním dochádza k organizačným a systematizačným zmenám zloženia a počtu zamestnaneckých
miest, zníženiu stavu zamestnancov a zrušeniu zamestnaneckého miesta žalobkyne a že výpoveď
obsahuje špecifikáciu zrušeného pracovného miesta žalobkyne, na ktoré vyššie uvedené rozhodnutie
zamestnávateľa dopadá (t.j. že ide o miesto vo funkcii odborný radca, platová trieda 08, na oddelení

finančnom K. E. E. B. F. G. H.), ako aj informáciu, že ide o dôsledok organizačnej zmeny, z dôvodu
ktorého sa žalobkyňa pre žalovaného stala nadbytočným zamestnancom. Konštatoval, že uvedené
organizačné opatrenie predstavuje vnútorný právny akt zamestnávateľa bez presne stanovenej formy,
po objasnení legendy ktorého je z textovej a tabuľkovej časti organizačného opatrenia možné logicky
vyvodiť, že ňou dochádza k organizačnej zmene na jednotlivých útvaroch B. F. G. H., medzi ktoré patrí

aj K. E. E., a to spôsobom vyplývajúcim zo zmien v pripojenej tabuľke zloženia a počtov, ktorej úplný
obsah žalovaný v konaní doložil. Skutočnosť, že výpoveď neobsahuje formuláciu cieľa organizačného
opatrenia slovami uvedenými v § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, t.j. zabezpečenie efektívnosti
práce znížením počtu zamestnancov nie je s ohľadom na ostatné okolnosti prípadu pre záver o
neplatnosti napadnutej výpovede postačujúca. Podľa názoru súdu prvej inštancie, Zákonník práce v §

63 ods. 1 písm. b) uvádza i „inú organizačnú zmenu“, pod ktorú možno subsumovať i zníženie počtu
zamestnancov z iných dôvodov než s cieľom zabezpečenia efektívnosti práce. Je totiž logické, že ak
zamestnávateľ nedisponuje dostatočnými finančnými prostriedkami a vie, že z tohto dôvodu nebude
schopný vyplácať mzdy, na tieto skutočnosti musí reflektovať a inú organizačnú zmenu realizovať, hoci
aj neprispeje k efektívnejšej práci, ale je pre neho nevyhnutná z dôvodu, aby nedochádzalo k jeho

platobnej neschopnosti voči jeho zamestnancom.

6. Vo vzťahu k tzv. ponukovej povinnosti zamestnávateľa zamestnancom prepúšťaným z organizačných
dôvodov dospel k záveru, že túto žalovaný neporušil, nakoľko v čase dania výpovede žalobkyni
nedisponoval žiadnym voľným pracovným miestom, ktoré by mohol žalobkyni ponúknuť. S odkazom na

rozhodnutie Najvyššieho súdu SR sp. zn. 5Cdo/72/2010 z 08.03.2011 vychádzal z toho, že ponukovú
povinnosť je potrebné vyhodnocovať vždy ku dňu, kedy bola výpoveď doručená zamestnancovi.
Konštatoval, že Zákonník práce neupravuje v akom časovom predstihu pred daním výpovede v zmysle
§ 63 ods. 1 písm. b) má zamestnávateľ splniť svoju ponukovú povinnosť, a z účelu právnej úpravy, z
podstaty a zmyslu tejto povinnosti, ako aj dostupnej judikatúry dovodil, že zamestnávateľova ponuka

musí byť aktuálna a zodpovedajúca stavu, ktorý existuje v čase doručenia výpovede, čo opieral aj
o závery rozhodnutia Najvyššieho súdu SR sp. zn. 3Cdo/168/2017 z 08.02.2018. Podľa názoru súdu
prvej inštancie bolo v prípade potrebné zohľadniť, že išlo o hromadné prepúšťanie upravené § 73
Zákonníka práce, vzhľadom na podmienky ktorého žalovaný nebol povinný pracovné miesta voľné
v určitom časovom úseku ponúknuť žalobkyni, ale v priebehu od prijatia rozhodnutia o organizačnej

zmene až do času jej realizácie mohol týmito voľnými pracovnými miestami disponovať (obsadiť)
a umelo nepredlžovať čas, počas ktorého by tieto voľné pracovné miesta neboli obsadené. Podľa
názoru súdu prvej inštancie žalovaný relevantným spôsobom odôvodnil okolnosti, ktoré ho viedli k
prejednaniu skončenia pracovného pomeru so žalobkyňou až dňa 26.01.2022. Po objasnení časového
sledu udalostí pred podaním výpovede žalobkyne - prijatia organizačného opatrenia, informovania

Ústredia práce, sociálnych vecí a rodiny, doby, kedy najskôr uplynula lehota podľa § 73 ods. 6 Zákonníka
práce mal súd prvej inštancie za to, že konanie žalovaného pri podávaní výpovede žalobkyni, čo sa
časového okamihu dania výpovede týka nebolo umelo prispôsobované tomu, aby bolo žalobkyni cielene
znemožnené dať ponuku voľného pracovného miesta a že by tieto boli narýchlo obsadzované. Ani
v prípade miesta radcu oddelenia nehnuteľnosti K. E. E. B. G., ktoré sa uvoľnilo dňa 28.12.2021 a

obsadilo dňa 15.01.2022 nemožno bez ďalšieho konštatovať, že by šlo o cielené konanie žalovaného,
ktorého účelom bolo znemožnenie ponukovej povinnosti žalobkyni. Hoci predmetné miesto bolo v
čase, kedy žalovaný vedel o zamýšľanom hromadnom prepúšťaní voľné, podľa názoru súdu prvej
inštancie mu nič nebránilo, aby do času, kedy skutočne dôjde k realizácii tejto organizačnej zmeny,prípadne i dočasne, obsadil pracovné miesto, ktoré sa počas tejto doby (od prijatia rozhodnutia
o organizačnej zmene do realizácie, resp. účinnosti organizačnej zmeny - prepúšťania) uvoľnilo.
Poukazujúc na skutočnosť, že podľa prehľadu zmien v zložení a počte zamestnancov na útvare K.

E. E. vyplýva, že i na oddelení nehnuteľností na pozícii radca (v katalógu pracovných činností pod č.
XX.XX.XX) malo dôjsť k zníženiu počtu zamestnancov o jedného podotkol, že pri posudzovaní výpovede
danej zamestnancovi na práve rovnakej pozícii ako bol prijatý zamestnanec dňa 15.01.2022, by bolo
relevantné zohľadňovať, či vzhľadom na uvoľnenie totožnej funkcie by nebola výpoveď daná inému
zamestnancovi vykonávajúcemu túto funkciu neplatná pre obchádzanie zákona alebo pre rozpor s

dobrými mravmi. Z obsahu žiadostí o prijatie do pracovného pomeru L. D. doručenej 05.01.2022 a B. J.
doručenej 07.01.2022 a listu žalovaného z 12.01.2022 adresovanému v poradí druhému uchádzačovi
súčasne dovodil, že k voľbe nového zamestnanca na pozíciu radca na oddelení nehnuteľností došlo
12.01.2022.

7. Nadväzne konštatoval, že predmetné organizačné opatrenie ministra vnútra nemožno hodnotiť ako

účelové,snažiacesazastrieťinézámery,nežzúženieaparátu,ktorýprežalovanéhovykonávalpracovnú
činnosť z dôvodu šetrenia finančných prostriedkov. Podľa súdu prvej inštancie žalovanému nebol
ohľadne jeho ponukovej povinnosti vo vzťahu k žalobkyni preukázaný postup s priamym úmyslom
spôsobiť jej ujmu (sp. zn. 5Cdo/72/2010 z 08.03.2011). Vo vzťahu k námietkam o diskriminačnom, resp.
šikanóznom správaní zo strany nadriadeného dospel k záveru, že v konaní nebolo preukázané, že by

správanie nadriadeného žalobkyne, L. I., malo nejakú spojitosť s prijatím organizačného opatrenia, resp.
že by vyvrcholilo do prijatia organizačného opatrenia, v dôsledku ktorého bola žalobkyňa prepustená.
V tomto smere hodnotil tvrdenia žalobkyne ako subjektívne negatívne vnímanie situácií na pracovisku
(preloženie do inej kancelárie, pohľad alebo komunikácia zo strany vedúceho, či spôsob cestovania
na služobnú cestu), ktoré sa bez ďalších tvrdení zo strany žalobkyne a bez predloženia návrhov na

doplneniadokazovaniaaspoňvýsluchmikonkrétnychosôbnedajúhodnotiťinakakodiskriminačnéalebo
šikanózne. Podľa súdu prvej inštancie podal žalovaný na žalobkyňou označené situácie vysvetlenie a
hoci žalobkyňa všeobecne uvádzala, že „na pracovisku bola známa bezdôvodná osobná nevraživosť
voči mne“, ako aj, že „na Centre podpory je plno svedkov, ktorí si všimli nerovnaký prístup k mojej
osobe“, nekonkretizovala žiadne osoby, ktoré by mohli dosvedčiť, že situácie, ktoré sa vyskytli a

žalobkyňa ich subjektívne vnímala ako šikanózne, či diskriminačné, boli skutočne prejavom/výsledkom
šikany zo strany nadriadeného alebo nerovnakého zaobchádzania so zamestnancami, diskriminácie z
dôvodu, či už pohlavia, manželského stavu a rodinného stavu, sexuálnej orientácie, rasy, farby pleti,
jazyka, veku, nepriaznivého zdravotného stavu alebo zdravotného postihnutia, genetických vlastností,
viery, náboženstva, politického alebo iného zmýšľania, odborovej činnosti, národného alebo sociálneho

pôvodu, príslušnosti k národnosti alebo etnickej skupine, majetku, rodu alebo iného postavenia alebo
z dôvodu oznámenia kriminality alebo inej protispoločenskej činnosti. Uviedol, že žalobkyňa v konaní
nenavrhovala dôkazy o diskriminačnom alebo šikanóznom správaní nadriadeného k nej, hoci bolo v
jej záujme sa v tomto smere vyjadrovať konkrétnejšie tak, aby to súdu vytváralo možnosť vykonať
dokazovanie výsluchom týchto osôb z vlastného podnetu. Beztak ale je potrebné opätovne zdôrazniť,

že i za prípadného preukázania predchádzajúceho nerovnakého zaobchádzania, či šikany zo strany
nadriadeného, možno s ohľadom na rozsah organizačnej zmeny jednoznačne konštatovať, že jej prijatie
nebolo zavŕšením takéhoto správania nadriadeného žalobkyne, ktoré by malo nejaký súvis s údajnou
diskrimináciou, či šikanou a že by pri organizačnej zmene nemohla byť zo strany žalovaného pri
jeho slobodnom výbere spomedzi zamestnancov, ktorí pracovali na rovnakej funkcii, vybraná práve

žalobkyňa (súd prvej inštancie k tomu podporne poukázal na uznesenie Ústavného súdu SR sp. zn.
IV. ÚS 16/09 z 30.04.2009 ako aj na uznesenie Najvyššieho súdu SR sp. zn. 1Cdo/1085/2015 zo
dňa 01.10.2017). Dôkazné bremeno teda zaťažuje žalovaného až po tom, čo žalujúci zamestnanec
preukáže okolnosti, ktoré objektívne nasvedčujú existencii diskriminácie zamestnávateľom pri výbere
jeho osoby ako nadbytočnej spomedzi viacerých zamestnancov. Ohľadom miest, ktoré sa uvoľnili u

žalovaného až po daní výpovede žalobkyni, zastal názor, že žalovaný síce mohol pristúpiť ku stiahnutiu
výpovede a dohode o obsadení voľného pracovného miesta žalobkyňou, avšak takéto správanie
nemožno od zamestnávateľa vyžadovať ako realizáciu ponukovej povinnosti, ktorá je jasne definovaná
a má byť splnená ku dňu dania výpovede. Ak by mala byť ponuková povinnosť chápaná až v takomto
širokom zábere, t. j. že by zamestnávateľa zaťažovala počas plynutia výpovednej doby, podľa súdu

prvej inštancie by sa jednalo o neprimerané zaťaženie zamestnávateľa (neprimeranú obštrukciu) pri
obsadzovaní uvoľnených pracovných miest, zvlášť v prípade väčšieho zamestnávateľa (aby bol takýto
zamestnávateľ vždy obmedzený povinnosťou najprv realizovať preukázateľne ponuky prepustenýmzamestnancom - v prípade hromadného prepúšťania i relatívne mnohým zamestnancom - a vyčkával
za ich stanoviskom a až následne obsadzoval uvoľnenú funkciu).

8. Voči napadnutému rozsudku podala odvolanie žalobkyňa a to z odvolacích dôvodov podľa § 365 písm.
b), d), e), f) a h) CSP, t.j. že súd prvej inštancie nesprávnym procesným postupom znemožnil žalobkyni
uskutočňovať jej patriace procesné práva v takej miere, že došlo k porušeniu práva na spravodlivý
proces; že konanie má inú vadu, ktorá mohla mať za následok nesprávne rozhodnutie vo veci; že súd
prvej inštancie nevykonal navrhnuté dôkazy potrebné na zistenie rozhodujúcich skutočností; že súd

prvej inštancie dospel na základe vykonaných dôkazov k nesprávnym skutkovým zisteniam, a napokon
že rozhodnutie súdu prvej inštancie vychádza z nesprávneho právneho posúdenia veci. Odvolaním
bol rozsudok súdu prvej inštancie napadnutý v celom rozsahu, pričom žalobkyňa v ňom žiadala určiť
neplatnosť výpovede z pracovného pomeru, ktorá bola žalovaným daná žalobkyni dňa 26.01.2022
a určiť, že pracovný pomer žalobkyne u žalovaného naďalej trvá a súčasne jej priznať voči žalovanému
nárok na náhradu trov konania v rozsahu 100 %. Svoje námietky žalobkyňa sústredila na závery súdu

prvej inštancie k posúdeniu ponukovej povinnosti žalovaného, vo vzťahu k hodnoteniu jeho konania
z hľadiska dobrých mravov pri výbere zamestnanca ako aj vo vzťahu k otázke unesenia tzv. dôkazného
bremena. Vo vzťahu k tzv. ponukovej povinnosti zamestnávateľa argumentovala, že hľadanie uplatnenia
zamestnancov v rámci jeho organizačnej štruktúry by malo úvahám o skončení pracovného pomeru
toho, ktorého zamestnanca predchádzať a teda, že ponuka vhodného zamestnania sa musí uskutočniť

ešte predtým, než zamestnávateľ dá zamestnancovi výpoveď. Na podporu tohto názoru poukázala
na uznesenie Najvyššieho súdu SR sp. zn. 2MCdo/2/2010 z 31.03.2011, podľa ktorého na záver
o nesplnení ponukovej povinnosti zamestnávateľa stačila listom preukázaná vedomosť generálneho
riaditeľa o zániku pracovného miesta žalobkyne predtým, ako jej bola daná výpoveď, keď v dňoch
nasledujúcich po vzniku takejto vedomosti zamestnávateľa došlo k obsadzovaniu voľných pracovných

miest inými osobami. Nadväzne poukázala na to, že v jej prípade bolo organizačné opatrenie B. G.
vydané 24.11.2021 a K. E. E. sa o ňom dozvedel dňa 26.11.2021, z dôvodu čoho nebola voči žalobkyni
splnená ponuková povinnosť žalovaného, ktorý v dňoch 01.12.2021 a 15.01.2022, t.j. v období
medzi 26.11.2021 až 26.01.2022, prijal do pracovného pomeru nové osoby na miesta, ktoré boli vhodné
aj pre žalobkyňu. Podotkla, že ponuková povinnosť zamestnávateľa platí voči každému z nadbytočných

zamestnancov osobitne, a to aj v prípade, že k dispozícii je len jedno voľné pracovné miesto, ktoré je
zamestnávateľ povinný ponúknuť všetkým do úvahy prichádzajúcim zamestnancom; v takom prípade
zamestnávateľovi nepatrí oprávnenie vybrať si zamestnanca, ktorému voľné miesto ponúkne, a voľné
pracovné miesto prípadne tomu, kto prijal ponuku ako prvý. V tejto súvislosti mala za to, že v konaní
nebola preukázaná nevhodnosť jej neponúknutého voľného pracovného miesta, keď žalovaným neboli

predložené konkrétne kvalifikačné predpoklady a minimálne požiadavky na vzdelanie na uvoľnené
pracovné miesto radcu oddelenie nehnuteľnosti K. E. E. B. G. vzniknuté dňa XX.XX.XXXX úmrtím
zamestnancaA.B.Q..Totižzainúvhodnúprácusúdnapraxrozumieprácuzodpovedajúcuzdravotnému
stavu, schopnostiam a pokiaľ možno aj kvalifikácii zamestnanca s tým, že Zákonník práce požaduje,
aby zamestnávateľ ponúkol zamestnancovi prácu v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu

práce, pričom ponúknutá práca nemusí nevyhnutne zodpovedať druhu doteraz vykonávanej práce
podľa pracovnej zmluvy a malo by ísť o prácu, na ktorú zamestnanec má zdravotné predpoklady
(por. rozsudok Krajského súdu v Bratislave spisová značka 10CoPr/7/2022). Ustanovenie § 63 ods. 2
Zákonníka práce poskytuje širokú voľnosť pri výbere druhu ponúkanej práce, pričom zamestnávateľ
nemôže postupovať arbitrárne (svojvoľne), nakoľko musí predniesť ponuku tzv. vhodnej práce, ktorá

spĺňa priestorové a vecné kritérium. Vecné kritérium znamená, že zamestnávateľ pri výbere vhodného
druhu práce nie je limitovaný obsahom pracovnej zmluvy, keď obligatórnymi hranicami sú zo zákona
práve zdravotná spôsobilosť a schopnosti zamestnanca. Z ustanovenia § 63 ods. 2 písm. b) Zákonníka
prácetotižvyplýva,žeakzamestnancoviprevýkonponúkanejprácechýbapotrebnákvalifikácia,jetento
nedostatok v niektorých prípadoch možné riešiť predchádzajúcou prípravou na výkon iného druhu práce.

V spore tak nebolo preukázané, že žalovaný ponúkol žalobkyni akúkoľvek inú prácu, napriek čomu však
bolo preukázané, že v čase medzi 26.11.2021 (kedy sa K. E. E. dozvedelo o Organizačnom opatrení)
a 26.01.2022 (výpoveď) mal žalovaný dve voľné pracovné miesta, ktoré žalobkyni neponúkol, preto
žalovaný nepreukázal splnenie hmotnoprávnej podmienky platnej výpovede, spočívajúcej v unesení
dôkazného bremena v spore, t. j. že pred daním výpovede žalobkyni, si vo vzťahu k nej splnil ponukovú

povinnosť a ponúkol jej prechod na inú pre ňu vhodnú prácu.

9. K otázke súladu konania žalovaného s dobrými mravmi ďalej žalobkyňa namietala, že súd prvej
inštancienevenovaldostatočnúpozornosťotázkevýberuzamestnanca,aniinýmpodstatnýmskutkovýmokolnostiam, ktoré skončeniu pracovného pomeru z dôvodu nadbytočnosti predchádzali a danou
otázkou sa zaoberal len v spojitosti s príslušným organizačným opatrením. Prezentovala názor, že
jej nadriadený (L. I.) pristupoval k plneniu organizačného opatrenia B. G. svojvoľne, jeho rozhodnutie

nenaplniloúčelhromadnéhoprepúšťania(zníženiemzdovýchnákladov),keďspomedzi7zamestnankýň
vybral zamestnankyňu, ktorej mzda bola nižšia. Okrem už uvádzaného poukázala na to, že k výpovedi
kolegyne žalobkyne (p. R.) po zrejmej dohode s L. I. došlo krátko po skončení výpovednej lehoty
žalobkyne s tým, že na uvoľnené miesto bola prijatá blízka príbuzná (nevesta) jedného zo zamestnancov
K. E. E. p. G., ktorý úzko spolupracoval s A. J., riaditeľom K. E. E. schvaľujúcim prijatie nových

zamestnancov a L. I., zástupcom tohto riaditeľa. Za rozporný s dobrými mravmi označila aj postup
žalovaného pri obsadení voľného pracovného miesta p. D., ktorého žiadosť bola doručená 05.01.2022,
keď k jeho obsadenie došlo neobvykle rýchle od doručenia tejto žiadosti. Preto bolo podľa žalobkyne
jej prepustenie vyvrcholením predošlého šikanovania a rozdielneho prístupu L. I. k žalobkyni, ktorý je
podľa nej „zrejmý zo skutočností, že neriešil že p. R. žalobkyňu stále urážala, že na jej podnet preložil
žalobkyňu do inej kancelárie, že povedal žalobkyni, keď ju prekladal do kancelárie k p. S., že keď

po preložení budú nejaké problémy, tak ju preloží na oddelenie autodopravy, pritom p. S. nič také
nepovedal, že by ju prekladal, keď by boli nejaké problémy, čo prišlo žalobkyni ponižujúce, že on už
vopred vedel, že keď bude nejaký problém, bude automaticky na vine žalobkyňa a že ju porieši, že
následky dlhodobých PN p. S. teda vyše 6 mesiacov v roku posledné dva roky musela odpracovať
len žalobkyňa, bez adekvátnej finančnej náhrady, neurčil žiadnu inú na výpomoc, že spôsob a čas

cestovania na služobnú cestu bol neúmerne horší ako u ostatných napriek dôležitosti cesty – popísané
nižšie, že na podnet p. S. nariadil žalobkyni dovolenku, aby sa išla liečiť, pritom žalobkyňa mala lístok od
lekára, že môže do práce, a to už ma-la cez dve hodiny odpracované v ten deň a prikázal jej vziať si do
konca týždňa dovolenku vrátane dňa, keď bola v práci, že keď pán vedúci I. dostal finančné prostriedky
na odmeny a tieto mal rozdeliť medzi svojich podriadených postupoval nespravodlivo a nie podľa toho

kto si tie odmeny zaslúži, ale zrejme podľa toho s kým má aký vzťah a to, že sa majú dávať nejaké
odmeny sa žalob-kyňa často dozvedela len od pracovníkov mimo ich oddelenia, stalo sa napríklad, že
v čase keď žalobkyňa zastupovala p. S. už druhý mesiac vkuse a to v mesiaci november 2020, tak
sa do-zvedela od pracovníkov iného oddelenia, že prišli peniaze na odmeny a na jedného pracovníka
od-delenia to vychádzalo 800 Eur, pritom žalobkyni nedal L. I. žiadnu odmenu, pričom zdôrazňujeme,

že žalobkyňa práve vtedy robila dvojitú robotu aj za p. S., preto mala žalobkyňa pocit, že jedná o
zjavne nerovnaký prístup, ktorého pôvod si nevedela vysvetliť a to sa ho aj pýtala na to a on nebol
ochotný sa s ňou baviť“. Žalobkyňou uvádzané skutočnosti tak svedčia o rozpore namietaného konania
s dobrými mravmi, pretože sú v rozpore so všeobecne uznávanou mienkou a že nikto nechce, aby sa
mu také skutočnosti diali, alebo aby sa stali jemu blízkej osobe. Napokon k záveru súdu prvej inštancie

o neunesení dôkazného bremena žalobkyňou namietala, že súd prvej inštancie vo veci ani nezabezpečil
všetky dôkazy, ktoré žalobkyňa navrhla, napr. nevyžiadal stanovisko K. E. E. na otázku, koľko mesiacov
v roku zastupovala kolegyňu S. počas troch rokov pred výpoveďou, nezabezpečil si informácie od
zamestnávateľa o spôsobe cestovania iných zamestnancov a žalobkyne. Súčasne namietala, že záver
o neunesení dôkazného bremena, pokiaľ ide o tvrdené šikanózne a diskriminačné správanie voči nej,

bol súdom prvej inštancie prezentovaný až pri vyhlásení rozsudku, teda v situácii, kedy už k veci nemohli
nič uviesť.

10. K odvolaniu žalobkyne sa podaním z 20.02.2025 vyjadril žalovaný, stotožniac sa pritom so
záverom súdu prvej inštancie ustáleným v napadnutom rozsudku. Zdôraznil, že (i) rozhodnutie, ktorý

zamestnanec je pre zamestnávateľa nadbytočný, je výlučne v kompetencii zamestnávateľa, že (ii)
odo dňa, kedy Úrad práce, sociálnych vecí a rodiny udelil súhlas s uskutočnením hromadného
prepúšťania, do dňa uskutočnenia pohovoru, na ktorom bola žalobkyni doručená výpoveď z pracovného
pomeru, nebolo v mieste výkonu práce žalobkyne voľné žiadne pracovné miesto a že (iii) žiaden
všeobecne záväzný právny predpis zamestnávateľovi neukladá povinnosť takúto organizačnú zmenu

zamestnancom komunikovať v časovom predstihu (pred udelením súhlasu úradu práce), nakoľko
neboli splnené podmienky pre to, aby zamestnávateľ voči zamestnancom uskutočnil akékoľvek úkony.
Obsadenie dvoch miest, o ktorých žalobkyňa tvrdí, že boli pre ňu vhodné, nastalo pred týmto
dátumom, pričom akékoľvek úvahy žalobkyne o tom, ako rýchlo bolo to-ktoré miesto obsadené, príp.
či zamestnanec spĺňal podmienky pre výkon tejto práce označil za irelevantné. Zamestnávateľ nebol

povinný čakať na to, či a kedy bude udelený súhlas s hromadným prepúšťaním, na toto miesto
mal vhodného kandidáta, pričom aj v tejto časti odvolanie žalobkyne neobstojí, lebo úvahy o tom,
či daný uchádzač spĺňal kritériá, ktoré mal zamestnávateľ na obsadenie tohto miesta, sú výlučne
vecouzamestnávateľa,nieinýchzamestnancov,ktorínedisponujúpersonálnouprávomocou.UznesenieNajvyššieho súdu SR sp. zn. 2Mcdo/2/2010 sa podľa žalovaného vzhľadom na špecifickú situáciu
založenú hromadným prepúšťaním k prejednávanej veci nevzťahuje. Tvrdenia žalobkyne o tom, kedy
zastupovala kolegyňu v práci, či cestovania na služobnú cestu označil za irelevantné stotožniac sa

s postupom súdu prvej inštancie, že akékoľvek tvrdenia žalobkyne o zlých vzťahoch na pracovisku, resp.
prístupe jej nadriadeného v konaní preukázané neboli a že žalobkyňa na preukázanie svojich tvrdení
nenavrhla žiadne dôkazy. Odvolanie žalobkyne nemá oporu vo vykonanom dokazovaní, nepovažujeme
ho za dôvodné a opodstatnené, pričom súd nemá povinnosť vymýšľať dôkazy na preukázanie tvrdení
niektorej sporovej strany, najmä v prípade, ak tieto dôkazy strana mohla navrhnúť vykonať, nakoľko

z podaného odvolania je zrejmé, že žalobkyňa ďalšie dôkazy na podporu svojich tvrdení, napr. výsluchmi
svedkov, navrhnúť mohla a neurobila tak. Súd podľa žalovaného nie je povinný nahrádzať žalobkyňu a
vykonať dokazovanie podľa jej predstáv, alebo s cieľom preukázať jej tvrdenia, a to obzvlášť v situácii,
kedy je žalobkyňa právne zastúpená.

11. V odvolacej replike zo 07.03.2025 k vyjadreniu žalovaného k odvolaniu žalobkyňa nad rámec

argumentácie uvedenej vo svojom odvolaní k argumentácii žalovaného, že vo veci riešenej Najvyšším
súdom SR v uznesení sp. zn. 2MCdo/2/2010 z 31.03.2011 nešlo o hromadné prepúšťanie uviedla,
že aj v označenom prípade musel zamestnávateľ splniť hmotnoprávne podmienky, ako napr. v
zmysle § 74 Zákonníka práce prerokovať výpoveď so zástupcami zamestnancov, bez ktorého
je výpoveď neplatná, no najvyšší súd sa zaujímal len o dátum, od ktorého žalovaný vedel o

zániku pracovného miesta žalobkyne, čo bolo ešte pred organizačným opatrením a pred splnením
podmienky prerokovania so zástupcami zamestnancov. Súčasne poukázala na to, že Zákonník práce
s nesplnením povinností zamestnávateľa spojených s hromadným prepúšťaním nespája sankciu
neplatnosti hromadne skončených pracovných pomerov, a tiež na skutočnosť, že v zmysle žiadneho
z ustanovení Zákonníka práce nevyplýva, že by úrad práce, sociálnych vecí a rodiny udeľoval súhlas

s uskutočnením hromadného prepúšťania. Nadväzne zo svojho pohľadu podrobne opísala podmienky
a postup pri hromadnom prepúšťaní vyplývajúce z § 73 Zákonníka práce s konštatovaním, že
v rámci postupu hromadného prepúšťania má úrad práce, sociálnych vecí a rodiny iba kompetenciu
primeraného skrátenia jednomesačnej lehoty na hľadanie riešení problémov spojených s plánovaným
hromadným prepúšťaním a opatrení umožňujúcich zmierniť následky hromadného prepúšťania, k čomu

v konkrétnych okolnostiach prípadu poukázala na e-mail predložený žalovaným s názvom: O. X,
odoslaný vedúcou oddelenia personálneho B. M. N., podľa ktorého sa Úrad práce, sociálnych vecí a
rodiny vyjadril len k termínu prepúšťania so záverom, že dátumy a lehoty boli dodržané. S ohľadom
na to vyjadrila presvedčenie, že v prípade, že by sa súd nezaoberal skutočnosťami len v súvislosti
so samotným organizačným opatrením a venoval by dostatočnú pozornosť ich súvisu s výberom

zamestnancaainýmpodstatnýmskutkovýmokolnostiam,ktoréskončeniupracovnéhopomeruzdôvodu
nadbytočnosti predchádzali, zabezpečené dôkazy súhrnne ešte viac preukázali, že výber žalobkyne
na prepustenie bol vyvrcholením predošlého šikanovania a rozdielneho prístupu L. I. k žalobkyni
a že v rozpore s dobrými mravmi bolo šikanovanie, výber žalobkyne na prepustenie, dôvody takého
výberu, následné prijímanie viacerých nových pracovníkov na miesta vhodné pre žalobkyňu, neobvykle

rýchle schválenie prijatia nového pracovníka, okaté podržanie miesta p. R., na ktoré bola následne
prijatá rodinná príslušníčka jej kolegu p. G., ktorý úzko spolupracuje s vedením K. E. E. a s firmou,
kde bol predtým riaditeľ K. A. J. T. zamestnaný a kde ostala zamestnaná jeho dcéra a spolu rokovali o
stavebnýchzákazkáchavneposlednomradeskutočnosť,žebolavybranánaprepusteniematkasdvomi
nezaopatrenými deťmi a v práci boli ponechané osoby s dvojitým príjmom, pričom výpoveďou žalobkyni

sa nenapĺňal hlavný motív a sledovaný cieľ organizačného opatrenia. Po zopakovaní argumentácie
uvedenej už v jej odvolaní na preukázanie ňou tvrdených skutočností navrhla ako dôkaz vypočutie
zamestnancov K. E. E. A. E., A. G., U. V., L. W., V. G., F. R., G. B., M. B., G. X., E. B., L. B. a ako svedkov
šikany tiež pracovníčky oddelenia rozpočtu (aktuálne finančného): V. Y. F., U. I. –W. a E. V.. Výpovede
uvedených svedkov by podľa žalobkyne preukázali, že L. I. využil príležitosť zbaviť sa žalobkyne

z osobných dôvodov, teda nie z dôvodov, pre ktoré bolo predmetné organizačné opatrenie vydané,
v dôsledku čoho musela odísť pracovníčka výkonovo aj ekonomicky pre zamestnávateľa výhodnejšia.

12. Žalovaný v odvolacej duplike z 13.03.2025 nad rámec skôr uvádzaného doplnil, že ním v konaní
prezentované stanovisko úradu práce bolo smerované k tomu, kedy je možné u žalovaného

najskôr začať uskutočňovať pohovory, smerujúce k ukončeniu pracovných, resp. služobných pomerov
zamestnancov, ktorých sa organizačná zmena dotkla, že vzhľadom na doručenie takéhoto stanoviska
ním bol v procese hromadného prepúšťania viazaný a že sa ním musel riadiť, pričom ako ústredný orgánštátnej správy s celoslovenskou pôsobnosťou musel v prípade hromadného prepúšťania postupovať
koordinovane.

13. Krajský súd v Prešove ako súd odvolací, v rámci kompetencií vyplývajúcich z ust. § 34 CSP,
po zistení, že odvolanie žalobkyne bolo podané v zákonom stanovenej lehote (§ 362 ods. 1 CSP),
oprávnenou osobou (§ 359 CSP), preskúmal rozhodnutie súdu prvej inštancie, ako aj konanie mu
predchádzajúce v zmysle zásad vyplývajúcich z ust. § 378 a nasl. CSP bez toho, aby nariadil
odvolacie pojednávanie podľa ust. § 385 CSP (a contrario) a na tomto pojednávaní zopakoval, či doplnil

dokazovanie vykonané prvoinštančným súdom. Právnym dôsledkom takéhoto postupu odvolacieho
súdu je jeho viazanosť skutkovým stavom zisteným súdom prvej inštancie (§ 382, § 385 CSP). Pri
preskúmavaní napadnutého rozsudku bol odvolací súd viazaný dôvodmi podaného odvolania do tej
miery, že napadnutý rozsudok nebol oprávnený preskúmavať z iných dôvodov, než ktoré boli výslovne
uvedené v podanom odvolaní. Výnimkou by mohli byť len vady konania, ktoré sa týkajú procesných
podmienok, aj keď neboli v odvolacích dôvodoch uplatnené (§ 380 ods. 1, 2 CSP). Pretože rozsudok vo

veci samej musí byť verejne vyhlásený, odvolací súd uverejnil v zákonom stanovenej lehote miesto a
čas verejného vyhlásenia rozsudku na úradnej tabuli súdu a webovej stránke Krajského súdu v Prešove
(§ 378 ods. 2, § 219 ods. 1, 3 CSP).

14. V odvolacom konaní z dispozičnej zásady vyplýva, že odvolací súd vec prejedná v odvolacom

konaní v medziach, v ktorých sa odvolateľ domáha prieskumu. Určením rozsahu napadnutia rozhodnutia
súdu prvej inštancie odvolateľ nielen vymedzuje to, ohľadne akých výrokov nastal u rozhodnutia súdu
prvej inštancie suspenzívny účinok odvolania, ale súčasne stanoví medze, v ktorých je odvolací súd
oprávnený a povinný rozhodnutie súdu prvej inštancie preskúmať.

15. Odvolací súd v odvolacom konaní posúdil relevantnosť konkrétnych odvolacích námietok v kontexte
s namietanými nesprávnymi skutkovými zisteniami a nesprávnym právnym posúdením veci, teda to, či
súd prvej inštancie na zistený skutkový stav správne, v úplnosti, aplikoval príslušné právne predpisy, to
všetko s prihliadnutím na to, že v odôvodnení rozhodnutia nemusí byť daná odpoveď na každú námietku
alebo argument v opravnom prostriedku, ale iba na tie, ktoré majú rozhodujúci význam pre rozhodnutie

o odvolaní (napr. Ústavný súd SR, sp. zn. II.ÚS 78/05).

16. K odvolaciemu dôvodu v zmysle § 365 ods. 1 písm. b) CSP, t. j. že súd prvej inštancie svojím
nesprávnym procesným postupom znemožnil odvolateľovi uskutočnenie procesných práv v takej miere,
že došlo k porušeniu práva odvolateľa na spravodlivý proces, odvolací súd uvádza, že medzi zložky

práva na spravodlivý proces (right to fair trial) možno zaradiť predovšetkým právo na prístup k súdu,
právo na súd zriadený zákonom, právo na nezávislý a nestranný súd, právo na zákonného sudcu,
právo na prejednanie sporu v primeranej lehote, právo na riadne poučenie o procesných právach
a povinnostiach, právo byť vypočutý, právo navrhovať dôkazy a vyjadrovať sa k nim, kontradiktórnosť
konania, rovnosť zbraní, zákaz prekvapivých rozhodnutí, zákaz ľubovôle, právo na vyporiadanie sa

so všetkými relevantnými skutočnosťami v konaní zo strany súdu, právo na riadne odôvodnenie
rozhodnutia, právo na preskúmanie rozhodnutia. Porušenie ktoréhokoľvek čiastkového práva strany
sporu postupom súdu síce predstavuje pochybenie súdu, avšak o naplnenie odvolacieho dôvodu
v zmysle § 365 ods. 1 písm. b) CSP pôjde iba vtedy, ak nesprávny procesný postup súdu, znemožňujúci
realizáciu práv strany sporu, dosiahne určitú intenzitu, ktorá odôvodní záver o tom, že celé konanie

sa javí ako nespravodlivé. Konkrétne pochybenie súdu preto musí byť hodnotené v kontexte celého
konania.

17. K odvolaciemu dôvodu v zmysle § 365 ods. 1 písm. d) CSP, t. j. že konanie má inú vadu,
ktorá mohla mať za následok nesprávne rozhodnutie vo veci odvolací súd uvádza, že tento dôvod

dopadá na akékoľvek pochybenia v procesnom postupe súdu, ktoré nie sú subsumovateľné pod ostatné
odvolacie dôvody, avšak len za predpokladu, že mohli mať za následok nesprávne rozhodnutie vo veci
(napr. nesprávne realizovanie manudukačnej povinnosti súdu, vykonanie nezákonne získaného dôkazu,
porušenie povinnosti viazanosti súdu iným rozhodnutím), pričom jej dôsledkom je vecná nesprávnosť,
nie zmätočnosť súdneho rozhodnutia.

18. K odvolaciemu dôvodu v zmysle § 365 ods. 1 písm. e) CSP, t. j. že vo veci neboli súdom prvej
inštancie vykonané navrhnuté dôkazy potrebné na zistenie skutkového stavu odvolací súd uvádza,
že vyhodnotenie potenciálnej relevancie navrhovaného dôkazu, ako aj prípustnosti jeho vykonaniaje úlohou súdu. Ak všeobecný súd nevykoná dôkaz navrhovaný stranou konania, hoci tento má
preukazovať takú, medzi stranami konania spornú skutkovú okolnosť, ktorá je pre meritórne posúdenie
žalobného nároku významná, či dokonca rozhodujúca, znemožní tým strane konania uskutočňovať jej

patriace procesné práva v takej miere, že dôjde k porušeniu práva na spravodlivý proces. Znamená
to vo svojich dôsledkoch aj porušenie základného práva na súdnu ochranu podľa čl. 46 ods. 1
Ústavy Slovenskej republiky. (Nález Ústavného súdu Slovenskej republiky sp. zn. II. ÚS 168/2019 z
21. novembra 2019, zdroj: ustavnysud.sk; uverejnené v Zbierke nálezov a uznesení Ústavného súdu
Slovenskej republiky pod č. 29/2019). Nevyhovenie dôkaznému návrhu strany sporu možno založiť

len tromi dôvodmi. Prvým je argument, podľa ktorého tvrdená skutočnosť, ku ktorej overeniu alebo
vyvráteniu je navrhnutý dôkaz bez relevantnej súvislosti s predmetom konania; ďalším je argument,
podľa ktorého dôkaz neoverí/nevyvráti tvrdenú skutočnosť, čiže vo väzbe na toto tvrdenie nedisponuje
vypovedacou potenciou. Nakoniec tretím je nadbytočnosť dôkazu, t. j. argument, podľa ktorého určité
tvrdenie, ku ktorému overeniu alebo vyvráteniu je dôkaz navrhovaný, bolo už doterajším konaním bez
dôvodných pochybností overené alebo vyvrátené. Ak tieto dôvody zistené neboli, súd postupuje v

rozpore s čl. 46 ods. 1 a čl. 48 ods. 2 Ústavy SR, ktoré garantujú pre stranu sporu ústavné právo
na spravodlivý proces, čiže táto dôkazná vada (tzv. opomenuté dôkazy) takmer vždy založí nielen
nepreskúmateľnosť vydaného rozhodnutia pre nedostatok dôvodov, ale súčasne tiež jeho protiústavnosť
(rozsudok Najvyššieho súdu SR z 31. marca 2021, sp. zn. 5Cdo/107/2019, zdroj: nsud.sk; tvorba právnej
vety: najprávo.sk).

19. K odvolaciemu dôvodu v zmysle § 365 ods. 1 CSP písm. f) CSP, t.j. že súd prvej inštancie
dospel na základe vykonaných dôkazov k nesprávnym skutkovým zisteniam odvolací súd uvádza, že
dokazovanie je procesný postup založený na vykonávaní jednotlivých dôkazných prostriedkov súdom a
ich následnom zhodnotení. Zistenie skutkového stavu, ktoré objektívne zodpovedá stavu veci je jednou

z najdôležitejších činností v rámci sporového konania, pretože je základným predpokladom vôbec pre
rozhodnutie súdu. Dôkazmi overený skutkový stav je významný aj z hľadiska posúdenia správnosti
tvrdení strán sporu a unesenia dôkazného bremena, ktoré je predpokladom ich úspešnosti, a to obzvlášť
v sporovom konaní (primerane rozsudok NS SR sp. zn. 4Cdo/256/2012). Odvolací súd zdôrazňuje, že
súd nemusí rozhodovať v súlade so skutkovým a právnym názorom strany sporu a procesný postoj

strany sporu zásadne nemôže bez ďalšieho dokazovania implikovať povinnosť súdu akceptovať návrhy,
procesné úkony a obsah opravných prostriedkov a rozhodovať podľa nich. Súdy sú však povinné na
všetky uvedené procesné úkony primeraným, zrozumiteľným a ústavne akceptovateľným spôsobom
reagovať v súlade s platným procesným poriadkom, a to aj pri rešpektovaní druhu civilného procesu, v
ktorom strana sporu uplatňuje svoje nároky alebo sa bráni proti ich uplatneniu, prípadne štádia civilného

procesu.

20. K odvolaciemu dôvodu podľa § 365 ods. 1 písm. h) CSP, t. j. nesprávnemu právnemu posúdeniu
veci súdom prvej inštancie odvolací súd uvádza, že právnym posúdením je činnosť súdu, pri ktorej zo
skutkových zistení vyvodzuje právne závery a aplikuje konkrétnu právnu normu na zistený skutkový

stav. Je to činnosť súdu spočívajúca v podradení zisteného skutkového stavu príslušnej právnej norme,
ktorá vedie súd k záveru o právach a povinnostiach účastníkov právneho vzťahu. Riešenie právnej
otázky (quaestio iuris) prebieha v procese právneho posudzovania veci, pri ktorom súd uvažuje o určitej
právnej norme, zamýšľa sa nad možnosťou (potrebou) jej aplikácie, skúma jej obsah, zmysel a účel,
normu interpretuje a na podklade svojich skutkových zistení prijíma právne závery o existencii alebo

neexistencii dôvodu pre aplikovanie predmetnej právnej normy na posudzovaný prípad (pozri napr.
uznesenieNajvyššiehosúduSR,sp.zn.9Cdo/23/2021z29.09.2021).Nesprávnymprávnymposúdením
veci je omyl súdu pri aplikácii práva na zistený skutkový stav. O omyl ide vtedy, ak súd nepoužil správny
právny predpis alebo ak síce aplikoval správny právny predpis, nesprávne ho ale interpretoval alebo ak
zo správnych skutkových záverov vyvodil nesprávne právne závery (pozri napr. Najvyšší súd SR, sp.

zn. 7 Cdo 7/2010).

21. Odvolací súd konštatuje, že súd prvej inštancie v súdenom prípade zistil skutkový stav
v postačujúcom rozsahu tak, aby bolo možné súdenú vec riadne právne posúdiť a o prípade vecne
správne rozhodnúť. Skutkové zistenia súdu prvej inštancie zodpovedajú výsledkom vykonaného

dokazovania a podľa odvolacieho súdu nie sú svojvoľné ani inak neudržateľné, preto sa odvolací
súd stotožňuje so skutkovými závermi súdu prvej inštancie vyplývajúcimi z napadnutého rozsudku
uvedenými hlavne v bodoch 21. až 33., 63. a 64. odôvodnenia napadnutého rozsudku, ako aj s ich
vyhodnotením implicitne obsiahnutým v bodoch 59. až 66. odôvodnenia napadnutého rozsudku. Keďžeani v priebehu odvolacieho konania sa na týchto skutkových zisteniach súdu prvej inštancie nič
nezmenilo, odvolací súd na ne v podrobnostiach poukazuje.

22. Vychádzajúc z dokazovania vykonaného súdom prvej inštancie odvolací súd v podstatnom
rekapituluje, že (i) žalobkyňa bola od 01.01.2000 zamestnankyňou žalovaného, resp. jeho právneho
predchodcu (J. H. E. Z. F. E.), že (ii) u zamestnávateľa bola v čase organizačnej zmeny zaradená na
funkciu odborný radca, a v rámci neho oddelenia finančného, K. E. E. s miestom výkonu práce E., že
(iii) dňa 24.11.2021 bolo vydané organizačné opatrenie B. F. G. H. Q. XX/XXXX, ktorým okrem iného

došlo aj ku zmene v tabuľke zloženia a počtov týkajúcej sa K. E. E., a to pokiaľ ide o funkciu odborný
radca na oddelení finančnom (ktorú vykonávala aj žalobkyňa), pracovná činnosť XX.XX.XX, kde je
uvedené (- 1), čo znamená, že predmetné miesto má byť k účinnosti tohto opatrenia (01.01.2022)
presystematizované na inú organizačnú zložku alebo zrušené, pričom toto opatrenie bolo doručené K. E.
E. dňa 26.11.2021, že (iv) v čase od prijatia organizačného opatrenia (24.11.2021) do dňa uskutočnenia
pracovného pomeru so žalobkyňou a dania jej výpovede z pracovného pomeru (26.01.2022) bola

v období od 15.09.2021 do 01.12.2021 neobsadená funkcia skladníka oddelenia nehnuteľnosti K. E. E.
a v období od 28.12.2021 do 15.01.2022 aj funkcia radcu oddelenia nehnuteľností K. E. E., že (v) funkcia
radcu oddelenia nehnuteľností K. E. E. nebola žalobkyni ponúknutá a dňa 15.01.2022 bola obsadená
novým zamestnancom L. D., ktorého žiadosť o prijatie do pracovného pomeru bola žalovanému
doručená 05.01.2022, že (vi.) dňa 20.01.2022 bolo žalovanému doručené stanovisko Úradu práce,

sociálnych vecí a rodiny k realizácii hromadného prepúšťania, podľa ktorého je k nemu možné pristúpiť
najskôr 21.01.2022, že (vii) dňa 26.01.2022 uskutočnil žalovaný so žalobkyňou ako zamestnankyňou
pohovor v zmysle § 59 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce a súčasne na ňom bola v zmysle § 63 ods. 1
písm. b) Zákonníka práce doručená žalobkyni výpoveď z dôvodu zrušenia jej zamestnaneckého miesta
a že žalobkyňa bola na tomto stretnutí informovaná o nemožnosti ju ďalej zamestnávať, pretože nemá

k dispozícii žiadne vhodné zamestnanecké miesto, ktoré by jej ako zamestnancovi mohol ponúknuť,
a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce oboznámiac
ju súčasne s možnosťou skončenia pracovného pomeru dohodou podľa § 60 ods. 2 Zákonníka práce,
možnosť, ktorú žalobkyňa neprijala a napokon, že (viii) žalobkyňa listom zo 17.06.2022 oznámila
žalovanému svoj nesúhlas so skončením pracovného pomeru výpoveďou z 26.01.2022 považujúc ju za

neplatnú a oznámila, že trvá na tom, aby ju naďalej zamestnával ako zamestnanca a prideľoval jej prácu.

23. Z obsahu napadnutého rozhodnutia súdu prvej inštancie vyplýva, že dôvodom zamietnutia žaloby
žalobkyne o neplatnosť jej výpovede z pracovného pomeru bol záver súdu prvej inštancie, že (i) výpoveď
žalovaného z pracovného pomeru daná žalobkyni dňa 26.01.2022 spĺňa formálne a obsahové náležitosti

vyžadované Zákonníkom práce, že (ii) žalovaný v čase dania výpovede žalobkyni nedisponoval
žiadnym voľným pracovným miestom, ktoré by mohol žalobkyni ponúknuť a že (iii) žalobkyňa v konaní
nepreukázala také správanie jej nadriadeného L. I., ktoré by malo spojitosť s prijatím organizačného
opatrenia, v dôsledku ktorého bola žalobkyňa prepustená z pracovného pomeru, resp. ktoré by
s ohľadom na rozsah organizačnej zmeny súviselo s diskrimináciou, či šikanou alebo bolo v rozpore

s dobrými mravmi.

24. Vo vzťahu k uvedenému sa odvolací súd stotožňuje s právnym záverom súdu prvej inštancie,
že žalobou napadnutá výpoveď žalovaného z pracovného pomeru daná žalobkyni dňa 26.01.2022
spĺňala náležitosti vyžadované § 61 ods. 1 a 2 Zákonníka práce v spojení s § 63 ods. 1 písm. b)

Zákonníka práce, nakoľko je v nej nezameniteľne špecifikované písomné rozhodnutie zamestnávateľa -
organizačné opatrenie z 24.11.2021, dátum jeho účinnosti (01.02.2022) i skutočnosť, že ním dochádza
k organizačným a systematizačným zmenám zloženia a počtu zamestnaneckých miest, zníženiu stavu
zamestnancov a k zrušeniu zamestnaneckého miesta žalobkyne, ktoré bolo vo výpovedi dostatočne
špecifikované. V tomto ohľade sa odvolací súd v celom rozsahu stotožňuje s bodom 59. odôvodnenia

napadnutého rozsudku a v podrobnostiach na neho poukazuje.

25. Nadväzne na uvedené odvolací súd pripomína, že vo svojom skoršom rozhodnutí vydanom v danej
veci (uznesení č. k. 12CoPr/2/2024 – 340 zo 16. mája 2024) ako jeden z dôvodov zrušenia prvého
vo veci vydaného prvoinštančného rozsudku (a nie jeho zmeny) konštatoval, že súd prvej inštancie

nevenoval dostatočnú pozornosť tvrdeniam žalobkyne o prijatí iných osôb do pracovného pomeru
v dohodnutom mieste výkonu práce v období od prijatia organizačného opatrenia do dňa dania výpovede
z pracovného pomeru žalobkyni a o šikanóznom, resp. diskriminačnom postupe voči nej, o čom pred
súdom prvej inštancie žalobkyňa vypovedala na pojednávaní konanom 17.10.2022, resp. čo vyplývaz príloh jej žaloby (žiadosti o prešetrenie správnosti postupu zamestnávateľa), súčasne zvýrazniac, že
zmyslom pravidiel uvedených v § 63 ods. 2 Zákonníka práce je uprednostniť zachovanie existujúceho
pracovnoprávneho vzťahu aj tým, že výpoveď z neho možno realizovať až v prípade, keď zamestnávateľ

nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo
dohodnuté ako miesto výkonu práce a súčasne zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú, pre neho
vhodnú prácu v mieste výkonu práce alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave na túto inú prácu.

26. Podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, zamestnávateľ môže dať zamestnancovi

výpoveď iba z dôvodov, ak sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie
zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o
znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných
zmenách a zamestnávateľ, ktorý je agentúrou dočasného zamestnávania, aj ak sa zamestnanec stane
nadbytočným vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú
bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu.

27. Podľa § 63 ods. 2 Zákonníka práce zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, ak nejde
o výpoveď z dôvodu nadbytočnosti zamestnanca vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa
§ 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu, o výpoveď pre
neuspokojivé plnenie pracovných úloh, pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny alebo z

dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, alebo o výpoveď podľa odseku 1 písm. f),
iba vtedy, ak
a) zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v
mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce,
b) zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol

v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave
na túto inú prácu.

28. Podľa § 73 ods. 2 Zákonníka práce, s cieľom dosiahnuť dohodu je zamestnávateľ povinný najneskôr
jeden mesiac pred začatím hromadného prepúšťania prerokovať so zástupcami zamestnancov, a ak u

zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov priamo s dotknutými zamestnancami opatrenia
umožňujúce predísť hromadnému prepúšťaniu zamestnancov alebo ho obmedziť, predovšetkým
prerokovať možnosť ich umiestnenia vo vhodnom zamestnaní na iných svojich pracoviskách, a to aj po
predchádzajúcej príprave, a opatrenia na zmiernenie nepriaznivých dôsledkov hromadného prepúšťania
zamestnancov. Na ten účel je zamestnávateľ povinný poskytnúť zástupcom zamestnancov všetky

potrebné informácie a písomne ho informovať najmä o
a) dôvodoch hromadného prepúšťania,
b) počte a štruktúre zamestnancov, s ktorými sa má pracovný pomer rozviazať,
c) celkovom počte a štruktúre zamestnancov, ktorých zamestnáva,
d) dobe, počas ktorej sa hromadné prepúšťanie bude uskutočňovať,

e) kritériách na výber zamestnancov, s ktorými sa má pracovný pomer rozviazať.

29. Podľa § 73 ods. 3 Zákonníka práce, zamestnávateľ doručí odpis písomnej informácie podľa ods.
2 spolu s menami, priezviskami a adresami trvalého pobytu zamestnancov, s ktorými sa má rozviazať
pracovný pomer, súčasne aj úradu práce, sociálnych vecí a rodiny na účely hľadania riešení problémov

spojených s hromadným prepúšťaním podľa odseku 7.

30. Podľa § 73 ods. 4 Zákonníka práce, zamestnávateľ po prerokovaní hromadného prepúšťania so
zástupcami zamestnancov je povinný doručiť písomnú informáciu o výsledku prerokovania
a) úradu práce, sociálnych vecí a rodiny,

b) zástupcom zamestnancov.

31. Podľa § 73 ods. 6 Zákonníka práce, pri hromadnom prepúšťaní zamestnávateľ môže dať
zamestnancovi výpoveď z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) a b) alebo návrh na rozviazanie
pracovného pomeru dohodou z tých istých dôvodov najskôr po uplynutí jedného mesiaca odo dňa

doručenia písomnej informácie podľa ods. 4 písm. a).

32. Podľa § 73 ods. 7 Zákonníka práce, lehotu ustanovenú v odseku 6 úrad práce, sociálnych vecí a
rodiny využije na hľadanie riešení problémov spojených s plánovaným hromadným prepúšťaním. Úradpráce, sociálnych vecí a rodiny môže lehotu podľa odseku 6 z objektívnych dôvodov primerane skrátiť,
o čom bezodkladne písomne informuje zamestnávateľa.

33. Podľa § 73 ods. 8 Zákonníka práce, ak zamestnávateľ poruší povinnosti ustanovené v ods. 2 až 4 a
6, má zamestnanec, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer v rámci hromadného prepúšťania,
nárok na náhradu mzdy najmenej v sume dvojnásobku jeho priemerného zárobku podľa § 134.

34. Ponuková povinnosť zamestnávateľa je pri skončení pracovného pomeru hmotnoprávnou

podmienkou platnosti výpovede zo strany zamestnávateľa, ktorej nedodržanie je dôvodom neplatnosti
skončenia pracovného pomeru výpoveďou. Súdnou praxou je vnímaná ako povinnosť zamestnávateľa
urobiť zamestnancovi ponuku smerujúcu k uzavretiu dohody o prevedení na inú prácu. Inou vhodnou
prácousarozumieprácazodpovedajúcazdravotnémustavu,schopnostiamapokiaľmožnoajkvalifikácii
zamestnanca (NS SR - 4Cdo/306/2008). Môže ísť o akúkoľvek voľnú pracovnú pozíciu, ktorú je
zamestnanec spôsobilý vykonávať, pričom zamestnávateľ nie je automaticky povinný ponúkať pracovné

podmienky, na ktoré bol zamestnanec doteraz zvyknutý a spájali sa s jeho doterajšou pozíciou, ale
len také, ktoré vyplývajú z ponúknutej pozície. Účelom ponukovej povinnosti je zachovanie pracovného
pomeru, pričom zamestnávateľ je povinný ju splniť ešte predtým, než pristúpi k výpovedi.

35. Ponuková povinnosť zamestnávateľa platí rovnako pre všetkých zamestnancov, a to aj v prípade, že

v rámci organizačnej zmeny sa stali nadbytočnými viacerí zamestnanci. Odvolací súd k tomu poukazuje
na uznesenie Najvyššieho súdu Slovenskej republiky sp. zn. 4Mcdo/5/2010 z 13.10.2011, podľa ktorého
„Ak sa v rámci organizačnej zmeny súčasne stali nadbytočnými viacerí zamestnanci, má zamestnávateľ
ponukovú povinnosť (§ 63 ods. 2 písm. b/ Zákonníka práce) voči každému z nich osobitne. Pokiaľ
má voľné len jedno pracovné miesto, nemá oprávnenie vybrať si zamestnanca, ktorému voľné miesto

ponúkne, ale je ho povinný ponúknuť všetkým do úvahy prichádzajúcim zamestnancom. K zmene
pracovnej zmluvy v zmysle § 54 Zákonníka práce dôjde v prípade toho zamestnanca, ktorý prijal ponuku
voľného pracovného miesta ako prvý.“

36. Najvyšší súd Slovenskej republiky tiež v uznesení sp. zn. 3Cdo/234/2018 zaujal názor, že: „Napriek

tomu, že pre posúdenie splnenia hmotnoprávnych podmienok výpovede zamestnávateľa je rozhodujúci
stav v čase výpovede, nie sú v niektorých prípadoch bez právneho významu aj okolnosti, ktoré
predchádzali doručeniu výpovede zamestnancovi. Zákonník práce síce umožňuje zamestnávateľovi,
aby reguloval počet a kvalifikačné zloženie svojich zamestnancov tak, aby to zodpovedalo jeho
potrebám, avšak aj realizácia tejto možnosti zamestnávateľa musí zachovávať isté pravidlá a musí byť v

súlade s dobrými mravmi. Aj keď spomedzi viacerých zamestnancov dotknutých organizačnou zmenou
rozhoduje o nadbytočnosti konkrétneho zamestnanca výlučne zamestnávateľ, je povinný dbať o to, aby
im v čase pred uskutočnením výberu nadbytočného zamestnanca vytvoril rovnaké podmienky pre ich
osobné rozhodnutie a dal im rovnakú možnosť ponúkané miesto buď prijať alebo neprijať, prípadne
ukončiťpracovnoprávnyvzťahsozamestnávateľom.Ajvčasepredvýberomkonkrétnehonadbytočného

zamestnanca musí teda zamestnávateľ konať v súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania a
žiadneho zamestnanca nesmie v porovnaní s inými zamestnancami diskriminovať.“

37. V uznesení sp. zn. 2MCdo 2/2010 z 31.03.2011 videl Najvyšší súd SR porušenie ponukovej
povinnosti aj v skutočnosti, že zamestnávateľ neponúkol pracovné pozície obsadené v dňoch

spadajúcich do obdobia od prijatia organizačnej zmeny zamestnávateľa do dňa dania výpovede
jeho zamestnancovi. Uvedený záver opieral o súdnou praxou ustálený názor, že ponuka vhodného
zamestnania sa musí uskutočniť ešte pred tým, než zamestnávateľ dá zamestnancovi výpoveď. V tejto
súvislostisastotožnilsúvahou,že„objektívneprávopredpokladá,ževýkonsubjektívnehoprávasmeruje
kcieľusledovanémuprávnounormou.Akvšakúčastníkprávnehovzťahusíceformálnekonávmedziach

svojho práva, ale prostredníctvom jeho realizácie sleduje poškodenie druhého účastníka právneho
vzťahu, ide síce o výkon práva, ale o chybný výkon práva, ktorý nepožíva ochranu. Takéto konanie sa
totiž realizuje nie na dosiahnutie výsledkov, ktoré má pozitívne právo v úmysle chrániť, ale len preto, aby
sa formálne dosiahol súlad so zákonom. Preto treba takýto výkon práva považovať, aj keď je formálne
v súlade so zákonom, za len zdanlivý výkon práva. Účelom takéhoto konania nie je totiž výkon práva,

ale snaha poškodiť druhého účastníka právneho vzťahu (porovnaj napr. ZSP 5/2009).“

38. Napokon sa žiada poukázať aj na rozhodnutie Najvyššieho súdu SR sp. zn. 5Cdo/72/2010,
podľa ktorého je potrebné posúdiť splnenie ponukovej povinnosti aj z toho hľadiska, či zamestnávateľnepostupoval v rozpore s ustálenými dobrými mravmi a s priamym úmyslom spôsobiť zamestnancovi
ujmu. Ak sa ukáže, že zamestnávateľ konal v rozpore s ustálenými dobrými mravmi s priamym úmyslom
spôsobiť zamestnancovi ujmu, treba jeho konanie hodnotiť ako zneužitie výkonu práva a výpoveď z

pracovného pomeru treba považovať za neplatnú.

39. Vo svetle vyššie uvedených právnych východísk sa odvolací súd nestotožňuje so záverom súdu
prvej inštancie, že žalovaný v čase dania výpovede žalobkyni nedisponoval žiadnym voľným pracovným
miestom,ktorébymoholžalobkyniponúknuť,vovzťahukčomusaodvolávalnarozhodnutiaNajvyššieho

súdu SR sp. zn. 5Cdo/72/2010 z 08.03.2011 a sp. zn. 3Cdo/168/2017 z 08.02.2018. Je nutné si
uvedomiť, že v prípade výpovedného dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce predchádza
podaniu výpovede zamestnancovi rozhodnutie zamestnávateľa o organizačných zmenách, ktorého
dôsledkom je nadbytočnosť konkrétneho/-ych zamestnanca/-ov. Podľa odvolacieho súdu už v deň
prijatia takéhoto rozhodnutia zamestnávateľa je zrejmé, že u zamestnávateľa zanikne pracovné miesto,
na ktorom zamestnanec pôsobí a vznikne dôvod pre podanie výpovede. Tú však možno uplatniť až

potom, keď u zamestnávateľa neprichádza do úvahy žiadna možnosť výkonu práce nadbytočného
zamestnanca v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu jeho práce, teda ak zamestnávateľ
nemá v mieste výkonu práce žiadne voľné pracovné miesto (porovnaj napr. rozhodnutie Najvyššieho
súdu SR, sp. zn. 3Cdo/361/2007). Vyhodnocovanie splnenia tejto hmotnoprávnej podmienky výpovede
v zmysle § 63 ods. 2 Zákonníka práce výhradne ku dňu, ku ktorému bola výpoveď žalobkyni doručená,

ako to urobil v danej veci súd prvej inštancie, je prejavom formalistického výkladu práva, ktorý
nenapĺňa cieľ sledovaný označenou právnou normou. Tou je totiž poskytnutie príležitosti zamestnancovi
pokračovať v práci pre zamestnávateľa, aj keď na inom pracovnom mieste, než na ktorom zamestnanec
pôsobilpredprijatímrozhodnutiaoorganizačnejzmene,vdôsledkuktorejjehopôvodnépracovnémiesto
zaniká. Z toho vyplýva aj vo vyššie označenom rozhodnutí Najvyššieho súdu SR ustálený názor, že

ponuka vhodného zamestnania sa musí uskutočniť ešte pred tým, než zamestnávateľ dá zamestnancovi
výpoveď. Preto je pre hodnotenie splnenia ponukovej povinnosti právne významný nielen deň, kedy bola
výpoveď zamestnancovi doručená, ale celé obdobie od prijatia rozhodnutia o organizačnej zmene,
v dôsledku ktorej dochádza k zániku pracovného miesta zamestnanca dotknutého takouto organizačnou
zmenou.

40. V tomto smere niet dôvodu spochybňovať postup súdu prvej inštancie, ktorý pri posúdení
okolností prípadu bral zreteľ aj na zákonné podmienky ustanovené pre hromadné prepúšťanie, podľa
odvolacieho súdu však z nich súd prvej inštancie neopodstatnene dovodzoval, že ponuková povinnosť
zamestnávateľa sa nemôže týkať tých pracovných miest, ktoré boli obsadené skôr, než s ohľadom na

§ 73 ods. 6 Zákonníka práce mohlo dôjsť k podaniu výpovede žalobkyni. Totiž povinnosti ustanovené
§ 73 Zákonníka práce boli zakotvené za účelom ochrany práv zamestnancov, t. j. zmiernenia dopadov
hromadného prepúšťania na nich, a nie preto, aby im bolo znemožnené zachovať si pracovný pomer
so zamestnávateľom, aj keď s iným druhom práce, resp. v inej pracovnej pozícii. Odvolací súd
poukazuje napr. na § 73 ods. 3 Zákonníka práce, podľa ktorého je zamestnávateľ povinný doručiť odpis

písomnej informácie o prerokovaní hromadného prepúšťania so zástupcami zamestnancov, a ak u
zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov priamo s dotknutými zamestnancami spolu s
menami, priezviskami a adresami trvalého pobytu zamestnancov, s ktorými sa má rozviazať pracovný
pomer aj úradu práce, sociálnych vecí a rodiny na účely hľadania riešení problémov spojených s
hromadným prepúšťaním. To znamená, že zamestnávateľ musí mať už pri prerokovaní hromadného

prepúšťania so zástupcami zamestnancov (teda najmenej 1 mesiac pred tým ako začne s hromadným
prepúšťaním) vedomosť o konkrétnych zamestnancov, ktorých sa má hromadné prepúšťanie dotknúť.
Neponúknutie iného voľného pracovného miesta u zamestnávateľa zamestnancom, o ktorých zániku
pracovného miesta už bolo rozhodnuté, iba z dôvodu, že v čase kedy bolo u zamestnávateľa iné
pracovné miesto voľné ešte neboli splnené podmienky pre začatie hromadného prepúšťania by bolo

v rozpore s cieľom sledovaným § 63 ods. 2 Zákonníka práce.

41. V kontexte rozhodnutia Najvyššieho súdu Slovenskej republiky sp. zn. 4MCdo/5/2010 z 13.10.2011
citovaného vyššie považuje odvolací súd úvahy súdu prvej inštancie týkajúce sa zmien v zložení
a počte zamestnancov na útvare K. E. E., oddelení nehnuteľností, rozvedené v bode 65. odôvodnenia

napadnutého rozsudku ako právne irelevantné. Podstatné je totiž, že voľné pracovné miesta na oddelení
nehnuteľností, t. j. funkcia skladníka oddelenia nehnuteľností voľna od 15.09.2021, obsadená
01.12.2021 ako aj funkcia radcu oddelenia nehnuteľností voľná od 28.12.2021, obsadená dňa
15.01.2022, neboli obsadené potom, ako ich žalobkyňa po predchádzajúcej ponuke žalovanéhoodmietla. Obsadenie týchto pracovných miest jej vôbec nebolo ponúknuté, čo jednoznačne vyplýva zo
záznamu z pohovoru z 26.01.2022 ako aj z obsahu v konaní oboznámenej výpovede z 26.01.2022.
Žalovaný v konaní nepreukázal, že by uvedené pracovné pozície neboli pre žalobkyňu vhodné, resp.

aké konkrétne kvalifikačné predpoklady pre ich obsadenie nespĺňala, ani že by tieto pracovné pozície
nezodpovedali zdravotnej spôsobilosti žalobkyne, jej schopnostiam a kvalifikácii, a v čom konkrétne.
Možno tak súhlasiť s odvolateľkou, že v zmysle pravidiel zakotvených v § 63 ods. 2 Zákonníka
práce malo byť uprednostnené zachovanie existujúceho pracovnoprávneho vzťahu pred vznikom
pracovnoprávneho vzťahu s inou osobou, ktorá v tom čase nebola zamestnancom žalovaného, čo však

žalovaný svojím postupom súvislosti s napadnutou výpoveďou z pracovného pomeru žalobkyni odňal.

42. Pokiaľ ide o otázku procesnej prípustnosti podanej žaloby o určenie neplatnosti výpovede odvolací
súd vzhľadom na absenciu odpovede na túto otázku v napadnutom rozsudku podotýka, že predmetná
žaloba patrí do okruhu žalôb o určenie právnej skutočnosti v zmysle § 137 písm. d) CSP, ktorých
prípustnosť je obmedzená len na prípady, v ktorých možnosť takéhoto určenia vyplýva z osobitného

predpisu. Tým je v danom prípade § 77 Zákonníka práce, ktorý taxatívne vymedzuje spôsoby skončenia
pracovného pomeru (výpoveďou, okamžitým skončením, skončením v skúšobnej dobe alebo dohodou),
v prípade ktorých je možné sa domáhať určenia neplatnosti pracovného pomeru. Preto žalobkyňou
podanú žalobu je potrebné považovať za procesne prípustnú.

43.Zvyššieuvedenýchdôvodovsasúdprvejinštancieohľadneposúdeniadôvodnostinárokunaurčenie
neplatnosti skončenia pracovného pomeru výpoveďou z 26.01.2022 podľa názoru odvolacieho súdu
dopustil nesprávneho právneho posúdenia veci, čím došlo k naplneniu odvolacieho dôvodu v zmysle
ust. § 365 ods. 1 h) CSP. Preto bolo potrebné napadnutý rozsudok súdu prvej inštancie postupom podľa
§ 388 CSP zmeniť a žalobnému nároku na určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru žalobkyne

u žalovaného vyhovieť (výrok I. tohto rozsudku).

44. Dôsledkom určenia neplatnosti skončenia pracovného pomeru žalobkyne u žalovaného výpoveďou
zo strany žalovaného podľa ust. § 68 ods. 1 písm. b) ZP z 26.01.2022 i absencii akéhokoľvek
iného právneho úkonu medzi sporovými stranami, ktorým by došlo ku skončeniu pracovného pomeru

medzi žalobkyňou a žalovaným, je jeho trvanie, bez ohľadu na to, že by od uplynutia výpovednej doby
nebola žalobkyni zo strany žalovaného prideľovaná práca, resp. umožnený jej výkon práce v súlade
s podmienkami dohodnutými v pracovnej zmluve z 27.09.1999.

45. Z už konštantnej judikatúry tak národných, ako aj nadnárodných súdov vyplýva, že súd nemusí

dať odpoveď na všetky otázky nastolené stranami sporu, ale len na tie, ktoré majú pre vec podstatný
význam, prípadne dostatočne objasňujú skutkový a právny základ rozhodnutia bez toho, aby zachádzali
do všetkých detailov sporu uvádzaných stranami. Odôvodnenie rozhodnutia tak nemusí dať odpoveď
na každú jednu poznámku, či pripomienku strany sporu, ktorá ju nastolila. Je však nevyhnutné, aby bolo
reagované na podstatné a relevantné argumenty strán (viď napr. aj rozhodnutia ÚS SR sp.zn. II.ÚS

251/04, II.ÚS 200/09 a pod.).

46. Vzhľadom na vyššie uvedené závery (rozvedené hlavne v bodoch 34. až 42.) by bolo nadbytočné
ďalej sa podrobne zaoberať ďalšími odvolacími námietkami vznesenými žalobkyňou v jej odvolaní
vočinapadnutémurozsudku(vovzťahukvýberužalobkynezaúčelomukončeniajejpracovnéhopomeru

a jeho súladu s dobrými mravmi ako aj vo vzťahu ku unesenie dôkazného bremena žalobkyňou), keď
tietozáverybynemaližiadendopadnaprávnyzáverodvolaciehosúduoneplatnostivýpovededoručenej
žalobkyni dňa 26.01.2022 pre nesplnenie hmotnoprávnej podmienky tejto výpovede spočívajúcej
v porušení ponukovej povinnosti žalovaného ako jej zamestnávateľa vyplývajúcej z § 63 ods. 2
Zákonníka práce. V tejto časti preto odvolací súd nateraz len odkazuje na body 69. až 72. odôvodnenia

napadnutého rozsudku.

47. S ohľadom na zmenu napadnutého rozsudku bol odvolací súd v zmysle ust. § 396 ods. 2 CSP
povinný rozhodnúť aj o náhrade trov konania na súde prvej inštancie a súčasne aj o trovách odvolacieho
konania. Pre rozhodnutie o nároku na náhradu trov konania považoval odvolací súd za aplikovateľný ust.

§ 255 ods. 1 a 2 CSP, podľa ktorého súd prizná strane náhradu trov konania podľa pomeru jej úspechu
vo veci, a ak mala strana vo veci úspech len čiastočný, súd náhradu trov konania pomerne rozdelí,
prípadne vysloví, že žiadna zo strán nemá na náhradu trov konania právo. Keďže žalujúca strana bola
v súdnom konaní ako celku úspešná, odvolací súd súvisiacim výrokom II. tohto rozsudku rozhodol, žežalobkyni voči žalovanému patrí nárok na náhradu trov konania v rozsahu 100%. O jeho výške rozhodne
súd prvej inštancie samostatným uznesením po právoplatnosti rozhodnutia, ktorým sa konanie končí
v lehote ustanovenej § 262 ods. 2 CSP.

48. Toto rozhodnutie bolo senátom odvolacieho súdu prijaté pomerom hlasov 3:0.

Poučenie:

Proti tomuto rozhodnutiu odvolanie nie je prípustné.

Proti rozhodnutiu odvolacieho súdu je prípustné dovolanie, ak to zákon pripúšťa (§ 419 CSP) v lehote

dvoch mesiacov od doručenia rozhodnutia odvolacieho súdu oprávnenému subjektu na súde, ktorý
rozhodoval v prvej inštancii. Ak bolo vydané opravné uznesenie, lehota plynie znovu od doručenia
opravného uznesenia len v rozsahu vykonanej opravy (§ 427 ods. 1 CSP).
Dovolateľ má právo zvoliť si advokáta a možnosť obrátiť sa na Centrum právnej pomoci (§ 160 ods.
2 CSP).

Podanie vo veci samej urobené v elektronickej podobe bez autorizácie podľa osobitného predpisu
treba dodatočne doručiť v listinnej podobe alebo v elektronickej podobe autorizované podľa osobitného
predpisu; ak sa dodatočne nedoručí súdu do desiatich dní, na podanie sa neprihliada. Súd na dodatočné
doručenie podania nevyzýva (§ 125 ods. 2 CSP).
Dovolateľ musí byť s výnimkou prípadov podľa § 429 ods.2 v dovolacom konaní zastúpený advokátom.

Dovolanie a iné podania dovolateľa musia byť spísané advokátom (§ 429 ods. 1 CSP).
V dovolaní sa popri všeobecných náležitostiach podania uvedie, proti ktorému rozhodnutiu smeruje, v
akom rozsahu sa toto rozhodnutie napáda, z akých dôvodov sa rozhodnutie považuje za nesprávne
(dovolacie dôvody) a čoho sa dovolateľ domáha (dovolací návrh) (§ 428 CSP).