Rozsudok – Neplatnosť skončenia pracovného… ,
Potvrdzujúce Rozhodnutie bolo vynesené dňa pondelok 7. apríl 2025

Súd: Okresný súd Trenčín
Spisová značka: 14Cpr/27/2024

Identifikačné číslo súdneho spisu: 3124208080
Dátum vydania rozhodnutia: 07. 04. 2025
Meno a priezvisko sudcu, VSÚ: JUDr. Milina Jánošková

ECLI: ECLI:SK:OSTN:2025:3124208080.1

ROZSUDOK V MENE

SLOVENSKEJ REPUBLIKY

OkresnýsúdTrenčínsudkyňouJUDr.MilinouJánoškovouvsporežalobkyne:A.B.C.,nar.XX.XX.XXXX,

občianka SR, bytom D., C. XX/XXX, práv. zast. Advokátska kancelária Rolníková, s.r.o. so sídlom
Trenčín, Veľkomoravská 21/2867, IČO: 36 330 728 proti žalovanému: Letecké opravovne Trenčín, a.s.
so sídlom Trenčín, Legionárska 160, IČO: 36 351 156, práv. zast. Advokátska kancelária JUDr. Marek
Doktor,s.r.o.sosídlomTrenčín,Legionárska7735/31B,IČO:52536891ourčenieneplatnostiskončenia
pracovného pomeru a určenia, že pracovný pomer trvá a o náhradu mzdy takto

r o z h o d o l :

I. Žaloba sa z a m i e t a.

II. Žalovaný m á proti žalobkyni právo na náhradu trov konania 100 %, s tým, že o výške tejto náhrady
bude rozhodnuté súdom prvej inštancie samostatným uznesením.

o d ô v o d n e n i e :

1. Žalobkyňa sa žalobou zo dňa 28.6.2024 domáhala: a/ určenia, že výpoveď daná zamestnávateľom
zo dňa 25.1.2024 je neplatná a pracovný pomer medzi žalovaným a žalobkyňou naďalej trvá ; b/
náhrady mzdy v sume jej priemerného zárobku 2.520€ brutto odo dňa, kedy oznámila žalovanému, že
trvá na ďalšom zamestnávaní až do času, keď jej žalovaný umožní pokračovať v práci alebo ak súd
rozhodne o skončení pracovného pomeru a náhrady trov konania. Uviedla, že žalobkyňa vykonávala
prácu pre žalovaného na základe pracovnej zmluvy zo dňa 13.9.2016 ako riaditeľka odboru ľudských

zdrojov v znení dohody o zmene pracovnej zmluvy zo dňa 31.8.2017 na pracovnej pozícii ako riaditeľka
úseku ľudských zdrojov až do skončenia pracovného pomeru výpoveďou zo strany zamestnávateľa,
ktorú prevzala dňa 1.2.2024. Jej pracovný pomer sa mal skončiť dňom 30.4.2024. Okrem toho
bola v období od 25.4.2022 do 13.12.2023 členkou predstavenstva žalovaného, kedy bola na základe
rozhodnutia jediného akcionára odvolaná z tejto funkcie bez udania dôvodu. Dňa 15.12.2023 bolo
jej pracovné miesto zrušené na základe Príkazu CEO č. C./XXXX zo dňa 15.12.2023, kedy došlo
k zrušeniu pracovných miest riaditeľ úseku riadenia ľudských zdrojov, riaditeľ obchodného úseku

a výkonný riaditeľ. Na základe toho, že zamestnávateľ nevedel žalobkyni prideľovať prácu podľa
pôvodnej pracovnej zmluvy, žalobkyňa z dôvodu prekážky na strane zamestnávateľa nevykonávala
prácu na pracovisku a po vyčerpaní plánovanej dovolenky so súhlasom zamestnávateľa od 9.1.2024
nechodila do práce. Dňa 8.1.2024 jej bol doručený list –ponuka inej vhodnej práce, kde jej bola
ponúknutá pozícia Referent –organizácia riadenia s mesačnou mzdou 1.000€ brutto a Montážnik. Dňa
12.1.2024 žalobkyňa obe ponuky písomne odmietla, nakoľko prvá ponuka bola v rozpore s ust. §
119a a § 120 Zákonníka práce o minimálnych mzdových nárokoch a zamestnankyňa, ktorá túto prácu

predtým vykonávala ( s menšou praxou a pracovnou kvalifikáciou) disponovala vyššou základnou
zložkou mzdy. Pracovná ponuka montážnik nezodpovedala pracovnej kvalifikácii a skúsenostiam
žalobkyne s tým, že upozornila žalovaného na uvoľnené pracovné miesto Projektového manažéra,
ktoré zodpovedalo jej pracovným skúsenostiam a kvalifikácii a o toto miesto prejavila záujem.Rovnako požiadala o zaslanie a oboznámenie sa s organizačnými normami Organizačný poriadok
a Organizačná štruktúra, nakoľko na jej osobnú žiadosť jej bolo dňa 8.1.2024 na personálnom úseku
oznámené, že Organizačný poriadok nie je ešte vyhotovený, ale už je schválený. Vyjadrila svoje

pochybnosti, že Organizačný poriadok nie je ešte vydaný, neoboznámili sa s ním zamestnanci a nie je
ani prerokovaný s odborovou organizáciou a či vydanie ON Organizačný poriadok nebude antidatované.
Dňa 17.1.2024 žalovaný upravil mzdové podmienky na ponúknutú pozíciu Referent –organizácia
riadenia a vo veci pozície Projektového manažéra uviedol, že nemá záujem obsadiť dané pracovné
miesto, nakoľko naň aktívne nevyhľadáva uchádzačov. Zároveň vyslovil domnienku, že má povinnosť

ponúknuť len tie pracovné miesta, ktoré aktívne obsadzuje. Žalobkyňa listom zo dňa 19.1.2024 uviedla,
že ponúkaná pozícia referenta nezodpovedá jej kvalifikácii a v súvislosti s pozíciou Projektový manažér
sa za jej pôsobenia miesta, ktoré zamestnávateľ nemal záujem obsadiť rušili písomne Príkazom GR.
Žalovaný doručil dňa 1.2.2024 žalobkyni výpoveď podľa ust. § 63 ods.1 písm.d/ bod 2 Zákonníka
práce, nakoľko prestala spĺňať podmienky podľa ust. § 42 ods.2 Zákonníka práce a odmietla ponuku
iného vhodného pracovného miesta. Dňa 19.6.2024 doručila žalobkyňa žalovanému oznámenie, že

trvá na ďalšom zamestnávaní a jej pracovný pomer sa nekončí a má za to, že jej pracovný pomer
bol skončený neplatne. K tomu sa žalovaný nevyjadril. Žalobkyňa považovala výpoveď za neplatnú,
pretože v zmysle ust. § 42 ods.2 ZP platí , že ak osobitný predpis ustanovuje voľbu alebo vymenovanie
ako predpoklad vykonávania funkcie štatutárneho orgánu alebo vnútorný predpis zamestnávateľa
ustanovuje voľbu alebo vymenovanie ako požiadavku vykonávania funkcie vedúceho zamestnanca v

priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu, pracovný pomer s týmto zamestnancom sa zakladá
písomnou pracovnou zmluvou až po jeho zvolení alebo vymenovaní. Žalobkyňa založila pracovný
pomer so žalovaným na základe písomnej pracovnej zmluvy zo dňa 13.9.2016, avšak samotný
vymenovací dekrét do uvedenej funkcie Riaditeľ odboru ľudských zdrojov jasne uvádza, že do uvedenej
funkcie je vymenovaná až dňom 19.9.2016. Založenie pracovnoprávneho vzťahu predišlo vymenovaniu

do funkcie a pracovný pomer bol teda založený skôr ako samotné menovanie. Žalobkynin pracovný
pomer síce vznikol dňom nástupu do práce 19.9.2016 avšak Zákonník práce v ust.§ 42 ods.2 ZP
jasne deklaruje založenie pracovného pomeru pracovnou zmluvou a nie vznik pracovného pomeru ako
podmienku pre tento typ pracovného pomeru. Žalovaný tak nepostupoval v súlade s ust. § 42 ods.2 ZP
a žalobkyni vznikol klasický pracovný pomer na základe pracovnej zmluvy bez vymenovania , Uvedené

potvrdzuje aj dohoda o zmene pracovnej zmluvy, v rámci ktorej rovnako do funkcie riaditeľky úseku
ľudských zdrojov nebola osobitne vymenovaná, ale uvedené sa riešilo len zmenou pracovnej zmluvy.
Výpovedný dôvod na základe ust. § 63 ods.1 písm. d/ bod 2 ZP tak nekorešponduje s právnym stavom
pracovnéhopomeružalobkyneaniejemožnétentovýpovednýdôvodaplikovať. Okremtejtoskutočnosti
žalovaný nesplnil riadne ponukovú povinnosť , kedy žalobkyni ponúkol prácu nezodpovedajúcu jej

pracovnej kvalifikácii a pracovným skúsenostiam. Už týždeň pred spísaním výpovede zverejnil inzerát
na webovom portáli www.profesia.sk inzerát, v ktorom obsadzoval pozíciu Backoffice asistentky, kde
žalobkyňa spĺňala všetky predpoklady a toto miesto žalobkyni neponúkol a obsadil ho novoprijatým
zamestnancom. Rovnako pozíciu projektový manažér, o ktorú žalobkyňa prejavila záujem, obsadil
v rámci plynutia výpovednej doby novoprijatým zamestnancom. Pokiaľ po rozhodnutí o organizačnej

zmene dňa 15.12.2023 zamestnávateľ dňa 18.1.2024 inzeroval voľné pracovné miesto a reálne
mal neobsadené ďalšie miesto, o ktoré vyslovene žalobkyňa prejavila záujem, mal povinnosť ho
žalobkyni ponúknuť skôr, ako jej dňa 25.1.2024 dal výpoveď. Vzhľadom na vyššie uvedené si žalovaný
nesplnil ponukovú povinnosť , ktorá je hmotnoprávnou podmienkou výpovede z pracovného pomeru
( napr. rozsudok Okresného súdu Nové Mesto nad Váhom sp.zn. 10Cpr/7/2022 v znení rozsudku

KS Trenčín sp.zn. 19CoPr/5/2023). Svoj nárok preukazovala predložením listín: výpoveďou zo dňa
25.1.2024, ponukou iného vhodného miesta zo dňa 4.1.2024, odpoveďou žalobkyne zo dňa 12.1.2024,
odpoveďou žalovaného zo dňa 17.1.2024, odpoveďou žalobkyne zo dňa 19.1.2024, inzerátom na
pozíciu Backoffice asistentky, oznámením zamestnanca o požiadavke ďalšieho zamestnávania zo
dňa 18.6.2024 s doručenkou, pracovnou zmluvou, Dohodou o zmene pracovnej zmluvy, menovacím

dekrétom, odvolávacím dekrétom.

2. Žalovaný so žalobou nesúhlasil a žiadal ju zamietnuť. Skončenie pracovného pomeru mal za platné.
S argumentáciou, že pracovný pomer bol založený skôr než bola žalobkyňa do funkcie vymenovaná
a preto nie je daný výpovedný dôvod podľa § 63 ods.1 písm.d/ bod 2 Zákonníka práce žalovaný

nesúhlasil. Uviedol, že je bežným postupom, že zamestnávatelia uzatvárajú pracovné zmluvy pred
samotným vznikom pracovného pomeru a zmluvné strany majú vedomosť o tom, že takáto pracovná
zmluva nadobúda účinnosť až dňom nástupu do zamestnania; v danom prípade dňom vymenovania ,
tak ako to vyplýva z obsahu predloženej pracovnej zmluvy , ktorá sama predpokladá vymenovaniea teda do vymenovania pracovná zmluva predstavovala akýsi predzmluvný vzťah, na základe ktorého
by bez vymenovania samotného pracovný pomer sám o sebe vzniknúť nemohol. Podľa článku V.
ods.2 Pracovného poriadku účinného v čase vymenovania žalobkyne do funkcie platilo nasledovné : „2.

Pracovný pomer u vedúcich riadiacich funkcií na pozícii odborný riaditeľ vzniká až po jeho menovaní
do funkcie v priamej riadiacej pôsobnosti CEO. Pracovný pomer s týmto zamestnancom sa zakladá
písomnou pracovnou zmluvou až po jeho vymenovaní do funkcie.“ Uvedené znamená, že pre vznik
pracovnej zmluvy , t.j. založenia pracovného pomeru je nevyhnutné vymenovanie. Žalovaný poukázal
na znenie komentára k ust. § 42 ods.2 Zákonníka práce ( Komentár Zákonníka práce Barancová

a kol. Nakladateľstvo C.H. BECK 2017 strana 429) , kde je uvedené : „Zákonník práce umožňuje
obmedzenie zmluvnej voľnosti účastníkov pracovného pomeru prostredníctvom vnútorného predpisu
zamestnávateľa. Vo vnútornom predpise môže zamestnávateľ určiť voľbu alebo vymenovanie ako
požiadavku vykonávania funkcie vedúceho zamestnanca , ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti
štatutárneho orgánu. Obmedzenie zmluvnej voľnosti účastníkov pracovného pomeru spočíva v tom,
že pracovnou zmluvou v takýchto prípadoch možno založiť pracovný pomer až po vymenovaní alebo

zvolení zamestnanca do príslušnej funkcie u zamestnávateľa. Vymenovanie alebo voľba ako predpoklad
pred založením pracovného pomeru pracovnou zmluvou môže byť vo vzťahu k členom štatutárneho
orgánu ustanovená aj osobitným predpisom. V prípadoch, ak by bola uzatvorená pracovná zmluva
bez vymenovania, bola aby neplatná z dôvodu rozporu so zákonom.“ Z uvedeného jednoznačne
vyplýva, že pre výkon funkcie riaditeľa odboru riadenia ľudských zdrojov je nevyhnutným predpokladom

vymenovanie. Situácia, ktorú popisuje žalobkyňa je v rozpore s ust. § 42 ods.2 ZP, nakoľko na to, aby
vznikolpracovnýpomerjenevyhnutnévymenovanie(čopredpokladávnútornýpredpiszamestnávateľa)
a teda nemohlo v danom prípade dôjsť k založeniu pracovného pomeru , tak ako tvrdí žalobkyňa,
keďže pracovná zmluva bez vymenovania na túto funkciu je neplatný právny úkon pre rozpor so
zákonom. Žalovaný poukázal na to, že Zákonník práce nevyžaduje písomnú pracovnú zmluvu pre

vznik pracovného pomeru resp. nespája s nedodržaním formy sankciu neplatnosti, t.j. pracovná zmluva
predložená žalobkyňou je neplatný právny úkon ( neschopný bez vymenovania na uvedenú pracovnú
pozíciu založiť pracovný pomer) a skutočná pracovná zmluva vznikla až dňom vymenovania do funkcie,
t.j. dňom 19.9.2016. Argument žalobkyne o tom, že má o založení svedčiť podpísaná dohoda o zmene
obsahu pracovnej zmluvy , kde došlo dohodou strán ( teda bez potreby vymenovania ) k zmene funkcie

na „Riaditeľ úseku riadenia ľudských zdrojov “ je čisté zavádzanie súdu. Ako vyplýva z predložených
dokladov , žalobkyňa bola vymenovaná do funkcie „Riaditeľ odboru riadenia ľudských zdrojov“ so
stručnou charakteristikou práce: riadenie činností odboru riadenia ľudských zdrojov , navrhovanie
koncepcie personálnej politiky, programov a plánov personálnej činnosti.Dohodou o zmene obsahu
pracovnej zmluvy , ktorú popisuje žalobca došlo len k úprave názvu pozície, pričom z obsahu pracovnej

činnosti je zrejmé, že náplň práce je rovnaká a nejde o žiadnu novú pozíciu. Dôvodom podpisu
dohody o zmene obsahu pracovnej zmluvy bolo čisto iba aktualizovanie názvu pracovnej pozície,
do ktorej bola žalobkyňa vymenovaná, nakoľko internou zmenou došlo k zmene názvu „odboru“ na
„úseky“. Ďalej si podľa názoru žalobkyne žalovaný nesplnil riadne ponukovú povinnosť a teda nedošlo
k naplneniu hmotnoprávnej podmienky výpovede a preto je táto neplatná. Žalobkyňa uviedla, že jej

nebolo ponúknuté pracovné miesto: 1/ Projektový manažér a 2/ Backoffice asistent. Žalovaný tvrdil,
že ponukovú povinnosť splnil riadne. Z listu zo dňa 17.1.2024, ktorý predložila žalobkyňa vyplýva,
že miesto Projektový manažér jej žalovaný neponúkol z dôvodu, že po odchode p. E. nemal záujem
toto miesto obsadiť a ku ňu 9.2.2024 ho zrušil. Poukázal v tejto súvislosti na Zákonník práce, Veľký
Komentár -Marcel Dolobáč a kol. , Žilina Marec 2023 str. 371: „ Voľným pracovným miestom, ktoré

je zamestnávateľ povinný ponúknuť zamestnancovi pred daním výpovede nie je miesto uvoľnené iba
dočasne, napr. počas pracovného voľna poskytnutého inému zamestnancovi z dôvodu jeho dôležitej
prekážky v práci ( kde spadá aj materská dovolenka, otcovská dovolenka a rodičovská dovolenka) .
Z toho vyplýva, že zamestnávateľ nemal povinnosť ponúknuť miesto, ktoré po odchode zamestnanca
nemal v pláne obsadiť a následne ho aj zrušil. Navyše toto miesto sa nachádzalo na úseku, na ktorom

žalobkyňa nikdy nepracovala, nemala skúsenosti s daným úsekom a nedisponovala ani potrebnými
predpokladmi a skúsenosťami pre výkon uvedenej pracovnej pozície, pričom podľa názoru žalobcu
tieto nebolo možné získať žalobkyňou ani v dohľadnej dobe a dňa 9.2.2024 už uvedené miesto
neexistovalo, o čom predložil rozhodnutie -Príkaz CEO zo dňa 9.2.2024. Zrušenie tohto miesta nebolo
účelovou zmenou, išlo k komplexnú reorganizáciu pracovných pozícií , kde sa zrušovali aj iné miesta

a zároveň sa vytvárali nové pracovné miesta. Tu žalovaný dodáva, že nie je spravodlivé požadovať od
zamestnávateľa ponúknutie pracovného miesta, na ktoré žalobkyňa nespĺňala predpoklady v prípade,
ak zamestnávateľ vie, že uvedené miesto bude zrušené. Ponúknutím uvedeného pracovného miesta aj
za predpokladu jeho akceptácie žalobkyňou by došlo len k zbytočnému predĺženiu trvania pracovnéhopomeru žalobkyne a žalovaný by musel pristúpiť k výpovedi. Žalovaný poukázal na Veľký komentár
k ZP: „ Iná je situácia, keď má zamestnanec jedného nadbytočného zamestnanca a viacero
voľných pracovných miest. ZP nestanovuje povinnosť, že zamestnávateľ je povinný poskytnúť všetky

voľné pracovné miesta, hoc z dôvodu opatrnosti zamestnávateľ tak môže učiniť. V každom prípade
zamestnávateľ pri väčšom počte voľných pracovných miest si nemôže ľubovoľne vybrať, ktoré z týchto
voľných pracovných miest zamestnancovi ponúkne, ale je povinný ponúknuť voľné pracovné miesto ,
ktoré najbližšie zodpovedá kvalifikácii zamestnanca a schopnostiam zamestnanca. Ak zamestnanec
odmietneinúvhodnú prácu,zamestnávateľsplnilpovinnosťpodľa§63ods.2ZPaďalšievoľnépracovné

miesta nemusí ponúkať. Musí však vedieť preukázať nielen realizáciu ponuky voľného pracovného
miesta, ale aj skutočnosť, že zamestnanec ponuku inej vhodnej práce odmietol. “ Žalovaný uviedol,
že v liste zo dňa 4.1.2024 ( okrem iných) ponúkol aj ponuku Referent- organizácia riadenia. Následne
žalobkyňa namietala mzdu na uvedené miesto a žiadala, aby bola minimálne vo výške 1.286€,
čomu žalovaný listom 17.1.2024 vyhovel ponúkol mzdu 1.286€ brutto + mesačné ohodnotenie, ktorú
žalobkyňa listom z 19.1.2024 neprijala. Tu je dôležité uviesť, že toto ponúknuté miesto na 100%

zodpovedalovzdelaniuaskúsenostiam žalobkyneamaloajrovnakémiestovýkonupráceaorganizačne
patrilo pod riaditeľa odboru/úseku riadenia ľudských zdrojov a žalobkyňa toto miesto neprijala, lebo
ponúkaná mzda nezodpovedala pracovným skúsenostiam, praxi a jej znalostiam. Žalovaný uviedol, že
nemá povinnosť ponúknuť žalobkyni rovnako platené miesto ako riaditeľa a pre žalobkyňu nebolo iného
vhodnejšieho pracovného miesta, než ktoré jej bolo ponúknuté, čo sa týka skúseností, praxe a znalostí,

pričom žalobkyňa je personalista, riadila personálne oddelenie a pozná personálnu problematiku
a pozícia referenta je miesto personalistu. K neponúknutiu miesta backoffice asistentky žalovaný
uviedol, že ide o miesto, ktorého zámer vytvorenia vyplýva z projektu nazvaného „3D radary“, pričom
ide o projekt realizovaný v spolupráci v Ministerstvom obrany SR, žalovaným a izraelskou spoločnosťou
Israeli Aeronautics Industries, ktorého cieľom je výroba radarov s 3D zobrazovaním. V rámci tohto

projektu sa žalovaný zaviazal vo vzťahu k Ministerstvu obrany SR vytvoriť pracovné miesta a malo dôjsť
ajkvytvoreniupracovnéhomiestanaúsekuprojekt3Dradarov kvytvoreniumiestabackoffice,ktorébolo
určené pre absolventa. Z citovanej judikatúry vyplýva, že zamestnávateľ je povinný v rámci ponukovej
povinnosti ponúknuť len tie pracovné miesta, ktoré má v čase uplatnenia výpovede neobsadené.
Poukazuje v tejto súvislosti na Zákonník práce, Veľký Komentár -Marcel Dolobáč a kol. , Žilina Marec

2023 str. 373-374: „Splnenie podmienok pre existenciu ponukovej povinnosti zo strany zamestnávateľa
je potrebné posudzovať podľa stavu , ktorý tu je v čase dania výpovede. Skutočnosť, že zamestnávateľ
neskôr prijme do pracovného pomeru iného zamestnanca na pracovné miesto, ktoré by vzhľadom na
svoju kvalifikáciu mohol vykonávať aj zamestnanec, ktorý dostal výpoveď z dôvodu nadbytočnosti, nie
je z hľadiska splnenia ponukovej povinnosti zamestnávateľa podľa § 63 ods.2 ZP právne relevantná

( NS SR sp.zn. 7Cdo/130/2020). “ Uvedené pracovné miesto backoffice asistentky v čase dania
výpovede žalobkyni neexistovalo, existoval len zámer ho vytvoriť, čo vyplýva z Príkazu CEO zo dňa
9.2.2024, z ktorého vyplýva, že toto miesto bolo vytvorené až 15.2.2024; potom ako žalobkyňa prevzala
výpoveď. Ďalej je nutné uviesť, že pred podaním výpovede žalovaný ponúkol najvhodnejšie miesto pre
uplatnenie žalobkyne a to Referent- organizácia riadenia s platom 1.286€ brutto + osobné ohodnotenie

a nemal už povinnosť ponúkať iné miesto. Túto ponuku žalobkyňa odmietla, s poukazom na mzdu,
ktorá nezodpovedá pracovným skúsenostiam, praxi a jej znalostiam a žalovaný považoval preto za
podivné, ak sa žalobkyňa domáhala ponúknutia miesta backoffice asistent ( nižšia a horšie platená
pozícia sekretárky) s platom 1.100€ + osobné ohodnotenie, keď predtým odmietla vyššiu pozíciu za
vyšší plat. Vytýkanie neponúknutia miesta backoffice asistent v rámci ponukovej povinnosti mal žalovaný

za šikanózne konanie žalobkyne. Žalobkyňa by podľa jej predchádzajúcich vyjadrení takúto ponuku
nikdy neprijala aj keby jej bola ponúkaná, pretože táto mzda za túto pracovnú pozíciu vonkoncom
nezodpovedá „pracovným skúsenostiam, praxi a znalostiam“ žalobkyne a uvedené žalobkyňa využíva
len ako dôvod na podanie žaloby a získanie výhod z prípadného neplatného skončenia pracovného
pomeru, avšak samotná žalobkyňa nemala v pláne naplniť účel ponukového ustanovenia a to dostať

ponuku od zamestnávateľa a prijať ponuku a pracovať u neho aj naďalej. Žalovaný zastáva názor,
že vytýkanie nesplnenia ponukovej povinnosti na túto pracovnú pozíciu je len zneužívaním práva
a šikanóznym konaním v rozpore s dobrými mravmi , ktoré podľa § 3 ods.1 OZ nepožíva právnu
ochranu. Žalovaný preukázal aj prerokovanie výpovede žalobkyni zo strany zástupcov zamestnancov.
Akodôkazypredložil PracovnýporiadokZ.05.00.07,PríkazCEOč.C./XXXX,prerokovanieorganizačnej

štruktúry so zástupcami odborov a ich súhlasné stanovisko z 9.2.2024, žiadosť o prerokovanie
výpovede žalobkyne zo dňa 15.1.2024 odborovej organizácii so súhlasným stanoviskom zo dňa
17.1.2024.3. Súd vykonal dokazovanie oboznámením žaloby, vyjadrení a listín, predložených stranami, s ktorými
bola protistrana riadne a včas písomne oboznámená.

4. Za nesporné súd považoval skutočnosti, že žalobkyňa vykonávala prácu pre žalovaného na základe
pracovnej zmluvy zo dňa 13.09.2016, na pozícii riaditeľ odboru riadenia ľudských zdrojov na dobu
neurčitú do odvolania z funkcie, so skúšobnou dobu 3 mesiace a termínom nástupu do práce
19.09.2016. Dňa 13.9.2016 bol vystavený žalovaným menovací dekrét, ktorým bola žalobkyňa dňa
19.9.2016 menovaná do funkcie riaditeľ odboru riadenia ľudských zdrojov na dobu neurčitú, do

odvolania z funkcie. Dňa 31.8.2017 bola stranami podpísaná dohoda o zmene pracovnej zmluvy,
kde sa s účinnosťou od 1.9.2017 menil obsah dohodnutej pracovnej zmluvy na druh práce : riaditeľ
úseku riadenia ľudských zdrojov. Ostatné časti pracovnej zmluvy ostali zachované. Dňa 13.12.2023
bola žalobkyňa odvolaná z funkcie členky predstavenstva žalovaného, ktorú zastávala od 25.4.2022.
Príkazom CEO č. C./XXXX zo dňa 15.12.2023 bolo pracovné miesto žalobkyne zrušené, v totožný deň
bola žalobkyňa odvolaná z funkcie riaditeľa odboru riadenia ľudských zdrojov ( v tom čase riaditeľ úseku

riadenia ľudských zdrojov). So súhlasom zamestnávateľa od 9.1.2024 žalobkyňa nechodila do práce.

5. Nesporným bolo, že dňa 8.1.2024 žalobkyňa prevzala od žalovaného ponuku inej vhodnej práce:
1/ Referent –organizácia riadenia s mesačnou mzdou 1.000€ brutto a 2/ Montážnik. Dňa 12.1.2024
žalobkyňa obe ponuky písomne odmietla, nakoľko prvá ponuka bol a v rozpore s ust. § 119a a §

120 Zákonníka práce o minimálnych mzdových nárokoch a zamestnankyňa , ktorá túto prácu predtým
vykonávala (smenšoupraxouapracovnoukvalifikáciou) disponovalavyššouzákladnou zložkoumzdy.
Pracovná ponuka montážnik nezodpovedala pracovnej kvalifikácii a skúsenostiam žalobkyne s tým,
že upozornila žalovaného na uvoľnené pracovné miesto Projektového manažéra, ktoré zodpovedalo jej
pracovným skúsenostiam a kvalifikácii. Žalovaný mzdu podľa jej požiadaviek u pozície č. 1/ upravil

na 1.286€ brutto + mesačné osobné ohodnotenie ( pôvodný plat A. F., ktorá túto prácu vykonávala
predtým ) s tým, že ponuku žalobkyňa odmietla písomne 19.1.2024 s odôvodnením: „ uvedená mzda
nezodpovedá mojím pracovným skúsenostiam“. Miesto Projektového manažéra žalobkyni ponúknuté
nebolo s odôvodnením, že žalovaný po odchode p. E. nemá záujem toto miesto obsadiť a Príkazom
CEO G./XXXX zo dňa 9.2.2024 došlo k zrušeniu tejto pracovnej pozície a zároveň rovnakým príkazom

došlo k vytvoreniu miesta backoffice asistent ku dňu 15.2.2024. Nová organizačná štruktúra žalovaného
bola prerokovaná odborovou organizáciou bez pripomienok, dňa 9.2.2024. Dňa 25.1.2024 žalovaný
dal žalobkyni výpoveď z pracovného pomeru z dôvodov podľa ust. § 63 ods.1 písm.d/ bod 2 Zákonníka
práce v spojení s ust. § 42 ods.2 a § 63 ods.2 Zákonníka práce, pretože okrem ponúknutých miest
nemá možnosť ju ďalej zamestnávať v mieste výkonu práce a to ani na kratší pracovný čas. Výpovedi

predchádzalo jej prerokovanie odborovou organizáciou ( dňa 17.1.2024) a to bez pripomienok.

6. Predmetom súdneho prieskumu boli len sporné dôvody neplatnosti výpovede, uvádzané žalobkyňou
a to : a/ neexistencia výpovedného dôvodu podľa § 63 ods.1 písm.d/ bod 2 Zákonníka práce a vznik
pracovného pomeru bez vymenovania ( založenie pracovného pomeru skôr, než došlo k vymenovaniu

do funkcie) a b/ nesplnenie ponukovej povinnosti zamestnávateľa na miesto projektového manažéra
a backoffice asistentky.

7.Podľa§42Zákonníkapráce(účinnéhovčasepodpisupracovnejzmluvy) pracovnýpomersazakladá
písomnou pracovnou zmluvou medzi zamestnávateľom a zamestnancom, ak tento zákon neustanovuje

inak. Jedno písomné vyhotovenie pracovnej zmluvy je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi
(ods.1). Ak osobitný predpis ustanovuje voľbu alebo vymenovanie ako predpoklad vykonávania funkcie
štatutárneho orgánu alebo vnútorný predpis zamestnávateľa ustanovuje voľbu alebo vymenovanie ako
požiadavku vykonávania funkcie vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho
orgánu, pracovný pomer s týmto zamestnancom sa zakladá písomnou pracovnou zmluvou až po jeho

zvolení alebo vymenovaní (ods.2).

8. Podľa § 46 Zákonníka práce pracovný pomer vzniká odo dňa, ktorý bol dohodnutý v pracovnej zmluve
ako deň nástupu do práce.

9. Podľa § 63 ods.1 písm.d/ bod 2. Zákonníka práce zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď
iba z dôvodov, ak zamestnanec prestal spĺňať požiadavky podľa § 42 ods. 2.10. Podľa 63 ods.2 písm. b/ Zákonníka práce zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, ak
nejde o výpoveď z dôvodu nadbytočnosti zamestnanca vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia
podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu, o výpoveď

pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh, pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny alebo z
dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, alebo o výpoveď podľa odseku 1 písm. f),
iba vtedy, ak zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ
ponúkol v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce alebo sa podrobiť predchádzajúcej
príprave na túto inú prácu.

11. Podľa § 77 veta prvá Zákonníka práce neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou,
okamžitým skončením, skončením v skúšobnej dobe alebo dohodou môže zamestnanec, ako aj
zamestnávateľuplatniťnasúdenajneskôrvlehotedvochmesiacovododňa,keďsamalpracovnýpomer
skončiť.

12. Súd po zistení, že žaloba bola podaná na súd včas, v 2- mesačnej prekluzívnej lehote, plynúcej odo
dňa, kedy sa mal pracovný pomer žalobkyne skončiť ( mal skončiť ku 30.4.2024 a žaloba bola podaná
na súd 28.6.2024) pristúpil ku skúmaniu dôvodov neplatnosti výpovede danej zamestnávateľom dňa
25.1.2024, doručenej dňa 1.2.2024 žalobkyni.

13. Z ust. § 42 ods.1 Zákonníka práce vyplýva, že pracovný pomer možno založiť pracovnou zmluvou
ešte pred jeho vznikom. Zákonník práce ani iný právny prepis neustanovuje, v akom časovom
predstihu možno založiť pracovný pomer pred jeho vznikom, s tým, že zmluvná voľnosť účastníkov
môže byť obmedzená v zmysle ust. § 42 ods.2 Zákonníka práce u vedúcich zamestnancov, ktorí sú
v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu a zamestnávateľ môže vo vnútornom predpise určiť

voľbu alebo vymenovanie ako požiadavku vykonávania funkcie vedúceho zamestnanca. Obmedzenie
zmluvnej voľnosti spočíva v tom, že pracovnou zmluvou v takýchto prípadoch možno založiť pracovný
pomer až po vymenovaní alebo zvolení do príslušnej funkcie u zamestnávateľa. Či sa použije
osobitný režim voči vedúcim zamestnancom ( vymenovanie ako predpoklad uzatvorenia pracovnej
zmluvy ) u nového zamestnanca, o tom rozhoduje zamestnávateľ. Ak vo vnútornom predpise nebude

vymenovanie, resp. voľbu formulovať ako požiadavku vykonávania funkcie vedúceho zamestnanca,
pracovný pomer možno založiť zmluvou aj bez vymenovania.

14. Z predloženého Pracovného poriadku žalovaného a to z článku V. ods.2 vyplýva, že: „ Pracovný
pomer u vedúcich riadiacich funkcií na pozícii odborný riaditeľ vzniká až po jeho menovaní do funkcie

v priamej riadiacej pôsobnosti CEO. Pracovný pomer s týmto zamestnancom sa zakladá písomnou
pracovnou zmluvou až po jeho vymenovaní do funkcie“. Pracovný pomer žalobkyne tak z vôle
zamestnávateľa zakotvenej vo vnútornom predpise ( čo ostatne vyplýva aj zo samotného menovacieho
dekrétu žalobkyne) podlieha režimu podľa § 42 ods.2 Zákonníka práce, takže v jej
prípade nešlo o pracovný pomer založený bez vymenovania ale naopak. Podmienkou založenia jej

pracovného pomeru a platnosti písomnej pracovnej zmluvy bolo z vôle zamestnávateľa jej vymenovanie
do funkcie riaditeľa odboru riadenia ľudských zdrojov, čo vyplýva aj zo znenia pracovnej zmluvy
v článku II. bod 2.2., z ktorého je zrejmé, že jej pracovný pomer je dojednaný na dobu neurčitú do
odvolania z funkcie. Pracovný pomer bol teda založený v rámci predzmluvných vzťahov dňa 13.9.2016
písomnou pracovnou zmluvou s menovacím dekrétom zo dňa 13.9.2016 a vznikol dňa 19.9.2016

dňom dojednaným v pracovnej zmluve ako deň nástupu do práce, ktorý bol zároveň aj dňom účinnosti
vymenovania žalobkyne do funkcie riaditeľa odboru riadenia ľudských zdrojov. Dohoda o zmene
pracovnej zmluvy zo dňa 31.8.2017 o zmene druhu práce na riaditeľa úseku( predtým odboru) riadenia
ľudských zdrojov je bez právneho významu, nakoľko je nepochybné, že pracovný pomer na začiatku
sa zakladal pracovnou zmluvou s vymenovaním do funkcie a zmenou pracovnej zmluvy sa nezmenila

riadiaca pozícia žalobkyne, len názov jej funkcie. Odvolaním z funkcie dňa 15.12.2023 žalobkyňa
prestala spĺňať požiadavku na výkon práce ( existencia vymenovania do funkcie riaditeľa) podľa § 42
ods.2 Zákonníka práce a preto sú dané zákonné dôvody na skončenie pracovného pomeru výpoveďou
podľa § 63 ods.1 písm.d/ bod 2. Zákonníka práce a z tohto dôvodu výpoveď nie je neplatná.

15. Ďalším namietaným dôvodom neplatnosti skončenia pracovného pomeru bolo, že žalovaný jej
neponúkolvoľnépracovnémiestobackofficeasistentkyaprojektovéhomanažéra.Citovanéustanovenie
§ 63 ods. 2 Zák. práce stanovuje tzv. ponukovú povinnosť zamestnávateľa, ktorej splnenie je
hmotnoprávnou podmienkou platnosti výpovede z pracovného pomeru. Ide o povinnosť zamestnávateľaurobiť zamestnancovi ponuku smerujúcu k uzavretiu dohody o prevedení na inú prácu. Musí predniesť
ponuku tzv. vhodnej práce, ktorá spĺňa predovšetkým priestorové a vecné kritérium. Požiadavky
priestorového kritéria splní zamestnávateľ vtedy, keď zamestnancovi ponúkne prácu v mieste, ktoré bolo

dohodnuté ako miesto výkonu práce. Na rozdiel od priestorového kritéria nie je zamestnávateľ pri výbere
vhodného druhu práce limitovaný obsahom pracovnej zmluvy. Inou vhodnou prácou sa rozumie práca
zodpovedajúca zdravotnému stavu, schopnostiam a pokiaľ možno aj kvalifikácii zamestnanca. Jedná sa
teda o prácu, ktorú je zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav, schopnosti a kvalifikáciu spôsobilý
vykonávať. Zamestnávateľ by mal byť schopný v rámci ponuky zabezpečiť prísun práce aj po uplynutí

časového úseku, ktorý zodpovedá výpovednej dobe.

16. Z judikatúry totiž vyplýva, že zamestnávateľ nemôže úspešne uplatňovať, že zamestnanec odmietol
vykonávať inú prácu, ktorú mu ponúkol, pokiaľ mu ju ponúkol len na čas výpovednej doby ( judikát R
79/1972). Pre splnenie povinnosti zamestnávateľa v zmysle § 46 ods. 2 ( po účinnosti Zákonníka práce
č. 311/2011 Z.z. § 63 ods.2 ZP ) Zákonníka práce nie je potrebné, aby ponúkol zamestnancovi všetky

voľné pracovné miesta, ktoré sú pre neho vhodné. Stačí, ak zamestnávateľ ponúkne zamestnancovi len
jedno pre neho vhodné pracovné miesto z viacerých u zamestnávateľa voľných pracovných miest, ktoré
by boli pre zamestnanca vhodné v zmysle § 37 ods. 4 Zákonníka práce. (Rozsudok Najvyššieho súdu
SR, sp.zn. 4Cdo 46/2000). Okrem toho výkon tejto povinnosti zamestnávateľa musí byť v súlade so
zásadou vyplývajúcou z čl. 2 Zák. práce, v zmysle ktorého výkon práv a povinností z pracovnoprávnych

vzťahovmusíbyťvsúladesdobrýmimravmianiktonesmietietoprávaapovinnostizneužívať(rozsudok
NS SR z 31.8.2010 sp.zn. 4Cdo 222/2009).

17. Z hľadiska povinnosti tvrdenia a dôkaznej povinnosti pri dokazovaní splnenia ponukovej povinnosti
vyplývajúcej z ustanovenia § 63 ods. 2 Zákonníka práce platí, že splnenie ponukovej povinnosti musí

zásadne tvrdiť a preukázať zamestnávateľ. Ak zamestnanec v rámci procesnej obrany tvrdí, že ku dňu
výpovede zamestnávateľ mal v mieste výkonu práce voľné pracovné miesta, splnenie bremena tvrdenia
na strane zamestnanca predpokladá, že zamestnanec označí konkrétne pracovné miesta, ktoré boli ku
dňu výpovede v mieste jeho výkonu práce voľné. Ponuková povinnosť sa vzťahuje len tie na pracovné
miesta, ktoré musia existovať pred podaním výpovede pre nadbytočnosť. V spore bolo preukázané

ponúknutie voľných pracovných miest žalovaným žalobkyni na pozíciu referent -organizácia riadenia
s upravenou mzdou podľa požiadaviek žalobkyne na 1.286€ brutto + mesačné osobné ohodnotenie a
montážnik,ktoréodmietla. Žalovanýpreukázal,ževoľnépracovnémiestoprojektovýmanažérmalvoľné
len dočasne a ku dňu 9.2.2024 už bolo toto miesto zrušené príkazom CEO č. C./XXXX , teda ponuková
povinnosť žalovaného na toto miesto v čase skončenia pracovného pomeru so žalobkyňou sa v zmysle

judikatúry na žalobkyňu nevzťahovala, lebo žalovaný by nemohol garantovať zachovanie tohto miesta
ani do uplynutia výpovednej doby plynúcej v súvislosti so skončením pracovného pomeru žalobkyne ( k
30.4.2024). Taktiež nebolo povinnosťou žalovaného ponúknuť žalobkyni miesto backoffice asistentky so
mzdou 1.100€ mes. brutto ( inzerát na č.l. 19 spisu) , pretože toto miesto ku dňu podania výpovede
žalobkyni ( 25.1.2024 ) neexistovalo a bolo vytvorené až 15.2.2024 Príkazom CEO č. C./XXXX.

18. V prejednávanej veci žalovaný preukázal splnenie ponukovej povinnosti. Žalobkyni ponúkol 2 pre ňu
vhodné pracovné miesta, ktoré obe odmietla a zamestnávateľ nemal možnosť ju naďalej zamestnávať,
lebo nemal pre ňu iné vhodné voľné pracovné miesto potom, ako bola odvolaná z funkcie a jej pôvodné
miesto vedúceho zamestnanca bolo zrušené. Z vykonaného dokazovania teda vyplýva, že boli splnené

všetky hmotnoprávne predpoklady pre skončenie pracovného pomeru so žalobkyňou výpoveďou
z dôvodov, v nej uvedených a súd žalobu v tejto časti zamietol. Pokiaľ súd považoval výpoveď za platný
právny úkon, ku skončeniu pracovného pomeru žalobkyne došlo uplynutím dojednanej výpovednej doby
dňom 30.4.2024. Potom žaloba v časti o určenie, že pracovný pomer medzi stranami naďalej trvá
bola nedôvodná a žalobkyni nevznikol ani nárok na zaplatenie náhrady mzdy v sume jej priemerného

mesačného zárobku vo výške 2.520€ brutto odo dňa, keď oznámila žalovanému, že trvá na ďalšom
zamestnávaní až do času, kedy jej žalovaný umožní pokračovať v práci a súd v tejto časti preto žalobu
zamietol.

19. O náhrade trov konania súd rozhodol podľa § 255 ods.1 CSP tak, že úspešnému žalovanému

priznal náhradu trov konania vo výške 100%. Dôvody na aplikáciu ust. § 257 CSP preukázané neboli.Poučenie:

Proti tomuto rozhodnutiu možno podať odvolanie do 15 dní odo dňa jeho doručenia prostredníctvom
Okresného súdu Trenčín v 2 vyhotoveniach.

V odvolaní sa popri všeobecných náležitostiach podania uvedie, proti ktorému rozhodnutiu smeruje, v
akom rozsahu sa napáda, z akých dôvodov sa rozhodnutie považuje za nesprávne (odvolacie dôvody)
a čoho sa odvolateľ domáha (odvolací návrh).

Rozsah, v akom sa rozhodnutie napáda, môže odvolateľ rozšíriť len do uplynutia lehoty na podanie

odvolania.

Odvolanie možno odôvodniť len tým, že:
a)neboli splnené procesné podmienky,
b)súd nesprávnym procesným postupom znemožnil strane, aby uskutočňovala jej patriace procesné

práva v takej miere, že došlo k porušeniu práva na spravodlivý proces,
c)rozhodoval vylúčený sudca alebo nesprávne obsadený súd,
d)konanie má inú vadu, ktorá mohla mať za následok nesprávne rozhodnutie vo veci,
e)súd prvej inštancie nevykonal navrhnuté dôkazy, potrebné na zistenie rozhodujúcich skutočností,
f)súd prvej inštancie dospel na základe vykonaných dôkazov k nesprávnym skutkovým zisteniam,

g)zistený skutkový stav neobstojí, pretože sú prípustné ďalšie prostriedky procesnej obrany alebo ďalšie
prostriedky procesného útoku, ktoré neboli uplatnené, alebo
h)rozhodnutie súdu prvej inštancie vychádza z nesprávneho právneho posúdenia veci.

Odvolanie proti rozhodnutiu vo veci samej možno odôvodniť aj tým, že právoplatné uznesenie súdu prvej

inštancie, ktoré predchádzalo rozhodnutiu vo veci samej, má vadu uvedenú v odseku 1, ak táto vada
mala vplyv na rozhodnutie vo veci samej.

Odvolacie dôvody a dôkazy na ich preukázanie možno meniť a dopĺňať len do uplynutia lehoty na
podanie odvolania.

Ak povinný dobrovoľne nesplní, čo mu ukladá vykonateľné rozhodnutie, oprávnený môže podať návrh
na vykonanie exekúcie podľa osobitného zákona.