Rozsudok – Pracovné právo ,
Potvrdené Rozhodnutie bolo vynesené dňa streda 10. december 2025

Súd: Krajský súd Prešov
Spisová značka: 7CoPr/3/2025

Identifikačné číslo súdneho spisu: 8123210004
Dátum vydania rozhodnutia: 10. 12. 2025
Meno a priezvisko sudcu, VSÚ: JUDr. Branislav Breza

ECLI: ECLI:SK:KSPO:2025:8123210004.1

ROZSUDOK V MENE

SLOVENSKEJ REPUBLIKY

Krajský súd v Prešove v senáte zloženom z predsedu senátu JUDr. Branislava Brezu a sudcov JUDr.

Anny Kovaľovej, PhD. a doc. JUDr. Petra Molitorisa, PhD. v spore žalobkyne: Ing. Bc. K. K., S.., nar.
XX.X.XXXX, bytom R. XX, XXX XX S., právne zastúpený: Advokátska kancelária JUDr. Marcel Mašan,
s.r.o., so sídlom Dostojevského 12, 058 01 Poprad, IČO: 36 858 935 proti žalovanej: Hotelová akadémia
Otta Brucknera, so sídlom Dr. Alexandra 29A, 060 01 Kežmarok, IČO: 00 162 175, právne zastúpený
JUDr. Miroslav Katunský, so sídlom Floriánska 16, 040 01 Košice, IČO: 45 006 032, o určenie neplatnosti
výpovede s príslušenstvom, o odvolaní žalobkyne a odvolaní žalovanej proti rozsudku Okresného súdu
Prešov, č. k. 16Cpr/12/2023-151 zo dňa 27. februára 2025, takto

r o z h o d o l :

Potvrdzuje rozsudok.

Stranám sporu nárok na náhradu trov odvolacieho konania nepriznáva.

o d ô v o d n e n i e :

1. Prvoinštančný súd napadnutým rozsudkom určil, že výpoveď žalovanej zo dňa 29.5.2023 daná
žalobkyni je neplatná a pracovný pomer žalobkyne u žalovanej trvá. Druhým výrokom v prevyšujúcej
časti týkajúcej sa porušenia zásady rovnakého zaobchádzania, upustenia žalovanej od jej konania,
napravenia protiprávneho stavu ako aj poskytnutia primeraného zadosťučinenia vo výške 5.000 eur,
žalobu zamietol. Tretím výrokom vyslovil, že žiadna zo strán nemá právo na náhradu trov konania.

2. Vychádzal zo zistenia, že na základe pracovnej zmluvy zo dňa 02.09.2008 medzi žalobkyňou
ako zamestnancom a žalovanou ako zamestnávateľom vznikol pracovný pomer na dobu neurčitú, s
nástupom do zamestnania 09.09.2008, na základe ktorej žalobkyňa vykonávala prácu na pracovnej
pozícii učiteľ odborných ekonomických predmetov. Žalovaná dňa 29.05.2023 dala žalobkyni písomnú
výpoveď podľa § 63 ods.1 písm. b) a § 63 ods. 2 písm. a) zákona č. 3l1/2011 Z. z. Zákonník práce v
znení neskorších predpisov. Výpovedná doba začala plynúť dňom 01.06.2023 a uplynula 31.08.2023.

Oznámením zo dňa 01.09.2023 o neplatnosti skončenia pracovného pomeru výpoveďou zo strany
zamestnávateľa zo dňa 29.05.2023 žalobkyňa upovedomila žalovanú, že trvá na tom, aby ju ďalej
zamestnávala,nakoľkonaskončeniepracovnéhopomerunebolkvalifikovanýprávnyaniskutkovýdôvod
v zmysle § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, pričom žalobkyni nebola ponúknutá iná práca, aj keď boli
vškolevoľnéajinépracovnémiesta.Listomzodňa08.09.2023žalovanáoznámilažalobkyni,žedodržali
zákonný postup týkajúci sa predmetnej výpovede a túto považujú za platnú. Z ponuky pracovných
pozícií (č. l. 13 a nasl. spisu) vyplýva, že žalovaná mala voľné dve pracovné miesta s rôznym rozsahom

výkonu práce, a to pracovnú pozíciu na dobu určitú od 09.10.2023 do 30.06.2024 počas zastupovania
zamestnankyne na materskej dovolenke týkajúce sa učiteľstva odborných predmetov - hotelierstvo,
cestovný ruch a marketing, ako aj 100 %-ný úväzok s termínom nástupu od 09.10.2023 v aprobácii
hotelierstvo, hotelový a gastronomický manažment.3. Z osvedčení predložených žalobkyňou vyplýva, že na rôznych úrovniach ovláda taliansky, anglický
a nemecký jazyk. Z diplomu Univerzity Mateja Bela v C. - Pedagogickej fakulty zo dňa 03.06.2009

vyplýva, že žalobkyňa ukončila študijný program Andragogika a získal titul „Bc“. Z diplomu Slovenskej
poľnohospodárskej univerzity v H. - Fakulty ekonomiky a manažmentu zo dňa 26.05.2005 vyplýva,
že žalobkyňa ukončila študijný odbor medzinárodný obchod v špecializácii medzinárodný agrárny
obchod a colný dohľad a získal titul „Ing“. Z diplomu Slovenskej poľnohospodárskej univerzity v H. -
Fakulty ekonomiky a manažmentu zo dňa 08.09.2008 vyplýva, že žalobkyňa ukončila doktorandské

štúdium v študijnom programe Ekonomika a manažment poľnohospodárstva a potravinárstva a bol
jej udelený akademický titul „PhD“. Z pracovného posudku vydaného dňa 22.06.2023 žalovanou ako
zamestnávateľom (č. l. 24 spisu) na žiadosť žalobkyne - zamestnanca vyplýva, že žalobkyňa bola
hodnotená mierne pozitívne až neutrálne s minimálne štyrmi vytknutiami vo vzťahu k pracovným
okolnostiam u žalovanej.

4. Z rozhodnutia riaditeľky školy č. 01/2023 zo dňa 10.01.2023 (č. l. 36 spisu) o organizačných
zmenáchužalovanejvyplýva,žesarušiadvepracovnémiestapedagogickýchzamestnancov,konkrétne
učiteľ všeobecnovzdelávacích predmetov a učiteľ odborných ekonomických predmetov. Zo zápisnice z
mimoriadneho stretnutia predsedov predmetových komisií a podpredsedom odborovej organizácie (č.
l. 52 spisu) zo dňa 25.05.2023 vyplýva, že z dôvodu ubúdania žiakov nastáva redukcia počtu hodín,

preto je nutné znížiť stav zamestnancov v počte 1 učiteľ všeobecnovzdelávacích predmetov a 1 učiteľ
odborných ekonomických predmetov. Po zvažovaní predsedov predmetových komisií bolo navrhnuté
meno žalobkyne, pričom otvorená zostala otázka, či k skončeniu pracovného pomeru dôjde dohodou
alebo výpoveďou.

5. Zo žiadosti žalovanej (č. l. 34 spisu) zo dňa 29.05.2023 smerovanej k rukám predsedu odborovej
organizácie u žalovaného (Ing. B. K.) vyplýva, že štatutárny zástupca žalovanej (riaditeľka školy)
požiadala odborovú organizáciu o prerokovanie výpovede z dôvodu nadbytočnosti pre organizáciu s
tým, že žalovaná nemá možnosť ponúknuť žalobkyni inú prácu, preto jej nebude táto ponuka daná. K
uvedenému zníženiu stavu zamestnancov dochádza z dôvodu zvýšenia efektivity práce organizácie,

pričom o takejto organizačnej zmene rozhodla riaditeľka školy rozhodnutím č. KK 2023/3HA zo dňa
10.1.2023. Zo zápisnice zo dňa 29.05.2023 zo zasadnutia základnej odborovej organizácie zriadenej pri
žalovanej vyplýva, že prítomní Ing. B. K. (predsedníčka), Ing. A. X. (člen) a Ing. Z. N. (člen) prerokovali
spis KK 2023/76HA zo dňa 29.05.2023 a zobrali v pomere 3:0 (3 za k 0 proti) na vedomie informáciu
vyplývajúcu z tohto spisu a teda ukončenie pracovného pomeru žalobkyne z dôvodu nadbytočnosti pre

organizáciu.

6. Z oznámenia Mgr. Z. C. zo dňa 15.06.2023 vyplýva, že 01.09.2023 by chcela nastúpiť do práce po
rodičovskej dovolenke.

7. Vec súd 1. inštancie právne posúdil podľa ust. § 61 ods. 1, 2, § 63 ods. 1 písm. b), § 74, § 237 ods.
1, 3 zákona č. 311/2001 Z. z. (ďalej len „Zákonník práce“).

8. V predmetnom konaní mal súd za preukázané, že medzi žalobkyňou a žalovanou bola platne uzavretá
pracovná zmluva. Následne došlo k výpovedi tejto zmluvy žalovanou. Výpoveď daná žalovanou ako

zamestnávateľom žalobkyni ako zamestnancovi bola odôvodnená § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka
práce, teda dôvodom bola nadbytočnosť zamestnanca. V konaní žalovanej však súd vybadal znaky
rozporu s dobrými mravmi, čo rezultovalo do vytvorenia situácie, aby mohol byť so žalobkyňou ukončený
pracovný pomer. Súd sa následne zaoberal nosnými námietkami žalobkyne ako aj žalovanej, pričom
prvou z nich bola, že výpoveď daná žalobkyni nebola prerokovaná so zástupcami zamestnancov.

Na tomto mieste je potrebné uviesť, že žalovaná mala snahu prerokovať výpoveď danú žalobkyni
so zástupcami zamestnancov, avšak táto bola podľa výpovedí samotných svedkov - zamestnancov
žalovanej, prerokovaná narýchlo, v strese, bezprostredne pred začiatkom maturitného skúšania,
nakoľko to bolo ráno tesne pred maturitnými skúškami. Zákon však predpokladá v § 237 ods. 3
Zákonníka práce, aby sa prerokovanie uskutočnilo zrozumiteľným spôsobom a vo vhodnom čase, s

primeraným obsahom, s cieľom dosiahnuť dohodu. Svedkami uvádzanú časovú tieseň nemožno v
žiadnom prípade považovať za prerokovanie vo vhodnom čase. Navyše je potrebné zdôrazniť, že
predsedníčka odborov bola celý predchádzajúci týždeň v maturitnej komisii v Prešove, nebola pri
stretnutí predsedov predmetových komisií a taktiež tú skutočnosť, že existuje rozpor vo výpovedisvedkov, kde svedkyňa K. vypovedala, že sa pred stretnutím odborov stretli v zborovni s riaditeľkou a
svedkyňa N. uviedla, že v zborovni sa vo vzťahu k tomuto prerokovaniu nestretli a prerokovali to len
oni, traja členovia základnej odborovej organizácie. Uvedené indikuje, že k skutočnému prerokovaniu

navrhovanej výpovede na zákonom požadovanej úrovni nedošlo.

9. Súd prvej inštancie sa zaoberal aj tzv. ponukovou povinnosťou zamestnávateľa - žalovanej vo
vzťahu k žalobkyni. Je nesporné, že žalovaná reálne neponúkla žalobkyni pracovnú pozíciu a taktiež je
nesporným, že žalovaná zverejnila začiatkom októbra 2023 na internetovej stránke inzeráty, že prijme

do pracovného pomeru učiteľa odborných predmetov - hotelierstvo, cestovný ruch a marketing ako aj
hotelierstvo, hotelový a gastronomický manažment. Minimálne prvou z ponúk bolo možné ponúknuť
aj žalobkyni, ktorá vo výpovedi pred súdom uviedla, že okrem iného bola aj koordinátorka propagácie
marketingu, čo nebolo protistranou rozporované. Už len časová os súvisiaca so skončením pracovného
pomeru so žalobkyňou pred letnými prázdninami a takmer hneď po prázdninách zverejneného inzerátu
svedčí o tom, že žalovaná mala eminentný záujem ukončiť pracovný pomer so žalobkyňou.

10. Zároveň v máji 2023, t. j. pred daním výpovede žalobkyni odchádzala iná zamestnankyňa na
materskú dovolenku. Riaditeľka školy však tvrdila (vo vyjadrení na č. l. 33 spisu bod 11), že sa o odchode
inej zamestnankyne na materskú dovolenku dozvedela až v priebehu mesiaca september 2023, čomu
súd neuveril aj s ohľadom na tvorbu úväzkov a rozvrhov, keďže samotná riaditeľka vypovedala, že tieto

sa pripravujú vždy v predstihu, čo by odporovalo manažovaniu jednotlivých úväzkov, prípadne rozvrhov
v dostatočnom predstihu.

11. Svedok X. vypovedal, že navrhoval, že ak má byť niekto prepustený nech to bude ten, kto má v
budúcnosti najväčšiu šancu sa zamestnať, čo je samo osebe neprávny argument ad absurdum, pričom

na druhej strane je potrebné zdôrazniť, že zamestnávateľ by mal mať snahu udržať si zamestnanca
s takouto kvalifikáciou, ktorý je schopný odučiť široký diapazón predmetov, minimálne vo vzťahu k
suplovaniu iných vyučujúcich.

12. V konaní mal súd za preukázané, že u žalovanej prebehli organizačné zmeny spojené s redukciou

zamestnancov, avšak rovnako bolo preukázané, že s ohľadom na nezákonným spôsobom realizované
prerokovanie výpovede odborovým orgánom, ako aj porušenie ponukovej povinnosti zamestnávateľa,
možno za takéhoto stavu hovoriť o zlom úmysle zamestnávateľa. Súd prvej inštancie mal za to, že
procesná obrana žalovanej nebola úspešná a táto vzhľadom na svoje tvrdenia dôkazné bremeno
neuniesla. Z vyššie uvedených dôvodov mal súd návrhu žalobkyne čo do určenia neplatnosti skončenia

pracovného pomeru a určenia, že pracovný pomer trvá, vyhovel.

13. Vo vzťahu k námietke žalovanej, že od nej nemožno očakávať, aby žalobkyňu ďalej zamestnávala,
súd konštatoval, že v čase skončenia pracovného pomeru to bol zamestnávateľ - žalovaná, kto
porušil pracovnoprávne predpisy vo vzťahu k svojmu zamestnancovi nielen nesprávnym a účelovým

prerokovaním výpovede so zástupcami zamestnancov, ale aj obchádzaním ponukovej povinnosti na
úkor žalobkyne, nemožno preto prenášať ťarchu týchto pochybení na žalobkyňu, ktorá je aj v zmysle
Civilného sporového poriadku tzv. slabšou stranou sporu.

14. Čo sa týka tvrdení žalobkyne, podľa ktorých malo dôjsť k porušeniu zásady rovnakého

zaobchádzania, k protiprávneho stavu a s tým súvisiacej náhrady primeraného zadosťučinenia vo výške
5.000 eur, súd uviedol, že žalobkyňa tvrdila, že na pracovisku dochádzalo k mobbingu a bossingu, avšak
toto konštatovanie zostalo len v rovine tvrdení. Z uvedeného dôvodu súd žalobu vo vzťahu k porušeniu
zásady rovnakého zaobchádzania, upustenia žalovanej od jej konania, napravenia protiprávneho stavu
ako aj primeraného zadosťučinenia, ktoré je súvisiacim petitom vo vzťahu k uvedeným, ako nedôvodnú

zamietol.

15. O trovách konania súd rozhodol podľa 255 ods. 1, 2 CSP.

16. Proti výrokom II. a III. tohto rozsudku podala žalobkyňa v zákonom stanovenej lehote odvolanie.

Uviedla, že rozhodnutie súdu prvej inštancie vychádza z nesprávneho vyhodnotenia a nesprávneho
právneho posúdenia vo vzťahu k existencii diskriminácie žalobkyne. Diskriminácia a bossing je
nerovnaké zaobchádzanie so zamestnancom a je zrejmé, že toto nemusí pretrvávať počas celej doby
trvania pracovného pomeru. Samotný súd konštatoval, že pracovný posudok obsahoval výtky k výkonužalobkyne bez bližšej špecifikácie. Ohľadom znižovania počtu zamestnancov sa rozoberala otázka
nadbytočnosti žalobkyne vzhľadom na jej vysokú odbornú kvalifikáciu. Zároveň výpoveď nebola riadne
prerokovaná so zástupcami zamestnancov. Tieto skutočnosti nasvedčujú tomu, že so žalobkyňou bolo

zaobchádzané inak ako s ostatnými zamestnancami. Poukázala na § 2 ods. 2 Antidiskriminačného
zákona, podľa ktorého žalovaná má preukázať, že neporušila zásadu rovnakého zaobchádzania, ktorá
však žiadne dôkazy nepredložila, pričom dôkazné bremeno je na žalovanej. Ak súd dospel k záveru,
že k takému porušeniu došlo najmenej pri ukončení pracovného pomeru, dôkazné bremeno bolo na
žalovanej. Napriek tomu sa súd tejto otázke nevenoval dostatočne a odmietol poskytnúť ochranu

žalobkyni pred takýmto správaním sa zamestnávateľa. Navrhla, aby odvolací súd rozsudok súdu prvej
inštancie v napadnutej časti zrušil a vec vrátil na ďalšie konanie a nové rozhodnutie vo veci. Žalobkyňa
poukazovala na rôzne skutočnosti, súd však nevykonal žiadne ďalšie dokazovanie. V zápisnici len
konštatoval, že žalobkyňa svoje tvrdenia nepreukázala. Žalobkyňa však vie preukázať, že tvrdenia
uvedené v pracovnom posudku nie sú pravdivé. Nepopiera, že v istom časovom úseku sa cítila v práci
dobre, popiera však, že to bolo počas celého obdobia, preto nie je možné zovšeobecniť a vyvodiť záver,

že k diskriminácii a bossingu nedochádzalo.

17. Žalovaná vo svojom vyjadrení k odvolaniu žalobkyne uviedla, že má za to, že výrok II. napadnutého
rozsudku je vecne správny. Pracovné posudky sú individuálnym výstupom hodnotenia konkrétnej
pracovnej činnosti zamestnanca a ich rôznorodosť nezakladá automaticky dôvodné podozrenie

z nerovnakého zaobchádzania či diskriminácie. Organizačné opatrenia, ktoré viedli ku skončeniu
pracovného pomeru so žalobkyňou, neboli motivované osobnými antipatiami, ale výlučne legitímnymi
dôvodmi reorganizácie v rámci školy. Predložené dôkazy vrátane messengerovej komunikácie so
žalobkyňou, ani svedecké výpovede nepreukazujú žiadne šikanózne, diskriminačné, ponižujúce
správanie voči žalobkyni. Žalobkyňa v konaní neuniesla dôkazné bremeno, keď neuviedla, v čom malo

dôjsť k porušeniu zásady rovnakého zaobchádzania. Samotné skončenie pracovného pomeru či obsah
pracovného posudku nie sú bez ďalšieho dôkazom diskriminácie alebo bossingu.

18. Žalobkyňa vo svojej replike uviedla, že deklarovala nesporné tvrdenia týkajúce sa nerovnakého
zaobchádzania, preto súd nemal konštatovať, že žalovaná sa nedopustila nerovnakého zaobchádzania.

Taktiež poukázala na spôsob a reálne dôvody skončenia pracovného pomeru so žalobkyňou, ktoré viedli
k účelovému skončeniu pracovného pomeru. Žalobu podala z dôvodu, že s ňou bolo protiprávne a
neeticky zaobchádzané, čo potvrdil aj súd prvej inštancie.

19. Žalovaná vo svojej duplike uviedla, že žalovaná v priebehu konania predložila viacero dôkazov,

ktorými vyvrátila tvrdenia žalobkyne. Išlo najmä o SMS komunikáciu, výpovede svedkov, ako aj
ďalšie skutočnosti, ktoré nasvedčujú, že žalovaná voči žalobkyni nepostupovala neeticky, šikanózne,
diskriminačne. Súd sa predloženými dôkazmi zaoberal a dospel k záveru, že žalovaná svoje
dôkazné bremeno neuniesla. Žalovaná prijala rozhodnutie o zmene organizačnej štruktúry najmä
v dôsledku úprav školského vzdelávacieho programu, čo malo za následok prehodnotenie obsahu

vyučovacích predmetov, ich časovej dotácie, ako aj potreby zabezpečiť výučbu týchto predmetov
personálne, odborne a kvalifikačne zodpovedajúcim spôsobom. Vzdelanie a predchádzajúce pôsobenie
žalobkyne nijakým spôsobom nespochybňovala. Zmena v systéme výučby však vyžadovala personálne
prispôsobenie na základe objektívnych a odborne odôvodnených potrieb školy ako zamestnávateľa.

20. Proti výroku I. a III. rozsudku podala v zákonom stanovenej lehote odvolanie žalovaná z dôvodov
podľa § 365 ods. 1 písm. b), f) a h) CSP. Uviedla, že pokiaľ ide o podmienku prerokovania výpovede
so zástupcami zamestnancov, tá je zo strany zamestnávateľa splnená doručením žiadosti zástupcovi
zamestnancov pred podaním výpovede. Samotné prerokovanie žiadosti zástupcami zamestnancov
nevie ovplyvniť a ani za neho nenesie zodpovednosť. Zákon stanovil, že ak ku prerokovaniu žiadosti

zástupcami zamestnancov nedôjde v určenej lehote, platí, že k prerokovaniu došlo. Podmienka platnosti
výpovede je splnená i v prípade, ak ku prerokovaniu v určenej lehote vôbec nedôjde. Povinnosť
zamestnávateľa je splnená doručením žiadosti o prerokovanie a nie prerokovaním samotným. Súd
sa tak riadil nesprávnym právnym názorom, keď sa zaoberal procesom prerokovania zástupcami
zamestnancov. K splneniu ponukovej povinnosti uviedla, že výpoveď bola daná žalobkyni v máji 2023

a inzercia voľnej pracovnej pozície v októbri 2023 nemôže mať žiaden vplyv na povinnosť zo strany
žalovanej. Navyše v októbri inzerovaná pracovná pozícia sa týkala učiteľa odborných technologických
predmetov, teda učiteľa s vysokoškolským vzdelaním druhého stupňa ekonomického smeru v študijnom
odbore ekonomika služieb a cestovného ruchu. Kvalifikačné predpoklady sú záväzne stanovenévyhláškouč.437/2009p.č.,časťVIII-písm.Abod41.Tietokvalifikačnépredpokladyžalovanánespĺňala,
keďže jej študijný odbor bol medzinárodný obchod v špecializácii medzinárodný agrárny obchod a colný
dohľad, takže by jej toto pracovné miesto nemohla žalovaná ponúknuť ani v prípade, ak by bolo voľné

už v máji 2023. Preto záver súdu, že žalovaná spĺňala kvalifikačné predpoklady stanovené právnym
predpisom, je mylný. Zamestnankyňa, ktorá bola v čase výpovede žalobkyne tehotná, nastúpila na
materskú dovolenku až v novembri 2023. V ďalšom uviedla, že rozpor s dobrými mravmi je v pracovnom
práve potrebné vykladať veľmi opatrne, nakoľko Zákonník práce má celý rad inštitútov, ktoré priamo
zakazujúrôznekonaniaapostupy,ktoréchrániazamestnancov,aktorévinýchodvetviachprávapokrýva

práveinštitútdobrýchmravov.Pokiaľkporušeniuzákonadošlo,potomjevýpoveďneplatnáprerozporso
zákonom a nie pre rozpor s dobrými mravmi. Namietala, že vo vzťahu k návrhu žalovanej podľa § 79 ods.
1 zákonníka práce absentuje v napadnutom rozsudku samostatný výrok. Iba z bodu 55. odôvodnenia
je možné dozvedieť sa, že súd prvej inštancie tento návrh vyhodnotil ako námietku, ktorej nevyhovel z
rovnakých dôvodov, z akých považoval výpoveď za neplatnú. Súd prvej inštancie sa vôbec nezaoberal
možnosťou žalovanej ďalej zamestnávať žalobkyňu, ale iba neplatnosťou výpovede. V tomto smere sa

preto napadnutý rozsudok javí ako nepreskúmateľný. Navrhla, aby odvolací súd napadnutý rozsudok
súdu prvej inštancie vo výroku I. zmenil tak, že žalobu zamieta.

21. Žalobkyňa vo svojom vyjadrení k odvolaniu uviedla, že Zákonník práce síce pripúšťa možnosť
spočívajúcu v tom, že nastane fikcia prerokovania výpovede zástupcami zamestnancov v prípade, ak

ju títo neprerokujú v stanovenej lehote, avšak toto ustanovenie slúži na zabránenie obštrukcií zo strany
zástupcov zamestnancov voči zamestnávateľovi. V tomto prípade neprešla stanovená lehota 7 dní,
ktorú stanovuje zákona na prerokovanie výpovede. Žalovaná mala dať pokyn, aby sa zamestnanci
dostavili na prerokovanie výpovede len niekoľko hodín pred jej odovzdaním. Vzhľadom na uvedené
sa fikcia prerokovania nevyužila, teda je nevyhnutné, aby bola výpoveď prerokovaná so zástupcami

zamestnancov riadne, k čomu v danom prípade nedošlo. Žalovaný mylne konštatuje, že inzercia voľnej
pracovnej pozície v októbri 2023 nemôže mať žiaden vplyv na ponukovú povinnosť zo strany žalovanej
a splnenie podmienok ponukovej povinnosti treba posudzovať podľa stavu, ktorý je v čase dania
výpovede. Žalovaná však mala záujem prepustiť žalobkyňu. Žalobkyňa dostala výpoveď koncom mája
2023 a vzhľadom na jej takmer pätnásť bezproblémovo odpracovaných rokov jej plynula trojmesačná

výpovedná lehota, ktorá skončila koncom augusta 2023. Bolo možné úväzok tehotnej kolegyne
prerozdeliť medzi učiteľov ekonomických predmetov v malej miere tak, aby učili naďalej kvalifikovane a z
ich odobratých hodín by sa dal vytvoriť úväzok žalobkyni, keďže mali niektorí učitelia nadčasové hodiny.
Tvrdenie, že žalobkyni nebolo možné ponúknuť prácu z dôvodu, že nemala kvalifikáciu na predmety
kolegyne, preto možno považovať za prejav záujmu prepustiť žalobkyňu za každú cenu. Žalovaná

tvrdí, že dočasne uvoľnenú pozíciu bolo možné obsadiť až v novembri, avšak inzeráty boli zverejnené
03.10.2023, pričom nástup novej sily mal byť dňa 09.10.2023. Čo sa týka dobrých mravov, poukázala na
§13ods.3anačl.2zákonníkapráce,ktoréporušeniedobrýchmravovpovažujúzaprotiprávnekonanie.
Z tohto dôvodu súd prvej inštancie správne pristúpil k materiálnemu prieskumu prerokovania výpovede
zástupcami zamestnancov, samotnej výpovede, ako aj konania zamestnávateľa, ktoré k tejto výpovedi

viedlo, resp. ďalších súvisiacich aspektov. Navrhla, aby odvolací súd rozsudok súdu prvej inštancie v
napadnutej časti ako vecne správny potvrdil.

22. Žalovaná vo svojej replike uviedla, že pre školský rok 2023/2024 bola otvorená jedna trieda v
študijnom odbore hotelová akadémia s počtom 25 a jedna trieda v odbore manažment regionálneho

cestovného ruchu so zameraním na letušky a eventy s počtom žiakov 20. Tieto zmeny mali za následok
úpravu štruktúry vyučovaných predmetov a zároveň zníženie počtu hodín odborných ekonomických
predmetov, ktoré vyučovala žalobkyňa. Polovica úväzku zamestnankyne vracajúcej sa z rodičovskej
dovolenky, t.j. 11 hodín, pozostávala z výučby predmetu aplikovaná informatika, pre ktorý žalobkyňa
nespĺňa kvalifikačné predpoklady. Pokiaľ ide o plnenie úloh súvisiacich s projektovou činnosťou, ktorú

žalovanápožadovalaodžalobkyne,vdanomobdobížalobkynivdôsledkuorganizačnýchzmienodpadlo
osemvyučovacíchhodíntýždenne,tedajejreálnyrozsahpredstavovallen14hodíntýždenne.Vzhľadom
na zákonom stanovený týždenný pracovný čas v rozsahu 37,5 hodiny jej bola pridelená doplnková
pracovná úloha v podobe vypracovania projektu. K záveru súdu o rozpore právneho úkonu s dobrými
mravmi uviedla, že k záveru o neplatnosti výpovede dospel pre nesplnenie ponukovej povinnosti a pre

jej neprerokovanie a iné dôvody pre záver o rozpore s dobrými mravmi nevzhliadol ani neuviedol.

23. Žalobkyňa vo svojej duplike uviedla, že čo sa týka výzvy na napísanie projektu, počtom
napísaných projektov by obsadila popredné miesto, teda žalovaná prepustila jedného z najaktívnejšíchzamestnancov, čo je v rozpore s jej tvrdeniami týkajúcimi sa dôležitosti kvalitného vzdelávania. Za každú
cenu sa žalovaná snaží vyhodnotiť vzdelanie žalobkyne ako nepostačujúce, čo nie je pravdou. Vďaka
svojmu vzdelaniu dokáže pokryť širokú škálu predmetov a nemala by problém rozšíriť si kvalifikáciu o

ďalšie, avšak jej pracovné miesto ponúknuté nebolo.

24. Odvolací súd v zmysle zásad ust. § 379, § 380 a § 381 CSP preskúmal napadnutý rozsudok spolu
s konaním, ktoré mu predchádzalo, vec prejednal bez nariadenia pojednávania a dospel k záveru, že
rozhodnutie súdu prvej inštancie je vecne správne.

25. Podľa § 63 ods. 1, písm. b) Zákonníka práce, zamestnávateľ môže dať zamestnancovi
výpoveď iba z dôvodov, ak sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie
zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o
znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných
zmenách a zamestnávateľ, ktorý je agentúrou dočasného zamestnávania, aj ak sa zamestnanec stane

nadbytočným vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú
bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu.

26. Najvyšší súd Slovenskej republiky v uznesení 5 Cdo 42/2010 zo dňa 09. 06. 2010 konštatoval,
že: ,,Výkon práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov musí byť v súlade s dobrými

mravmi (§ 13 ods. 3 veta prvá Zákonníka práce). Neplatnou je preto aj výpoveď zamestnávateľa,
ktorá je v rozpore s dobrými mravmi. Rozpor s dobrými mravmi predpokladá, že motívy výpovede nie
sú v súlade so základnými zásadami právneho poriadku.“ Najvyšší súd ďalej uviedol, že: ,,Zistenie
skutočného motívu k prijatiu organizačnej zmeny u žalovanej a skutočné dôvody pre výpoveď danú
práve žalobcovi, môžu viesť k zisteniu, či tento jednostranný pracovnoprávny úkon je (nie je) v

rozpore s dobrými mravmi.“ Ďalej Najvyšší súd v predmetnom rozhodnutí zdôraznil, že preskúmanie
výpovedného dôvodu podľa ustanovenia § 63 ods. 1, písm. b) Zákonníka práce súdom sa musí sústrediť
na tri základné otázky, či ide o zmenu úloh zamestnávateľa, zmenu technického vybavenia alebo
iné organizačné zmeny, či sa stal zamestnanec nadbytočným a či je daná príčinná súvislosť medzi
nadbytočnosťou zamestnanca a organizačnými zmenami. V prípade, ak rozhodnutím zamestnávateľa

alebo príslušného orgánu boli od počiatku sledované iné ciele a že zamestnávateľ alebo príslušný
orgán iba predstieral prijatie organizačného opatrenia so zámerom zastrieť svoje skutočné zámery,
nebol naplnený prvý z predpokladov výpovedného dôvodu, čo môže mať dopad na platnosť výpovede
z hľadiska rešpektovania výslovného právneho princípu o súlade (rozpore) pracovnoprávneho úkonu
zamestnávateľa s dobrými mravmi. Súd musí skúmať a posudzovať všetky skutkové okolnosti, ktoré

k skončeniu pracovného pomeru z dôvodu nadbytočnosti viedli. Pri hodnotení týchto okolností musí
prihliadať aj na článok 2 Zákonníka práce zakotvujúci pozitívny príkaz výkonu práv a povinností
vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov, ktorým je súlad s dobrými mravmi.

27. Podľa § 13 ods. 3 veta prvá Zákonníka práce, výkon práv a povinností vyplývajúcich z

pracovnoprávnych vzťahov musí byť v súlade s dobrými mravmi. Podľa § 1 ods. 4 Zákonníka práce,
ak tento zákon v prvej časti neustanovuje inak, vzťahujú sa na tieto právne vzťahy podľa odseku 1
všeobecné ustanovenia Občianskeho zákonníka.

28. S poukazom na vyššie uvedené rozhodnutie Najvyššieho súdu ako aj citované zákonné ustanovenia

je zrejmé, že formálne môžu byť zo strany žalovanej dodržané všetky zákonné ustanovenia pre
naplnenie výpovedného dôvodu a následne aj dodržaná dvojmesačná doba, počas ktorej nie je
možné pre to isté zrušené pracovné miesto prijať nového zamestnanca, avšak neplatnou je aj
výpoveď zamestnávateľa, keď účelom tohto právneho úkonu je obchádzanie zákona, resp. sa tento
právny úkon prieči dobrým mravom. Rozpor s dobrými mravmi predpokladá, že motívy výpovede nie

sú v súlade so základnými zásadami právneho poriadku. Súd prvej inštancie správne na základe
zisteného skutkového stavu, konania žalovanej a konečného výsledku prijatých organizačných zmien
u žalovanej dospel k záveru, že skončenie pracovného pomeru so žalobkyňou bolo v rozpore s
dobrými mravmi, pričom správne skúmal, aký cieľ zamestnávateľ svojim rozhodnutím skutočne sledoval,
konanie zamestnávateľa správne posúdil v úplnosti a logickej nadväznosti. Rozhodnutie o organizačnej

zmene malo za následok zníženie počtu pedagogických zamestnancov. Žalovaná v prvoinštančnom
ako aj odvolacom konaní presvedčivým spôsobom však nezdôvodnila, prečo potom, ako jej to zákon
umožňoval, v mesiaci október inzerovala voľné pracovné miesto, ktoré nebolo ponúknuté žalobkyni,
hoci so zreteľom na všetky okolnosti, muselo byť žalovanej zrejmé, že toto sa uvoľní. Odvolací súdpoukazuje na správnosť záverov súdu prvej inštancie, po zhodnotení skutkových okolností je zrejmé, že
skutočným cieľom rozhodnutia zamestnávateľa o organizačnej zmene nebolo len zníženie existujúceho
stavu zamestnancov. Súd prvej inštancie správne uviedol podstatné skutkové okolnosti a úvahy, na

základe,ktorýchdospelkzáveruoneplatnostivýpovedevzhľadomnaspôsobprerokovaniavýpovedeso
zástupcami zamestnancov, nezohľadnenia uvoľneného pracovného miesta, ktoré mohlo byť žalobkyni
ponúknuté, ako aj výpovede v konaní, z ktorých súd správne dospel k záveru, že organizačná zmena sa
mala týkať konkrétne žalobkyne s ohľadom na jej vysokú kvalifikáciu, ktorá zároveň nemala postačovať
na výuku predmetov dotknutých organizačnou zmenou. Konanie žalovanej sa potom s poukazom na

vykonané dokazovanie javí ako účelové a v rozpore s dobrými mravmi.

29. Výpoveď podľa § 63 ods. 1. písm. b) Zákonníka práce daná žalobkyni zo dňa 29.05.2023 svojim
účelomodporujezákonu,pretožeprijatímorganizačnejzmenyspočívajúcejvzrušenípracovnéhomiesta
pedagogického zamestnanca - učiteľa sa nesledoval len cieľ deklarovaný zamestnávateľom, ale aj
vytvorenie formálnych predpokladov pre vypovedanie pracovného pomeru žalobkyni. Takéto konanie

zamestnávateľa je v rozpore s § 13 ods. 3 Zákonníka práce aj § 39 Občianskeho zákonníka, preto jej
jednostranný právny úkon - výpoveď z pracovného pomeru zo dňa 29.05.2023, je neplatný.

30. Súd prvej inštancie rozhodol o návrhu žalobkyne vo výroku vecne správne, ak túto výpoveď
považoval za neplatnú a uviedol, že pracovný pomer medzi žalobkyňou a žalovanou trvá.

31. Odvolací súd má ďalej za to, že súd prvej inštancie správne predmetnú výpoveď posudzoval aj z
hľadiska dobrých mravov.

32. Podľa odvolacieho súdu v prípade námietky opomenutia sa súdom prvej inštancie zamerať na

dôvody požadovaného určenia, či je spravodlivé od zamestnávateľa požadovať, aby žalobkyňu naďalej
zamestnával, to bola práve žalovaná, ktorá mala povinnosť tvrdenia a dôkaznú povinnosť.

33. Rozhodnutie súdu, že nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca
naďalej zamestnával, je výnimkou, na základe ktorej pracovný pomer medzi zamestnávateľom a

zamestnancom skončí na základe súdneho rozhodnutia, dňom jeho právoplatnosti. Dôvody, pre ktoré
by súd mohol určiť, že síce pracovný pomer sa skončil neplatne, ale nemožno od zamestnávateľa
spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával, Zákonník práce nedefinuje, preto
súd musí vychádzať z osobitostí konkrétneho prípadu, čo do dôvodov požadovaného určenia, za
účelom spravodlivého usporiadania vzájomných vzťahov medzi zamestnancom a zamestnávateľom

pri súčasnom zachovaní ochrany práv a oprávnených záujmov sporových strán. Dôkazné bremeno v
takomto prípade je na strane zamestnávateľa preukázať odôvodnenosť ním uplatneného nároku, pričom
súd prvej inštancie napadnutý rozsudok v dostatočnej miere po právnej aj skutkovej stránke odôvodnil,
keď uviedol svoje úvahy, ktorými sa pri rozhodovaní riadil a danú vec správne právne posúdil.

34. K odvolaniu žalobkyne odvolací súd uvádza, že slovenský právny poriadok legálnu definíciu mobingu
a bosingu nepozná. Mobing je určitým typom násilia na pracovisku, ktorý sa uskutočňuje systematicky a
trvá dlhší čas. Mobing ako forma násilia na pracovisku prekračuje hranice jednoduchej ľudskej agresivity
a jeho cieľom je spôsobiť obeti ujmu. Mobing aj šikana môže mať viac podôb či foriem, napr. bosing,
obťažovanie, defaming atď. (porov. Barancová, H.: Šikana a mobing na pracovisku. Právne problémy.

Praha: Leges, 2014, 20 - 22 s.).

35. Mobing predstavuje aj protiprávne konanie, ktorého nie všetky znaky napĺňajú pojem šikany. Mobing
je negatívny proces v pracovnom prostredí, v ktorom sa opakujú deštruktívne úkony rôzneho druhu,
môžu trvať aj dlhšie obdobie a smerujú voči jednotlivcovi (porov. rozsudok Krajského súdu v Košiciach z

13.9.2016sp.zn.5Co/247/2016).Vliteratúresauvádza,žemobingbymaltrvaťnajmenejšesťmesiacov.
Nebolo by z hľadiska praxe, ale ani teórie správne, aby sa pri naplnení skutkovej podstaty mobingu
nevyhnutne vyžadovalo trvanie mobingu šesť mesiacov. V závislosti od intenzity negatívnych prejavov,
ako aj od okolností konkrétneho individuálneho prípadu (napr. zdravotná situácia osoby dotknutej
mobingom), môže stačiť niekoľko týždňov, aby bolo možné hovoriť o „dlhšom období“. Aj krátkodobý

mobing môže vyvolať závažnejšie zdravotné následky na strane mobovaného zamestnanca (porov.
Barancová, H.: Šikana a mobing na pracovisku. Právne problémy. Praha: Leges, 2014, 29 s.).36. Inou variantou šikanovania na pracovisku je tzv. bossing. Je špecifický tým, že šikanovania sa
dopúšťa nadriadený pracovník. Bossing je psychické šikanovanie v zamestnaní, ktorého sa dopúšťa
na svojom podriadenom nadriadený pracovník. Ide teda o správanie nadriadeného, ktoré poškodzuje

podriadeného pred jeho kolegami, sťažuje či znemožňuje mu jeho prácu. Bossing sa samozrejme vyvíja
a stupňuje. Táto šikana zhoršuje vzťahy na pracovisku a zvyšuje kult osobnosti vedúcich. Za šikanovanie
môže byť považované: prehnané kontrolovanie plnenia povinností alebo dochádzky, neschválenie
dovolenky, arogantné správanie, slovné urážky, nedocenenie práce či častá a neoprávnená kritika,
zosmiešňovanie pred kolegami, zadávanie príliš zložitých úloh, na ktoré nemá podriadený kvalifikáciu

alebo sú nesplniteľné, zabraňovanie prístupu k informáciám napr. od nadriadených - vedie k
neinformovanosti, nemožnosť vyjadriť svoj názor alebo navrhnúť svoje návrhy, privlastňovanie práce
podriadeného jeho šéfom, sexuálne obťažovanie, bezdôvodné vyhrážanie výpoveďou, rôzne naschvály
napr. odobratie kancelárskych potrieb atď., nadmiera nadčasov, preberanie drobných chybičiek, ktoré
sa u ostatných prehliadajú atď.

37. Podľa Uznesenia Ústavného súdu SR z 30. apríla 2009, sp. zn. IV. ÚS 16/09: Subjektívny názor
sťažovateľa na diskrimináciu jeho osoby nie je dôvodom na prijatie záveru, že vo vzťahu k nemu
mohlo dôjsť k diskriminačnému postupu. Z vnútroštátnej právnej úpravy [do 31. júna 2004 § 13 ods.
7 Zákonníka práce a od 1. júla 2004 § 11 ods. 2 zákona č. 365/2004 Z.z. o rovnakom zaobchádzaní
v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou (antidiskriminačný zákon) v znení neskorších

predpisov v spojení s § 13 ods. 5 Zákonníka práce] totiž vyplýva, že dôkazné bremeno v sporoch
týkajúcich sa porušenia zásady rovnakého zaobchádzania nezaťažuje len a výlučne žalovanú stranu,
ale zaťažuje aj žalobcu. Žalobca musí prioritne uniesť dôkazné bremeno týkajúce sa skutočností, z
ktorých možno odvodiť, že došlo k priamej alebo nepriamej diskriminácii jeho osoby. Žalobca musí tvrdiť
a zároveň aj predložiť také dôkazy (uniesť dôkazné bremeno), z ktorých možno dôvodne usúdiť, že k

porušeniu zásady rovnakého zaobchádzania došlo. Súčasne musí tvrdiť, že pohnútkou diskriminačného
konania je napríklad jeho rasa či etnická príslušnosť (pôvod). Až následne sa presúva dôkazné bremeno
na žalovanú stranu, ktorá má právo preukazovať svoje tvrdenia, že neporušila zásadu rovnakého
zaobchádzania.

38. Nakoľko žalobkyňa oznámila súdu skutočnosti, na základe ktorých mala za to, že k porušeniu zásady
rovnakého zaobchádzania došlo, bolo namieste aplikovať tzv. prenesené dôkazné bremeno, v zmysle
ktorého mala žalovaná preukazovať, že k porušeniu zásady rovnakého zaobchádzania nedošlo. Súd
prvej inštancie vychádzal z takéhoto rozloženia dôkazného bremena, pričom žalovaná preukázala, že
vzťahy medzi ňou a žalobkyňou mali prinajmenšom štandardnú povahu. K tvrdeniu žalobkyne, že vie

preukázať, že v pracovnom posudku boli uvedené nepravdivé informácie, odvolací súd poukazuje na
už zmienené rozloženie dôkazného bremena, v zmysle ktorého žalobkyňa bola povinná predniesť také
tvrdenia a tieto podporiť aj dôkazmi, ktoré však z neznámeho dôvodu súdu prvej inštancie nepredložila.

39. Vychádzajúc z uvedeného odvolací súd postupom vyplývajúcim z ustanovenia § 387 CSP odvolaním

napadnutý rozsudok potvrdil ako vecne správny.

40. O trovách odvolacieho konania odvolací súd rozhodol podľa § 396 ods. 1 a § 255 ods. 1 CSP v
spojení s § 262 ods. 1 CSP podľa procesného výsledku konania tak, že v odvolacom konaní vzhľadom
na čiastočný úspech oboch strán sporu náhradu trov odvolacieho konania stranám sporu nepriznal.

41. Rozhodnutie bolo prijaté pomerom hlasov 3 : 0.

Poučenie:

Proti tomuto rozsudku odvolanie nie je prípustné.

Proti rozhodnutiu odvolacieho súdu je prípustné dovolanie, ak to zákon pripúšťa (§ 419 CSP) v lehote
dvoch mesiacov od doručenia rozhodnutia odvolacieho súdu oprávnenému subjektu na súde, ktorý
rozhodoval v prvej inštancii. Ak bolo vydané opravné uznesenie, lehota plynie znovu od doručenia
opravného uznesenia len v rozsahu vykonanej opravy (§ 427 ods. 1 CSP).Dovolateľ musí byť s výnimkou prípadov podľa § 429 ods. 2 CSP v dovolacom konaní zastúpený
advokátom. Dovolanie a iné podania dovolateľa musia byť spísané advokátom (§ 429 ods. 1 CSP).

Dovolateľ má právo zvoliť si advokáta a možnosť obrátiť sa na Centrum právnej pomoci (§ 160 ods.
2 CSP).

Podanie vo veci samej urobené v elektronickej podobe bez autorizácie podľa osobitného predpisu
treba dodatočne doručiť v listinnej podobe alebo v elektronickej podobe autorizované podľa osobitného

predpisu; ak sa dodatočne nedoručí súdu do desiatich dní, na podanie sa neprihliada. Súd na dodatočné
doručenie podania nevyzýva (§ 125 ods. 2 CSP).

V dovolaní sa popri všeobecných náležitostiach podania uvedie, proti ktorému rozhodnutiu smeruje, v
akom rozsahu sa toto rozhodnutie napáda, z akých dôvodov sa rozhodnutie považuje za nesprávne
(dovolacie dôvody) a čoho sa dovolateľ domáha (dovolací návrh) (§ 428 CSP).