Rozsudok – Neplatnosť skončenia pracovného… ,
Potvrdzujúce Rozhodnutie bolo vynesené dňa piatok 8. december 2023

Súd: Mestský súd Bratislava IV
Spisová značka: B3-23Cpr/4/2018

Identifikačné číslo súdneho spisu: 1318202214
Dátum vydania rozhodnutia: 08. 12. 2023
Meno a priezvisko sudcu, VSÚ: JUDr. Ivan Bartek

ECLI: ECLI:SK:MSBA4:2023:1318202214.9

ROZSUDOK V MENE

SLOVENSKEJ REPUBLIKY

Mestský súd Bratislava IV v Bratislave, v konaní pred sudcom JUDr. Ivanom Bartekom, v spore

žalobkyne: A. B., nar. XX.X.XXXX, trvale bytom C. X, XXX XX D., v konaní zast. Advokátska kancelária
JUDr. Henrich Dušek, s.r.o., so sídlom Staré Grunty 162, 841 04 Bratislava, proti žalovanému: Union
poisťovňa, a.s., so sídlom Karadžičova 10, 814 53 Bratislava, IČO: 31 322 051, v konaní zast.
advokátskou kanceláriou JUDr. Stanislav Ďurica s.r.o., so sídlom Jégého 12, 821

r o z h o d o l :

I. Žaloba sa zamieta.

II. Žalobkyňa je povinná zaplatiť žalovanému trovy konania v plnom rozsahu.

o d ô v o d n e n i e :

1. Žalobou došlou Okresnému súdu Bratislava III dňa 28.3.2018 žalobkyňa žiadala vydať rozsudok,

ktorým súd určí, že skončenie pracovného pomeru výpoveďou žalovaného, doručenou žalobkyni dňa
14.11.2017, je neplatné a žalovaný je povinný zaplatiť žalobkyni trovy konania pozostávajúce z trov
právneho zastúpenia.

2. Žalobkyňa tvrdila, že uzatvorila so žalovaným dňa 31.5.2013 pracovnú zmluvu, v zmysle ktorej
vykonávala prácu na pracovnej pozícii Špecialista pre kľúčových zákazníkov. Pracovná pozícia
žalobkyne sa zmenila dohodou o zmene pracovnej zmluvy podpísanou dňa 14.10.2015, kedy žalobkyňa

začala vykonávať prácu na pozícii Regionálny riaditeľ. Odo dňa 27.5.2014 bol pracovný pomer
dohodnutý na dobu neurčitú. Žalovaný so žalobkyňou dohodol v pracovnej zmluve kratší pracovný čas
28 hodín 45 minút týždenne. Žalobkyňa mala zároveň uzatvorenú ďalšiu pracovnú zmluvu na kratší
pracovný čas 10 hodín týždenne so zamestnávateľom Union zdravotná poisťovňa a.s. Dňa 14.11.2017
žalovaný písomne rozhodol o organizačnej zmene, ktorou bolo zníženie počtu pracovných miest
a zamestnancov na pracovnej pozícii Regionálny/-a riaditeľ/-ka, Úsek internej siete, Sekcia podpory
klientov o úväzok 1x28,75h/týždenne (región Západ), a to s účinnosťou od 1.12.2017. V dôsledku

prijatého rozhodnutia o organizačnej zmene bola žalobkyni daná výpoveď v zmysle § 63 ods. 1 písm.
b) Zákonníka práce zo dňa 14.11.2017, ktorú žalobkyňa osobne prevzala dňa 14.11.2017 s tým, že
pracovný pomer žalobkyne sa skončí uplynutím dvojmesačnej výpovednej doby, teda ku dňu 31.1.2018.
Žalovaný vo výpovedi okrem iného uviedol: „Zamestnávateľ Vám ponúkol voľné pracovné miesta tak,
ako sú špecifikované v Oznámení o organizačnej zmene a ponuka voľného pracovného miesta zo dňa
14.11.2017. Nakoľko ste neprijali žiadne z ponúknutých pracovných miest a nemáme žiadne iné voľné
pracovné miesto, ktoré by sme Vám mohli ponúknuť, nemáme možnosť Vás ďalej zamestnávať....“.

Je pravdou, že žalovaný skutočne žalobkyni ponúkol voľné pracovné miesta na základe predloženého
oznámenia, avšak jej neponúkol všetky voľné pracovné miesta, ktoré mal k dispozícii. Poverená
zamestnankyňa žalovaného, p. E. F., pol hodinu po tom, čo bola výpoveď žalobkyni riadne doručená
a jej prevzatie žalobkyňa potvrdila svojim podpisom, kontaktovala emailom žalobkyňu s oznámením,že ešte jedno voľné pracovné miesto majú k dispozícii, na ktoré zabudli. Na základe uvedeného mala
žalobkyňa za to, že výpoveď je neplatná, nakoľko žalovaný si riadne nesplnil ponukovú povinnosť
vzmysleustanovenia§63ods.2písm.b)Zákonníkapráceažalobkynineponúkolvšetkyvoľnépracovné

miesta, ktoré mal k dispozícii ešte pred doručením a podpísaním výpovede. Žalobkyňa poukázala
na to, že ponukovú povinnosť vníma súdna prax (rozhodnutie Najvyššieho súdu SR sp. zn. 4 Cdo
306/2008) ako „povinnosť zamestnávateľa urobiť zamestnancovi ponuku smerujúcu k uzavretiu dohody
o prevedení na inú prácu. Inou vhodnou prácou sa rozumie práca zodpovedajúca zdravotnému stavu,
schopnostiam, a pokiaľ možno aj kvalifikácii zamestnanca. Jedná sa teda o prácu, ktorú je zamestnanec

vzhľadom na svoj zdravotný stav, schopnosti a kvalifikáciu spôsobilý vykonávať. Okrem toho výkon tejto
povinnosti zamestnávateľa musí byť v súlade so zásadou vyplývajúcou z čl. 2 Zákonníka práce, v zmysle
ktorého výkon práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov musí byť v súlade s dobrými mravmi
a nikto nesmie tieto práva a povinnosti zneužívať“. Dňa 31.1.2018 žalobkyňa oznámila žalovanému, že
skončenie pracovného pomeru považuje za neplatné a trvá na tom, aby ju žalovaný naďalej zamestnával
aj po 31.1.2018 na pracovnej pozícii a za pracovných podmienok vyplývajúcich z jej pracovnej zmluvy.

3. Žalobkyňa ďalej tvrdila, že u žalovaného pôsobí ako zástupca zamestnancov odborová organizácia –
Základná organizácia odborového zväzu pracovníkov peňažníctva a poisťovníctva pri Union zdravotnej
poisťovni, a.s. V mene odborovej organizácie koná Výbor odborovej organizácie ako kolektívny
štatutárny orgán. V mene výboru odborovej organizácie potom koná jeho predseda. Žalobkyňa mala

za to, že hmotnoprávnou podmienkou uvedenou v § 74 Zákonníka práce je, aby zamestnávateľ
doručil odborovej organizácii písomnú žiadosť o prerokovanie zamýšľanej výpovede a odborová
organizácia, resp. odborový orgán má sedem pracovných dní na to, aby sa k tejto skutočnosti
uskutočnilo zasadnutie odborového orgánu, ktorý ako kolektívny orgán túto skutočnosť prerokuje
a oznámi spätnú väzbu zamestnávateľovi. Ak spätnú väzbu zamestnávateľovi neoznámi, nastáva

fikcia, že k prerokovaniu výpovede odborovou organizáciou došlo. Predpokladom však je doručená
písomná žiadosť zamestnávateľa a prerokovanie výpovede odborovou organizáciou. Žalovaný si z titulu
prerokovania výpovede zavolal jedinú členku výboru odborovej organizácie, p. G. H., a predložil jej
písomnú žiadosť o prerokovanie skončenia pracovného pomeru žalobkyne zo dňa 14.11.2017. Túto
žiadosť žalovaný zároveň dal podpísať len p. G. H., ktorá svojim podpisom nemala len potvrdiť prevzatie

tejto písomnosti určenej pre odborovú organizáciu, ale zamestnávateľ do tejto žiadosti o prerokovanie
skončenia pracovného pomeru zároveň doplnil text: „Skončenie pracovného pomeru zamestnankyne
A. B. bolo prerokované so Základnou organizáciou odborového zväzu pracovníkov peňažníctva
a poisťovníctva pri Union zdravotnej poisťovni, a.s. dňa 14.11.2017“. Týmto úkonom prevzatia žiadosti
členkouvýboruvšakpodľažalobkynekžiadnemuprerokovaniuskončeniapracovnéhopomeruzostrany

odborovej organizácie nedošlo. Z tejto listiny nijako nevyplýva, akým spôsobom došlo k prerokovaniu
výpovede odborovým orgánom, práveže naopak, preukazuje, že k prerokovaniu výpovede odborovým
orgánom nikdy nedošlo, a ani nemohlo dôjsť, pretože výbor (v zastúpení všetkými jeho členmi) túto
výpoveďnemalkedyprerokovať,keďžežiadosťzamestnávateľpredložillenjednejčlenkevýboru.Žiadny
právny význam v tomto smere nemá skutočnosť, že si zamestnávateľ do tejto žiadosti naformuloval

ustanovenie o tom, že odborová organizácia výpoveď prerokovala a dal to podpísať jednej členke
výboru odborovej organizácie, nakoľko k tejto skutočnosti nikdy nedošlo. Neexistuje ani žiadny zápis
výboru základnej odborovej organizácie o tom, že došlo k prerokovaniu predmetnej výpovede. Pokiaľ ide
o požiadavky kladené na riadne prerokovanie výpovede, žalobkyňa poukázala na rozhodnutie Krajského
súdu v Bratislave sp. zn. 9Co/447/2015 zo dňa 29.9.2016 a na rozhodnutia Najvyššieho súdu SR

sp. zn. 4 Cdo 160/2012, sp. zn. 1 Cdo 72/2006, sp. zn. 1 M Cdo 2/2008, sp. zn. 5 Cdo 255/2008
a sp. zn. 5 Cdo 140/2010, ktoré sa zaoberali účelom ustanovenia § 74 Zákonníka práce, ktorým je
ochrana zamestnanca, ako aj náležitosťami žiadosti o prerokovanie skončenia pracovného pomeru
a možnosť zástupcov zamestnancov sa kvalifikovane vyjadriť ku skončeniu pracovného pomeru na
základe dostatočných a konkrétnych informácií o dôvodoch skončenia pracovného pomeru. Podľa

žalobkyne v jej prípade nebola výpoveď prerokovaná príslušným odborovým orgánom a zároveň ani
nedošlo k predloženiu písomnej žiadosti o prerokovanie výpovede v dostatočnom časovom predstihu
pred daním samotnej výpovede. Predmetná výpoveď nebola riadne vopred prerokovaná výborom
odborovej organizácie, čím nebola splnená podmienka platnosti výpovede v zmysle ustanovenia § 74
Zákonníka práce.

4. Žalobkyňa označila a predložila listinné dôkazy – pracovnú zmluvu a dohody o zmene pracovnej
zmluvy, výpoveď zo dňa 14.11.2017, oznámenie o organizačnej zmene a ponuka voľného pracovnéhomiesta, e-mail s ponukou voľného pracovného miesta, oznámenie žalovanej, že trvá na ďalšom
zamestnávaní a odpoveď žalovaného.

5. Žalovaný navrhol žalobu zamietnuť v celom rozsahu a žalovanému priznať nárok na náhradu trov
konania.

6. K nesplneniu ponukovej povinnosti zamestnávateľa žalovaný uviedol, že v čase výpovede (dňa
14.11.2017) pracovné miesto vedúci/vedúca oddelenia kontaktných miest neexistovalo. O vytvorení

tohto pracovného miesta rozhodlo predstavenstvo spoločnosti na svojom zasadaní dňa 14.11.2017,
avšak išlo o rozhodnutie o vytvorení pracovného miesta do budúcna s účinnosťou od 1.12.2017.
Súčasťou organizačnej štruktúry zamestnávateľa sa stalo pracovné miesto teda až dňom 1.12.2017.
Napriek tomu po schválení vytvorenia tohto pracovného miesta zamestnávateľ v ten istý pracovný
deň, ako si splnil ponukovú povinnosť vo vzťahu k ostatným vhodným voľným existujúcim pracovným
miestam, ponúkol žalobkyni aj pracovné miesto vytvorené až dňom 1.12.2017, t. j. neexistujúce ku

dňu výpovede. Žalovaný teda ponúkol žalobkyni aj pracovné miesto, na ktoré sa ponuková povinnosť
nevzťahovala, pričom išlo o ústretový krok zamestnávateľa voči zamestnancovi. Ak by žalobkyňa mala
záujem akceptovať ponúknutú pozíciu, mohla uvedené žalovanému oznámiť a nepochybne by došlo k
uzavretiu dohody o zmene pracovnej zmluvy. Žalobkyňa zrejme zvažovala aj túto ponuku, keďže ako
vyplýva z jej e-mailu zo dňa 15.11.2017, oznámila zamestnávateľovi, že ponuku si rozmyslí a bude

ho informovať. V tej súvislosti žalovaný ďalej uviedol, že organizačné zmeny v organizačnom útvare
úsek internej siete súviseli s celkovým prebudovaním internej siete, ktoré začalo prezentáciou nového
modelu na zasadnutí predstavenstva spoločnosti dňa 14.9.2017, kde nový model prezentoval nový
riaditeľ úseku internej siete Peter Duda. Na základe tejto prezentácie a schválenia nového modelu
internej siete predstavenstvom na zasadaní 14.9.2017 došlo postupne k zníženiu počtu regiónov ako aj

regionálnych riaditeľov zo vtedajších štyroch na súčasných dvoch. K prvému zníženiu počtu regiónov
a regionálnych riaditeľov došlo na základe rozhodnutia predstavenstva zo 14.11.2017, kedy došlo k
zníženiu zo štyroch na tri, a k ďalšiemu zníženiu došlo od apríla 2018, kedy došlo k zníženiu z troch
na dve. Na základe rozhodnutia predstavenstva zo 14.11.2017 došlo aj k vytvoreniu samostatného
oddelenia kontaktných miest a vytvorenia pracovného miesta supervízorky tohto oddelenia, čím došlo

k zúženiu pôsobnosti regionálnych riaditeľov, ktorí už neriadia kontaktné miesta, a neskôr od apríla
2018 aj k presunu oddelenia kontaktných miest (na celom Slovensku) z úseku internej siete do sekcie
komerčného poistenia. Z uvedeného je podľa žalovaného zrejmé, že zmeny v organizačnom útvare,
v ktorom pracovala žalobkyňa, vychádzali zo zmeny organizačnej štruktúry, ktorá súvisela s celkovým
prebudovaním obchodnej siete.

7. Pokiaľ išlo o prerokovanie skončenia pracovného pomeru s odborovou organizáciou, žalovaný
tvrdil, že dňa 14.11.2017 požiadal písomne odborovú organizáciu o prerokovanie skončenia
pracovného pomeru. Podľa Štatútu Základnej organizácie Odborového zväzu pracovníkov peňažníctva
a poisťovníctva pri Union zdravotnej poisťovni a.s. je predseda výboru základnej organizácie oprávnený

konať v mene výboru ako štatutárneho orgánu ZO OZ. Predseda odborovej organizácie I. F. svojím
podpisom potvrdil, že skončenie pracovného pomeru žalobkyne bolo prerokované so ZO OZ. Základná
organizácia odborového zväzu pracovníkov peňažníctva a poisťovníctva pri Union poisťovni a.s.
je právnickou osobou so samostatnou právnou subjektivitou. Zamestnávateľ, u ktorého odborová
organizácia pôsobí, nie je oprávnený ani povinný preskúmavať, kto za odborovú organizáciu potvrdí,

že došlo k prerokovaniu výpovede, ani kto sa za odborovú organizáciu k prerokovaniu dostaví.
Prerokovanie je podľa § 237 ods. 1 Zákonníka práce výmena názorov a dialóg medzi zástupcami
zamestnancov a zamestnávateľom, teda nie prerokovanie interne vo výbore ZO OZ. Zamestnávateľ
písomne požiadal Základnú organizáciu odborového združenia o prerokovanie skončenia pracovného
pomeru. Predseda ZO OZ potvrdil, že skončenie pracovného pomeru bolo so ZO OZ prerokované.

Žalovaný poukázal na Veľký komentár k Zákonníku práce, Barancová a kol., C.H. Beck, 2017, komentár
k § 63 ods. 2, podľa ktorého zamestnávateľ si splní ponukovú povinnosť aj ponúknutím jedného z
viacerých voľných pracovných miest. Zamestnávateľ si teda ponukovú povinnosť splnil aj nad rámec
svojej zákonnej ponukovej povinnosti.

8. Ako dôkazy žalovaný označil a predložil zápisnicu zo zasadania predstavenstva zo 14.9.2017
s programom, časť prezentácie J. G. k novému modelu internej siete – porovnanie platnej organizačnej
štruktúry a navrhnutej organizačnej štruktúry, zápisnicu č. 25/2017 zo zasadnutia predstavenstva dňa
14.11.2017, e-mail žalobkyne zo dňa 15.11.2017, organizačnú štruktúru dotknutého organizačnéhoútvaru pre október 2017 (pred zmenou) a pre december 2017 (po prvej zmene) a organizačnú štruktúru
dotknutých organizačných útvarov pre apríl 2018 (po druhej zmene).

9. V doplňujúcom písomnom vyjadrení zo dňa 24.10.2019 žalobkyňa namietala, že zo zápisnice č.
2015/27 nie je zrejmé zrušenie pracovnej pozície Regionálny/-a riaditeľ/-ka, Úsek internej siete, Sekcia
komerčného poistenia (región Západ). Tvrdila, že nebola informovaná o svojej nadbytočnosti, že najprv
jej bola predložená dohoda o skončení pracovného pomeru bez uvedenia dôvodu, ktorú odmietla
podpísať, a až následne jej bola predložená výpoveď, z ktorej sa dozvedela, že je nadbytočná z dôvodu

organizačných zmien uskutočnených rozhodnutím predstavenstva zo dňa 14.11.2017. Tiež poukázala
na to, že výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. b) môže byť zamestnancovi daná len v prípade, ak bola
zamestnancovi iná vhodná práca ponúknutá a zamestnanec nie je ochotný na ňu prejsť. V tomto prípade
však bola žalobkyni doručená výpoveď spolu s oznámením o iných voľných pracovných miestach,
pričomvsamotnejvýpovediužboloformulované,žezamestnanecodmietolponúknutépracovnémiesta.
Zamestnávateľ je však povinný splniť si z časového hľadiska ponukovú povinnosť pred tým, než pristúpi

k doručovaniu samotnej výpovede. Namietala aj to, že organizačná zmena bola účelová s cieľom
podania výpovede konkrétnemu zamestnancovi a teda žalovaný sledoval organizačnou zmenou iné
ciele.

10. Žalovaný v doplňujúcom písomnom vyjadrení uviedol postupnosť organizačných zmien a vysvetlil

celkové prebudovanie internej siete, ktoré začalo prezentáciou nového modelu už na zasadnutí
predstavenstva dňa 14.9.2017. Zmeny v organizačnom útvare, v ktorom pracovala žalobkyňa, boli
skutočne podstatné a zrušenie jej pracovného miesta v žiadnom prípade nebolo účelové, smerujúce
k daniu výpovede konkrétnemu zamestnancovi. Žalovaný postupne prebudovával svoju obchodnú
štruktúru, s čím súviselo zníženie počtu regiónov zo štyroch na tri a nakoniec na dva a s tým súviselo

aj rovnaké zníženie počtu regionálnych riaditeľov, pričom v dvoch regiónoch a s dvomi regionálnymi
riaditeľmi žalovaný stále funguje. Táto zmena nebola náhla a neočakávaná, súvisela s celkovým
prebudovaním obchodnej siete, ktoré bolo prezentované na rokovaní predstavenstva už v septembri
2017. Žalobkyni už pred organizačnou zmenou bolo ponúknuté pracovné miesto partnership manager,
čo svedčí o snahe udržať zamestnanca u zamestnávateľa aj po organizačnej zmene, bolo jej tiež

ponúknuté pracovné miesto vedúca oddelenia kontaktných miest na ktoré sa ponuková povinnosť
nevzťahovala. Žalovaný ďalej tvrdil, že najprv písomne oznámil žalobkyni organizačnú zmenu spolu
s ponukou voľných pracovných miest, a keďže ani jednu z ponúk žalobkyňa neprijala, bola jej doručená
výpoveď.Ktomuešteuviedol,žežalobkynidňa14.11.2017predložilpísomnéoznámenieoorganizačnej
zmene a ponuke voľných pracovných miest s uvedením, že odpoveď k ponuke žiada zamestnávateľ

obratom, na tomto oznámení. Keďže žalobkyňa nereflektovala na ponúkané pracovné miesta, dal jej
žalovaný výpoveď. Žalobkyňa si žiaden čas na rozmyslenie si ponuky zamestnávateľa nevyžiadala.

11. Vo veci bolo nariadené pojednávanie.

12. Pokiaľ ide o skutkový stav, neboli sporné tvrdenia strán o uzavretí pracovného pomeru medzi
žalobkyňou a žalovaným a o práci, ktorú žalobkyňa pre žalovaného vykonávala.

13. Z predložených listinných dôkazov vyplynuli tieto skutočnosti:

14. Zo zápisnice zo zasadnutia predstavenstva Union poisťovňa a.s. zo dňa 14.9.2017 vyplynulo, že p.
G. predložil návrh nového modelu internej siete od roku 2018 s tým, že hlavným cieľom je zefektívnenie
nákladov a zabezpečiť výrazný rast predpisu poistného. Predstavenstvo návrh schválilo so scenárom
„open to the whole market“.

15. Zo zápisnice zo zasadnutia predstavenstva Union poisťovňa a.s. zo dňa 14.11.2017 vyplynulo, že
predstavenstvo v rámci 4. bodu programu schválilo s účinnosťou od 1.12.2017 celkom dvadsaťpäť
zmien v Sekcii komerčného poistenia a sekcii zdravotného poistenia, a to zrušenie útvarov,
premenovanie a presun útvarov, vytvorenie nových organizačných útvarov, presunutie pozícií medzi
útvarmi alebo zrušenie pozícií. Okrem toho v rámci 5. bodu programu predstavenstvo schválilo celkom

osem organizačných zmien v Úseku internej siete, Sekcie komerčného poistenia, medzi inými zmenami
aj zrušenie organizačných útvarov – Región Západ, Región Východ, Región Sever a región Juh
a zníženie počtu pracovných miest a zamestnancov na pracovnej pozícii Regionálny/-a riaditeľ/-ka Úsek
internej siete, Sekcia komerčného poistenia o úväzok 1x28,75 hod./týždenne (región Západ).16. V písomnej žiadosti o prerokovanie skončenia pracovného pomeru zo dňa 14.11.2017 žalovaný
uviedol: V zmysle § 74 Zákonníka práce Vás žiadame o prerokovanie skončenia pracovného pomeru

zamestnankyne A. B. nar. XX.X.XXXX z organizačných dôvodov. Dôvodom skončenia pracovného
pomeru je rozhodnutie predstavenstva zo dňa 14.11.2017 o znížení počtu pracovných miest a o zrušení
pracovnej pozície Regionálny/-a riaditeľ/-ka – Región Západ, Úsek internej siete, Sekcia komerčného
poistenia s účinnosťou od 1.12.207. Vzhľadom na túto organizačnú zmenu sa stala uvedená
zamestnankyňa s účinnosťou od 1.12.2017 nadbytočným zamestnancom v zmysle § 63 ods. 1 písm. b)

Zákonníka práce. Pod nižšie predpísaný text: Skončenie pracovného pomeru zamestnankyne A. B. bolo
prerokované so Základnou organizáciou odborového zväzu pracovníkov peňažníctva a poisťovníctva
pri Union poisťovni, a.s. dňa 14.11.2017 I. F., predseda ZO OZ pri Union poisťovni, a.s. sa I. F. podpísal.

17. V oznámení o organizačnej zmene a ponuke voľného pracovného miesta zo dňa 14.11.2018
adresovanom žalobkyni žalovaný uviedol: Na základe pracovnej zmluvy zo dňa 31.5.2013, v znení

neskorších dodatkov, zastávate u zamestnávateľa Union poisťovňa a.s. pracovnú pozíciu Regionálny/-
a riaditeľ/-ka (región Západ). Predstavenstvo spoločnosti Union poisťovňa a.s. rozhodlo dňa 14.11.2017
písomne o organizačnej zmene, ktorou je zrušenie pozície Regionálny/-a riaditeľ/-ka (región Západ),
a to s účinnosťou od 1.12.2017 tak, že organizačnú zmenu schválilo. V súvislosti s organizačnou
zmenou Vám ponúkame s účinnosťou od 1.12.2017 na výber 12 voľných pracovných pozícií v

mieste výkonu Vašej práce, a to klientska poradkyňa na zákazníckom centre, špecialista informačnej
bezpečnosti, digital trainee, asistent predstavenstva, systémový špecialista IT bezpečnosti, referent
podpory externého predaja, špecialista vývoja produktov poistenia zodpovednosti, špecialista vývoja
a prevádzky informačného systému online predaja služieb, klientsky poradca - BA, špecialista technickej
podpory informačného systému, likvidátor poistných udalostí v poistení MV, špecialista upisovania

korporátneho rizika, špecialista pre rozvoj internej siete, vedúci oddelenia likvidácie poistných udalostí.
Žiadnu inú vhodnú prácu Vám nevieme ponúknuť. Vaše vyjadrenie k ponuke očakávame obratom na
tomto oznámení.

18. V skončení pracovného pomeru výpoveďou zo dňa 14.11.2017 žalovaný uviedol: Na základe

pracovnej zmluvy zo dňa 31.5.2013 zastávate u zamestnávateľa Union poisťovňa a.s. pracovnú pozíciu
Regionálny/-ariaditeľ/-ka(regiónZápad).PredstavenstvospoločnostiUnionpoisťovňaa.s.rozhodlodňa
14.11.2017 písomne o organizačnej zmene, ktorou je zníženie počtu pracovných miest a zamestnancov
na pracovnej pozícii Regionálny/-a riaditeľ/-ka, Úsek internej siete, Sekcia komerčného poistenia
oúväzok1x28,75h/týždenne (regiónZápad),atosúčinnosťouod1.12.2017tak,žeorganizačnúzmenu

schválilo. Zamestnávateľ Vám ponúkol voľné pracovné miesta tak, ako sú špecifikované v Oznámení
o organizačnej zmene a ponuka voľného pracovného miesta zo dňa 14.11.2017. Nakoľko ste neprijali
žiadnezponúknutýchpracovnýchmiestanemámežiadneinévoľnépracovnémiesto,ktorébysmeVám
mohli ponúknuť, nemáme možnosť ďalej Vás zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v mieste,
ktoré bolo s Vami dohodnuté ako miesto výkonu práce, z toho dôvodu končíme s Vami v zmysle § 63

ods. 1 písm. b) Zákonníka práce pracovný pomer výpoveďou. Váš pracovný pomer sa skončí uplynutím
výpovednej doby. Výpovedná doba trvá dva mesiace a začne plynúť dňa 1.12.2017 a uplynie dňa
31.1.2017. Nakoľko Vaše pracovné miesto bolo s účinnosťou od 1.12.2017 zrušené a k 1.12.2017
nemáme prácu, ktorú by sme Vám mohli prideľovať, počas plynutia výpovednej doby v mieste výkonu
práce podľa Vašej pracovnej zmluvy, vznikli prekážky na strane zamestnávateľa v zmysle § 142 ods. 3

Zákonníka práce, pre ktoré nemusíte nastúpiť počnúc piatkom 1.12.2017 do práce.

19. Emailom zo dňa 14.11.2017 o 15:47 hod. pracovníčka žalovaného E. F. oznámila žalobkyni: Ahoj A.,
v rámci ponukovej povinnosti sme ešte zabudli zmieniť jednu pozíciu - Vedúci/a oddelenia kontaktných
miest, ktorá sa vytvára od 1.12.2017. Rovnako ako pri iných ponúknutých pracovných pozíciách daj

nám vedieť, ak by si mala záujem. Vďaka.

20. Písomným oznámením zo dňa 31.1.2018 žalobkyňa v nadväznosti na skončenie pracovného
pomeru výpoveďou z dôvodu uvedenom v § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, ktoré jej bolo
doručené dňa 14.11.2017 oznámila žalovanému, že ho považuje za neplatné a trvá na tom, aby ju ďalej

zamestnávali aj po 31.1.2018 na pracovnej pozícii, ktorú mala dohodnutú v pracovnej zmluve, a to až
do právoplatného rozhodnutia súdu o platnosti skončenia pracovného pomeru. Žalovaný oznámenie
prevzal dňa 31.1.2018.21. Žalobkyňa vo svojom výsluchu uviedla, že u žalovaného pracovala na pozícií regionálna
obchodnáriaditeľkapreoblasťBratislavaazápadnéSlovensko.Bolanapolročnejzahraničnejcesteapo
návrate mala nového nadriadeného, p. G., ktorý bol prijatý členom predstavenstva p. E., pričom im bolo

prezentované, že je to jeho bývalý spolupracovník. Po pár mesiacoch spolupráce s p. G. dochádzalo k
tomu, že nemali úplne rovnaké názory, p. G. uviedol, že sa k nemu dostalo, že žalobkyňa ho ohovára a
hovorí o ňom, že je na nich hnusný. Snažila sa to urovnať, vie, že o tom hovoril aj s jej kolegami a potom
začali spory. Začiatkom októbra 2017 v rámci telefonického rozhovoru došlo medzi nimi ku konfliktu,
následne si ju zavolal. Keď prišla do zasadačky bola tam aj zamestnankyňa HR p. F. a predložili jej

dohodu o ukončení spolupráce. S dohodou nesúhlasila, nechcela vôbec skončiť svoj pracovný pomer
a povedala, že dohodu nepodpíše. Vtedy naposledy videla p. G., následnú komunikáciu s ňou prevzal
p. E.. S ním sa zoznámila na začiatku mája 2017 po jej návrate zo služobnej cesty, takže on ju predtým
nepoznal, a to bol dôvod prečo jej povedal, že má viac dôveru k p. G., ktorého pozná a ktorého priviedol
do firmy. Uviedol, že vie, že ich spolupráca s p. G. nefunguje a že to musia nejak riešiť. Povedal jej, že sa
bude snažiť nájsť pre ňu inú pozíciu, prípadne inú medzinárodnú pozíciu a s týmto sa rozišli. Potom ju

ešte raz kontaktoval a ponúkol jej prvýkrát pozíciu, ktorá mala vzniknúť v budúcnosti, bola za polovičný
plat, bez podriadených a bez služobného automobilu. Potom sa rozišli a dňa 14.11.2017 jej napísal SMS,
že by sa so ňou rád stretol a má pre ňu nové návrhy. Prišla na centrálu, v jeho kancelárii bol prítomný
aj p. K., riaditeľ právneho oddelenia a p. F., zamestnankyňa HR oddelenia. Znova jej bola predložená
dohoda o skončení pracovného pomeru, na čo povedala, že svoj názor nezmenila a nechce skončiť v

spoločnosti. Na to jej p. E. oznámil, že dochádza k organizačnej zmene, jej miesto je zrušené, bola jej
predložená výpoveď a bolo jej povedané, že musí podpísať prevzatie výpovede. Na tomto stretnutí jej
boli predložené dve výpovede, za každú spoločnosť. Po podpísaní prevzatia jej bol predložený zoznam
voľných pracovných miest v spoločnosti, taktiež za každú spoločnosť, ale pre Union poisťovňu bola iba
jedna kópia, takže išli na chodbu, p. E. urobil fotokópiu, ktorú následne na kopírke podpísala. Potom jej

bolo povedané, že do konca mesiaca niekomu odovzdá agendu a v decembri a januári budú
prekážkynastranezamestnávateľa,tedanemusínastúpiťdopráce. Keďsavrátiladokancelárie,našla
si email od p. F., že jej zabudli ponúknuť ešte jednu pozíciu. Táto pozícia bola ponúknutá jej podriadenej
pár týždňov pred tým, ako jej bola daná výpoveď a dohodli sa na tom, že tú pozíciu zastávať bude.
K tým pozíciám jej nebolo nič povedané, bol to iba zoznam, názov pozície, bez platu, bez detailných

podrobností. Bolo jej zvláštne, prečo dostala tie pozície, keď už dostala výpoveď. Po niekoľkých dňoch
ju p. F. kontaktovala, či by mala o niektorú z tých pozícií záujem, povedala jej, že nemá záujem a veľmi
nerozumie tomu postupu, načo jej p. F. uviedla, že to potrebuje od nej do emailu. Vo chvíli, keď jej to
napísala, že nemá záujem, tak pár hodín na to bola porada, kde oznámili, že túto jednu pozíciu, ktorá
jej bola ponúknutá, bude zastávať jej podriadená. Zvláštne podľa žalobkyne bolo, že jej miesto bolo

zrušené k 30.11.2017, avšak všetko mali plánované na kvartály a ten kvartál končil k 31.12.2017. Vedela,
že jej pozíciu čiastočne zastával niekto iný, ktorý bol vo firme externe, ale tá pozícia sa volala úplne
inak. Na otázku súdu, aby bližšie popísala okolnosti týkajúce sa výpovede a ponuky inej vhodnej práce,
žalobkyňa uviedla, že výpoveď si mohla prečítať, ale bolo jej povedané, že musí podpísať, že ju preberá,
po tomto jej bolo povedané, že tu máš ešte toto, čo je zoznam voľných pracovných miest a podpíš nám

ešte prevzatie, čo sa udialo až na chodbe na kopírke.?V tú chvíľu si ten zoznam neštudovala, nebol
na to priestor, bola to veľmi emotívna situácia a bola veľmi rýchlo ukončená zo strany zamestnávateľa.
Na otázku žalovaného, či je pravda, že ešte pred 14.11.2017 si vypýtala 25.000 Eur za to, že odíde
zo spoločnosti, žalobkyňa uviedla, že ponúknutá dohoda obsahovala štyri platy, že to nepovažuje za
relevantné vzhľadom na to, že jej predchodkyňa odchádzala zo spoločnosti z dôvodu nespokojnosti

s jej prácou a ona oproti nej výsledky mala, dostala od spoločnosti 6 platov. Takže áno, číslo 25.000
zaznelo, ale v úplne inom kontexte, pretože to bolo práve tých 6 platov a že jej to nepríde úplne ideálne.
Následne sa spýtala, či sú nejaké dôvody, pre ktoré by ju chceli vyhodiť. J. E. povedal, že by bol veľmi
rád, aby v spoločnosti pracovala, že si váži jej prácu. Na otázku žalovaného, aké návrhy na stretnutí
dňa 14.11.2017 padali, žalobkyňa odpovedala, že jej bola ponúknutá pozícia, znova jej bolo povedané,

že platí táto ponuka, nevie názov pozície. Následne jej bolo ponúknuté rozviazanie pracovného pomeru
dohodouapotomjejbolapredloženávýpoveď.Výpoveďsičítala.Naotázkužalovaného,čisajejnezdalo
divné, že výpoveď obsahuje v texte odkaz na zoznam pracovných pozícií, a ako tvrdí, nič také nemala
v tom momente k dispozícii žalobkyňa odpovedala, že bola na pokraji plaču, nemá právne vzdelanie,
sedela oproti trom silným ľuďom a pripadala si zahnaná do kúta. Uviedla, máte pravdu, že asi sa jej

právne zbystrenie v tej chvíli nedostavilo. Nepamätala si, že by bolo niečo zaznelo ako „preštuduj si to“.
Na otázku žalovaného, ako reagovala na ponuku voľných pracovných miest, ktoré jej boli ponúknuté,
žalobkyňa odpovedala, že nereagovala nijak, iba to podpísala, pretože jej nebolo povedané, že si to má
preštudovať, ale že má podpísať prevzatie. Na ponuku nereagovala, mailom bola vyzvaná, aby potvrdila,či má alebo nemá záujem o niektorú z tých pozícií, bol to ten mail od p. F.. Priamo na stretnutí dňa
14.11.2017 pracovné miesta neodmietla, iba podpísala prevzatie.

22. Svedok L. M. E. vypovedal, že u žalovaného pracuje od roku 2017 a je členom predstavenstva
zodpovedným za obchod. Keď v roku 2017 nastúpil do zamestnania, interná sieť žalovaného mala
osem regiónov. V lete 2017 predkladal do predstavenstva návrh na postupné zníženie počtu regiónov,
a to v dvoch krokoch, postupne až na dva regióny. Prvý krát sa so žalobkyňou rozprával o nejakej
alternatívnej pozícii pre ňu začiatkom novembra 2017, kedy jej ponúkol manažérsku pozíciu. Žalobkyňa

povedala, že si to potrebuje premyslieť, zobrala si na to týždeň času. Následne dňa 8.11.2017 mu
žalobkyňa ponuku odmietla, na čo jej ešte ponúkol zvýšenie platu na 2.100 Eur plus 30% a aj auto
na súkromné účely ako žalobkyňa žiadala, žalobkyňa však povedala, že rozdiel platu je príliš veľký.
Vtedy žalobkyni prvý krát ponúkol skončenie pracovného pomeru dohodou s bonusom vo výške 15.000
Eur, žalobkyňa požadovala 25.000 Eur, čo sa mu zdalo neadekvátne. Ponúkol jej 20.000 Eur, ale
s konkurenčnou doložkou, s čím žalobkyňa nesúhlasila, súhlasila by s konkurenčnou doložkou, ale

s bonusom 25.000 Eur. K dohode teda na tomto stretnutí nedošlo. Ďalším krokom bolo zasadnutie
predstavenstva dňa 14.11.2017 v doobedňajších hodinách, na ktorom bola schválená organizačná
zmena, zrušenie pracovného miesta regionálneho riaditeľa v Bratislave. Touto zmenou sa znižoval počet
regiónov zo štyroch na tri, čo bolo v súlade s jeho stratégiou, ktorú prezentoval na predstavenstve
koncom leta. V poobedňajších hodinách mu riaditeľka personálneho oddelenia potvrdila prerokovanie

a súhlasné stanovisko odborovej organizácie a po tomto potvrdení pozval žalobkyňu na stretnutie.
Okrem nej zavolal aj personalistku a šéfa právneho oddelenia ako svedka. Na stretnutí jej zopakoval
ponuku dohody na ukončenie pracovného pomeru, čo žalobkyňa odmietla, vzápätí s ňou odkomunikoval
organizačnú zmenu schválenú na predstavenstve, na čo personalistka predložila zoznam všetkých
voľných pracovných pozícií, ktoré v tom čase mali, zoznam si žalobkyňa pozerala, prečítala, bola

tam aj zmienená pozícia manažéra VIP partnerstva, ktorú jej ponúkal na predchádzajúcom stretnutí.
Všetky tieto pozície žalobkyňa odmietla. Po tomto odmietnutí pristúpili k predloženiu výpovede z titulu
organizačnej zmeny, výpoveď si žalobkyňa prevzala, na tomto stretnutí si išla ešte urobiť kópiu zoznamu
voľných pozícii, lebo personalistka chybne priniesla len jeden zoznam, a s tým sa rozišli. Po tom, čo
žalobkyňa odišla mu personalistka povedala, že bola ešte jedna pozícia, ktorú tam zabudla doložiť,

bola to pozícia supervízora pobočkovej siete, ktorú predstavenstvo vytvorilo v ten deň doobeda. Túto
pozíciu ponúkli žalobkyni mailom, aj túto pozíciu žalobkyňa v priebehu týždňa odmietla. Svedok ďalej
doplnil, že pokiaľ išlo o organizačnú zmenu a samotné zníženie počtu regiónov, nie je možné hovoriť
oúčelovosti,miestožalobkynenikdynevytvorilinaspäť,naopak,početregiónovpotomešteznížiliztroch
na dva regióny a dnešný stav je taký, že regióny úplne zrušili, teda do roku 2021 zrušili všetky pozície

regionálnych riaditeľov. K ponúkanej pozícii manažéra pre VIP partnerov svedok doplnil, že v tom čase
nemala žiadnych zamestnancov, mala sa len vybudovať, jej dôležitosť postupne rástla, dnes je tam tím
ľudí a je to riaditeľská pracovná pozícia. Z jeho strany bol úprimný záujem na tom, aby sa so žalobkyňou
dohodli na pokračovaní.

23. Svedok I. F. vypovedal, že je zamestnancom žalovaného a zároveň predsedom odborovej
organizácie. Dňa 14.11.2017 boli spolu s G. H., ktorá je zástupkyňa odborov zdravotnej poisťovne,
telefonicky zavolaní pani E. F. z oddelenia ľudských zdrojov, aby si našli čas na prerokovanie
organizačnej zmeny, ktorá pôjde do predstavenstva. Malo sa jednať o zrušenie pozície regionálneho
riaditeľa. S pani F. sa stretli v zasadačke, kde výpoveď prerokovali. Personalistka im povedala, aký

návrh, aká organizačná zmena ide do predstavenstva. On sa pýtal, čo sa stane s agendou, na čo mu
povedala, že ide o dlhodobý proces transformácie internej siete, v rámci ktorého sa znižoval aj počet
regionálnych riaditeľov z pôvodného počtu 8 až na 4. V poslednom návrhu boli riaditelia len pre východ
a západ. Pokiaľ ide o dokumenty, na tomto stretnutí mu pani F. predložila organizačnú zmenu, návrh
organizačnej zmeny, doklad o prerokovaní a prekreslenie organizačnej štruktúry a krátky popis, prečo

sa zmena uskutočňuje. Tiež mu predložila doklad o prerokovaní výpovede. Výpoveď prerokovával on
samostatne, v mene základnej organizácie. Výbor základnej organizácie na prerokovanie výpovede
zvolaný nebol, pred stretnutím len telefonicky informoval členov výboru, aká vec bude prerokovávaná.
Pred stretnutím mu p. F. uviedla, ktorých pozícií sa zmena týka, neuviedla však, že ide o žalobkyňu.
Pretože tie pozície boli vtedy 4, mohla to byť ktorákoľvek z tých daných pozícií. Od zamestnávateľa

dostal odpovede na svoje otázky. Žiadosť o prerokovanie výpovede v dolnej časti podpísal.24. Na základe uvedených dôkazov mal súd za preukázanú skutočnosť, že výpoveď bola vopred
prerokovaná so zástupcom zamestnancov a že žalobkyni boli najskôr ponúknuté voľné pracovné miesta,
až potom jej bola daná výpoveď.

25. Vyhodnotením dôkazov, a to tak každého jednotlivo, ako aj všetkých vo vzájomnej súvislosti, bola
podľa súdu preukázaná skutočnosť, že výpoveď bola žalobkyni daná až po tom, čo jej boli ponúknuté
voľné pracovné miesta.

26. Zo svedeckej výpovede L. M. E. vyplynulo, že najskôr žalobkyni oznámil organizačnú zmenu
a ponuku voľných pracovných miest a až následne, keď žalobkyňa na ponúknuté miesta nijako
nereflektovala, jej bola doručená výpoveď. Žalobkyňa vo svojom výsluchu zas tvrdila, že najskôr jej
svedok oznámil, že dochádza k organizačnej zmene, že jej pracovné miesto je zrušené, potom jej
bola predložená výpoveď s tým, že musí podpísať jej prevzatie, a až po podpísaní jej bol predložený
zoznam voľných miest. Do spisu však žalobkyňa založila aj zápisnicu z pojednávania vo veci sp. zn.

B3-15Cpr/4/2018žalovanejUnionzdravotnejpoisťovne,a.s.naktoromžalobkyňanaotázkužalovaného
uviedla, že ponuka voľných pracovných miest jej bola predložená zároveň s výpoveďou, najprv však
podpísala prevzatie výpovede a až potom ponuku voľných pracovných miest.

27. K tejto spornej skutočnosti boli vypočutý svedok a žalobkyňa, obaja neboli vo vzťahu k predmetu

konania nestranní, obaja mali záujem na výsledku sporu. Na rozdiel od žalobkyne však svedok
vypovedal pod hrozbou trestného stíhania, ak by o tejto skutočnosti uviedol nepravdu. Záujem na
výsledku sporu bol podľa súdu u žalobkyne výraznejší než u svedka. Svedeckú výpoveď a odpovede
svedka na položené otázky považoval za presvedčivé a dôveryhodné, neboli v nej rozpory ako u
žalobkyne. Z toho dôvodu súd prikladal pri hodnotení týchto dôkazov vyššiu váhu svedeckej výpovedi

než výsluchu strany sporu.

28. Bez ohľadu na vyššie uvedené, za rozhodujúci pri zvažovaní dôkazov súd považoval obsah
samotných písomností. V písomnej výpovedi bolo uvedené, že žalobkyňa neprijala ani jedno ponúknuté
miesto, žalobkyňa potvrdila, že výpoveď si prečítala. Ak by žalobkyňa mala záujem naďalej pracovať

u žalovaného aj na inej pozícií, zrejme by požiadala o informácie k voľným pracovným pozíciám, aby sa
mohla rozhodnúť. Žalobkyňa neuviedla žiadnu takú skutočnosť, ani taká skutočnosť nevyšla v konaní
najavo, na základe ktorej by bolo možné vyhodnotiť postup žalovaného ako neprípustný nátlak na
žalobkyňu, majúci vplyv na splnenie ponukovej povinnosti. Podľa súdu bolo zrejmé, že žalobkyňa bola
v otázke inej pre ňu vhodnej práce úplne pasívna, o ponúknuté miesta sa zjavne vôbec nezaujímala,

inak by k nim kládla otázky, vyžiadala by si doplňujúce informácie alebo aspoň čas na rozmyslenie.
Navyše, ako dlhoročná zamestnankyňa vo vedúcej funkcii musela mat prehľad o pracovných pozíciách
v poisťovni, ktoré jej boli ponúkané.

29. Okrem tvrdenia žalobkyne, že svedok jej povedal, že najprv musí podpísať výpoveď a až potom

jej boli ponúknuté iné pracovné miesta, neexistoval žiadny dôkaz, ktorý by svedčil o tom, že ponukovú
povinnosť si žalovaný splnil iba formálne a až po daní výpovede. Takýto postup je navyše nelogický
a v zjavnom rozpore s obsahom listinných dôkazov.

30. Na spor medzi stranami súd aplikoval Zákonníka práce (zákon č. 311/2001 Z. z).

31. Podľa § 1 ods. 1 Zákonníka práce, tento zákon upravuje individuálne pracovnoprávne vzťahy v
súvislosti s výkonom závislej práce fyzických osôb pre právnické osoby alebo fyzické osoby a kolektívne
pracovnoprávne vzťahy a niektoré právne vzťahy s nimi súvisiace.

32. Podľa § 61 ods. 2 Zákonníka práce, zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov
ustanovených v tomto zákone. Dôvod výpovede sa musí vo výpovedi skutkovo vymedziť tak, aby
ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, inak je výpoveď neplatná. Dôvod výpovede nemožno
dodatočne meniť.

33. Podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba
z dôvodov, ak sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa
alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu
zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách.34. Podľa § 63 ods. 2 Zákonníka práce, zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, ak nejde
o výpoveď z dôvodu nadbytočnosti zamestnanca vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa

§ 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu, o výpoveď pre
neuspokojivé plnenie pracovných úloh, pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny alebo z
dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, alebo o výpoveď podľa odseku 1 písm.
f), iba vtedy, ak a) zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší
pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce, b) zamestnanec nie je ochotný

prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol v mieste, ktoré bolo dohodnuté
ako miesto výkonu práce alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave na túto inú prácu.

35. Podľa § 63 ods. 3 Zákonníka práce, v kolektívnej zmluve možno dohodnúť podmienky realizácie
povinnosti zamestnávateľa podľa odseku 2.

36. Podľa § 74 Zákonníka práce, výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany
zamestnávateľa je zamestnávateľ povinný vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov, inak sú
výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru neplatné. Zástupca zamestnancov je povinný
prerokovať výpoveď zo strany zamestnávateľa do siedmich pracovných dní odo dňa doručenia písomnej
žiadosti zamestnávateľom a okamžité skončenie pracovného pomeru do dvoch pracovných dní odo dňa

doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľom. Ak v uvedených lehotách nedôjde k prerokovaniu, platí,
že k prerokovaniu došlo.

37. Podľa článku 2 Zákonníka práce, pracovnoprávne vzťahy podľa tohto zákona môžu vznikať len so
súhlasom fyzickej osoby a zamestnávateľa. Zamestnávateľ má právo na slobodný výber zamestnancov

v potrebnom počte a štruktúre a určovať podmienky a spôsob uplatnenia tohto práva, ak tento zákon,
osobitnýpredpisalebomedzinárodnázmluva,ktoroujeSlovenskárepublikaviazaná,neustanovujeinak.
Výkonprávapovinnostívyplývajúcichzpracovnoprávnychvzťahovmusíbyťvsúladesdobrýmimravmi;
nikto nesmie tieto práva a povinnosti zneužívať na škodu druhého účastníka pracovnoprávneho vzťahu
alebo spoluzamestnancov.

38. Podľa článku 25.1 písm. a) Stanov Odborového Zväzu pracovníkov peňažníctva a poisťovníctva,
predseda ZO je štatutárnym zástupcom s právomocou a povinnosťou vystupovať samostatne v mene
ZO vo vzťahu k zamestnávateľovi a vo vzťahu k ostatným orgánom OZ a partnerským organizáciám OZ.

39. Z dokazovania vyplynulo, že pred výpoveďou bola žalobkyni predložená písomná ponuka voľných
pracovných pozícii, ako aj oznámenie o organizačnej zmene. V ponuke voľných pracovných pozícii bolo
spolu štrnásť pracovných pozícií. Nebolo sporné, že jedna pracovná pozícia bola žalobkyni ponúknutá
až neskôr, po daní výpovede.

40. Ponukovú povinnosť vníma súdna prax (napr. rozhodnutie Najvyššieho súdu SR, sp. zn. 4 Cdo
306/2008) ako povinnosť zamestnávateľa urobiť zamestnancovi ponuku smerujúcu k uzavretiu dohody
o preradení na inú prácu. Inou vhodnou prácou sa rozumie práca zodpovedajúca zdravotnému stavu,
schopnostiam a pokiaľ možno, aj kvalifikácii zamestnanca. Ide teda o prácu, ktorú je zamestnanec
vzhľadom na svoj zdravotný stav, schopnosti a kvalifikáciu spôsobilý vykonávať. Okrem toho výkon tejto

povinnosti zamestnávateľa musí byť v súlade so zásadou vyplývajúcou z čl. 2 Zákonníka práce, v zmysle
ktorého výkon práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov musí byť v súlade s dobrými mravmi a
nikto nesmie tieto práva a povinnosti zneužívať.

41. Pri hodnotení ponuky primeraného zamestnania súd teda vychádzal z toho, že inou vhodnou

prácou sa rozumie práca zodpovedajúca zdravotnému stavu, schopnostiam a kvalifikácii zamestnanca.
Povinnosť zamestnávateľa sa vzťahuje na ponúknutie inej vhodnej práce, nie na ponúknutie všetkých
pracovných pozícii, ktoré má zamestnávateľ k dispozícii. Z toho hľadiska si žalovaný podľa súdu svoju
zákonnú povinnosť dostatočne splnil. Ani z judikatúry, na ktorú žalobkyňa poukazovala, nevyplýva, že
zamestnancovi sa musia ponúknuť všetky voľné pracovné miesta, takýto záver nie je možné vyvodiť

ani zo znenia ustanovenia § 63 ods. 2 Zákonníka práce. Rozhodujúce podľa súdu je, že zamestnancovi
bola ponúknutá vhodná práca, teda taká, ktorá zodpovedá jeho zdravotnému stavu, schopnostiam
a kvalifikácii. Výška mzdy nie je pri posudzovaní vhodnosti rozhodujúca.42. Čo sa týka dodatočne ponúknutého miesta vedúci oddelenia kontaktných miest, toto miesto vzniklo
až dňa 1.12.2017, teda v čase výpovede dňa 14.11.2017 neexistovalo. Podľa judikatúry (napr. uznesenie
Najvyššieho súdu SR sp. zn. 3 Cdo261/2007) zamestnávateľ má povinnosť zamestnancovi ponúknuť

akékoľvek voľné miesto, ktoré je k dispozícii v čase výpovede.

43. Zákonník práce neustanovuje pre ponuku vhodného zamestnania písomnú formu, nepredpisuje, že
ponuka voľného miesta sa musí urobiť písomne, v prípade súdneho sporu je však jej splnenie povinný
preukázať. Žalovaný svedeckou výpoveďou a listinnými dôkazmi preukázal, že si ponukovú povinnosť

splnil a žalobkyňa nebola ochotná prejsť na inú pre ňu vhodnú prácu

44. Druhou spornou otázkou medzi stranami bola existencia organizačnej zmeny a skutočný dôvod
jej prijatia. Vychádzajúc z vykonaného dokazovania a uvedených zákonných ustanovení dospel súd
k záveru, že u žalovaného nastala taká organizačná zmena, v dôsledku ktorej sa žalobkyňa stala
nadbytočnou. Na základe vykonaných dôkazov nebolo možné dospieť k záveru, že organizačná zmena

sledovala iný cieľ, než predpokladá zákon.

45. Ustanovenie § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce upravuje len jeden výpovedný dôvod,
a to nadbytočnosť zamestnanca. Uvedený výpovedný dôvod obsahuje však viacero skutočností -
druhov organizačných zmien (zmenu úloh zamestnávateľa, jeho technického vybavenia, zníženie

stavu zamestnancov s cieľom zefektívnenia práce, iné organizačné zmeny), v dôsledku ktorých sa
zamestnanec môže stať nadbytočným. Aj v prípade výpovede odkazujúcej na § 63 ods. 1 písm. b)
Zákonníka práce musí byť dôvod výpovede skutkovo vymedzený tak, aby ho nebolo možné zameniť s
iným dôvodom, a tiež aby výpoveď bolo možno posúdiť ako právny úkon platný, so zreteľom na určitosť
ako náležitosť prejavu vôle.

46. Predpokladmi pre použitie tohto výpovedného dôvodu sú rozhodnutie zamestnávateľa, alebo
príslušného orgánu o zmene úloh zamestnávateľa, jeho technického vybavenia, o znížení stavu
zamestnancov s cieľom zvýšiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách a príčinná
súvislosť medzi týmto rozhodnutím a nadbytočnosťou zamestnanca. K predpokladom pre danie

výpovede podľa citovaného ustanovenia patrí i to, že takéto rozhodnutie prijal zamestnávateľ alebo
príslušný orgán, podľa ktorého konkrétny zamestnanec sa stal pre zamestnávateľa nadbytočným.
Samotné rozhodnutie zamestnávateľa o organizačných zmenách v konaní o neplatnosť výpovede súd
nemôže preskúmavať z hľadiska jeho platnosti ako právneho úkonu, pretože takéto rozhodnutie nie
je právnym úkonom. V prípade, ak vzniknú pochybnosti, či zamestnávateľ rozhodol o organizačných

zmenách, súd sa môže zaoberať len tým, či takéto rozhodnutie bolo skutočne prijaté, a či ho urobil
zamestnávateľ.

47. O nadbytočnosť zamestnanca ide vtedy, ak zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej
zamestnávať prácami dohodnutými v pracovnej zmluve. Dôvody tejto nemožnosti musia spočívať

v tom, že zamestnávateľ naďalej nepotrebuje práce vykonávané zamestnancom, a to buď vôbec
alebo v pôvodnom rozsahu. Môže sa tak stať v dôsledku vnútorných organizačných zmien, ale aj
znížením celkového počtu zamestnancov s cieľom zvýšiť efektívnosť práce. Skončenie pracovného
pomeru pre nadbytočnosť nie je podmienené absolútnym znížením celkového počtu zamestnancov.
Nadbytočnosť musí zamestnávateľ súdu preukázať, naproti tomu výber nadbytočného zamestnanca

súd nepreskúmava. Pri posudzovaní nadbytočnosti treba vychádzať z obsahu pracovnej zmluvy a
posúdiť,čidošlouzamestnávateľaktakejorganizačnejzmene,ktorárobilazamestnancanadbytočnýmz
hľadiskafunkcie,naktorúzniepracovnázmluva.Príčinnásúvislosťmedzinadbytočnosťouzamestnanca
a prijatými organizačnými zmenami znamená, že zamestnanec sa stal nadbytočným práve v dôsledku
realizácie tohto rozhodnutia. Výber nadbytočného zamestnanca prislúcha výlučne zamestnávateľovi.

48. Podľa súdnej praxe rozhodnutie zamestnávateľa v zmysle § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce nie
je právnym úkonom. Zákon s takýmto rozhodnutím nespája vznik, zánik alebo zmenu právnych vzťahov.
Takéto rozhodnutie je len faktickým úkonom zamestnávateľa, ktorý nie je sám o sebe spôsobilý privodiť
následky v právnych vzťahoch účastníkov. Pretože nejde o právny úkon, nie je možné rozhodnutie

zamestnávateľa samo o sebe preskúmavať z hľadiska jeho platnosti; ak vznikne pochybnosť, či
zamestnávateľ rozhodol o organizačných zmenách, môže sa súd zaoberať len tým, či takéto rozhodnutie
bolo skutočne prijaté a či ho urobil príslušný orgán zamestnávateľa (napr. rozsudok Krajského súdu v
Bratislave, č. k. 3CoPr/8/2014 zo dňa 16.12.2015).49. Rozhodnutie o organizačnej zmene musí byť prijaté (vydané) vždy v písomnej forme a zamestnanec
sa má o ňom dozvedieť najneskôr z výpovedi o skončení pracovného pomeru. (napr. rozsudok

Najvyššieho súdu Slovenskej republiky zo dňa 1.7.2002, sp. zn. 2 Cdo 14/2000).

50. Zo zisteného skutkového stavu vyplynulo, že žalovaný postupoval v súlade so zákonom.

51. Predstavenstvo žalovaného je jeho štatutárnym orgánom, rozhodnutie predstavenstva, ktorým sa

schválil návrh na zmenu organizačnej štruktúry a návrh na zníženie počtu zamestnancov, je rozhodnutím
zamestnávateľa o organizačnej zmene. Takéto rozhodnutie predstavenstva je preto preukázateľný
podklad na ďalšie konanie zamestnávateľa so zamestnancom o zmene pracovnej zmluvy alebo
o skončení pracovného pomeru dohodou alebo výpoveďou. Žalovaný správne poukazoval na to, že
rozhodnutie zamestnávateľa nemusí byť prísne formálne označené ako rozhodnutie o organizačnej
zmene, dôležitý je obsah rozhodnutia zachytený v písomnej forme, čo zápisnica zo zasadnutia

predstavenstva spĺňa. Z rozhodnutia vyplýva, ktorý orgán, kedy a s akou účinnosťou ho prijal a čo
je jeho obsahom. Z rozhodnutia predstavenstva je zrejmé, že v dôsledku organizačnej zmeny bude
u žalovaného o jedno miesto regionálneho riaditeľa (región Západ) na Úseku internej siete, v Sekcii
komerčného poistenia s pracovným úväzkom 28,75 h/týždenne, menej.

52. Výpoveď daná žalobkyni nadväzuje na rozhodnutie predstavenstva a obsahuje právny dôvod
výpovede v zmysle § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, ktorý svojím skutkovým vymedzením -
predstavenstvo spoločnosti rozhodlo dňa 14.11.2017 písomne o organizačnej zmene, ktorou je zníženie
počtu pracovných miest a zamestnancov na pracovnej pozícii Regionálny/-a riaditeľ/-ka, Úsek internej
siete, Sekcia komerčného poistenia o úväzok 1x28,75 h/týždenne (región Západ), a to s účinnosťou

od 1.12.2017 – nie je možné zameniť s iným výpovedným dôvodom, pretože iba a len v dôsledku
organizačnej zmeny o znížení stavu zamestnancov realizovanej rozhodnutím žalovaného bola žalobkyni
daná výpoveď, čím sa žalobkyňa voľbou žalovaného stala nadbytočným zamestnancom v zmysle § 63
ods. 1 písm. b) Zákonníka práce.

53. Podľa žalobkyne bola organizačná zmena účelová, prijatá bola len z dôvodu osobnej animozity, aby
sa mohla dať výpoveď konkrétnemu zamestnancovi bez toho, aby objektívne zanikla potreba vykonávať
jeho prácu.

54. I keď z výsluchu žalobkyne vyplynulo, že medzi ňou a jej nadriadeným p. G. boli určité, bližšie

nešpecifikované, pracovné a názorové nezhody, nebolo podľa súdu možné len na základe toho dospieť
k záveru, že práve táto okolnosť by bola dôvodom prijatia organizačnej zmeny. Z výpovede svedka M. E.
a z predložených listinných dôkazov vyplynulo, že u žalovaného išlo o postupnú a dlhšiu dobu plánovanú
zmenu obchodnej a riadiacej štruktúry, ktorá sa dotkla nielen žalobkyne, ale aj iných regionálnych
riaditeľov a zamestnancov. U žalovaného sa na základe rozhodnutia predstavenstva zo dňa 14.9.2017

a14.11.2017uskutočniloviaceroplánovanýchorganizačnýchzmien.Tátozmenapretonebolanáhla,ani
neočakávaná. Bez významu nebola ani skutočnosť, že žalovaný už pred organizačnou zmenou ponúkol
žalobkyni riadiace pracovné miesto, čo svedčí o jeho snahe udržať si žalobkyňu ako zamestnanca aj
po organizačnej zmene. Takisto pred daním výpovede žalovaný ponúkol ďalšie voľné pracovné miesta,
ktoré spadali do ponukovej povinnosti. Žalobkyňa však všetky ponuky odmietala, hoci žalovaný urobil aj

určité ústretové ústupky týkajúce sa platu a súvisiacich benefitov. V tej súvislosti je potrebné si uvedomiť,
že Zákonník prace nezabezpečuje zamestnancovi prijatému na dobu neurčitú nemennosť a trvalosť
jeho pracovného pomeru a dohodnutých pracovných podmienok, ale iba chráni zamestnanca pred
svojvoľnýmprepustenímzozamestnaniatým,žejednostrannéskončeniepracovnéhopomeruzpodnetu
zamestnávateľa podlieha určitým pravidlám. Z týchto dôvodov nebolo možné súhlasiť so žalobkyňou,

že celé prebudovanie obchodnej štruktúry bolo prijaté len preto, aby jej žalovaný mohol dať výpoveď.

55. Na základe uvedeného výpoveď nie je v rozpore so Zákonníkom práce, ani v rozpore s dobrými
mravmi.Žalovanýnezneužívalsvojeprávanaškodužalobkyne,podľasúduvočinejpostupovalotvorene
a korektne. V konaní nevyšli najavo žiadne skutočnosti nasvedčujúce tomu, že by organizačná zmena

sledovala iný cieľ než zníženie stavu zamestnancov a s tým súvisiacu efektívnosť práce.

56. Pokiaľ ide o prerokovanie výpovede so zástupcami zamestnancov, aj v tejto časti mal súd za to,
že žalovaný postupoval podľa zákona a výpoveď so zástupcami zamestnancov vopred prerokoval.Bolo nesporné, a aj z dôkazov vyplynulo, že u žalovaného pôsobí základné organizácia Odborového
Zväzu pracovníkov peňažníctva a poisťovníctva. Podľa článku 18.1. a 18.2 stanov odborového zväzu,
základné organizácie majú právnu subjektivitu a konajú s právnymi účinkami vo svojom mene a na

svoju zodpovednosť. Predseda základnej organizácie je štatutárnym zástupcom s právom vystupovať
samostatne v mene základnej organizácie. Žalovaný pri prerokovaní výpovede žalobkyne konal
s predsedom základnej organizácie I. F., ktorý bol v konaní vypočutý ako svedok. Z jeho svedeckej
výpovede vyplynulo, že k prerokovaniu výpovede došlo vopred, teda pred daním výpovede a že výpoveď
s ním žalovaný prerokoval tak, ako to predpokladá ustanovenie § 237 ods. 1 Zákonníka práce. Medzi

zástupcom zamestnancov a zamestnávateľom došlo k dialógu, zamestnávateľ ozrejmil zástupcovi
zamestnancov organizačnú zmenu a jej dôsledky na zamestnancov, takisto zástupca zamestnancov
dostal odpovede na svoje otázky.

57. K prerokovaniu výpovede došlo na základe písomnej žiadosti žalovaného, z ktorej bolo zrejmé, že
výpoveď sa týka žalobkyne. Skutočnosť, že zástupca zamestnancov sa až na prerokovaní dozvedel,

že organizačná zmena a z nej vyplývajúca nadbytočnosť zamestnanca sa týka žalobkyne neznamená,
že by výpoveď nebola riadne prerokovaná. Bolo iba na zástupcovi zamestnancov, či takéto oznámenie
posúdi ako dostatočne včasné pre prerokovanie výpovede konkrétnemu zamestnancovi. Podobne
ani skutočnosť, že žalovaný na žiadosti vopred predpísal text potvrdenia o prerokovaní výpovede
nespôsobuje sama o sebe neplatnosť výpovede. Keďže prerokovanie výpovede je dialóg a výmena

názorov medzi zástupcom zamestnancov a zamestnávateľom, tak potom zo správania oboch vyplýva,
kedy bolo prerokovanie výpovede ukončené. Pokiaľ si zástupca zamestnancov nevyhradil dlhší čas
na prerokovanie, nemôže byť na ťarchu zamestnávateľa, že k prerokovaniu výpovede došlo v ten
istý deň, kedy zamestnávateľ o prerokovanie požiadal. Ustanovenie § 74 Zákonníka práce stanovuje
len maximálnu lehotu, v ktorej sa má prerokovanie výpovede uskutočniť, žiadne iné časové aspekty

nepredpisuje. Žalovanému ako zamestnávateľovi takisto nemôže byť na ťarchu spôsob, akým predseda
základnej organizácie informoval členov výboru, ani to, že výbor k tejto otázke nebol zvolaný. Ide
o internú záležitosť odborovej organizácie.

58. Nakoľko žalovaný v súlade so zákonom písomne rozhodol o organizačnej zmene, v dôsledku ktorej

sa žalobkyňa stala nadbytočnou, žalobkyňa nebola ochotná prejsť na inú, pre ňu vhodnú prácu, ktorú
jej žalovaný ponúkol, a žalovaný splnil svoju povinnosť výpoveď vopred prerokovať so zástupcami
zamestnancov, je výpoveď daná žalobkyni platná. Preto súd žalobu v celom rozsahu zamietol.

59. Žalovaný mal vo veci celkový úspech, z toho dôvodu mu bol podľa § 255 ods. 1 a § 262 ods. 1

CSP priznaný nárok na plnú náhradu trov konania. O výške náhrady, ktorú je žalobkyňa povinná zaplatiť
žalovanému, súd rozhodne po právoplatnosti tohto rozsudku samostatným uznesením.

Poučenie:

Proti tomuto rozsudku je možné podať odvolanie v lehote 15 dní od
doručenia, na Mestskom súde Bratislava IV.

V odvolaní sa má popri všeobecných náležitostiach podania (§ 127 CSP)
uviesť, proti ktorému rozhodnutiu smeruje, v akom rozsahu sa napáda,
z akých dôvodov sa rozhodnutie považuje za nesprávne (odvolacie dôvody
podľa § 365 ods. 1 a 2) a čoho sa odvolateľ domáha.

Ak povinná strana nesplní povinnosť uloženú týmto rozsudkom,
oprávnená strana môže podať návrh na vykonanie exekúcie podľa
Exekučného poriadku.