Uznesenie – Pracovné právo ,
Zrušené Rozhodnutie bolo vynesené dňa utorok 27. január 2026

Súd: Krajský súd Prešov
Spisová značka: 7CoPr/4/2025

Identifikačné číslo súdneho spisu: 8124206755
Dátum vydania rozhodnutia: 27. 01. 2026

Meno a priezvisko sudcu, VSÚ: JUDr. Branislav Breza
ECLI: ECLI:SK:KSPO:2026:8124206755.2

Uznesenie

Krajský súd v Prešove v senáte zloženom z predsedu senátu JUDr. Branislava Brezu a sudcov JUDr.
Anny Kovaľovej, PhD. a doc. JUDr. Petra Molitorisa, PhD. v právnej veci žalobcu: Ing. S. D., nar.
XX.XX.XXXX, bývajúceho v G., na ul. X. č. XX/X, právne zastúpeného JUDr. Matejom Molčanom,
advokátom so sídlom v Košiciach, na ul. Humenskej č. 12, proti žalovanému: ALFA STAV Stropkov,
s.r.o., so sídlom v Stropkove, na ul. Kukučínovej č. 891/2, IČO: 36 739 669, právne zastúpenému JUDr.

Ing. Adriánom Cupákom, advokátom so sídlom vo Svidníku, na ul. Dr. Goldbergera č. 249/1, o určenie
neplatnosti skončenia pracovného pomeru, o odvolaní žalobcu proti rozsudku Okresného súdu Prešov
zo dňa 19.03.2025, č.k. 29Cpr/8/2024-105 v spojení s opravným uznesením Okresného súdu Prešov
zo dňa 25.08.2025, č.k. 29Cpr/8/2024-133, takto

r o z h o d o l :

Zrušuje rozsudok v spojení s opravným uznesením a vec vracia súdu prvej inštancie na ďalšie konanie
a nové rozhodnutie.

o d ô v o d n e n i e :

1. Prvoinštančný súd napadnutým rozsudkom v spojení s opravným uznesením (ďalej len napadnutý
rozsudok) žalobu žalobcu zamietol a žalovanému priznal voči žalobcovi náhradu trov konania v rozsahu
100 %.

2. Vychádzal zo zistenia, že žalobca uzatvoril so žalovaným dňa 29.11.2019 pracovnú zmluvu, na

základe ktorej mal žalobca vykonávať pracovnú pozíciu pracovného asistenta od 01.12.2019 do
30.11.2020 s tým, že za vykonanú prácu mu patrí dohodnutá mzda 1.200 eur mesačne v hrubom.
Dňa 30.11.2020 bola uzatvorená dohoda o zmene pracovnej zmluvy s tým, že sa pracovný pomer
uzatvára na dobu neurčitú a ďalšou dohodou o zmene pracovnej zmluvy uzatvorenej dňa 31.05.2021
došlo k zmene dohodnutej mzdy na sumu 1.300 eur mesačne. Žalovaný súdu predložil rozhodnutie o
organizačnejzmenezodňa15.02.2024zktoréhovyplýva,žespoločnosťžalovanéhoakozamestnávateľ

prijala dňa 01.02.2024 rozhodnutie o organizačnej zmene, ktorou sa ruší pracovná pozícia pracovný
asistent - pre nedostatočný počet prijatých zákaziek, ako aj s cieľom zvýšiť efektívnosť s tým, že
žalobcovi nemá možnosť poskytnúť prácu zodpovedajúcu náplni práce pracovného asistenta, ani
akúkoľvek inú pracovnú pozíciu. Dňa 19.02.2024 žalovaný skončil pracovný pomer so žalobcom
výpoveďou podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce z dôvodu nadbytočnosti a organizačných
dôvodov zníženia stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce s uvedením, že

výpovedná doba začína plynúť 01.03.2024. Bolo nesporným, že výpoveď z pracovného pomeru žalobca
prevzal 05.03.2024, preto výpovedná lehota začala žalobcovi plynúť od 01.04.2024 a v pracovnom
pomere u žalovaného zotrval do uplynutia výpovednej doby, teda do konca mája za čo mu bola aj riadne
vyplatená mzda. Podaním zo dňa 25.07.2024 žalobca oznámil žalovanému, že jeho výpoveď považuje
za neplatnú a trvá na tom, aby ho spoločnosť žalovaného naďalej zamestnávala. Uvedené podanie bolo
žalovanému doručené 29.07.2024.3. Žalobca namietal účelovosť výpovede s tým, že rozhodnutie o organizačnej zmene bolo zo strany
žalovaného prijaté až dodatočne, a to vzhľadom na žalovaným predloženú dohodu o skončení
pracovného pomeru v mesiaci január 2024, ktorú navrhol z dôvodu nadbytočnosti a organizačných

dôvodov zníženia stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce. Zároveň tvrdil, že si
žalovaný nesplnil ponukovú povinnosť, a to s poukazom na uzatvorenú dohodu o poskytnutí finančného
príspevku na podporu vytvorenia pracovného miesta pre uchádzača o zamestnanie u zamestnávateľa
v rámci projektu ,,Právo na prvé zamestnanie“ uzatvorenej s Úradom práce, sociálnych vecí a rodiny
dňa 26.05.2024. Žalovaný súdu okrem podpísanej dohody predložil aj nahlášku voľného miesta zo dňa

07.05.2024, ktorá sa vzťahuje k uvedenej dohode. Výzva, na základe ktorej bola podpísaná dohoda,
bola zverejnená dňa 10.04.2024, čo nesporne vyplýva z webového sídla Ministerstva práce, sociálnych
vecí a rodiny SR. Žalobca predložením dohody chcel preukázať, že žalovaný v čase výpovede mal voľné
pracovné miesto.

4. Žalovaný súdu predložil registračné listy o odhláške zamestnancov zo Sociálnej poisťovne z dôvodu

skončenia pracovného pomeru nachádzajúcich sa na č.l. 36 až 43. Išlo celkovo o 16 zamestnancov, s
ktorými žalovaný skončil pracovný pomer v priebehu mesiacov máj až júl 2024.

5. Súd prvej inštancie na vec aplikoval ust. § 61 ods. 1-4, § 62 ods. 1-8, § 63 ods. 1-6, zákona č.
311/2001 Z.z. Zákonník práce.

6. S poukazom na rozhodnutie Najvyššieho súdu SR sp. zn. 7Cdo/144/2019 a sp. zn. 9CdoPr/4/2023
konštatoval, že je vylúčené, aby súd skúmal rozhodnutie o organizačnej zmene z hľadiska náležitostí
platného právneho úkonu v zmysle ust. § 35 a nasl. Občianskeho zákonníka. K námietke žalobcu
o zmätočnosti rozhodnutia o organizačnej zmene, nakoľko z tohto vyplývajú 2 dátumy prijatia

rozhodnutia o organizačných zmenách a to 01.02.2024, ako aj 15.02.2024, v konkrétnom prípade je
pre súd rozhodujúce, aby rozhodnutie o organizačnej zmene bolo prijaté pred tým, ako zamestnávateľ
dáva zamestnancovi výpoveď z pracovného pomeru pre nadbytočnosť, ktorá bola v danom prípade
zo strany žalovaného žalobcovi daná písomným podaním zo dňa 19.02.2024. Žalobca pochybnosť
prijatia písomného rozhodnutia o organizačnej zmene v mesiaci február 2024 vyvodil aj z návrhu

dohody o skončení pracovného pomeru, ktorá mu bola predložená v januári 2024 z organizačných
dôvodov. Podľa názoru súdu prvej inštancie z konania žalovaného zamestnávateľa, ktorý sa snažil so
žalobcom dohodnúť na skončení pracovného pomeru z dôvodu plánovaných organizačných zmien, nie
je možné vyvodiť nekalý úmysel, pokiaľ preukázateľne v priebehu plynutia výpovednej doby žalobcovi,
ako aj v nasledujúcich 2 mesiacoch z organizačných dôvodov skončil pracovný pomer aj s ďalšími

zamestnancami.

7. Žalovaný súdu prvej inštancie predložil písomné rozhodnutie o organizačnej zmene, ktorú mal prijať
pred spracovaním výpovede žalobcovi z organizačných dôvodov, teda nebolo preukázané skutkové
tvrdenie žalobcu o spracovaní uvedeného rozhodnutia až pre účely predmetného súdneho konania. Zo

Zákonníka práce, ani žiadneho právneho predpisu nevyplýva, žeby výpoveď z pracovného pomeru v
zmysle ust. § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce musela obsahovať odkaz na organizačnú zmenu,
resp., že zamestnávateľ mal povinnosť dotknutému zamestnancovi rozhodnutie o organizačnej zmene
predložiť, doručiť, resp. akýmkoľvek iným spôsobom sprístupniť. O nadbytočného zamestnanca ide
vtedy, ak zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať prácami dohodnutými v

pracovnej zmluve. Zákon umožňuje zamestnávateľovi, aby reguloval počet svojich zamestnancov a ich
kvalifikačnézloženietak,abyzamestnávallentakýpočetzamestnancovavtakomkvalifikačnomzložení,
ktoré zodpovedá jeho potrebám. Medzi organizačnou zmenou a nadbytočnosťou musí byť príčinný
vzťah, ktorý v prípade súdneho sporu preukazuje zamestnávateľ. Len také rozhodnutie zamestnávateľa
o organizačných zmenách je dostačujúcim právnym základom pre výpoveď zamestnávateľa, ktoré

sleduje zmenu u zamestnávateľa, zmenu technického vybavenia, zníženie počtu zamestnancov za
účelom zabezpečenia efektívnosti práce. Pre platnosť výpovede zamestnávateľa nie je rozhodujúca
okolnosť, akým spôsobom je uvedené rozhodnutie označené, avšak z jeho obsahu musí dostatočne
vyplývať, či sledovalo vyššie uvedené ciele. Konanie zamestnávateľa treba posúdiť v úplnosti a logickej
nadväznosti. Ak súd zistí, že skutočným cieľom rozhodnutia zamestnávateľa o organizačných zmenách

nebolo zníženie existujúceho stavu zamestnancov za účelom zabezpečenia efektívnosti práce, ale
celkom iný zámer, výpoveď zamestnávateľa z dôvodu nadbytočnosti zamestnanca by bola neplatná.8. Žalobca v podanej žalobe uviedol, že jeho pracovnú náplň po prijatí organizačnej zmeny vykonávali
ďalší dvaja zamestnanci. V súlade s ustálenou rozhodovacou praxou najvyšších súdnych autorít mal tak
súd prvej inštancie za preukázanú príčinnú súvislosť prijatej organizačnej zmeny zo strany žalovaného

a nadbytočnosťou žalobcu, ak pracovné činnosti, ktoré v rámci svojej pozície vykonával si žalovaný
vedel zabezpečiť zostávajúcim počtom zamestnancov. Na základe vyššie uvedených skutočností sa
potom pracovná pozícia žalobcu stala pre žalovaného nadbytočnou a tak boli splnené všetky zákonné
podmienky pre výpoveď zo dňa 19.02.2024 v zmysle ust. § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce.

9. Neplatnosť výpovede nespôsobuje skutkové tvrdenie žalobcu v súvislosti s nesprávnym uvedením
výpovednejdoby,ktoráužalobcunezačalaplynúťod01.03.,aleažod01.04.2024.Tusúdprvejinštancie
poukázal na rozsudok Najvyššieho súdu Slovenskej republiky zo dňa 27.09.2018 sp. zn. 8Cdo/4/2017, z
ktorého vyplýva, že ak vo výpovedi nie je uvedená výpovedná doba vôbec alebo je uvedená nesprávne,
nie je výpoveď neplatná, avšak pracovný pomer končí uplynutím zákonnej výpovednej lehoty.

10. U žalovaného zamestnávateľa pre nedostatok zákaziek došlo aj k ďalším organizačným zmenám,
znižovaniu počtu zamestnancov, čo vyplýva aj z jeho skutkového tvrdenia, ktoré žalobca nepoprel,
teda, že z počtu zamestnancov v mesiaci máj roku 2024 - 33, sa tento počet znížil v mesiaci august
2024 postupným ukončovaním pracovných pomerov aj s ďalšími zamestnancami na zostávajúci
počet 19 zamestnancov. Aj z predložených registračných listov fyzických osôb v predmete odhlášky

zamestnancov zo Sociálnej poisťovne vyplýva, že v priebehu mesiacov máj až júl roku 2024 ukončil
pracovný pomer s celkovým počtom 16 zamestnancov a to aj so zamestnancami, ktorí pôsobili u
žalovaného v pracovnom pomere dlhšie ako samotný žalobca.

11. Žalobca namietal, že žalovaný nesplnil ponukovú povinnosť iného vhodného pracovného miesta,

pričom uviedol, že s Úradom práce, sociálnych vecí a rodiny uzatvoril dohodu o poskytnutí finančného
príspevku na podporu vytvorenia pracovného miesta pre uchádzača o zamestnanie u zamestnávateľa
v rámci projektu ,,Právo na prvé zamestnanie“ uzatvorenej 24.05.2024. Pokiaľ žalovaný dal žalobcovi
výpoveď pre nadbytočnosť dňa 19.02.2024, pričom voľné pracovné miesto v zmysle výzvy z Ministerstva
práce, sociálnych vecí a rodiny nahlásil až 07.05.2024 a s novým zamestnancom pracovnú zmluvu

uzatvoril 24.05.2024 s uvedením dátumu nástupu do zamestnania k 01.06.2024, potom v súlade s
rozhodovacou praxou najvyšších súdnych autorít nemožno konštatovať, že uvedené voľné pracovné
miesto žalovaný mal už v čase výpovede žalobcovi podaním zo dňa 19.02.2024. Pokiaľ žalovaný v čase
výpovede žalobcovi podaním zo dňa 19.02.2024 voľným pracovným miestom nedisponoval, potom bola
splnená hmotnoprávna podmienka ponukovej povinnosti podľa § 63 ods. 2 Zákonníka práce, keďže v

takomto prípade ponuková povinnosť zamestnávateľa odpadla.

12. Na základe vyššie uvedených skutočností, tak súd prvej inštancie mal za preukázané splnenie
všetkých hmotnoprávnych podmienok výpovede žalovaného z pracovného pomeru žalobcu zo dňa
19.02.2024 a žalobu ako nedôvodnú zamietol.

13. O trovách konania rozhodol podľa § 255 ods. 1 v spojení s ust. § 262 ods. 1, 2 CSP.

14. Proti tomuto rozsudku podal žalobca v zákonom stanovenej lehote odvolanie, ktoré odôvodnil tým,
že súd nesprávnym procesným postupom znemožnil strane, aby uskutočňovala jej patriace procesné

práva v takej miere, že došlo k porušeniu práva na spravodlivý proces, súd prvej inštancie dospel na
základe vykonaných dôkazov k nesprávnym skutkovým zisteniam a rozhodnutie súdu prvej inštancie
vychádza z nesprávneho právneho posúdenia veci. Uviedol, že žalobca podanou žalobou a následnou
argumentáciou poukazoval na skutočnosť, že žalovaný nesplnil hmotnoprávne podmienky platnosti
výpovede. Žalobca identifikoval dôvody neplatnosti skončenia pracovného pomeru výpoveďou v

nasledovných skutočnostiach, a to absenciou skutkového vymedzenia výpovedného dôvodu, neprijatím
písomného rozhodnutia o organizačnej zmene, resp. jeho dodatočné vypracovanie pre účely súdneho
konania, nemožnosťou preskúmať účinnosť údajne prijatého rozhodnutia o organizačnej zmene,
nepreukázaním príčinnej súvislosti medzi nadbytočnosťou žalobcu a údajne prijatým rozhodnutím
zamestnávateľa o organizačnej zmene a nesplnením ponukovej povinnosti. Súd sa nevysporiadal

riadne s procesným útokom žalobcu spočívajúcom v tom, že v napadnutej výpovedi absentovalo
akékoľvek skutkové vymedzenie, pričom žalovaný sa obmedzil výlučne na uvedenie časti znenia
zákonného ustanovenia § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, a zároveň, že na podklade predložených
skutočností smerujúcich k skončeniu pracovného pomeru, nebolo možné vyvodiť záver o tom, že súsplnené podmienky platnosti výpovede tak, ako ich predpokladá Zákonník práce. Súd pri rozhodovaní
nevychádzal z obsahu výpovede, ale z tvrdení a dôkazov, ktoré žalovaný predložil až v samotnom
konaní. Výpoveď daná žalobcovi neobsahuje skutkové vymedzenie ani odkaz na prijaté rozhodnutie o

organizačnej zmene. Súd prvej inštancie žiadnym spôsobom nevyhodnotil skutočnosť, že v predmetnej
veci nemal žalobca žiadnu vedomosť o prijatí rozhodnutia o organizačnej zmene. Obmedzil sa len
na konštatovanie toho, že rozhodnutie o organizačnej zmene nie je právnym úkon, ale len faktickým
úkonom. Navyše, v konaní pred súdom prvej inštancie ani sám žalovaný žiadnym spôsobom netvrdil ani
nepreukázal, že svoje rozhodnutie určitým spôsobom zverejnil a s jeho obsahom žalobcu oboznámil.

Súd sa nevysporiadal ani so skutočnosťou, že podľa rozhodnutia o organizačnej zmene, bola táto
údajne prijatá dňa 1. februára 2024 a písomne vypracovaná dňa 15. februára 2024. K tomu, aby
bolo možné preskúmať kauzálny nexus medzi údajne prijatou organizačnou zmenou a nadbytočnosťou
zamestnanca, je potrebné, aby bolo zrejmé, kedy údajné rozhodnutie nadobudne účinnosť. Uvedené má
za následok absenciu kauzálneho nexu, ako podmienky platnosti, ktorá musí byť existujúca, preukázaná
a bezprostredná. Žalovaný v januári roku 2024 predložil návrh znenia dohody o skončení pracovného

pomeru, v ktorej žalovaný výslovne ako dôvod uviedol ust. § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce,
teda žalovaný o údajných organizačných zmenách vedel už v januári 2024, no napriek tomu súdu
predložil rozhodnutie vyhotovené 15. februára 2024 a prijaté dňa 1. februára 2024. Uvedená skutočnosť
preukazuje účelovosť a „dodatočnosť“ vyhotovenia predloženého rozhodnutia o organizačnej zmene, a
teda skutočnosť, že v rozhodnom čase nebolo rozhodnutie žalovaným vôbec prijaté. Zároveň je pritom

zmätočné, keď žalovaný tvrdí, že z organizačných dôvodov bol nútený ukončiť viaceré pracovné pomery,
pričom súdu predložené rozhodnutie žalovaného o organizačnej zmene obsahovalo len informáciu
o rušení pozície žalobcu. Uvedená skutočnosť značí a preukazuje, že súdu predložené rozhodnutie
o organizačnej zmene bolo vyhotovené účelovo a dodatočne. Súd dospel na podklade vykonaného
dokazovania k nesprávnym skutkovým zisteniam týkajúcim sa splnenia ponukovej povinnosti, ako ďalšej

hmotnoprávnej podmienky platnosti výpovede. Žalobca predložil informáciu o tom, že počas plynutia
výpovednej doby žalovaný uzatvoril dohodu s ÚPSVR o príspevku na vytvorenie pracovného miesta.
Žalovaný v rámci obrany uviedol, že sa jednalo o vytvorenie pracovného miesta v rámci projektu „Právo
na prvé zamestnanie“. Žalovaný z toho vyvodil, že to nebola práca vhodná pre žalobcu. Nepreukázal
pritom, že v čase, kedy dával žalobcovi výpoveď skutočne pre neho nemal žiadnu inú vhodnú prácu.

Ustanovenie § 38 ods. 1 Zákonníka práce upravuje pravidlá doručovania pre „písomnosti“, nie len
pre právne úkony, ktorými sú napríklad výpovede a okamžité skončenia pracovného pomeru. Zároveň
žalobcapoukazujenaužspomínanéust.§229ods.2Zákonníkapráce,podľaktoréhomajúzamestnanci
právo na informácie. V uvedených prípadoch bolo zrejmé, že výpoveď má odlišný, konkrétny obsah a
na základe porovnania je zrejmé, že v samotných výpovediach boli uvádzané informácie o prijatých

organizačných zmenách. Túto skutočnosť vo veci konajúci súd nevyhodnotil a uviedol len (bod
33. rozsudku), že žiaden právny predpis neukladá povinnosť, aby výpoveď obsahovala odkaz na
organizačnú zmenu alebo aby mal zamestnávateľ povinnosť predložiť, doručiť, resp. akýmkoľvek iným
spôsobom sprístupniť rozhodnutie o organizačnej zmene. Je teda zrejmé, že v danej veci neobstojí
výpoveď daná žalovaným, ktorá neobsahovala žiadne skutkové odôvodnenie, ale jej obsah v časti

„dôvodvýpovede“saobmedzujelennacitovaniezákonnéhoustanovenia§63ods.1písm.b)Zákonníka
práce a neobsahuje odkaz na žiadnu organizačnú zmenu, jej obsah, ani odôvodnenie kauzálneho nexu,
pričom žalobca nebol o prijatí rozhodnutia o organizačnej zmene žiadnym spôsobom upovedomený. Na
základe vyššie uvedeného žalobca navrhol, aby odvolací súd zmenil napadnutý rozsudok súdu prvej
inštancie tak, že žalobe v celom rozsahu vyhovie, alternatívne, aby odvolací súd napadnutý rozsudok

súdu prvej inštancie zrušil a vec vrátil na ďalšie konanie a nové rozhodnutie vo veci.

15. Žalovaný sa k podanému odvolaniu nevyjadril.

16. Odvolací súd v zmysle zásad ust. § 379, § 380 a § 381 CSP preskúmal napadnutý rozsudok spolu

s konaním, ktoré mu predchádzalo, vec prejednal bez nariadenia pojednávania a zistil, že odvolanie
žalobcu je opodstatnené.

17. V danom prípade, ako to vyplýva z obsahu spisu, predmetom konania je platnosť výpovede
žalovaného z pracovného pomeru daná žalobcovi podľa ust. § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce.

Vychádzajúc z tohto ustanovenia, zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov,
ak sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo
príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov
s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách a zamestnávateľ, ktorýje agentúrou dočasného zamestnávania, aj ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na
skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný
pomer na určitú dobu.

18. Výpoveď je jednostranný právny úkon smerujúci k skončeniu pracovného pomeru, a preto nie je
významné, či druhý účastník pracovného pomeru s výpoveďou súhlasí. Výpoveď zamestnávateľa musí
však okrem písomnej formy a doručenia spĺňať aj ďalšie zákonné požiadavky upravené v ust. § 61 ods.
2 Zákonníka práce. V zmysle tohto ustanovenia zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba

z dôvodov uvedených v tomto zákone. Dôvod výpovede sa musí vo výpovedi skutkovo vymedziť tak,
aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, inak je výpoveď neplatná. Dôvod výpovede nemožno
dodatočne meniť.

19. Z citovaného ustanovenia vyplýva, že dôvod výpovede musí byť v písomnej výpovedi uvedený
tak, aby bolo zrejmé, aké sú skutočné dôvody, ktoré viedli zamestnávateľa k tomu, že rozväzuje so

zamestnancom pracovný pomer, aby nevznikli pochybnosti o tom, čo chcel týmto právnym úkonom
prejaviť, teda ktorý zákonný dôvod výpovedi uvedený v § 63 ods. 1 Zákonníka práce uplatňuje a aby bolo
zaručené, aby uplatnený výpovedný dôvod nebolo možné dodatočne meniť. K tomu, aby bola splnená
hmotnoprávna podmienka platnej výpovede je nutné, aby výpovedný dôvod bol určitým spôsobom
konkretizovaný uvedením skutočností, v ktorých zamestnávateľ vidí naplnenie zákonného výpovedného

dôvodu tak, aby neskoršie nemohli vzniknúť pochybnosti, že z ktorého dôvodu sa rozväzuje pracovný
pomer. Aby súd mohol v konkrétnom prípade posúdiť, či výpoveď z pracovného pomeru je platným
právnym úkonom, je potrebné zistiť, či nastali také skutočnosti, ktoré právna norma predpokladá ako
dôvod skončenia pracovného pomeru (uznesenie Najvyššieho súdu Slovenskej republiky z 28.03.2018
vydané vo veci 8Cdo 89/2017).

20. Z hľadiska ust. § 61 ods. 2 Zákonníka práce je neplatná len taká výpoveď, z ktorej sa nedá ani
výkladompodľaust.§1ods.4Zákonníkaprácevspojenísust.§35ods.2Občianskehozákonníkaaust.
§ 15 Zákonníka práce zistiť, ktorý výpovedný dôvod je v nej vlastne uplatňovaný. Na splnenie požiadavky
písomnej formy výpovede, v ktorej musí byť dôvod výpovede uvedený, stačí stručné skutkové uvedenie

dôvodu. Ak so zreteľom na to, čo výpovedi predchádzalo, je medzi účastníkmi skutkovo nepochybné,
čo je dôvodom výpovede, stačí aj citácia zákona. Ak je dôvod vo výpovedi nejakým spôsobom uvedený,
môže súd vyhlásiť takúto výpoveď za neplatnú pre neuvedenie dôvodu len vtedy, ak na základe
vykonaného dokazovania zistí, že výpovedný dôvod je medzi účastníkmi sporný.

21. Vo výpovedi zo dňa 19.02.2024 je ako dôvod uvedené zníženie stavu zamestnancov s cieľom
zabezpečiť efektivitu práce bez akéhokoľvek odkazu na príslušné písomné rozhodnutie zamestnávateľa
o nadbytočnosti žalobcu. Výpovedný dôvod preto nie je náležite konkretizovaný, a preto záver
prvoinštančného súdu o splnení všetkých hmotnoprávnych podmienok výpovede žalovaného z
pracovného pomeru žalobcu zo dňa 19.02.2024 je predčasný.

22. Predpokladom použitia výpovedného dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce je
existencia organizačnej zmeny, nadbytočnosť zamestnanca a príčinná (objektívne jestvujúca) súvislosť
medzi organizačnou zmenou a nadbytočnosťou zamestnanca. Hmotnoprávnou podmienkou platnosti
skončenia pracovného pomeru z uvedeného výpovedného dôvodu je splnenie povinností vyplývajúcich

pre zamestnávateľa z ust. § 63 ods. 2 Zákonníka práce.

23.Zákonuvedenýmspôsobomzamestnávateľoviumožňuje,abyregulovalpočetsvojichzamestnancov
a ich kvalifikačné zloženie tak, aby zamestnával len taký počet zamestnancov a v takom kvalifikačnom
zložení, aké zodpovedá jeho potrebám. O výbere zamestnanca, ktorý je nadbytočným, rozhoduje

výlučne zamestnávateľ. Súd nie je oprávnený v tomto smere rozhodnutie zamestnávateľa preskúmavať.

24. Súd však skúma, či sú splnené ostatné podmienky vymedzujúce tento výpovedný dôvod. I keď
súd v konaní o žalobe na určenie neplatnosti výpovede danej z dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm.
b) Zákonníka práce, neskúma platnosť rozhodnutia zamestnávateľa o organizačnej zmene, nakoľko

takéto rozhodnutie nie je právnym úkonom v zmysle § 34 Občianskeho zákonníka (platí tu subsidiárna
pôsobnosť Občianskeho zákonníka), ale iba skutočnosťou (faktickým úkonom), ktorá je hmotnoprávnym
predpokladom pre samotný právny úkon (skončenie pracovného pomeru), zaoberá sa však s ním ako
jedným z predpokladov, ktoré zákon ustanovuje pre platnosť výpovede, a to vzhľadom na okolnosti, ktorétu boli v čase skončenia pracovného pomeru výpoveďou (rozhodnutie Najvyššieho súdu Slovenskej
republiky sp. zn. 3Cdo 33/2008).

25. Zo Zákonníka práce, ani z iných právnych predpisov nevyplýva, že by rozhodnutie zamestnávateľa o
organizačnej zmene muselo byť zamestnávateľom proklamované (zverejnené). Zamestnanec, ktorého
sa rozhodnutie o organizačnej zmene týka, s ním však musí byť oboznámený, zároveň postačuje,
ak sa tak stane až vo výpovedi z pracovného pomeru. Zamestnanec nemusí byť vždy nadbytočným
už v čase podania výpovede (porovnaj dikciu ust. § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce „ak sa

zamestnanec stane nadbytočným ...“). Keďže však platnosť právnych úkonov (vrátane právnych úkonov
smerujúcich k rozviazaniu pracovného pomeru) treba posudzovať k okamihu a so zreteľom na okolnosti,
kedy bol právny úkon urobený, rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o organizačných
zmenách,ktorémázanásledoknadbytočnosťkonkrétnehozamestnanca,musíbyťprijatépredpodaním
výpovede. Z toho, že zamestnanec nemusí byť nadbytočným už v čase podania výpovede, nemožno
ale vyvodzovať, že by zamestnávateľ mal vždy pristúpiť k podaniu výpovede bezprostredne po prijatí

rozhodnutia o organizačnej zmene. Ak má byť takéto rozhodnutie skutočnou príčinou nadbytočnosti
zamestnanca, musí zamestnávateľ dať výpoveď v takom okamihu, aby pracovný pomer skončil na
základe tejto výpovede (uplynutím výpovednej doby), najskôr v pracovnom dni predchádzajúcom dňu, v
ktorom nastáva účinnosť prijatých organizačných zmien. V prípade, že by pracovný pomer skončil skôr
(pred tým než sa u zamestnávateľa príslušné organizačné zmeny skutočne realizovali), nemožno hovoriť

o tom, že by sa zamestnanec stal v dôsledku prijatého rozhodnutia o organizačnej zmene nadbytočným
a že by skutočným dôvodom rozviazania pracovného pomeru boli okolnosti uvedené v ust. § 63 ods.
1 písm. b) Zákonníka práce. Ak sa pracovný pomer skončí na základe výpovede podanej podľa ust.
§ 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce až po dni, v ktorom nastali prijaté organizačné zmeny, nemá to
na platnosť výpovede vplyv, pretože v takom prípade bolo rozhodnutie o organizačnej zmene príčinou

nadbytočnosti zamestnanca. Tento záver priamo vyplýva z rozhodnutia Najvyššieho súdu Slovenskej
republiky zo dňa 30.06.2025 vydaného vo veci 7CdoPr 7/2025.

26. Z vyššie uvedeného rozhodnutia Najvyššieho súdu Slovenskej republiky vyplýva povinnosť
zamestnávateľa oboznámiť zamestnanca s obsahom rozhodnutia o organizačnej zmene minimálne vo

výpovedi z pracovného pomeru. Vo výpovedi z pracovného pomeru akákoľvek zmienka poukazujúca
na písomné rozhodnutie o organizačnej zmene sa nenachádza. Či a kedy bol s týmto rozhodnutím o
organizačnej zmene oboznámený žalobca, sa z odôvodnenia rozhodnutia zistiť nedá. V tomto smere je
preto napadnutý rozsudok nepreskúmateľný pre nedostatok dôvodov.

27. V súvislosti s vytýkanými nedostatkami týkajúcimi sa nepreskúmateľnosti rozhodnutia je právne
významné ust. § 220 ods. 2 CSP, podľa ktorého v odôvodnení rozsudku súd uvedie, čoho sa žalobca
domáhal, aké skutočnosti tvrdil, aké dôkazy označil, aké prostriedky procesného útoku použil, ako sa
vo veci vyjadril žalovaný a aké prostriedky procesnej obrany použil. Súd jasne a výstižne vysvetlí,
ako posúdil podstatné skutkové tvrdenia a právne argumenty strán, ktoré skutočnosti považuje za

preukázané a ktoré nie, ktoré dôkazy vykonal, z ktorých dôkazov vychádzal a ako ich vyhodnotil,
prečo nevykonal ďalšie navrhnuté dôkazy a ako vec právne posúdil, prípadne odkáže na ustálenú
rozhodovaciu prax. Súd dbá, aby odôvodnenie rozsudku bolo presvedčivé.

28. Štruktúra odôvodnenia rozsudku je v priamej spojitosti so základným právom na súdnu ochranu

podľa článku 46 ods. 1 Ústavy Slovenskej republiky. Ak súd pri odôvodňovaní rozsudku nepostupuje
spôsobom, ktorý záväzne určuje ustanovenie § 220 ods. 2 CSP dochádza nielen k tomu, že rozsudok
je nepreskúmateľný pre nedostatok dôvodov alebo pre ich nezrozumiteľnosť, ale aj k tomu, že základné
právonasúdnuochranuniejenaplnenéreálnymobsahom.Konaniearozhodovanievšeobecnýchsúdov
sa uskutočňuje v predpísanom ústavnom a zákonnom rámci, rešpektovanie ktorého vylučuje svojvôľu v

ich postupe, pričom vylúčenie svojvôle sa zabezpečuje viacerými prostriedkami, vrátane ich povinnosti
svoje rozhodnutia odôvodniť. Odôvodnenie rozhodnutí dovoľuje stranám sporu posúdiť ako súd v ich
veci vyložil a aplikoval príslušné predpisy a akými úvahami sa spravoval pri svojom rozhodovaní o veci
samej.

29. Vydaním nepreskúmateľného rozhodnutia sa strane sporu odníma možnosť v odvolacom konaní
riadne brániť svoje práva a oprávnené záujmy, nakoľko je problematické zaujímať stanoviská k
nezrozumiteľnému alebo nedostatočne zdôvodnenému rozhodnutiu.30. Podľa stabilizovanej judikatúry Ústavného súdu Slovenskej republiky riadne odôvodnenie súdneho
rozhodnutia ako súčasť zákonného práva na súdnu ochranu podľa článku 46 ods. 1 Ústavy Slovenskej
republiky vyžaduje, aby sa súd jasným, právne korektným a zrozumiteľným spôsobom vyrovnal so

všetkými skutkovými a právnymi skutočnosťami, ktoré sú pre jeho rozhodnutie vo veci podstatné a
právne významné. Povinnosťou všeobecného súdu je uviesť v rozhodnutí dostatočné a relevantné
dôvody, na ktorých svoje rozhodnutie založil. Dostatočnosť a relevantnosť týchto dôvodov sa musí týkať
tak skutkovej, ako i právnej stránky rozhodnutia. V prípade, keď právne závery súdu z vykonaných
skutkových zistení v žiadnej možnej interpretácii odôvodnenia súdneho rozhodnutia nevyplývajú, treba

takéto rozhodnutie považovať za rozporné s článkom 46 ods. 1 Ústavy SR, resp. článkom 6 ods. 1
Dohovoru o ochrane ľudských práv a slobôd. Súd by mal byť preto vo svojej argumentácii obsiahnutej
v odôvodnení koherentný, t.j. jeho rozhodnutie musí byť konzistentné a jeho argumenty musia podporiť
príslušný záver. Súčasne musí dbať tiež na jeho celkovú presvedčivosť, teda inými slovami na to, aby
premisy zvolené v rozhodnutí, rovnako ako závery, ku ktorým na základe týchto premís dospel, boli pre
širšiu právnickú (ale aj laickú) verejnosť prijateľné, racionálne, ale v neposlednom rade aj spravodlivé

a presvedčivé.

31. Aj Najvyšší súd SR už v minulosti vo viacerých svojich rozhodnutiach práve pod vplyvom judikatúry
ESĽPaÚstavnéhosúduSRzaujalstanovisko,žemedziprávastranycivilnéhoprocesunazabezpečenie
spravodlivej ochrany jej práv a právom chránených záujmov patrí nepochybne aj právo na spravodlivý

proces a že za porušenie tohto práva treba považovať aj nedostatok riadneho a vyčerpávajúceho
odôvodnenia súdneho rozhodnutia. Povinnosť súdu rozhodnutie náležité odôvodniť je totiž odrazom
práva strany sporu na dostatočné a presvedčivé odôvodnenie spôsobu rozhodnutia súdu, ktorý sa
zaoberávšetkýmiprávnerelevantnýmidôvodmiuplatnenejžaloby,akoajšpecifickýminámietkamistrany
sporu. Porušením uvedeného práva strany sporu na jednej strane a povinnosti súdu na strane druhej

sa strane sporu (okrem upretia práva dozvedieť sa o príčinách rozhodnutia práve zvoleným spôsobom)
odníma možnosť náležite skutkovo aj právne argumentovať proti rozhodnutiu súdu v rámci využitia
prípadných riadnych alebo mimoriadnych opravných prostriedkov. Nedostatok riadneho odôvodnenia
súdneho rozhodnutia je porušením práva na spravodlivé súdne konanie.

32. Keďže vydanie nepreskúmateľného rozhodnutia je potrebné hodnotiť ako nesprávny procesný
postup súdu, ktorým bolo znemožnené strane sporu, aby uskutočnila jej patriace procesné práva v takej
miere, že došlo k porušeniu práva na spravodlivý proces a tento nedostatok nemožno napraviť v konaní
pred odvolacím súdom, odvolací súd podľa ust. § 389 ods. 1 písm. b) CSP napadnutý rozsudok zrušil a
vec vrátil súdu prvej inštancie na ďalšie konanie a nové rozhodnutie (§ 391 ods. 1 CSP).

33. Po vrátení spisu bude úlohou súdu prvej inštancie opätovne sa zaoberať dôvodnosťou žaloby vo
väzbe na konkrétne skutkové a časové súvislosti výpovede danej žalobcovi, najmä so zameraním na
podstatnú otázku týkajúcu sa skutočnosti, či žalovaný oboznámil žalobcu s rozhodnutím o organizačnej
zmene, nakoľko bez takéhoto riadneho oboznámenia sa s obsahom rozhodnutia nemožno považovať

výpoveď zo dňa 19.02.2024 za platnú.

34. Prvoinštančný súd, ktorý je viazaný právnym názorom odvolacieho súdu (§ 391 ods. 2 CSP) v
novom rozhodnutí rozhodne aj o trovách tohto odvolacieho konania (§ 396 ods. 3 CSP).

35. Rozhodnutie bolo prijaté pomerom hlasov 3 : 0.

Poučenie:

Proti tomuto uzneseniu odvolanie nie je prípustné.

Proti rozhodnutiu odvolacieho súdu je prípustné dovolanie, ak to zákon pripúšťa (§ 419 CSP) v lehote

dvoch mesiacov od doručenia rozhodnutia odvolacieho súdu oprávnenému subjektu na súde, ktorý
rozhodoval v prvej inštancii. Ak bolo vydané opravné uznesenie, lehota plynie znovu od doručenia
opravného uznesenia len v rozsahu vykonanej opravy (§ 427 ods. 1 CSP).

Dovolateľ musí byť s výnimkou prípadov podľa § 429 ods. 2 CSP v dovolacom konaní zastúpený

advokátom. Dovolanie a iné podania dovolateľa musia byť spísané advokátom (§ 429 ods. 1 CSP).Dovolateľ má právo zvoliť si advokáta a možnosť obrátiť sa na Centrum právnej pomoci (§ 160 ods.
2 CSP).

Podanie vo veci samej urobené v elektronickej podobe bez autorizácie podľa osobitného predpisu
treba dodatočne doručiť v listinnej podobe alebo v elektronickej podobe autorizované podľa osobitného
predpisu; ak sa dodatočne nedoručí súdu do desiatich dní, na podanie sa neprihliada. Súd na dodatočné
doručenie podania nevyzýva (§ 125 ods. 2 CSP).

V dovolaní sa popri všeobecných náležitostiach podania uvedie, proti ktorému rozhodnutiu smeruje, v
akom rozsahu sa toto rozhodnutie napáda, z akých dôvodov sa rozhodnutie považuje za nesprávne
(dovolacie dôvody) a čoho sa dovolateľ domáha (dovolací návrh) (§ 428 CSP).