Rozsudok Rozhodnutie bolo vynesené dňa štvrtok 10. apríl 2025

Súd: Okresný súd Žilina
Spisová značka: 51Cpr/5/2024

Identifikačné číslo súdneho spisu: 7124207459
Dátum vydania rozhodnutia: 10. 04. 2025
Meno a priezvisko sudcu, VSÚ: JUDr. Michaela Perďochová

ECLI: ECLI:SK:OSZA:2025:7124207459.6

ROZSUDOK V MENE

SLOVENSKEJ REPUBLIKY

Okresný súd Žilina v konaní pred sudkyňou JUDr. Michaelou Perďochovou, v spore žalobkyne: A. B.,

C. D., nar. XX.XX.XXXX, bytom E. XXX/XX, A. F., právne zastúpená JUDr. Júlia Čechová, advokátka so
sídlom Letná 45, Spišská Nová Ves, proti žalovanému: GALAXY HOME SK s.r.o., IČO: 54 609 267, so
sídlom Námestie SNP 11, Rajec, právne zast. JUDr. Lucia Filipková, advokátka so sídlom Sládkovičova
26, Banská Bystrica, o určenie neplatnosti okamžitého skončenia pracovného pomeru a iné, takto

r o z h o d o l :

I. Súd u r č u j e, že skončenie pracovného pomeru výpoveďou danou žalovaným žalobkyni, j e n
e p l a t n é.

II. Konanie o určenie, že pracovný pomer medzi žalovaným a žalobkyňou naďalej trvá, z a s t a v u j e.

III. Vo zvyšnej časti žalobu žalobkyne z a m i e t a.

IV. Žiadna zo strán sporu n e m á n á r o k na náhradu trov konania.

o d ô v o d n e n i e :

1. Žalobkyňa sa žalobou doručenou Mestskému súdu Košice dňa 17.04.2024, ktorá vec bola postúpená
tunajšiemu súdu dňa 16.05.2024 domáhala súdneho výroku, ktorým by súd určil, že skončenie
pracovného pomeru zo strany žalovaného je neplatné. Zároveň sa pôvodne domáhala určenia, že

pracovný pomer naďalej trvá a uloženia povinnosti žalovanému zaplatiť jej náhradu mzdy v sume
priemerného mesačného zárobku odo dňa, kedy oznámila, že trvá na ďalšom zamestnávaní až do času,
kým jej žalovaný umožní pokračovať v práci alebo ak súd rozhodne o skončení pracovného pomeru.
Voči žalovanému si uplatnila aj nárok na náhradu trov konania.

2. Žalobu skutkovo odôvodnila tým, že ako zamestnanec uzavrela dňa 24.10.2022 so žalovaným
ako zamestnávateľom pracovnú zmluvu na dobu určitú do 30.06.2022, so začiatkom zamestnania

od 01.11.2022, ktorá bola v súlade s ust. § 71 ods. 2 Zákona č. 311/2001 Z,z. Zákonník práce v
platnom znení (ďalej len „Zákonník práce”) zmenená na dobu neurčitú. Podľa predmetnej pracovnej
zmluvy žalobkyňa vykonávala pre žalovaného prácu na pracovnej pozícii: zástupkyňa predajne s
čistou mzdou vo výške cca 850,-Eur mesačne. Žalobkyni bolo dňa 22.02.2024 zo strany žalovaného
ako zamestnávateľa predložené ukončenie pracovného pomeru formou výpovede, v ktorej bol dôvod
ukončenia pracovného pomeru uvedené: porušenie pracovnej disciplíny – drzé až arogantné správanie
voči nadriadenému. Túto výpoveď žalobkyňa neprevzala, zároveň jej zamestnávateľ nenechal ani jej

kópiu. Následne žalobkyňa zistila, že ju žalovaný už ku dňu 21.02.2024 odhlásil ako zamestnanca zo
sociálnej aj zdravotnej poisťovne. Žalobkyni nebol už viac umožnený vstup do zamestnania. Žalobkyňa
mala za to, že v jej prípade nedošlo k platnému ukončeniu jej pracovného pomeru u žalovaného,
nakoľko podľa ust. § 63 ods. 1 Zákonníka práce môže zamestnávateľ dať zamestnancovi výpoveďlen z dôvodov tam uvedených, pričom dôvod aký uviedol žalovaný - porušenie pracovnej disciplíny –
drzé až arogantné správanie voči nadriadenému, takým dôvod nie je. Zároveň toho času žalobkyňa
nedisponuje výpoveďou, na základe ktorej mal byť zo strany žalovaného ukončený jej pracovný pomer.

Žalovaný sa zrejme snažiť následne túto výpoveď žalobkyni doručovať, avšak doporučená zásielka
ju nezastihla na jej adrese a zároveň žalovaný určil odbernú lehotu na zásielku len 3 dní, v ktorej si
žalobkyňa túto zásielku nestihla vyzdvihnúť. Poukázala na ust. § 38 ods. 2 Zákonníka práce, v zmysle
ktorého zamestnávateľ pre zásielku určenú pre zamestnávateľa nesmie určiť kratšiu lehotu ako 10 dní,
čo v tomto prípade žalovaný porušil. V zmysle uvedeného preto žalobkyňa zaslala, prostredníctvom

svojho právneho zástupcu žalovanému list- oznámenie že trvá na tom, aby ju ako zamestnávateľ aj
naďalej zamestnával. Týmto oznámením žalovanému, ktoré bolo vykonané listom zo dňa 11.04.2024,
oznámila žalobkyňa, tak že trvá na ďalšom zamestnávaní a prideľovaní práce a že ukončenie jej
pracovnéhopomeruzostranyžalobcupovažujezaneplatné.Uvedenéoznámeniežalovanémuvykonala
žalobkyňa, prostredníctvom svojho právneho zástupcu, jednak listom zaslaným doporučenou zásielkou
dňa 11.04.2024 a taktiež elektronicky e- mailom zaslaným dňa 11.04.2024. Vzhľadom na skutočnosť, že

žalovaný neskončil pracovný pomer žalobkyne výpoveďou jedným z dôvodov ktoré umožňuje Zákonník
práce, a teda došlo k neplatnému skončeniu pracovného pomeru so žalobkyňou, pričom žalobkyňa
žalovanému oznámila, že trvá na svojom ďalšom zamestnávaní, z dôvodu, že skončenia pracovného
pomeru považuje za neplatné.

3. Žalovaný vo vyjadrení k žalobe doručenom súdu dňa 30.09.2024 uviedol, že nie je sporné, že dňa
24.10.2022 došlo k uzavretiu pracovnej zmluvy medzi žalobkyňou ako zamestnancom a žalovaným ako
zamestnávateľom. Táto pracovná zmluva bola uzatvorená v súlade s ustanoveniami Zákonníka práce
(ďalej len „ZP“), pričom obsahovala všetky náležitosti, ktoré sú potrebné na vznik pracovnoprávneho
vzťahu. Žalobkyňa v žalobe o.i. tvrdí, že dňa 22.02.2024 jej zo stany žalovaného bolo predložené

ukončenie pracovného pomeru formou výpovede, v ktorej bol ako dôvod ukončenia pracovného pomeru
uvedené: porušenie pracovnej disciplíny – drzé až arogantné správanie voči nadriadenému. Žalovaný
nepovažoval uvedené tvrdenia žalobkyne za sporné tzn. nepovažoval za sporné, že doručovaná
výpoveď smerujúca ku skončeniu pracovného pomeru so žalobkyňou založila neplatné skončenie jej
pracovného pomeru. Vzhľadom na vyššie uvedené nárok uplatnený v žalobe zo dňa 17.04.2024, ktorým

sa žalobkyňa domáha určenia neplatnosti skončenia pracovného pomeru, uznal v rozsahu, ktorý sa
týka neplatného skončenia pracovného pomeru - navrhovaný výrok I. žaloby zo dňa 17.04.2024. Ďalej
žalovaný poukázal na to, že dňa 23.04.2024 mu bola zo strany žalobkyne doručená listina označená ako
„Oznámenie zamestnávateľovi o trvaní pracovného pomeru“ datovaná dňom 11.04.2024. Na základe
predmetnej listiny (a uvedomenia si nesprávnosti skoršieho postupu) vykonal príslušné kroky s cieľom

zabezpečiť riadne pokračovanie pracovného pomeru žalobkyne v súlade so zákonnými požiadavkami.
Dňa 30.04.2024 bola žalobkyni zaslaná písomná výzva na nástup do zamestnania datovaná dňom
29.04.2024, ktorou žalobkyňu vyzval, aby sa dostavila na svoje obvyklé pracovisko dňa 20.05.2024 o
09:00hod.apokračovalavovýkonepráce.Písomnávýzvananástupdozamestnaniazodňa29.04.2024
bola zasielaná žalobkyni prostredníctvom doporučenej poštovej zásielky s doplnkovou službou „do

vlastných rúk“. Predmetná výzva bola taktiež zaslaná právnej zástupkyni žalobkyne vzhľadom na
zastúpenie na základe plnomocenstva. Odberná lehota bola u oboch zásielok skrátená na 11 dní.
Uvedená lehota zaručila, že žalobkyňa mala možnosť sa s obsahom výzvy riadne oboznámiť a vykonať
príslušné kroky na pokračovanie v plnení svojich pracovných povinností. Týmto spôsobom splnil
všetky povinnosti ako zamestnávateľ s cieľom umožniť žalobkyni opätovný nástup do zamestnania, čím

zároveň potvrdil snahu o riadne pokračovanie pracovného pomeru v zmysle platnej právnej úpravy. Dňa
03.05.2024 žalobkyňa prevzala výzvu na nastúpenie do zamestnania. Predmetnú výzvu prevzala aj
právna zástupkyňa žalobkyne dňa 03.05.2024. Dňa 20.05.2024 o 09:00 hod. sa žalobkyňa dostavila
na obvyklé/určené pracovisko, pričom oznámila, že nemôže pracovať z dôvodu prekážky v práci –
dočasnej pracovnej neschopnosti. Doklad o svojej dočasnej pracovnej neschopnosti dňa 20.05.2024

zamestnávateľovi nepredložila. Vychádzajúc z dostupných informácií Sociálnej poisťovne mal žalovaný
vedomosť, že žalobkyňa od neplatného skončenia pracovného pomeru t.j. od 22.02.2024 bola dočasne
pracovne neschopná, pričom poberala nemocenské dávky v rámci systému sociálneho poistenia.
Keďže žalobkyňa doklad o svojej dočasnej pracovnej neschopnosti nepredložila ani v nasledujúcich
dňoch, dňa 28.05.2024 zaslal žalobkyni písomnú výzvu na preukázanie existencie prekážky v práci

datovanú dňom 27.05.2024. Dňa 31.05.2024 žalovaný obdŕžal písomnú odpoveď zo strany právnej
zástupkyne žalobkyne, ktorá bola datovaná dňom 30.05.2024 a označená ako „Výzva na nastúpenie
do zamestnania“. Z obsahu doručenej písomnosti je zrejmé, že žalobkyňa zmenila názor v otázke
jej požiadavky na ďalšie zamestnávanie. V predmetnej písomnej odpovedi datovanej dňa 30.05.2024žalobkyňa prostredníctvom svojej právnej zástupkyne výslovne uviedla nasledovné: „Týmto by sme Vám
v zastúpení p. B., chceli oznámiť, že p. B. už netrvá na tom, aby jej bola z Vašej strany pridelená
práca, a teda netrvá na tom, aby ste ju ako zamestnávateľ zamestnával.“ Uvedené predstavuje

jednoznačný prejav vôle žalobkyne, ktorý signalizuje rozhodnutie žalobkyne odstúpiť od ďalšieho trvania
jej pracovného pomeru u žalovaného. V tejto súvislosti je potrebné vzhliadnuť aj na navrhovaný výrok
II. žaloby, kde žalobkyňa navrhuje určiť, že pracovný pomer a medzi žalovaným žalobkyňou naďalej
trvá. Uvedený žalobný nárok je v tejto časti nedôvodný pretože je t.č. v rozpore so skutočnosťou, keďže
žalobkyňa prostredníctvom právnej zástupkyne explicitne vyjadrila, že netrvá na ďalšom pokračovaní

pracovného pomeru. Tento prejav vôle žalobkyne bol žalovanému doručený vyššie uvedenou listinou
pod názvom „Výzva na nastúpenie do zamestnania“ datovanou dňa 30.05.2024. S ohľadom na
vývoj vyššie uvedených skutkových okolností už nie je možné tvrdiť, že pracovný pomer medzi
žalovaným ako zamestnávateľom a žalobkyňou ako zamestnancom naďalej trvá. Žalobkyňa svojim
jasným, zrozumiteľným a adresovaným právnym úkonom de facto vytvorila priestor pre uplatnenie
fikcie skončenia pracovného pomeru. Tzn. žalobkyňa sa svojim konaním vzdala práva pokračovať

v pracovnoprávnom vzťahu, a preto jej pracovný pomer skončil v zmysle ust. § 79 ods. 4 ZP. V
súčasnosti tak nie je dôvodné, ani zákonné požadovať určenie v zmysle navrhovaného výroku II.
žaloby zo dňa 17.04.2024 tzn. že pracovný pomer trvá, nakoľko žalobkyňa svojim aktívnym konaním
vyjadrila vôľu nepokračovať v jej ďalšom zamestnávaní. Na základe vyššie je navrhovaný výrok II.
žaloby nadbytočný. Skončenie pracovného pomeru žalobkyne nastalo v súlade s ust. § 79 ods. 4

ZP, ktoré upravuje fikciu skončenia pracovného pomeru v prípade, že zamestnanec, v tomto prípade
žalobkyňa, netrvá na ďalšom zamestnávaní zo strany zamestnávateľa. Žalobkyňa žalovanému doručila
listinu „Oznámenie zamestnávateľovi o trvaní pracovného pomeru“ zo dňa 11.04.2024 v čase, keď
bola dočasne pracovne neschopná. Táto listina však nemá zásadný vplyv na aktuálnu situáciu,
nakoľko v nasledujúcom období, konkrétne dňa 30.05.2024, žalobkyňa explicitne deklarovala, že

netrvá na ďalšom pokračovaní jej pracovného pomeru. Vzhľadom na uvedené predložil dostupné
informácie o dočasnej pracovnej neschopnosti žalobkyne. Dočasná pracovná neschopnosť žalobkyne je
potvrdená z dostupných informácií z evidencie Sociálnej poisťovne. Podľa týchto dostupných informácií
bola žalobkyňa dočasne pracovne neschopná v období od 22.02.2024 do 03.06.2024. Dočasná
pracovná neschopnosť má významný vplyv na posudzovanie nároku na náhradu mzdy. V prípade,

že zamestnanec nie je schopný výkonu práce pre prekážku v práci v podobe dočasnej pracovnej
neschopnosti, právna úprava ZP mu nepriznáva nárok na náhradu mzdy. V rámci dočasnej pracovnej
neschopnosti zamestnanec nemá nárok na náhradu mzdy, ak poberá dávky sociálneho poistenia tzv.
nemocenské dávky. Subsumujúc vyššie uvedené žiadal, aby konajúci súd pri posudzovaní nárokov
žalobkyne na náhradu mzdy prihliadol na túto skutočnosť a určil, že nárok na náhradu mzdy nie je v

tomto prípade daný. Žalovaný preto neuznal dôvodnosť žaloby, pokiaľ ide o navrhovaný výrok II. a výrok
III. a súvisiaci výrok IV. o trovách konania.

4. Žalovaná doručila súdu dňa 24.02.2025 podanie označené ako „Úprava žalobného návrhu“, v ktorom
poukázala, že listom zo dňa 30.05.2024 oznámila žalovanému, že netrvá na tom, aby ju žalovaný ako

zamestnávateľďalejzamestnával.Tentolistbolzostranyžalovanéhoprevzatýdňa31.05.2024.Vsúlade
s ust. § 79 ods. 4 a 5 zákona č. 311/2001 Z.z. Zákonník práce (ďalej len „ZP") upravila petit žaloby zo
dňa 17.04.2024 v časti výšky náhrady mzdy nasledovne o výpočet priemerného zárobku žalobkyne.
Za rozhodujúce obdobie 4. štvrťrok 2023 – t.j. október, november a december 2023 bola hrubá mzda
žalobkyne v 10/2023 - 1 041,11 Eur, v 11/2023 - 1 112,16 Eur a v 12/2023 - 991,16 Eur, spolu 3144,43

Eur. Odpracované hodiny v 10/2023 - 137,5, v 11/2023 - 165 a v 12/2023 – 143, spolu: 445,5. Mzda teda
predstavuje podľa výpočtu 3144,43/445,50 = 7,0582 Eur za hodinu. Priemerný počet odpracovaných
hodín mesačne žalobkyne v roku 2023 bol 134 hod /mes. Priemerný mesačný zárobok: 945,80 Eur. V
súlade s ust. § 79 ods. 4 a 5 ZP si žalobkyňa uplatnila náhradu mzdy vo výške svojho priemerného
zárobku za dobu 2 mesiacov, t.j. sumu vo výške 1 891,60 Eur. Uvedené si uplatnila z dôvodu, že v súlade

s ust. § 79 ods. 4 ZP pracovný pomer žalobkyne skončil neplatne, ale žalobkyňa netrvá na tom, aby ju
žalovaný ďalej zamestnával, platí teda, že pracovný pomer skončil dohodou uplynutím výpovednej doby.
V prípade žalobkyne je, vzhľadom na dĺžku trvania jej pracovného pomeru u žalovaného, výpovedná
doba dvojmesačná, pričom žalobkyňa si týmto uplatňuje náhradu mzdy za obdobie dvojmesačnej
výpovednej doby, ktorá by jej v prípade platne danej výpovedi patrila. Zároveň k tvrdeniu žalovaného,

že žalobkyňu po podaní žaloby vyzval na nastúpenie do zamestnania na deň 20.05.2024, v tento deň
sa žalobkyňa dostavila do zamestnania u žalovaného, avšak zo stany žalovaného nedošlo k žiadnemu
prideleniu práce, ale k úplnému ignorovaniu žalobkyne na pracovisku. Uvedené konanie žalovaného je
popísane aj v liste žalobkyne zo dňa 30.05.2024. Žalovaný do dnešného dňa neodovzdal osobné vecižalobkyne, ktoré mala vo svojej skrinke na pracovisku. Na základe uvedených skutočností žalobkyňa
upravila žalobný návrh uvedený v žalobe zo dňa 17.04.2024 nasledovne: „I. Skončenie pracovného
pomeru žalobkyne zo strany žalovaného je neplatné. II. Žalovaný je povinný zaplatiť žalobkyni náhradu

mzdy v sume jej priemerného zárobku za obdobie 2 mesiacov vo výške 1 891,60 Eur, a to do 3 dní
odo dňa nadobudnutia právoplatnosti tohto rozsudku. III. Žalobkyňa má nárok na náhradu trov konania
v plnom rozsahu.“

5. Súd uznesením č. k. 51Cpr/5/2024-94 zo dňa 13.03.2025 pripustil zmenu žaloby v nasledovnom

znení: „I. Skončenie pracovného pomeru žalobkyne zo strany žalovaného je neplatné. II. Žalovaný je
povinný zaplatiť žalobkyni náhradu mzdy v sume jej priemerného zárobku za obdobie 2 mesiacov vo
výške 1 891,60 Eur, a to do 3 dní odo dňa nadobudnutia právoplatnosti tohto rozsudku. III. Žalobkyňa má
nárok na náhradu trov konania v plnom rozsahu.“ Súd konštatoval, že pokiaľ ide o podanie žalobkyne
zo dňa 24.02.2025 súd ho vyhodnotil ako čiastočné späťvzatie žaloby – vo vzťahu k žalobnému petitu II.
a zároveň ako zmenu žaloby vo vzťahu k žalobnému petitu III. a zmenu skutkových tvrdení. Žalobkyňa

sa pôvodne domáhala okrem určenia neplatnosti skončenia pracovného pomeru aj určenia, že pracovný
pomer naďalej trvá a zároveň požadovala v zmysle § 79 ods. 1 Zákonníka práce náhradu mzdy v sume
priemerného mesačného zárobku odo dňa, kedy žalovanému oznámila, že na ďalšom zamestnávaní
trvá až do času, kedy jej umožní pokračovať v práci alebo do 3 dní od nadobudnutia právoplatnosti
rozsudku, ktorým súd rozhodne o skončení pracovného pomeru. V podaní doručenom 24.2.2025 už

netrvala na ďalšom zamestnávaní a zároveň sa domáhala nároku na náhradu mzdy v zmysle § 79 ods.
4 a ods. 5 Zákonníka práce. Z obsahu uvedeného podania žalobkyne poukazujúc na to, že aj pri zmene
žaloby platí, že každé podanie sa posudzuje podľa jeho obsahu, vyhodnotil, že v uvedenom podaní
žalobkyňa uvádza aj nové rozhodujúce skutočnosti, ktoré doposiaľ neboli v konaní tvrdené a uplatňuje
si iný nárok ako bol uplatnený žalobou. Súd zdôrazňuje, že zmenou žaloby je i podstatná zmena alebo

doplnenie rozhodujúcich skutočností tvrdených v žalobe. Súd majúc za to, že v tomto prípade nejde ani
o jeden z prípadov uvedených v § 143 CSP, a že výsledky doterajšieho konania môžu byť podkladom
pre konanie aj o nároku žalobkyne na zaplatenie sumy 1.891,60 Eur vychádzajúci z nových skutkových
tvrdení a to aj s poukazom na § 320 Zákonníka práce, podľa ktorého zamestnanec môže predložiť alebo
označiť všetky skutočnosti a dôkazy na preukázanie svojich tvrdení najneskôr do vyhlásenia rozhodnutia

vo veci samej.

6. Žalovaný doručil súdu dňa 31.03.2025 podanie, v ktorom uviedol, že uznal neplatnosť skončenia
pracovného pomeru so žalobkyňou a reagoval na jej oznámenie o trvaní na ďalšom zamestnávaní zo
dňa 11.04.2024 tak, že žalobkyňu vyzval na nástup do práce ku dňu 30.05.2024. Ďalej je nesporné, že

žalobkyňa listom označeným ako „výzva na nastúpenie do zamestnania“ zo dňa 30.05.2024, doručeným
žalovanému dňa 31.05.2024 oznámila, že netrvá na ďalšom zamestnávaní. Ako zamestnávateľ skončil
so žalobkyňou pracovný pomer neplatne a keďže žalobkyňa písomným prejavom svojej vôle listom zo
dňa30.05.2024ďalejnetrvánaďalšomzamestnávaní,súsplnenézákonnépodmienkyprerozhodnutieo
skončenípracovnéhopomerunazákladerozhodnutiasúdu,nakoľkoodžalovanéhoakozamestnávateľa

nemožno ďalej spravodlivo očakávať, aby žalobkyňu (ktorá už medzičasom stratila skutočný záujem
o pokračovanie pracovného pomeru u žalovaného) naďalej zamestnával. Navrhoval preto, aby súd
rozhodol o skončení pracovného pomeru ku konkrétnemu dátumu, pričom pre určenie dňa kedy sa
pracovný pomer medzi žalobkyňou a žalovaným skončil, je rozhodujúce dokedy bola žalobkyňa dočasne
práceneschopná. K nároku žalobkyne na náhradu mzdy z titulu podľa ust. § 79 ods. 4 a 5 ZP uplatnenom

zmenou žaloby, ktorá zmena bola pripustená Uznesením Okresného súdu Žilina zo dňa 13.03.2025,
č.k. 51Cpr/5/2024-94 uviedol, že žalobkyni nevznikol nárok na náhradu mzdy v sume jej priemerného
zárobku podľa ust. § 134 ZP za výpovednú dobu dvoch mesiacov, nakoľko takáto náhrada mzdy patrí
zamestnancovi len v prípadoch fikcie skončenia pracovného pomeru podľa ust. § 79 ods. 4 písm. b)
ZP, t.j. ak bol pracovný pomer neplatne skončený okamžite alebo v skúšobnej dobe, a zamestnanec

netrval na ďalšom zamestnávaní. To však nie je prípad žalobkyne. Ustanovenie § 79 ods. 5 ZP je
kogentným ustanovením, ktoré nie je možné rozširovať na iné, než v ňom uvedené prípady, pre ktoré
zákon priznáva nárok na náhradu mzdy, ak nastane fikcia skončenia pracovného pomeru. Ak žalobkyňa
zmenila žalobný návrh v časti nároku na náhradu mzdy, pričom tento nárok dôvodí z ustanovení §
79 ods. 4 a ods. 5 ZP toto právne posúdenie žalobkyne v prejednávanom spore neobstojí. Z dikcie

citovaných zákonných ustanovení totiž jednoznačne vyplýva, že nárok na náhradu mzdy v sume
priemerného mesačného zárobku žalobkyne za výpovednú dobu dvoch mesiacov by žalobkyni patrilo
len v prípade, ak by sa v jej pracovný pomer skončil neplatne okamžitým skončením pracovného pomeru
resp. v skúšobnej dobe, čo však v prípade žalobkyne splnené nie je. Ustanovenie § 79 ods. 5 ZPjednoznačne uvádza, že len v prípadoch uvedených pod písm. b) ( ust. § 79 ods. 4 písm. b) ZP -
pozn.), patrí zamestnancovi, ktorý netrvá na ďalšom zamestnávaní, pri neplatnom skončení pracovného
pomeru náhrada v sume priemerného mesačného zárobku zamestnanca za výpovednú dobu dvoch

mesiacov. Uvedené hmotnoprávne predpoklady pre uplatnenie tohto nároku vyplývajúceho z citovaných
ustanovení ZP žalobkyňa nespĺňa. Žalobkyňa si preto svoj nárok na náhradu mzdy, o ktorý rozšírila
podanú žalobu nesprávne odvodzuje od ust. § 79 ods. 4 a 5 ZP. Pokiaľ by aj žalobkyňa mala právny
titul pre priznanie nároku na náhradu mzdy z titulu podľa ust. § 79 ods. 4 a 5 ZP, ani v takom prípade by
sa ho nemohla úspešne domáhať. Dôvodom je skutočnosť, že žalobkyňa bola pravdepodobne odo dňa

22.02.2024 dočasne práceneschopná, tzn. na jej strane bola daná dôležitá osobná prekážka v práci,
v dôsledku ktorej nebola schopná prácu vykonávať a za tento čas jej patrila resp. bola poskytovaná
dávka sociálneho zabezpečenia - nemocenské. V uvedenom poukázal aj na ustálenú súdnu prax
prezentovanú aj v rámci Uznesenia Najvyššieho súdu Slovenskej republiky zo dňa 14.08.2024, sp.
zn. 8CdoPr/7/2024, ktorého záverom zodpovedá aj Stanovisko Cpjf 104/74 k některým ustanovením
zákoníku práce změněným nebo doplněným ustanoveními zákona č. 20/1975 Sb. (R 51/1975) a tiež a

neskoršia judikatúra najvyššieho súdu (viď uznesenie z 27. januára 2010 sp. zn. 4Cdo/159/2008, resp.
z 1. októbra 2010 sp. zn. 1Cdo/180/2009 a tiež rozsudok z 27. januára 2022 sp. zn. 5Cdo/225/2018,
resp. uznesenie z 25. júna 2024 sp. zn. 4Cdo/4/2022).“ Poukázal aj na uznesenie Najvyššieho súdu
Slovenskej republiky zo dňa 27.01.2010, sp.zn. 4Cdo/159/2008, a na uznesenie Najvyššieho súdu
Slovenskej republiky zo dňa 29.04.2024, sp.zn. 2Cdo/198/2022. Žalobkyni bola adresovaná výzva na

preukázanie prekážky v práci zo dňa 27.05.2024, pričom nemá povinnosť ako zamestnávateľ takúto
výzvu adresovať zamestnancovi, keďže dôkazné bremeno o existencii a trvaní prekážky v práci spočíva
na zamestnancovi samotnom. Žalobkyňa však existenciu a trvanie dôležitej osobnej prekážky v práci,
ktorá jej bránila vo výkone práce nepreukázala.

7.Súdvovecinariadilpojednávanienadeň10.04.2025,naktoromvecprejednalarozhodolvprítomnosti
právnej zástupkyne žalovaného. Žalobkyňa aj právna zástupkyňa ospravedlnili svoju neúčasť z dôvodov
pracovnej vyťaženosti, pričom súhlasili s prejednaním a rozhodnutím veci v ich neprítomnosti. Zotrvali
na podanej žalobe v znení upraveného petitu a navrhovali, aby súd určil, že skončenie pracovného
pomeru je neplatné a zaviazal žalovaného na náhradu mzdy žalobkyne za obdobie 2 mesiacov vo výške

1891,60 Eur. Právna zástupkyňa žalovaného na pojednávaní sa v celom rozsahu pridržiavala obsahu
písomných podaní. Uviedla, že žalovaný nerozporoval skutkové okolnosti tak, ako ich uviedla žalobkyňa
v návrhu týkajúce sa navrhovaného určenia o neplatnosti skončenia pracovného pomeru, ktorá je po
pripustenejzmenežalobyuvedenímuznesenímpredmetomtohtokonania.Vzhľadomnatútoskutočnosť
skutkové tvrdenia uvedené žalobkyňou nepovažovala za sporné a v tomto smere nenavrhovala vykonať

ani žiadne dokazovanie. V zmysle pripustenej žaloby je predmetom konania v časti výroku II. nárok
žalobkyne na náhradu mzdy, pričom namietala, že žalobkyni nevznikol tento nárok na náhradu mzdy
z dôvodov, ktoré podrobne popísal vo svojom písomnom vyjadrení zo dňa 31.3.2025. Žalobkyni nárok na
náhradu mzdy nevznikol aj v súvislosti s dokazovaním, ktoré súd vykonal na dôkazný návrh žalovaného,
konkrétne podanie správy o poskytovanie nemocenských dávok od Sociálnej poisťovne, pobočka Žilina,

datované dňa 12.12.2024. Z tohto podania je zrejmé, že žalobkyňa od 22.februára 2024 do 2.júna
2024 bola práceneschopná, pričom poberala nemocenské, ako dávku vyplácanú v sociálnej poisťovni
z prehľadu, ktorý bol pripojený k predmetnému oznámeniu, konkrétne vyplýva aj výška tej nemocenskej
dávky za konkrétne mesiace od februára 2024. Vzhľadom na uvedené žalovaná nemá nárok na náhradu
mzdy podľa ustanovenia § 79 ods. 1 Zákonníka práce, keďže nemohla vykonávať svoju prácu podľa

pracovnej zmluvy v dôsledku dočasnej pracovnej neschopnosti a zároveň jej v tomto období bola
vyplácanádávkavoformenemocenského.Knárokom,akoichvčastinárokunanáhradumzdyuplatňuje
žalobkyňa v rámci svojho posledného podania datovaného v súvislosti so zmenou žaloby 24.2.2025,
uviedla, že nemožno aplikovať v danom prípade ust. § 79 ods. 4, ods. 5 tak, ako to uvádza v tom
argumentačnom prednese žalobkyňa vzhľadom na to, že nebol dohodnutý ten spôsob, alebo nejedná

sa v danom prípade o spôsob skončenia pracovného pomeru tak, ako to prezumuje ust. § 79 ods. 4
a 5. Bez ohľadu na to mala za to, že nárok na náhradu mzdy nie je prípustný aj vzhľadom na to, že
v rozhodujúcom období bola žalobkyňa dočasne práceneschopná. To znamená, na jej strane vznikla
prekážka v práci, pre ktorú nemohla vykonávať prácu pre zamestnávateľa, pričom súbežne poberala
dávku nemocenského poistenia. Takisto dala do pozornosti súdu, že na Mestskom súde Košice v konaní

60Cpr/9/2024 prebiehalo konanie za veľmi obdobných skutkových okolnosti, kde v procesnom postavení
žalobkyne vystupovala matka žalobkyne v tomto konaní, kde súd dospel tiež k obdobnému právnemu
názoru, takže to len na argumentáciu v súvislosti s podanou žalobou. Pokiaľ sa týka nároku na náhradu
trov konania, tento nárok na náhradu trov konania si uplatnili a nechala na rozhodnutí súdu, ako tentonárok posúdi. V rámci záverečnej reči doplnila, že náhrada mzdy, ktorá zamestnancovi patrí podľa §
79 ods. 1 Zákonníka práce, je vyvolaná tým, že zamestnávateľ po neplatnom rozviazaní pracovného
pomeru výpoveďou, okamžitým skončením, alebo skončením v skúšobnej dobe prestal prideľovať

zamestnancovi prácu podľa pracovnej zmluvy i napriek tomu, že zamestnanec trval na tom, aby ho
zamestnávateľ naďalej zamestnával. V tomto kroku došlo u žalobkyne aj k zmene názoru, keď pôvodne
tedazamestnávateľovioznámila,žetrvánaďalšomzamestnávaní,následnepodanímzodňa31.5.2024,
zmenila svoj názor a oznámila zamestnávateľovi, že na pokračovaní svojho pracovného pomeru netrvá.
Ak zamestnanec nemôže vykonávať prácu podľa pracovnej zmluvy v dôsledku dočasnej pracovnej

neschopnosti,karantény,alebozdôvoduinejdôležitejosobnejprekážkyvpráci,priktorejzamestnancovi
neprináleží náhrada mzdy, nemá nárok ani na náhradu mzdy podľa ust. § 79 ods. 1 Zákonníka práce.
Ustanovenie § 79 Zákonníka práce má povahu lex specialis, v dôsledku čoho sa na práva a povinnosti
účastníkov pracovného pomeru v období, v ktorom sú ich vzťahy sporné, v dôsledku rozviazania
pracovného pomeru, neaplikujú všeobecné ustanovenia Zákonníka práce a iných pracovno-právnych
predpisov a prekážkach v práci. Táto špeciálne v právnej úprave vylučuje, aby pri neplatnom skončení

pracovného pomeru mohla byť za dobu, počas ktorej boli vzťahy medzi účastníkmi z dôsledku skončenia
pracovného pomeru sporné, a počas ktorej zamestnávateľ neumožnil zamestnancovi konať, priznaná
náhrada mzdy z iného dôvodu. Na základe uvedeného máme za to, že ust. § 79 ods. 1 Zákonníka
práce, neumožní žalobkyni priznať nárok na náhradu mzdy z neplatného skončenia pracovného pomeru
z dôvodu, že žalobkyňa nespĺňa ten základný predpoklad, a teda nebola schopná, spôsobilá výkonu

práce. V ostatnom sa pridržiavala písomných podaní, ktoré boli súdu doručené a doplnené v rámci
ústnych prednesov.

8. Súd vykonal dokazovanie oboznámením listinných dôkazov, celým spisovým materiálom a zistil
nasledovný skutkový stav:

9. Žalobkyňa ako zamestnanec a žalovaný ako zamestnávateľ uzatvorili dňa 24.10.2022 pracovnú
zmluvu s určením dňa nástupu do práce od 01.11.2022. Pracovný pomer bol uzatvorený na dobu určitú
do 30.06.2023. Podľa pracovnej zmluvy žalobkyňa vykonávala prácu zástupkyne predajne - s miestom
výkonu práce OC Madaras, Mlynská 39, Spišská Nová Ves, s dohodnutou mzdou vo výške 5,40 Eur

na hodinu (č. l. 8 spisu). Pracovná zmluva bola zmenená dohodami zo dňa 28.11.2022, 01.05.2023,
08.06.2023, 19.06.2023 (č. l. 8 – 10 spisu).

10. Žalovaný ako zamestnávateľ podľa nesporných skutkových tvrdení predložil dňa 22.02.2024
žalobkyni ako zamestnancovi Výpoveď z pracovného pomeru z dôvodu, že z jej strany došlo k porušeniu

pracovnej disciplíny – drzé až arogantné správanie. Výpoveď v písomnej forme nebola súdu predložená.
Žalobkyňa deklarovala že výpoveď odmietla prevziať na pracovisku a zamestnávateľ jej nenechal
kópiu. Výpoveď doručoval žalobkyni poštou, pričom odberná lehota na vyzdvihnutie zásielky bola podľa
Oznámenia o uložení zásielky zo dňa 23.02.2024 určená na 3 kalendárne dni (č. l. 11- 11 rub spisu).

11. Žalobkyňa žalovanému listom zo dňa 11.04.2024 odosielaným dňa 11.04.2024 a rovnako aj formou
e-mailu dňa 11.04.2024 oznámila, že dňa 22.02.2024 jej z jeho strany bolo predložené ukončenie
pracovného pomeru výpoveďou z dôvodu porušenia pracovnej disciplíny - drzé až arogantné správanie
voči nadriadenému, ktorú žalobkyňa neprevzala a zamestnávateľ jej nenechal ani kópiu a zistila, že dňa
21.02.2024 ju zamestnávateľ odhlásil zo sociálnej aj zdravotnej poisťovne a nebol jej viac umožnený

vstup do zamestnania. Skončenie pracovného pomeru považovala za neplatné a trvala na ďalšom
zamestnávaní a žiadala, aby jej bol umožnený bezodkladný nástup do práce, aby mohla pokračovať
v plnení pracovných úloh v zmysle platnej pracovnej zmluvy (č. l. 6, 7,12 spisu).

12. Žalovaný listom zo dňa 29.04.2024 „Výzva na nastúpenie do zamestnania“ vyzval žalobkyňu, aby

dňa 20.05.2024 o 9:00 hod. nastúpila do zamestnania a vykonávala prácu v zmysle pracovnej zmluvy
zo dňa 24.10.2022 v znení dohôd o zmene pracovnej zmluvy, ktorý list bol odosielaný žalobkyni dňa
30.04.2024. Zásielku prevzala žalovaná dňa 03.05.2024 (č. l. 34-35 spisu).

13. Žalovaný žalobkyňu listom zo dňa 27.05.2024 označeným ako „Výzva na preukázanie prekážok

v práci“ vyzval na preukázanie existencie prekážky v práci – dočasnej práceneschopnosti na strane
zamestnanca, ktorú dňa 20.05.2024 po dostavení sa na určené pracovisko o 9:00 hod. oznámila
zamestnávateľovi. Výzvu prevzala žalobkyňa dňa 29.05.2024 (č. l. 40, 42 spisu)14. Žalobkyňa listom zo dňa 30.05.2024 oznámila žalovanému, že sa na pracovisko v uvedenom
termíne dostavila, avšak zo strany zamestnávateľa nedošlo k žiadnemu prideleniu práce resp. zástupca
zamestnávateľa nijakým spôsobom nekomunikoval so žalobkyňou ohľadom možného nástupu do

zamestnania vzhľadom na jej trvajúcu práceneschopnosť. Zároveň nereaguje na jej telefonáty a vyhýba
sa osobnému stretnutiu. Preto oznámila žalovanému, že netrvá na tom, aby jej bola pridelená práca
zo strany zamestnávateľa a teda netrvá na tom, aby ju ako zamestnanca zamestnával. Zároveň však
považovala ukončenie pracovného pomeru za neplatné a trvala na podanej žalobe. Uvedené oznámenie
odoslala žalovanému dňa 30.05.2024 a zásielka bola doručená dňa 31.05.2024 (č. l. 36, 67 rub-68 rub

spisu).

15.SociálnapoisťovňapobočkaŽilinaoznámilasúdupodanímzodňa12.12.2024,žedočasnápracovná
neschopnosť žalobkyne trvala od 22.02.2024 do 02.06.2024 a od 23.10.2024, pričom nemocenské je
vyplácané len z jedného poistného vzťahu COOP Jednota. Žalobkyni boli za obdobie od 22.02.2024 do
02.06.2024 vyplatené nemocenské dávky spolu vo výške 1944,80 Eur a to za 02/2024 v sume 123,30

Eur, v 3/2024 v sume 600,70 Eur, za 4/2024 v sume 193,70 Eur, za 04/204 v sume 387,60 Eur, za
05/2024 v sume 600,70 Eur a za 06/2024 v sume 38,80 Eur (č. l. 50-53 spisu).

16. Žalobkyňa predložil výplatné pásky za obdobie od 02/2023-12/2023 (č. l. 71-79 , 82-83spisu).

17. Na základe takto zisteného skutkového stavu veci súd danú vec posúdil podľa nasledovných
ustanovení:

Podľa § 7 ods. 1 z. č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce (ďalej len „Zákonník práce“ ), zamestnávateľ je
právnická osoba alebo fyzická osoba, ktorá zamestnáva aspoň jednu fyzickú osobu v pracovnoprávnom

vzťahu, a ak to ustanovuje osobitný predpis, aj v obdobných pracovných vzťahoch.

Podľa § 11 ods. 1 Zákonníka práce, zamestnanec je fyzická osoba, ktorá v pracovnoprávnych vzťahoch,
a ak to ustanovuje osobitný predpis, aj v obdobných pracovných vzťahoch vykonáva pre zamestnávateľa
závislú prácu.

Podľa § 42 ods. 1 Zákonníka práce, pracovný pomer sa zakladá písomnou pracovnou zmluvou medzi
zamestnávateľom a zamestnancom, ak tento zákon neustanovuje inak. Jedno písomné vyhotovenie
pracovnej zmluvy je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi.

Podľa § 46 Zákonníka práce, pracovný pomer vzniká odo dňa, ktorý bol dohodnutý v pracovnej zmluve
ako deň nástupu do práce.

Podľa § 59 ods. 1 Zákonníka práce, pracovný pomer možno skončiť
a) dohodou,

b) výpoveďou,
c) okamžitým skončením,
d) skončením v skúšobnej dobe.

Podľa § 61 Zákonníka práce: (1)Výpoveďou môže skončiť pracovný pomer zamestnávateľ aj
zamestnanec. Výpoveď musí byť písomná a doručená, inak je neplatná. (2) Zamestnávateľ môže dať
zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov ustanovených v tomto zákone. Dôvod výpovede sa musí vo
výpovedi skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, inak je výpoveď
neplatná. Dôvod výpovede nemožno dodatočne meniť. (3) Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi

výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. b), nesmie počas dvoch mesiacov znovu utvoriť zrušené pracovné
miesto a prijať po skončení pracovného pomeru na toto pracovné miesto iného zamestnanca. (4)
Výpoveď, ktorá bola doručená druhému účastníkovi, možno odvolať len s jeho súhlasom. Odvolanie
výpovede, ako aj súhlas s jej odvolaním treba urobiť písomne.

Podľa § 63 Zákonníka práce: (1) Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov,
ak a) sa zamestnávateľ alebo jeho časť 1. zrušuje alebo 2 premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so
zmenoudohodnutéhomiestavýkonupráce,b)sazamestnanecstanenadbytočnývzhľadomnapísomné
rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia aleboo znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných
zmenách a zamestnávateľ, ktorý je agentúrou dočasného zamestnávania, aj ak sa zamestnanec stane
nadbytočným vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú

bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu, c) zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav
podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie
vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol
najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva, d)
zamestnanec 1. nespĺňa predpoklady ustanovené právnymi predpismi na výkon dohodnutej práce,

2.prestal spĺňať požiadavky podľa § 42 ods. 2, 3.nespĺňa bez zavinenia zamestnávateľa požiadavky na
riadny výkon dohodnutej práce určené zamestnávateľom vo vnútornom predpise alebo 4. neuspokojivo
plnípracovnéúlohyazamestnávateľhovposlednýchšiestichmesiacochpísomnevyzvalnaodstránenie
nedostatkov a zamestnanec ich v primeranom čase neodstránil, e) sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré
by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer, alebo pre menej závažné porušenie
pracovnej disciplíny; pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi

výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne
upozornený na možnosť výpovede.(2) Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, ak nejde o
výpoveď z dôvodu nadbytočnosti zamestnanca vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa §
58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu, o výpoveď pre
neuspokojivé plnenie pracovných úloh, pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny alebo z

dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, alebo o výpoveď podľa odseku 1 písm.
f), iba vtedy, ak a) zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší
pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce, b) zamestnanec nie je ochotný
prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol v mieste, ktoré bolo dohodnuté
ako miesto výkonu práce alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave na túto inú prácu. (3) V kolektívnej

zmluve možno dohodnúť podmienky realizácie povinnosti zamestnávateľa podľa odseku 2. (4)Pre
porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, môže
dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode
výpovededozvedel,apreporušeniepracovnejdisciplínyvcudzineajdodvochmesiacovpojehonávrate
z cudziny, najneskôr vždy do jedného roka odo dňa, keď dôvod výpovede vznikol.(5)Ak sa v priebehu

lehoty dvoch mesiacov uvedenej v odseku 4 konanie zamestnanca, v ktorom možno vidieť porušenie
pracovnej disciplíny, stane predmetom konania iného orgánu, možno dať výpoveď ešte do dvoch
mesiacov odo dňa, keď sa zamestnávateľ dozvedel o výsledku tohto konania. (6)Ak zamestnávateľ chce
dať zamestnancovi výpoveď pre porušenie pracovnej disciplíny, je povinný oboznámiť zamestnanca s
dôvodom výpovede a umožniť mu vyjadriť sa k nemu.

Podľa § 77 Zákonníka práce, neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou, okamžitým
skončením, skončením v skúšobnej dobe alebo dohodou môže zamestnanec, ako aj zamestnávateľ
uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť.
Na predĺženie trvania pracovného pomeru podľa § 64 ods. 2 sa na účely prvej vety neprihliada, ak

tento zákon neustanovuje inak. Ak sa pracovný pomer predlžuje podľa § 64 ods. 2 z dôvodu plynutia
ochrannej doby podľa § 64 ods. 1 písm. a), zamestnanec môže neplatnosť skončenia pracovného
pomeru výpoveďou uplatniť na súde v lehote dvoch mesiacov odo dňa uplynutia posledného dňa
ochrannej doby, najneskôr však do šiestich mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť, ak
by zamestnanec nebol v ochrannej dobe.

Podľa § 79 Zákonníka práce: (1) ak zamestnávateľ dal zamestnancovi neplatnú výpoveď alebo ak s
ním neplatne skončil pracovný pomer okamžite alebo v skúšobnej dobe a ak zamestnanec oznámil
zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho naďalej zamestnával, jeho pracovný pomer sa nekončí, s
výnimkou, ak súd rozhodne, že nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca

naďalej zamestnával. Zamestnávateľ je povinný zamestnancovi poskytnúť náhradu mzdy. Táto náhrada
patrí zamestnancovi v sume jeho priemerného zárobku odo dňa, keď oznámil zamestnávateľovi, že
trvá na ďalšom zamestnávaní, až do času, keď mu zamestnávateľ umožní pokračovať v práci alebo ak
súd rozhodne o skončení pracovného pomeru. (2) Ak celkový čas, za ktorý by sa mala zamestnancovi
poskytnúť náhrada mzdy, presahuje 12 mesiacov, môže súd na žiadosť zamestnávateľa jeho povinnosť

nahradiť mzdu za čas presahujúci 12 mesiacov primerane znížiť, prípadne náhradu mzdy za čas
presahujúci 12 mesiacov zamestnancovi vôbec nepriznať. Náhrada mzdy môže byť priznaná najviac
za čas 36 mesiacov. (3) Ustanovenie odseku 2 sa nevzťahuje na oznamovateľa kriminality alebo inej
protispoločenskej činnosti, ak došlo k skončeniu pracovného pomeru počas poskytovania ochrany podľaosobitného predpisu. (4) Ak zamestnávateľ skončil pracovný pomer neplatne a zamestnanec netrvá na
tom, aby ho zamestnávateľ ďalej zamestnával, platí, ak sa so zamestnávateľom nedohodne písomne
inak, že sa jeho pracovný pomer skončil dohodou, ak a) bola daná neplatná výpoveď, uplynutím

výpovednej doby, b) bol pracovný pomer neplatne skončený okamžite alebo v skúšobnej dobe, dňom,
keď sa mal pracovný pomer skončiť.(5) V prípadoch ustanovených v odseku 4 písm. b) zamestnanec
má nárok na náhradu mzdy v sume svojho priemerného zárobku podľa § 134 za výpovednú dobu dvoch
mesiacov.

Podľa § 38 ods. 1 Zákonníka práce, písomnosti zamestnávateľa týkajúce sa vzniku, zmeny a skončenia
pracovného pomeru alebo vzniku, zmeny a zániku povinností zamestnanca vyplývajúcich z pracovnej
zmluvymusiabyťdoručenézamestnancovidovlastnýchrúk.Toplatírovnakoopísomnostiachtýkajúcich
sa vzniku, zmien a zániku práv a povinností vyplývajúcich z dohody o práci vykonávanej mimo
pracovného pomeru. Písomnosti doručuje zamestnávateľ zamestnancovi na pracovisku, v jeho byte
alebo kdekoľvek bude zastihnutý. Ak to nie je možné, možno písomnosť doručiť poštovým podnikom

ako doporučenú zásielku.

Podľa § 38 ods. 4 Zákonníka práce, povinnosť zamestnávateľa alebo zamestnanca doručiť písomnosť
sa splní, len čo zamestnanec alebo zamestnávateľ písomnosť prevezme alebo len čo ju poštový podnik
vrátil zamestnávateľovi alebo zamestnancovi ako nedoručiteľnú, alebo ak doručenie písomnosti bolo

zmarené konaním alebo opomenutím zamestnanca alebo zamestnávateľa. Účinky doručenia nastanú
aj vtedy, ak zamestnanec alebo zamestnávateľ prijatie písomnosti odmietne.

18. Predmetom sporu je určenie, že skončenie pracovného pomeru založeného pracovnou zmluvou zo
dňa 24.10. 2022 medzi žalobkyňou ako zamestnancom a žalovaným ako zamestnávateľom, zo strany

zamestnávateľa výpoveďou, je neplatné. Pôvodne sa žalobkyňa domáhala aj určenia, že pracovný
pomer naďalej trvá a zároveň sa domáhala aj uloženia povinnosti žalovanému vyplatiť jej mzdu za
obdobie odo dňa, kedy žalovanému oznámila, že trvá na ďalšom zamestnávaní až do dňa, kedy jej
umožnil pokračovať v práci alebo do rozhodnutia súdu o skončení pracovného pomeru. Neskôr sa
podaním doručeným súdu dňa 24.02.2025 už nedomáhala určenia, že pracovný pomer naďalej trvá

s poukazom na list, ktorý odosielala zamestnávateľovi dňa 30.05.2024 a upravila žalobný petit tak, že sa
domáha zaplatenia náhrady mzdy v sume jej priemerného mesačného zárobku za obdobie 2 mesiacov
vo výške 1891,60 Eur.

19. Súd vyhodnotil podanie žalobkyne zo dňa 24.02.2025 podľa jeho obsahu a konštatuje, že žalobkyňa

už netrvala na určení, že pracovný pomer naďalej trvá a preto v tejto časti súd konanie výrokom II.
rozsudku zastavil podľa § 145 ods. 2 CSP, podľa ktorého ak je žaloba vzatá späť sčasti, súd konanie
v tejto časti zastaví. O čiastočnom späťvzatí žaloby rozhodne súd v rozhodnutí vo veci samej. Súhlas
žalovaného sa s poukazom na ust. § 146 ods. 1 CSP nevyžadoval. Pokiaľ žalovaná uvedeným podaním
navrhovala úpravu žalobného petitu v časti nároku na náhradu mzdy s poukazom, že netrvá na ďalšom

zamestnávaní a domáhala sa zaplatenia náhrady mzdy v sume jej priemerného mesačného zárobku za
obdobie 2 mesiacov vo výške 1891,60 Eur, súd uvedené posúdil ako zmenu žaloby v tejto časti a túto
zmenu pripustil uznesením zo dňa 13.03.2025.

20. Predmetom konania preto po pripustení zmeny žaloby bolo určenie, že pracovný pomer žalobkyne

skončil neplatne a nárok žalobkyne na náhradu mzdy v sume jej priemerného zárobku za obdobie dvoch
mesiacov vo výške 1891,60 Eur.

21. Súd prioritne konštatuje, že žalobkyňa podala žalobu v lehote stanovenej v § 77 Zákonníka práce,
ktorá je dva mesiace odo dňa, kedy pracovný pomer skončil. Medzi stranami nebolo sporné, že došlo

k skončeniu pracovného pomeru výpoveďou, ktorá bola žalobkyni predložená 22.02.2024, ktorú však
podľa vlastného tvrdenia v žalobe neprevzala a výpoveď doručovanú poštou neprevzala z dôvodu,
že žalovaný skrátil odbernú lehotu na 3 kalendárne dni. Žalovaný uvedené skutočnosti nerozporoval.
Hoci súd nemal výpoveď predloženú v písomnej forme, vychádzal pri posúdení, či bola žaloba podaná
v zákonnej lehote zo zhodného tvrdenia strán sporu. Keďže žalovaná sama potvrdila, že výpoveď

v písomnej podobe jej bola predložená a bola oboznámená s jej dôvodmi avšak túto neprevzala, súd
má za to, že išlo o bezdôvodne odopretie prijatia tejto písomnosti v zmysle § 38 ods. 4 Zákonníka práce
a účinky doručenia nastali aj vtedy. Keďže výpovedná lehota uplynula dňa 30.04.2024 a žaloba bola
podaná už dňa už dňa 17.04.2024, bola podaná včas.22. Podľa § 137 CSP, žalobou možno požadovať, aby sa rozhodlo najmä o
a) splnení povinnosti,

b) nároku na usporiadanie práv a povinností strán, ak určitý spôsob usporiadania vzťahu medzi stranami
vyplýva z osobitného predpisu,
c) určení, či tu právo je alebo nie je, ak je na tom naliehavý právny záujem; naliehavý právny záujem nie
je potrebné preukazovať, ak vyplýva z osobitného predpisu, alebo
d) určení právnej skutočnosti, ak to vyplýva z osobitného predpisu.

23. Civilný sporový poriadok pripúšťa žaloby na určenie právnej skutočnosti iba za predpokladu, že
tak vyplýva z osobitného právneho predpisu (hmotného práva). Právnou skutočnosťou je skutočnosť,
s ktorou právna norma spája vznik, zmenu alebo zánik právneho vzťahu. Najčastejšími právnymi
skutočnosťami závislými od vôle sú zmluva, odstúpenie od zmluvy, skončenie pracovného pomeru
výpoveďou a pod. Zákonodarca v dôvodov správe uvádza, že jeho záujmom bolo vylúčiť všetky

nepotrebné a nezmyselné žaloby o určenie neplatnosti, resp. platnosti právnych úkonov a iných
právnych skutočností, ktoré vyvolávajú ďalšie spory a míňajú sa účelu žaloby určovacej. Takáto žaloba
je prípustná len v prípade, ak jej existenciu predpokladá osobitný predpis. Ako zákonodarca ďalej v
dôvodovej správe uvádza, medzi osobitné predpisy podľa písmena d) komentovaného ustanovenia
patria napríklad Zákonník práce, zákon č. 527/2002 Z. z. o dobrovoľných dražbách a pod. Z povahy

žaloby o neplatnosť skončenia pracovného pomeru podľa § 77 Zákonníka práce tak vyplýva, že ide
o žalobu v zmysle § 137 písm. d) CSP o určení právnej skutočnosti, pričom uvedené musí vyplývať z
osobitného predpisu. V tomto prípade prípustnosť takejto žaloby vyplýva z ust. § 77 Zákonníka práce.
V prípade žaloby o neplatnosť skončenia pracovného pomeru sa naliehavý právny záujem na takomto
určení neskúma.

24. Jedným zo spôsobov skončenia pracovného pomeru je aj skončenie pracovného pomeru výpoveďou
v zmysle § 59 ods. 1 písm. b/ Zákonníka práce. Ustanovenie § 61 Zákonníka práce stanovuje
všeobecné podmienky platnosti výpovede ako jednostranného právneho úkonu, ktorým možno skončiť
pracovný pomer uplynutím výpovednej doby. Pracovný pomer skončený výpoveďou zanikne uplynutím

posledného dňa výpovednej doby. Zákonník práce predpisuje pre platnosť výpovede obsahové
a formálne náležitosti. Obsahovými náležitosťami sú a) prejav vôle jedného účastníka pracovného
pomeru skončiť pracovný pomer, b) presné vymedzenie výpovedného dôvodu, pričom pri špecifikovaní
výpovedného dôvodu musí zamestnávateľ uviesť, aké sú skutkové príčiny výpovede, a to takým
spôsobom, aby neboli žiadne pochybnosti o tom, v čom presne spočíva výpovedný dôvod. To znamená,

že ak je výpovedným dôvodom porušenie pracovnej disciplíny, z výpovede musí byť jednoznačne
zrejmé, akým konaním zamestnanec porušil pracovnú disciplínu, resp. konkrétnu pracovnú povinnosť.
Formálne náležitosti, ktoré musia byť splnené sú: a) písomná forma; b) preukázateľné doručenie
druhému účastníkovi. V podmienkach prejednávanej veci medzi stranami nebolo sporné, že žalovaný
bol zamestnávateľom žalobkyne na základe pracovnej zmluvy zo dňa 24.10.2022, pričom pracovný

pomer na dobu určitú, avšak došlo k zmene na dobu neurčitú. Nesporné je, že dňa 22.02.2024 žalovaný
na pracovisku predložil žalobkyni výpoveď z pracovného pomeru pre porušenie pracovnej disciplíny,
ktorú žalobkyňa neprevzala. Súd mal výpoveď doručenú aj vzhľadom na skutočnosti uvedené vyššie.
Žalobkyňa mala za to, že dôvod neplatnosti skončenia pracovného pomeru výpoveďou uvádzaný
žalovaným, nie je dôvodom vymedzeným v ust. § 63 Zákonníka práce. Vzhľadom k tomu, že žalovaný

uvedené tvrdenia nerozporoval a jednoznačne uviedol, že súhlasí s tým, že pracovný pomer skončil
neplatne, súd vychádzal z uvedených nesporných a zhodných tvrdení strán sporu. Súd len nad
rámec poukazuje, že podľa predložených listín a nesporných tvrdení strán bola predložená výpoveď
žalobkyni 22.2.2024 ktorú odmietla prevziať, avšak podľa správy Sociálnej poisťovne, pobočka Žilina
bola žalobkyňa od uvedeného dňa 22.2.2024 dočasne práceneschopná. Súd vzhľadom na zhodné

skutkové tvrdenia výrokom I. rozhodol, že skončenie pracovného pomeru výpoveďou danou žalovaným
žalobkyni je neplatné bez toho, aby skúmal, či boli dané dôvody pre skončenie pracovného pomeru.

25. Ako už súd uviedol, žalobkyňa sa v konaní pôvodne domáhala určenia, že pracovný pomer
naďalej trvá, avšak v priebehu konania podaním doručeným súdu dňa 24.02.2025 už uviedla, že

netrvá na ďalšom zamestnávaní, čo oznámila žalovanému aj listom zo dňa 30.05.2024. K uvedenému
súd poznamenáva, že zamestnanec môže kedykoľvek dokonca aj v priebehu konania zmeniť svoje
rozhodnutieoďalšomzamestnávaníatedapokiaľajpôvodnetrvalnaďalšomzamestnávaní,môžesvoje
rozhodnutie zmeniť až do rozhodnutia súdu. Keďže žalobkyňa v priebehu konania oznámila žalovanémuako zamestnávateľovi a aj súdu, že netrvá na ďalšom zamestnávaní a v súvislosti s tým už nežiadala
určiť, že pracovný pomer naďalej trvá, súd uvedené posúdil ako čiastočné späťvzatie žaloby a konanie
v tejto časti výrokom II. zastavil.

26. Vzhľadom na to, že žalobkyňa sa už nedomáhala určenia, že pracovný pomer naďalej trvá súd
následne posudzoval nároky žalobkyne na náhradu mzdy v zmysle ust. § 79 ods. 4 a 5 Zákonníka práce.

27. Ustanovenie § 79 Zákonníka práce upravuje nároky z neplatného skončenia pracovného pomeru.

Základným a rozhodujúcim predpokladom vzniku nároku zamestnanca na náhradu mzdy v súvislosti so
skončením pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa je neplatnosť tohto skončenia pracovného
pomeru, ktorá neplatnosť musí byť určená rozhodnutím súdu. Právna úprava pri týchto nárokoch je
rozdielnapodľatoho,čizamestnanectrváalebonetrvánatom,abyhozamestnávateľďalejzamestnával.
Ak zamestnanec netrval na ďalšom zamestnávaní, nastáva fikcia upravená v § 79 ods. 4 Zákonníka
práce, ktorú ovplyvňuje spôsob skončenia pracovného pomeru. Ustanovenie § 79 ods. 4 ZP upravuje

skončenie pracovného pomeru v dôsledku zákonom ustanovenej nevyvrátiteľnej domnienky, kedy platí,
žesapracovnýpomerskončídohodou.Predpokladomskončeniapracovnéhopomerudohodoupoužitím
fikcie je, že zamestnávateľ skončil neplatne pracovný pomer ako aj to, že zamestnanec netrvá na tom,
aby ho zamestnávateľ ďalej zamestnával a že sa zamestnanec so zamestnávateľom nedohodnú inak.

28. Súd konštatuje, že v prejednávanej veci sú splnené všetky zákonné predpoklady skončenia
pracovného pomeru dohodou za použitia fikcie v zmysle § 79 ods. 4 písm. a) ZP, podľa ktorého ak
zamestnanec netrvá na ďalšom zamestnávaní a so zamestnávateľom sa nedohodne písomne inak, platí
že sa jeho pracovný pomer skončil dohodou, ak bola daná neplatná výpoveď, uplynutím výpovednej
doby.

29. V danom prípade súd určil výrokom I., že výpoveď je neplatná a keďže nebola predložená žiadna iná
písomnádohodamedzistranamisporu,platízákonnáfikcia,žepracovnýpomeržalobkyneužalovaného
skončil dohodou a to uplynutím výpovednej doby, ktorá by uplynula 30.04.2024 ( s poukazom na to, že
pracovný pomer žalobkyne trval najmenej jeden rok a teda výpovedná doba je dva mesiace a plynie od

kalendárneho mesiaca nasledujúceho po mesiaci, kedy bola výpoveď doručená).

30. Keďže určujúcim predpokladom vzniku nároku na náhradu mzdy v zmysle § 79 ods. 5 ZP je
skutočnosť, že zamestnanec netrvá na ďalšom zamestnávaní a pracovný pomer skončil fikciou -
dohodou podľa § 79 ods. 4 písm. b) ZP, podľa ktorého bol skončený pracovný pomer okamžite

alebo v skúšobnej dobe, súd konštatuje, že žalobkyni nárok na náhradu mzdy v zmysle § 79 ods. 5
Zákonníka práce nevznikol. Zákon výslovne iba v prípade, že pracovný pomer bol skončený okamžite
alebo v skúšobnej dobe upravuje nárok zamestnanca na náhradu mzdy podľa § 79 ods. 5 Zákonníka
práce. Pracovný pomer žalobkyne však bol skončený výpoveďou, preto súd žalobu žalobkyne v časti
o zaplatenie náhrady mzdy výrokom III. rozsudku zamietol.

31. Len nad rámec súd poznamenáva, že pokiaľ sa aj žalobkyňa pôvodne domáhala nároku na náhradu
mzdy v zmysle § 79 ods. 1 Zákonníka práce za súčasného trvania na ďalšom zamestnávaní - od
oznámenia o trvaní na ďalšom zamestnávaní až do pridelenia práce alebo rozhodnutia súdu - súd
poukazuje na to, že žalovaná oznámila zamestnávateľovi, že na ďalšom zamestnávaní trvá listom zo

dňa 11.04.2024 a zamestnávateľ jej umožnil opätovne nastúpiť do zamestnania dňa 20.05.2024. Avšak
od 22.02.2024 do 02.06.2024 bola dočasne práceneschopná a boli jej vyplácané nemocenské dávky. Tu
súd poznamenáva, že ak zamestnanec nie je schopný (napr. v dôsledku pracovnej neschopnosti, kedy
mu prislúcha nemocenské) alebo ochotný konať prácu pridelenú podľa pracovnej zmluvy, nemá nárok
na poskytnutie náhrady mzdy podľa § 79 ods. 1 ZP za dobu jeho dočasnej pracovnej neschopnosti.

32. Podľa § 255 ods. 2 CSP, ak mala strana vo veci úspech len čiastočný, súd náhradu trov konania
pomerne rozdelí, prípadne vysloví, že žiadna zo strán nemá na náhradu trov konania právo.

33. Podľa § 257 CSP, ak strana procesne zavinila zastavenie konania, súd prizná náhradu trov konania

protistrane.

34. Podľa § 262 ods. 1 CSP o nároku na náhradu trov konania rozhodne aj bez návrhu súd v rozhodnutí,
ktorým sa konanie končí.35. O nároku na náhradu trov konania súd rozhodol podľa § 262 ods. 1 CSP v spojení s ustanovením
§ 255 ods. 2 a § 257 CSP. Súd konštatuje, že žalobkyňa bola v konaní úspešná v časti o určenie

neplatnosti skončenia pracovného pomeru (výrok I.). V časti žaloby o náhradu mzdy mal úspech
žalovaný, nakoľko žaloba bola v tejto časti zamietnutá (výrok III.). Preto súd konštatujúc, že úspech
žalobkyne aj žalovaného vo vzťahu k výrokom I. a III. bol rovnaký, aplikoval ust. § 255 ods. 2 CSP
s tým, že žiadna zo strán sporu nemá nárok na náhradu trov konania. Výrokom II. súd rozhodol
o zastavení konania v časti o určenie, že pracovný pomer naďalej trvá, avšak v danom prípade zavinenie

na zastavení konania nemožno pričítať žalobkyni, ktorá ako zamestnanec môže kedykoľvek svoje
stanovisko o trvaní na ďalšom zamestnávaní zmeniť a to až do rozhodnutia súdu, preto súd aplikoval vo
vzťahu k výroku II. ust. § 257 CSP a uvedenú skutočnosť považoval za dôvod hodný osobitného zreteľa
a aj v tejto časti nepriznal náhradu trov konania. Súd tak zhrnúc uvedené čiastkové závery o nároku
na náhradu trov konania vo vzťahu k jednotlivým výrokom, rozhodol o trovách konania ako celku (vo
vzťahu k všetkým trom výrokom) tak, že žiadna zo strán nemá nárok na ich náhradu.

Poučenie:

Proti tomuto rozsudku možno podať odvolanie do 15 dní odo dňa jeho doručenia na Okresnom súde
Žilina.
Podľa ustanovenia § 125 ods. 1 CSP odvolanie možno urobiť písomne, a to v listinnej podobe alebo
v elektronickej podobe.

Podľa ustanovenia § 125 ods. 2 CSP podanie vo veci samej urobené v elektronickej podobe bez
autorizácie podľa osobitného predpisu treba dodatočne doručiť v listinnej podobe alebo v elektronickej
podobe autorizované podľa osobitného predpisu; ak sa dodatočne nedoručí súdu do desiatich dní, na
podanie sa neprihliada. Súd na dodatočné doručenie podania nevyzýva.
Podľa ustanovenia § 125 ods. 3 CSP odvolanie urobené v listinnej podobe treba predložiť v potrebnom

počte rovnopisov s prílohami tak, aby sa jeden rovnopis s prílohami mohol založiť do súdneho spisu a
aby každý ďalší subjekt dostal jeden rovnopis s prílohami. Ak sa nepredloží potrebný počet rovnopisov
a príloh, súd vyhotoví kópie podania na trovy toho, kto podanie urobil.
Podľaustanovenia§363CSPvodvolanísapoprivšeobecnýchnáležitostiachpodania(t.j.ktorémusúdu
je určené, kto ho robí, ktorej veci sa týka, čo sa ním sleduje a podpis) uvedie, proti ktorému rozhodnutiu

smeruje, v akom rozsahu sa napáda, z akých dôvodov sa rozhodnutie považuje za nesprávne (odvolacie
dôvody) a čoho sa odvolateľ domáha (odvolací návrh).
Podľa ustanovenia § 365 ods. 1 CSP odvolanie možno odôvodniť len tým, že
a) neboli splnené procesné podmienky,
b) súd nesprávnym procesným postupom znemožnil strane, aby uskutočňovala jej patriace procesné

práva v takej miere, že došlo k porušeniu práva na spravodlivý proces,
c) rozhodoval vylúčený sudca alebo nesprávne obsadený súd,
d) konanie má inú vadu, ktorá mohla mať za následok nesprávne rozhodnutie vo veci,
e) súd prvej inštancie nevykonal navrhnuté dôkazy, potrebné na zistenie rozhodujúcich skutočností,
f) súd prvej inštancie dospel na základe vykonaných dôkazov k nesprávnym skutkovým zisteniam,

g) zistený skutkový stav neobstojí, pretože sú prípustné ďalšie prostriedky procesnej obrany alebo ďalšie
prostriedky procesného útoku, ktoré neboli uplatnené, alebo
h) rozhodnutie súdu prvej inštancie vychádza z nesprávneho právneho posúdenia veci.
Podľa ustanovenia § 365 ods. 2 CSP odvolanie proti rozhodnutiu vo veci samej možno odôvodniť aj tým,
že právoplatné uznesenie súdu prvej inštancie, ktoré predchádzalo rozhodnutiu vo veci samej, má vadu

uvedenú v odseku 1, ak táto vada mala vplyv na rozhodnutie vo veci samej.
Podľa ustanovenia § 366 CSP prostriedky procesného útoku alebo prostriedky procesnej obrany, ktoré
neboli uplatnené v konaní pred súdom prvej inštancie, možno v odvolaní použiť len vtedy, ak
a) sa týkajú procesných podmienok,
b) sa týkajú vylúčenia sudcu alebo nesprávneho obsadenia súdu,

c) má byť nimi preukázané, že v konaní došlo k vadám, ktoré mohli mať za následok nesprávne
rozhodnutie vo veci alebo
d) ich odvolateľ bez svojej viny nemohol uplatniť v konaní pred súdom prvej inštancie.
Ak povinný dobrovoľne nesplní, čo mu ukladá vykonateľné rozhodnutie, oprávnený môže podať návrh
na vykonanie exekúcie podľa osobitného zákona (zákon č. 233/1995 Z.z. o súdnych exekútoroch aexekučnej činnosti v znení neskorších predpisov); ak ide o rozhodnutie o výchove maloletých detí, návrh
na súdny výkon rozhodnutia.