Rozsudok – Pracovné právo ,
Potvrdené, Zrušené Rozhodnutie bolo vynesené dňa streda 16. október 2024

Súd: Okresný súd Banská Bystrica
Spisová značka: 9Cpr/2/2023

Identifikačné číslo súdneho spisu: 6723200869
Dátum vydania rozhodnutia: 16. 10. 2024
Meno a priezvisko sudcu, VSÚ: JUDr. Jarmila Jánošová

ECLI: ECLI:SK:OSBB:2024:6723200869.3

ROZSUDOK V MENE

SLOVENSKEJ REPUBLIKY

Okresný súd Banská Bystrica v konaní pred sudkyňou JUDr. Jarmilou Jánošovou v právnej veci žalobcu:

A. B., nar. XX. XX. XXXX, C. XX, XXX XX D., zast. JUDr. Andrej Poruban, PhD., Železničná 1444, 913
21 Trenčianska Turná, IČO: 50788361 proti žalovanému: STARLIFT, s.r.o., Sládkovičova 92, 974 05
Banská Bystrica, IČO: 36055697, zast. Mgr. Roman Šulhánek, Ambra Pietra 10645/17, 036 01 Martin,
IČO: 42434467, o zaplatenie peňažných nárokov, takto

r o z h o d o l :

Žalovaný je p o v i n n ý zaplatiť žalobcovi sumu 428,46 Eur s úrokom z omeškania 5 % ročne zo sumy:
– 15,24 Eur od 01. 03. 2022 až do zaplatenia,
– 41,03 Eur od 01. 04. 2022 až do zaplatenia,

– 6,93 Eur od 01. 05. 2022 až do zaplatenia,
– 9,30 Eur od 01. 06. 2022 až do zaplatenia,
– 6,-- Eur od 01. 07. 2022 až do zaplatenia,
– 73,35 Eur od 01. 08. 2022 až do zaplatenia,
– 59,05 Eur od 01. 09. 2022 až do zaplatenia,
– 49,90 Eur od 01. 10. 2022 až do zaplatenia,
– 26,70 Eur od 01. 11. 2022 až do zaplatenia,

– 34,42 Eur od 01. 12. 2022 až do zaplatenia,
– 59,56 Eur od 01. 01. 2023 až do zaplatenia,
– 46,98 Eur od 01. 02. 2023 až do zaplatenia.

V prevyšujúcej časti súd žalobu žalobcu z a m i e t a .

Žalobca je p o v i n n ý nahradiť žalovanému trovy konania v rozsahu 82 % v lehote 3 dní odo dňa
právoplatnosti uznesenia, ktorým bude rozhodnuté o ich výške.

Žalovaný je p o v i n n ý zaplatiť na účet Slovenskej pošty, a. s., Banská Bystrica, Partizánska cesta
9, IČO: 36 631 124 súdny poplatok v sume 25,00 Eur, pripojeným príkazom na úhradu.

o d ô v o d n e n i e :

1. Žalobca sa žalobou doručenou súdu dňa 28. 02. 2023 domáhal troch peňažných nárokov:
I. Nedoplatku mzdy v sume 4.000,-- Eur z titulu nesprávneho zaradenia pracovného miesta do 2. stupňa
náročnosti práce, keď mal byť zaradený do 3. stupňa za obdobie od januára 2020 do novembra 2022.
II. Z titulu nezaplateného mzdového zvýhodnenia za prácu nadčas v roku 2022 v rozsahu 276,35 hodín
v sume 578,51 Eur.

III. Z titulu nevyplatenej odmeny za rok 2022 v sume 180,-- Eur;
všetko s úrokom z omeškania vo výške 5 % ročne zo žalovanej sumy.
2. Žalobný petit 1 vychádzal zo znenia ustanovenia § 120 Zákonníka práce.
3. Žalobný Petit 2 z ustanovenia § 121 Zákonníka práce.4. Žalobný Petit 3 z ustanovenia § 119a Zákonníka práce v súvislosti s antidiskriminačným zákonom.
5. Žalovaný žiadal žalobu v plnom rozsahu zamietnuť ako bezdôvodnú.
6. Súd vykonal dokazovanie žalobou, písomnými vyjadreniami strán, pracovnou zmluvou uzatvorenou

medzi stranami dňa 05. 12. 2017, pracovnou náplňou, prílohou k pracovnej zmluve predstavujúcou
funkčné a platové zaradenie za obdobie od nástupu do práce do 01. 01. 2022, oznámením o stupni
náročnosti práce zo dňa 29. 11. 2022, výkazom odpracovaných hodín servisného mechanika za
žalované obdobie, mzdovými listami, protokolom Inšpektorátu práce Banská Bystrica č. IBB-11-48-2.3/
P-E24, A25-23 zo dňa 27. 04. 2023, výpoveďou žalobcu, konateľa žalovaného, vyjadrením zástupcov

strán a zistil tento skutkový stav:
7. Podľa tvrdenia žalobcu tomuto vznikol pracovný pomer u žalovaného na základe pracovnej zmluvy
o dňa 05. 12. 2017 s dojednaným druhom práce servisný mechanik, v ktorom vykonával údržbu
vysokozdvižných vozíkov.
8. V zmysle ustanovenia § 120 Zákonníka práce mu bol žalovaný ako zamestnávateľ povinný poskytnúť
mzdu najmenej v sume minimálneho mzdového nároku určeného pre 3. stupeň náročnosti jeho práce.

Žalovaný mu priradil iba 2. stupeň v zmysle článku VII. ods. 2 pracovnej zmluvy. Do 3. stupňa bol
zaradený až dňom 29. 11. 2022. Z uvedených dôvodov sa domáhal doplatenia rozdielu, ktorý mu vznikol
neposkytovaním mzdy v sume minimálneho mzdového nároku určeného pre 3. stupeň náročnosti práce
v celkovej výške 4 000,-- Eur s úrokom z omeškania z čiastok tak, ako ich špecifikoval v podaní
zo dňa 28. 02. 2023. Žalobca sa domáhal tohto nároku na základe výpočtu uvedeného v žalobe

v zmysle ustanovenia § 120 ods. 4 Zákonníka práce s poukazom na oznámenie Ministerstva práce,
sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky č. 353/2021 o sumách minimálnych mzdových nárokov.
Toto oznámenie vydalo Ministerstvo práce a sociálnych vecí podľa § 120 ods. 8 Zákonníka práce
a podľa § 120 ods. 4, kde je suma minimálnych mzdových nárokov v zmysle citovaných ustanovení
odstupňovaná podľa jednotlivých stupňov náročnosti práce tak, ako sú uvedené v prílohe č. 1 Zákonníka

práce.
9. Žalovaný žiadal žalobný návrh v tejto časti v plnom rozsahu zamietnuť. Potvrdil, že žalobcu zaradil do
2. stupňa náročnosti práce, hoci jeho pracovnej náplni zodpovedal 3. stupeň. Poukázal však na znenie
ustanovenia § 120 ods. 1, 2 Zákonníka práce, ktoré garantuje minimálnu hranicu mzdy a negatívne
vymedzuje, čo sa nepovažuje za mzdu pre účely minimálnych mzdových nárokov. V súvislosti potom

s definíciou mzdy v ustanovení § 118 Zákonníka práce mal za to, že mzda žalobcu v každom mesiaci
v žalovanom období výrazným spôsobom presahovala jeho minimálny mzdový nárok pre 3. stupeň
náročnosti práce. Rovnaký názor zastal aj Inšpektorát práce Banská Bystrica, ktorý vykonal inšpekciu
z podnetu žalobcu v období 3 – 4/2023.
10. Zástupca žalobcu vo vyjadrení zo dňa 13. 07. 2023 uviedol, že takáto interpretácia minimálnych

mzdových nárokov je vzdialená skutočnému účelu právnej úpravy. Zaradenie do stupňa náročnosti
práce musí byť dané už pri založení pracovného pomeru, keďže mzdové podmienky sú podstatnou
náležitosťou pracovnej zmluvy. Zamestnanec má zo zákona garantovanú mzdu v sume minimálneho
mzdového nároku. Všetko ostatné sú extra platby navyše. Osobné ohodnotenia, podielová odmena
alebo mimoriadna odmena boli v zmysle prílohy k pracovnej zmluve u žalobcu neisté a ponechané na

voľnej úvahe zamestnávateľa. Tieto plnia iné úlohy ako základná zložka mzdy / motivačné atď./, ktorú
musízamestnanecdostaťzaodpracovanépracovnézmenybezohľadunarozhodnutiezamestnávateľa.
Zákonník práce v ustanovení § 119 ods. 3 rozlišuje medzi základnou zložkou mzdy poskytovanou podľa
odpracovaného času a ďalšími zložkami.
11. Medzi stranami nebolo sporné, že žalobca bol zaradený do 2. stupňa náročnosti práce, pričom mal

byť zaradený v 3. stupni náročnosti práce. Nebolo však ani sporné , že v žalovanom období mu bola
celkovo vyplatená vyššia mzda (vrátane osobného ohodnotenia, podielových odmien), ako minimálna
v tomto zaradení. Spornou bola otázka výkladu príslušných ustanovení Zákonníka práce týkajúcich sa
minimálnej mzdy v tomto zaradení, konkrétne, či sa do minimálnej mzdy majú započítať aj tieto zložky
mzdy.

12. Nárok žalobcu vychádza zo znenia ustanovenia § 120 Zákonníka práce, podľa ktorého mzda nesmie
byť nižšia ako minimálna mzda ustanovená osobitným predpisom. Takýmto predpisom je zákonom
663/2007 Z. z. o minimálnej mzde.
13. Podľa § 120 Zákonníka práce (1) zamestnávateľ, u ktorého nie je odmeňovanie zamestnancov
dohodnuté v kolektívnej zmluve, je povinný zamestnancovi poskytnúť mzdu najmenej v sume

minimálneho mzdového nároku určeného pre stupeň náročnosti práce (ďalej len "stupeň") príslušného
pracovného miesta. Ak mzda zamestnanca v kalendárnom mesiaci nedosiahne sumu minimálneho
mzdovéhonároku,zamestnávateľposkytnezamestnancovidoplatokvsumerozdielumedzidosiahnutou
mzdou a sumou minimálneho mzdového nároku ustanoveného pre stupeň patriaci príslušnémupracovnému miestu. (2) Do mzdy podľa odseku 1 sa nezahŕňa mzda za neaktívnu časť pracovnej
pohotovosti na pracovisku (§ 96 ods. 3), mzda za prácu nadčas (§ 121), mzdové zvýhodnenie za prácu
vo sviatok (§ 122), mzdové zvýhodnenie za prácu v sobotu (§ 122a), mzdové zvýhodnenie za prácu v

nedeľu (§ 122b), mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu (§ 123) a mzdová kompenzácia za sťažený výkon
práce (§ 124). Do počtu odpracovaných hodín sa nezahŕňajú hodiny práce nadčas a čas neaktívnej časti
pracovnej pohotovosti na pracovisku.
14. Žalobcovi zmysle funkčného a platového zaradenia s účinnosťou od 01. 01. 2020 bola poskytovaná
základná mzda vo výške 700 EUR, osobné ohodnotenie za plnenie úloh spojených s výkonom funkcie

od 0 do 100 EUR, podielová odmena od 0 do 400 EUR podľa dosiahnutých výsledkov servisnej
činnosti, mimoriadna odmena určená vedúcim servisu a konateľom podľa individuálnych výsledkov a
výsledkov zamestnávateľa. Zamestnávateľ si vyhradil právo krátiť mesačnú odmenu v prípade, že
výsledky v obchodnom obrate a zisku budú zaostávať za plánom.S účinnosťou od 01. 01. 2021 bola
dojednaná základná mzda vo výške 740 EUR, osobné ohodnotenie od 0 do 60 EUR podľa počtu
dní odpracovaný hodín v mesiaci, podielová odmena od 0 do 400 EUR podľa dosiahnutých výsledkov

servisnej činnosti, mimoriadna odmena určená vedúcim servisu a konateľom podľa individuálnych
výsledkov. Od 01. 11. 2021 predstavovala základná mzda 740 EUR, osobné ohodnotenie 0 až 180 EUR,
odmena za špecializáciu 100 EUR za plnenie úloh s výkonom špecialista, podielová odmena 0-400 EUR
podľa dosiahnutých výsledkov, mimoriadna odmena ako v predchádzajúcom dojednaní. Pri počte
servisných hodín bolo rozpísané osobné ohodnotenie od 120 hodín do 140 hodín 90 EUR, 140-200

hodín 180 EUR
15. Podľa vyjadrenia konateľa žalovaného napriek takémuto dojednaniu boli zamestnancom vrátane
žalobcu vyplácané omnoho vyššie podielové odmeny, čo vyplýva aj z pripojených mzdových listov, napr.
za august 2022 predstavovala podielová odmena 966 EUR, za júl 2022 532 EUR, za máj 2022 725EUR,
za február 2022 788 EUR, za marec 2000 1.229 EUR, máj 2020 727 EUR.

16. Zástupca žalobcu stotožňoval pojem tarifnej mzdy s tzv. základnou zložkou mzdy v zmysle ust. § 119
Zákonníka práce. V ustanovení § 119 ods. 3 Zákonníka práce je uvedené, že táto zložka je poskytovaná
podľa odpracovaného času alebo dosiahnutého výkonu. Podľa § 120 Zákonníka práce suma minimálnej
mzdy predstavuje spodnú hranicu výšky celkovej (t. j. nie základnej) mzdy zamestnanca, na ktorú má
zamestnanec nárok aj v prípade, ak by jeho mzda nedosiahla v kalendárnom mesiaci túto sumu. Celková

mzda je tvorená súhrnom jednotlivých vyplatených zložiek uvedených v ust. § 118 Zákonníka práce.
17. K argumentácii zástupcu žalobcu uvedenej v bode 7 odôvodnenia tohto rozhodnutia súd uvádza,
že je pravdou, že v ustanovení § 119 ods. 3 Zákonníka práce je rozlíšená základná zložka mzdy
poskytovaná podľa odpracovaného času a ďalšie zložky mzdy. Súd sa stotožňuje s tým, že zložky
mzdy predstavujúce osobné ohodnotenie, podielovú mzda ako aj mimoriadna odmena, sú ponechané

na voľnej úvahe zamestnávateľa a ich vyplatenie nie je vždy isté. Má však za to, že tak ako to
vyplýva z aktuálnej právnej úpravy, práve z tohto dôvodu je zakotvená v ust. § 120 Zákonníka
práce v prípade, ak tieto neisté zložky odmeňovania spolu so základnou mzdou nedosahujú zákonom
garantovanú minimálnu sumu, povinnosť zamestnávateľa doplatiť do tejto výšky zamestnancovi v tom-
ktorom mesiaci. Zo žiadneho zákonného ustanovenia nevyplýva, že by základná zložka mzdy mala byť

touto minimálnou sumou, a ak áno, potom by ust. § 120 Zákonníka práce stratilo opodstatnenie.
18. Aj keď je potom v ustanovení § 120 ods. 1 Zákonníka práce, na ktorý zástupca žalobcu poukazoval
uvedené, že zamestnávateľ je povinný zamestnancovi poskytnúť mzdu najmenej v sume minimálneho
mzdového nároku určeného pre stupeň náročnosti práce príslušného pracovného miesta, zároveň je v
odstavci 2 citovaného ustanovenia vymenované, ktoré zložky mzdy sa nezahrnú do mzdy podľa ods. 1.

Medzi ne nepatrí osobné ohodnotenie, podielová odmena ani mimoriadna odmena.
19. Súd je viazaný textom zákonnej úpravy, nie komentárom k nej. Poukazuje však v tejto súvislosti na
komentár k Zákonníku práce 3. vydanie autorov Barancová a kolektív, nakladateľstvo C. H. Beck, strana
1070 bod 15 ku zneniu ustanovenia § 120 Zákonníka práce, z ktorého jednoznačne vyplýva: „vo vzťahu
k povinnosti zamestnávateľa poskytnúť mzdu najmenej na úrovni sumy minimálneho mzdového nároku

pre stupeň náročnosti príslušného pracovného miesta, ak mzda v kalendárnom mesiaci nedosiahne
sumu minimálneho mzdového nároku, je rovnako ako v zákone o minimálnej mzde uvedené, že na
určenie nároku sa zásadne vychádza z úhrnu plnení, ktoré sú mzdou v zmysle ustanovenia 118 ods. 1
Zákonníka práce. Z tejto sa vylúčia len tie zložky ktoré sú podľa § 120 ods. 2 Zákonníka práce zo zákona
vylúčené. Všetky ďalšie vyplatené zložky napr. odmeny, prémie, osobné ohodnotenia a fakultatívne

dohodnuté príplatky sú súčasťou porovnávanej mzdy a z celkovej mzdy zamestnanca sa na účely
zistenia nároku na doplatok neodpočítavajú.“
20. Rovnako na strane 1031 k ust. § 119 bod 4 Zákonníka práce je uvedené: „pri zisťovaní nároku na
doplatok a výpočte jeho výšky do sumy minimálnej mzdy sa v zmysle ustanovenia § 3 ods. 2 zákonao minimálnej mzde vylúčia tam uvedené sumy (napr. mzdové výhodne zvýhodnenie za prácu vo sviatok),
pričomostatnézložkymzdyktorýmimôžubyťajfakultatívnedohodnutépríplatkyamzdovézvýhodnenia,
motivačné formy mzdy ako odmeny a cieľové odmeny, sú súčasťou celkovej mzdy zamestnanca, ktorá

sa porovnáva s aktuálnou sumou minimálnej mzdy.“
21. Účel zákonného ust. § 120 Zákonníka práce, v zmysle ktorého sa žalobca v žalobe domáha svojho
plnenia, je vyjadrený aj v bode 10 komentára k ustanoveniu § 120 Zákonníka práce: „primárnym
účelom inštitútu minimálnych mzdových nárokov je prostredníctvom súm minimálnych mzdových
nárokov garantovať spodnú hranicu výšky mzdy zamestnanca vykonávajúceho práce určitej náročnosti.“

V súvislosti s argumentáciou znením komentára pod bodmi 4 a 15 sa však nejedná len o základnú
zložku mzdy.
22. V konaní nebolo sporné, že žalovaný nemal odmeňovanie zamestnancov dohodnuté v kolektívnej
zmluve a bol povinný žalobcovi, ako zamestnancovi poskytnúť mzdu najmenej na úrovni sumy
minimálneho mzdového nároku pre 3. stupeň náročnosti jeho práce. V takejto výške ju však v žalovanom
období žalobcovi poskytol.

23. Z týchto dôvodov súd žalobu žalobcu v časti žalobného petitu I. zamietol ako bezdôvodnú.
24. Čo sa týka žalobného nároku pod bodom II., žalobca sa ním domáhal zaplatenia sumy 578,51 Eur
z titulu nepreplatenej práce nadčas v období od 11. 01.2022 do 30. 11. 2022 tak, ako to špecifikoval
v podaní zo dňa 28. 02. 2023. Vychádzal zo sumy 25 % jeho priemerného zárobku v zmysle ustanovenia
§ 121 ods. 1 Zákonníka práce a z výkazov odpracovaných hodín ako aj z údajov o jednotlivých zložkách

mzdy za mesiace január až december 2022.
25. Tvrdil, že napriek tomu, že v pracovnej zmluve bolo dohodnuté, že práca nadčas je zohľadnená
vo výške mzdy, keďže nebol vedúcim zamestnancom ani zamestnancom vykonávajúcim koncepčné
a tvorivé činnosti, nebolo toto možné dohodnúť v zmysle § 121 ods. 2 Zákonníka práce.
26. Žalovaný nespochybňoval obsah výkazov odpracovaných hodín vypracovaný žalobcom v roku 2022,

aniskutočnosť,žežalobcanebolvedúcimzamestnancomanizamestnancomvykonávajúcimkoncepčné
a tvorivé činnosti v zmysle ust. § 121 ods.1 Zákonníka práce. Poukázal na článok VI. bod 2 pracovnej
zmluvy, podľa ktorej bola dohodnutá dĺžka pracovného času 8 hodín denne s prestávkou na odpočinok
a jedenie v trvaní 30 minút, ktorá sa do pracovného času nezapočítavala. Začiatok pracovného času
mal žalobca v zmysle článku VI. bod 3 zmluvy od 6 do 8 hodiny.

27. Argumentoval ustanovením § 37 Zákona o cestovných náhradách č. 283/2002 Z. z., podľa ktorého
sa čas, ktorý je strávený pracovníkom na pracovnej ceste inak, ako plnením pracovných úloh, na účely
tohto zákona nepovažuje za výkon práce. Za čas strávený na pracovnej ceste mimo pracovnej doby,
v danom prípade počas cesty od klienta domov, nemá zamestnanec zo zákona žiadne osobitné nároky,
okrem cestovného, stravného a účelne vynaložených nákladov

28. Poukázal tiež na znenie § 91 ods. 1 a 5 Zákonníka práce, podľa ktorého je zamestnávateľ povinný
poskytnúť túto prestávku zamestnancovi s tým, že jej doba sa do pracovného času nezapočítava. Ak
ku žalobcovmu výpočtu práce nadčas pripočíta prestávku v trvaní 30 minút a počíta so začiatkom
pracovného času momentom výjazdu z Čachtíc a ukončením pracovného času po 8 hodinách a 30
minútach, tak ani v jednom prípade nevykonával v čase ukončenia pracovného času preňho pracovné

úlohy, ale cestoval už len späť do Čachtíc, a teda nemožno tento čas považovať ani za prácu nadčas.
29. Podľa ustanovenia § 121 ods. 1 Zákonníka práce za prácu nadčas patrí zamestnancovi dosiahnutá
mzda a mzdové zvýhodnenie najmenej v sume 25 % jeho priemerného zárobku. (2) Zamestnávateľ
môže písomne dohodnúť s vedúcim zamestnancom v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu
alebo člena štatutárneho orgánu, s vedúcim zamestnancom, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti

tohto vedúceho zamestnanca, a so zamestnancom, ktorý vykonáva koncepčné, systémové, tvorivé
alebo metodické činnosti, riadi, organizuje alebo koordinuje zložité procesy alebo rozsiahle súbory veľmi
zložitých zariadení, že vo výške mzdy bude zohľadnená prípadná práca nadčas, najviac však v úhrne
150 hodín v kalendárnom roku. V týchto prípadoch zamestnancovi za prácu nadčas nepatrí mzda ani
mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas podľa odseku 1 a zamestnanec nemôže za túto dobu čerpať

náhradné voľno.
30. Žalobca trval na tom, že cesta autom ku klientovi a od klienta nebola jeho dobou odpočinku ale
súčasťou jeho pracovných úloh. K dispozícii bol žalovanému viac, ako bolo dojednané v pracovnej
zmluve, a preto mu musí patriť mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas. Poukázal na judikatúru súdneho
dvora EÚ rozsudok vo veci C-266/14 Tyco, ktorého skutkové okolnosti boli podobné.

31. Súd vo vzťahu k tomuto nároku uvádza, že dojednanie v článku VII. ods. 1 pracovnej zmluvy , podľa
ktorého je v mesačnej mzde žalobcu zahrnutá aj práca nadčas, je v rozpore s ustanovením § 121
ods. 2 Zákonníka práce, a teda neplatné, keďže u žalobcu sa nejednalo o vedúceho zamestnanca. Túto
skutočnosť potvrdil samotný konateľ firmy žalovaného.32. Medzi stranami bolo sporné, či možno považovať cestu žalobcu od klienta späť za výkon práce. Ak
áno, či vykonával žalobca prácu nadčas, t. j. nad určený týždenný pracovný čas mimo rámca rozvrhu
pracovných zmien v zmysle ustanovenia § 97 ods. 1 Zákonníka práce a v akom rozsahu. Sporné

bolo tiež, či možno odpočítať od vykázaných odpracovaných hodín žalobcom v žalovanom období
polhodinovú prestávku na jedlo a odpočinok v zmysle § 91 Zákonníka práce.
33. Konateľ žalovaného E. A. F. vo svojej výpovedi uviedol, že pokiaľ aj v pracovnej zmluve mal ako
miesto výkonu práce žalobca uvedené D., od počiatku vzniku pracovného pomeru mal na starosti
lokalitu západné Slovensko od C. po G. v okolí diaľnice. Servisní technici mali dopredu vedomosť, akým

spôsobom majú vykonávať svoju prácu. Vychádzali priamo z miesta bydliska na miesto výkonu práce,
prípadne si po ceste vyzdvihli náhradné diely. Výkaz, v ktorom bolo uvedené, kedy odišiel žalobca
z miesta bydliska a kedy sa vrátil, si robil sám. On ho nekontroloval Vo výkaze položka externé hodiny
predstavuje prácu pre zákazníka, interné hodiny – práca na vozíkoch, ktoré sú vo vlastníctve firmy.
Režijnéhodinypredstavujúčasdopravykzákazníkovi.Externékilometresúkilometrecestytamanazad,
ktoré sa účtovali zákazníkovi.

34. Zástupca žalobcu uviedol, že pokiaľ žalovaný argumentoval polhodinovou prestávkou na obed,
ustanovenie § 91 Zákonníka práce uvádza povinnosť poskytnúť túto prestávku zamestnávateľovi
a pokiaľ ju neurčil zamestnávateľ a zamestnanec ju nečerpal, nebola to jeho vina.
35. Zástupca žalovaného k tomu uviedol, že vzhľadom k charakteru práce žalobcu nebolo možné
presne stanoviť časový úsek tejto prestávky. Každopádne je zrejmé, že táto sa do pracovnej doby

nemôže započítavať. Je potrebné rozlišovať cestovné náhrady a výkon práce a odmeňovanie pre účely
Zákonníka práce.
36. Z pracovnej zmluvy uzatvorenej medzi stranami dňa 05. 12. 2017 (na dobu určitú jedného roka)
vyplýva, že žalobca mal vykonávať prácu ako servisný technik 40 hodín týždenne s prípadnou prácou
nadčas, najviac 48 hodín týždenne. Dĺžka pracovného času bola 8 hodín denne s tým, že prestávka

na odpočinok a jedenie v trvaní 30 minút sa do pracovného času nezapočítava. Pracovná doba bola
dojednaná ako pohyblivá so začiatkom pracovného času medzi 6. a 8. hodinou.
37. Podľa § 85 Zákonníka práce (1) pracovný čas je časový úsek, v ktorom je zamestnanec k dispozícii
zamestnávateľovi, vykonáva prácu a plní povinnosti v súlade s pracovnou zmluvou.(2) Doba odpočinku
je akákoľvek doba, ktorá nie je pracovným časom.(3) Na účely určenia rozsahu pracovného času

a rozvrhnutia pracovného času je týždňom sedem po sebe nasledujúcich dní. (4) Pracovný čas v
priebehu 24 hodín nesmie presiahnuť osem hodín, ak tento zákon neustanovuje inak. (5) Pracovný čas
zamestnanca je najviac 40 hodín týždenne.(8) Pracovný čas, ktorý zamestnávateľ určí podľa odsekov 1,
5 až 7, je ustanovený týždenný pracovný čas. Pracovný čas, ktorý je zamestnanec povinný odpracovať
v príslušnom týždni po rozvrhnutí ustanoveného týždenného pracovného času, je určený týždenný

pracovný čas.
38. Podľa § 91 ods. 1 Zákonníka práce zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi, ktorého
pracovná zmena je dlhšia ako šesť hodín, prestávku na odpočinok a jedenie v trvaní 30 minút.
Mladistvému zamestnancovi, ktorého pracovná zmena je dlhšia ako štyri a 1/2 hodiny, je zamestnávateľ
povinný poskytnúť prestávku na odpočinok a jedenie v trvaní 30 minút. Ak ide o práce, ktoré sa nemôžu

prerušiť, musí sa zamestnancovi aj bez prerušenia prevádzky alebo práce zabezpečiť primeraný čas na
odpočinok a jedenie.(5) Prestávky na odpočinok a jedenie sa nezapočítavajú do pracovného času; to
neplatí,akideoprestávkunaodpočinokajedenie,priktorejsazabezpečujeprimeranýčasnaodpočinok
a jedenie bez prerušenia práce zamestnancom.
39. Podľa § 97 ods. 1 Zákonníka práce práca nadčas je práca vykonávaná zamestnancom na príkaz

zamestnávateľa alebo s jeho súhlasom nad určený týždenný pracovný čas vyplývajúci z vopred
určeného rozvrhnutia pracovného času a vykonávaná mimo rámca rozvrhu pracovných zmien.(3)
Práca nadčas pri pružnom pracovnom čase je práca vykonávaná zamestnancom na základe príkazu
zamestnávateľaalebosjehosúhlasomnadrozsahprevádzkovéhočasuvurčenompružnompracovnom
období.(5) Prácu nadčas môže zamestnávateľ nariadiť alebo dohodnúť so zamestnancom len v

prípadoch prechodnej a naliehavej zvýšenej potreby práce, alebo ak ide o verejný záujem, a to aj na čas
nepretržitého odpočinku medzi dvoma zmenami, prípadne za podmienok ustanovených v § 94 ods. 2 až
4 aj na dni pracovného pokoja. Nepretržitý odpočinok medzi dvoma zmenami sa nesmie pritom skrátiť na
menej ako osem hodín. (6) Práca nadčas nesmie presiahnuť v priemere osem hodín týždenne v období
najviac štyroch mesiacov po sebe nasledujúcich, ak sa zamestnávateľ so zástupcami zamestnancov

nedohodne na dlhšom období, najviac však 12 mesiacov po sebe nasledujúcich.
40. Pracovná zmluva žalobcu bola dojednaná na dobu určitú - jedného roka písomne. Nebolo sporné, že
žalobca vykonával aj ďalej totožný predmet pracovnej činnosti za rovnakých dojednaných pracovných
podmienok pre žalovaného aj v ďalšom období. Došlo potom ku zmene pracovného pomeru na dobuneurčitú, keďže písomná forma uzatvorenia pracovnej zmluvy nie je podmienkou jej platnosti (viď
ustanovenie § 17 ods. 2 Zákonníka práce).
41. Súd poukazuje na výpoveď konateľa žalovaného ako aj žalobcu na pojednávaní, podľa ktorej aj

keď bolo dojednané v pôvodnej pracovnej zmluve ako miesto výkonu práce miesto bydliska žalobcu
Čachtice, tento mal vykonávať prácu v obvode celého západného Slovenska. Sám si pritom stanovoval
začiatok pracovnej doby v rámci dojednaného rozpätia a robil výkaz odpracovaných hodín.
42. Zástupca žalobcu poukazoval na rozsudok súdneho dvora zo dňa 10. 09. 2015 vo veci C-266/14
(Tyco) Súd sa stotožnil s tým, že sa jedná o obdobný prípad, nakoľko sa jednalo o pracovníka, ktorý

vykonával montáže a údržbu bezpečnostných systémov na území ktoré zahŕňalo celú provinciu a každý
deň sa presúval zo svojho bydliska na miesto, kde mal vykonávať pracovnú činnosť na základe pokynov
zamestnávateľa. Vzdialenosť bývala odlišná a teda aj denný pracovný čas. Súdny dvor k tomuto uviedol,
že pokiaľ ide o pojem pracovný čas v zmysle čl. 2 bod 1 Smernice číslo 2003/88, už opakovane rozhodol,
že uvedený pojem definuje akúkoľvek dobu, v priebehu ktorej pracovník pracuje pre zamestnávateľa
a je mu k dispozícii, pričom vykonáva svoju činnosť alebo svoje povinnosti v súlade z vnútroštátnymi

právnymi predpismi. Je to protiklad k času odpočinku. Ako prejudiciálnu otázku súd riešil, či v danej
situácie sú splnené prvky pojmu pracovný čas pri presune medzi bydliskom a klientami pracovníka,
resp. či je ho potrebné považovať za čas oddychu.. V bode 32 tohto rozhodnutia súd dospel k záveru ,
že presuny pracovníkov, ktorí majú takéto zamestnanie na to aby sa dostali ku klientom určeným ich
zamestnávateľom sú nevyhnutným prostriedkom výkonu technických služieb týchto pracovníkov pre

klientov.
43. V danom prípade bolo nesporné, že miesto odchodu žalobcu ku klientom predstavovalo bydlisko
žalobcu. Z týchto dôvodov treba považovať aj jeho cestu domov od klienta za výkon práce pre
žalovaného, nie čas jeho oddychu, ktorý mohol tráviť inde a iným spôsobom. Rovnako bolo preukázané,
že žalobca odchádzal za klientami v zmysle pokynov žalovaného, a to v čase a na miesto ním určenom.

Žalobca sa nemohol sám rozhodnúť, kedy a kam sa dostaví. Z týchto dôvodov mal súd za to, že sa
jednalo v danej veci o obdobný prípad a teda vychádzajúc zo záverov rozhodnutia tohto súdu mal za to,
že treba považovať v danom prípade aj cestu od klienta domov za výkon práce žalobcu pre žalovaného.
Tento čas presiahol v zmysle pripojených listinných dôkazov – výkazov odpracovanej doby dojednaný
čas v pracovnej zmluve.

44. Tvrdenie žalovaného, že cestu od klienta domov nemožno považovať za výkon práce, je v rozpore
so znením ustanovenia § 85 ods. 1 Zákonníka práce, keďže žalobca aj v tomto časovom úseku
vykonával a plnil prácu pre žalovaného v súlade so svojou pracovnou zmluvou, dokonca si žalovaný
tieto externé hodiny aj vyúčtoval pre svojich klientov. Pokiaľ podľa výkazu odpracovaných hodín žalobca
v žalovanom období odpracoval viac, ako bolo dohodnuté v pracovnej zmluve (t. j aj v čase, ktorý strávil

cestou domov), vznikol mu v zmysle ust. § 121 Zákonníka práce nárok na zaplatenie za prácu nadčas.
Obdobie výkonu práce uvedená vo výkazoch žalobcu, ani spôsob výpočtu nadčasových hodín žalovaný
nespochybnil.
45. Ku argumentácii zástupcu žalovaného, že žalobca mal záľubu v rybárčení a mohol sa počas cesty
späť domov od klienta zdržiavať kvôli tejto záľube, súd odkazuje na bod 39 citovaného rozhodnutia,

podľa ktorého počas potrebného trvania presunu, ktoré väčšinou nie je možné skrátiť, nemajú pracovníci
možnosť voľne disponovať svojim časom a venovať sa svojim vlastným záujmom, takže sú preto
k dispozícii svojim zamestnávateľom. Podľa bodu 40 rozhodnutia, takáto obava však neovplyvní právnu
kvalifikáciu času presunu. V situácii o akú ide prináleží zamestnávateľovi zaviesť nástroje kontroly
potrebné k zamedzeniu prípadného zneužitia.

46. Súd považoval námietku žalovaného, že doba dojednanej polhodinovej prestávky na obed
v pracovnej zmluve sa nemôže započítavať do pracovnej doby napriek tomu, že jej čerpanie nebolo
presne určené, za dôvodnú. V zmysle ustanovenia § 91 Zákonníka práce prestávky v práci na jedenie
a odpočinok netvoria síce súčasť pracovného času, ale môžu byť súčasťou obsahu pracovného záväzku
zamestnanca. Z obsahu pracovnej zmluvy vyplýva, že táto prestávka bola jej účastníkmi dojednaná.

Je zrejmé, že vzhľadom k charakteru výkonu práce žalobcu, ako aj meniacej sa vzdialenosti bydliska
od miesta jeho výkonu práce, žalovaný ako jeho zamestnávateľ nemal možnosť mu presne stanoviť jej
časový rozvrh. Táto povinnosť ani nevyplýva z ust. § 91 a § 90 ZP. Každopádne čas prestávky, nemožno
považovať za výkon práce a domáhať sa za túto dobu poskytnutia náhrady mzdy.
47. Z týchto dôvodov súd v tejto časti žalobu žalobcu zamietol ako bezdôvodnú, keď v dňoch, v ktorých

odpracovalviacakobolfondpracovnejdobynezapočítal30-minútovúprestávkunaobed.Vprevyšujúcej
časti tohto nároku súd žalobe vyhovel. Vyhovel aj v časti požadovaného úroku z omeškania v zmysle
ustanovenia § 517 ods. 2 O. z. a vykonávacieho vládneho nariadenia 87/1995 Z. z.48. V treťom žalobnom nároku sa žalobca domáhal zaplatenia sumy 180 EUR z dôvodu, že táto suma
predstavovala rozdiel medzi jemu priznanou a vyplatenou ročnou odmenou a odmenou vyplatenou
ostatnýmzamestnancom.Malzato,žežalovanýtakporušilzásadurovnakéhozaobchádzaniazdôvodu,

že si uplatňoval voči nemu svoje práva a právom chránené záujmy vyplývajúce z pracovnoprávneho
vzťahu, konkrétne správne zaradenie svojho pracovného miesta do tretieho stupňa náročnosti práce.
49. Žalovaný argumentoval tým, že ohľadom nesprávneho zaradenia žalobcu do stupňa náročnosti
práce, prebiehala o tom medzi nimi komunikácia. Správne zaradenie mu bolo priznané, ale z tohto titulu
žalobcovi nevznikol žiaden mzdový nárok. Čo sa týka odmeny jedná sa o nenárokovateľnú zložku mzdy,

ktorú stanovuje konateľ spoločnosti podľa svojho uváženia. V danom prípade tento prihliadol na spôsob
komunikácie žalobcu k nadriadeným, ako aj na plnenie jeho pracovných úloh na pracovisku. V roku 2020
dochádzalo u neho k častým problémom pri plnení zadaných úloh - mal neskoršie výjazdy k zákazníkom,
nerešpektoval pokyny nadriadených.
50. Zástupca žalobcu k tomu uviedol, a že žalobcovi nikdy neboli vyčítané tvrdené skutočnosti. Ak
by táto argumentácia bola pravdivá, nemal by vôbec dostať odmenu. Nedostal nijaké upozornenia na

nedostatky v komunikácii so zákazníkmi.
51. Konateľ žalovaného E. A. F. na prvom pojednávaní dňa 20. 03. 2024 uviedol, že pred rozhodnutím
o koncoročných odmenách za rok 2022 sa u neho konalo v septembri doma stretnutie - večierok firmy
k výročiu jej založenia. Pred všetkými ho tam žalobca nazval zlodejom z dôvodu, že na inom stretnutí
u neho doma mal objaviť, že má v garáži paletový vozík. Táto situácia bola síce vysvetlená, ale bolo to

veľmi nepríjemné. Priamo na večierku ho upozornil aby sa zdržal takýchto vyjadrení a aj jeho nadriadený
pán H. ho na upozornil na nevhodné správanie. Vyvodil z toho práve tento záver, že sa mu to odrazí na
výškekoncoročnejodmeny.NásledneeštežalobcaodmietolvykonaťslužobnúcestudoI.azorganizoval
stretnutie s iným zamestnancom z J. H., hoci v ten deň mali každý mať prácu inde. Poukázal na tú
skutočnosť, že hoci boli dojednané odmeny maximálne do výšky 400 EUR, dostávali pracovníci vrátane

žalobcu pravidelne odmeny aj vyššie až 1 000 EUR aj viac.
52. V súvislosti s výpoveďou konateľa firmy zástupca žalobcu uviedol, že podľa ustanovenia § 119a
a § 13 ods. 8 Zákonníka práce sa môže zamestnanec domáhať právnej ochrany z titulu diskriminácie
v prípade, keď si chráni svoje práva a oprávnené záujmy. Malo sa podľa neho jednať o odvetné opatrenie
z tohto dôvodu.

53. Podľa § 13 ods. 1 Zákonníka práce Zamestnávateľ je v pracovnoprávnych vzťahoch povinný
zaobchádzať so zamestnancami v súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania ustanovenou pre
oblasť pracovnoprávnych vzťahov osobitným zákonom o rovnakom zaobchádzaní v niektorých
oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou a o zmene a doplnení niektorých zákonov (antidiskriminačný
zákon).(8) Zamestnanec nesmie byť v pracovnoprávnom vzťahu prenasledovaný ani inak postihovaný

za to, že podá na iného zamestnanca alebo na zamestnávateľa sťažnosť, podnet na príslušnom
orgáne inšpekcie práce, žalobu, návrh na začatie trestného stíhania alebo iné oznámenie o kriminalite
alebo inej protispoločenskej činnosti, nezachová mlčanlivosť o svojich pracovných podmienkach vrátane
mzdových podmienok a o podmienkach zamestnávania alebo že si uplatňuje práva a právom chránené
záujmy vyplývajúce z pracovnoprávneho vzťahu. (9) Zamestnanec, ktorý sa domnieva, že jeho práva

alebo právom chránené záujmy podľa odsekov 1 až 8 boli porušené, má právo obrátiť sa na súd a
domáhať sa právnej ochrany. Ak zamestnanec v pracovnoprávnom spore oznámi súdu skutočnosti,
z ktorých možno dôvodne usudzovať, že k skončeniu pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa
došlo z dôvodu, že si zamestnanec uplatňoval svoje práva a právom chránené záujmy vyplývajúce z
pracovnoprávneho vzťahu, zamestnávateľ musí preukázať, že k skončeniu pracovného pomeru došlo

z iných dôvodov.
54. Podľa § 119a Zákonníka práce ods. 1 mzdové podmienky musia byť dohodnuté bez akejkoľvek
diskriminácie podľa pohlavia. Ustanovenie prvej vety sa vzťahuje na každé plnenie za prácu, ako aj na
plnenia, ktoré sa vyplácajú alebo sa budú vyplácať v súvislosti so zamestnaním podľa iných ustanovení
tohto zákona alebo podľa osobitných predpisov. (4) Odseky 1 až 3 sa vzťahujú aj na zamestnancov

rovnakého pohlavia, ak vykonávajú rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty.
55. Z ustanovenia § 13 ods.9 Zákonníka práce nevyplýva explicitne akej právnej ochrany
sa má zamestnanec, ktorý sa domnieva že jeho práva boli porušené podľa odsekov 1-8
citovaného ust. domáhať. Procesnoprávna záruka proti diskriminácii na pracovisku je upravená v
Antidiskriminačnom zákone v spojení so Civilným sporovým poriadkom. Ustanovenie § 9 ADZ upravuje

že oprávnená osoba sa môže najmä domáhať aby sa upustilo od konania, ak je to možné, napravil
protiprávny stav, alebo poskytlo primerané zadosťučinenie prípadne náhrada nemajetkovej ujmy v
peniazoch. .Predpokladom úspešnosti uplatnenia nárokov podľa citovaného ustanovenia je existencia
protiprávneho diskriminačného konania, vzniknutá ujma týmto konaním a príčinná súvislosť medzi nimi.Žalobný návrh musí obsahovať presný popis skutočností, ktoré nasvedčujú diskriminácii a uvedenie
ktorého z týchto nárokov sa domáha.
56. Žalobca sa nedostavil na žiadne z pojednávaní. K výpovedi konateľa firmy ohľadom incidentu

na firemnom večierku u neho doma sa nevyjadril ani písomne, ani prostredníctvom jeho zástupcu.
Z uvedených dôvodov súd toto skutkové tvrdenie žalovaného považoval za nesporné v zmysle
ustanovenia § 151 ods. 1 CSP.
57. Pokiaľ si žalobca uplatňoval tento nárok z dôvodu, že ku kráteniu jeho koncoročnej odmeny v
porovnaní s ostatnými zamestnancami malo dôjsť preto, že sa domáhal správneho zaradenia a do

stupňa náročnosti práce, bolo preukázané, že táto požiadavka bola žalovaným uznaná za dôvodnú.
Žalobca k žalobe sám pripojil dôkaz o tom, že k takémuto zaradeniu zo strany žalovaného došlo dňa
29. 11. 2022. Obrátené dôkazné bremeno sa týka prípadov skončenia pracovného pomeru v zmysle
druhej vety § 13 ods. 9 ZP.
58.Žalovanýprostredníctvomvýpovedekonateľafirmynapojednávaníodôvodnilkráteniekoncoročných
odmien žalobcu jeho správaním voči osobe konateľa firmy na firemnom večierku . Toto mal byť hlavný

dôvod, podľa žalovaného, prečo mala byť odmena žalobcovi vyplatená v nižšej výške než ostatným
v jeho pracovnom zaradení. Skutočnosť, že žalobca na večierku konanom pri príležitosti výročia firmy
pred všetkými ostatnými zamestnancami mal neprávom obviniť konateľa firmy z trestnej činnosti, ktoré
tvrdenie sa ukázalo nepravdivé, žalobca nevyvrátil. Nebolo ani preukázané, že by podal podnet na
začatie trestného stíhania alebo iné oznámenie o protispoločenskej činnosti konateľa firmy žalovaného.

Aj keď sa tento večierok konal mimo pracovnú dobu a mimo sídla firmy, je nesporné, že úzko súvisel
s činnosťou firmy a boli na ňom prítomní ostatní zamestnanci.
59. Krátenie odmeny z tohto titulu, ktorá bola nenárokovateľnou zložkou mzdy, považoval súd za
primerané a dôvodné a nárok žalobcu na doplatenie odmeny z uvedených dôvodov zamietol.
60. O trovách konania súd rozhodol podľa pomeru úspechu strán v spore v zmysle § 255 ods. 2 CSP,

keď žalovaný bol úspešný v rozsahu 91 % a neúspešný v rozsahu 9 % (rozdiel predstavuje sumu 82 %).
61. O zaplatení súdneho poplatku bolo rozhodnuté tak, že žalovanému, ktorý bol neúspešný v časti
priznanej sumy 428,46 Eur, súd uložil povinnosť zaplatiť súdny poplatok v uvedenej výške v zmysle
ustanovenia § 6 ods. 1 zákona o súdnych poplatkoch č. 71/1992 Zb. a § 5 ods. 1 písm. g) z dôvodu, že
žalobca bol osobne oslobodený od poplatkovej povinnosti a v tejto časti bol úspešný.

Poučenie:

Proti tomuto rozhodnutiu je prípustné podať odvolanie v lehote 15 dní odo dňa jeho doručenia, písomne
v dvoch vyhotoveniach na Okresný súd Banská Bystrica.

V odvolaní musí byť uvedené, ktorému súdu je určené, kto ho robí, ktorej veci sa týka, čo sa ním

sleduje, proti ktorému rozhodnutiu smeruje, v akom rozsahu sa napáda, z akých dôvodov sa rozhodnutie
považuje za nesprávne (odvolacie dôvody), čoho sa odvolateľ domáha (odvolací návrh) a musí byť
podpísané. Odvolanie treba predložiť v potrebnom počte rovnopisov s prílohami tak, aby sa jeden
rovnopis s prílohami mohol založiť do súdneho spisu a aby každý ďalší subjekt dostal jeden rovnopis s
prílohami. Ak sa nepredloží potrebný počet rovnopisov a príloh, súd vyhotoví kópie odvolania na trovy

toho, kto ho urobil.

Odvolanie možno odôvodniť len tým, že:
a) neboli splnené procesné podmienky,
b) súd nesprávnym procesným postupom znemožnil strane, aby uskutočňovala jej patriace procesné

práva v takej miere, že došlo k porušeniu práva na spravodlivý proces,
c) rozhodoval vylúčený sudca alebo nesprávne obsadený súd,
d) konanie má inú vadu, ktorá mohla mať za následok nesprávne rozhodnutie vo veci,
e) súd prvej inštancie nevykonal navrhnuté dôkazy, potrebné na zistenie rozhodujúcich skutočností,
f) súd prvej inštancie dospel na základe vykonaných dôkazov k nesprávnym skutkovým zisteniam,

g) zistený skutkový stav neobstojí, pretože sú prípustné ďalšie prostriedky procesnej obrany alebo ďalšie
prostriedky procesného útoku, ktoré neboli uplatnené, alebo
h) rozhodnutie súdu prvej inštancie vychádza z nesprávneho právneho posúdenia veci,
i) právoplatné uznesenie súdu prvej inštancie, ktoré predchádzalo rozhodnutiu vo veci samej, má vadu
uvedenú v písmenách a) až h), ak táto vada mala vplyv na rozhodnutie vo veci samej.Ak povinný dobrovoľne nesplní, čo mu ukladá vykonateľné rozhodnutie, môže oprávnený podať návrh
na vykonanie exekúcie podľa zákona č. 233/1995 Z. z. (Exekučný poriadok).